بررسی و ارزیابی بانک توسعه صادرات ایران در چارچوب سازمان یادگیرنده

۱-۷-۵- مدیریت دانش. ۱۳

۱-۷-۶- فن آوری ۱۳

۱-۸- مدل تحلیلی تحقیق. ۱۴

۱-۸-۱- یادگیری ۱۴

۱-۸-۲- سازمان. ۱۴

۱-۸-۳- افراد ۱۵

۱-۸-۴- دانش ۱۵

۱-۸-۵- فن آوری ۱۵

۱-۹- فرضیه‏ های تحقیق. ۱۵

۱-۹-۱- فرضیه اصلی:. ۱۵

۱-۹-۲- فرضیه های فرعی: ۱۵

۱-۱۰- اهداف تحقیق ۱۶

۱-۱۰-۱- اهداف علمی. ۱۶

۱-۱۰-۲- اهداف کاربردی این تحقیق ۱۶

۱-۱۰-۳- جنبه نوآوری و جدید بودن در تحقیق چیست. ۱۶

۱-۱۱- نوع روش تحقیق ۱۷

۱-۱۲- روش گردآوری اطلاعات. ۱۷

۱-۱۲-۱- مطالعه اسناد و مدارک و داده های آرشیوی شامل ۱۷

۱-۱۲-۲- روش میدانی. ۱۸

۱-۱۲-۲-۱- پرسش نامه. ۱۸

۱-۱۳- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۱۸

۲-۱- مقدمه. ۲۱

۲-۲- مفهوم یادگیری سازمانی. ۲۱

۲-۳- سازمان یادگیرنده. ۲۲

۲-۴- تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده. ۲۵

۲-۵- تفاوت های سازمان سنتی و سازمان یادگیرنده. ۲۶

۲-۶- دیدگاه های مطرح در خصوص سازمان یادگیرنده. ۲۹

۲-۷- انواع مدل های سازمان یادگیرنده ۳۰

۲-۷-۱- مدل پیتر سنگه ۳۰

۲-۷-۲- ‌مدل گاروین ۳۲

۲-۷-۳- دیدگاه تلفیقی واتکینز و مارسیک (Watkins and Marsick) 34

۲-۷-۴- مدل مارکوارت. ۳۴

۲-۸- یادگیری. ۳۵

۲-۸-۱- سطوح یادگیری ۳۶

۲-۸-۱-۱- سطوح فردی. ۳۶

۲-۸-۱-۲-‌ یادگیری گروهی یا تیمی ۳۸

۲-۸-۱-۳- یادگیری سازمانی. ۳۹

۲-۸-۲- انواع یادگیری ۳۹

۲-۸-۲-۱- انوع یادگیری از دیدگاه فایول و لایلز ۳۹

۲-۸-۲-۲- انواع یادگیری از دیدگاه ارجریس و شون. ۴۱

۲-۸-۲-۳- انواع یادگیری از دیدگاه مایکل مارکوارت ۴۲

۲-۸-۲-۳-۱- یادگیری انطباقی ۴۲

۲-۸-۲-۳-۲- یادگیری پیش گیرانه. ۴۴

۲-۸-۳-۳-۳- یادگیری عملی ۴۵

۲-۸-۳-۴- انواع یادگیری از دیدگاه شاین (۱۹۹۳). ۴۵

۲-۸-۳-۴-۱- یادگیری مهارت و عادت ۴۵

۲-۸-۳-۴-۲-‌ شرطی سازی احساسی و اضطراب اکتسابی ۴۶

۲-۸-۳-۴-۳- کسب دانش. ۴۶

۲-۹- تحول سازمانی ۴۶

۲-۹-۱- چشم انداز. ۴۷

۲-۹-۲- فرهنگ ۴۸

۲-۹-۳- استراتژی. ۴۹

۲-۹-۴- ساختار. ۵۲

۲-۱۰- افراد ۵۳

۲-۱۰-۱- مدیران و رهبران ۵۴

۲-۱۰-۱-۱- رهبر به عنوان طراح ۵۴

۲-۱۰-۱-۲- رهبر به عنوان معلم ۵۶

۲-۱۰-۱-۳- ‌رهبر به عنوان خدمتگذار. ۵۶

۲-۱۰-۲- کارکنان ۵۷

۲-۱۰-۳- مشتریان ۵۹

۲-۱۰-۴- شرکاء و هم پیمانان کسب و کار ۵۹

۲-۱۰-۵-‌ عرضه کنندگان و فروشندگان. ۵۹

۲-۱۰-۶-‌ جامعه. ۶۰

۲-۱۱- مدیریت دانش ۶۰

۲-۱۱-۱- انواع دانش. ۶۱

۲-۱۱-۱-۱- دانش آشکار ۶۱

۲-۱۱-۱-۲-‌ دانش نهفته ۶۱

۲-۱۱-۱-۳- دانش چگونگی. ۶۱

۲-۱۱-۱-۴- دانش چرایی . ۶۱

۲-۱۱-۱-۵- دانش چه چیزی. ۶۲

۲-۱۱-۱-۶- دانش کجایی . ۶۲

۲-۱۱-۲-‌ کسب دانش. ۶۴

۲-۱۱-۲-۱- جمع آوری دانش داخلی. ۶۴

۲-۱۱-۲-۲-‌ جمع آوری دانش بیرونی. ۶۵

۲-۱۱-۳- ایجاد دانش. ۶۵

۲-۱۱-۳-۱- شخص به شخص ۶۵

۲-۱۱-۳-۲- صریح به صریح. ۶۶

۲-۱۱-۳-۳- ضمنی به صریح. ۶۶

۲-۱۱-۳-۴- صریح به ضمنی. ۶۶

۲-۱۱-۴- ذخیره دانش. ۶۸

۲-۱۱-۵- تحلیل و داده کاوی ۶۸

۲-۱۱-۶- انتقال و توزیع دانش. ۶۹

۲-۱۱-۶-۱- انتقال ارادی دانش در داخل سازمان ۶۹

۲-۱۱-۶-۲- انتقال غیر ارادی دانش در داخل سازمان. ۷۰

۲-۱۱-۷- به کار گیری و رواسازی دانش. ۷۰

۲-۱۲- فن آوی ۷۰

۲-۱۲-۱- فن آوری برای مدیریت دانش. ۷۱

۲-۱۲-۲- فن آوری برای افزایش سرعت و کیفیت. ۷۲

۲-۱۳- پیشینه تحقیق. ۷۳

۲-۱۳-۱- تحقیقات در داخل کشور ۷۳

۲-۱۳-۲- تحقیقات خارج از کشور ۸۰

۳-۱ مقدمه ۸۴

۳-۲- روش تحقیق ۸۴

۳-۳- مدل مفهومی تحقیق. ۸۵

۳-۴- مدل تحلیلی تحقیق. ۸۶

۳-۵- روش های گردآوری اطلاعات ۸۸

۳-۶- جامعه آماری، نمونه و حجم نمونه مورد نیاز. ۹۰

۳-۷- بررسی اعتبار (روایی) ابزار اندازه گیری ۹۱

۳-۸- بررسی پایایی پرسش نامه ۹۲

۳-۹- روش تجزیه و تحلیل داده ها ۹۷

۳-۹-۱- آزمون میانگین ۹۷

۳-۹-۲- آزمون تحلیل واریانس فریدمن ۹۸

۳-۹-۳- آزمون همبستگی ۹۸

۳-۹-۳-۱- ضریب همبستگی پیرسون ۹۹

۳-۹-۳-۲- ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن. ۹۹

۳-۱۰- جمع بندی ۹۹

۴-۱- مقدمه ۱۰۱

۴-۲- توصیف متغیر های پژوهش ۱۰۱

۴-۲-۱- تفکیک پاسخ‌دهندگان بر اساس جنسیت ۱۰۲

۴-۲-۲- جنسیت تفکیک پاسخ‌ دهندگان بر اساس سطح تحصیلات ۱۰۲

۴-۲-۳- تفکیک پاسخ‌دهندگان بر اساس نوع شغل ۱۰۳

۴-۲-۴- تفکیک پاسخ‌دهندگان بر اساس محل خدمت. ۱۰۴

۴-۲-۵- تفکیک پاسخ‌دهندگان بر اساس سابقه کار بانکی     ۱۰۵

۴-۲-۶- توصیف متغیرهای وابسته. ۱۰۷

۴-۳- آزمون فرضیات تحقیق با در نظر گرفتن میانگین        ۱۰۷

۴-۳-۱- آزمون فرضیه اصلی. ۱۰۸

۴-۳-۲- آزمون فرضیات فرعی ۱۰۸

۴-۳-۲-۱-فرضیه فرعی اول ۱۰۸

۴-۳-۲-۲- فرضیه فرعی دوم. ۱۰۹

۴-۳-۲-۳- فرضیه فرعی سوم. ۱۱۰

۴-۳-۲-۴- فرضیه فرعی چهارم ۱۱۰

۴-۳-۲-۵- فرضیه فرعی پنجم ۱۱۱

۴-۳-۳- آزمون فرض‌ها به تفکیک جنسیت. ۱۱۱

۴-۳-۴- آزمون فرضیات پژوهش با توجه به سطح تحصیلات پاسخ‌دهندگان. ۱۱۳

۴-۳-۴-۱- آزمون فرضیه اصلی ۱۱۳

۴-۳-۴-۲- آزمون فرضیات فرعی. ۱۱۴

۴-۳-۴-۲-۱- فرضیه فرعی نخست‌. ۱۱۴

۴-۳-۴-۲-۲- فرضیه فرعی دوم ۱۱۵

۴-۳-۴-۲-۳-فرضیه فرعی سوم. ۱۱۶

۴-۳-۴-۲-۴- فرضیه فرعی چهارم ۱۱۷

۴-۳-۴-۲-۵- فرضیه فرعی پنجم. ۱۱۷

۴-۳-۵- آزمون تفاوت در ویژگی‌های سازمان یادگیرنده در بین گروه‌های مختلف تحصیلی ۱۱۸

۴-۳-۵-۱- آزمون فرضیات پژوهش با توجه به نوع شغل پاسخ‌دهندگان. ۱۱۹

۴-۳-۵-۱-۱- آزمون فرضیه اصلی ۱۱۹

۴-۳-۵-۱-۲- آزمون فرضیات فرعی ۱۱۹

۴-۳-۵-۱-۲-۱- فرضیه فرعی نخست ۱۱۹

۴-۳-۵-۱-۲-۲- فرضیه فرعی دوم. ۱۲۰

۴-۳-۵-۱-۲-۳- فرضیه فرعی سوم. ۱۲۱

۴-۳-۵-۱-۲-۴- فرضیه فرعی چهارم. ۱۲۲

۴-۳-۵-۱-۲-۵- فرضیه فرعی پنجم ۱۲۲

۴-۳-۶- آزمون تفاوت در ویژگی‌های سازمان یادگیرنده در بین گروه‌های مختلف از نظر نوع شغل ۱۲۳

۴-۳-۶-۱- آزمون فرضیات پژوهش با توجه به محل خدمت پاسخ‌دهندگان. ۱۲۴

۴-۳-۶-۱-۱- آزمون فرضیه اصلی ۱۲۴

۴-۳-۶-۱-۲- آزمون فرضیات فرعی ۱۲۵

۴-۳-۶-۱-۲-۱- فرضیه فرعی نخست ۱۲۵

۴-۳-۶-۱-۲-۲-فرضیه فرعی دوم. ۱۲۵

۴-۳-۶-۱-۲-۳-فرضیه فرعی سوم. ۱۲۶

۴-۳-۶-۱-۲-۴- فرضیه فرعی چهارم. ۱۲۷

۴-۳-۶-۱-۲-۵- فرضیه فرعی پنجم ۱۲۸

۴-۳-۷- آزمون تفاوت در ویژگی‌های سازمان یادگیرنده در بین گروه‌های مختلف از نظر محل کار ۱۲۸

۴-۳-۷-۱- آزمون فرضیات پژوهش با توجه به سابقه کار پاسخ‌دهندگان. ۱۲۹

۴-۳-۷-۱-۱- آزمون فرضیه اصلی ۱۲۹

۴-۳-۷-۱-۲- آزمون فرضیات فرعی ۱۳۰

۴-۳-۷-۱-۲-۱- فرضیه فرعی نخست ۱۳۰

۴-۳-۷-۱-۲-۲- فرضیه فرعی دوم. ۱۳۱

۴-۳-۷-۱-۲-۳- فرضیه فرعی سوم. ۱۳۱

۴-۳-۷-۱-۲-۴- فرضیه فرعی چهارم. ۱۳۲

۴-۳-۷-۱-۲-۵- فرضیه فرعی پنچم ۱۳۳

۴-۳-۸- بررسی رابطه ویژگی‌های سازمان یادگیرنده با سابقه کار پاسخ‌دهندگان. ۱۳۳

۴-۳-۹- آزمون مقایسه و ارزیابی ارتباط بین جنبه‌های یادگیرنده بودن بانک توصعه صادرات ۱۳۴

۴-۳-۹-۱- مقایسه جنبه‌های یادگیرنده بودن بانک توصعه صادرات   ۱۳۴

۴-۳-۹-۲- ارزیابی ارتباط بین جنبه‌های یادگیرنده بودن بانک توصعه صادرات. ۱۳۵

۴-۴- نتیجه گیری. ۱۳۷

۵-۱- مقدمه ۱۴۰

۵-۲- خلاصه پژوهش و مسأله تحقیق ۱۴۰

۵-۳- نتیجه گیری کلی ۱۴۴

۵-۳-۱- نتیجه اول ۱۴۴

۵-۳-۲- نتیجه دوم ۱۴۶

۵-۳-۳- نتیجه سوم ۱۴۷

۵-۳-۴- نتیجه چهارم. ۱۴۸

۵-۳-۵- نتیجه پنجم. ۱۵۰

۵-۳-۶- نتیجه ششم ۱۵۱

۵-۴- پیشنهادات کاربردی. ۱۵۲

ضمیمه ۱: پیوست داده ها. ۱۵۴

منابع و مأخذ ۱۶۸

منابع فارسی. ۱۶۸

منابع انگلیسی ۱۷۱

در این پژوهش با بهره گرفتن از مدل فوق و آزمون های متفاوت بررسی می شود آیا بانک توسعه صادرات ایران یک سازمان یادگیرنده است یا خیر؟ همچنین آزمون های متفاوت انجام می گیرد تا به وجود یا فقدان هریک از ابعاد سازمان یادگیرنده ارائه شده توسط مدل مارکوارت در بانک توسعه صاردات ایران پی برده شود.

با توجه به شکل فوق زیر سیستم های سازمان–افراد–دانش–فن آوری برای ارتقاء و افزایش یادگیری ضروری است که هریک از آن ها به نوبه خود سایر زیر سیستم های چهارگانه را تحت تأثیر قرار می دهند. این زیر سیستم ها عوامل ضروری در ایجاد و حفظ یادگیری سازمانی و بهره وری هستند. زیر سیستم های پنچ گانه به طور پویا به هم وابسته و مکمل یکدیگرند. اگر زیر سیستمی ضعیف باشد و یا وجود نداشته باشد سایر زیر سیستم ها به طور قابل ملاحظه ای تضعیف خواهند شد.

