دانلود پایان نامه ها
سایت مرجع دانلود پایان نامه های ارشددانلود پایان نامه ها
سایت مرجع دانلود پایان نامه های ارشدبررسی عوامل تجاری سازی کالا بر روی عملیات خرده فروشی در صنعت ترمه
۱-۹- واژگان و اصطلاحات تخصصی ۷
۱-۱۰- طرح نمایی پایان نامه ۸
فصل دوم: ادبیات موضوعی تحقیق
۲-۱- مقدمه ۱۰
۲-۲- فروش ۱۰
۲-۲-۱- انواع فروش ۱۰
۲-۲-۱-۱- فروش مستقیم ۱۰
۲-۲-۱-۲- فروش اتوماتیک ۱۱
۲-۳- تجاری سازی ۱۱
۲-۴- خرده فروشی ۱۲
۲-۴-۱- خرده فروشی فروشگاهی ۱۲
۲-۴-۱-۱- خرده فروشی بر اساس ترکیب کالا برای فروش ۱۳
۲-۴-۱-۲- خرده فروشی براساس قیمتهای فروش ۱۵
۲-۴-۱-۳- خرده فروشی براساس کنترل مجاری فروش ۱۶
۲-۴-۱-۴- نحوه گرد همایی فروشگاهی ۱۷
۲-۴-۲- خرده فروشی غیر فروشگاهی ۱۷
۲-۴-۳- اهداف خرده فروشی ۱۸
۲-۴-۴- تصمیمات بازاریابی خرده فروش ۱۸
۲-۵- عوامل تأثیر گذار درون فروشگاهی ۱۹
۲-۵-۱- تصمیم درباره بازار هدف ۲۰
۲-۵-۲- تصمیم درباره محیط فروشگاه ۲۰
۲-۵-۲-۱- ویژگیهای فضا ۲۱
۲-۵-۳- شایستگیهای فروشنده و کارکنان و سایر متغیرهای انسانی ۲۶
۲-۵-۴- رسیدگی به شکایات مشتریان ۲۷
۲-۵-۵- پس گرفتن کالا ۲۸
۲-۵-۶- قیمت و تخفی ۲۸
۲-۵-۷- خدمات ۳۰
۲-۵-۸- تصمیم درباره تبلیغات پیشبردی ۳۱
۲-۵-۹- تجربه مشتری ۳۱
۲-۵-۹-۱- پیشینه تجربه مشتری ۳۱
۲-۵-۹-۲- تعریف تجربه مشتری ۳۱
۲-۵-۹-۳- انواع تجربه مشتری ۳۲
۲-۶- هیجانها ۳۳
۲-۶-۱- تعریف هیجان ۳۳
۲-۶-۲- انواع هیجان ۳۴
۲-۶-۲-۱- هیجانهای مثبت ۳۴
۲-۶-۲-۲- هیجانهای منفی ۳۵
۲-۶-۳- سنجش هیجانها ۳۵
۲-۶-۳-۱- مقیاس محرابیان و راسل ۳۶
۲-۶-۳-۲- مقیاس ایزارد ۳۶
۲-۶-۳-۳- مقیاس پلاچیک ۳۶
۲-۷- رضایت مشتری ۳۷
۲-۷-۱- تعریف رضایت مشتری ۳۷
۲-۷-۲- تأثیر هیجانها بر رضایت مشتری ۳۸
۲-۸- پیشینه کاربردی تحقیق ۳۹
۲-۸-۱- مطالعات بسطامی، املشی، جاویدی ۳۹
۲-۸-۲- مطالعه کاظمی و انعامی ۳۹
۲-۸-۳- مطالعه ایمانی و احمدی ۳۹
۲-۸-۴- مطالعه یو، پارک و مکلینز ۴۰
۲-۸-۵- مطالعه جونز ۴۰
۲-۸-۶- مطالعه بک استروم و جوهانسون ۴۰
۲-۸-۷- مطالعه برمن و ایوانز (۱۹۹۵) ۴۲
۲-۹- پژوهشها در زمینه متغیرهای خارجی ۴۲
۲-۱۰- پژوهشها در زمینه متغیرهای عمومی داخلی ۴۳
۲-۱۱- پژوهشها در زمینه متغیرهای محل خرید و دکوراسیون ۴۷
۲-۱۲- پژوهشها در زمینه تأثیر عوامل خرده فروش بر تجربه مشتری ۴۸
۲-۱۲-۱- مطالعه یو، پارک و مکنیس (۱۹۹۸) ۴۸
۲-۱۲-۲- مطالعه مشلیت و اروگلو ۴۸
فصل سوم: روش تحقیق
۳-۲- روش تحقیق ۵۱
۳-۲-۱- تحقیق همبستگی ۵۲
۳-۳- متغیرهای تحقیق ۵۲
۳-۴- مدل تحلیلی تحقیق ۵۳
۳-۵- ابزار گردآوری دادهها ۵۳
۳-۵-۱- مطالعات کتابخانه ای و بررسی کتب ، مقالات و اسناد و مدارک ۵۴
۳-۵-۲- مصاحبه ۵۴
۳-۵-۳- پرسشنامه ۵۴
۳-۶- جامعه آماری تحقیق ۵۶
۳-۶-۱- حجم نمونه و روش اندازه گیری ۵۶
۳-۷- ویژگیهای فنی ابزار اندازه گیری ۵۶
۳-۷-۱- روایی ۵۶
۳-۷-۲- پایایی ۵۷
۳-۸- میزان آلفای کرونباخ برای پارامترهای مورد بررسی ۵۷
۳-۸-۱- استندینگ ۵۷
۳-۸-۲- سمپلینگ ۵۸
۳-۸-۳- چیدمان ۵۸
۳-۸-۴- تجاری سازی ۵۹
۳-۸-۵- فروش ۵۹
۳-۹- روش تجزیه و تحلیل دادهها ۵۹
۳-۹-۱- روشهای توصیفی ۶۰
۳-۹-۲- روشهای استنباطی ۶۰
۳-۹-۲-۱- سنجش نرمالیتی ۶۰
۳-۹-۲-۲- تحلیل همبستگی ۶۱
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادههای آماری
۴-۱- آمار توصیفی ۶۳
۴-۱-۱- جنسیت ۶۳
۴-۱-۲- تحصیلات ۶۴
۴-۱-۳- پست سازمانی ۶۵
۴-۱-۴- سن ۶۶
۴-۲- آمار استنباطی ۷۶
۴-۲-۱- آزمون نرمال بودن ۷۶
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
۵-۲- نتیجه گیری ۸۲
۵-۲-۱- نتایج آزمون سنجش نرمالیتی ۸۴
۵-۲-۲- نتایج آزمون فرضیههای تحقیق ۸۴
۵-۴- پیشنهادهای تحقیق ۸۵
۵-۴-۱- پیشنهادهای کلی ۸۶
۵-۴-۲- پیشنهادات بر تحقیقات آتی(به سایر پژوهشگران) ۸۷
۵-۵- محدودیتهای تحقیق ۸۷
۵-۵-۱- محدودیتهای مربوط به پاسخگویان ۸۷
۵-۵-۲- محدودیت منابع کتابخانه ای ۸۷
منابع ۸۸
چکیده انگلیسی ۹۵
چکیده
تبلیغات به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای آمیخته بازاریابی می تواند نقش بسیار مهمی را در سیاستها و استراتژیهای بازاریابی شرکت از قبیل ارتباط با مشتریان، معرفی محصولات جدید، اصلاح و تغییر ذهنیت مشتریان و مصرف کنندگان نسبت به شرکت و نام و نشان تجاری آن ایفا کند. از این رو در این تحقیق ما به دنبال بررسی تأثیر عوامل تجاری سازی کالا بر روی میزان فروش گروه صنعتی ترمه هستیم که در آن استندینگ و سمپلینگ و چیدمان به عنوان متغیرهای مستقل و میزان فروش به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گرد آوری اطلاعات تحقیق، توصیفی از شاخه همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش شامل ۷۰ نفر اعم از کارشناسان و مدیران و کارشناسان گروه صنعتی صنعت ترمه میباشد . با توجه به حجم کم جامعه آماری، به روش سرشماری از تمامی افراد جامعه به عنوان نمونه در طرح استفاده شده است.
