دانلود پایان نامه ها
سایت مرجع دانلود پایان نامه های ارشددانلود پایان نامه ها
سایت مرجع دانلود پایان نامه های ارشدتاثیر آموزش حین خدمت بر کارایی و اثر بخشی مدیران مدارس
۱-۸-۲ وابسته.۱۰
۱-۸-۳ نامربوط یا ناخواسته .۱۰
۱- ۹ قلمرو تحقیق۱۰
۱-۹-۱ قلمرو موضوعی .۱۰
۱-۹-۲ قلمرو زمانی ۱۰
۱-۹-۳ قلمرومکانی .۱۰
۱ -۱۰ تاریخچه مدیریت .۱۱
۱-۱۱مدیریت و مدیران .۱۲
۱-۱۲ تعریف اصطلاحات و مفاهیم.۱۳
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
۲- ۱مقدمه۱۷
بخش اول: کارایی
۲-۲ مفهوم کارایی۱۹
۲-۳ کارایی.۱۹
۲-۴ اثربخشی و کارایی۲۰
بخش دوم : اهمیت آموزش
۲-۵ آموزش .۲۳
۲-۶ آموزش مدیران آموزشی۲۴
۲-۷ آموزش از دیدگاه اسلام .۲۴
۲-۸ مفهوم آموزش ضمن خدمت .۲۵
۲-۹ آموزش ضمن خدمت کارکنان.۲۷
۲-۱۰ تاریخچه آموزش ضمن خدمت۲۹
۲-۱۱ سیمای آموزش ضمن خدمت بعد از انقلاب اسلامی۳۱
۲-۱۲ اهداف آموزش ضمن خدمت۳۲
۲-۱۳ دلایل و ضرورت آموزش ضمن خدمت۳۴
۲-۱۴ اصول آموزش ضمن خدمت۳۶
۲-۱۵ فرایند آموزش کارکنان۳۷
۲-۱۵-۱ تعیین نیازهای آموزشی۳۷
۲-۱۵-۲ تعیین اهداف آموزشی۳۷
۲-۱۶ مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش.۳۸
۲-۱۷ انتخاب روش های آموزشی .۴۳
۲-۱۸ شیوه های آموزش ضمن خدمت.۴۴
۲-۱۹ یادگیری.۴۷
۲-۲۰ اصول یادگیری۴۹
۲-۲۰-۱ راهنمایی۵۰
۲-۲۰-۲ بازخورد۵۰
۲-۲۰-۳ پاداش.۵۰
۲-۲۰-۴ انگیزش۵۰
۲-۲۰-۵ انتقال۵۰
۲-۲۱ تاریخچه آموزشهای ضمن خدمت در آموزش و پرورش۵۱
بخش سوم : مدیریت و مدیریت آموزشی
۲-۲۲ مدیریت ۵۵
۲-۲۳ سوابق تاریخی مدیریت.۵۶
۲-۲۴ سیر پیدایش مدیریت بعنوان یک علم ۵۸
۲-۲۵ مدیریت آموزشی۶۹
۲-۲۵-۱ تعریف مدیریت آموزشی.۶۹
۲-۲۵-۲ ضرورت مدیریت آموزشی.۷۰
۲-۲۵-۳ اهداف مدیریت آموزشی.۷۱
۲-۲۵-۴ کارکردهای مدیریت آموزشی ۷۲
۲-۲۴-۵ ویژگیهای مدیر آموزشی۷۲
۲-۲۶ نیایش نامه مدیر۷۳
بخش چهارم : پیشینه تحقیق
۲-۲۷ پیشینه داخلی ۷۵
۲-۲۸ پژوهشهای خارجی .۸۰
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
۳-۱مقدمه.۸۴
۳-۲روش تحقیق۸۵
۳-۳جامعه آماری تحقیق.۸۶
۳-۴ نمونه آماری تحقیق و روش نمونه گیری.۸۶
۳-۵ روش گردآوری اطلاعات۸۷
۳-۶ روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها .۸۸
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱ مقدمه.۸۹
۴-۲ توصیف داده ها.۹۰
۴-۳ آزمون فرضیه ها.۹۴
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
۵-۱ مقدمه ۹۹
۵-۲ نتایج تحقیق۱۰۰
۵-۳ پیشنهادات.۱۰۰
۵-۴ پیشنهادات.۱۰۱
۵-۵ محدودیتها .۱۰۱
۵-۵-۱ محدودیت تحقیق ۱۰۱
۵-۶ محدودیت محقق .۱۰۲
۵-۷ پیشنهادات قابل تعمیم در خصوص آموزش های ضمن خدمتدر مجموعه های اداری۱۰۲
منابع فارسی۱۰۳
منابع لاتین۱۰۵
پرسشنامه۱۰
چکیده
امروزه آموزش های ضمن خدمت عوامل مؤثری در افزایش کارایی سازمان ها محسوب می شوند و در سازمان ها هرگونه کاهش کیفیت ، خدمات و تولید کالا را می توان با توجه به عوامل درونی سازمان ها بررسی نمود و نگاه آینده به طور گسترده ای به وسیله ی هنجارهای فرهنگی ، ارزش ها و اعتقادها تعیین می شود.
هدف این تحقیق بررسی تأثیردوره های آموزش حین خدمت بر کارایی و اثر بخشی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان- سال تحصیلی ۱۳۹۳می باشد و جامعه ی آماری این پژوهش شامل تعداد ۱۰۰مدیر اداره آموزش و پرورش شهرستان کاشان بودند در این تحقیق برای استخراج حجم نمونه از جدول مورگان و کرجسبی استفاده شده است ، برای گردآوری داده ها در این پژوهش از پرسشنامه آموزش ضمن خدمت دارای پایایی ۹۱% و پرسشنامه کارایی شغلی با پایایی ۸۹ % استفاده شده است .
واژگان کلیدی : آموزش های ضمن خدمت ، کارایی، اثر بخشی
۱-۱ مقدمه
یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر ، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی و بسیاری از پدیده های اجتماعی به چشم می خورد. تکنولوژی بطور مداوم با شتابی بی مانند در حال تحول و پیشرفت است. از این رو برای مدیران امروزی که در محیطی پویا و متحول کار می کنند بهره گیری از اندیشه های نوین در روش های اثربخشی مدیریت برای سازمان و جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر می باشد. به همین لحاظ مدیریت به مفهوم واقعی، نیازمند آگاهی، دانش، هوشیاری، قابلیت در حل و فصل مسائل پیچیده تکنولوژی ، فرهنگی و سنتها و قراردادهای اجتماعی مرتبط با سازمان است.(قنبری،۱:۱۳۸۲)
در نیم قرن اخیر، شیوه های مدیریت و رهبری در نظام های آموزشی ، دستخوش تغییرات قابل ملاحظه ای شده است ، طرح نظرات و اندیشه های جدید و متفاوت ، از سوی صاحب نظران رشته های مدیریت و آموزش از یک سو ، نیاز به بهبود عملکرد و نتایج آموزش و پرورش از سوی دیگر ، ضرورت و اهمیت تحول و دگرگونی تکنولوژی و مدیریت آموزشی را به مرور بر گردانندگان نظام های آموزشی، آشکار کرده است . (علاقه بند ،۱:۱۳۸۰)
در باب اهمیت و لزوم آموزش کارکنان صاحب نظران امر، نظرات بسیاری را ارائه داده اند . از جمله اینکه تیلور (بنیانگذار مکتب مدیریت علمی ) می گوید : کارکنان را باید بر اساس روش های علمی انتخاب کرد و بر همین اساس آموزش داد تا برای انجام وظایفی که به عهده آنان محول شده است ، آماده شوند . نه اینکه خود مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادشان باشند. (طوسی ،۴۳:۱۳۸۱)
ادوین فلیپو[۱]، در زمینه اهمیت و لزوم آموزش معتقد است که: علاوه بر سرعت جریان تغییرات علمی و فنی و استفاده صحیح از نیروی انسانی ، بهبود کمی و کیفی محصولات و خدمات ، جلوگیری از بروز حوادث ضمن کار، ایجاد ثبات سازمان و رعایت انعطاف در مسائل ضروری ، کاهش در نظارت و تقویت کارکنان و ایجاد غرور و حیثیت در آنان نیز از مواردی هستند که اهمیت و ضرورت آموزش را هرچه بیشتر تایید می کنند.
باید پذیرفت که بدون برخورداری از نظام مدیریت کارآمد ، جامعه نمی توان حتی مشکلات مربوط به زندگی روزمره مردم را حل نماید ، چه رسد به اینکه خواهد برای آینده دور برنامه ریزی کند (ساعتچی، ۲۴۴:۱۳۸۰).
با توجه به تغییراتی که در جهان رخ می دهد و در راستای تطبیق با این تغییرات صاحبنظران به این فکر افتادند که به “آموزش و بهسازی منابع انسانی”بپردازند . در حقیقت آموزش ضمن خدمت در این دوران بهترین ابزار مدیران برای مقابله با این تغییرات به شمار می رفت . به همین منظور تصمیم بر این شد که، به سرمایه گذاری های کلان روی انسانها بپردازند. این سرمایه گذاریها به منظور آموزش نیروی انسانی بود . آموزش، با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد. (خراسانی وهمکارانش، ۴۰:۱۳۸۶)
در اینجا سازمانی موفق می شود که نیازهای آموزشی را شناسایی، وسایل مورد نیاز آموزش را فراهم، و در نهایت به ارزیابی تغییرات بپردازد.و این امر به منظور آگاهی و اطمینان از کیفیت نتایج و شایستگی افراد منتخب جهت آموزش حاصل می شود.( قلیچ لی، ۵۲:۱۳۸۶)
باتوجه به این واقعیت که دانش بشری به سرعت درحال دگرگونی است،میتوان اینگونه نتیجه گرفت که همه چیزبه شدت درحال تغییروتحول است۰ سازمانهابعنوان یک سیستم بازبامحیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم بقاء خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند.سازمانهایی که از مدیران آگاه و موفق بهره میگیرند ،ضرورت آموزش در سازمان ها را بدرستی درک کرده اند وبهبودوتوسعه منابع انسانی رایکی ازالزمات سازمانی قلمداد می کنند توسعه و بهبود منابع انسانی سازمان مستلزم شناسایی نیازهای آموزشی متناسب باهرشغل برای کارکنان آن شغل میباشد.تبیین نیازهای آموزشی در واقع سنگ زیرین برنامه ریزی آموزشی متناسب با . هرشغل برای کارکنان آن شغل میباشد.
. بی تردید خواسته هرنظام آموزشی فراگیری سریع و درک و فهم هر چه بهتر فراگیر ان از مطالب آموخته شده است.
. بطوری که اگر فراگیران در پایان دوره آموزشی مطلب جدیدی نیاموخته باشند و یا در آموخته های آنهاسازماندهی صورت نگرفته باشددراینصورت بایددرسودمندی آن شک کرد.
۱-۲ بیان مسأله
کارایی و اثربخشی نظام آموزش و پرورش به میزان قا بل توجهی به آگاهی و توانایی مدیران و کارکنان آن بستگی دارد . از آنجایی که نظام های آموزشی با جامعه و نهادهای آن در تعامل هستند برای عقب نماندن از تغییرات و تحولات علمی و تکنولوژیکی ، دانش و اطلاعات مدیران و دیگر اعضای آن باید به روز باشد . امروزه تقاضای روزافزون جامعه برای آموزش و پرورش افراد جامعه موجب بسط و گسترش سیستم ها و مؤسسات آموزشی گردیده و در نتیجه مسئولیتها و عملکرد آنها در زمینه ها و سطوح مختلف آموزش و پرورش افزون و پیچیده تر شده است .
بطور کلی ، روند تحولات حاکی از آن است که اداره مدارس ، روز به روز به وظیفه پیچیده و دشواری مبدل می شود که انجام دادن آن به دانش و مهارت روزافزونی نیاز دارد . از این رو امروزه آشنایی با مفاهیم جدید مدیریت آموزشی و بهنگام کردن مهارتها و معلومات ، از وظایف مدیران آموزشی محسوب می شود در دنیای امروز، مهمترین نیروی هر سازمانی، کارکنان آن می باشد. لذا موفقیت هر سازمان در گرو گسترش توانایی ها و پرورش کامل استعدادهای آن می باشد. با توجه به واقعیت مذکور، امروزه آموزش کارکنان به عنوان عامل نوسازی ، پویایی، رشد و ارتقای توانایی های آنان در نتیجه توسعه و پیشرفت سازمان بیش ازپیش مورد توجه ویژه قرار گرفته است(علاقه بند ،۷:۱۳۸۳).
از طرف دیگر تجربیات و نتایج تحقیقات درباره مسائل و مشکلات مدارس اهمیت و ضرورت پرداختن به آموزش مدیران مدارس بیش از پیش آشکار می سازد. بطوری که تجربیات و نتایج تحقیقات نشان می دهد مدیران مدارس غالبا خود اذعان دارند که بدلیل فاقد بودن دانش و مهارت و اطلاعات از مبانی مدیریت و تعلیم و تربیت از درافتادن با مسائل اساسی نظام آموزشی در حیطه کار خود احساس ناتوانی می کنند.
بنابراین پیچیدگی و دشواری آموزش و پرورش در آن است که متغیرهای بسیاری در آن تأثیر دارند . از یک سو آموزش و پرورش با عوامل فردی ، اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی جامعه سروکار دارد و از سوی دیگر ، علوم ، فنون و میراث فرهنگی را باید به گونه ای متحول و پویا به نسل جدید انتقال دهد و افرادی را تربیت کند که بتواند چرخهای عظیم کشور را به حرکت درآورند . بدیهی است اجرای چنین رسالتی بدون برخورداری مدیران از دانش و تجربه لازم امکان پذیر نیست . افزون بر آنکه آموزش و پرورش فی نفسه امری ظریف و دشوار است . همچنین مدیران در سطوح و رده های مختلف با مشکلاتی که ناشی از اوضاع میهن عزیز اسلامی است روبرو هستند . رشد جمعیت دانش آموزان ، کمبود فضای آموزشی ، کافی نبودن نیروی انسانی مجرب و تعلیم دیده ، تنوع شرایط اقلیمی و جغرافیایی ، تهاجم فرهنگی و بسیاری مسائل بزرگ و کوچک دیگری بر دشواری وظایف مدیران می افزاید . از این رو مدیرانی می توانند کشتی آموزش و پرورش را از طوفان و گردابهایی که در سر راه آن قرار می گیرد ، نجات داده و به سر منزل برسانند که شایستگی وکاردانی لازم را داشته باشند و این شایستگی حاصل نمی شود مگر آنکه آنان افزون بر تعهد و صلاحیت های فردی و اجتماعی به علم ودانش مدیریت نیز مجهز شوند و در حقیقت تعهد و تخصص توأم با هم داشته باشند .(جزینی ، ۵:۱۳۸۳)
مسئله مهم در دنیای امروز، جهان در حال تغییر و تحول است. در چنین شرایطی بیشتر سازمانها به دنبال راه حلی برای تطبیق با این شرایط هستند. راه حلی که توسط بیشتر صاحبنظران عنوان شده ، آموزش منابع انسانی است. توسعه نیروی انسانی در سازمان از طریق آموزش به عنوان فرایندی تفکیک ناپذیر با شکوفایی توانایی و استعداد نیروها ، افزایش آگاهی و دانش ، تغییر نگرش و نهایتاً تاثیر گذاری بر رفتار و عملکرد انسانها اهمیتی اساسی یافته و نقش بسزایی در پیشرفت سازمان ایفا می کند. ( ابیلی،۱۲۳:۱۳۸۴)
آموزش و پرورش با توجه به تاثیر عمیقی که در جامعه دارد و هم به جهت تعداد بسیار زیاد کادر آموزشی و اداری نیازمند منطبق ساختن خود با علم واطلاعات روز می باشد. مدیران و معلمان هر کدام نیازمند آموزش هایی موثرمی باشند. آنچه در طراحی و اجرای آموزش اهمیت فوقالعادهای پیدا می کند ، ارزیابی اثربخشی این نوع آموزشهاست که بتوان با تحلیل نتایج به دست آمده ، آموزشهای تکمیلی و جهت داری را طراحی کرد.( ابطحی،۵۶:۱۳۸۳).
در همین راستا به نظر می رسد که برای چیره شدن مدیران بر مسائل و مشکلات اساسی نظام آموزشی در حیطه کار خود ، مسلح ساختن آنان به اگاهی ها و شناخت لازم در زمینه دانش ، آگاهی ها و مهارت های مدیریتی از طریق آموزش های ضمن خدمت ضروری است و اما اینکه آموزش های ضمن خدمت مدیران مدارس تا چه حد در افزایش کارایی و عملکرد آنان مؤثر واقع شده و ایشان را در انجام وظایف ارائه راه حل منطقی و شایسته یاری کند ، موضوعی است که این تحقیق به آن خواهد پرداخت.