۱-۷- تعاریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی

۱-۷-۱- سازمان یادگیرنده

الف) تعریف مفهومی:

• سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند (داجون، ۱۹۹۳).
• سازمان یادگیرنده سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد(گاروین، ‌۱۹۹۳).
• سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر می هد که بتواند با هدف مؤفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع‌ آوری، مدیریت و استفاده نماید (مارکوارت، ۲۰۰۳).

ب) تعریف عملیاتی:

سازمان یادگیرنده در قالب پرسش نامه طبق مدل مفهومی تحقیق با سنجش میزان به کارگیری پنج مؤلفه پویایی یادگیری، تحول سازمانی، توانمند سازی افراد، مدیریت دانش و استفاده از فن آوری در سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد.

۱-۷-۲- یادگیری سازمانی

الف) تعریف مفهومی:

یادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و شناخت بهتر است (لایز و فیول، ۱۹۸۵).

ب) تعریف عملیاتی:

یادگیری سازمانی در قالب پرسش نامه و با توجه به سطوح فردی و گروهی و سازمانی آن سنجیده می شود. بر اساس مدل مفهومی تحقیق، این مؤلفه اصلی ترین زیر سیستم سازمان یادگیرنده است.

مطلب دیگر :

چند توصیه برای درمان مشکل«خروپف»

۱-۷-۳- تحول سازمانی

الف) تعریف مفهومی:

بیانگر قابلیت توسعه یافته فکری و بهره ور است که از طریق تعهد به آن ها برای بهبود مستمر در سراسر سازمان حاصل می شود (زالی، ۱۳۸۵: ۳۶).

ب) تعریف عملیاتی:

متغیری است که در قالب پرسش نامه و با توجه به ابعاد زیر سنجیده می شود:

چشم انداز – فرهنگ – استراتژی – ساختار.

۱-۷-۴- توانمند سازی

الف) تعریف مفهومی:

توانمند سازی کارکنان یک فرایند است که از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می یابد و در آن آرمان ها اهداف، مرزهای تصمیم گیری و نتایج تاثیرات و تلاش های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می شود (فوکس، ۱۹۹۹: ۴۴).

ب) تعریف عملیاتی:

متغیری است که در قالب پرسش نامه و با توجه به ابعاد زیر سنجیده می شود:

کارکنان – مدیران – مشتریان – شرکاء – عرضه کنندگان – فروشندگان – جامعه.

۱-۷-۵- مدیریت دانش

الف) تعریف مفهومی:

فرایند کامل و سیستماتیک هماهنگی فعالیت های کسب و کار، ایجاد، ذخیره، مشارکت، نشر و توسعه و گسترش دانش درکل سازمان که توسط افراد و گروه ها و در راستای اهداف اصلی سازمان صورت می گیرد (راستوگی، ۲۰۰۰).

ب) تعریف عملیاتی:

متغیری است که در قالب پرسش نامه و براساس ابعاد زیر سنجیده می شود:

کسب دانش، ایجاد دانش، ذخیره دانش، تحلیل و داده کاوی، انتقال وتوزیع دانش، به کارگیری و روایی دانش.

۱-۷-۶- فن آوری

الف) تعریف مفهومی:

برایان کوئین در سال ۱۹۹۹ فن آوری را مهمترین جزء مدیریت دانش سازمانی می داند به نظر وی به کارگیری اثر بخشی فن آوری نیازمند شناخت فن آوری اطلاعات و علوم رایانه ای و همچنین هنرها، علوم یادگیری، کشف و ارتباطات است.

ب) تعریف عملیاتی:

میزان اثر بخشی فن آوری یادگیری از طریق شاخص های زیر سنجیده می شود:

1. فن آوری برای مدیریت دانش
2. فن آوری برای افزایش سرعت و یادگیری.

۱-۸- مدل تحلیلی تحقیق

در زیر، جزئیات مدل مورد استفاده در تحقیق حاضر را بیان می کند. زیر سیستم های این مدل که ایجاد سازمان یادگیرنده در هر سازمانی مثل بانک توسعه صادرات ایران را ساده و کاربردی می کند خود در برگیرنده مؤلفه ها و شاخص های متفاوت به شرح ذیل هستند.

مارکوارت بر اساس مدل سیستمی سازمان یادگیرنده، جنبه های اصلی و کلیدی مفهوم سازمان یادگیرنده را در قالب پنج زیر سیستم، یادگیری – سازمان – افراد – دانش – فن آوری به طور موشکافانه بررسی می کند.

به عقیده مارکوارت تمامی این زیر سیستم های پنچ گانه برای یادگیری سازمانی پایدار و مستمر و اطمینان از مؤفقیت سازمانی ضروری هستند.

در این پژوهش با بهره گرفتن از مدل فوق و آزمون های متفاوت بررسی می شود آیا بانک توسعه صادرات ایران یک سازمان یادگیرنده است یا خیر؟ همچنین آزمون های متفاوت انجام می گیرد تا به وجود یا فقدان هریک از ابعاد سازمان یادگیرنده ارائه شده توسط مدل مارکوارت در بانک توسعه صاردات ایران پی برده شود.

با توجه به شکل فوق زیر سیستم های سازمان–افراد–دانش–فن آوری برای ارتقاء و افزایش یادگیری ضروری است که هریک از آن ها به نوبه خود سایر زیر سیستم های چهارگانه را تحت تأثیر قرار می دهند. این زیر سیستم ها عوامل ضروری در ایجاد و حفظ یادگیری سازمانی و بهره وری هستند. زیر سیستم های پنچ گانه به طور پویا به هم وابسته و مکمل یکدیگرند. اگر زیر سیستمی ضعیف باشد و یا وجود نداشته باشد سایر زیر سیستم ها به طور قابل ملاحظه ای تضعیف خواهند شد.

۱-۷- تعاریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی

۱-۷-۱- سازمان یادگیرنده

الف) تعریف مفهومی:

• سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند (داجون، ۱۹۹۳).
• سازمان یادگیرنده سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد(گاروین، ‌۱۹۹۳).
• سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر می هد که بتواند با هدف مؤفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع‌ آوری، مدیریت و استفاده نماید (مارکوارت، ۲۰۰۳).

ب) تعریف عملیاتی:

سازمان یادگیرنده در قالب پرسش نامه طبق مدل مفهومی تحقیق با سنجش میزان به کارگیری پنج مؤلفه پویایی یادگیری، تحول سازمانی، توانمند سازی افراد، مدیریت دانش و استفاده از فن آوری در سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد.

۱-۷-۲- یادگیری سازمانی

الف) تعریف مفهومی:

یادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و شناخت بهتر است (لایز و فیول، ۱۹۸۵).

ب) تعریف عملیاتی:

یادگیری سازمانی در قالب پرسش نامه و با توجه به سطوح فردی و گروهی و سازمانی آن سنجیده می شود. بر اساس مدل مفهومی تحقیق، این مؤلفه اصلی ترین زیر سیستم سازمان یادگیرنده است.

۱-۷-۳- تحول سازمانی

الف) تعریف مفهومی:

بیانگر قابلیت توسعه یافته فکری و بهره ور است که از طریق تعهد به آن ها برای بهبود مستمر در سراسر سازمان حاصل می شود (زالی، ۱۳۸۵: ۳۶).

ب) تعریف عملیاتی:

متغیری است که در قالب پرسش نامه و با توجه به ابعاد زیر سنجیده می شود:

چشم انداز – فرهنگ – استراتژی – ساختار.

۱-۷-۴- توانمند سازی

الف) تعریف مفهومی:

توانمند سازی کارکنان یک فرایند است که از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می یابد و در آن آرمان ها اهداف، مرزهای تصمیم گیری و نتایج تاثیرات و تلاش های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می شود (فوکس، ۱۹۹۹: ۴۴).

ب) تعریف عملیاتی:

متغیری است که در قالب پرسش نامه و با توجه به ابعاد زیر سنجیده می شود:

کارکنان – مدیران – مشتریان – شرکاء – عرضه کنندگان – فروشندگان – جامعه.

۱-۷-۵- مدیریت دانش

الف) تعریف مفهومی:

فرایند کامل و سیستماتیک هماهنگی فعالیت های کسب و کار، ایجاد، ذخیره، مشارکت، نشر و توسعه و گسترش دانش درکل سازمان که توسط افراد و گروه ها و در راستای اهداف اصلی سازمان صورت می گیرد (راستوگی، ۲۰۰۰).

ب) تعریف عملیاتی:

بررسی و ارزیابی ابعاد توا نمندسازی سازمان وبهره وری کارکنان در شرکت گاز شهرستان کاشان

(ادبیات پژوهش)

مقدمه۷

تعاریف ومفاهیم توانمند سازی.۸

علل گرایش سازمان ها به توانمندی.۱۰

فرهنگ توانمندسازی.۱۵

ارتباط توانمند سازی  با بهره وری.۱۶

ارتباط توانمندسازی با رضایتمندی شغلی.۱۷

توانمندسازی و فشار عصبی.۱۹

ابعاد توانمندسازی...۲۱

انواع توانمندسازی۲۴

فرایند توانمندسازی.۲۴

الگوهای توانمندسازی۲۵

فرایند راهبردی توانمندسازی منابع انسانی۲۹

استراتژی های توانمند سازی. ۳۳

مراحل توانمندسازی۳۵

عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان.۳۵

۶راه برای تفویض اختیار۳۹

نوآوری و خلاقیت.۴۲

مراحل خلاقیت.۴۲

اصول اولیه خلاقیت۴۴

وجوه هوش.۴۴

خوصصیات افراد بسیارخلاق.۴۵

عوامل باز دارنده خلاقیت. ۴۶

عوامل تشدیدکننده خلاقیت و نوآوری.۴۷

انگیزه‌ها. ۴۷

فنون و ابزارهای خلق توانمندی در سازمانها ۵۰

ابزار توانمندی.۵۱

سه کلید موفقیت در راستای تواناسازی کارکنان.۵۳

الگوها ومدل های  توانمندسازی کارکنان.۵۵

مدل توماس و ولت هاوس۵۵

مدل باون و لاولر.۵۶

مدل اسپریترز۵۷

مدل آلفرد باندورا.۵۷

مدل سازه های اثر بخشی ۵۸

مدل ایده ال آل نولر.۶۲

مدل سه مرحله ای توانمندسازی کارکنان۶۳

عوامل سوق دهنده تواناسازی.۶۴

عوامل بازدارنده تواناسازی۶۵

عوامل انگیزشی تواناسازی۶۶

اصول توانمندسازی۶۷

موانع موجود در سازمان ها برای اجرای توانمندسازی.۶۸

اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان .۶۹

دستاوردهای اجرای توانمندسازی در سازمان.۷۱

نظارت بر توانمندسازی۷۲

آموزش۷۳

اهداف آموزش نیروی انسانی.۷۴

فواید آموزش نیروی انسانی۷۵

شرایط موردنیاز آموزش کارکنان۷۸

فضاهای سازمانی مؤثر در تغییر رفتار کارکنان.۷۹

سرمایه‌گذاری در آموزش.۸۱

اقدامات مهم درزمینه آموزش کارکنان.۸۲

آموزش مهارت‌های توانمندسازی۸۶

مهارت یادگیری ۸۷

دوره های آموزشی کارمندان و مدیران.۸۹

چالش های موجود در تواناسازی کارکنان ۹۴

فصل سوم

(روش پژوهش)

مقدمه ۹۸

فرضیه های پژوهش.۹۸

روش پژوهش۹۹

جامعه آماری.۹۹

نمونه آماری و روش نمونه برداری.۹۹

متغیرهای پژوهش.۹۹

ابزار جمع آوری اطلاعات.۱۰۰

روایی و اعتبار ابزار پژوهش.۱۰۲

روش های آماری پژوهش۱۰۳

   فصل چهارم

(ارزیابی نتایج تحقیق)

مقدمه.۱۰۵

بررسی فرضیه های پژوهش۱۰۶

نتایج توصیفی۱۰۷

مطلب دیگر :

خرید پاوربانک و شارژر از فروشگاه اینترنتی جانبی شو ( گرین تلکام ) - دانلود متن کامل فایل های پایان نامه ارشد

نتایج استباطی.۱۱۴

نتایج آزمون فرضیه ها ۱۱۷

فصل پنجم

(نتایج پژوهش)

بحث وتفسیر نتایج پژوهش تحلیل نتایج.۱۱۹

نتیجه گیری۱۲۱

پیشنهادات و کاربرد نتایج پژوهش۱۲۲

پیشنهادات پژوهشی۱۲۳

محدودیت های پروژه۱۲۳

منابع فارسی۱۲۴

منابع ۱۲۵

 مقدمه

از سال ۱۹۹۰ به بعد این بحث مطرح شده است که سازمان ها با کارکنانی توانمند، متعهد، ماهر و دارای انگیزه بهتر خواهند توانست که خود را با تغییرات  وفق داده و رقابت کنند. امروزه فاصله اصلی و عمیق میان ملت ها ازحیث دانایی و نادانی است نه دارایی و ناداری. چالش اصلی ،نیروی انسانی است. امروزه قدرت رقابتی ملت ها در کیفیت سرمایه انسانی آنها است. امروزه فعالیت های فردی و مجزا نمی تواند کارساز باشد و افراد یک سازمان  در قبال خود، کل افراد و اهداف سازمان مسئول هستند. در واقع توانمندسازی بر آن است که با ایجاد علاقه، انگیزش و آموزش، قابلیت ها و شایستگی های کارکنان را بپروراند و تحقق اهداف سازمان  را بر عهده افرادی توانمند بگذارد. توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.به عبارت دیگر توانمندسازی به معنای ایجاد شرایطی است که افراد بتوانند کارهایشان را اولاً با انگیزه درونی انجام دهند، ثانیاً با موفقیت کامل به سرانجام برسانند.

بیان مسئله:

دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه است. سازمان ها به عنوان زیر مجموعه ای از حیات انسانی، باید برای بقاء و بالندگی، خود را در رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند، در غیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارج می شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فناوری و تجهیزاتی نیست بلکه آنها باید کارکنان یعنی سرمایه های اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند. پس از سال های زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهدب هره وری را به بالاترین حد خود برساند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازما نها رابطه مستقیم وجود ادرد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمان در راستای بهره وری باشند.

اهمیت و ارزش تحقیق:

توانمند سازی تکنیکی نوین و مؤثر در جهت ارتقاء بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. دلایل شدت توجه مدیران به توانمند سازی می توان ناشی از عوامل زیر باشد:

۱-    مطالعات مهارت های مدیریت نشان می دهد که توانمند سازی زیر دستان بخش مهمی ازاثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

۲-    تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمآنها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.

۳-    تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبرد های توانمند سازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.