روایی پرسشنامه تهیه شده توسط استاد راهنما، مشاور و خبرگان صنعت سنجیده شد و پایایی پرسشنامه نیز توسط ضریب آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. خروجیهای نرم افزار SPSS بیانگر قابلیت اعتماد ۸۹.۶% پرسشنامه بود. جهت سنجش نرمالیتی مؤلفهها از آزمون کالموگروف اسمیرنف استفاده گردید و نتایج حاکی از
مطلب دیگر :
مدیریت : عملکرد شرکت از دیدگاه بازار مشتری
نرمال بودن کلیه مؤلفهها بود. آزمون فرضیات توسط ضریب همبستگی اسپیرمن انجام پذیرفت و رابطه معنی دار کلیه فرضیهها اثبات گردید.
واژگان کلیدی: استندینگ، تجاری سازی کالا، فروش، صنعت ترمه
۱-۱- مقدمه
در سالهای اخیر بیش از هر زمان دیگر رقابت در خرده فروشیها شدید تر شده است، به ویژه در زمان کنونی که خرده فروشیها از نظر فروش، سهم بیشتری از بازار را به خود اختصاص داده اند.
ازاین رو خرده فروشیها همواره در صدد بکار گیری شیوههایی هستند که مشتری بیشتری را جذب کنند. ازگذشته، آنها ازطریق دایر کردن واحدهایی در درون محلهها و در دسترس ساکنان یک محل، عرضه انواع کالاهای خاص یا منحصر به فرد و امروزه با ارائه خدمات بهترمی کوشند مشتریان را راضی نگهدارند. خرده فروشان با جمع آوری و خرید اجناس مورد نیاز، تقاضای مصرف کنندگان را بر آورده می کند و بدین ترتیب از یک طرف رضایت مشتریان را تأمین و از سوی دیگر به سود مورد نظر میرسد. خرده فروش برای آنکه درکار خود موفقیت بیشتری کسب نماید باید قدرت پیش بینی احتیاجات مشتریان را داشته باشد تا آنچه که از او خواسته میشود به موقع در اختیارمتقاضیان قراردهد. دراین مورد تقاضای گوناگون مشتریان و پیشنهادات آنها میتوانند کمک مناسبی باشد.
امروزه یکی از شیوههایی که خرده فروشان میتوانند جهت جذب وکسب رضایت مشتریان خود بکار گیرند بهبود تجربه مشتری است. آن دسته از کسب و کارها که در حال بهبود تجربه مشتریان هستند کار مهمی آغازنموده اند، چرا که میدانند این خود یکی از مهمترین راه های حفظ سود آوری یک سازمان است. با توجه به بهبود تجربه مشتریان میتوانند درعین حال به رضایت مشتریان و هم به سود مورد نظر رسید.
تحقیق حاضر به بررسی عوامل تجاری سازی کالا بر روی عملیات خرده فروشی در صنعت ترمه میپردازد. لذا در این فصل سعی بر آن است تا تعریف مناسبی از مسئله تحقیق، اهداف، سؤالات و فرضیات آن ارائه گردد.
۱-۲- بیان مسئله
خرده فروشان در جستجوی خط مشی های جدید بازاریابی برای جلب و نگهداری مشتری میباشند. یکی از گزینه هایی که در پاسخ به نیاز خرده فروشان در حوزه فروش مطرح است تجاری سازی میباشد. از واژه تجاری سازی۱ معمولا در صنعت تجارت استفاده میشود که بیانگر گزینه ای است که پاسخی به تمام نیازهای بازار و فعالیتهای ترقیب فروش همانند: استندینگ، طراحی، ایجاد، ارتقاء، مراقبت و آموزش کارکنان فروش، میباشد. تجاری سازی کالا یک عنوان عمومی برای توضیح مجموعه ای از فعالیتهای پیشبرد فروش در داخل فروشگاهها یا محلهای عرضه است که تکمیل کننده وپشتیبانی کننده فعالیتهای تبلیغاتی است. این عملیات که اغلب باهزینه بسیار کم یا بدون هزینه انجام میشود، کلا باعث افزایش ثمربخشی فعالیتهای فروش می گردد.
از دیدگاه فوجیو تجاری سازی شامل سه بخش استندینگ، سمپلینگ و چیدمان می باشد.
استندینگ یکی از عوامل مؤثر و مهم در تجاری سازی کالا و همچنین افزایش بازده سرمایه گذاری میباشد. استندینگ این امکان را به فروشنده میدهد که نمونه اجناس خود را با وضوح بیشتر در معرض دید خریدار قرار دهد.
به نحوه قرار گیری، دسته بندی و سازماندهی کالا در فروشگاه چیدمان گفته میشود. هدف از چیدمان افزایش منفعت در فضای قفسه و به منزله ی دسترسی سهل و آسان مشتری به کالا در فضای مناسب و جذاب میباشد.
واژه سمپلینگ در لغت به معنای نمونه گیری و یا مزه کردن است. زمانی که محصول جدید و نا آشنایی به بازار عرضه میشود یا مورد استقبال مردم قرار نمی گیرد با ارائه نمونههای کوچکتر از این محصول بصورت رایگان و آشنا کردن مردم با مزایای آن محصول، آنها را به خرید تشویق کرده و یا حتی هُل میدهیم . ارائه نمونه محصول شامل روش های متعددی است که طی آن به مصرف کنندگان مقداری از محصولات بدون پرداخت پول یا به ازای پرداخت مبلغی اندک و جهت ترغیب به امتحان محصول(جهت دفعات اول) داده می شود.این روش اثربخش ترین و البته گران ترین تکنیک ترویج فروش مصرف کننده می باشد.(کاتلر و آرمسترانگ،۱۹۹۹).
تحقیق حاضر به بررسی رابطه ی بین تجاری سازی کالا و میزان فروش می پردازد. فروش عبارت است از ایجاد انگیزه و تمایل در مخاطب و هدایت او در جهت تصمیم گیری برای خرید و همچنین متقاعد کردن مشتری در این جهت که کالا یا خدمات ارائه شده پاسخگوی نیازهای اوست و نهایتاً موجب جلب رضایت مشتری خواهد شد . فروش یکی از عوامل زیرمجموعه ی بازاریابی است، به عبارتی فروش انتهائیترین عملیات بازاریابی در یک معامله است ولی در عین حال شروع یک رابطه ی بلندمدت با مشتریان است. در شکلگیری این رابطه ی بلندمدت، بهنحویکه منجر به پیوند دائمی با مشتریان بشود مهندسی تمامی عملیات (اعم از موفق و ناموفق) ضروری است.(تریسی، روانشتاسی فروش)
از این رو در این تحقیق بر آن شدیم تا رابطه ی بین تجاری سازی کالا و میزان فروش را در صنعت ترمه، با توجه به فضای رقابتی ایجاد شده در این صنعت به ویژه در استان یزد بپردازیم. بررسی رابطه ی بین تجاری سازی کالا و میزان فروش به شناخت دقیق تر عوامل این متغیر (سمپلینگ، استندینگ، چیدمان) و تاثیر آن بر افزایش سطح خرید مشتریان در صنعت ترمه کمک خواهد نمود و اینکه آیا عوامل تجاری سازی کالا بر روی عملیات خرده فروشی در صنعت ترمه تاثیر گذار خواهد بود یا خیر؟
۱-۳- ضرورت انجام تحقیق
اشباع بازارها، تشدید رقابت، تغییر در سلیقهها و نیازهای مشتریان، شرکتهای ایرانی را با چالشهای متعددی در فعالیتهای بازرگانی و صنعتی مواجه کرده است. در شرکتهایی که بتوانند از ابزار و امکانات در دسترس خود همانند طراحی و توسعه کالاهای جدید، تجدید ساختار کانال توزیع، ارائه محصولات با کیفیت بالا و قیمت مناسب و همچنین تبلیغات مؤثر در تجاری سازی کالا به درستی استفاده کنند، می توانند بر این چالشها فائق آمده و بقای مداوم خود را تضمین کنند. تبلیغات مؤثر در تجاری سازی کالا یکی از عناصر اصلی استراتژی بازاریابی یک شرکت محسوب می شود و فعالیتهای مرتبط با ترفیع، نقشی کلیدی دربرقراری ارتباط بین بازار هدف واستراتژی اتخاذ شده ایفاد می کنند . به همین دلیل، برنامه های تبلیغاتی مؤثر در تجاری سازی کالا باید به گونه ای طراحی شوند که استراتژی رقابتی کلی سازمان را مورد حمایت قرار دهند. از این رو با توجه به دنیای پرتلاطم امروز و در جهت ایجاد مزیت رقابتی برای گروه صنعت ترمه، توجه به نحوه چیدمان و روان شناسی آن انکار ناپذیر است. علت انتخاب این موضوع این است که ترمه با داشتن قدمت و سابقه ی فراوان فعالیت چندانی در مورد طراحی فروشگاه و چیدمان آن صورت نگرفته است. این پژوهش به شناخت دقیق تر عوامل تجاری سازی (سمپلینگ، استندینگ، چیدمان) و تـأثیر آن بر افزایش سطح خرید مشتریان در صنعت ترمه کمک خواهد نمود.