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق
با گسترش روزافزون علوم و فنون، پیچیده تر شدن شرایط اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه ضرورت احساس می شود که مدیران برای برخورد موثر با مسائل، مشکلات آموزشی و تلاش برای حل آنها باید استفاده از شیوه های جدید و بدیع و بهره برداری از حداکثر تواناییهای علمی، شیوه مدیریتی خویش را تکامل و توسعه بخشند. در این راستا دوره های آموزش ضمن خدمت یکی از سریعترین و مفیدترین اقدامات اساسی آموزشی است که عهده دار ارتقای سطح علمی و کاربردی و کیفی مدیران می باشد.
اصولا آموزش افراد نوعی سرمایه گذاری مفید محسوب می شود و تخصیص منابع بیشتر به این بخش سبب رشد اقتصادی می گردد.(عمادزاده،۵۲:۱۳۸۲)
ازطرف دیگر گسترش چشمگیر نظام آموزشی کشور به تبع آن افزایش تعداد آموزشگاه ها، معلمان، دانش آموزان و پیچیده تر شدن و دشوار شدن مأموریتها و وظایف نظام آموزشی به جرأت می توان گفت که امروزه رهبری و مدیریت آموزشی در سطوح مختلف بصورت یکی از مسئولیتهای سنگین جامعه در آمده است.
از جمله اهمیت این پژوهش آن است که دورنما و چشم اندازی از تأثیر آموزشهای ضمن خدمت مدیران برعملکرد و کارایی آنان ترسیم و ارائه نماید که ممکن است این موضوع برای دانش پژوهان و دست اندرکاران مسئولان نظام آموزشی به ویژه نظام آموزش و پرورش، به عنوان راهکاری باشد جهت رفع نقایص و نارسایی های برنامه های آموزشی مدیران و توجه به تقویت نقاط مثبت و بازنگری در برنامه های آموزشی و تربیتی مدیران مدارس جهت تربیت مدیران لایق و آگاه. نتایج این تحقیق می تواند مشوق و هشداری باشد برای مدیران و سرپرستان سطوح بالای سازمانهای آموزشی که در تربیت و آموزش، انتخاب و ارزیابی مدیران سرمایه گذاری بیشتری نمایند.
۱- ۴ اهدا ف تحقیق:
۱-۴-۱ هدف کلی
بررسی تأثیردوره های آموزش ضمن خدمت بر کارایی شغلی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان
۱-۴-۲ هدف های جزئی
۱- تأثیر آموزش های ضمن خدمت بر سازماندهی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان
۲- تأثیر آموزش های ضمن خدمت برقدرت برنامه ریزی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان.
۳- تأثیر آموزش های ضمن خدمت برتصمیم گیری مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان
۴- تأثیر آموزش های ضمن خدمت بر کنترل مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان.
۵- تأثیر آموزش های ضمن خدمت بر رهبری مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان
مطابق شکل محور و نقطه آغاز الگو، نیازهای ویژه هر یک از کارکنان است.بر مبنای این نیازها ، شناسنامه آموزشی ویژه ای برای هر یک از کارکنان تدوین می شود و بر مبنای نتایج نیازسنجی ، برنامه های آموزشی ویژه ای برای فرد در نظرگرفته می شود .انتظار می رود پس از شرکت در آموزش ها یا تجربه کردن فرض های یادگیری، دردانش ،توانش ونگرش فرد تغییراتی ایجادشود ، تغییراتی که به تدریج عملکرد شغلی اورا ارتقاد داده ، منجربه بهسازی اثربخشی سازمانی گردد. الگوی آموزش ضمن خدمت انفرادی دارای این مزیت است که به نیازها و مسائل ویژه کارکنان توجه می کند و از این طریق ، ضمن احترام به تفاوتهای فردی ، برنامه و مسیر آموزشی خاصی رابرای هر یک از آنان تجویز می نماید. در عین حال مفروضه اصلی این الگو که بهبود در عملکرد شغلی فرد، به طور لزوم به اثر بخشی سازمان منجر می شود ، تاحد زیدی محل تردید است ، زیرا اثربخشی سازمانی متأثر از عوامل متعددی نظیر حقوق و پاداش ، فرهنگ سازمانی و است . از این رو اگرچه می توان گفت که آموزش انفرادی به اثربخشی سازمانی کمک می کند ، برقراری رابطه علت و معلولی بین این دو عامل و نادیده انگاشتن عوامل مؤثر دیگر ، نتایج آموزش را بیش از حد برآورد می کند و در نتیجه قابل پذیرش نیست
۱-۶ فرضیات تحقیق
فرضیه پاسخ مقدماتی به مسئله تحقیق است و به شکل یک رابطه بین متغیر (یامتغیرهای) مستقل و وابسته بیان می شود . فرضیه می تواند از تئوری ، مشاهدات ، درک خود انسان یا از مجموع آنها گرفته شود .(ایران نژاد پاریزی ، ۱۳۸۸ ،۵۸)
در این تحقیق با توجه به عملکرد و کارایی شغلی مدیران آموزش دیده و آموزش ندیده مدارس راهنمایی شهرستان کاشان و مقایسه بین آنها فرضیه های تحقیق عبارتند از :
۱-۶-۱ فرضیه اهم
بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده مدارس راهنمایی شهرستان کاشان از نظرکارایی شغلی رابطه معناداریوجود دارد.
۱-۶-۲ فرضیات اخص
- . بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ سازماندهی رابطه معناداری وجود دارد.
- بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ قدرت برنامه ربزی رابطه معناداری وجود دارد.
- بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ تصمیم گیری رابطه معناداری وجود دارد.
- بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
- بین مدیران آموزش دیده و مدیران آموزش ندیده از لحاظ کنترل رابطه معناداری وجود دارد.
۱-۷ محدودیتهای تحقیق :
تشخیص محدودیتهای تحقیق بسیار حائز اهمیت است و توجه به این محدودیتها ، محقق را در دفاع از یافته هایش مجهزتر می سازد. این محدودیتها عبارتند از :
الف ) محدودیتهایی که کنترل آنها از عهده پژوهشگر خارج است .
ب ) محدودیتهایی که کنترل آنها در اختیار پژوهشگر است .
با توجه به توضیحات فوق ، محدودیتهایی که در این تحقیق با آن مواجه هستیم عبارتند از :
الف ) محدودیتهایی که در اختیار پژوهشگر است
۱ – محدود کردن جامعه آماری تحقیق
۲- محدود کردن ابزار جمع آوری اطلاعات تنها از طریق پرسشنامه
ب ) محدودیتهایی که در اختیار پژوهشگر نیست (خارج از کنترل)
۱ – عوامل و متغیرهای دیگری غیر از آموزش ضمن خدمت ممکن است بر کارایی شغلی مدیران تاثیر داشته باشد که کنترل تمامی آنها امکان پذیر نیست.
۲- عواملی نظیر تمایلات ، تعصبات ، سن ، درآمد ، تجربیات دبیران و از عواملی هستند که احتمالا در پاسخگویی دبیران به سؤالات پرسشنامه مؤثر خواهند بود .
۳- محدودیت زمانی و کمبود امکانات تحقیقاتی ، عواملی هستند که امکان کار تحقیقاتی عمیق را محدود می نمایند
۴ – عدم آگاهی محقق از کیفیت برگزاری دوره های آموزش ضمن خدمت .
۱-۸ متغیرهای تحقیق :
متغیر : عبارتست از ویژگی واحد مورد مشاهده ، به بیان دقیق تر ، متغیر نمادی است که اعداد یا ارزش ها به آن منتسب می شود .(سرمد،۳۹،۱۳۸۶)
به طور کلی متغیرها آن شرایط یا خصوصیاتی اند که آزمایشگر آنها را دستکاری ، کنترل یا مشاهده می کند و به ۳ گروه تقسیم می شوند :
- متغیر مستقل یا تاثیرگذار
- مطلب دیگر :
- فاکتور چیست؟ - ایده یابان پویا " جدیدترین مقالات و آموزش های کاربردی "
- متغیر وابسته یا تاثیرپذیر
- متغیرنامربوط یا ناخواسته ( نادری،۸۹،۱۳۸۳ )
متغیرهای این تحقیق به شرح زیر می باشد :
۱-۸-۱ مستقل : در این تحقیق دوره های آموزش ضمن خدمت مدیران ، متغیر مستقل می باشد
۱-۸-۲ وابسته :در این تحقیق کارایی شغلی مدیران ، متغیر وابسته می باشد
۱-۸-۳ نامربوط یا ناخواسته :در این تحقیق برخی متغیرهای نامربوط عبارتند از میزان تحصیلات و مطالعات مدیران ، رشته تحصیلی مدیران ، سن مدیران ، سابقه خدمتی مدیران ، میزان درآمد ماهیانه و.
۱- ۹ قلمرو تحقیق
۱-۹-۱ قلمرو موضوعی : بررسی تأثیردوره های آموزش ضمن خدمت برکارایی شغلی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان کاشان
۱-۹-۲ قلمرو زمانی : از فروردین سال ۱۳۹۳ تا
- قلمرومکانی : مدارس راهنمایی شهرستان کاشان
۱ -۱۰ تاریخچه مدیریت :
برای شناخت ماهیت فراگردها و مفاهیم مدیریت امروز ، بررسی ریشه های تاریخی آن مفید خواهد بود . برخی از پژوهشگران ، سابقه مدیریت را به آغاز پیدایش انسان نسبت می دهند بر این باورند که هنر مدیریت ، با شکل گیری نهاد خانواده مطرح شده است . برخی نیز سابقه آن را تا دوران ۵۰۰۰ سال قبل از میلاد حضرت مسیح (ع) دنبال کرده اند ، یعنی هنگامی که سومریهای باستان به ثبت و ضبط و مکتوب کردن سوابق فعالیتهای اداری و تجاری خود پرداختند ( رن ، ۱۹۹۳ ، ۱۲ ) . برخی دیگر از زمینه های تاریخی مدیریت را می توان با بررسی مواردی نظیر نقش مدیریت در بنای اهرام ثلاثه مصر ، شیوه کنترل و ارتباطات در امپراطوری روم باستان و چهار چوب قانونی تجارت در ونیز قرن چهاردهم پی گرفت . ناگفته نماند که ایرانیان ، چینیها ، آلمانیها و برخی دیگر از اقوام گذشته نیز بینشهای قابل تأملی در این زمینه داشته اند ، ولی تحول عمده در مدیریت ، در جریان انقلاب صنعتی به وقوع پیوست . جهان در قرن هفدهم میلادی ، یعنی دوران خیزشهای اجتماعی آمریکا – زمانی که سیزده مستعمره انگلستان از آن جدا شدند و ایالات متحده آمریکا را تشکیل دادند ، تحولات مهمی را سپری کرد ، در این دوران بود که رشد سریع جمعیت ، هجمهء عظیمی را برای برپایی بازارها و عرضه کالاهای مصرفی ایجاد کرد . در همین دوران بود که با تسری روش تولید انبوه آدام اسمیت ( مبنی بر تقسیم کار و تخصص گرایی در کارخانه سنجاق سازی ) ، تحول عظیمی در بخش صنایع به وقوع پیوست ( اسمیت ، ۱۹۸۶ ، ۲۲-۲۰ ) ، به گونه ای که هنوز هم آثار آن در چگونگی تنظیم کار اغلب سازمانهای تجاری مشاهده می شود ، برای مثال ، هنری فورد در اوایل قرن بیستم ، با بهره گرفتن از روش تولید انبوه در ساخت خودرو ، به موفقیتهای افسانه ای نایل گردید . در عصری که فورد فعالیت می کرد ، طرحهای عملیاتی جدیدی در عرصه صنعت و تولید ارائه می گردید و توسط دانشمندان تجزیه و تحلیل می شد تا کاربردهای مدیریتی آنها شناسایی شود .
۱-۱۱مدیریت و مدیران :
کار را می توان فعالیتی دانست که برای سایر افراد محصولی با ارزش تولید می کند . موضوع کار و شیوه های مطلوب انجام آن ، به گونه ای که افراد ، سازمانها و به طور کلی جامعه را کامیاب و برخوردار گرداند ، به مطالعه مدیریت معنی و مفهوم ویژه ای می بخشد.
در پاسخ به این سؤال که « مدیرکیست ؟» می توان گفت که « مدیر کسی است که مسؤولیت عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را به عهده دارد » . مدیران با مجموعهء متنوعی از عناوین به منزله( سرپرست ، رهبرگروه ، رئیس بخش ، مدیراداره ، معاون و مانند آن ) ، انجام وظیفه می کنند و کارکنان را به کار می گیرند . مدیران و کارکنان ، منابع مهم و ارزنده ای برای سازمان محسوب می شوند . آنها منابع دیگر سازمان ، نظیر اطلاعات ، فن آوری ، مواد خام ، تسهیلات و پول را برای تولید کالاها و ارائه خدمات ، به کار می برند ( شر مرهورن ، ۱۹۹۶ ، ص ۴ ) . بنابراین در پاسخ به این سؤال که « مدیران چه میکنند ؟ » گفته می شود که « مدیران اثر بخش » منابع انسانی را به طرقی که هم به عملکرد عالی و هم سطح مطلوب رضایت خاطر کارکنان منجر گردد ، به کار می گیرند . توجه و علاقه توأم به « عملکرد » و « رضایت خاطر » موضوع اصلی مدیریت در محیطهای کاری است .
۱-۱۲ تعریف اصطلاحات و مفاهیم
یک تعریف عملیاتی با مشخص ساختن فعالیتها یا “عملیاتی” که برای اندازه گیری یک سازه یا متغیر لازم است به آن منا می بخشد، تعریف عملیاتی به منزله نوعی دفترچه راهنما برای پژوهشگر است.(کرلینجر،۶۴،۱۳۷۴)
در اینجا برخی از واژه ها و اصطلاحات به کار رفته در این پژوهش تعریف می شود.
۱.آموزش :[۲]
آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا˝ ماندگار در فرد صورت می گیرد تا بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد.(میرکمالی،۲۳۵،۱۳۷۸)
آموزش فرایندی است که افراد مهارتهای مورد نیاز برای انجام یک عمل یا وظایف یک شغل را کسب می کنند.(ساعتچی، ۴،۱۳۵۸و۳)
۲.آموزش ضمن خدمت :[۳]
به آن نوع آموزش اطلاق می شود که :
- پس از استخدام فرد در یک مؤسسه یا سازمان صورت پذیرد.
- هدف و منظور از این نوع آموزش آماده سازی افراد برای انجام بهینه وظایف و مسئولیتهای شغلی است.
- این نوع آموزش عمدتا˝ در سه محور اساسی توسعه دانش، بهبود مهارتها و یا تغییر نگرش ها ارائه می شود.
- جهت گیری اصلی این آموزش ها ، مشاغل و یا وظایف مورد تصدی است.(فتحی و اجارگاه،۱۴،۱۳۷۶)
۳.آموزش های کوتاه مدت :
آموزش های کوتاه مدت به آموزش هایی اطلاق می گرد که به منظور ایجاد تخصص یا مهارت خاص و یا دادن آگاهی های لازم به کارکنان انجام می شود. این دوره ها به مدرک تحصیلی بالاتر منتج نمی شود. دوره های آموزش کوتاه مدت ضمن خدمت از نظر عنوان عبارتند از : کارآموزی، بازآموزی، دانش افزایی، سمینارآموزشی و کنفرانس علمی ( زرین فرد، ۹۶،۱۳۷۸ )
۴.آموزش های بلند مدت :
در فعالیت آموزش ضمن خدمت ، دوره های بلند مدت به برنامه های ادامه تحصیل کارکنان درطول خدمت اطلاق می شود. این دوره ها به مدرک تحصیلی بالاتر منجر می گردد و شامل دوره های کاردانی ، کارشناسی ناپیوسته و کارشناسی ارشد در رشته های گوناگون است.(همان ، ۹۸)
۵.مدیریت :[۴]
فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی ، سازماندهی ، بسیج منابع و امکانات ، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام آموزشی مورد قبول، صورت می گیرد. (رضائیان،۶۰،۱۳۸۶)
کریتنر[۵] در کتاب مدیریت : فرایندی برای حل مسائل می گوید :
مدیریت عبارتست از فرایندی برای حل مسائل مربوط به تأمین هدف های سازمانی به نحو مطلوب از طریق استفاده مؤثر و کارآمد از منابع کمیاب در یک محیط در حال تغییر. ( ایران نژاد پاریزی،۱۸،۱۳۸۵ )
۶.مدیریت آموزشی:[۶]
فرایندی اجتماعی است مستلزم ایجاد کردن ، نگه داشتن ، برانگیختن ، کنترل کردن و وحدت بخشیدن نیروهای انسانی و مادی که به طور “رسمی” و “غیر رسمی” در درون یک نظام واحد شکل و سازمان می یابند تا هدف ها و مقاصد معینی را تحقق بخشند .(علاقه بند،۱۱۴،۱۳۸۳)
مدیریت آموزشی ، حمایت ، تقویت ، یاری و مساعدت و سرانجام همکاری کردن است نه دستور دادن (طوسی،۷۰،۱۳۸۹)
۷.مدیران آموزشی:
کسانی هستند که در تصمیم گیری های آموزشی و پرورشی نقش دارند و رفتار و عمل آنان جریان آموزش و پرورش را مستقیما˝ تحت تأثیر قرار می دهد. (علاقه بند،۱۲،۱۳۷۲)
۸.مدیران آموزش دیده:
در این تحقیق منظور مدیرانی هستند که موفق به گذرانیدن دوره های آموزش ضمن خدمت کوتاه مدت مدیران که به صورت حضوری یا غیرحضوری از طریق معاونت برنامه ریزی و نیروی اداره کل آموزش و پرورش واحد کارشناسی آموزش ضمن خدمت ارائه گردیده است ، شده اند.