اهداف پژوهش  

کارکنان سرمایه های با ارزش هر سازمان می باشند، دستیابی به هدفهای هر سازمان در گرو مدیریت درست این منابع با ارزش است. نیروی کار اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی اشتغال به کار داشته باشد و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد بهره وری او بالاتر خواهد بود. مجموعه ای از عوامل و ارزشهای حاکم بر سازمان بر  توانمند سازی کارکنان و در نتیجه افزایش   بهره وری سازمان مؤثر می باشند. مهمترین عاملی که بر توانمند سازی نیروی کار تأثیر دارد انگیزه نیروی کار در انجام کار است. عواملی که بر روی انگیزه نیروی کار تأثیر دارند به دو دسته کلی مادی و فرهنگ سازمانی وابسته می باشند. عوامل مادی به میزان حقوق و دستمزد افراد در مقایسه با سطح قیمتها در جامعه و برآورد نیازهای اولیه افراد (نیازهای مازلو) بستگی دارد. عوامل فرهنگ سازمانی به این مسأله می پردازد که جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارکنان چگونه است یعنی مدیریت سازمان آیا امکان بروز عقاید و افکار نو را به زیردستان خود می دهد یا خیر؟ آیا به کارکنان این اختیار داده می شود که در تصمیم گیری های مشارکت داشته باشند یا خیر؟ آیا کارکنان از اطلاعات مربوط به سازمان اطلاع کافی دارند یا خیر؟

در این پژوهش سعی شده است از مجموعه عوامل مؤثر بر  افزایش توانمندی کارکنان در راستای افزایش بهروری، چند عامل که اهمیت بیشتری دارند مورد سنجش قرار گیرند تا نقش و اهمیت آنها توانمند سازی کارکنان شرکت گاز شهرستان کاشان با معیارهای کمی تعیین گردد.

قلمرو تحقیق

قلمرو مکانی:قلمرو مکانی این پژوهش شرکت گاز شهرستان کاشان می باشد.

قلمرو زمانی : قلمورو زمانی در این پژوهش مقطعی می باشد.

قلمرو موضوعی:قلمرو موضوعی پژوهش رابطه توانمندسازی سازمان وبهره وری کارکنان می باشد.

  سوالات پژوهش

۱-آیا چارچوب های ساختار پویا در افزایش توانمندی کارکنان نقش دارند؟

۲-آیا مشارکت کارکنان در تصمیم گیری در افزایش توانمندی کارکنان نقش دارد؟

۳-ایا تسهیم اطلاعات در افزایش توانمندی کارکنان نقش دارد؟

فرضیه پژوهش

۱-بین چارچوبهای ساختار پویا و افزایش توانمندی شرکت گاز کاشان ارتباط معنا داری وجود دارد.

۲-بین مشارکت در تصمیم گیری وافزایش توانمندی شرکت گاز کاشان ارتباط معنا داری وجود دارد.

۳-بین تسهیم اطلاعات و توانمندی شرکت گاز کاشان ارتباط معنا داری وجود دارد.

قلمرو تحقیق:

در این بخش قلمرو موضوعی، قلمرو زمانی و قلمرو مکانی موضوع مورد نظر مشخص می­گردد.

قلمرو موضوعی:

بررسی و ارائه راهکار های اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری

۱-۱ مقدمه ۱

۱-۲ بیان مسئله تحقیق ۳

۱-۳ اهداف تحقیق ۵

• الف : هدف کلی تحقیق ۵
• ب : هدف­های ویژه تحقیق. ۵

۱-۴ فرضیه ­های تحقیق . ۶

• الف : فرضیه کلی تحقیق ۶
• ب : فرضیه ­های ویژه تحقیق ۷

۱-۵ سوالات تحقیق. ۷

۱-۶ روش انجام تحقیق. ۸

۱-۷ اهمیت موضوع تحقیق ۹

۱-۸ قلمرو تحقیق. ۱۱

۱-۹ محدودیت­های تحقیق ۱۲

• الف : محدودیت­های خارج از اختیار محقق ۱۲
• ب : محدودیت­های در اختیار محقق ۱۲

۱-۱۰ تعریف واژه ­ها و اصطلاحات تحقیق. ۱۳

• الف : تعریف­های مفهومی ۱۳
• ب : تعریف­های عملیاتی ۱۴

فصل دوم – مروری بر ادبیات پژوهش و بررسی منابع علمی

مقدمه ۱۷

بخش  اول :  مبانی نظری تحقیق

مبانی نظری بازار کار

۲-۱-۱ مقدمه.۲۰

۲-۱-۲ جریان بازار کار در بازار کار.۲۰

۲-۱-۳ مبانی نظری عرضه کار.۲۳

۲-۱-۴ الگوهای عرضه نیروی کار خانوار.۲۴

۲-۱-۵ الگوهای عرضه نیروی کار خانوار. ۲۶

۲-۱-۶ الگوی تخصیص زمان ۲۸

۲-۱-۷ الگوی تخصیص زمان ۲۹

۲-۱-۸ الگوی عرضه نیروی کار در طول زمان ۲۹

۲-۱-۹ مبانی نظری تقاضای نیروی کار. ۳۲

۲-۱-۱۰ الگوی ایستای تقاضای نیروی کار ۳۲

بخش دوم :  مبانی عملی تحقیق

۲-۲-۱ تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. ۴۶

۲-۲-۲ تحقیقات انجام شده در داخل کشور . ۵۱

بخش سوم : تاریخچه

۲-۳-۱ بسیج و بسیج استان چهارمحال و بختیاری۵۸

۲-۳-۲ تأسیس بسیج .۵۹

۲-۳-۳ ویژگی های بسیج . ۶۰

۲-۳-۴ تعریف بسیج ۶۴

۲-۳-۵ اهمیت و ضرورت تشکیل بسیج . ۶۵

۲-۳-۶ بسیج از دیدگاه امام خمینی .۶۶

۲-۳-۷ بسیج از دیدگاه از مقام معظم رهبری۶۷

۲-۳-۸ ماموریت های نیروی مقاومت بسیج .۶۷

۲-۳-۹ وظایف کلی نیروی مقاومت بسیج ۶۸

۲-۳-۱۰ سلسله مراتب سازمان های بسیج.۷۰

۲-۳-۱۱ نظام خدمتی بسیج استان چهارمحال و بختیاری۷۰

۲-۳-۱۲ انواع عضویت های بسیج .۷۰

۲-۳-۱۳ شرایط جذب عضویت عادی بسیج۷۱

۲-۳-۱۴ آموزش های بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری . ۷۱

 فصل سوم : روش تحقیق

 ۳-۱ مقدمه ۷۶

۳-۲ روش تحقیق ۷۶

۳-۳ جامعه آماری. ۷۸

۳-۴ روش نمونه گیری. ۷۸

۳-۵ نمونه آماری. ۷۸

۳-۶ روش جمع­آوری اطلاعات و مراحل آن. ۷۹

۳-۷ اعتبار و روایی پرسش­نامه. ۸۲

۳-۸ توزیع و جمع­آوری پرسش­نامه ۸۳

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته­ های تحقیق

۴-۱ مقدمه. ۸۶

۴-۲ آمار توصیفی. ۹۰

۴-۳ آمار استنباطی ۱۰۵

فصل پنجم : بحث و نتیجه ­گیری

۵-۱ مقدمه ۱۰۸

۵-۲ نتیجه گیری ۱۰۹

۵-۳ نتیجه گیری کلی ۱۱۱

منابع ۱۱۵

پیوست­ها

• پیوست الف) پرسشنامه تحقیق. ۱۲۲
• پیوست ب) تجزیه و تحلیل کامپیوتری داده ها ۱۲۶
• پیوست ج) . ۱۲۷
• مقدمه مقوله اشتغال و بیکاری از جنبه های مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی حائز اهمیت است. نیروی کار از یک طرف، مهمترین عامل تولید محسوب شده و از طرف دیگر از ابعاد غیر اقتصادی نیز حائز اهمیت می باشد(ازواجی؛۱۳۸۳).بسیج به عنوان یگ پایگاه اجتماعی و مذهبی یکی از بزرگترین پایگاه های بالقوه و بالفعل نیروی انسانی ماهر و غیر ماهر جهت تامین نیروی انسانی مورد نیاز بخش اشتغال در عرصه های مختلف می باشد و بالطبع بسیجیان یکی از بزرگترین و آماده ترین منابعی هستند که با اثبات تعهد و وفاداری خویش به نظام اسلامی و آرمان های اصیل اسلام و انقلاب می توانند مسولان و کارآفرینان را در تکمیل چرخه اشتغال یاری برسانند(امین رشتی؛ ۱۳۸۳).

  استان چهارمحال و بختیاری، یکی از استان های مرکزی کشور محسوب می شود که پتانسیل های مناسبی برای ایجاد فرصت های شغلی در بخش های مختلف و عرصه های گوناگون داشته ولی متاسفانه در سال های اخیر با افزایش نرخ بیکاری مواجه شده و جوانان در یافتن کاری مناسب و کارآفرینان در توسعه اشتغال با مشکلات عدیده ای روبرو شده اند(فلیحی؛۱۳۸۶).

  این تحقیق در صدد است تا از نگاه و اندیشه بسیجیان و مسئولان استان چهارمحال و بختیاری به دنبال بررسی وضعیت اشتغال، موانع اشتغال و راهکارهای اشتغالزائی بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری  باشد. لذا با طرح سوالاتی در بخش وضعیت اشتغال و موانع اشتغالزائی در صدد یافتن پاسخ بسیجیان و مسئولان استان در این خصوص بوده و همچنین با طرح سوالاتی به دنبال یافتن راهکارهای علمی و عملی برای توسعه اشتغال زائی و کارآفرینی در بین بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری می باشد.

  ۱-۲ بیان مسئله تحقیق :

   دستیابی به رشد و توسعه اقتصادی بالاتر از جمله اهداف مهم سیاستگزاری کشورها می باشد. این رشد و توسعه در طول زمان، اشتغال و درآمد واقعی مردم را افزایش داده و درنهایت سطح زندگی مردم را بهبود می بخشد. ولیکن در اکثر موارد کلیه مناطق درون یک کشور و یا حتی منطقه به گونه ای متعادل مورد توجه قرار نمی گیرد و یا اینکه سیاست های منطقه ای موجب این عدم تعادل می شود. این مساله موجب می گردد تا تفاوت قابل ملاحظه ای در روند توسعه یافتگی مناطق و عدم تعادل بازارها از جمله بازار کار  به وجود آید( امینی و فلیحی ؛ ۱۳۷۷).

  همان طوری که در ادبیات اقتصادی آمده است؛ بازار کار یکی از بازارهای عوامل تولید به شمار می آید و مانند سایر بازارها از دو طرف عرضه و تقاضا تشکیل شده است. آنچه که این بازار را  از سایر بازارها متفاوت نشان داده و براهمیت آن می افزاید، ارتباط مستقیم آن با عامل انسانی می باشد. لذا، بررسی بازار کار در مقایسه با سایر بازارها از پیچیدگی بیشتری برخوردار است. به علاوه، بررسی جامع بازار کار در استان  چهارمحال و بختیاری به دلیل پیچیدگی بررسی اقتصادی کلان منطقه ای، نبود برخی آمار و اطلاعات کامل و دقیق در این سطح و نابرابری های منطقه ای و مانند اینها، اهمیت و پیچیدگی مضاعفی خواهد داشت(امینی؛ ۱۳۸۳).

  بررسی ها نشان می دهد که در میان مناطق مختلف کشور نابرابری های گسترده ای در بازار کار وجود دارد و این امر عمدتا به دلیل عدم شناخت کافی و مناسب از پتانسیل های استان ها و سیاست های اجرائی و ارزیابی اثرگذاری آنها بر متغیرهای اقتصادی به ویژه اشتغال و بیکاری است(امینی؛ آذر و دی ماه ۱۳۸۳).

  افزایش نابرابری بازار کار در کشور پیامدهای مختلفی به همراه دارد که ازجمله عدم تعادل های عرضه و تقاضا در میان مناطق را می توان نام برد. درچنین شرایطی، با توجه به عدم دسترسی مناسب افراد به امکانات، به تدریج سطح توقع افراد به ویژه بیکاران افزایش خواهد یافت و به تبع آن زمینه گسترش فقر و بروز نابسامانی های اجتماعی و فرهنگی نیز گسترش خواهد یافت(امینی، اسکندری و خالصی؛ ۱۳۸۵). بدین ترتیب، موضوع عدم تعادل بازار کار یا بیکاری به عنوان یکی از مهمترین شاخص های کلیدی بازار کار، از جنبه های مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی حائز اهمیت است. تحلیل تغییرات آن نیازمند مطالعه دقیق و جامع بازار کار در دو بعد عرضه و تقاضای نیروی کار می باشد(باصری؛ ۱۳۸۴). بیکاری علاوه بر متغیرهای کمی اقتصادی و اجتماعی، همچنین محصول عدم امنیت اقتصادی و اجتماعی، عدم ثبات سیاست ها در این حوزه و مانند آن است؛ که همگی سبب کاهش نرخ سرمایه گذاری، تولید و درنتیجه کاهش اشتغال می گردد(امینی، اسکندری و خالصی؛ ۱۳۸۵).

  طرف تقاضای نیروی کار عمدتا براساس سطح تولید ناخالص داخلی ( ملی یا منطقه ای)، هزینه واقعی استفاده از نیروی کار و سرمایه، فناوری و قوانین و مقررات حاکم بر بازار کار                                     تعیین می شود. تقاضای نیروی کار علاوه بر متغیرهای اقتصادی و اجتماعی یادشده، تحت تاثیر سایر بازارهای موجود در اقتصاد نظیر بازارهای پول، سرمایه و مالی قرار می گیرد(Barkley, david L;2001). ولی عرضه نیروی کار به ویژه در یک استان، علاوه بر متغیرهای اقتصادی و اجتماعی نظیر دستمزدهای واقعی یا پولی، تولید ناخالص داخلی به عنوان جانشین درآمدهای غیرکاری، سهم شاغلین در بخش های مختلف اقتصادی، پوشش تحصیلی، درصد

  اشتغال جوانان در کشور ایران یکی از مهمترین دغدغه های مسئولان و سیاستگزاران کشور می باشد              و از آنجا که بسیجیان قشر عظیمی از جمعیت جوان جویای کار کشور راتشکیل می دهند و همچنین با درنظرگرفتن حضور این قشر درصحنه های دفاع از انقلاب اسلامی و توسعه کشور به صورت داوطلبانه، مساله اشتغال این گروه از جمعیت کشور و پیگیری مطالبات آنان را در زمینه اشتغال و تامین آتیه خود و خانواده شان در سرلوحه کار مسئولان کشوری و استانی قرارداده است(سند توسعه؛ ۱۳۸۵) .

  در استان چهارمحال و بختیاری با توجه به محرومیت هایی که در طول تاریخ بر دوش مردم وجود داشته است زمینه های مناسب اشتغال وجود نداشته است و بروز انقلاب اسلامی  و ایجاد زیرساخت های توسعه توسط دولت جمهوری اسلامی ایران در استان سبب توسعه اشتغال در این استان گردیده است(فلیحی ۱۳۸۶).

  مشکل بیکاری و عدم اشتغال مناسب برای جوانان و بخصوص بسیجیان  استان چهارمحال و بختیاری گریبانگیر خانواده ها  و دولتمردان شده است . و فقدان سرمایه گذاری دراین خصوص سبب بروز مشکلات عدیده ای برای خانواده ها و جوانان در تامین آتیه در این استان گردیده است و به عنوان                  دغدغه ای بخصوص در بین خیرخواهان انقلاب و نظام مطرح گردیده است.