۱-۴- اهداف تحقیق
در این تحقیق با توجه به عنوان تحقیق ما به دنبال کسب اهداف زیر هستیم:
۱-۴-۱- هدف اصلی
بررسی عوامل تجاری سازی کالا بر روی عملیات خرده فروشی در صنعت ترمه
۱-۴-۲- اهداف فرعی
تعیین رابطه بین استندینگ و میزان فروش در شرکت صنعت ترمه .
تعیین رابطه بین سمپلینگ و میزان فروش در شرکت صنعت ترمه .
تعیین رابطه بین چیدمان و میزان فروش در شرکت صنعت ترمه .
۱-۵- مدل مفهومی و فرضیههای تحقیق
شکل ۱-۱- مدل مفهومی تحقیق
۱-۵-۱- فرضیه اصلی
بین تجاری سازی کالا و میزان فروش رابطه معنا داری وجود دارد.
۱-۵-۲- فرضیههای فرعی
بین استندینگ و میزان فروش رابطه معنا داری وجود دارد.
بین سمپلینگ و میزان فروش رابطه معنا داری وجود دارد.
بین چیدمان و میزان فروش رابطه معنا داری وجود دارد.
۱-۶- روش تحقیق
این پژوهش از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است و از نظر نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات همبستگی پیمایشی است. تحقیقات پیمایشی برای اندازه گیری نگرش ها، سلیقه ها یا الگوها و شیوه های زندگی و رفتار افراد به کار می رود. این تحقیق از نوع همبستگی نیز می باشد زیرا به بررسی عوامل تجاری سازی کالا روی عملیات خرده فروشی در صنعت ترمه می پردازد.
۱-۷- قلمرو تحقیق
قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق سال ۱۳۹۳ می باشد .
قلمرو مکانی : قلمرو مکانی این تحقیق بنابر هدف اصلی آن در صنعت ترمه شهر یزد می باشد .
قلمرو موضوعی : قلمرو موضوعی تحقیق در حوزه مدیریت بازاریابی می باشد .
۱-۸- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
در تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها در این پژوهش از دو روش آماری استفاده می گردد :
الف – آمار توصیفی: در این پژوهش محقق به محاسبه فراوانی، درصد فراوانی، میانگین، انحراف معیار، ترسیم نمودار و تدوین جدول می پردازد .
ب- آمار استنباطی: محقق جهت آزمون سؤالات و فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی استفاده خواهد نمود.
در این پژوهش، روایی پرسشنامه توسط اساتید راهنما و مشاور و دیگر کارشناسان مورد ارزیابی قرار می گیرد. به منظور تعیین پایایی پرسشنامه، با کمک نرم افزار SPSS ضریب آلفای کرونباخ آن تعیین می گردد.
بررسی عوامل تأثیرگذار بر حفظ و نگهداشت کارکنان
- نقش انگیزش در ماندگاری نیروی انسانی ۳۱
- انواع مختلف محرک های انگیزشی ۳۲
- پیشینه تئوری های انگیزش . ۳۳
- رابطه رضایت شغلی با حفظ و نگهداشت کارکنان . ۳۴
- فردریک هرزبرگ و تئوری دوعاملی انگیزش – بهداشت . ۳۶
- نقدهای تئوری هرزبرگ ۶۰
- سوابق مطالعات انجام شده در حوزه حفظ و نگهداشت نیروی انسانی ۶۱
- جمع بندی پیشینه تحقیق و ارائه مدل پیشنهادی ۶۳
فصل سوم: روش شناسی تحقیق . ۶۷
مقدمه . ۶۸
- روش تحقیق ۶۸
- جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری ۶۹
- روش های گردآوری داده ها و اطلاعات . ۷۰
- مقیاس ابزار اندازه گیری (پرسشنامه) تحقیق ۷۲
- روایی و پایایی پرسشنامه تحقیق ۷۳
- روایی پرسشنامه ۷۳
- پایایی پرسشنامه ۷۴
- روش تجزیه و تحلیل داده ها ۷۶
- آزمون کالموگروف- اسمیرونف . ۷۷
- آزمون مقایسه t تک نمونه ای . ۷۷
- آزمون مقایسه t دو گروه مستقل . ۷۷
- آزمون علامت . ۷۸
- آزمون فریدمن . ۷۸
- آزمون تحلیل واریانس ۷۸
- آزمون توکی ۷۸
- تحلیل رگرسیون خطی چندگانه ۷۹
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها . ۸۰
- مقدمه . ۸۱
- بخش اول: تجزیه و تحلیل های توصیفی ۸۱
- سن پاسخگویان . ۸۲
- میزان تحصیلات . ۸۳
- سابقه کار ۸۴
- جنسیت پاسخگویان ۸۵
- وضعیت تأهل پاسخگویان ۸۵
- نوع فعالیت ۸۶
- توصیف آماری پاسخگویی به هریک از سوالات پرسشنامه . ۸۷
- توصیف آماری میانگین پاسخ ها به هریک از عوامل انگیزشی . ۸۹
- توصیف آماری میانگین پاسخ ها به هریک از عوامل بهداشتی ۸۹
- توصیف آماری ماندگاری و دلایل آن . ۹۰
- توصیف آماری میزان اهمیت هریک از عوامل اثرگذار بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی۹۱
- بخش دوم: تجزیه و تحلیل های استنباطی . ۹۱
- آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها . ۹۲
- آزمون فرضیات تحقیق . ۹۳
- رتبه بندی عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی . ۹۸
- رتبه بندی میزان اثرات هر یک از شاخص های عوامل انگیزشی و بهداشتی . ۹۹
فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات . ۱۱۲
مقدمه ۱۱۳
- مرورکلی ۱۱۳
- نتایج مرتبط با فرضیات تحقیق ۱۱۳
- بررسی فرضیات توصیفی ۱۱۴
- بررسی فرضیات علّی ۱۱۶
- بررسی فرضیات اختلافی ۱۱۷
- بررسی فرضیات تعدیل گری ۱۱۸
- پیشنهادات ۱۲۱
- پیشنهادات کاربردی . ۱۲۱
- پیشنهادات برای محققین بعدی ۱۲۲
- محدودیت ها . ۱۲۲
فهرست منابع . ۱۲۴
پیوست ها . ۱۲۸
چکیده:
یکی از مهم ترین وظایف مدیریت منابع انسانی سازما ن ها، وظیفه حفظ و نگهداشت نیروی انسانی می باشد. در این راستا، نرخ ترک خدمت به عنوان یکی از عوامل های اصلی برای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی، مورد استفاده قرار می گیرد؛ و چنان چه در حد متعارف قرار داشته باشد، عملکرد مدیریت در زمینه حفظ و نگهداری پرسنل، مطلوب قلمداد می شود. اما روی دیگر سکه نیز مطرح است و آن این که چه عوامل یا مجموعه عواملی بر ماندگاری پرسنلی تأثیر بیشتری دارند و اینکه برای ماندن چه دلایلی داشته اند.