۹.مدیران آموزش ندیده :
در این تحقیق منظور مدیرانی هستند که دوره های آموزش ضمن خدمت کوتاه مدت مدیران را طی نکرده باشند.
۱۰.دوره آموزش مدیریت :
منظور دوره هایی است که از طرف واحدهای آموزش ضمن خدمت ادارات آموزش و پرورش جهت بالابردن سطح آگاهی و بینش و شناخت تخصصی مدیران واحدهای آموزشی برگزار می گردد.
تاثیر استقرار دولت الکترونیک بر رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان
۱-۱۱- خلاصه فصول بعدی. ۱۴
فصل دوم: پیشینه و مبانی نظری پژوهش
۲-۱- مقدمه. ۱۶
۲-۲- استقرار دولت الکترونیک. ۱۷
۲-۳-دولت الکترونیک، مفاهیم و اهمیت آن. ۱۹
۲-۴-ضرورت وجود دولت الکترونیک. ۲۱
۲-۵- کارکردهای دولت الکترونیک. ۲۶
۲-۵-۱-دولت با شهروندان (G2C). 26
۲-۵-۲-رابطه دولت با دولت (G2G). 26
۲-۵-۳-رابطه دولت با کسب و کار (G2B). 26
۲-۵-۴-دولت با کارکنان (G2E). 27
۲-۶-مزایای استقرار دولت الکترونیک. ۲۷
۲-۷-دولت الکترونیک و نقش آن در تحقق جامعه اطلاعاتی. ۲۸
۲-۸- مشکلات پیاده سازی دولت الکترونیک. ۲۹
۲-۹- خلق دولت الکترونیک. ۳۱
۲-۱۰-اهداف دولت الکترونیکی. ۳۲
۲-۱۱- نمادهای مورد استفاده در دولت الکترونیک. ۳۳
۲-۱۲-استراتژی استقرار دولت الکترونیک. ۳۴
۲-۱۳- راهکارهای دولت الکترونیکی. ۳۵
۲-۱۴-دولت الکترونیک برای مردم عادی. ۳۶
۲-۱۵-بهبود خدمات عمومی با دولت الکترونیک. ۳۷
۲-۱۶-دسترسی به دولت الکترونیک. ۳۸
۲-۱۷- استراتژی استقرار دولت الکترونیک. ۳۹
۲-۱۸-راهکارهای دولت الکترونیک در جهت ارتقاء سطح خدمات. ۴۰
۲-۱۹-نظریه کارو برای تحقق دولت الکترونیک. ۴۱
۲-۲۰-مراحل اجرای دولت الکترونیک. ۴۲
۲-۲۱- ابزارهای دولت الکترونیک. ۴۳
۲-۲۲- پرتال به عنوان یکی از مولفه های دولت الکترونیک. ۴۳
۲-۲۳- خصوصیات یک پرتال دولتی. ۴۴
۲-۲۴-دولت الکترونیک گامی مؤثر در جهت یکپارچهسازی مدیریت شهری ۴۶
۲-۲۵- وضعیت دولت الکترونیک در ایران. ۴۷
۲-۲۶-دولت الکترونیک و امکانسنجی استقرار آن در ایران. ۵۰
۲-۲۷-موانع گسترش دولت الکترونیک. ۵۴
۲-۲۷-۱-عوامل فرهنگی. ۵۴
۲-۲۷-۲-عوامل سازمانی و اداری. ۵۵
۲-۲۷-۳-کمبود منابع. ۵۶
۲-۲۸- رضایتمندی ارباب رجوع. ۵۷
۲-۲۹-مدلهای اندازه گیری رضایت ارباب رجوع. ۶۰
۲-۳۰- عوامل مطرح شده در ارتباط با رضایت از فناوری اطلاعات ۶۴
۲-۳۱-امنیت، ریسک درک شده و حریم شخصی. ۶۴
۲-۳۲-ویژگی های مستقیم وب. ۶۵
۲-۳۳-سهولت استفاده درک شده و سودمندی درک شده. ۶۶
۲-۳۴- قابلیت پشتیبانی از کاربران. ۶۷
۲-۳۵-عدم اضطراب رایانهای. ۶۷
۲-۳۶- اعتماد. ۶۸
۲-۳۷- ویژگیهای فردی (سن، جنس، تحصیلات). ۶۹
۲-۳۸- نوآوری فردی و خود اتکایی و هنجارهای ذهنی. ۶۹
فصل سوم: روش پژوهش
۳-۱- مقدمه. ۷۲
۳-۲- روش پژوهش. ۷۳
۳-۳- جامعه آماری پژوهش. ۷۳
۳-۴- روش نمونه گیری. ۷۳
۳-۵- انواع متغیرها. ۷۳
۳-۵-۱- متغیر مستقل. ۷۳
۳-۵-۲- متغیر وابسته. ۷۴
۳-۶- ابزار گردآوری اطلاعات. ۷۴
۳-۷- روایی و پایایی پرسشنامه. ۷۴
۳-۸- آزمون پایایی پژوهش. ۷۷
۳-۹- حجم نمونه. ۷۸
۳-۱۰- روش تجزیه و تحلیل داده ها. ۷۸
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری
۴-۱- مقدمه. ۸۰
۴-۲- تجریه و تحلیل داده های آماری. ۸۰
۴-۳- آمار استنباطی. ۸۶
۴-۳-۱-فرضیه اصلی. ۸۶
۴-۳-۲- فرضیۀاول. ۸۷
۴-۳-۳-فرضیۀ دوم. ۸۸
۴-۳-۴-فرضیه سوم. ۸۹
۴-۳-۵-فرضیه چهارم. ۹۰
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
۵-۱- مقدمه. ۹۳
۵-۲- بحث و نتیجهگیری. ۹۵
۵-۳- پیشنهادات. ۹۸
۵-۴-پیشنهادات کاربردی. ۹۹
منابع. ۱۰۰
ضمائم. ۱۰۲
چکیده
دولت الکترونیکی زمانی تحقق خواهد یافت که مخاطبان آن از آن استقبال نموده و سعی در بهکارگیری آن داشته باشند. با این وجود دولت الکترونیکی به دلیل شرایط و ارتباط خاصی که با جامعه دارد، نیازمند طی مسیری طولانی برای پذیرفته شدن در سطح جامعه است. در این مطالعه هدف بررسی تاثیر استقرار دولت الکترونیک بر رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان است. این پژوهش از نوع توصیفی-کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه مراجعین به مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان می باشد. جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تایید پایایی و روایی پرسشنامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن با بهره گرفتن از فرمول در پرسشنامه ۸۴/۰ است که نشان دهنده پایایی و روایی آن است. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش ۲۱۰ نفر از ارباب رجوعان در مراکز پلیس +۱۰ بوده که با روش نمونهگیری و استفاده از فرمول مربوطه و بررسی خطای استاندارد ۶۶ نفر به عنوان نمونه پرسشنامهها را پرکرده و مورد تحلیل قرار داده ایم. یافتههای پژوهش نشان دهنده رابطه بین دولت الکترونیک و رضایت ارباب رجوع می باشد به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از نرم افزار spss و از آزمون همبستگی پیرسون، آزمون کولموگروف- اسمیرنوفیرای، مدل رگرسیون و تحلیل واریانس به منظور بررسی داده های آماری استفاده شده است.
کلید واژهها
دولت الکترونیک، استقرار دولت الکترونیک، پلیس+۱۰، رضایت مندی، ارباب رجوع.
مقدمه
یکی از مهمترین مقولات در جامعه اطلاعاتی، مسئله دولت الکترونیک است. دولت الکترونیک به معنای فراهم کردن شرایطی است که دولتها بتوانند خدمات خود را به صورت شبانه روزی و در تمام ایام هفته به شهروندان ارائه کنند.
این امر در سالهای اخیر به طور جدی در دستور کار دولتها قرار گرفته است و دولتمردان هوشمند نیروهای خود را در راه تحقق چنین شرایطی بسیج کردهاند و درصدد برآمدهاند که فرایندهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی را با کمک فناوری نوین ارتباطات و اطلاعات اصلاح کرده و از این طریق به شیوه کارآمدتری به ارائه خدمات به شهروندان بپردازند. در حقیقت، به کارگیری و گسترش دولت الکترونیک غالبا در جهت انجام تغییرات در فرایندهای دولتی نظیر تمرکززدایی، بهبود کارایی و اثربخشی است. اصولا تعریف واحدی در باره دولت الکترونیک وجود ندارد و این مسئله ناشی از ماهیت پویا و متغیر فناوری است.
امروزه به استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات به منظور بهبود کارایی و اثربخشی، شفافیت اطلاعات و مقایسه پذیری مبادلات اطلاعاتی و پولی در درون دولت، بین دولت و سازمانهای تابعه آن، بین دولت و شهروندان و بین دولت و بخش خصوصی دولت الکترونیک اطلاق میشود.
یکی از مهمترین فرصتهایی که فناوریهای نوین ارتباطی و اطلاعاتی را پیش روی ما قرار میدهند، امکان استفاده از این فناوری برای مهندسی مجدد معماری دولت و قابل دسترستر، کارآمدتر و پاسخگوتر ساختن آن است.
استفاده از این نوآوریها در فرایند اداره امور جامعه، موجب پدیدار شدن واقعیتی به نام دولت الکترونیک شده است. امروزه عوامل مختلفی دست در دست یکدیگر
مطلب دیگر :
دادهاند تا دولتها را وادار به تجربه شکل جدیدی از اداره جامعه بکنند.
انتظارات افراد در مورد خدمات و محصولات و نیز نحوه و کیفیت ارائه آن به طور روزافزون در حال تغییر است و دولت نیز باید پاسخگوی این نیازها و انتظارات باشد. آنان خواهان این هستند که ساعات کار موسسات دولتی افزایش یابد و هر زمان که خواستند بتوانند کارهای خود را انجام دهند، در صفها معطل نشوند، خدمات باکیفیت تری دریافت کنند، خدمات و محصولات ارزان تری به دستشان برسد و مواردی از این دست که پاسخگوترین شکل دولت برای این انتظارات در حال حاضر دولت الکترونیک است.
دولتها همچنین برای جذب سرمایه، کارگران ماهر، گردشگران و سایر موارد با یکدیگر در رقابت هستند و بدین منظور به امکانات جدیدی نیاز دارند که دولت الکترونیک این امکانات را فراهم میکند.
دولت الکترونیک برای کیفیت خدمات رسانی به شهروندان، فرصتهای خوب زیادی را ایجاد میکند. شهروندان قادرند به جای چند روز یا چند هفته ظرف چند دقیقه یا چند ساعت اطلاعات یا خدمات مورد نظر خود را دریافت کنند. شهروندان، شرکتها و سازمانهای وابسته به دولت می توانند بدون استخدام وکلای دادگستری و حسابداران گزارشهای خواسته شده را دریافت کنند. کارمندان دولت می توانند به سادگی و به صورت کارآمد مانند کارکنان دنیای تجارت امور خود را انجام دهند.
یک استراتژی موثر در زمینه استقرار دولت الکترونیک به بهبودهای قابل ملاحظهای از موارد مطرح در دولت منجر خواهد شد.
در فصل اول به ذکر بیان مسئله، ضرورت تحقیق و اهمیت تحقیق و سایر مسائل مرتبط در این زمینه میپردازیم. و ضمن بیان ضرورت انجام پژوهش، به بیان مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است. این فصل با روش شناسی پژوهش ادامه یافته است. در این قسمت به بیان روش تحقیق، روش گردآوری داده ها و جامعه آماری پرداخته شده است.
پیشنه ای از تحقیق که بیانگر تحقیقات گذشته میباشد و در اتباط با موضوع اصلی ما میباشد و همچنین تعاریفی از واژگان کلیدی را در این بخش بیان می داریم.
۱-۱-بیان مسئله
امروزه جوامع و سازمانها با تغیرات بسیارسریع ؛همه جانبه و بنیادی مواجه اند و یکی از این تحولات بسیار مهم؛ مطرح شدن فناوری اطلاعات در سازمان ها و جامع ودر نتیجه دولت الکترونیک است. پیاده سازی و استقرار دولت الکترونیک با چالشهای پیچیده مواجه است یکی از مهمترین این چالشها جلب رضایتمندی ارباب رجوع است . دغدغه اصلی این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر رضایت ارباب رجوع در اثراستقرار دولت الکترونیک در مراکز پلیس +۱۰ گلپایگان است. این رضایتمندی براساس نظر اسچیو و اسمیت بر دو گونه است رضایت کارکردی و رضایت روانی.
انتظار میرود که با توجه به نتایج این پژوهش بخش دولتی و سازمانها در جهت پیاده سازی موفق و رضایتمندی ارباب رجوع؛ اقدامات لازم را به عمل آورند. به گونه ای که با فراگیر شدن استفاده از این خدمات در سطح جامعه؛ مزایای بالقوه دولت الکترونیک کسب شود.
حکومت الکترونیک با تاکید بر سازه های مجازی (ضمن فاصله گرفتن از ساختارهای فیزیکی) توسعه ارائه خدمات اجتماعی از طریق شبکه های الکترونیکی؛ طراحی میشود.
با توسعه امکانات حکومت الکترونیکی؛امکان استفاده و دسترسی برابر به اطلاعات برای کلیه شهروندان فراهم میگردد و شرایط لازم برای تعامل اثربخشتر انواع طرفها درگیر و اطلاع رسانیدن به شهروندان به صورت یکسان و برابر فراهم فراهم شده و نیز شرایط برای به اشتراک گذاشتن دانش و مدیریت صحیح آن ایجاد میشود. از ان رو سعی میشود نقش حکومت الکترونیک به منزله یک مفهوم و ساختار جدید بر رضایت شهروندان بررسی شود.
توسعه و کاربرد فنآوری اطلاعات در بخش با هدف استقرار دولت الکترونیک آغازگر مرحله جدیدی از حیات مدیریت بخش عمومی است که از واپسین سالهای هزاره دوم میلادی مورد توجه نظریهپردازان و کارگزاران بخش عمومی بسیاری از کشورهای جهان قرارگرفته است و دولتها در تلاشند با استقرار آن گام مهمی در راستای حرکت به سوی جامعه اطلاعاتی بردارند.
دولت الکترونیک به عنوان یک ابتکار جدید در صدد است زمینه دسترسی شهروندان را به گونه ای جدید پایه ریزی کند. گرایش به دولت الکترونیک از زمانی آغاز شد که مدیریت دولتی به اهمیت فن آوری اطلاعات در ساختار کلان جامعه قابلیت های متحیر کننده آن در فرایند اصلاحات پی ببرد. اگر چه کاربرد فن آوری اطلاعات در چند دهه گذشته در بخش دولتی سابقه ای دیرینه دارد اما مهمترین هدفی که در طول چند دهه گذشته از کاربرد فن آوری اطلاعات در بخش دولتی دنبال شده است. بهبود ارتباطات درونی و افزایش کارایی دولت بوده است که به رویکرد درون نگری مدیریت دولتی در کاربرد فن آوری اطلاعات معروف است.(یعقوبی، ۱۳۸۸)
دولت الکترونیک راهکاری است در جهت رفع بسیاری از نیازهای اربا رجوعانی که به مراکز دولتی ارجاع داده می شوند و خواستار بررسی مشکلات و معضلات کاری خود می باشند. استفاده از فناوری اطلاعات و استقرار دولت الکترونیک می تواند کار بسیاری از سازمانهای دولتی و خصوصی در رفع نیاز مشتریان را انجام داده و رضایت مندی ایشان را در بر داشته باشند. رضایت ارباب رجوع نشان دهنده سامان داشتن و برنامه ریزی در هر سازمانی می باشد که اساس کار هر سازمان است. لذا پیگیری و گسترش دولت الکترونیک خواه و نخواه دایره اعتبار و رونق هر سازمانی را گسترش داده و به نحوی موجب جلب توجه مشتریان و رجوع کنندگان به آن مراکز می باشد. آنچه امروزه برای هر کسی مهم بوده و مد نظر قرار می گیرد آرامش خاطر در انجام امور خود و به نحو احسن انجام شدن کارهای افراد می باشد که امید است دولت الکترونیک و استقرار چنین فناوری به روزی بتواند موجب رضایت ارباب رجوعان گردد.