  از این رو می توان این مساله را به عنوان یکی از مسائل اجتماعی استان چهارمحال و بختیاری مطرح نمود . این تحقیق درصدد آن است که با بررسی وضعیت اشتغال بسیجیان و همچنین موانع اشتغال آنان نسبت به ارائه راهکارها و پیشنهادات عملی در توسعه کارآفرینی در بین بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری اقدام نماید و دستاویز هرچند کوچکی را در اختیار مسئولان استان و سیاستگذاران بخش اشتغال استان جهت ایجاد زیرساخت های مناسب برای توسعه اشتغال جوانان و بخصوص بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری بردارند.

  ۱-۳ اهداف تحقیق

  در این تحقیق تلاش می شود تا ضمن بررسی راهکارهای اشتغال بسیجیان استان چهار محال و بختیاری در مراکز کارآفرینی، موانع و عوامل عدم حضور بسیجیان در این مراکز نیز مورد بررسی و کنکاش قرار گرفته و راهکارهای عملی اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری نیز پیشنهاد گردد.

  اهداف این تحقیق را می توان در دو بخش اصلی و کاربردی به صورت زیر بیان نمود:

  الف)اهداف اصلی    ب) اهداف فرعی  تحقیق          ج) اهداف کاربردی تحقیق

  الف : هدف اصلی

  تعیین عوامل موثر بر اشتغال و ارائه راهکارهای اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری

  ب:   اهداففرعیتحقیق:

  ۱ – تعیین میزان اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری بر اساس اطلاعات دموگرافیک.

  ۲ – تعیین میزان اشتغال بسیجیان دراستان چهارمحال و بختیاری بر اساس پایگاه اقتصادی و اجتماعی.

  ۳ – تعیین میزان اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری بر اساس وضعیت مهاجرت.

  ۴ – تعیین میزان اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری بر اساس نوع عضویت.

  ۵ – تعیین تعداد بسیجیان شاغل در استان چهارمحال و بختیاری بر اساس رده خدمتی.

  ۶ – تعیین میانگین زمان انتظار اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری.

  ۷- تعیین موانع ایجاد اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری.

  ۸ – تعیین آسیب های اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری.

  ۹- تعیین ظرفیت های اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری.

  ۱۰- تعیین راهکارهای اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری.

  ۱۱- تعیین عوامل موثر براشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری براساس دیدگاه بسیجیان استان

  ۱۲- تعیین عوامل موثر بر اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری بر اساس دیدگاه مدیران استان

  ج:  اهداف کاربردی تحقیق:

  ۱ – ارتقاء سطح سیاست گذاری و برنامه ریزی در زمینه اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری.

  ۲ – ارتقاء کارآمدی مدیریت بخش اشتغال استان چهارمحال و بختیاری درخصوص اشتغال بسیجیان.

  ۳ – ارائه راه حل های عملی به مسئولان اشتغال استان جهت برنامه ریزی به منظور افزایش اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری.

  ۱-۴ فرضیه ­های تحقیق

  مطابق الگوی ارائه شده توسط صاحب نظران، راهکارهای اشتغال از عناصر و مؤلفه های متعددی تشکیل شده است. لذا مؤلفه­ هایی که مبنای تنظیم فرضیات این تحقیق را فراهم نموده ­اند مولفه­هایی را شامل می­شوند که از برجستگی عمده­ای در قلمرو مکانی تحقیق برخوردارند. بر این اساس فرضیات تحقیق به شرح زیر ارائه می­شوند:

  الف- فرضیه های تحقیق :

  ۱ –  تصویب قوانین حمایتی از اشتغال بسیجیان می تواند در ایجاد اشتغال این قشر موثر باشد.

  ۲-  راه اندازی مراکز کارآفرینی بسیج می تواند در ایجاد اشتغال بسیجیان موثر باشد.

  ۳-  ارتقاء سطح تحصیلات بسیجیان می تواند در ایجاد اشتغال این قشر موثر باشد.

  ۴-  ارتقاء پایگاه اقتصادی و اجتماعی بسیجیان می تواند در ایجاد اشتغال این قشر موثر باشد.

  ۱-۵ سوالات تحقیق :

  الف: سوال اصلی:

  عوامل موثر بر اشتغال و راهکارهای اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری چیست؟

  ب: سوالات فرعی تحقیق:

  ۱ – میزان اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری بر اساس اطلاعات دموگرافیک چقدراست؟

  ۲ – میزان اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری براساس پایگاه اقتصادی واجتماعی چقدر است؟

  ۳ – میزان اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری بر اساس وضعیت مهاجرت چقدر است؟

  ۴ – میزان  اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری بر اساس نوع عضویت چقدر است؟

  ۵ – تعداد بسیجیان شاغل در استان چهارمحال و بختیاری بر اساس رده خدمتی چقدر است؟

  ۶ – میانگین زمان انتظاراشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری چقدر است؟

  ۷- موانع ایجاد اشتغال بسیجیان در استان چهارمحال و بختیاری چیست؟

  ۸ – آسیب های اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری چیست؟

  ۹- ظرفیت های اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری چیست؟

  ۱۰- راهکارهای اشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری چیست؟

  ۱۱- عوامل موثربراشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری براساس دیدگاه بسیجیان استان چیست؟

  ۱۲- عوامل موثر براشتغال بسیجیان استان چهارمحال و بختیاری براساس دیدگاه مدیران استان چیست؟

  ۱-۶ روش انجام تحقیق

   با توجه به ماهیت تحقیق و جامعه آماری موردنظر، روش انجام تحقیق توصیفی[۱]از نوع کیفی و از شاخه ارزیابی به ترتیب مراحل مندرج ذیل صورت گرفته است:

  • جمع­آوری ادبیات موضوع تحقیق با بهره­ گیری از کتاب­ها – مجلات و سایت­های اطلاع رسانی.
  • بررسی و بهره­ گیری از نتایج تحقیقات مرتبط با موضوع.

• 

• مطلب دیگر :

  پایان نامه : هیدروکسی تریپتامین در میگرن:

•  جمعیت دارای تحصیلات عالی، بعد خانوار، جمعیت واقع در سن کار متاثر از سایر مسائل از جمله مسائل فرهنگی و تعاملات عوامل مختلف در همه حوزه های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است(XarloglouK; 2004 ). لذا بررسی پدیده بیکاری به عنوان حاصل برآیند عرضه و تقاضای نیروی کار نیازمند بررسی دقیق روابط علت و معلولی عوامل یادشده در طرف عرضه و طرف تقاضا می باشد(خالصی؛ ۱۳۸۱) در کشور ما و بالطبع استان چهارمحال و بختیاری جوانان یک سر طیف تقاضای کار و مسئولان سر دیگر طیف عرضه کار هستند(فلیحی؛ ۱۳۸۲) .

بررسی نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام

۸- ۱. محدودیت‌های تحقیق ۹

۹- ۱. ساختار تحقیق ۹

فصل دوم: پیشینه تحقیق، نهادها و نقش آنها در عملکرد جامعه ۱۰

۱- ۲. مقدمه ۱۱

۲- ۲. مبانی نظری ۱۱

۱- ۲- ۲. تعریف نهاد ۱۳

۱-۱-۲-۲.معناى عام ۱۳

۲-۱-۲-۲. معناى خاص ۱۴

۲- ۲- ۲. نهادهای رسمی و غیر رسمی ۱۶

۳- ۲- ۲. نهادها و سازمان‌ها ۱۷

۴- ۲- ۲. کارکردهای نهاد اجتماعی ۱۹

۵- ۲- ۲. پیدایش نهاد ۲۰

۶- ۲- ۲. پیوستگی و ارتباط نهادها ۲۰

۷- ۲- ۲. انواع نهادها ۲۰

۸- ۲- ۲. مکتب اقتصاد نهادگرا ۲۱

۱- ۸- ۲- ۲. هزینه‌های معاملاتی ۲۴

۲- ۸- ۲- ۲. حقوق مالکیت ۲۷

۹- ۲- ۲. وظایف نهادها ۲۹

۱۰- ۲- ۲. نقش نهادها ۲۹

۱۱- ۲- ۲. تغییر نهادها ۳۰

۱۲-۲-۲. وابستگی به مسیر ۳۲

۱۳- ۲- ۲. ایدئولوژی و نهاد ۳۲

۱۴- ۲- ۲. نهادگرایی و توسعه ۳۳

۱۵- ۲- ۲. آیا دین نهاد اجتماعی است؟ ۳۴

۳- ۲. پیشینه تجربی ۳۵

۱- ۳- ۲. مطالعات خارجی ۳۵

۲- ۳- ۲. مطالعات داخلی ۴۴

۴- ۲. خلاصه و جمع‌بندی ۴۹

فصل سوم: مروری تاریخی بر وضعیت نهاد داد و ستد بین‌المللی در قبل و بعد از ظهور اسلام ۵۴

۱- ۳. مقدمه ۵۵

۲- ۳. اهمیت مطالعه تاریخی موضوع از دید نهادگرایی ۵۵

۳- ۳. نهاد داد و ستد بین‌المللی قبل از ظهور اسلام ۵۶

۱- ۳- ۳. تجارت در جاده ابریشم ۵۹

۲- ۳- ۳. جغرافیای جاده ابریشم ۶۰

۳- ۳- ۳. کالاهای مورد مبادله در جاده ابریشم ۶۰

۴- ۳. نهاد داد و ستد بین‌المللی بعد از ظهور اسلام ۶۱

۵- ۳. خلاصه و جمع بندی ۶۳

فصل چهارم: بررسی نهاد داد و ستد بین المللی در قبل و بعد از ظهور اسلام به روایت تاریخی ۶۵

۱-۴. مقدمه ۶۶

۲-۴. دیدگاه و رویکرد جامعه نسبت به نهاد داد و ستد بین‌المللی ۶۶

۳- ۴. نقش و دخالت دولت بر نهاد داد و ستد بین‌المللی ۷۶

۱-۳-۴.برقراری (استقرار) و حفظ امنیت و استقلال در جامعه ۷۹

۲-۳-۴. وضع و اعمال قوانین ۹۳

۳- ۳- ۴. رعایت اصل نظارت و کنترل ۱۰۶

۴-۳-۴. اجرا و گسترش عدالت در جامعه ۱۱۱

۱-۴-۳-۴.رفع تبعیض و ایجاد فرصت‌های برابر برای همه افراد جامعه   ۱۱۶

۲-۴-۳-۴. تخصیص و توزیع عادلانه منابع و ثروت ۱۱۶

۵-۳-۴. برقراری ثبات نسبی ۱۳۰

۱-۵-۳-۴.  ثبات قیمت‌ها ۱۳۲

۲-۵-۳-۴. کاهش بیکاری ۱۳۲

۴- ۴. خلاصه بحث ۱۳۸

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها ۱۴۹

۱- ۵. مقدمه ۱۵۰

۲- ۵. مروری بر چارچوب کلی تحقیق ۱۵۰

۳- ۵. یافته های تحقیق ۱۵۰

۱- ۳- ۵. یافته های حاصل از فصل سوم ۱۵۱

۲- ۳- ۵. یافته های حاصل از فصل چهارم ۱۵۱

۴- ۵. بحث و نتیجه‌گیری ۱۵۱

۱-۴-۵. بحث و نتیجه‌گیری فصل سوم ۱۵۱

۲-۴-۵. بحث و نتیجه‌گیری فصل چهارم ۱۵۲

۵- ۵. پیشنهادات ۱۵۲

۱-۵-۵. پیشنهادهای کاربردی ۱۵۲

۲-۵-۵. پیشنهاداتی برای پژوهش‌های آتی ۱۵۲

۶- ۵. محدودیت‌های تحقیق ۱۵۳

منابع و ماخذ ۱۵۴

مقدمه

انسانها در دنیایی از نهادها زندگی و کار می‌کنند، فرصت‌ها و چشم انداز آینده ما عمیقاً به نهادهای موجود و نحوه عملکرد آنها بستگی دارد (نورث[۱]، ۱۹۹۰). طبق نظر نهادیون،‌ این نهادهای جامعه هستند که عملکرد جامعه را تعیین می‌کنند (نورث، ۱۹۹۰؛ پارنتی و پرسکات[۲]، ۲۰۰۰؛ نک و کیفر[۳] ۱۹۹۵؛ مایورو[۴]، ۱۹۹۵؛ هال و جونز[۵]، ۱۹۹۹؛ کافمن و همکاران[۶]، ۱۹۹۹؛ آسمقلو و همکاران[۷]، ۲۰۰۱؛ ۲۰۰۵؛ رودریک[۸]، ۲۰۰۲؛ رودریک و همکاران، ۲۰۰۴؛ دولار و کرای[۹]، ۲۰۰۳؛ استرلی و لوین[۱۰]، ۲۰۰۳، آدیسون و بالیامون لوتز[۱۱]، ۲۰۰۶؛ گرافتون و همکاران[۱۲]، ۲۰۰۷؛ بهاتاچاریا[۱۳]، ۲۰۰۹؛ بالیامون لوتز، ۲۰۱۱؛ ماسول[۱۴]، ۲۰۰۹) و خود نهادها نیز در طی سالها، از بطن و درون جامعه، نشات می‌گیرند (نورث، ۱۹۹۰). نهادها ساختار انگیزشی اقتصاد را شکل می­ دهند، بنابراین فرایند تکامل آن­ها عملکرد دراز مدت اقتصاد را تحت تاثیر قرار می­دهد (همان). اگر نهادها مشوق و پاداش دهنده فعالیت­های کارآمد باشند در آن صورت برای آن سازمان­ها، فعالیت در اموری که رشد اقتصادی را به ارمغان می‌آورد، ارزشمند خواهد شد؛ از طرف دیگر، اگر ساختار نهادی، پاداش دهنده فعالیت­های غیر کارآمد و توزیع‌های تکراری منافع باشد، در آن صورت، سازمان­ها در آن زمینه، به حداکثرسازی سود پرداخته و اقتصاد رشد نخواهد کرد؛ به عبارتی اگر چارچوبهای نهادی بالاترین پاداش را برای خلافکاری و تبهکاری سازمانی فراهم آورد، موفقیت و بقای سازمانی این نکته را دیکته می‌کند که بهترین تبهکار به وجود آید؛ اما اگر فعالیتهای دارای بهره‌وری بالا بیشترین بازهی را داشته باشند، شرکتهای با بازدهی بالاتر امکان رشد و موفقیت می‌یابند (متوسلی، توسعه اقتصادی، ص۳۹۷).