در این تحقیق براساس نظریه هرزبرگ دو دسته عوامل انگیزشی و بهداشتی به عنوان عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان شرکت فولاد امیرکبیر، مورد بررسی قرار گرفته اند. روش تحقیق حاضر از حیث هدف کاربردی و از حیث روش پیمایشی می باشد. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان شرکت فولاد امیرکبیر بوده است. پس از توزیع پرسشنامه بین تمامی پرسنل، ۱۳۱ پرسشنامه تکمیل شده دریافت شد. پس از انجام آزمونهای آماری مختلف نتایج ذیل حاصل گردید:
- عوامل انگیزشی در شرکت فولاد امیرکبیر در سطح مطلوبی قرار دارد.
- عوامل بهداشتی در شرکت فولاد امیرکبیر در سطح مطلوبی قرار ندارد.
- ماندگاری در شرکت در سطح مطلوبی قرار دارد. البته تنها ۴۷.۷ از کارکنان بیان داشته اند که تمایل دارند به همکاری خود با شرکت ادامه دهند.
- اهمیت و ترتیب عوامل انگیزشی و بهداشتی بر ماندگاری شرکت یکسان می باشد اما اهمیت عوامل فرعی متفاوت خواهد بود به این ترتیب که دو عامل کسب موفقیت و روابط شخصی از بیشترین اهمیت بر حفظ و نگهداشت برخوردار هستند. همچنین چهار عامل مقام و منزلت، ماهیت شغل، مسئولیت و امنیت شغل دارای اهمیت متوسط می باشند و در نهایت سرپرستی و مدیریت، حقوق و مزایا، زندگی شخصی، قدردانی و شهرت، امکان رشد و پیشرفت، شرایط کاری و خط مشی ها و سیاست ها پایین ترین میزان تأثیرگذاری را بر ماندگاری کارکنان دارند.
- بررسی عوامل تعدیلگر همچون سن، سابقه کار، جنسیت، وضعیت تأهل و نوع فعالیت نشان داد که بر رابطه عوامل بهداشتی و انگیزشی با ماندگاری کارکنان موثر نبوده است و لیکن عامل تحصیلات بر ماندگاری کارکنان در سازمان تأثیر دارد.
نتایج به دست آمده از این تحقیق در جامعه آماری مذکور، نشان می دهد که عوامل بهداشتی، از لحاظ تأثیر گذاری برماندگاری افراد در سازمان، تأثیر بیشتری نسبت به عوامل انگیزشی داشته اند. همچنین علاقه شخصی و تعهد سازمانی مهمترین دلیل ماندگاری کارکنان در شرکت تعیین شده است.
واژگان کلیدی: مدیرت منابع انسانی، حفظ و نگهداشت (ماندگاری سازمانی)، عوامل بهداشتی، عوامل انگیزشی، تئوری هرزبرگ
فصل اول:
کلیات تحقیق
۱-۱.مقدمه:
در ادبیات مدیریت همواره تأکید می شود که نرخ ترک خدمت بالا، نشانگر عملکرد نامطلوب مدیریت سازمان در حفظ و نگهداشت نیروی انسانی می باشد. مدیران نیز همواره تلاش می کنند این نرخ را کاهش داده و تا حد ممکن به صفر نزدیک کنند و چنانچه به این مهم نائل آیند، با آسودگی خاطر به سایر فعالیتهای خود
می پردازند. نگهداشت عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگری نباشند.[۱]
اما واقعیت اینگونه نیست، حفظ و نگهداشت کارکنان فرایند طراحی برنامه های بهداشت و ایمنی و ارائه خدمات رفاهی را تحلیل می نماید. نرخ ترک خدمت پایین نیمی از مسئله است. به عبارت دیگر مدیران ضمن توجه به میزان ترک خدمت پرسنل و تنظیم نرخ آن در حد نرمال باید به این پرسش پاسخ دهند که ترکیب دلایل حفظ و نگهداشت پرسنلشان چیست و آیا می توان این ترکیب را مطلوب قلمداد کرد؟
در یک نتیجه گیری کلی ، می توان گفت که اگر دو متغیر عوامل انگیزشی و عوامل محیطی ، در دو جهت متضاد حرکت کنند ، امکان ترک خدمت زیاد نخواهد بود و برعکس اگر هر دو هم جهت و در حداقل ممکن قرار گیرند، احتمال ترک خدمت به حداکثر خواهد رسید.[۲] به عبارت دقیق تر هر چه تأثیر عوامل انگیزشی و در مرتبه دوم عوامل محیط داخلی بر بقاء و حفظ و نگهداشت پرسنل بیشتر بوده و تأثیر عوامل محیط خارجی کمتر باشد، می توان نتیجه گرفت که سازمان از پرسنلی شاداب تر و با روحیه تر برخوردار است. نگهداری به مفهوم جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد در سازمان است، که در این زمینه سازمان ها باید تدابیر لازم را بکار گیرند.
۱-۲- بیان مسئله:
در بررسی های اولیه از شرکت فولاد امیرکبیر مشخص گردید میزان ترک خدمت کارکنان طی ۱۱ سال های گذشته به ترتیب عبارتند از : ۱ ، ۸ ،۱۰ ،۱۱ ،۴ ،۶ ،۱۱ ،۳۱ ،۳۳ ،۲۱ و ۱۸ نفر، که نشان دهنده افزایش ناگهانی ترک خدمت کارکنان در چهار سال گذشته می باشد.
در نتیجه مسئله ترک خدمت و ریزش کارکنان در شرکت فولاد امیرکبیر به یکی از مشکلات حوزه منابع انسانی و از دغدغه های مدیریتی این سازمان تبدیل شده است؛ لذا بنا به درخواست معاونت محترم اداری – مالی و با هماهنگی مدیریت محترم عامل آن شرکت جهت ریشه یابی علل و شناسایی راه های پیشگیری آن، انجام پروژه مذکور
مطلب دیگر :
پایان نامه با کلید واژه های هزینه های معاملات، اعتماد سازمانی، اعتماد بین فردی
پیشنهاد شده است.
جدول (۱-۱) نمودار ترک خدمت کارکنان
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق:
در متون منابع انسانی ، حفظ و نگهداشت در دو مفهوم مطرح است : ۱. جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد ۲. تأمین سلامت جسمی و روانی.[۳] مسئله ای که این تحقیق به دنبال تبیین آن است مشخص کردن ترکیب دلایل حفظ و نگهداشت پرسنل و بررسی وجود رابطه بین تأثیر عوامل انگیزشی و عوامل بهداشتی، بر حفظ و نگهداشت پرسنل شرکت فولاد امیرکبیر می باشد. در این تحقیق با بهره گرفتن از تئوری انگیزش – بهداشت فردریک هرزبرگ، عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی مشخص و به دو دسته عوامل انگیزشی ، عوامل بهداشتی دسته بندی شده که در ادامه به آن اشاره خواهد شد.
۱-۴- اهداف تحقیق:
این تحقیق جهت شناسایی عوامل تأثیرگذار بر حفظ و نگهداشت کارکنان شرکت فولاد امیرکبیر و ارائه پیشنهادات کاربردی جهت کاهش ترک خدمت آنها اجرا گردید. لذا در این تحقیق به منظور دستیابی به خواسته فوق رسیدن به اهداف ذیل مد نظر می باشد:
- بررسی تئوری انگیزشی هرزبرگ در شرکت فولاد امیرکبیر
- بررسی میزان مطلوبیت عوامل انگیزشی در شرکت فولاد امیرکبیر
- برسی میزان مطلوبیت عوامل بهداشتی در شرکت فولاد امیرکبیر
- بررسی میزان اثرگذاری عوامل انگیزشی و بهداشتی بر حفظ و نگهداشت کارکنان
- بررسی میزان میل به ماندگاری نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر
۱-۵- سئوالات تحقیق:
- سئوالات توصیفی
- آیا وضعیت عوامل انگیزشی در شرکت فولاد امیرکبیر از سطح مطلوب برخوردار است؟
- آیا وضعیت عوامل بهداشتی در شرکت فولاد امیرکبیر از سطح مطلوب برخوردار است؟
- آیا وضعیت حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر از سطح مطلوب برخوردار است؟
- سئوالات علّی
- آیا عوامل انگیزشی بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر تاثیرگذاری معناداری را دارد؟
- آیا عوامل بهداشتی بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر تاثیرگذاری معناداری را دارد؟
- سئوالات اختلافی
- آیا عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر از اهمیت متفاوتی برخوردار هستند؟
- سئوالات مربوط به متغیرهای تعدیلگر
- آیا سن نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری دارد؟
- آیا سابقه کاری نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری دارد؟
- آیا وضعیت تحصیلات نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری دارد؟
- آیا وضعیت تاهل نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری دارد؟
- آیا جنسیت نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری دارد؟
- آیا نوع فعالیت نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری دارد؟
۱-۶- فرضیات تحقیق:
- فرضیات توصیفی
فرضیه ۱. وضعیت عوامل انگیزشی در شرکت فولاد امیرکبیر از سطح مطلوب برخوردار است.