۱-۲- ضرورت انجام پژوهش
اکنون در دورانی زندگی میکنیم که از آن با عنوان عصر فناوری اطلاعات و ارتباطات یاد می شود. نفوذ فناورهای اطلاعات و ارتباطات در جنبه های مختلف زندگی انسان باعث شده است که روش های ارتباط افراد، به طور کلی تغییر کند. امروز اجتماعات به جوامع علمی و شهروندان نیز به کاربران شبکه ای اطلاعاتی تبدیل شده اند. اکنون مردم بیشتر به حقوقشان آگاه هستند و سعی می کنند که توانانی های خود را در اخذ تصمیمات آگاهانه در جنبه های تأثیر گذار بر زندگی شان توسعه دهند.
زندگی در شهر الکترونیکی، مطالعه و افزایش اطلاعات و مهارتهای تک تک شهروندان و به خصوص خانوادهها را میطلبد، چرا که این خانوادهها هستند که نهایتا به عنوان کاربران سیستم در جهت تامین نیازهای خدماتی خود به سایتها و پورتالهای دولت الکترونیک مراجعه میکنند. از این رو خانوادهها لازم است در خصوص محاسن و عیوب رسانههای الکترونیکی، راهنمای خوب و موثر و به روزی برای جامعه خود باشند.
جهت برپایی و استقرار دولت الکترونیک، علاوه بر تدوین و اجرای قوانینی مناسب در جهت تحقق دولت الکترونیک، لازم است قوانین ویژهای خصوصا در جهت رعایت استاندارهای امنیتی تدوین و تنظیم گردد. به طوری که متناسب با نیازها و ویژگیهای هر شهر الکترونیک ارائه شده باشد. این قوانین و مقررات از سوی دولت در بخشهای مختلف اقتصادی و اجتماعی قابل بررسی است. قوانین مربوط به جرائم الکترونیکی، حریم خصوصی، جریان آزاد اطلاعات، حقوق مصرفکنندگان و قوانین تجارت الکترونیک از مهمترین آنها هستند عواملی که می توان گفت نیازهای مشتریان و ارباب رجوعان را بر طرف کرده و موجب گسترش کار ایشان می شود.
مزایای الکترونیکی شدن از جمله سرعت و دقت بالاتر و کاهش هزینههای سربار، باعث گسترش دولت الکترونیک شده است. در مقایسه با زندگی کنونی، یک شهروند الکترونیک از سطح رفاه اجتماعی بالاتری برخوردار است. یک شهروند الکترونیکی در مقایسه با یک شهروند سنتی از مزایای بسیاری برخوردار است که یکی از این مزایا آسایش و آرامش خاطر می باشد.
ایجاد دولت الکترونیک راهکاری است مثبت و استفاده به روز از فناوری های اطلاعات که می تواند بسیاری از موانع کاری و زمانی را بر طرف کند و راهگشای بساری از موانع بوده و به نحوی افراد را با فناوری های جدید آشنا کند.
این پژوهش به دنبال شناسایی وضعیت استقرار دولت الکترونیکی و بررسی الزامات استقرار کامل آن است لذا ضرورت دارد پس از استخراج این وضعیت، یک تحلیل استراتژیک در ارتباط با نحوه اولویت بندی مراحل اجرایی به عمل آید. از این رو این مجموعه در نظر دارد با معرفی دولت الکترونیک به عنوان یکی از پدیدههای مهم عصر ما به بخش های مختلف این مقوله بپردازد و راه های پیاده سازی دولت الکترونیکی را بررسی کند و با مقایسه روند روبهرشد این موضوع در سطح جهانی راهکار های مفیدی برای پیاده سازی دولت الکترونیکی ارائه دهد.
۱-۴-اهداف پژوهش
پیشرفت های صورت گرفته در فناوری، ارائه دهندگان خدمت را قادر می کند تا سیستم های اطلاعاتی گوناگون را برای تحویل خدماتشان با یکدیگر ترکیب کنند. استفاده ارباب رجوعان از خدمات فراهم شده توسط این تکنولوژی ها با درجات متفاوتی از موفقیت همراه بوده است.
هدف این پژوهش، بیان روش هایی است که در ارتباط با تاثیر دولت الکترونیک بر رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان وجود دارد و یا به عبارت بهتر بررسی و اثبات رابطه بین دولت الکترونیک و رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰.
۱-۵-فرضیه های پژوهش
۱-۵-۱- فرضیه اصلی
- تاثیر استقرار دولت الکترونیک و رضایتمندی ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان.
۱-۵-۲- فرضیه فرعی
- تاثیر استقرار دولت الکترونیک و رضایت کارکرد مشتریان در مراکز پلیس ۱۰+ شهرستان گلپایگان.
- تاثیر استقرار دولت الکترونیک و رضایت روانی مشتریان در مراکز پلیس ۱۰+ شهرستان گلپایگان.
- تاثیر استقرار دولت الکترونیک و افزایش تقاضای ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان.
- تاثیر استقرار دولت الکترونیک و اثربخشی مشتری مداری در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان.
۱- ۶-سوالات پژوهش
سوال ۱
چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و رضایتمندی ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان وجود دارد؟
تاثیر استرس شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک
۲-۱-مقدمه ۱۴
۲-۲- استرس شغلی ۱۵
۲-۲-۱- مفهوم استرس. ۱۶
۲-۲-۲- تعاریف استرس ۱۹
۲-۲-۳- تعریف استرس شغلی ۱۹
۲-۲-۴- عوامل ایجاد کننده استرس شغلی ۲۲
۲-۲-۵- عوامل استرسزای برون سازمانی ۲۴
۲-۲-۵-۱- تغییرات اقتصادی. ۲۶
۲-۲-۵-۲- تغییرات سیاسی- اجتماعی ۲۶
۲-۲- ۵-۳- تغییرات تکنولوژیکی. ۲۷
۲-۲- ۵-۴- مسائل خانوادگی. ۳۰
۲-۲-۶- عوامل استرسزا درون سازمانی ۳۱
۲-۲-۶-۱- سیاستها و خط مشیهای سازمان ۳۳
۲-۲-۶-۲- ارزیابی (ارزشیابی) عملکرد ۳۳
۲-۲-۶-۳-شرایط فیزیکی کار. ۳۵
۲-۲-۶-۴- فرایندها. ۳۶
۲-۲-۷- عوامل استرسزای گروهی ۳۷
۲-۲-۷-۱- فقدان یکپارچگی گروهی ۳۷
۲-۲-۷-۲- تضاد درون اعضای گروه و یا تضاد بین گروههای سازمانی ۳۷
۲-۲-۷-۳- فقدان حمایت اجتماعی ۳۸
۲-۲-۷-۴- عوامل استرسزای فردی. ۴۰
۲-۲-۷-۴-۱- شرایط فیزیکی ۴۰
۲-۲-۷-۴-۲- طرح شغل. ۴۰
۲-۲-۷-۴-۳- حجم زیاد کار ۴۱
۲-۲-۷-۴-۴- فشار کاری بیش از حد زیاد یا بیش از حد کم ۴۱
۲-۲-۷-۴-۵-پیچیدگی نقش ۴۱
۲-۱-۵-۴-۶ ابهام در نقش. ۴۱
۲-۲-۸- تفاوتهای فردی. ۴۱
۲-۲-۹- عوامل موثر بر استرس شغلی معلمان در این پژوهش ۴۲
۲-۲-۹-۱- عدم علاقه دانش آموزان به یادگیری. ۴۲
۲-۲-۹-۲- حقوق و مزایای دریافتی معلمان ۴۲
۲-۲-۹-۳- ارزشیابی نامناسب عملکرد معلمان ۴۲
۲-۲-۹-۴- فقدان رابطه همکاری صمیمانه بین مدیر و معلمان ۴۳
۲-۲-۹-۵- احساس عدم امنیت شغلی ۴۳
۲-۳- کیفیت تدریس. ۴۳
۲-۳-۱- مفهوم کیفیت. ۴۴
۲-۳-۲- کیفیت آموزش. ۴۴
۲-۳-۳- اثربخشی آموزشی ۴۶
۲-۳-۴- مفهوم و تعریف ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺗﺪرﻳﺲ. ۴۷
۲-۳-۵- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺗﺪرﻳﺲ. ۴۸
۲-۴- پیشینه تحقیق ۴۹
۲-۴-۱-تحقیقات داخلی . ۴۹
۲-۴-۲-تحقیقات خارجی . ۵۱
فصل سوم : روش شناسی تحقیق
۳-۱- مقدمه. ۵۴
۳-۲- روش تحقیق. ۵۵
۳-۳- متغیرهای تحقیق ۵۶
۳-۴- جامعه آماری. ۵۶
۳- ۵- نمونه آماری و روش نمونه گیری ۵۷
۳-۶ – ابزارهای گرداوری داده ها. ۵۷
۳-۶-۱- پرسشنامه استرس شغلی. ۵۸
۳-۶-۲- پرسشنامه کیفیت تدریس ۵۸
۳-۷- نحوه امتیاز بندی پرسشنامه. ۵۸
۳-۸- روایی و پایایی پرسشنامه. ۵۹
۳-۹ روش تجریه و تحلیل داده ها ۵۹
۳-۹-۱- آمار توصیفی. ۵۹
۳-۹-۲- آمار استنباطی. ۶۰
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱- مقدمه ۶۳
۴-۲- آمار توصیفی . ۶۴
۴-۲-۱- وضعیت افراد پاسخدهنده از نظر جنسیت ۶۴
۴-۲-۲- وضعیت افراد پاسخدهنده از نظر میزان تحصیلات. ۶۵
۴-۲-۳- وضعیت افراد پاسخدهنده از نظر سابقه کار ۶۶
۴-۲-۴- متغیرهای تحقیق ۶۷
۴-۳- آمار استنباطی. ۶۸
۴-۳-۱- آزمون پیرسون ۶۸
۴-۳-۲- آزمونANOVA 68
۴-۳-۳- آزمون دوربین – واتسون. ۷۰
۴-۳-۴- آزمون همخطی . ۷۱
۴-۳-۵- آزمون فرضیه های تحقیق. ۷۲
۴-۳-۵-۱- فرضیه فرعی اول ۷۳
۴-۳-۵-۲- فرضیه فرعی دوم ۷۴
۴-۳-۵-۳- فرضیه فرعی سوم ۷۵
۴-۳-۵-۴- فرضیه فرعی چهارم ۷۶
۴- ۳-۵-۵- فرضیه فرعی پنجم ۷۷
۴-۳-۵-۶- فرضیه اصلی ۷۸
۴-۳-۶- سنجش وضعیت موجود متغیرهای تحقیق. ۷۹
۴-۳-۷-آزمون T دو جامعه مستقل ۸۲
۴-۳-۸- آزمونANOVA. 84
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱-مقدمه ۸۷
۵-۲- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی ۸۸
۵-۳- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل استنباطی ۸۹
۵-۳-۱- آزمون پیرسون ۸۹
۵-۳-۲- آزمون ANOVA 89
۵-۳-۳- آزمون فرضیه های تحقیق. ۹۰
۵-۳-۴- وضعیت موجود متغیرهای تحقیق ۹۱
۵-۳-۵- نتایج آزمون Tدو جامعه مستقل و آزمون ANOVA 92
۵-۳-۶ – بحث و نتیجه گیری. ۹۲
۵-۴- پیشنهادها ۹۴
۵-۴- ۱- پیشنهادهای مبتی بر نتایج تحقیق. ۹۴
۵-۴-۲- ارائه پیشنهادهای برای تحقیقات آتی ۹۶
۵-۵- محدودیت های تحقیق ۹۶
منابع ۹۸
پیوست الف : پرسشنامه ها ۱۰۵
چکیده:
تحقیق حاضر با تاثیر استرس شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک انجام شد. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استرس شغلی که ۲۷ سئوال را تشکیل می دهد استفاده شده که در پژوهش باغبانی(۱۳۸۷)آمده است. همچنین از پرسشنامه کیفیت تدریس سراج (۲۰۰۳) شامل ۲۰ سوال استفاده شد. روایی پرسشنامه توسط استاد راهنما و دیگر کارشناسان و پایایی از طریق الفای کرونباخ تایید شد. روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی و از شاخه همبستگی است و به روش پیمایشی انجام شده است. درپژوهش حاضر ، روش نمونه گیری روش تصادفی ساده است که ازمیان معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک انتخاب شده و در نهایت ۲۰۰ پرسشنامه جمع آوری شد. نتایج نشان می دهد میان تمامی متغیرهای مستقل با متغیر وابسته همبستگی وجود دارد. آزمون رگرسیون نشان داد که تنها شاخصهای «فقدان ارتباط وهمکاری صمیمانه بین مدیر و معلمان» و « ارزشیابی نامناسب عملکرد معلمان » از میان شاخصهای استرس شغلی بر کیفیت تدریس تاثیر دارد . بنابراین میتوان چنین نتیجه گیری کرد که استرس شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک تاثیر ندارد. نتایج نشان داد که در هیچ کدام از متغیرها میان گروه زنان و مردان اختلافی وجود نداشته یعنی عامل جنسیت عاملی تاثیرگذار نیست. همچنین نتایج نشان داد که در هیچ کدام از متغیرها غیر از کیفیت تدریس میان سابقه کار های مختلف اختلافی وجود نداشته است.
واژگان کلیدی :
استرس شغلی، عدم علاقه دانش آموزان به یادگیری، فقدان ارتباط وهمکاری صمیمانه بین مدیر معلمان، احساس عدم امنیت شغلی معلمان، ارزشیابی نامناسب عملکرد، کیفیت تدریس
- مقدمه
کارکنانی که دچار فشار روانی شده اند اغلب دارای نرخ بالاتر تاخیر، غیبت وترک خدمت هستند، کارایی آنها هم از نظر کمّی و هم از نظر کیفی کاهش یافته و تعداد حوادث وشکایات افزایش مییابد. بدیهی است که اینگونه کارکنان دارای روحیهای پایین، انگیزش کم و رضایت شغلی بسیار پایین هستند (گیوینگ، ۲۰۰۷، ۶۲۴). شاید بزرگترین هزینهای که بر اثر استرس شغلی بوجود میآید و محاسبه آن نیز از همه دشوارتر است، خسارتهایی است که در نتیجه اشتباهات کارکنانی رخ میدهد که به کارهای حساسی اشتغال دارند(فروزش،۱۳۸۵، ۲۴).
استرس می تواند تاثیرات مثبت یا منفی ایجاد کند، به عنوان تاثیر مثبت، استرس می تواند ما را ملزم به انجام کاری سازد و یا موجب آگاهیهای جدید و برانگیختگی برای ایجاد چشم اندازهای نوین گردد. تحقیقات نشان میدهد که سطوح پایین تا متوسط استرس به عنوان یک عامل نیروبخش، عملکرد را بهبود میبخشد. در این سطوح استرس می تواند تلاش را افزایش دهد، خلاقیت را تحریک و پشتکار را تشویق کند(شرمرهون و همکاران،۱۳۸۰، ۴۱۱).
از طرف دیگراسترس شدید میتواند عواقب شومی در تدریس به بار آورد. استرس شدید، روحیه معلم را ضعیف میکند و توانایی او را در انتقال اشتیاق که به تدریس دارد، کاهش میدهد. استرس معلم میتواند به دو طریق اساسی از کیفیت تدریس او بکاهد. اول این که اگر شما مدتی طولانی حرفه تدریس را استرسزا بیابید، ممکن است رضایت شما از اشتغال در این حرفه کاهش یابد و این مساله موجب دلسردی شما شود .دوم این که استرس شدید ممکن است از کیفیت تعامل شما با دانشآموزان در کلاس بکاهد. (صابر محمدی ،روزنامه جام جم، اردیبهشت ۱۳۸۷).
در فصل یک به بیان مسئله ، اهمیت و ضرورت تحقیق ، اهداف ( هدف اصلی و اهداف فرعی ) ، فرضیه های تحقیق ( فرضیه اصلی و فرضیه های فرعی ) ، متغییر های تحقیق ، قلمرو تحقیق ( قلمرو مکانی و زمانی ) و همچنین به تعاریف واژگان کلیدی و مدل مفهومی تحقیق می پردازد .
۱-۲- بیان مسأله
استرس و فشار روانی، امروزه به یکی از عارضههای اجتناب ناپذیر سازمان و اجتماع تبدیل شده است. کارکنان و شاغلین از ۲۴ ساعت شبانه روز حداقل ۸ ساعت را مشغول کار هستند، یعنی یک سوم زندگی شاغلین در محیط کار صرف میشود و در خارج از زمان اداری نیز به مشکلات کاری خود فکر می کنند.
استرس در زندگی همه افرادی که در یکی از مشاغل مختلف جامعه کار می کنند وجود دارد و به گونه های مختلف بر آنها فشار وارد می آورد . تحولات شغلی نظیر تغییرات سازمانی ، تغییر حقوق و دستمزد ، ترفیع های شغلی ،کاهش یا افزایش نیروی انسانی و دگرگونی های اجتماعی به خوبی بر فرد فشار می- آورند و وی را دچار آشفتگی ، نگرانی ، تشویش و اضطراب می کنند .( رابینز ۱۳۷۸) .