از طرف دیگر نظام ارزشی حاکم بر جامعه، بر ایجاد و تکمیل و تغییر نهادها تاثیر می‌گذارد (نورث، ۱۹۹۰). به عبارتی نهادها تبلور سیستم باورها یا مدل‌های ذهنی مشترک (ایدئولوژی) در خارج از ذهن است (نورث و دنزاو[۱۵]، ۱۹۹۴). چنانچه ایدئولوژی جامعه مشوق نهادی باشد آن نهاد رشد می‌یابد و در غیر این صورت کارایی خود را از دست می‌دهد (کیوانی، ۱۳۸۵). بنابراین می‌توان بیان داشت که ظهور متغیری به نام اسلام، قطعاً بر ساختار و بستر نهادی جامعه تاثیر خواهد گذاشت.

در این پژوهش داد و ستد بین‌المللی به عنوان یکی از نهادهای موجود در جامعه، مورد بررسی قرار می‌گیرد. در ادامه تاثیر متغیر اسلام بر روی آن مورد مطالعه قرار می‌گیرد و به این سوال پاسخ داده می‌شود که ظهور اسلام چه تاثیری بر این نهاد داشته است؟ آیا باعث رونق و توسعه آن گشته و یا رکود و زوال آن؟ برای پاسخ به این سوال نهاد مزبور در دوره قبل و بعد از اسلام مورد بررسی قرار می‌گیرد. به عبارتی به مطالعه تاریخی نهاد داد و ستد بین‌المللی پرداخته می‌شود و با استناد به واقعیات تاریخی، به سوالات پاسخ داده می‌شود. برای این منظور شیوه توصیفی- تحلیلی مورد استفاده قرار می‌گیرد و به روایت تاریخی از موضوع پرداخته می‌شود.

۲-۱. بیان مسئله

نهاد داد و ستد یکی از پایه‌های مهم اقتصاد و تولید بوده و نقش حساسی در حیات اجتماعی بشر ایفا می‌کند. داد و ستد در گذشته به مفهوم توسعه‌ یافته امروزی وجود نداشت. مردم قرون نخستین احتیاجات و نیازهای محدود و ابتدایی خود را با مبادله مستقیم تولیدات و کالاهای خود به صورت کالا به کالا بر طرف می‌ساختند تا اینکه در اثر گسترش نیازهای بشری، تقسیم کار به میان آمد و هر کس کار معین و شغل اختصاصی به خود گرفت تا از مازاد درآمد شغل اختصاصی خود، دیگر نیازمندیهای خود را بر طرف سازد. بنابراین احتیاج پیدا می‌کرد که آنها را از راه مبادله‌ی دسترنج و محصول خود، با دسترنج دیگران، تامین نماید. در این میان واسطه‌ای لازم بود تا اجناس تولیدکننده را به کسانی که به آن نیاز داشتند، به صورت مطلوب، در اختیار آنها قرار دهد. بدین ترتیب تاجر به صورت شخص ثالث میان تولیدکننده و مصرف کننده به وجود آمد. او اجناس را تنها محض تامین احتیاجات شخصی خود نمی‌خرید بلکه برای تامین احتیاجات عموم می‌خرید و در دسترس خواهان آن قرار می‌داد و می‌کوشید که مطابق دلخواه نیازمندان، مواد تجارتی را فراهم سازد و نفعی هم که می‌برد در اثر انجام این عملیات و دادن ارزش اضافی به جنس بود. بنابراین داد و ستد به دلیل ارزش افزوده‌ای که در اقتصاد ایجاد می‌کند، فعالیتی مولد محسوب می‌شود.

داگلاس سی نورث از نهادگرایان برجسته و برنده‌ی جایزه نوبل، نهاد را اینگونه تعریف می‌کند: نهادها قوانین بازی در جامعه‌اند یا به عبارتی سنجیده‌تر قیودی هستند وضع شده از جانب نوع بشر که روابط متقابل انسان‌ها را با یکدیگر شکل می‌دهند و سبب نظام‌مند شدن انگیزه‌های نهفته در مبادلات بشری می‌گردند (نورث، ۱۹۹۰). طبق رویکرد نهادگرایی جامعه مجموعه‌ای از نهادها است و پدیده‌های اقتصادی در قالب نهادها و عملکرد نهادی مورد بررسی قرار می‌گیرد. نهادگرایان در کنار نهادها به عنوان مدل‌های بیرونی شکل دهنده رفتار انسان‌ها به اهمیت ایدئولوژی‌ها به عنوان مدل‌های درونی کنترل کننده‌ی افراد و از عوامل تاثیرگذار بر عملکرد جوامع تاکید دارند. ایدئولوژی‌ها و پارادیم‌های حاکم بر اذهان افراد جوامع انسانی، جهت تغییرات نهادی و عملکرد نهادها را تعیین می‌کنند (کیوانی، ۱۳۸۵). اسلام را می‌توان به عنوان یک ایدئولوژی دانست که وقتی وارد یک جامعه می‌شود، قطعاً بر نهادهای آن جامعه تاثیر خواهد داشت.

اسلام که دین جامع و کاملی است به همه‌ی ابعاد زندگی انسان اعم از دنیوی و اخروی توجه کرده است. اسلام مخالف فقر و نداری است و فعالیت‌های مولدی که باعث کسب ثروت می‌شود را تشویق می کند. اسلام در پی این نیست که فقط به آخرت بپردازد و امور دنیوی را بی‌اهمیت بشمارد بلکه صحیح زندگی کردن در دنیا را مقدمه‌ی رسیدن به کمال اخروی می‌داند. همچنین اسلام موافق نیست که افراد فقط به فکر جنبه‌های موقت و دنیوی باشند. اسلام از پیروانش می‌خواهد که کسب ثروت و پرداختن به امور دنیا، او را از معنویات و توجه به آخرت باز ندارد و به ثروت و کسب آن به عنوان هدف نگریسته نشود، بلکه آن را وسیله‌ای بداند برای رسیدن به هدف والاتر که همانا کسب سعادت دنیوی و اخروی است. بهبود بخشیدن به وضع زندگی و تدارک برخی از برنامه‌های اقتصادی در جامعه نه تنها نقص و عیبی برای یک انسان مسلمان به حساب نمی‌آید بلکه ناشی از قوت ایمان و اراده استوار او، در راه رسیدن به اهداف والای معنوی است. عبداله‌بن ابی یعفور می‌گوید: «در محضر امام صادق (ع) بودم که مردی از وی پرسید: «به خدا قسم ما به دنبال دنیا می‌رویم و دوست داریم آن را به دست آوریم». امام (ع) فرمود: «تو می‌خواهی با دنیا طلبی و کسب درآمد چه کنی؟» او گفت: «می‌خواهم نیازهایم را برطرف کنم، به خانواده‌ام رسیدگی نمایم، صدقه و احسان بدهم و حج و عمره انجام دهم». امام صادق (ع) فرمود: «این دنیاطلبی نیست. به دنبال آخرت و ثوابهای الهی رفتن است» (حرعاملی، وسائل‌الشیعه، ج۱۷، ص۳۴). داد و ستد یکی از راه های کسب معاش می‌باشد که مورد تایید اسلام است. در صدق این ادعا همین بس که الگو و اسوه‌ی عالمیان، پیامبر اسلام (ص)، در جوانی و قبل از بعثت، با کاروان تجاری برای تجارت به شام رفتند و سود بسیار کسب نمودند (ابن اثیر، همان: ج۲، ص۸۴۹؛ سبحانی، همان: ج۱، ص۱۹۰؛ طبری، همان: ج۳، ص۸۳۲-۸۳۳). امام صادق (ع) داد و ستد را موجب فزونی و ازدیاد عقل می‌داند (حرعاملی، همان، ج۱۷، ص۱۷) و وقتی متوجه شدند عمربن مسلم تجارت را رها ساخته فرمودند: «ترک تجارت کار شیطانی است» و این جمله را سه بار تکرار نمودند (حرعاملی، همان، ج۱۷، ص۱۴ و ۱۵). امام صادق (ع) فرموده‌اند، خداوند در مورد تاجران خداجو و با تقوا می‌فرماید: «رِجَالٌ لَّا تُلْهِیهِمْ تِجَارَهٌ وَلَا بَیْعٌ عَن ذِکْرِ اللَّهِ وَإِقَامِ الصَّلَاهِ وَإِیتَاء الزَّکَاهِ یَخَافُونَ یَوْمًا تَتَقَلَّبُ فِیهِ الْقُلُوبُ وَالْأَبْصَارُ»^[۱۶]«مردانى که نه تجارت و نه داد و ستدى آنان را از یاد خدا و برپا داشتن نماز و دادن زکات به خود مشغول نمى‏دارد و از روزى که دلها و دیده‏ها در آن زیرورو مى‏شود مى‏هراسند» (همان). امام علی (ع) در عهدنامه‌ی معروف خود خطاب به مالک اشتر، تاجران و اهل صنعت را مردمانی آرام و سالم می‌داند که برای تهیه‌ی مایحتاج مردم به مناطق دور در خشکی و دریا و بیابانهای هموار و یا کوهستانهای سخت می‌روند و مالک را به نیکی در حق آنان سفارش می‌کند (نهج‌البلاغه، نامه‌ی ۵۳).

هدف این پژوهش بررسی نهاد داد و ستد بین‌المللی در چارچوب تئوری نهادهاست. به عبارتی این پژوهش قصد دارد داد و ستد بین‌المللی را به عنوان یکی از نهادی موجود در جامعه مورد بررسی قرار دهد. در ادامه تاثیر متغیر عمده‌ای به نام اسلام را بر این نهاد توضیح دهد و با مراجعه به تاریخ نشان دهد که چگونه ظهور اسلام به دلیل رویکرد مثبت نسبت به این نهاد و الزام حکومت برای ایجاد و تکمیل و تغییر نهادهای لازم برای توسعه نهاد داد و ستد بین‌المللی، باعث کاهش هزینه معاملاتی و از آنجا رشد و توسعه نهاد مزبور گردیده است.

۳-۱. ضرورت و اهمیت موضوع

امروزه با توجه به توسعه و گسترش جوامع، اقتصاد متکی به خود کفایی و خود معیشتی کارایی ندارد و توجه به اصل تقسیم کار و تخصص‌گرایی، ضروری است. بنابراین هر جامعه‌ای بایستی در رشته و حیطه‌ای که توانایی و تخصص دارد، اشتغال یابد و با برقراری رابطه‌ی تجاری با جوامع دیگر سایر احتیاجات خود را از طریق آنان تامین نماید. بدین ترتیب جوامع با بهره‌ گرفتن از هم می‌توانند با صرف حداقل منابع، نیازهای خود را برطرف سازند. به عبارتی می‌توان بیان کرد که پرداختن به داد و ستد از

 ضروریات زندگی امروز می‌باشد. هر چقدر شرایط و بستر نهادی برای توسعه‌ی این نهاد فراهم باشد کارایی جوامع فزودتر می‌گردد. به همین دلیل است که جوامع درصدد گسترش دامنه‌ی آن می‌باشند تا آن را از سطح محلی و داخلی به حد جهانی و بین‌المللی برسانند. به عبارتی هر چه دامنه‌ی آن گسترده‌تر باشد، امکان بهره‌مندی از منافع مزیت رقابتی، بیشتر فراهم می‌شود. برای گسترش داد و ستد و تبدیل مبادلات شخصی به غیر شخصی لازم است که ترتیبات نهادی طوری فراهم آید که هزینه‌ی معاملاتی چنین مبادلاتی کاهش یابد.

در دنیای کنونی پرداختن به تجارت امری حتمی است بنابراین لازم است که هرچه بیشتر با این نهاد آشنا شد و عوامل موثر بر تغییر و اصلاح آن، مانند اسلام را شناخت تا هر چه بهتر بتوان موجبات کارایی آن را  فراهم آورد. دین اسلام با تاثیری که بر ایدئولوژی و جهان‌بینی افراد جامعه می‌گذارد، بستر نهادی جامعه را متاثر می‌کند و لازم است که در چنین شرایط جدیدی اصلاحات و تعدیلات لازم، در نهادهای جامعه و از جمله نهاد داد و ستد بین‌المللی ایجاد شود تا کارایی خود را حفظ و هزینه‌ی معاملاتی را کاهش دهد و بدین ترتیب باعث بهبود عملکرد جامعه گردد. برای توسعه‌ی این نهاد در جوامع اسلامی لازم است که با نظریات دین اسلام در این رابطه آشنا شد. دین اسلام که برای جزئی‌ترین امورات زندگی انسان برنامه دارد، حتماً در مورد چنین نهادی نیز برنامه در نظر گرفته است. همانطور که امام صادق (ع) در روایتی می‌فرماید: «در اسلام ضابطه و قانون هر چیزی که انسان به آن نیاز داشته باشد وجود دارد حتی دیه‌ی خراش» (حرعاملی، همان، ج۲۷). متاسفانه امروزه به دلیل بی‌توجهی به دستورات اسلام، نهاد داد و ستد بین‌المللی آنطور که باید توسعه نمی‌یابد. برای مثال وقتی تاجری خوب و بد را به شکلی در هم می‌آمیزد که طرف دیگر معامله متوجه آمیختگی آن با بد نشود، در واقع در معامله خود غش می کند و بدین ترتیب در بلند مدت اعتبار خود را در بازار داخلی و خارجی از دست می‌دهد. در حالی که اگر با رعایت قوانین اسلامی به داد و ستد می‌پرداخت، مرتکب چنین عمل حرامی نمی‌شد که پیامبر (ص) فرموده‌اند: «کسی که در معامله غش نماید از من نیست» (حرعاملی، همان، ج۱۹، ص۷۷). در این شرایط به دلیل حاکم شدن جو اطمینان و اعتماد، صرف هزینه‌‌هایی مانند بیمه و داوری برای حل اختلافات ناشی از عدم رعایت اصول و نکول قرارداد و. منتفی است. بنابراین هزینه‌ی معاملاتی کاهش می‌یابد و نهاد داد و ستد علاوه بر سطوح شخصی که طرفین شناخت نسبی از هم دارند، به سطوح غیر شخصی نیز توسعه می‌یابد.

با توجه به اهمیت این نهاد در جامعه‌ی امروز لازم است که به نقش پر رنگ آن پی ببریم و بدانیم که اگر در جهت رونق این نهاد حرکت نکنیم، تبعات این بی‌توجهی بسیار گران خواهد بود و علاوه بر زیان‌های مادی، امکان وابستگی اقتصادی نیز به وجود خواهد آمد و وابستگی اقتصادی خود منجر به وابستگی فرهنگی و عقیدتی خواهد شد. به تعبیر امام خمینی (ره) وابستگی اقتصادی منشا همه‌ی وابستگی‌های سیاسی و فرهنگی و اجتماعی است (امام خمینی (ره)، صحیفه‌ی نور، ج۸، ص۳۹). بنابراین لازم است هر چه بیشتر با این نهاد آشنا شد و زمینه‌های توسعه و رشد آنرا فراهم آورد تا عملکرد جامعه بهبود یابد.

با توجه به مطالب ارائه شده و با توجه به کمبود مطالعات در این زمینه، تحقیق موجود به بررسی داد و ستد بین‌المللی به عنوان یک نهاد خواهد پرداخت. تاکنون مطالعات فراوانی در مورد داد و ستد (داخلی و خارجی) صورت پذیرفته ولی تحقیقی که آن را تحت عنوان یک نهاد، مورد بررسی قرار دهد، صورت نگرفته است که این تحقیق با بکارگیری تئوری نهادها، سعی در پر کردن این خلا دارد.