فرضیه ۲. وضعیت عوامل بهداشتی در شرکت فولاد امیرکبیر از سطح مطلوب برخوردار است.
فرضیه ۳. وضعیت حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر از سطح مطلوب برخوردار است
- فرضیات علّی
فرضیه ۴. عوامل انگیزشی بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر تاثیرگذاری معناداری را دارد.
فرضیه ۵. عوامل بهداشتی بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر تاثیرگذاری معناداری را دارد.
- فرضیات اختلافی
فرضیه ۶. عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر از اهمیت متفاوتی برخوردار هستند.
- فرضیات مربوط به متغییرهای تعدیلگر
فرضیه ۷. سن نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.
فرضیه ۸. سابقه کاری نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.
فرضیه ۹. وضعیت تحصیلات نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.
فرضیه ۱۰. وضعیت تاهل نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.
فرضیه ۱۱. جنسیت نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.
فرضیه ۱۲. نوع فعالیت نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.
۱-۷- روشتحقیق:
این تحقیق از حیث هدف، جزء تحقیقات کاربردی است و از حیث روش جزء تحقیقات پیمایشی یا میدانی قرار میگیرد. دراین پژوهش، به منظور بررسی مبانی نظری، از روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای استفاده شد. بدین ترتیب که با مراجعه به کتب مربوطه، مجلات، اینترنت، پایان نامه ها، آرشیو سازمان و . اطلاعات مورد نظر جمع آوری و در بخش میدانی نیز با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه برای اندازه گیری هریک از متغیرهای مدل تحقیق تهیه گردید.
آزمونهای آماری که برای پاسخگویی به فرضیات تحقیق مورد استفاده قرار میگیرد شامل آزمونهای کالموگروف- اسمیرونف، مقایسه t تک نمونه ای، علامت، مقایسه t دو نمونه ای مستقل، رگرسیون خطی چندگانه، فریدمن و تحلیل واریانس میباشند.
۱-۸- قلمرو تحقیق:
الف) قلمرو مکانی تحقیق
کلیه کارکنان شاغل در شرکت فولاد امیرکبیر، اعم از کارکنان صف و ستاد، قلمرو مکانی این تحقیق را تشکیل می دهند.
ب) قلمرو زمانی
تحقیق حاضر در سال ۹۲-۹۱ انجام گرفته است.
ج) قلمرو موضوعی
موضوع این تحقیق بررسی عوامل تأثیرگذار بر حفظ و نگهداشت کارکنان میباشد لذا مباحثی چون عوامل موثر بر رضایت شغلی و ماندگاری کارکنان را شامل می شود.
۱-۹- چارچوب و متغیرهای تحقیق:
جهت انجام تحقیق از تئوری دوعاملی انگیزشی – بهداشتی فردریک هرزبرگ به عنوان مدل مبنایی استفاده شده است. متغیر مستقل، به متغیری گفته میشود که از طریق آن متغیر وابسته بیان، یا پیش بینی میشود و توسط پژوهشگر اندازه گیری، دست کاری و یا انتخاب میشود تا تاثیر و روابط آن با متغیرهای دیگر اندازه گیری شود. در این تحقیق متغیر مستقل، عوامل انگیزشی و عوامل بهداشتی میباشند. پژوهشگر بیش از هر چیز به متغیر وابسته علاقهمند است. هدف روی توصیف یا پیش بینی تغییر پذیری متغیر وابسته است و با تحلیل متغیر وابسته میتوان برای حل مسئله به پاسخهائی دست یافت. در این تحقیق متغیر وابسته، حفظ و نگهداشت نیروی انسانی
بررسی علل عدم توسعه بیمه های اشخاص
۴-۲ توافق و تنظیم قرارداد و تنظیم بیمه نامه ۱۷
۵-۲ فواید بیمه ۱۸
۶-۲ اصول معاملات بیمه ای ۱۹
۷-۲ تاریخچه بیمه در ایران و جهان ۲۰
۸-۲تقسیمات بیمه ۳۸
۹-۲ انواع بیمه ها ۴۰
۱۰-۲بیمه های اشخاص ۴۹
۱-۱۰-۲ اهمیت بیمه های اشخاص ۵۱
۲-۱۰-۲ ویژگی بیمه های اشخاص ۵۲
۳-۱۰-۲ خطرات مطرح در بیمه های اشخاص ۵۳
۴-۱۰-۲ سرمایه بیمه نامه در بیمه های اشخاص ۵۵
۵-۱۰-۲ عوامل موثر بر بیمه های اشخاص ۵۶
۶-۱۰-۲ انواع بیمه های اشخاص ۵۷
بیمه عمر ۵۸
بیمه حوادث ۶۶
بیمه درمان ۷۰
بخش ب: پیشینه تحقیق ۷۵
تحقیقات خارجی ۷۵
تحقیقات داخلی ۷۶
بخش ج: معرفی شرکت سهامی بیمه ایران ۷۸
تاریخچه شرکت بیمه ایران ۷۸
فصل سوم: روش تحقیق ۸۳
مقدمه ۸۴
۱-۳ روش تحقیق ۸۵
۲-۳ فرضیه های تحقیق ۸۶
۳-۳ جامعه آماری ۸۷
۴-۳ تعیین حجم نمونه ۸۷
۵-۳ روش نمونه گیری ۸۹
۶-۳ روش گردآوری ۸۹
۷-۳ ابزار گردآوری اطلاعات ۹۱
۸-۳ روایی پرسشنامه ۹۲
۹-۳ پایایی پرسشنامه ۹۳
۱۰-۳ روش های تحزیه و تحلیل داده ها ۹۵
۱۱-۳ آزمون های آماری ۹۶
۱۲-۳ روش دلفی ۹۶
۱۳-۳ روش شباهت به گزینه ایده آل یا تاپسیس ۹۸
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها ۱۰۴
۱-۴ مقدمه ۱۰۵
۲-۴ بررسی پاسخ های پاسخ دهندگان به سوالات جمعیت شناختی ۱۰۶
۳-۴ بررسی پاسخ های پاسخ دهندگان به سوالات پرسشنامه ۱۱۰
۴-۴ تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق ۱۶۱
۵-۴ رتبه نبدی علل عدم توسعه توسعه بیمه های اشخاص با
استفاده از روش شباهت به گزینه ایده آل یا تاپسیس ۱۸۱
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات ۱۹۰
بحث و تفسیر ۱۹۱
نتیجه گیری ۱۹۱
پیشنهادات برگرفته از تحقیق ۱۹۱
پیشنهادات محقق ۱۹۲
محدودیتها ۱۹۳
ضمائم ۱۹۴
فهرست منابع ۲۰۵
چکیده انگلیسی ۲۰۸
عنوان انگلیسی ۲۰۹
چکیده:
تلاش و کوشش بشر در طول تاریخ بر این بوده است که وسایل مبارزه با حوادث و مشکلات را فراهم سازد و از زندگی پر از ترس و هراس نجات یابد و آسایش و امنیت خاطر را که اساس زندگی است بدست آورد. در این شرایط بیمه های اشخاص می توانند انسان را از پیامدهای خطرهایی که تهدیدش می کند محافظت کند. در ایران متأسفانه بیمه های اشخاص به رشد و توسعه مطلوب نرسیده است و نسبت به سایر بیمه ها از رشد چندانی برخوردار نبوده است. لذا بررسی دلایل عدم رشد وتوسعه بیمه های اشخاص به منظور برنامه ریزی برای گسترش آن بسیار موثر به نظر می رسد. تحقیق حاضر در ۵ فصل تدوین شده است که در مجموع یافته های تحقیق حاصل از پژوهش نشان می دهد که دلایل فراوانی برای عدم توسعه بیمه های اشخاص وجود دارد. فصل اول کلیات پژوهش بیان گردیده است که شامل مواردی چون اهمیت موضوع، هدف از پژوهش، فرضیات تحقیق و می باشد. فصل دوم شامل تعاریف بیمه و تاریخچه، پیشینه تحقیق و بیمه های اشخاص پرداخته شده است. فصل سوم به روش تحقیق پرداخته شده است که شامل جامعه آماری، نمونه آماری، روش های تجزیه و تحلیل و ابزار گردآوری تحقیق می باشد. فصل چهارم این پژوهش به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته است که شامل آزمون تک تک فرضیه های پژوهش با بهره گرفتن از آزمون کلموگروف اسمیرنف یک نمونه ای و آزمون نا پارامتری دو جمله ای با بهره گرفتن از نرم افزار Spss می باشد. فصل پنجم نیز شامل نتجیه گیری و پیشنهادات است که در مجموع یافته های حاصل از پژوهش نشان می دهد که دلایل فراوانی برای عدم توسعه بیمه های اشخاص وجود دارد که موارد زیر از جمله آنها می باشد:
۱- عدم توسعه فرهنگ مناسب بیمه ای ۲- وجود تورم ۳- عدم نوآوری و خلاقیت در فروش انواع بیمه های اشخاص ۴- عدم وجود تبلیغات مناسب ۵- نبود طرحهای متنوع و متناسب با نیازهای مشتریان و
با توجه به موارد فوق برای گسترش این رشته بیمه ای موارد زیر پیشنهاد می گردد:
۱- فراهم آوردن امکانات استفاده ارزان قیمت از فرصتهای تبلیغی برای معرفی نمایندگان از طرف شرکت بیمه مانند اعطای تسهیلاتی نظیر وام، مکان و ابزار ۲- اجرای طرحهای با قیمت های مناسب برای اقشار کم درآمد از طرف شرکت بیمه ۳- در نظر گرفتن نرخ تورم در محاسبات فنی توسط شرکتهای بیمه ۴-ایجاد بستر فرهنگی برای معرفی مناسب بیمه برای تأمین بازماندگان ۵- وجود تبلیغات فراگیر و همه جانبه و.