در روانشناسی ، استرس به معنی تحت فشار روانی قرار گرفتن تعریف شده است . استرس واکنش بدنی ، ذهنی و شیمیایی بدن در برابر رویدادهایی است که موجب ترس ، هیجان ، دستپاچگی ، احساس خطر و خشم می شود . استرس هر نوع محرک یا تغییر در محیط داخلی و خارجی است که ممکن است باعث اختلال در تعادل حیاتی گردد و در شرایط خاص ، بیماری زا باشد ( سلطانی و همکاران , ۱۳۸۷) .
استرس می تواند باعث بوجود آمدن پیامدهایی مانند دردهای موضعی کمر، گردن، سر، حمله قلبی و زخم معده شود. نتیجه طبیعی فشارهای روانی- فردی برای سازمان کاهش کارایی است.
معلمان به عنوان اساس پیشرفت و توسعه جوامع که با تربیت دانش آموزان برای آینده جامعه سر و کار دارند، جزء افرادی هستند که سلامت جسمی و روانی آنها تاثیر مستقیم بر دانش آموزان دارد. بدون شک وجود معلمان سالم چه از نظر روانی یا جسمی موجب میشود تا تعلیم وتربیت افراد بهتر صورت گیرد و زمینه برای شکوفایی استعدادهای افراد جامعه و به تبع آن توسعه جامعه فراهم گردد(ستاری و همکاران،۱۳۸۴، ۱۶۸).
مطالعات انجام شده در مورد معلمان بیان می کند که تدریس ممکن است یکی از پر استرسترین مشاغل باشد، همانند کنترل ترافیک و جراحی. کاکس و بروچ[۱] در مقایسه معلمان با غیر معلمان دریافتند که ۶۷ درصد معلمان مدعی بودند که کار، اصلی ترین منبع استرس برای آنها است، در مقابل ۳۵ درصد از غیر معلمان کار را عامل اصلی استرس بیان کردهاند. این مطالعه همچنین نشان داد که ۳۰ درصد غیر معلمان مدعی بودند که استرس ندارند در حالی که ۱۱ درصد معلمان مدعی بودند که استرس ندارند (هو[۲] ، ۱۹۹۶، ۴۱) .
مطلب دیگر :
کیفیت در حوزه تدریس چنان که در بسیاری از تعاریف تدریس آمده است ، به درجه انطباق و سازگاری هر یک از شاخص ها و ویژگی های اصلی کیفیت تدریس با استانداردها و خصوصیات مطلوب و متعالی که در نظریه های گوناگون بدان اشاره شده است، تعریف می شود(ویدوویچ[۳] ، ۲۰۰۰).
کیفیت تدریس مستلزم استفاده از محتوا و تکنیک های آموزشی مناسب برای ارتقای ظرفیت یادگیری دانش آموزان می باشد . در کیفیت تدریس، تدریس و یادگیری به معنای انتقال و تکرار دانش نیست ، بلکه کیفیت تدریس ایجاد شرایطی است که هم دانش آموزان و دانشجویان و هم معلمان و اساتید فعال هستند و به طور اساسی در ایجاد دانش مشارکت دارند و به عنوان افراد انسانی رشد خواهند کرد
چنین فرایندی باعث تامین نیاز های پیشرفته روحی ، هیجانی ، اجتماعی ، روحانی و در دانش آموزان و دانشجویان خواهد شد .( لوات و تومی , ۲۰۰۷) .
شاخصهای موثر برکیفیت تدریس را به صورت حیطه هایی کلی شامل اجرای تدریس ( ارائه در کلاس درس، دانش مدرس از موضوع درسی، مهارت در موضوع درس )، طراحی درس(طراحی دوره ، اهداف عینی و مشخص ، روشن بودن مواد آموزشی ، سازماندهی درس، روش تدریس مختلف ) ، ارزشیابی تدریس ( ارزیابی از آموزش، ارزیابی تکوینی و پایانی ، بررسی تکالیف ونمره گذاری ، حجم تکالیف تعیین شده ) ، روابط بین فردی (دانشجویان را آماده نمایید، آنها را تحریک و حساس نمایید، توسعه اجتماعی در آنها ایجاد و تفاوتهای فردی را شناسایی کنید، اشتیاق برای کمک به دانشجویان و کمک به توسعه آنها ، مشارکت دادن دانشجو، ارتباط اثربخش ، انگیزش دانشجو ، اشتیاق برای کمک به دانشجویان و کمک به توسعه) می باشند. (نامی، صفری،۱۳۹۰) .
تدریس ارتباط بین چیزی که معلم خواهان آموختن به شاگردان است و چیزی که شاگردان یاد می گیرند . تدریس به معنای نظم بخشی سنجیده در شرایط یادگیری برای دستیابی به هدفهای مطلوب تعلیم و تربیت است .(حسین لطف آبادی ،۱۳۹۱) .
لذا در این تحقیق، این فرض مطرح است که استرس شغلی کیفیت تدریس معلمان را در کلاس های درس تحت تاثیر قرار خواهد داد. محقق در پی این است که بررسی کند استرس شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک چه تاثیری می تواند داشته باشد؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
در قرن اخیر فشار روانی بخش عمدهای از زندگی افراد را در ابعاد مختلف خصوصاً محیط کاری تحت تاثیر قرار داده است. در دهه اخیر موضوع فشار روانی و آثار آن مورد توجه و التفات زیادی قرار گرفته و یکی از مباحث مهم رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی را به خود اختصاص داده است. بدون شک نیل به اهداف سازمانی گامی مهم برای سازمان خواهد بود که این امر در گرو شناخت عامل یا عواملی است که تاثیرات مثبت یا منفی بر این حرکت دارند. فشار روانی ناشی از کار یکی از بحرانیترین مسائل زندگی کاری و تندرستی در جهان پیچیده صنعتی امروز است و در مقایسه با عوامل تهدید کننده نیروی انسانی جزو مخربترین آنها است و منابع زیادی را از بین میبرد و هزینه سنگینی را بر مدیران و سازمان تحمیل می کند (گریسون و همکاران، ۲۰۰۸، ۱۳۵۰)، تنها تعداد کمی از کارکنان توانایی اجتناب یا مقابله با آن را دارند. مدارک و شواهد زیادی مبنی بر تاثیر مخرب استرس شغلی بر سلامت جسمی و روانی و کارایی کارکنان وجود دارد (ال فودایل و همکاران، ۲۰۰۸، ۱۱۰۴). استرس شغلی معلمان، که به مشکلات استخدام، سلامتی و حفظ معلمان ارتباط داده شده است، در سالهای اخیر مورد توجه قرارگرفته است. برای مثال در هنگ کنگ آمار خود کشی ناشی از استرس شغلی در بین معلمان به یک مشکل عمومی تبدیل شده است (جین و همکاران، ۲۰۰۸، ۳۵۷).
معلمان علاوه بر ایفای نقش کارکنان آموزش و پرورش ، وظیفه خطیر تربیت دانش آموزان به عنوان سرمایه های آتی جامعه را نیز بر عهده دارند. این موضوع اهمیت بررسی عوامل باز دارنده از این امر را دو چندان می کند.
از آنجایی که آموزش و پرورش وظیفه بسیار سنگین هدایت نسل آینده را به عهده دارد و به واسطه اینکه درصد زیادی از افراد جامعه به عناوین مختلف در امر آموزش و پرورش درگیر هستند ، انجام تحقیقات کاربردی که بتواند مسائل و مشکلات این حوزه را شناسایی و حل کند و بر پیشرفت و بهبود عملکرد این بخش مهم از جامعه تاثیر بگذارد ضروری به نظر میرسد، شناسایی عوامل استرس شغلی معلمان نیز یکی از این نوع تحقیقات است که میتواند گامی هر چند کوچک در این ورطه عظیم باشد.
محقق در طول چند سال خدمت در آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک آثار و نشانه هایی از استرس شغلی در بین معلمان مشاهده نموده است که هم باعث افت تحصیلی دانش آموزان شده و هم باعث نگرانی سازمان از این افت اداری شده است. بنابراین با توجه به نوع مسئولیت و اهمیت خاص جایگاه معلمی در کشور بر خود وظیفه دانستم که در این فرصت ایجاد شده و با مشارکت آموزش و پرورش عوامل اصلی استرسهای شغلی معلمان این شهرستان را شناسایی کنم تا پس از شناخت عوامل استرسزای شغلی، تاثیر آن بر کیفیت تدریس بررسی شود.
۱-۴- اهداف تحقیق
- هدف اصلی
*تعیین تاثیر استرس شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک
- اهداف فرعی:
*تعیین تاثیر عدم علاقه دانش آموزان به یادگیری بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک
*تعیین تاثیر حقوق و مزایای دریافتی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک
*تعیین تاثیر ارزشیابی نامناسب عملکرد بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک
*تعیین تاثیر فقدان ارتباط و همکاری صمیمانه بین مدیر ومعلمان بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک
*تعیین تاثیر احساس عدم امنیت و ثبات شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک
۱-۵- فرضیه های تحقیق
- فرضیه اصلی
*استرس شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.
فرضیه های فرعی
*عدم علاقه دانش آموزان به یادگیری بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.
*حقوق و مزایای دریافتی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.
*ارزشیابی نامناسب عملکرد بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.
*فقدان ارتباط و همکاری صمیمانه بین مدیر و معلمان بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.
*احساس عدم امنیت و ثبات شغلی بر کیفیت تدریس معلمان ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک موثر است.
۱-۷- قلمرو تحقیق
۱-۷-۱ – قلمرو موضوعی
این تحقیق در پی آن است که برخی از عوامل استرس زای شغلی معلمان را مورد بررسی قرار داده و تاثیر آن بر کیفیت تدریس را مورد کنکاش قرار دهد و حتی الامکان راهکارهایی را پیشنهاد دهد.
۱-۷-۲ – قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این تحقیق، اداره آموزش و پرورش شهرستان اندیمشک می باشد.
۱-۷-۳ -قلمرو زمانی
قلمرو زمانی بین اسفند ماه ۱۳۹۲ تا دی ماه ۱۳۹۳ می باشد.
۱-۸- تعریف واژگان کلیدی تحقیق
استرس شغلی :
استرس شغلی یعنی کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونهای است که خواسته های محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید. بطور کلی استرسهای شغلی «روی هم جمع شدن عوامل استرسزا و آن گونه وضعیتهای مرتبط با شغل میباشد که بیشتر افراد نسبت به استرسزا بودن آن اتفاق نظر دارند»(راس وآلتایمر،۱۳۷۷،ص۳۶).
عدم علاقه دانش آموزان به یادگیری :
بی تفاوتی دانش آموزان به امر یادگیری به مجموعه رفتارها و علائمی گفته میشود که نشان دهنده این امر باشد که دانشآموز نسبت به مطالب کلاس و معلم بی تفاوت است و علاقهای به یادگیری مطالب درسی ندارد.
یکی از شایع ترین منابع استرسی که معلمان گزارش می کنند، درماندگی و خستگی مفرط ناشی از تلاش برای تشویق دانش آموزان بدون انگیزه برای تلاش بیشتر است. مشکل اصلی این دسته از دانش آموزان، بی علاقگی به درس است. آنان هیچ انگیزه ای برای بهتر انجام دادن کارشان ندارند و از هر فرصتی برای تنبلی استفاده می کنند. معلمان اغلب از تلاش برای ایجاد انگیزه در دانش آموزان فاقد علاقه صحبت می کنند و این تلاش، خود یکی از دلایل اصلی خستگی روحی و جسمی و استرس معلمان است و از طرف دیگر با توجه به توقع و انتظاراتی که مسئولین و مدیران مدارس و اولیاء دانش آموزان از معلمان جهت تلاش بیشتر به منظور یادگیری بهتر دانش آموزان و ارتقاء به مقاطع تحصیلی بالاتر را دارند و از طرف دیگر چنانچه اینگونه دانش آموزان در پایان سال تحصیلی مردود گردند بر روی نمره ارشیابی معلمان تاثیرگذار است لذا این موضوع خود فشار و استرس بیشتری را به معلمان وارد می کند .
مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت داروسازی باریج اسانس کاشان
۱-۴)اهداف پژوهش۸۱-۵)فرضیه های پژوهش۹۱-۶)قلمرو پژوهش۱۰۱-۶-۱) قلمرو موضوعی۱۰۱-۶-۲) قلمرو مکانی۱۰۱-۶-۳) قلمرو زمانی۱۱۱-۷) کاربرد نتایج پژوهش۱۱۱-۸) تعریف واژه ها و اصطلاحات۱۲۱-۸-۱) تعاریف مفهومی واژه ها۱۲۱-۸-۲) تعاریف عملیاتی واژه ها۱۳ فصل دوم: ادبیات تحقیق ۲-۱) مقدمه۱۷۲-۲) بخش اول: استراتژی های منابع انسانی۱۹۲-۲-۱) مدیریت استراتژیک و سطوح آن۱۹۲-۲-۲) تئوری ها در زمینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی۲۲۲-۲-۲-۱) تئوری های اقتضایی۲۳۲-۲-۲-۲) تئوری های جهان شمول۲۵۲-۲-۳) رویکردهای نظری استراتژی منابع انسانی۲۶۲-۲-۳-۱) رویکرد مبتنی بر منابع۲۷۲-۲-۳-۲) رویکرد رفتاری۲۸۲-۲-۳-۳) رویکرد سیستم های سایبرنتیک۲۹۲-۲-۳-۴) رویکرد کارگزار/هزینه مبادله۳۰۲-۲-۳-۵) رویکرد قدرت/وابستگی منابع۳۱۲-۲-۳-۶) رویکرد نهادی گرایی۳۲۲-۲-۴) انواع استراتژی های منابع انسانی۳۳۲-۲-۴-۱) استراتژی جذب و استخدام۳۳۲-۲-۴-۲) استراتژی توسعه منابع انسانی۳۸۲-۲-۴-۲-۱) اهداف و مسائل عمده استراتژی توسعه منابع انسانی۳۹۲-۲-۴-۲-۲) استراتژی فراگیری فردی و فراگیری سازمانی۴۵۲-۲-۴-۳) استراتژی مدیریت عملکرد۴۷۲-۲-۴-۳-۱)چرخه مدیریت عملکرد۴۸۲-۲-۴-۳-۲) رویکردهای ارزیابی عملکرد۵۰۲-۲-۴-۳-۳) روش های ارزیابی عملکرد
۵۲
۲-۲-۴-۳-۴) مشکلات ارزیابی عملکرد۵۴۲-۲-۴-۳-۵) دامنه و هدف استراتژی مدیریت عملکرد۵۵۲-۲-۴-۴) استراتژی جبران خدمات۵۶۲-۲-۴-۴-۱) نظریه های حقوق و دستمزد۵۸۲-۲-۴-۴-۲) ویژگی های استراتژی پاداش۶۱۲-۲-۴-۵) استراتژی روابط کارکنان۶۲۲-۲-۴-۵-۱) قلمرو اصلی روابط کارکنان و نقش منابع انسانی۶۴۲-۲-۴-۵-۱) نگرش مدیریت منابع انسانی به روابط کارکنان۶۵۲-۲-۴-۵-۲) سیاست های استراتژی روابط کارکنان۶۷۲-۲-۵) خلاصه استراتژی ها و اهم زیرمعیارهای مربوطه۶۸۲-۳) بخش دوم: عملکرد سازمانی۶۹۲-۳-۱) مفهوم و تعاریف عملکرد۶۹۲-۳-۲) مدیریت عملکرد۷۱۲-۳-۳) عملکرد سازمانی۷۳۲-۳-۴) عملکرد مدیران۷۴۲-۳-۵) ارزیابی عملکرد۷۵۲-۳-۶) مدل تعالی سازمانی۷۸۲-۳-۷) روش های نوین ارزیابی عملکرد۸۰۲-۴) بخش سوم: پیشینه پژوهش۸۲۲-۴-۱) مطالعات انجام شده در داخل کشور۸۲۲-۴-۲) مطالعات انجام شده در خارج از کشور۸۸ فصل سوم: روش تحقیق ۳-۱) مقدمه۹۵۳-۲) روش تحقیق۹۵۳-۳) مراحل اجرای تحقیق۹۶۳-۴) جامعه آماری۹۷۳-۵) روش جمع آوری داده ها۹۷۳-۶) ابزار جمع آوری داده ها۹۷۳-۶-۱) اجزای پرسشنامه ها۹۷۳-۶-۲)روش نمره گذاری در ابزار سنجش۱۰۰۳-۷) روایی پرسشنامه۱۰۰۳-۸) پایائی پرسشنامه۱۰۱۳-۹) متغیرهای پژوهش۱۰۲۳-۱۰) روش تجزیه و تحلیل داده ها۱۰۳ فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ۴-۱)بررسی و توصیف اطلاعات مربوط به خصوصیات عمومی پاسخ دهندگان۱۰۵۴-۱-۱) جنسیت۱۰۶۴-۱-۲) سن۱۰۷۴-۱-۳) تحصیلات۱۰۸۴-۱-۴) پست سازمانی۱۱۰۴-۱-۵) سابقه خدمت۱۱۱۴-۲) آزمون فرضیه های پژوهش و پاسخ به سوال های پژوهش
۱۱۲
۴-۳) یافته های جانبی پژوهش۱۲۳۴-۳-۱) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب جنسیت کارکنان۱۲۳۴-۳-۲) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب سن کارکنان۱۲۴۴-۳-۳) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب تحصیلات کارکنان۱۲۶۴-۳-۴) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب پست کارکنان۱۲۷۴-۳-۵) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب سابقه کار کارکنان۱۲۸ فصل پنجم: نتیجه گیری ۵-۱) خلاصه و نتیجه گیری۱۳۴۵-۱-۱) یافته ها از خصوصیات عمومی پاسخ دهندگان۱۳۴۵-۱-۲) نتایج آزمون های آماری پژوهش۱۳۵۵-۱-۱-۱) نتایج آزمون فرضیه های پژوهش۱۳۵۵-۱-۱-۲) یافته های جانبی۱۳۶۵-۲) پیشنهادها۱۳۸۵-۲-۱) پیشنهادهای کاربردی پژوهش۱۳۸۵-۲-۲) پیشنهاد ها برای محققین آینده۱۴۱منابع و ماخذ فارسیمنابع و ماخذ لاتین ۱۴۳۱۴۸چکیده انگلیسی۱۵۰
چکیده
برای افزایش عملکرد سازمانی به یکی از عواملی که می توان توجه کرد استراتژی های حوزه منابع انسانی است. بر این اساس پژوهش حاضر به دنبال مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی شرکت داروسازی باریج اسانس است.