۴-۱. اهداف تحقیق

۱- ۴- ۱. هدف اصلی

• تبیین رویکرد پیامبر اسلام (ص) نسبت به نهاد داد و ستد بین‌المللی در چارچوب تئوری نهادها

۲- ۴- ۱. اهداف فرعی

• شناسایی اهمیت و جایگاه نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام (ص)
• شناسایی گستره‌ی نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام (ص)
• شناسایی قوانین و آداب و احکام اسلام در رابطه با نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام (ص)

۵- ۱. سوالات تحقیق

۱- ۵- ۱. سوال اصلی

• رویکرد پیامبر اسلام (ص) نسبت به نهاد داد و ستد بین‌المللی در چارچوب تئوری نهادها چگونه بوده است؟

۲- ۵- ۱. سوالات فرعی

• اهمیت و جایگاه نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام (ص) چگونه بوده است؟
• گستره‌ی نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام (ص) تا چه حد بوده است؟
• قوانین و آداب و احکام اسلام در رابطه با نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام (ص) چگونه بوده است؟

۶- ۱. مدل تحقیق

۱-۱.نمودار چارچوب مدل تحقیق- شماره ۱

۲-۱. نمودار چارچوب مدل تحقیق- شماره ۲

۷- ۱. روش‌­شناسی تحقیق

روش پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و توسعه‌ای، و به اعتبار ماهیت و روش، توصیفی- تحلیلی و شیوه جمع‌بندی اطلاعات، کتابخانه‌ای و استدلالی است که با مراجعه به کتاب‌ها و منابع مورد نظر و فیش‌برداری و موضوع‌بندی، اقدام به تنظیم و تحلیل شده است.

۱- ۷- ۱. محدوده‌ی زمانی

در این پژوهش نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام (ص) مورد بررسی قرار می‌گیرد.

عصر پیامبر اسلام (ص) شامل دوره جاهلیت، یعنی قبل از سال۶۱۰ میلادی و صدر اسلام یعنی بعد از بعثت را در بر می‌گیرد.

۲- ۷- ۱. محدوده‌ی مکانی

نهاد داد و ستد بین‌المللی را با محوریت شبه جزیره‌ی عربستان که محل زندگانی خاتم‌الانبیاء (ص) و جایگاه تشریع می‌باشد، مورد بررسی قرار داده‌ایم و با توجه به اقتضای بحث و رابطه‌ی تجاری شبه جزیره با مناطق مختلف، محدوده‌ی مکانی را توسعه داده‌ایم.

۸- ۱. محدودیت‌های تحقیق

1. این پژوهش دو رشته‌ای بوده و انجام آن، علاوه بر مبحث مدیریتی، مستلزم پرداختن به مطالعات تاریخی نیز بود، که این امر کار را طولانی‌تر و دشوارتر می‌نمود.
2. به دلیل پرهیز از پیچیدگی تحقیق، برای بررسی نهاد داد و ستد بین‌المللی تنها از دو گویه استفاده شد.
4. مطلب دیگر :
5. دانلود مقاله و پایان نامه : زنان و تن انگاره
6. 
   
7. به دلیل پرهیز از گستردگی بیش از حد، نهاد داد و ستد بین‌المللی فقط در عصر پیامبر اسلام (ص) مورد بحث و بررسی قرار گرفت.

۹- ۱. ساختار تحقیق

پژوهش مزبور از پنج فصل تشکیل یافته است:

فصل اول: کلیات تحقیق

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق و پیشینه تجربی (مطالعات خارجی و داخلی) که در رابطه با تئوری نهادها می‌باشد.

فصل سوم: مروری تاریخی بر چگونگی وضعیت نهاد داد و ستد بین‌المللی در قبل و بعد از ظهور اسلام. در این فصل به توصیف نهاد داد و ستد بین‌المللی پرداخته شده است.

فصل چهارم: بررسی نهاد داد و ستد بین‌المللی در قبل و بعد از ظهور اسلام به روایت تاریخی. در این فصل گویه‌هایی تعیین شدند و بر اساس آنها به بررسی نهاد داد و ستد بین‌المللی پرداخته شد. به عبارتی وضعیت گویه‌ها، در دوره‌های مختلف، با مراجعه به تاریخ مشخص گردید و با تاثیری که چگونگی آن گویه‌ها بر هزینه معاملاتی دارند، وضعیت نهاد داد و ستد بین‌المللی بر اساس وضعیت آن گویه‌ها، مورد بررسی قرار ‌گرفت.

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادها

۱- ۲. مقدمه

نهاد مفهومی است که از اویل قرن بیستم مورد توجه اقتصاددانان قرارگرفته است و نهادگرایی نوعی تجزیه و تحلیل اقتصادی است که نقش نهادهای مختلف را در تبیین وقایع اقتصادی مورد تاکید قرار می‌دهد و سعی در تحلیل نهادها به عنوان بستر و قالب انجام فعالیت­های اقتصادی دارد (متوسلی، توسعه اقتصادی، ص۳۳۴).

در این پژوهش برای بررسی نهاد داد و ستد بین‌المللی در عصر پیامبر اسلام (ص)، از دیدگاه نهادی استفاده شده است. بنابراین، بررسی‌های انجام شده در پژوهش بر اساس تئوری نهادها صورت گرفته است. با توجه به این موضوع و در راستای هدف پژوهش حاضر، در این فصل با انجام مطالعات کتابخانه‌ای و بررسی کتب و مقالات مختلف، مفاهیم مربوط به نهاد و مکتب نهادگرایی طی دو بخش بررسی می‌شود. بخش اول به بررسی مبانی نظریِ پشتیبان موضوع پژوهش اختصاص دارد. در این بخش معنا و مفهوم و اصطلاحات مختلف مربوط به نهاد، در قسمتهای جداگانه توضیح داده می‌شود و در بخش دوم اهم مطالعات خارجی و داخلی انجام گرفته در این حوزه، ارائه می‌شود. پایان بخش این فصل نیز بحث و نتیجه‌گیری از مطالب ارائه شده به منظور استدلال علمی، در خصوص ضرورت پژوهش حاضر، صورت خواهد پذیرفت.

۲- ۲. مبانی نظری

امروزه کاملاً مشخص شده است که توسعه، بی‌توجه به نهادها و مسائل فرهنگی با مشکل جدی روبه‌رو می‌شود؛ به سخن دیگر، گرچه بهره‌گیری از دانش، تکنولوژی و ابزارها موجب پیشرفت اقتصادی می‌شود اما نیروهای بازدارنده پیشرفت اجتماعی، بر عکس ریشه در الگوهای نهادی دارند که در جوامع شکل می‌گیرند (افندیک[۱۷] و همکاران، ۲۰۱۱). نهادها عامل تعیین کننده عملکرد اقتصادی هستند. این گفته توسط مطالعات تئوری (نورث، ۱۹۹۰؛ پارنتی و پرسکات، ۲۰۰۰) و تجربی بسیار (نک و کیفر، ۱۹۹۵؛ مایورو، ۱۹۹۵؛ هال و جونز، ۱۹۹۹؛ کافمن و همکاران، ۱۹۹۹؛ آسمقلو و همکاران، ۲۰۰۱؛ ۲۰۰۵؛ دولار و کرای، ۲۰۰۳؛ آدیسون و بالیامون لوتز، ۲۰۰۶؛ گرافتون و همکاران ۲۰۰۷؛ بهاتاچاریا، ۲۰۰۹؛ بالیامون لوتز، ۲۰۱۱) ثابت شده است. تغییرات نسبی قیمتها که در نظریات نئوکلاسیکها، اهرم کلیدی و تعیین کننده تخصیص منابع، تولید و توزیع است، خود ناشی از تغییرات نهادی در جامعه است (ماسول، ۲۰۰۹). آمارتیا سن[۱۸] برنده جایزه نوبل اقتصاد، معتقد است که نهادها و مناسبات اجتماعی در تقسیم ثروت ملی و تعیین حقوق افراد، نقش تعیین کننده دارند و موجب باروری فنی و تکنولوژیک جامعه می‌شوند (محمد قلی یوسفی، ۱۳۷۸). نظریات جدید اقتصاد توسعه، علت اصلی عدم رشد و توسعه کشورهای جهان سوم را در فقدان نهادهای متناسب و عدم کارایی نهادهای موجود قلمداد می‌کنند (کیوانی، ۱۳۸۵). اقتصاددانان مکتب نهادگرا، در دو دهه اخیر، نظریات برجسته‌ای را در زمینه توسعه اقتصادی کشورهای مختلف جهان، در طول تاریخ صنعتی شدن ارائه کرده‌اند (بالیامون لوتز، ۲۰۱۱). نورث متفکر بزرگ مکتب نهادگرا، با رویکردی جدید نسبت به تحولات انقلاب صنعتی، عامل بنیادین توسعه اقتصادی در قلمرو تحولات صنعتی را به وجود آمدن نهادهای کارآمد عنوان می‌کند (ایچر و همکاران[۱۹]، ۲۰۰۶). وی عقیده دارد که اگر چنین نهادهایی به وجود نمی‌آمدند، هرگز شاهد رشد شتابان اقتصادی و ایجاد تمدن قرن بیستم نبودیم (همان).

اقتصاد نهادگرایی با نوشته‌های افرادی مانند وبلن[۲۰] (۱۹۲۵-۱۸۶۲) کامونز[۲۱] (۱۹۴۵-۱۸۶۲) میچل[۲۲] (۱۹۴۸-۱۸۷۶) و دیگر پیروان آنها آغاز شد (متوسلی، همان، ص۱۳۸؛ متوسلی و نیکونسبتی، ۱۳۸۹). نهادگرایان اولیه که جریانی انتقادی نسبت به اقتصاد نئوکلاسیک بودند، نظرات مشترکی داشتند که عبارتند از: ۱) تاکید بر عمل جمعی بیش از عمل فردی ۲) بررسی تکاملی اقتصاد به جای بررسی‌های مکانیکی و ۳) تاکید بر مشاهدات تجربی به جای استدلال‌های قیاسی (کلاین[۲۳]،  ۱۹۹۹). همچنین آنها توجهی خاص به دستاوردهای سایر علوم داشتند (متوسلی و نیکونسبتی، ۱۳۸۹)، فرض عقلانیت نظریه نئوکلاسیک را قبول نداشتند و بر جنبه‌های شناختی رفتار برای توضیح کنش افراد، متمرکز می‌شدند (واندنبرگ[۲۴]، ۲۰۰۲) مفهومی که آنها از نهاد مد نظر داشتند، بسیار شبیه جامعه‌شناسان بود، بطور مثال وبلن از کلمات عادات، رسوم، عرف برای اشاره به مفهوم نهاد استفاده می‌کرد (ریسونس[۲۵]، ۲۰۰۷).

انتقاد از عقلانیت ابزاری و توجه به باورها و نقش آن در عملکرد اقتصادی بحث جدیدی نیست؛ فارغ از اقتصاددانان نهادگرا، اورلان[۲۶]، به مجموعه‌ای از اقتصاددانان ارتدوکس اشاره می کند که به بررسی نقش باورها بر عملکرد اقتصادی می‌پردازد (متوسلی و نیکونسبتی، ۱۳۸۹). چنری و همکاران[۲۷] (۱۹۸۱) با بهره گرفتن از مدل ساده سالو[۲۸]و دنیسون[۲۹]و آمار کشورها به این نتیجه رسیدند که سهم عوامل نامشخص (غیر از سرمایه و کار) در رشد اقتصادی کشورها، بسیار بالا است و این بر اهمیت نهادها دلالت دارد. امروزه در مورد تاثیر نهادها بر عملکرد اقتصادی اتفاق نظر وجود دارد و بررسی تاریخ تحولات اقتصادی، عملکرد متفاوت اقتصادها را در نتیجه تغییر و تحول نهادها نشان می‌دهد (جیمسون[۳۰]، ۲۰۰۶). همچنین باید توجه داشت که ویژگی نهادها را نظام ارزشی جامعه تعیین می‌کند، بنابراین برای اصلاح نهادها، نظام ارزشی جامعه باید تغییر یابد و اصلاح شود (متوسلی و نیکونسبتی، ۱۳۸۹).

به دلیل اهمیت نهادها در رشد و توسعه اقتصادی، معنی و مفهوم نهاد و اصطلاحات و مفاهیم مربوط به آن مانند انواع نهاد، نقش و کارکرد آن، تفاوت آن با سازمان، ویژگی نهاد، تغییر نهاد،‌ اقتصاد نهادگرا[۳۱]، و هزینه معاملاتی[۳۲] که هسته اصلی اقتصاد نهادگرای جدید[۳۳] است و همین طور مفاهیمی مانند حقوق مالکیت[۳۴]و وابستگی به مسیر[۳۵] که از مفاهیم مربوط به مکتب نهادگرایی است، مورد بررسی تئوریک قرار می‌گیرد.

۱- ۲- ۲. تعریف نهاد

نهاد، ترجمه­ی کلمه Institution فرانسوى و انگلیسى است و مفهوم آن، برقرار کردن، ساختن و ثابت کردن بوده و در مواردى به معناى «مؤسسه» (Association) و «سازمان» (Organiziation) ترجمه شده است (سازگارا، نگاهی به جامعه شناسی با تاکید بر فرهنگ، ص۲۶). اما از آنجا که کلمه‌ی «مؤسسه» و «سازمان» در مورد بعضى از امورى که آن­ها را «نهاد» مى‌دانند معناى درست را نمى‌رساند بدین جهت، نهاد ترجمه شده است (همان). نهاد واژه‌ای عمومی دربرگیرنده‌ی اداره، ستاد، کمیته، بنیاد، سازمان، ارگان، تعاونی، نهضت، جمعیت، انجمن، سرپرستی، مرکز، کانون، آموزشگاه، وزارتخانه، شرکت، تشکل، موسسه، بنگاه، مجمع، حزب، جبهه، شورا، شرکت، خانه، گروه، هیئت، سرای، دفتر، شبکه و غیره است که کمابیش هرکدام تعریف خود را دارد و حوزه و قوانین کاری هر گونه از نهادها با هم مقداری تفاوت دارد (توسلی، مبانی جامعه‌شناسی، ص۱۱۴). لفظ نهاد را جامعه‌شناسان مورد توجه قرار داده (ریسونس، ۲۰۰۷)، آن را به ‌دو معناى عام و خاص به‌کار برده‌اند:

۱-۱-۲-۲.معناى عام

نهاد در معناى عام، به‌هر چیزى اطلاق مى‌گردد که موردنیاز جامعه باشد و در مجموع، ساخته، پرداخته و وضع و یا نهاد شده­ی جامعه است؛ در این معنا، همه­ی مؤسسات، سازمان‌ها و مقررات اجتماعى که بنا بر نیازهاى جامعه و براى تأمین حوائج جسمانى و نفسانى افراد به‌وجود مى‌آیند، نهاد نامیده مى‌شوند؛ به این اعتبار، مى‌توان گفت، سازمان‌هاى عمومى یا نیمه عمومى مانند آموزشگاه‌ها، مدارس و دبیرستان‌ها، دانشگاه‌ها و مدارس عالی، بیمارستان‌ها، پرورشگاه‌ها، اداره‌هاى دولتی، سازمان‌ها و مؤسسات ورزشی، مؤسسات تجارى و تفریحی، برنامه، گواهینامه، دانشنامه، مقررات کلاس، مقررات مدرسه، نظام و مقررات اداره‌ی راهنمائى و نظایر آن، همه نهاد اجتماعى مى‌باشند؛ اما همان‌طور که مى‌دانیم این معنا در زبان فارسى بیشتر با کلمه‌ی «سازمان» بیان مى‌شود و طبیعى است که در سازمان، ما با یک هیئت مدیره، بنا، جایگاه، وسایل، اعضاء و افراد، سلسله مراتب، سازمان‌بندى و. سر و کار داریم که براى رسیدن به هدفى قانونى و مجاز گرد هم آمده‌اند (توسلی، همان، ص۱۱۴).