مقدمه:
همه ما در جستجوی آرامش و آسودگی خیال هستیم. اضطراب، آشفتگی، حادثه، رنج و حتی مرگ پدیده های دردناکند که پیوسته در کمین ما هستند. به راستی هنگامی که ناخواسته و ناگهانی دچار چنین آفتی می شویم په باید کرد؟ چگونه می توان در راحتی آرامش و اطمینان نسبت به آینده زندگی کرد؟ از آنجا که انسان صاحب فکرو اندیشه است باید آینده نگر بوده و برای جبران این صدمات آماده و مهیا باشد. صنعت بیمه از جمله نهادهایی است که می تواند نقشی موثر در ایجاد امنیت ایفا نماید. نیاز به انواع بیمه به عنوان یک شاخه از نیازهای ایمنی، فرد را بر می انگیزد و به رفتار او شکلی خاص می دهد تا بتواند به این گونه نیازها پاسخ داده و به تعادل نسبی در زمینه های یاد شده دست یابد. در یک تقسیم بندی کلی اهم فعالیت های صنعت بیمه در دو رشته بیمه های زندگی و غیر زندگی قرار می گیرند. ارتباط بیمه های زندگی با مسائل انسانی و اجتماعی جامعه باعث گردیده که این رشته بیمه ای از اهمیت بالایی برخوردار بوده و یکی از مهمترین شاخه ها رفاه اجتماعی محسوب گردد.
۱-۱ بیان مسئله:
مطلب دیگر :
بیمه های اشخاص یکی از اصلی ترین موضوعات بیمه ای می باشد چرا که مسئله مورد بیمه، انسان است و از جمله شاخص های متعارف در سنجش تأمین رفاه مردم کشورهاست. خانواده هنگامی که منبع اصلی درآمدش، در اثر خطراتی از قبیل مرگ زودرس، از کار افتادگی، بیکاری و با فرا رسیدن ایام پیری و بازنشستگی از بین میرود، در صورتی که منابع دیگری برای جایگزینی نداشته باشد در وضع بسیار بدی قرار می گیرد. فوت هر کس اثرات مالی گوناگونی را در بر دارد و افراد روشن فکر و مال اندیش همان گونه که در زمان حیات برای تأمین رفاه اعضای خانواده خود می کوشد نگران عواقب فوت نا بهنگام خود نیز می باشد و در صدد چاره جویی بر می آید که در چنین شرایطی با مکانیسم های بیمه های اشخاص می توان با چنین پیامدهای سوئی مقابله کرد.
بیمه های اشخاص امروزه از جمله مهمترین زمینه های فعالیت در بازار بیمه ای کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، و همچنین یکی از شاخص های توسعه یافتگی صنعت بیمه در دنیا، سهم فعالیت های بیمه های اشخاص است، که متأسفانه در بازار بیمه ایران مهجور مانده است و با عمر بیش از ۷۰ سال از صنعت بیمه ایران، این بیمه از رشد چندانی برخوردار نبوده است و با موانع بسیاری روبرو می باشد.
برطبق نشریه تخصصیSigma ، معتبرترین مرجع آماری در صنعت بیمه جهان که وابسته به شرکت بیمه اتکاییSwissre می باشد، رتبه اول تا دهم ضریب نفوذ بیمه در جهان در سال ۲۰۱۳ مربوط به کشورهای زیر می باشد:
تایوان (۵۸/۱۷%)، کره جنوبی (۴۸/۱۴%)، آفریقای جنوبی(۱۳/۱۴%)، هنگ کنگ (۳۹/۱۲%)، هلند (۳۸/۱۲%)، انگلیس (۸۹/۱۱%)، ژاپن (۴۳/۱۱%)، فنلاند (۴۲/۱۰%)، دانمارک (۶۷/۹%) و سویس (۶۳/۹%). با توجه به گزارش نشریه سیگما نرخ ضریب نفوذ بیمه ایران در سال ۲۰۱۳ معادل ۳۱/۲% تخیمن زده شده است. میزان ضریب نفوذ در بیمه های زندگی ۱۹/۰ درصد گزارش شده است که رتبه ایران براساس نرخ تخمین زده شده در جهان ۵۵ و در قاره آسیا ۱۳ است.
نرخ ضریب نفوذ بیمه از مهمترین شاخص هایی است که برای ارزیابی عملکرد صنعت بیمه یک کشور استفاده می شود. این ضریب همچنین معیاری برای مقایسه عملکرد صنعت بیمه در بین کشورهای مختلف است. بطور کلی ضریب نفوذ بیمه مساوی تولید ناخالص داخلی تقسیم بر مجموع حق بیمه های صادر شده است. با توجه به آمارهای بدست آمده از این مجله و همچنین بیمه مرکزی جمهوری اسلامی می توان گفت که حجم حق بیمه سرانه بیمه های زندگی در ایران حدود ۹ دلار بوده و ایران را در رتبه جهانی ۶۳ قرار داده است ،اما در سایر کشورهای جهان این حجم حق بیمه سرانه حدود ۳۷۴ دلار بوده است. آمار ذکر شده حاکی از آن است که بیمه های اشخاص نسبت به سایر کشورها از رشد کافی برخوردار نبوده است. بنابراین باتوجه به ظرفیت ها و قابلیت های گسترده در کشور، عرضه گسترده بیمه های اشخاص به منظور ارتقاء و بهبود سطح رفاه اجتماعی با موانع بسیاری روبرو است. بنابراین، ضروری است تا در زمینه عدم استقبال از بیمه های اشخاص از سوی افراد و عدم توسعه آن بررسی های لازم صورت گیرد.