تحقیق حاضر از نظر هدف توصیفی – همبستگی است و از نظر گردآوری داده ها از روش پیمایشی استفاده شده و ابزار اصلی جهت جمع آوری اطلاعات تحقیق پرسشنامه بوده است و آزمون پایایی و روایی بر روی پرسشنامه ها صورت گرفته است. جامعه آماری شامل مدیران، سرپرستان و کارشناسان شرکت داروسازی باریج اسانس در زمستان سال ۱۳۹۲ است.جامعه آماری ۴۸ نفر را شامل بوده که از روش سرشماری استفاده شده است. در جمع آوری داده های پژوهش از دو روش کتابخانه ای و میدانی(ابزار پرسشنامه) استفاده شده است. در تحلیل داده ها نیز از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیره بهره گرفته شد. با تایید فرضیه های مورد آزمون، یافته های پژوهش نشان می دهد بطور کلی استراتژی های منابع انسانی در پنج گروه استراتژی جذب و استخدام، استراتژی توسعه منابع انسانی، استراتژی مدیریت عملکرد، استراتژی جبران خدمت و استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد.
۱-۱) مقدمه پژوهش
مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارائه روش هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است(صامعی، ۱۳۸۸، ص ۲۸). با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهدکرد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی رویکردی است کلی و فراگیر برای مدیریت امور کارکنان و هماهنگ کردن استراتژی های منابع انسانی با استراتژی تجاری شرکت. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسائل بلند مدت و مرتبط با محیط داخلی و خارجی سازمان مربوط می شود و خروجی آن سیاست هایی برای حوزه های منابع انسانی است(فرهی بیلویی، ۱۳۸۲، ص ۱). از طرفی دیگر تداوم حیات هر سازمان بستگی به تعامل پویای آن با محیط درونی و بیرونی دارد. بر اثر این تعامل تازه ترین اطلاعات و یافته های علوم و فنون بشری دریافت و منجر به تغییراتی در شیوه های عمل و رفتار سازمانی می گردد. همچنین در این تعامل سازمان باید منابع کافی و مورد نیاز خود را کسب کند و هم سازی لازم را با درخواست های واقعی محیط به عمل آورد(جوانمرد و سخایی، ۱۳۸۸ ،ص ۹۷). بنابراین میتوان گفت استراتژی کلان ،بطور کلی و استراتژی منابع انسانی بطور خاص در عملکرد سازمانی تاثیر گذار میباشد. در این پژوهش نیز به مساله تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی پرداخته می شود.
در فصل حاضر به کلیات پژوهش و مواردی همچون بیان مساله، ضرورت تحقیق، فرضیه ها، قلمرو پژوهش و تعاریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی پرداخته می شود.
۱-۲) بیان مساله پژوهش
در شرایط کنونی، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلند مدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمان ها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته است (الن و رایت، ۲۰۰۶ [۱]). مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره با ارزش ترین دارایی های شرکت، یعنی کارکنانی که در آنجا کار می کنند و به طور انفرادی و در کنار هم به شرکت در وصول به اهداف آن کمک می کنند. برای رسیدن به این هدف یکی از راهکارهای اساسی وارد کردن مدیریت استراتژیک به حوزه منابع انسانی و تدوین و انتخاب استراتژی های مناسب برای نیروی کار شاغل در سازمان می باشد(اخوان و پزشکان، ۱۳۹۰ ). مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک رابطه کلیدی در ادبیات مدیریت استراتژیک است که به استراتژی به مثابه فرایندی که باید مدیریت شود می نگرد و مدیریت استراتژیک را به مثابه گونه ای از یادگیری سازمانی مطرح می کند(عطافر و همکاران، ۱۳۸۹). مدیریت استراتژیک منابع انسانی امکان هماهنگی لازم میان فعالیت های گوناگون سازمان، ایجاد فرصت های مناسب و پیشگیری از تهدیدهای احتمالی را فراهم می سازد(ابطحی و موسوی، ۱۳۸۸). از طرفی دیگر عملکرد سازمانی یکی از مهم ترین سازه های مورد بحث در پژوهش های مدیریتی است و بدون شک مهم ترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می آید (ابزری و همکاران، ۱۳۸۸ ).
اتخاذ استراتژی های مناسب در سازمان ها، عنصری تاثیرگذار در نحوه عملکرد سازمان هاست (مظلومی و همکاران، ۱۳۹۱). عملیات استراتژیک منابع انسانی، ابزار اصلی سازمان ها برای شکل دادن و تاثیرگذاری بر مهارت ها، گرایش ها و رفتار افراد در انجام وظایف شغلی خویش و در نتیجه نیل به اهداف سازمانی و نوآوری است (صادقی و محتشمی، ۱۳۹۰). استراتژی منابع انسانی در عرصه نظری و به ویژه در عرصه کاربردی، دانشی جوان است که پیدایش اولین تئوری ها و الگوهای مربوط به تدوین آن، به کمتر از دو دهه پیش باز می گردد. در این بین سنجش تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی از دغدغه های متولیان منابع انسانی بوده است. آنها با این چالش مواجه اند که چگونه می توانند این تاثیر را اندازه گیری کنند؟ بهترین راهی که می توان نقش منابع انسانی را به سنجش عملکرد کسب و کار پیوند زد کدامست؟ (عطافر و همکاران، ۱۳۸۹).
همواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی در پی ارتقا و بهبود عملکرد سازمان های خویش می باشند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای از دریافتی های غیرملموس، همچون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی های عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی و مالی است(علامه و مقدمی، ۱۳۸۹). به طور کلی شاخص های عملکرد سازمانی به دو دسته ذهنی و عینی قابل تقسیم است. شاخص های عینی عملکرد سازمانی شاخص هایی است که به صورت کاملا واقعی و بر اساس داده های عینی اندازه گیری می شود همچون بازده دارایی، بازده سرمایه گذاری، سود هر سهم و غیره. شاخص های ذهنی عملکرد سازمانی بیشتر شاخص هایی را شامل می شود که برمبنای قضاوت گروه های ذینع سازمان شکل می گیرد، همچون رضایت مندی مشتری، رضایت مندی کارکنان، موفقیت در ارائه محصولات جدید و غیره(ابزری و همکاران، ۱۳۸۸). ایجاد درک صحیحی از رابطه بین استراتژی های مورد استفاده سازمان ها و عملکرد سازمانی می تواند شناختی دقیق جهت تصمیم گیری مدیران ایجاد کند(مظلومی و همکاران، ۱۳۹۱)
نمودار ۱) مدل مفهومی پژوهش
با توجه به مطالعات گذشته، پنج استراتژی جذب و استخدام، استراتژی توسعه منابع انسانی، استراتژی مدیریت عملکرد، استراتژی جبران خدمت و استراتژی روابط کارکنان در حوزه استراتژی های منابع انسانی (آرمسترانگ، ۱۳۸۱ و عطافر و همکاران، ۱۳۸۹) پژوهش حاضر بر اساس مدل مفهومی (نمودار ۱) ارائه شده و به مساله “مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس” می پردازد.
۱-۳) اهمیت و ضرورت پژوهش:
بطور کلی استراتژی مسیر و چارچوبی است که سازمان ها را از وضعیت و شرایط فعلی به وضعیت و شرایط مطلوب می رساند. با توجه به اینکه سازمان ها در کسب اهداف خود دارای وظایف چندگانه می باشند طبیعی است برای کسب اهداف و مقاصد خود نیز استراتژی های چندگانه و البته هماهنگ با یکدیگر را در پیش گیرند. یکی از این استراتژی ها مربوط به حوزه منابع انسانی سازمان ها بوده و در طی سالیان اخیر با مهمتر شدن نقش و جایگاه منابع انسانی سازمان ها به عنوان سرمایه های اصلی در انجام فعالیت های اجرایی و عملیاتی اهمیت فراوانی یافته است. از طرفی دیگر برای افزایش عملکرد سازمانی در سازمان ها عوامل متعددی نقش دارند که برخی از این عوامل به مسائل منابع انسانی همچون استراتژی های منابع انسانی مرتبط بوده و برای افزایش عملکرد کلی سازمان باید به آن توجه داشت. شرکت باریج اسانس به عنوان یکی از شرکت های بزرگ در حوزه تولید داروهای گیاهی در کشور برای حفظ جایگاه رقابتی خود و همچنین ارتقاء و توسعه آن باید به افزایش عملکرد و بهره وری سازمانی خود پرداخته و بالتبع برای رسیدن به چنین مقصودی افزایش عملکرد سازمانی و روش ها و عوامل تاثیرگذار بر آن برای شرکت حائز اهمیت می باشد. لذا انجام پژوهش در حوزه مسائل منابع انسانی از جمله استراتژی های منابع انسانی برای مسئولین و مدیران شرکت باریج اسانس قابلیت کاربرد داشته و می تواند در بالابردن عملکرد سازمان نقش ویژه ای ایفا نماید.
مطلب دیگر :
علاوه بر ضرورت فوق موفقیت استراتژی های سازمان ها در ابعاد گوناگون تا حد زیادی وابسته به موفقیت در حوزه منابع انسانی و استراتژی های مربوط به آن می باشد. لذا ضروری است به رابطه بین استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی پرداخته شده و یافته ها و اطلاعات حاصل از این بررسی و مطالعه برای مدیران و مسئولین مربوطه زمینه اتخاذ تصمیمات و برنامه ریزی های مناسب تر را فراهم سازد. همچنین شرکت باریج اسانس با پرداختن به فعالیت های تخصصی در حوزه تولید و عرضه داروهای گیاهی نیاز مبرمی به استفاده بهینه از منابع انسانی خود داشته و برای چنین شرکتی منابع انسانی نسبت به سایر عوامل تولید نقش حائز اهمیت و برجسته ای را دارد.
۱-۴) اهداف پژوهش:
با توجه به مسائل مطرح شده در زمینه استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی و پیشینه پژوهش مطالعه شده توسط محقق بطور کلی هدف پژوهش حاضر مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس می باشد و بر این اساس اهداف پژوهش به صورت زیر بیان می شود:
هدف اصلی پژوهش:
تعیین تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی
اهداف جزئی پژوهش:
- هدف جزئی اول: تعیین تاثیر استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی
- هدف جزئی دوم: تعیین تاثیر استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی
- هدف جزئی سوم: تعیین تاثیر استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی
- هدف جزئی چهارم: تعیین تاثیر استراتژی جبران خدمت بر عملکرد سازمانی
- هدف جزئی پنجم: تعیین تاثیر استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی
۱-۵) فرضیه های پژوهش
با توجه به اینکه مطالعه حاضر به دنبال سنجش میزان تاثیرگذاری استراتژی های منابع انسانی در پیش بینی عملکرد سازمانی شرکت باریج اسانس می باشد برای انجام آزمون های آماری و تعیین سطح و نوع رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته متناسب و متناظر با اهداف پژوهش سوالات و فرضیه های پژوهش به صورت زیر می باشد:
سوال اصلی:
- آیا استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد؟
سوال های فرعی:
- سوال فرعی اول: تاثیر استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
- سوال فرعی دوم: تاثیر استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
- سوال فرعی سوم: تاثیر استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
- سوال فرعی چهارم: تاثیر استراتژی جبران خدمات بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
- سوال فرعی پنجم: تاثیر استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
فرضیه اصلی:
- استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر معناداری دارد.
فرضیات فرعی:
- فرضیه فرعی اول: استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی تاثیر معنادار دارد.
- فرضیه فرعی دوم: استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیرمعناداردارد.
- فرضیه فرعی سوم: استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.
- فرضیه فرعی چهارم: استراتژی جبران خدمات بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.
- فرضیه فرعی پنجم: استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.
۱-۶) قلمرو پژوهش:
۱-۶-۱) قلمرو موضوعی:
از نظر موضوعی پژوهش حاضر بطور کلی در قلمرو مدیریت منابع انسانی بوده که بطور خاص مساله استراتژی های منابع انسانی و رابطه آن با عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس را مورد مطالعه قرار می دهد.
۱-۶-۲) قلمرو مکانی:
از نظر مکانی پژوهش حاضر در شرکت باریج اسانس انجام شده است.
۱-۶-۳) قلمرو زمانی:
پژوهش حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع آوری اطلاعات اولیه و تهیه پروپوزال در پاییز ۱۳۹۱ انجام شده، اما تهیه پرسشنامه محقق ساخته و توزیع آن و همچنین انجام سایر مراحل پژوهش در زمستان سال ۱۳۹۲ انجام خواهد شد.
۱-۷) کاربرد نتایج پژوهش
با توجه به اینکه تحقیق از نوع کاربردی می باشد نتایج حاصل از آن می تواند مورد استفاده قرار گیرد که نتایج این تحقیق می تواند مورد استفاده موارد زیر قرار گیرد:
- مدیران و مسئولین شرکت باریج اسانس در برنامه ریزی های مدیریتی و استراتژیکی خود.
- کارکنان شرکت باریج اسانس از حیث انجام بهتر وظایف و عملکرد شغلی خود.
- مسئولین کلیه دستگاه ها، نهادها و سازمان های دارویی و خدماتی در برنامه ریزی خود.
- کلیه پژوهش گران و دانشجویان علاقه مند به پژوهش در زمینه استراتژی های منابع انسانی، عملکرد سازمانی و مسائل مرتبط با آن.