۲-۱-۲-۲. معناى خاص

نهاد در معناى خاص که موضوع مورد بحث ما است همان «نهادهاى اصلى و اساسی» هستند که تشکیل آن‌ها، خارج از اراده‌ی افراد است و جامعه، آن‌ها را نهاده و برقرار کرده است. این نهادها که در الگوهاى معین، خاص، منظم، پیچیده و با دوام، مناسبات و روابط و جریانات اجتماعى را ایجاد مى‌کنند، براى ارضاء نیازمندى‌ها و تمایلات انسان‌ها به‌وجود آمده‌اند و در تمام جوامع وجود دارند و عبارت هستند از: نهاد آموزش و پرورش، نهاد خانواده، خویشاوندى و ازدواج، نهاد دین، نهاد حکومت یا سیاست و نهاد اقتصاد (توسلی، همان، ص۱۴۲). در معرفی و شناخت نهاد، تعریف یکسان و اجماعی که مورد توافق همه دانشمندان نهادگرا باشد، وجود ندارد و هر کس مطابق تفکر و سلیقه خود به تعریف جداگانه­ای از نهاد پرداخته است. در اینجا قصد داریم برای شناساندن بیشتر معنی و مفهوم نهاد، تعاریف گوناگونی که معمولاً بسیار نزدیک به هم می­باشند، ارائه دهیم.

نورث در کتاب نهادها، تغییرات نهادی و عملکرد اقتصادی، تعریف شفافی را از نهاد به شرح زیر ارائه داده است: نهادها قوانین بازی در جامعه­اند، به عبارتی سنجیده­تر، قیودی هستند وضع شده از جانب نوع بشر که روابط متقابل انسان­ها با یکدیگر را شکل می­ دهند، در نتیجه نهادها سبب ساختارمند شدن انگیزه‌های نهفته در مبادلات بشری می‌شوند؛ چه این مبادلات سیاسی باشند چه اقتصادی و چه اجتماعی؛ تغییرات نهادی، مسیر تحول جوامع بشری در طول تاریخ را مشخص می­ کنند و بنابراین کلید فهم تغییرات تاریخی محسوب می­شوند (نورث، ۱۹۹۰).

وبلن، اولین نهادگرا در زمینه­ اقتصاد، نهادها را اینگونه تعریف می­ کند: «عادت­های ایجاد شده در ذهن که بین عموم مردم مشترک­اند» (وبلن، ۱۹۱۹).

مجموعه قواعد رفتاری ایجاد شده توسط انسان به منظور اداره و شکل­دهی به تعامل انسان­ها که تا حدی به آن­ها کمک می­ کند انتظاراتی از کنش دیگران داشته باشند (لین و ناجنت[۳۶]، ۱۹۹۵).

کامونز نهاد را هرگونه عمل دسته جمعی که اعمال فردی را کنترل می­ کند، می­نامد (مودما و مرکیورا[۳۷]، ۱۹۹۹).

دون پورت نهاد را به معنای هر گونه تفکر پذیرفته شده یا عرف متداول جامعه و یا نوع تفکر مقبول و یا عادات (برای انجام امور) بیان می­نماید (همان).

بررسی نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در ارتباط میان تمرکز با رفتار شهروندی سازمانی و رفتار منحرفانه سازمانی

۲-۲-۱- تاریخچه و سیر تکاملی رفتار شهروندی سازمانی ۱۴

۲-۲-۲- مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی ۱۶

۲-۲-۲- رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی ۲۱

۲-۲-۲-۱- رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین نقش و فرانقش ۲۱

۲-۲-۲-۲- رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان ۲۲

۲-۲-۳- انواع رفتار شهروندی در سازمان ۲۳

۲-۲-۳-۱- طبقه بندی رفتار شهروندی از دید گراهام ۲۳

۲-۲-۳-۲- طبقه بندی رفتار شهروندی از دید پادساکف ۲۵

۲-۲-۴- نظریه‌های مرتبط با رفتارهای شهروندی سازمانی ۲۶

۲-۲-۴-۱- نظریه تبادل اجتماعی ۲۶

۲-۲-۴-۲- نظریه تبادل رهبر عضو ۲۷

۲-۲-۴-۳- نظریه X و Y 28

۲-۲-۵- نظریه پردازان رفتار شهروندی سازمانی ۲۹

۲-۲-۵-۱- چستر بارنارد ۲۹

۲-۲-۵-۲- کتنز و کان ۲۹

۲-۲-۵-۳- پیتر بلاو ۳۰

۲-۲-۵-۴- لیبرگر و ریکسون ۳۰

۲-۲-۶-مدل رفتار شهروندی گراهام ۳۱

۲-۲-۷- سیاست‌های تشویقی رفتار شهروندی سازمانی ۳۱

۲-۲-۸- پیشینه پژوهش ۳۲

۲-۲-۸-۱- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی ۳۳

۲-۲-۸-۲- عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی ۳۴

۲-۳- رفتارهای انحرافی محیط کار ۴۱

۲-۳-۱- تاریخچه و سیر تکاملی رفتارهای انحرافی محیط کار ۴۱

۲-۳-۲- مفهوم سازی رفتارهای انحرافی محیط کار ۴۲

۲-۳-۳- رفتارهای انحرافی مثبت و منفی ۴۶

۲-۳-۴- رفتار سازمانی مثبت و رفتار های انحرافی ۴۶

۲-۳-۴- پیشینه پژوهش ۴۹

۲-۳-۴-۱- پیامدهای رفتارهای انحرافی محیط کار ۴۹

۲-۳-۴-۲- عوامل مؤثر بر رفتارهای انحرافی محیط کار ۵۰

۲-۴- تمرکز ۵۴

۲-۴-۱- تاریخچه و سیر تکاملی تمرکز ۵۴

۲-۴-۲- مفهوم‌سازی تمرکز ۵۴

۲-۴-۳- تمرکز زدایی یا عدم تمرکز در مقابل تمرکز ۵۵

۲-۴-۴- انواع تمرکز زدایی ۵۷

۲-۴-۵- مواجهه با تمرکز زدایی در عمل: مواجهه سخت و مواحهه نرم ۵۸

۲-۴-۶- ماهیت تمرکز ۶۰

۲-۴-۷- اهداف تمرکز زدایی ۶۰

۲-۴-۸- ضرورت تفویض اختیار ۶۰

۲-۴-۹- مقتضیات تمرکز و عدم تمرکز ۶۱

۲-۴-۱۰- محاسن و معایبب تمرکز ۶۲

۲-۴-۱۱- محاسن و معایب عدم تمرکز ۶۳

۲-۴-۸- پیشینه پژوهش ۶۴

۲-۴-۸-۱- عوامل مؤثر بر تمرکز ۶۴

۲-۴-۸-۲- پیامدهای تمرکز ۶۴

۲-۵- عدالت سازمانی ۶۸

۲-۵-۱- تاریخچه عدالت سازمانی ۶۸

۲-۵-۲- منابع اجرای عدالت سازمانی ۶۸

۲-۵-۳- مفهوم‌سازی عدالت سازمانی ۶۹

۲-۵-۴- نظریه‌های مرتبط با عدالت سازمانی ۷۱

۲-۵-۴-۱- نظریه لیند و تایلر ۷۲

۲-۵-۴-۲- نظریه برابری آدامز ۷۲

۲-۵-۴-۳- نظریه لندی و کونت ۷۳

۲-۵-۵- پیشینه تحقیق ۷۳

۲-۵-۶- عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی ۷۳

۲-۵-۷- پیامدهای عدالت سازمانی ۷۵

۲-۵-۷-۱- تحقیقات داخلی ۷۵

۲-۵-۷-۲- تحقیقات خارجی ۷۸

۲-۶-۲- بررسی رابطه میان تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی ۸۰

۲-۶-۳- بررسی رابطه میان تمرکز و رفتارهای منحرفانه در محیط کار ۸۲

۲-۶-۴- بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ۸۳

۲-۶-۵- بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و رفتارهای انحرافی محیط کار ۸۴

۲-۶-۶- بررسی رابطه عدالت سازمانی و تمرکز ۸۵

۲-۶-۷- خلاصه و جمع بندی ۸۶

فصل سوم: روش شناسی پژوهش ۸۷

۳-۱- مقدمه ۸۸

۳-۲- قلمرو پژوهش ۸۸

۳-۲-۱- قلمرو مکانی پژوهش ۸۸

۳-۲-۲- قلمرو زمانی پژوهش ۸۸

۳-۲-۳- قلمرو موضوعی پژوهش ۸۸

۳-۳- روش تحقیق ۸۸

۳-۴- جامعه، نمونه و روش نمونه‌گیری ۸۹

۳-۴-۱- جامعه آماری پژوهش ۸۹

۳-۴-۲- نمونه آماری و روش نمونه‌گیری ۸۹

۳-۵- متغیرهای پژوهش ۹۰

۳-۶- روش و ابزار گردآوری اطلاعات ۹۰

۳-۶-۱- روش گردآوری اطلاعات ۹۰

۳-۶-۲- ابزار گردآوری اطلاعات ۹۱

۳-۷- روایی و پایایی پرسشنامه ۹۱

الف) روش بارهای عاملی متقابل ۹۳

ب) روش فورنل ولارکر ۹۳

۳-۷-۲- پایایی پرسش‌نامه ۹۳

۳-۸- فنون تجزیه ‌و تحلیل اطلاعات ۹۴

۳-۸-۱- آمار توصیفی ۹۴

۳-۸-۲- آمار استنباطی ۹۵

۳-۸-۳- مبانی تحلیل حداقل مربعات جزئی (PLS) 95

۳-۹- خلاصه و جمع‌بندی ۹۶

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری ۹۷

۴-۱- مقدمه ۹۸

۴-۲- آمار توصیفی ۹۸

۴-۳- آزمون مدل مفهومی و تجزیه‌وتحلیل اثرات متغیرها ۱۰۴

۴-۴- بار عاملی شاخص‌ها یا سؤال‌های پرسش‌نامه ۱۰۶

۴-۵- روایی همگرا ۱۱۰

۴-۶- روایی واگرا ۱۱۰

۴-۶-۱- روایی واگرا با روش فورنل ولارکر ۱۱۱

۴-۷- برازش مدل ساختاری ۱۱۲

۴-۸- ضرایب معناداری Z (مقادیر T-Value) 112

۴-۹- نحوه تفسیر ضرایب Z 113

۴-۱۰- معیار R Squares یا R² 114

۴-۱۱- معیار اندازه f² 114

۴-۱۲- معیار Q² (Stone-Geisser Criterion) 116

۴-۱۳- برازش مدل کلی (معیار GOF) 116

۴-۱۴- آزمون فرضیه‌ها ۱۱۷

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات ۱۲۲

۵-۱- مقدمه ۱۲۳

۵-۲- خلاصه پژوهش ۱۲۳

۵-۳- یافته‌های پژوهش ۱۲۴

۵-۳-۱- یافته‌های مبتنی بر فرضیه اول ۱۲۵

۵-۳-۲- یافته‌های مبتنی بر فرضیه دوم ۱۲۵

۵-۳-۳- یافته‌های مبتنی بر فرضیه سوم ۱۲۶

۵-۳-۴- یافته های مبتنی بر فرضیه چهارم ۱۲۶

۵-۴- گفتمان نهایی ۱۲۶

۵-۵- مدل نهایی پژوهش ۱۲۷

۵-۶- پیشنهاد‌های مدیریتی و کاربردی ۱۲۷

۵-۶-۱- پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه اول ۱۲۸

۵-۶-۲- پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه دوم ۱۲۸

۵-۶-۳- پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه سوم ۱۲۹

۵-۶-۴- پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه چهارم ۱۲۹

۵-۷- پیشنهاد‌هایی به پژوهشگران آینده ۱۲۹

۵-۸- محدودیت‌های پژوهش ۱۳۰

منابع و مآخذ ۱۳۱

پیوست‌ها ۱۴۸

چکیده

پژوهش حاضر به بررسی نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در ارتباط میان تمرکز با رفتار شهروندی سازمانی و رفتار منحرفانه محیط کار در بین کارکنان شرکت نفت یزد پرداخته است. نوع تحقیق توصیفی و روش انجام آن پیمایشی است. برای بررسی پرسش‌های پژوهش از سه ابزار زیر استفاده‌شده است: پرسشنامه عدالت سازمانی، پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی، پرسشنامه رفتار منحرفانه در محیط کار و تمرکز که پس از اطمینان از پایایی و روایی ابزار اندازه‌گیری، در میان نمونه‌ای متشکل از ۱۴۰ نفر از کارکنان که به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب‌شده‌اند توزیع شد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق نشان‌داد که تمرکز بر رفتار شهروندی تاثیر مثبت و معنادار دارد، ولی بر رفتار منحرفانه تاثیر ندارد. عدالت سازمانی بر رفتار منحرفانه تاثیر مثبت و معنادار دارد اما بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر ندارد. و با توجه به رد شدن فرضیه اصلی که نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در رابطه تمرکز با رفتار شهروندی سازمانی و رفتار منحرفانه سازمانی بود می‌توان نتیجه گرفت که تمرکز به‌تنهایی و بدون حضور نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی بر این دو متغیر تأثیر می‌گذارد.

کلمات کلیدی: عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، رفتار منحرفانه در محیط کار، کارکنان شرکت نفت یزد.