در پژوهش حاضر علل عدم توسعه بیمه های اشخاص در مشخصه های اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی، تبلیغی عملیات بیمه گری بررسی می گردد و با یافتن راهکارهای مناسب برای رفع این موانع اقدام نمود. بنابراین میتوان این سوالات را مطرح نمود:
۱- آیا وجود فرهنگ نا مناسب و نا متناسب با جامعه می تواند در عدم توسعه بیمه های اشخاص موثر باشد؟
۲- آیا نبود تبلیغات مناسب توسط شرکتهای بیمه می تواند در عدم استقبال مردم از بیمه های اشخاص موثر باشد؟
۳- آیا انجام ندادن بموقع تعهدات شرکتهای بیمه در جبران خسارتها در عدم گرایش افراد بسوی بیمه های اشخاص می تواند موثر باشد؟
۴- آیا نبود طرحهای متنوع و مناسب با درخواست بیمه گذاران و متقاضیان می تواند در عدم توسعه بیمه های اشخاص موثر باشد؟
۵- آیا افزایش تورم و پایین بودن قدرت خرید مردم می تواند در عدم استقبال و توسعه بیمه های اشخاص موثر باشد؟
۲-۱ اهمیت موضوع:
ابناء بشر نیاز به تأمین دارند و این غریزه ای است که شاخه هایی از ثبات و اطمینان اجتماعی محسوب میگردد. اهمیت اصلی و اساسی بیمه های اشخاص در تأمین نیازهای اولیه اجتماعی و اقتصادی خانواده پس از مرگ نان آور خانواده است.آثار اقتصادی و اجتماعی بیمه های اشاخص را می توان به شرح زیر تقسیم نمود:
۱- بیمه های اشخاص به عنوان یک اصل سرویس دهنده و تولید، پاسخ گوی نیازهای اصلی و اساسی افراد بسیاری است.انسانهای زیادی نسبت به خرید بیمه های اشخاص اقدام می نمایند که از احتمال محروم شدن وابستگان خود از یک درآمد مستمر و همیشگی نگرانند. لذا بیمه های اشخاص نقش اصلی و سازنده در پاسخگویی به این نیازهای انسانی خواهد داشت.
۲- دومین اثر اقتصادی و اجتماعی بیمه های اشخاص همان گردآوری سرمایه و در واقع جنبه پس اندازی آن است. در بسیاری از کشورها، بیمه نامه های عمر که دارای عامل پس اندازی است فرصتی مناسب را در اختیار افراد برای پس انداز قرار می دهد، لذا یکی از عوامل موفقیت بیمه های اشخاص در یک بازار، ایجاد جاذبه سرمایه گذاری است. یعنی شرایطی که قراردادهای بیمه عمر جهت تأمین و سرمایه گذاری ارائه می دهند باید قابل رقابت با امکانات موجود سرمایه گذاری در آن کشورها باشد. البته در این قسمت باید از تورم بعناون یک عامل بازدارنده نام برد.
۳- سومین اثر اقتصادی – اجتماعی بیمه های اشخاص را می تواند بدین صورت بیان نمود: مجموعه اثرات بیمه های اشخاص در اقتصاد ملی کشور نه تنها عامل پرداخت سرمایه به خریداران بیمه های اشخاص و یا بازماندگان آنهاست، بلکه بیمه های اشخاص بعناون مجموعه ای از عملیات مالی- اقتصادی و بعنوان یک بخش تولیدی و فعالیت اجتماعی که توسط شرکتهای بیمه انجام می پذیرد، می تواند سهم موثر و سازنده در بالا بردن سطح تولید و درآمد ملی داشته باشد.
بیمه های اشخاص می تواند در ضمن داشتنن اثرات پس اندازی و یرمایه گذاری اقتصادی یک گردش ( چرخه) اقتصادی را باعث گردد.
با توجه به این آثار هنوز بیمه های اشخاص با آن سطح از توسعه که شرایط اقتصادی و اجتماعی ما اقتضا میکند بسیار فاصله دارد.
در نهایت دانستن این که چه علت هایی باعث شده که بیمه های اشخاص در کشورمان از رشد قابل توجهی برخوردار نگردد به مسئولین صنعت بیمه کمک خواهد نمود نسبت به سیاستهای فعلی خود در این رایطه تجدید نظر یا برنامه ریزی های لازم را در جهت ارتقاء و اشاعه این رشته تدوین و به اجرا درآورد.
۳-۱ هدف از تحقیق:
هدف اصلی از این پژوهش بررسی علل عدم توسعه بیمه های اشخاص در شرکت بیمه ایران در سطح شهر تهران می باشد.
بیمه های اشخاص می تواند به عنوان تأمین و تضمین آتیه خانوار آنها نقش آفرینی کند.احساس امنیت،تأمین آینده ای روشن برای خانواده، توجیه اقتصادی روشن، رفاه و تامین اجتماعی و افزایش اشتغال از مهمترین دستاوردهای بیمه های اشخاص می باشد.
اگر مردم به اهمیت و ارزش بیمه های اشخاص پی ببرند از آن به عنوان دیوار امن در زندگی استفاده می کنند.
در این تحقیق و پژوهش تلاش بر این است که موانع رشد و توسعه بیمه های اشخاص را بررسی کند و راهکارهای اساسی را در جهت توسعه بیمه های اشخاص ارائه دهند.
۱- اولویتهای عوامل را مشخص می نماید.
۲- راهکارهایی برای توسعه و بهبود این بیمه پیشنهاد می کند.
هدف کاربردی در این تحقیق این است که اگر صحت فرضیه ها ثابت شود شرکتهای بیمه می توانند با ارائه راهکارهای مناسب موجب رشد و توسعه بیمه های اشخاص و استقبال افراد به سمت این رشته بیمه ای شوند.
بررسی روابط بین فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و سرمایه فکری
۱-۱۲-تعریف عملیاتی واژه ها ۸
۱-۱۲-۱- فرهنگ سازمانی ۸
۱-۱۲-۲- مدیریت دانش ۸
۱-۱۲-۳- سرمایه فکری ۹
فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه ۱۱
بخش اول: فرهنگ سازمانی ۱۱
۲-۲- پیدایش فرهنگ سازمانی ۱۱
۲-۳- تعاریف فرهنگ سازمانی ۱۲
۲-۴- کارکردهای فرهنگ سازمانی ۱۳
۲-۵- اجزاء اصلی فرهنگ سازمانی ۱۳
۲-۵-۱- تیم گرایی ۱۳
۲-۵-۲- کنترل گرایی ۱۳
۲-۵-۳- نتیجه گرایی ۱۳
۲-۵-۴- رابطه گرایی ۱۴
۲-۶- الگوهای شناخت و تحلیل فرهنگ سازمانی ۱۴
۲-۶-۱- الگوى فرهنگ سازمانی پارسونز ۱۴
۲-۶-۲- الگوی مبتنی بر هفت S شرکت مکینزی ۱۵
۲-۶-۳- الگوی اوشی ۱۵
۲-۶-۴- الگوی پیتر و واترمن ۱۵
جدول ۲-۱: چارچوب پیتر و واترمن ۱۵
۲-۶-۵- الگوی لیت وین و استرینگر ۱۶