۱-۸) تعریف واژه ها و اصطلاحات
۱-۸-۱) تعاریف مفهومی واژه ها
تاثیراستراتژیهای تحول براثربخشی سازمانی درشهرداری کاشان
۱-۹)جامعه آماری و قلمرو پژوهش. ۱۳
۱-۹-۱)قلمرو موضوعی. ۱۳
۱-۹-۲)قلمرو مکانی ۱۳
۱-۹-۳ ) قلمرو زمانی ۱۳
۱-۱۰- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها۱۳
۱-۱۰-۱)روش تحقیق ۱۳
۱-۱۰-۲ )روش گردآوری اطلاعات ۱۴
۱-۱۰-۳)روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۱۴
۱-۱۱)تعاریف نظری وعملیاتی واژه ها و اصطلاحات ۱۴
۱-۱۱-۱)تعاریف نظری واژه ها و اصطلاحات. ۱۴
۱-۱۱-۲)تعاریف عملیاتی واژه ها و اصطلاحات. ۱۶
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱)مقدمه. ۱۹
۱-۲-۱)مفهوم استراتژی ۲۰
۲-۱-۲)اصول و قواعد رقابت ۲۱
۲-۱-۳)رویکردهای استراتژی ۲۱
۲-۱-۳-۱)رویکرد تجویزی ۲۲
۲-۱-۳-۲)رویکرد توصیفی. ۲۲
۲-۱-۴)فلسفه استراتژی ۲۲
۲-۱-۵)تعریف استراتژی. ۲۲
۲-۱-۶)فرصت های استراتژیک ۲۳
۲-۱-۷)توسعه فرصتها ۲۴
۲-۱-۸)راهکار استراتژیک. ۲۵
۲-۱-۹)استراتژیها و پارادایم ها. ۲۶
۲-۱-۱۰)پارادایم ها و فرصتها ۲۶
۲-۱-۱۱)الگوی فرصت. ۲۷
۲-۱-۱۲)مزایا و معایب. ۲۷
۲-۱-۱۳)تعریف مدیریت استراتژیک ۲۸
۲-۱-۱۳-۱)ضرورت استفاده از مدیریت استراتژیک ۲۸
۲-۱-۱۳-۲)مزایای مدیریت استراتژیک ۳۰
۲-۱-۱۳-۳)فرایند مدیریت استراتژیک .۳۱
۲-۱-۱۴)تدوین استراتژی ۳۳
۲-۱-۱۴-۱)تکوین استراتژی۳۳
۲-۱-۱۵)اجرای استراتژی۳۳
۲-۱-۱۶)ارزیابی استراتژی.۳۴
۲-۱-۱۶-۱)موانع اجرای برنامههای استراتژیک. ۳۴
۲-۱-۱۷)تفکر استراتژیک ۳۵
۲-۱-۱۷-۱)تفکر استراتژیک در مقایسه با برنامهریزی استراتژیک. ۳۷
۲-۱-۱۷-۲)ﮐﺎرﮐﺮد ﺗﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ. ۳۸
۲-۱-۱۷-۳)ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﯾﮏ ﻣﺘﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ. ۳۸
۲-۱-۱۸)جایگاه موضوعات استراتژیک. ۳۹
۲-۱-۱۹)متدولوژی برنامه ریزی استراتژیک پیشنهادی ۴۰
۲-۱-۲۰)ساختار تحلیلی استراتژی اثربخش. ۵۱
۲-۲) تحول سازمانی ۵۲
۲-۲-۱)ایجاد تحول ۵۲
۲-۲-۲)اهداف تحول سازمانی ۵۳
۲-۲-۳) هدایت فرایند تحول سازمانی. ۵۳
۲-۲-۴) ضرورت تحول سازمانی ۵۴
۲-۲-۵)فرایند تحول در سازمان. ۵۵
۲-۲-۶) اشتباهات تحول در سازمانها. ۵۷
۲-۲-۷)سطوح تغییر و تحول. ۵۹
۲-۲-۸)مفاهیم تغییر. ۶۰
۲-۲-۹) سطوح ایجاد تغییر در انسانها ۶۱
۲-۲-۱۰)انواع تغییر ۶۳
۲-۲-۱۱)سازمانهای آینده. ۶۳
۲-۲-۱۲)مقاومت در برابر تغییر ۶۴
۲-۲-۱۳)مدیریت مقاومت در برابر تغییر ۶۴
۲-۲-۱۴)مدلهای تغییر. ۶۵
۲-۲-۱۴-۱)الگوی مکعب یخی تغییر. ۶۶
۲-۲-۱۴-۲) الگوی سه سطحی تغییر ۶۷
۲-۲-۱۴-۳)مدل تغییر و عملکرد سازمانی «بورک و لیتوین». ۶۸
۲-۲-۱۴-۴) مدل تغییر اثربخش کامینگز و اورلی. ۶۹
۲-۲-۱۴-۵) مدل تغییر جامع رالف کیلمن .۷۱
۲-۲-۱۴-۶)-مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری و پوراس. ۷۲
۲-۲-۱۴-۷)مدل شش- خانه ای ویزبورد ۷۳
۲-۳) استراتژیها تغییر و تحول سازمانی ۷۵
۲-۳-۱)استراتژی تغییر تکنولوژی ۷۵
۲-۳-۳)استراتژی تغییر ساختار ۷۶
۲-۳-۳)استراتژی تغییر وظایف. ۷۶
۲-۳-۴)استراتژی تغییر نیروی انسانی. ۷۶
۲-۳-۵) علل مقاومت در برابر تغییر و تحول. ۷۷
۲-۴)اثربخشی سازمانی. ۷۹
۲-۴-۱)معیارها و مقیاس های اثربخشی سازمانی. ۷۹
۲-۴-۲)انواع رویکرد اثر بخشی. ۸۱
۲-۴-۲-۱) رویکرد مبتنی بر هدف ۸۱
۲-۴-۲-۲)پیش فرض های رویکرد نیل به هدف ۸۲
۲-۴-۲-۳)رویکرد نیل به هدف در عمل. ۸۲
۲-۴-۲-۳-۱)مسائل و مشکلات رویکرد نیل به هدف ۸۳
۲-۴-۲-۳-۲)فایده عملی رویکردنیل به هدف برای مدیران ۸۳
۲-۴-۲-۴).رویکرد مبتنی بر تامین منابع سیستم. ۸۴
۲-۴-۲-۵)پیش فرض های رویکرد سیستمی ۸۵
۲-۴-۲-۵-۱)رویکرد سیستمی در عمل ۸۵
۲-۴-۲-۵-۲)مسائل و مشکلات رویکرد سیستمی. ۸۶
۲-۴-۲-۵-۳)ارزش عملی رویکرد سیستمی برای مدیران ۸۶
۲-۴-۲-۶)رویکرد مبتنی بر فرایند درونی ۸۶
۲-۴-۲-۷)رویکرد عوامل استراتژیک. ۸۷
۲-۴-۲-۷-۱)رویکرد ذینفعان استراتژیک. ۸۷
۲-۴-۲-۷-۲)پیش فرض های رویکرد ذینفعان استراتژیک. ۸۸
۲-۴-۲-۷-۳)رویکرد ذینفعان استراتژیک در عمل ۸۸
۲-۴-۲-۷-۴)مسائل و مشکلات رویکرد ذینفعان استراتژیک در عمل ۸۹
۲-۴-۲-۷-۵)فایده عملی رویکرد ذینفع های استراتژیک برای مدیران ۹۰.
۲-۴-۲-۸)رویکرد ارزش های رقابتی ۹۰
۲-۴-۲-۸-۱)پیش فرض های رویکرد رقابتی ۹۰
۲-۴-۲-۸-۲)رویکرد ارزش های رقابتی در عمل ۹۱
۲-۴-۲-۸-۳)مسائل و مشکلات رویکرد ارزش های رقابتی ۹۲
۲-۴-۲-۸-۴)ارزش عملی رویکرد ارزش های رقابتی برای مدیران.۹۲
۲-۴-۲-۹)کنترل انعطاف پذیری ۹۳
۲-۴-۳)دامهای اثربخشی ۹۵
۲-۵)مروری بر نحوه ی شکل گیری شهرداری . ۹۷
۲-۵-۱)شهر. ۹۷
۲-۵-۲)تعریف شهر. ۹۸
۲-۵-۳)شهر در ایران ۹۹
۲-۵-۴)وظایف شهرداری در حوزه خدمات شهری، فرهنگی و اجتماعی ۱۰۰
۲-۵-۵)وظایف شهرداری در حوزه اجتماعی و فرهنگی در وضعیت فعلی ۱۰۱
۲-۵-۶)دستورالعمل اجرایی برنامه سوم راهبردی شهرداری کاشان. ۱۰۳
۲-۵-۶-۱) بخش اول : تعاریف ۱۰۳
۲-۵-۶-۲)مفاد دستورالعمل تدوین برنامه استراتژیک ۴ ساله شهرداری کاشان. ۱۰۷
۲-۵-۶-۳)مدل تدوین برنامه. ۱۰۸
۲-۶)پیشینه تحقیق. ۱۱۱
۲-۶-۱)تحقیقات خارجی. ۱۱۱
۲-۶-۲)تحقیقات داخلی .۱۱۳
فصل سوم: روش تحقیق
۳- ۱) مقدمه ۱۱۸
۳- ۲) نوع تحقیق ۱۱۸
۳-۳) روشها و ابزار گردآوری اطلاعات. ۱۱۹
۳-۳-۱) روش بررسی اسناد و مدارک ۱۱۹
۳-۳-۲)روش میدانی. ۱۱۹
۳-۴)مقیاسهای اندازهگیری متغیرها. ۱۲۰
۳- ۵) مقیاس اندازهگیری نگرشها. ۱۲۰
۳-۶)طرح تحقیق. ۱۲۰
۳-۶-۱)هدف مطالعه. ۱۲۱
۳-۶-۲- نوع مطالعه ۱۲۱
۳-۶-۳)میزان دخالت محقق در پژوهش ۱۲۱
۳-۶-۴)مکان بررسی: طبیعی و ساختگی ۱۲۱
۳-۶-۵)واحد تجزیه و تحلیل:افراد ، زوجها، گروه ها، سازمانها ۱۲۱
۳-۶-۶)افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دورهای ۱۲۲
۳-۶-۷)جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش. ۱۲۲
۳-۶-۸) حجم نمونه آماری ۱۲۲
۳-۶-۹) ابزار پژوهش ۱۲۳
۳- ۶- ۱۰) روش تجزیه و تحلیل دادهها. ۱۲۳
۳-۷) روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات.۱۲۳
۳-۷-۱)ثبات سنجه ها ۱۲۳
۳-۷-۲) سازگاری درونی سنجه ها ۱۲۴
۳-۶-۲) آزمون پایایی. ۱۲۴
۳-۸) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها: ۱۲۵
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱)مقدمه ۱۲۸
۴-۲) بررسی ویژگیهای جمعیت شناختی. ۱۲۸
۴-۲-۱ )جنسیت. ۱۲۸
۴-۲-۲) تاهل. ۱۲۹
۴-۲-۳ )سن. ۱۳۰
۴-۲-۴ )تحصیلات. ۱۳۱
۴-۳ ) آزمون فرضیات تحقیق. ۱۳۲
۴-۳-۱) آزمون فرضیه اصلی پژوهش. ۱۳۲
۴-۳ – ۲) آزمون فرضیه فرعی اول. ۱۳۴
۴-۳-۳) آزمون فرضیه فرعی دوم ۱۳۶
۴-۳-۴ )آزمون فرضیه فرعی سوم ۱۳۷
۴-۳-۵ )آزمون فرضیه فرعی چهارم. ۱۳۹
۴-۳-۶ )آزمون فرضیه فرعی پنجم. ۱۴۱
۴-۳-۷) آزمون فرضیه فرعی ششم. ۱۴۳
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱)مقدمه ۱۴۷
۵-۲)نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق. ۱۴۷
۵-۲-۱) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی ۱۴۷
۵-۲-۲) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول. ۱۴۸
۵-۲-۳) نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم ۱۴۹
۵-۲-۴) نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم. ۱۵۰
۵-۲-۵) نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم۱۵۱
۵-۲-۶) نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم ۱۵۱
۵-۲-۷) نتایج حاصل از آزمون فرضیه ششم ۱۵۲
۵-۳) نتیجه گیری نهایی ۱۵۳
۵-۴) پیشنهادات تحقیق ۱۵۴
۵-۴-۱) پیشنهادات کاربردی. ۱۵۴
۵-۵)محدودیت های پژوهش. ۱۵۵
منابع و ما خذ. ۱۵۶
پیوست. ۱۶۲
پرسشنامه استراتژی های تحول سازمانی – با الهام ازمدل ویز بورد.۱۶۴
پرسشنامه استراتژی های تحول سازمانی- مدل پار سونز ۱۶۶
چکیده لاتین . ۱۶۹
چکیده
در هر سازمانی توان بالقوه پرورش نیافته ای وجود دارد که برای ایجاد تغییرات راهبردی در سازمان میتوان از این نیروی عظیم به نحو مطلوب استفاده کرد و این توانایی را در راستای اهداف و چشم انداز سازمانی و رسیدن به اثر بخشی هدایت کرد. هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثربخشی سازمانی در شهرداری کاشان می باشد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش توصیفی به شمار می رود. جامعه ی آماری پژوهش را کلیه ی مدیران شهرداری کاشان تشکیل داده اند. حجم جامعه از طریق سرشماری برای ۱۲۴ نفر برآورد گردید که در نهایت تعداد ۹۲پرسشنامه جمع آوری شد. چهارچوب نظری این پژوهش بر اساس پرسشنامه های استاندارد مدل ویزبورد(۱۹۷۶) واثر بخشی پارسونز(۱۹۷۹) ارائه شده است که با بهره گرفتن از دو پرسش نامه ی ۲۸ سوالی به بررسی یک نمونه ی ۹۲ تایی از مدیران شهرداری کاشان پرداخته شده است. روایی پرسشنامه ها از طریق روایی محتوایی سنجیده شده است و برای کسب پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است که پایایی آن برای پرسش نامه ی تحول ۰.۸۹ و برای پرسشنامه ی اثربخشی ۰.۸۶ است. اطلاعات بدست آمده با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در سطح آمار استنباطی از آزمون کولموگروف (KS) استفاده شده است. نتایج آزمون فرضیات نشان داد که تمامی مولفه های استراتژی تحول بر روی اثربخشی سلزمانی تاثیر مثبت داشته که بر طبق مدل رگرسیون مولفه های اهداف و رهبری به ترتیب با مقادیر ضریب بتای ۰.۲۵۲ و ۰.۲۱۳ بیشترین قدرت پیش بینی را بر روی اثربخشی سازمانی داشته و مولفه ی پاداش با مقدار ضریب بتای ۰.۰۶۱ کمترین درصد پیش بینی را دارا می باشند.
کلید واژه: استراتژی تحول، اثربخشی سازمانی، مدل ویزبرد، مدل پارسونز، اهداف، پاداش، رهبری.
-۱)مقدمه
اهمیت تغییر و تحول مثبت بر کسی پوشیده نیست چرا که نیاز آینده است .سازمانهای موفق در جهان امروز سازمانهایی هستند که تغییر و تحول را در چهارچوب تشکیلاتی خود بگنجانند . بر کسی پوشیده نیست که بنیان هر سازمان بر پایه برآورده سازی نیازها است و از آنجائیکه نیاز انسانها دائم در حال تغییر و یا میل به سمت نیاز جدید است بنابراین لزوم تحول در سازمانها همواره دیده میشود و احساس نیاز به مدیریت بر روی این تحولات بیش از پیش خود را نشان میدهد. سازمانها برای آنکه به اهداف خود نائل شوند مجبورند با بخشها و گروههای مختلف محیط خود ارتباط داشته و نیازهای آنها را تأمین کنند . بدین ترتیب میتوان گفت که در واقع نه سازمان میتواند خود را از محیط جدا کند و نه محیط میتواند بدون سازمان زندگی کند. تغییر سازمانی بی مقدمه صورت نمیگیرد. محرکهای تغییر معمولا ار محیط سازمانی یا بازارسرچشمه میگیرند. این محرکها مواردی از قبیل حرکات جسورانه رقبا،تکنولوژی جدید یا تغییر مقررات دولتی را در بر میگیرند همچنین ناکارایی مدیر می تواند محرکی برای تغییر در سازمان باشد(نقوی ومدرسی ،۱۳۸۷) .بارها اشاره شده است که تنها چیزی که در سازمانها ثابت است خود تغییر است .برای اداره تغییر ابتدا باید لازم است که فرایند تغییر را بشناسیم.سازمانها به عنوان یک کل و افراد به طور خاص دوست ندارند که کلمه تغییر را بشنوند ازنظر آنها تغییر دارای معانی ناخوشایندی است. مثل:اخراج،انتقال و ساختار، توزیع قدرت، سیستم های نظارتی. اهمیت این پنج حوزه تا آنجایی است که بقا سازمان بدون آنها امکان پذیر نیست وتمام فعالیت های سازمان در درون این پنج حوزه اتفاق میافتند. فعالیت هریک از این حوزههااگرچه ویژه و خاص است اما در عین حال به یکدیگر وابسته اند به طوری که فعالیتهای متناقض و نامناسب در درون هریک از این حوزه ها منجر به عملکرد پایین یا شکست میشود.(رومانلی و تاشمن[۱] ،۱۹۸۵) دو نیروی اساسی را که منجر به تغییر بنیادی می شود را شناسایی کردند:
۱- عملکرد پایین که ناشی از فقدان هماهنگی وسازگاری در بین فعالیت های حوزه های مختلف است و درنظر نگرفتن جهتگیری استراتژیکی کلی و مناسب.
۲- ایجاد جهت گیری جابه جایی وکاهش پرداخت.برای بسیاری ازافراد تغییر استرس و تنش هایی را در محل کار ودر کارکنان ایجاد می کند و این امرباعث میشود که آنها به مقابله با این پدیده برخیزند.(رابرت[۲] ،۲۰۰۸)
تغییر یعنی برداشتن یا گذاشتن یک چیز در محل دیگر. تغییر در سازمان ها نیز به این معناست که فعالیت های سازمان از وضعیت موجود به یک وضعیت متفاوت در می آید.
فریدریک نیکولز تغییر را این گونه تعریف می کند: یک چیزی که از یک مکان به مکان دیگر انتقال داده می شود انتقال از یک موقعیت مشکل سازبه یک موقعیت حل مساله.