۱-۱-مقدمه

در سال‌های اخیردو متغیر بسیار مهم، چه از نظر مفهومی و چه از بعد عملی توجه روانشناسان صنعتی و سازمانی را در جهت توسعه سازمان‌ها به خود جلب نموده‌است و این دو متغیر، رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای ضد تولید می‌باشند. رفتارهای شهروندی سازمانی، به عنوان رفتار اداری از روی میل کارکنان تعریف می‌گردد که داوطلبانه بوده و نوعا به آنها پاداش تعلق نمی‌گیرد؛ اما می‌تواند عملکرد سازمان را بهبود بخشد (اورگان،۱۹۸۸[۱]). پژوهشگران سازمانی نشان داده‌اند که بعضی از کارکنان در سلامت و اثربخشی سازمان‌شان به وسیله انجام وظایف فراتر از نقش خود، مشازکت می‌نمایند (موچینسکی[۲]، ۲۰۰۶). به این معنی که این قبیل کارکنان مشارکت فوق العاده ای انجام می دهند که نه لازم است و نه از آن‌ها انتظار می‌رود (پودساکف، مکنزی، بومر[۳]، ۱۹۹۶). این رفتارها برای یک سازمان به اندازه‌ای مهم و مطلوب می‌باشند که سبب دستیابی به نتایجی چون ارتباطات بسیار اثربخش می‌گردند که چنین رابطه ای سبب همکاری میان گروه‌های کاری گردیده و همچنین زمینه ساز تقسیم کار دلخواه در میان کارکنان می‌گردد. این رفتارها به اندازه‌ای برای سازمان مهم و مطلوب می‌باشند که سبب دستیابی به نتایجی چون ارتباطات بسیار اثربخش می‌گردند که چنینی رابطه‌ای سبب همکاری میان گروه‌های کاری گردیده و همچنین زمینه ساز تقسیم کار دلخواه در میان کارکنان می‌گردد(پودساکف، مکنزی و بومر، ۱۹۹۶). پودساکف و همکاران، ۱۹۹۶، چنین نتیجه گیری نموده‌اند که وجود رفتارهای شهروندی سازمانی در یک سازمان می‌تواند اثربخشی سازمانی را از طریق سازوکارهایی چون: افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان، استفاده اثربخش از نتایج، و یا انعطاف پذیری سازمانی فزاینده افزایش دهد.

از طرف دیگر، رفتارهای ضد تولید موضوع مهم پیش روی سازمان‌هاست. به همین جهت، بعضی از پژوهش‌های تجربی بر پیشایندها و پی‌آمدهای این رفتارها متمرکز گردیده‌است. رفتارهای ضد تولید دامنه گسترده‌ای از رفتارهای کارکنان را شامل می‌شود که برای سازمان‌ها مضر می‌باشند. سرقت و غیبت دو مثال بسیار شایع و رایج در این حیطه است (موچینسکی، ۲۰۰۶). همانگونه که این رفتارها توسط کولن و ساکت[۴] (۲۰۰۳) به نقل از مهداد (۱۳۸۹)، تشریح شده است، سایر رفتارهای ضد تولید عبارتند از: تخریب اموال سازمان، استفاده نادرست از اطلاعات سازمان، استفاده نادرست از زمان کاری، کارکردن بدون کیفیت، استفاده از الکل و مواد مخدر در محیط کار، رفتارهای نامناسب کلامی (مثل جر و بحث کردن) و جسمانی (مثل تنه زدن).

همچنین باید این نکته را یادآور شد که جهان معاصر با سرعتی شگفت در حال تحول است، تغییرات مستمر و پویایی‌های محیطی چنان پرشتاب بوده که رهبری سازمان‌ها را پیچیده‌تر از قبل کرده است. در این زمان تداوم و حیات هر سیستم درگرو پیوندی مستحکم میان عناصر سازنده آن است که نقش نیروی انسانی باانگیزه و رضایتمند به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عناصر سازمان در این تحولات و تداوم سیستم غیرقابل‌انکار است. ازآنجایی‌که عدالت از مهم‌ترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری فرایند توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت، افزایش تعهد، نوآوری، نگرش مثبت، تعلق‌خاطر، کاهش تأخیر ورود و خروج، غیبت و جابجایی به‌حساب می‌آید به همین دلیل عدالت سازمانی مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی در متون مدیریت جایگاه ویژه‌ای پیداکرده است (ناظم و حداد پور، ۱۳۹۱). در این میان عدالت و استقرار آن به‌عنوان نیاز اساسی برای گروه‌های انسانی، همواره در طول تاریخ و در ادیان مختلف مطرح بوده است (هدایتی و دیگران، ۲۰۱۱).

با توجه به مقدمه بیان‌شده هدف از اجرای تحقیق حاضر بررسی نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در تأثیر تمرکز بر رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای منحرفانه اسن.

مطلب دیگر :

تاثیر تعداد دیدگاه بر سئو سایت

۱-۲-بیانیه مسئله

جهان امروز دنیایی سرشار از تحولات، دگرگونی‌ها و پیچیدگی‌های بسیار است. نیروی انسانی به عنوان بزرگترین و مهم‌ترین سرمایه و دارایی سازمان می‌تواند مهم‌ترین مزیت رقابتی را برای سازمان در چنین دنیایی به وجود آورد و از آنجایی که دگرگونی واقعی در جامعه از طریق دگرگونی در اندیشه ها و باورها و رفتارهای همین منابع انسانی رخ خواهد داد و مقر این دگرگونی، در سازمان است، لذا سازمان به عنوان معمار تحول در جامعه زمانی میتواند این مهم را انجام دهد که با درک پیچیدگی‌ها و دگرگونی ها، تهدیدات را به فرصت تبدیل کند (بیک زاد و همکاران، ۱۳۹۰). در سازمان، عملکرد نتیجه فعالیت و تلاش فرد در راستای انجام وظایف محوله به منظور دستیابی به اهداف تعیین شده است. به عبارت دیگر، در سازمان عملکرد عبارت است از: مجموع رفتارهای مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می‌دهند. یکی از مسائل بسیار مهم و حیاتی برای سازمان‌ها، میزان اثربخی، کارایی و بهره وری کارکنان است که آن را با ویژگی‌های مرتبط با شغل (میزان همکاری)، رفتار (انجام دادن وظایف روزمره) یا دستاوردها (میزان بازدهی) اندازه می‌گیرند. بنابراین، بقا و ادامه حیات هر سازمان به میزان دستیابی به این ویژگی‌ها بستگی دارد که هر دو مرهون کارایی و عملکرد افراد از نظر کمی و کیفی است (دعایی، ۱۳۷۴). قدرت‌مندان برای مشروعیت خود محتاج رای شهروندان‌اند. بازرگانان، تجار صاحب صنایع و به طور کلی همه تولیدگران و سازمان‌های حاضر در صحنه زندگی بشر، نیازمند توجه به دغدغه های ذهنی و مطالبات هروندان هستند. بنابراین، در دنیای امروزی آشکار است که شهروندان از منابع بسیار مهم سازمان تلقی می‌شوند. رفتار شهروندی عامل مهم و موثری در عملکرد است، بنابراین توجه به آن از اهمیت به سزایی برخوردار است.  از طرفی شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان‌ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی بالاتر، نیاز به نسل ارزشمندی از کارکنان را بیش‌ازپیش آشکار نموده است. چنین کارکنانی بی‌تردید وجه تمایز سازمان‌های اثربخش در بلندمدت محسوب می‌شوند چراکه سازمان را موطن خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن بی‌هیچ چشم‌داشتی عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. ازآنجایی‌که عدالت از مهم‌ترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری فرایند توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت به‌حساب می‌آید به همین دلیل عدالت سازمانی به‌ویژه بعد رویه‌ای آن مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی جایگاه ویژه‌ای پیداکرده است (دی فابیو[۵]، ۲۰۱۲). از طرفی بی‌عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می‌کند و روحیه تلاش و فعالیت آن‌ها را نتزل می‌دهد؛ بنابراین رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان است (سید جوادین و همکاران، ۱۳۷۸).

اگرچه محاسبه هزینه های سالیانه ناشی از انحرافات رفتاری بسیار دشوار است، اما برآوردهای صورت گرفته نشان می دهد که این قبیل رفتارها برای کارفرمایان بسیار گران تمام میشود(رابینز و جاج[۶]، ۱۳۸۹)

این مطالعه با در نظر گرفتن و برشمردن مفاهیمی که در ادبیات تمرکز، رفتار شهروندی، رفتارهای منحرفانه (ضد شهروندی) و عدالت سازمانی وجود دارد، عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای منحرفانه را مورد بررسی قرار می‌دهد و در صدد یافتن عواملی است که بیشترین تأثیر را بر این دو متغیر دارند. همچنین این پژوهش به در صدد بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در فرایند تاثیر تمرکز بر رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای منحرفانه در شرکت نفت استان یزد است.

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

در نظام دیوان‌سالاری تمام تلاش‌ها در راستای کسب کارایی با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان صورت می‌گیرد. به همین دلیل، مناسبات سطحی و غیر قابل اطمینان وجود دارد؛ اما در نظام ارزشی انسانی و مردم سالاری مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می‌آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می‌شود تا حد توان پیش بروند. بر این اساس در نظام ارزشی مردم سالاری توجه به شهروندان رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آن‌ها هم می‌تواند بسیار با اهمیت باشد. علاوه بر آن در دنیای پر رقابت کنونی، سازمان‌ها پیوسته در جستجوی شیوه‌های جدیدی برای حداکثر کردن تلاش کارکنان خود هستند. اکنون این اعتقاد وجود دارد که عملکرد سازمان تا حدود زیادی به تلاش کارکنان بستگی دارد. شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده شامل رفتارهای متنوع کارکنان نظیر پذیرش و بهره گرفتن وظایف و مسولیت‌های اضافی، پیروی از قوانین و مقررات سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات می‌باشد. بر اساس نظریه های سازمانی، مسلما رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می‌کند. علاوه بر آن، رغبت و تمایل به رفتار شهروندی سازمانی به علت رقابت‌های روزافزون جهانی اهمیت ویژه‌ای دارد (زارعی متین، ۱۳۸۵). از این رو رفتار شهروندی سازمانی با اهمیت تلقی می‌شود. هدف این مطالعه تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت سازمان کمک می‌کند. بررسی‌های فراتحلیلی در مورد رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که ویژگی های فردی کارکنان، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های سازمانی و رفتار رهبری باعث کاهش غیبت و ترک خدمت، اثربخشی و پذیرش مسؤلیت بیشتر کارکنان می‌گرددرکه در نتیجه محصولاتی با کیفیت بالاتر، تولید و بر اساس رویکردهای متوع و مختلف به موفقیت سازمان کمک می‌کند (نیلسون و همکاران[۷]، ۲۰۰۹). به این ترتیب مطالعه و بررسی رفتار شهروندی سازمانی بسیار مهم و ضروری تلقی می‌شود. از طرفی رفتارهای غیر اخلاقی، رویداد نادر و کمیابی نیست و تنها در میان قشر خاصی از جامعه رواج ندارد (گراسمیک و اسکات[۸]، ۱۹۸۲). تحقیقات نشان می‌دهد که حدود ۳۳ درصد کارکنان در محیط کار دست به سرقت می‌زنند و این در حالی است که این رقم در بخش خرده فروشی بیش از ۴۲ درصد است (ورنر و همکاران[۹]، ۱۹۸۹). رعایت اصول اخلاقی یکی از موضوعاتی است که اخیرا مورد توجه قرار گرفته است. روزنامه‌ها و مجلات بازرگانی از نقض اصول اخلاقی در سازمان‌های خصوصی و دولتی خبر می‌دهند. در رابطه با بهداشت محصولات، سلامت کارکنان، حرکت‌های غیر اخلاقی، استعمال دخانیات، دفن غلط یا غیر قانونی زباله‎ها، شیوه‌های غیرقانونی تجارت خارجی، جاسوسی، تعارض و تضاد منافع، تجاوز به حریم شخصی کارکنان، هدایای نامعقول و . . با توجه به افزایش مسایل مربوط به اصول اخلاقی، نیاز به تدوین استراتژی هایی برای تهیه کدهای اخلاقی شرکتها تشدید شده است. هر چند یافته‌های فوق حاکی از آن است که رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی در حال افزایش است ولی یک توضیح دیگر نیز در این زمینه وجود دارد و آن اینکه امروزه کارگران بیشتر متوجه مسائل اخلاقی بوده و تمایل بیشتری برای مطرح نمودن آنها در نظرسنجی‌هایی که انجام می‌شود، دارند. صاحب‌نظران زیادی بر اهمیت رعایت اصول و معیارهای اخلاقی در جامعه و محیط کار تأکید نموده‎اند، ولی اغلب تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده معمولا تک بعدی بوده و تنها بر عامل خاصی از جمله: ساختار سازمانی، شیوه مدیریت، محیط کار، فرد و روابط میان افراد و . متکی بوده است. در این تحقیق تلاش شده عوامل مختلف مؤثر بر بروز رفتارهای غیر اخلاقی با تاکید بر مهمترین عوامل مورد بررسی قرار گیرد (دوبرین[۱۰]، ۲۰۰۴).

از راه­های کاهش رفتارهای انحرافی در محیط کار افزایش سطح اخلاق و توجه به جو اخلاقی سازمان می باشد. جو اخلاقی یک باور مشترک در میان کارکنان از وجود رویه­ ها و سیاست­های اخلاقی در سازمان بوده و جنبه روانشناختی دارد. درحالیکه سازمان‌ها دربرگیرنده جوهای زیادی می باشند، جواخلاقی برای سازمانها مهم بوده و بر رفتاراخلاقی  کارکنان موثر است. جواخلاقی سازمان دربرگیرنده ادراک از درست و اشتباه در محیط کاری بوده  و هنجارهایی را برای پذیرش و عدم پذیرش رفتارهای سازمانی ارائه می کند(رحیم نیا و نیکخواه فرخانی،۳۶).  به نظر می رسد که در یک سازمان با شناسایی رفتارهای مثبت و نقاط قوت کارکنان و تقویت آن ها، می توان رفتارهای انحرافی کارکنان را کاهش داد و در مسیر درست هدایت کرد. در این راستا برانیم این موضوع را بررسی کنیم که آیا  با بکارگیری متغیر میانجی عدالت سازمانی در سازمان می توان رفتار های مثبت را افزایش و میزان انحرافات کاری را کاهش داد؟

در سازمان­هایی که جواخلاقی درستی بر آنها حاکم است، کارکنان به دنبال رشد و توسعه نیکی ها و خوبی‌ها هستند و دغدغه اصلی کارکنان این است که چه چیزی برای دیگران بهترین است. فشارهای کاری و استرس و. بعضا مشکلاتی برای کارکنان و مجموع سازمان ایجاد می­ کند که گاهی باعث تشدید رفتارهای انحرافی می شود.

۱-۴- اهداف پژوهش

هدف اصلی

۱-  بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در تأثیر تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی.

۲- بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در تأثیر تمرکز بر رفتارهای انحرافی در محیط کار.

اهداف فرعی

• بررسی تأثیر تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی.
• بررسی تأثیر بر رفتار انحرافی محیط کار.
• بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی.
• بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتارهای انحرافی محیط کار.

۱-۵-سؤالات پژوهش

سؤالات اصلی

۱- آیا عدالت سازمانی در رابطه تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه ای دارد؟

۲- آیا عدالت سازمانی در رابطه تمرکز و رفتارهای انحرافی محیط کار نقش واسطه ای دارد؟

سوالات فرعی

1. آیا تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد؟.
2. آیا تمرکز بر رفتار انحرافی محیط کار تأثیر مثبت و معنادار دارد؟.
3. آیا عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد؟.
4. آیا عدالت سازمانی بر رفتارهای انحرافی محیط کار تأثیر مثبت و معنادار دارد؟.

۱-۶-فرضیه‌های پژوهش