مفهوم تغییر سازمانی از نظر (مارچ [۳]، ۱۹۸۱) چیزی که ما تغییر سازمانی مینامیم مجموعه راه حلهایی ازگروه های مختلف در درون یک سارمان است که به آن واکنش نشان می دهند. نیروها و محرکهایی در محیط وجود دارندکه نیاز به تغییر را افزایش می دهند این محرکها که شامل محرکهای بیرونی و درونی میشوند عبارتند از محیط، الزامات بازار برای کسب و کار، الزامات سازمانی، الزامات فرهنگی، ماهیت نیروی کار، تکنولوژی، شوکهای اقتصادی، رقابت، روندهای اجتماعی، سیاست های جهانی، رفتار کارمندان و مدیران، قالب ذهنی رهبر و کارمندان. اکثر مدیران با قلمروهای بیرونی نسبت به قلمروهای درونی )فرهنگ، طرز فکر، رفتار ( آشناترهستند قلمروهای درونی با وجود جدید بودنشان نزد اکثریت به اندازه قلمروهای بیرونی مهم هستنددر صورتی که رهبراندر قلمروهای درونی دخالت نکنند وبگذارند که تغییرات برآمده از قلمروهای بیرونی به آنها جهت دهد تلاششان ناکام خواهد ماند.عمده کشمکش های برخاسته از تغییر نتیجه غفلت مدیران از عوامل درونی در فرایند تغییر است.همچنین عدم توجه به محرکهای بیرونی هم باعث شکست می شود.(نقوی,اعرابی ،۱۳۸۷). استراتژی با طیفـی که یک سوی آن برنامـه ریزی استراتژیک و در سوی دیگر تفکر استراتژیک قرار دارد شناخته می شود. در واقع این دو رویکرد، نماینده دو مکتب متفاوت هستند؛
برنامه ریزی استراتژیک به مکتب طرح ریزی(PS)[4]تعلق دارد که در آن تدوین استراتژی یک فرایند رسمی و سیستماتیک به شمار می آید و رویکرد تفکر استراتژیک بر مکتب یادگیــری(LS)[5] – که در آن شکل گیری استراتژی یک روند تکوین در حین اجرا دانسته می شود – استوار است. در برنامه ریزی استراتژیک بر توسعه متدولوژی ها و ابزار موثرتر برنامه ریزی تاکید می شود و در تفکر استراتژیک توسعه بصیرت استراتژیست محور اصلی کار است. صاحب نظران و طرفـداران هریک از این مکتب ها به نقـاط قوت و کارآیی آن در عمل اشاره دارند، در برنامه ریزی استراتژیک، کار ساختار یافته است و گام به گام برنامه ریز را در راستای دستیابی به مناسب ترین استراتژی ممکن هدایت می کند، در حالی که کار در تفکر استراتژیک فرایند ساختار یافته ای ندارد و صرفاً با مجموعه ای از توصیه ها و الگوهـای مفهومـی پشتیبـــانی می شود. از سوی دیگر، نظریه پردازان مکتب یادگیری، از عدم کارآیی رویکرد برنامه ریزی استراتژیک در تحولات سریع محیطی – جایی که عمر عوامل موثر در موفقیت محدود است – سخن می گویند و بر ضرورت آگاهی مستمر از رفتار بازار و پاسخگویی خلاقـانه به آن تاکید می کنند. (نقوی واعرابی ،۱۳۸۷)
۱-۲)بیان مسئله
امروزه سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند.رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شرکت های توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است .
گاهی برای توسعه شایستگی های لازم به دنبال تغییری هستیم که اثر بخشی سازمانی به همراه داشته باشد. در اغلب سازمانها با چالش تغییر روبه رو هستیم و این چالش در تمامی سطوح سازمانی احساس می شود.مطالعه ی برنامه های تغییر مانند مدیریت کیفیت فراگیر ،مهندسی مجدد فرایند کسب و کار و شیوه های متعدد تحول رهبری نشان می دهد که کمتر از یک سوم آنها اثری ماندگار بر جای می گذارندو تعداد بسیار کمتری به تغییری بنیادی که مطلوب و اثر بخش باشد دست می یابند.(سنگه ،۱۳۸۹)
انتخاب استراتژی های مناسب تحول، اساسی ترین عامل پیروزی یا شکست برنامه های تحول به شمار می آید.منظور از استراتژی های تحول، آن دسته از فنون و الگوهایی است که عملا” تغییر و تحول مورد نظر را در زمینه ها و گستره ی تعیین شده بوجود می آورند. (زمردیان ،۱۳۸۶)
در سال های اخیر ،شهرداریها و بالاخص شهرداری در محدوده کاشان با مشکلات عدیده ای روبرو بوده است که بخشی از آن به شرایط محیطی و بخش دیگر به فرایند ها و شیوه های مدیریتی در داخل سازمان مربوط می شود.از آنجا که در مدیریت اعتقاد بر آنست که می توان با افزایش توان و قدرت سازمانی (از حیث ساختار،فرایند و سایر مکانیسم ها)تا حدود زیادی تاثیرات منفی شرایط محیطی را کاهش دادو به بالاترین اثر بخشی رسید،لذا در این تحقیق بر آن شدیم تا بر اساس مدل تشخیصی ویز بوردبه شناسایی بهترین استراتژی های تحول با بالاترین اثر بخشی سازمانی ارائه نماییم .
این مدل به دست اندر کاران امر می گوید برای شناسایی مشکلات سازمانی کجا و چه چیز را مد نظر قرار دهیم .لازم به توضیح است که ویز بورد یکی از دانشمندان برجسته مدیریت تحول در مدل شش بخشی خود، شش استراتژی بسیار مهم داردکه عبارتند از :اهداف ،ساختار ،پاداش ،مکانیزم مفید ،روابط و رهبری که در انجام مدیریت تحول باید مورد بررسی و شناسایی قرار گرفته و بر اساس راهبر دها ارائه شوند.
در سازمان، تدوین این نوع استراتژی ها ،تاکتیک ها و عملیاتی را که از طریق چشم انداز سازمان تحقق می یابد،تسهیل می نماید.از آنجا که چشم انداز سازمانی، معمولا” آرمانی است که هیچ وقت بطور کامل تحقق پیدا نمی کندولی میتوان پیوسته به آن نزدیک و نزدیک تر شد. حرکت اثربخش در راستای یک آرمان، مستلزم اجرای تغییر و تحول بنیادین در یک سازمان است.(ایکاف ،۱۳۸۷)
اثربخشی سازمان موضوع مهمی جهت نظم بخشیدن به افراد از جمله مدیران ،سهامداران ،کارشناسان و در یک جمله سازمان می باشد.اثر بخشی، موضوعی پیچیده است و شاید مناسب ترین روش برای درک بهتر آن، در نظر گرفتن ابعاد آن در راستای اثر بخشی سازمانی است.( کریتنرو کینیکی ،۱۳۹۰)
(پارسونز[۶]،۱۹۷۹) در مدل خود بر اساس کارکردهای چهارگانه ی ضروری در اثربخشی سازمانی به چهار مؤلفه ی انطباق یا نوآوری ،تعهد سازمانی یا کسب هدف ،رضایت
مطلب دیگر :
پایان نامه نقش مدرسه در اجتماعی شدن - نامور | مرکز نوآوری های آموزشی
شغلی یا یگانگی و سلامت سازمانی یا حفظ الگوها توجه دارد.
درک هدفهای سازمان از نخستین گامهایی است که باید در راه اثربخشی سازمان برداشت. هدفهای سازمانی باید نشانگر علت وجودی آن باشد. هدفها را به صورت «وضع مطلوب سازمان در آینده» تعریف میکنند. اثربخشی سازمان عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدفهای مورد نظر خود نائل میآید (دفت، ۱۳۸۰)
با توجه به آنچه گفته شد اینکه سازمانی ترجیح دهد که کدام یک از استراتژی های تحول شش گانه ویزبورد را در سازمان خود به کار گیرد تا بتواند به بالاترین اثر بخشی سازمانی دسترسی پیدا کند،بستگی به شرایط زمانی ،اهداف و تواناییهای سازمان ،مدیران و کارکنان سازمان دارد.
۱-۳)ضرورت پژوهش
همانگونه که در بخش بیان مسئله مطرح شد امروزه سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند.رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شرکت های توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است .
در جامعه روبه رشد امروز ایرانی، سرمایه ای که به وفور یافت می شود و از آن استفاده و بهره مفید، آن طور که باید و شاید حاصل نمی گردد – شهرداری سازمانی است که بعضا به علت مدیریت نادرست در اینگونه سازمانها نقاط ضعف به شدت یافت می شود که به همراه آن بسیاری از فرصت ها چه در زمینه ارتقاء سطح کیفی کارکنان و سازمان و چه در زمینه خدمات پیش می آید.
نویسندگان مختلفی نیز در قالب کتب و مقالاتی به بررسی و نقد مدل های بکار رفته در سازمان های دولتی و خصوصی پرداخته و سعی نموده اند که فرایند مناسبی را برای تدوین استراتژی ها در سازمان های عمومی و غیرانتفاعی ارائه دهند: (برایسون[۷]،۲۰۰۴)،(آلیسون[۸]،۲۰۰۴)،(جود،۱۹۹۷[۹]) با مرور کتب و مقالات مذکور می توان این نتیجه را اعلام نمود که همگی این کتب و مقاله ها با تکیه بر روش تصمیم گیری سیاسی یا ذی نفعان و البته با کمی تفاوت در انجام قدم ها، الگوی کلی مشابهی را پیشنهاد نموده اند، که مدیریت موضوع استراتژیک خوانده می شوند. فرایندهای موجود نوعاً شامل قدم هایی همچون واضح نمودن ماموریت و ارزشها، تدوین چشم اندازی برای آینده، تحلیل فرصت ها و چالش های خارجی، ارزیابی نقاط قوت و ضعف، تدوین اهداف کلان و خرد استراتژیک، شناسایی موضوعات استراتژیک، تدوین و ارزیابی استراتژی ها و تدوین برنامه های عملیاتی می باشند.(پویسترو استریب،۲۰۰۵)[۱۰]
اگرچه تحقیقی درباره فرایندهای مبتنی بر مدیریت موضوع استراتژیک در ادبیات مدیریت استراتژیک ذکر نشده است، اما اجرای آن توسط تعداد زیادی از سازمان های دولتی و غیرانتفاعی می تواند نشانه ای از کارایی و اثربخشی بالای فرایندهای مذکورباشد.تحول سازمانی ، نوعی راهبرد بهسازی است که در اواخر دهه ۱۹۵۰ مطرح شد.اساس آن بر بینش و آگاهی های حاصل از پویایی گروهی طرح عملی مرتبط باتغییربرنامه ریزی شده استوار است. تحول سازمانی در راه تکامل خود به چاره اندیشی منسجم از نظریه ها وکاربردها رسیده است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند.
برنامه ریزی و داشتن استراتژی در هر کاری بر هیچ کس پوشیده نیست.رعایت این امر در سازمانها به خصوص شهرداری مساله ای است که همگان برآن اذعان دارند، شهرداری ها نه در کاشان بلکه در سراسر ایران فاقد یک استراتژی و برنامه ریزی شخص می باشند، چراکه اگر از هریک از افراد در این سازمانها درباره برنامه ریزی و نحوه مدیریت و اجرای برنامه سوال شود پاسخ شخصی برای آن نمی دهند.
تحول سازمانی ، از تشکیلات سازمان ها و همچنین افراد درون آنها وچگونگی کارکردشان و نیز در زمینه تغییر برنامه ریزی شده ای که منجر به تربیت افراد ،گروه ها و سازمان به کارکرد بهتر می شود سخن به میان آورد. تحول در همه جا متداول بوده و از جمله موضوع های ثابت اواخر دهه ۱۹۹۰ و دهه اخیر می باشد. تعیین اهداف و مقاصد روش ، و چاره جویی و تفکر و تلاش های پیچیده تغییر و تحول به هدف گذاری دقیق نیاز دارد.هدف گذاری ،نیازها و موقعیت های سازمان را روشن می کند و دقت و درستی پاسخ ها و واکنش های مدیران در برخورد با موقعیت ها راافزایش می دهد.مدیرانی که به تمام نیازمندی های ضروری آگاهی دارند.(برایسون[۱۱]، ۲۰۰۴)
در مدیریت تغییر و تحول انعطاف پذیری بیشتری دارند اهداف را روشن و اتخاذ تصمیم درباره آنچه را که باید بشود هدایت و راهنمایی می نمایند.برنامه ریزی در دستیابی به اهداف ویژه ، زمان و کوشش را به کمترین حد خود میرساند. تمام سازمان ها برای دستیابی به دو هدف یعنی، بقا و توسعه ، به تغییر و تحول درساختار ،فناوری ، نیروی انسانی و وظایف خود اقدام می کنند.اگر سازمانی بخواهد دراین محیط پیچیده و ناپایدار باقی بماند و همچنین علاوه بر بقا در این محیط رقابتی رشد وتوسعه در جنبه های مختلف داشته باشد ضرورت دارد که نسبت به تغییر و تحول حساسیت بیشتری نشان دهد.افزایش بهره وری و اثربخشی ، کاهش هزینه ها، دستیابی به موقعیت مطمئن برای برنامه ریزی و تصمیم گیری ،افزایش قدرت پیش بینی و تنوع بخشیدن به تعدد و تنوع محصولات و خدمات از دیگر اهداف تحول سازمانی می باشد.
به هر حال بهترین راه برای حل مشکلات سازمانی در شهرداری ، یافتن نقاط ضعف و یافتن راه حل استراتژیک برای تقویت آن می باشد تا بتواند به بالاترین نوع اثربخشی و رضایت سازمانی دسترسی پیدا کند .اینجا فرصتی دست داده تا از دیدگاهی دیگر و با هدف ترویج فرهنگ تحقیقات در سازمان نگاهی به راهبردهای کاربردی در سازمانهای غیر انتفاعی به خصوص شهرداری داشته باشیم.
۱-۴ )چارچوب نظری پژوهش
در این پژوهش به بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان پرداخته شده است.مدل پژوهش برگرفته ازابعاد شش وجهی تحول سازمانی ویزبورد می باشدکه به عقیده او شش حوزه ی بسیار مهم عبارتند از :اهداف ،ساختار،پاداش،مکانیزم مفید،روابط و رهبری .
ماروین ویزبورد به دست اندر کاران و فعالان امر می گویدکه برای شناسایی مشکلات سازمان کجا و چه چیز را مد نظر قرار دهند تا بتوانند به بالاترین اثر بخشی سازمانی دسترسی پیدا کنندکه این پژوهش در صدد دست یافتن به آن است. و قسمت دیگر پژوهش برگرفته از مدل اثربخشی سازمانی پاسورنز می باشد که مولفه های نوآوری ، تعهد ، رضایت و سلامت می باشد.
حال با توجه به مطالب فوق مدل مفهومی تحقیق در شکل ۱-۱ نشان داده شده است.
اهداف پژوهش
پژوهش عبارتست از برر سی و مطالعه منظم ،کنترل شده و آزمایشی قضیه های فرضی در باره روابط احتمالی بین پدیده های طبیعی بادید گاه انتقادی(مزدوری ،۱۳۸۸).
تحقیق به عنوان فرایندی پژوهشی در درست ترین شکل خود واجد دو شرط است:
۱)کنترل دقیق :شرطی که مانع تاثیر عوامل نامربوط و مزاحم می شود.
۲)نمونه گیری صحیح:شرطی که یافته های پژوهشی را قابل بسط و تعمیم می سازد.
پژوهش به طور کلی بر کشف اصول عمومی و کلیتها تاکید داردو ویژگی کلی مجموعه مورد بررسی ،مجموعه های کوچک تر موجود در آن را به دست می دهد.پژوهشگر می داند که چه چیزهایی در باره موضوع مورد تحقیق او روشن است و کار خود را از همان نقطه با برنامه ریزی دقیق آغاز می کند.بنابراین اهداف تحقیق را بصورت زیر خلاصه می نماییم .
هدف اصلی ازانجام این پژوهش، تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی است که شهرداری کاشان به عنوان مورد مطالعه این پژوهش انتخاب و داده های مورد نیاز برای سنجش فرضیات و تامین اهداف پژوهش از این بخش تهیه میگردد. این تحقیق دارای یک هدف اصلی و شش هدف فرعی میباشد که عبارتند از:
۱-۵-۱)هدف اصلی :
۱-بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی .
۱-۵-۲)اهداف فرعی :
۱-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد اهداف بر اثر بخشی سازمانی.
۲-برررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی.
۳-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعدساختار بر اثر بخشی سازمانی.
۴-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعدرهبری بر اثر بخشی سازمانی.
۵-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد پاداش بر اثر بخشی سازمانی .
۶-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد مکانیسم های مفید بر اثر بخشی سازمانی .
۱-۶)سوالات پژوهش
در این تحقیق که در شهرداری کاشان مورد بررسی قرار می گیرد ،به دنبال پاسخگویی به این سوال هستیم که:
آیا استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان اثر معناداری دارد؟
و دیگر سوالات به شرح ذیل می باشد:
۱-آیا استراتژی تحول از بعد اهداف بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می باشد؟
۲-آیا استراتژی تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می باشد؟
۳-آیا استراتژی تحول از بعدساختار بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می باشد؟
۴-آیا استراتژی تحول از بعدرهبری بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می باشد؟
۵-آیا استراتژی تحول از بعد پاداشی بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می باشد؟
۶-آیا استراتژی تحول از بعد مکانیسم های مفید بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می باشد؟
۱-۷-فرضیات تحقیق
۱-۷-۱)فرضیه اصلی :
استراتژی های تحول براثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.
۱-۷-۲)فرضیه های فرعی :