۲-۶-۶- الگوی کرت لوین ۱۶
۲-۶-۷- الگوی استیفن رابینز ۱۶
۲-۶-۷-۱- خلاقیت و نوآوری فردی ۱۶
۲-۶-۷-۲- هدایت ۱۷
۲-۶-۷-۳- پاداش سیستم ۱۷
۲-۶-۷-۴- نظارت ۱۷
۲-۶-۷-۵- الگوهای ارتباطی ۱۷
۲-۶-۷-۶- انسجام ۱۷
۲-۶-۷-۷- حمایت مدیریت ۱۷
۲-۶-۷-۸- هویت سازمانی ۱۸
۲-۶-۷-۹- خطرپذیری ۱۸
۲-۶-۷-۱۰- تضاد یا برخورد آراء ۱۸
۲-۶-۸- مدل فرهنگ سازمانی دنیسون ۱۸
۲-۶-۸-۱- درگیر شدن در کار ۱۹
۲-۶-۸-۲- سازگاری (ثبات و یکپارچگی) ۲۰
۲-۶-۸-۳- انطباق پذیری ۲۰
۲-۶-۸-۴- رسالت ۲۱
بخش دوم: مدیریت دانش ۲۱
۲-۷- سیر تکامل مدیریت دانش ۲۱
۲-۸- تعاریف مدیریت دانش ۲۳
۲-۹- عوامل موجود در اهمیت و گرایش مدیریت دانش ۲۴
۲-۱۰- مزایای مدیریت دانش ۲۵
۲-۱۱- اجزاء اصلی مدیریت دانش ۲۵
۲-۱۱-۱- تولید دانش ۲۵
۲-۱۱-۲- ذخیره دانش ۲۵
۲-۱۱-۳- تسهیم دانش ۲۶
۲-۱۱-۴- بکارگیری دانش ۲۶
۲-۱۲- مدل ها و روش های اندازه گیری مدیریت دانش ۲۶
۲-۱۳- بررسی چند مدل مدیریت دانش ۲۸
۲-۱۳-۱- مدل «هیسیگ» ۲۹
۲-۱۳-۲- مدل «مارک م. الروی» ۲۹
۲-۱۳-۳- مدل “بک من” ۲۹
۲-۱۳-۵- مدل «بکوویتز» و «ویلیامز» ۳۰
۲-۱۳-۶- مدل «نوناکا» و «تاکوچی» ۳۱
۲-۱۳-۷- مدل پایه های ساختمان دانش ۳۲
۲-۱۳-۸- مدل داونپورت ۳۳
۲-۱۳-۹- مدل استیو هالس ۳۴
بخش سوم: سرمایه فکری ۳۵
۲-۱۴- پیدایش سرمایه فکری و سیر تکاملی آن ۳۵
۲-۱۵- تعاریف سرمایه فکری ۳۵
۲-۱۶- جایگاه سرمایه فکری در دارایی های نامشهود ۳۷
۲-۱۷- دلایل اهمیت سرمایه فکری ۳۸
۲-۱۸- اجزاء اصلی سرمایه فکری ۳۸
۲-۱۸-۱- سرمایه انسانی ۳۸
۲-۱۸-۲- سرمایه ساختاری (سازمانی) ۳۹
۲-۱۸-۳- سرمایه ارتباطی (مشتری) ۳۹
۲-۱۹- مدل های سرمایه فکری ۴۰
۲-۱۹-۱- مدل کارت امتیاز متوازن ۴۰
۲-۱۹-۱-۱- جنبه مالی ۴۲
۲-۱۹-۱-۲- جنبه مشتری ۴۲
۲-۱۹-۱-۳- جنبه فرایند تجاری داخلی ۴۲
۲-۱۹-۱-۴- جنبه یادگیری و رشد ۴۲
۲-۱۹-۲- مدل جستجوگر اسکاندیا ۴۲
۲-۱۹-۲-۱- سرمایه انسانی ۴۲
۲-۱۹-۲-۲- سرمایه ساختاری ۴۳
۲-۱۹-۲-۳- سرمایه مشتری ۴۳
۲-۱۹-۲-۴- سرمایه سازمانی ۴۳
۲-۱۹-۲-۵- سرمایه فرایند ۴۳
۲-۱۹-۲-۶- سرمایه نوآوری ۴۳
۲-۱۹-۳- مدل تکنولوژی بروکر ۴۵
۲-۱۹-۳-۱- دارایی های بازار ۴۵
۲-۱۹-۳-۲- دارایی های انسانی ۴۵
۲-۱۹-۳-۳- دارایی های معنوی ۴۵
۲-۱۹-۳-۴- دارایی های زیربنایی ۴۶
۲-۱۹-۴- مدل بانک امپراتوری کانادا ۴۶
۲-۱۹-۴-۱- سرمایه انسانی (ظرفیت افراد) ۴۶
۲-۱۹-۴-۲- سرمایه مشتری ۴۶
۲-۱۹-۴-۳- سرمایه ساختاری ۴۶
۲-۱۹-۵- مدل دانشگاه وسترن اونتاریو ۴۷
۲-۱۹-۵-۱- سرمایه انسانی ۴۷
۲-۱۹-۵-۲- سرمایه ساختاری ۴۷
۲-۱۹-۵-۳- سرمایه مشتری ۴۷
۲-۱۹-۶- مدل مون و کیم ۴۸
۲-۲۰- پیشینه تحقیق ۵۰
۲-۲۰-۱- پیشینه داخلی ۵۰
۲-۲۰-۲- پیشینه بین المللی ۵۴
فصل سوم: طرح تحقیق
۳-۱-مقدمه ۶۲
۳-۲- روش تحقیق ۶۲
۳-۳- قلمرو پژوهش ۶۲
۳-۳-۱- قلمرو موضوعی تحقیق ۶۲
۳-۳-۲- قلمرو مکانی تحقیق ۶۳
۳-۳-۳- قلمرو زمانی تحقیق ۶۳
۳-۴- جامعه آماری تحقیق ۶۳
۳- ۵- تعیین حجم نمونه وروش نمونه گیری ۶۳
۳-۵-۱- تعیین حجم نمونه ۶۳
۳-۵-۲- روش نمونه گیری ۶۴
۳-۶- روشها و ابزار گردآوری داده ها ۶۴
۳-۷- روایی و پایایی پرسشنامه ۶۴
۳-۷-۱- روایی(اعتبار) ۶۴
۳-۷-۲- پایایی ۶۴
۳-۸- متغیرها ونقش آنها در تحقیق ۶۵
۳-۹- روش تحلیل داده ها و توضیح آزمون های آماری ۶۶
۳-۹-۱- روش تحلیل داده ها ۶۶
۳-۹-۲- توضیحات مربوط به آزمون های آماری ۶۷
۳-۹-۲-۱- تحلیل عاملی تائیدی ۶۷
۳-۹-۲-۲- مدل یابی معادلات ساختاری ۶۷
۳-۱۰- آزمونهای برازندگی مدل کلی ۶۷
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱- مقدمه ۷۱
۴-۲- آمار توصیفی ۷۱
۴-۳- آمار استنباطی ۷۳
۴-۳-۱- مقایسه متغیر مدیریت دانش و ابعاد آن با حد وسط مقیاس اندازه گیری ۷۳
۴-۳-۲- مقایسه متغیر سرمایه ی فکری و ابعاد آن با حد وسط مقیاس اندازه گیری ۷۳
۴-۳-۳- مقایسه متغیر فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با حد وسط مقیاس اندازه گیری ۷۴
۴-۴- تحلیل عاملی تائیدی متغیر مدیریت دانش ۷۵
۴-۵- تحلیل عاملی تائیدی متغیر سرمایهی فکری ۷۸
۴-۶- تحلیل عاملی تائیدی متغیر فرهنگ سازمانی ۸۱
۴-۷- مدل اصلی ۸۳
۴-۸- بررسی مدلهای اندازه گیری به همراه آماره t، ضریب استاندارد و مقدار خطا در عوامل مختلف ۸۳
۴-۸-۱- فرهنگ سازمانی (OC) 83
۴-۸-۲- مدیریت دانش (KM) 84
۴-۸-۳- سرمایهی فکری (IC) 84
۴-۹- تایید مدل ۸۷
۴-۱۰- آزمون فرضیه های پژوهش ۸۸
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱- مقدمه ۹۱
۵-۲- خلاصه تحقیق ۹۱
۵-۳- نتایج پژوهش ۹۱
۵-۳-۱- فرضیه (۱): فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش تاثیر دارد. ۹۱
۵-۳-۲ فرضیه (۲): مدیریت دانش بر سرمایهی فکری تاثیر دارد. ۹۲
۵-۳-۳- فرضیه (۳) : فرهنگ سازمانی بر سرمایهی فکری تاثیر دارد. ۹۲
۵-۳-۴- فرضیه (۴) : فرهنگ سازمانی از طریق مدیریت دانش بر سرمایهی فکری تاثیر میگذارد. ۹۲
۵-۴- پیشنهاداد تحقیق ۹۲
۵-۴-۱- پیشنهاداتی براساس یافتههای تحقیق ۹۲
۵-۴-۲- پیشنهاداتی برای پژوهشهای آتی ۹۴
۵-۵- محدودیتهای پژوهش ۹۴
منابع ۹۵
پیوست ها ۹۹
– مقدمه
دنیای متغیر امروز ایجاب می کند که سازمانها برای بقا به دنبال ابزاری نوین باشند. یکی از این ابزارهایی که می تواند سازمانها را در تامین این اهداف یاری کند، مدیریت دانش است. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها کمک می کند تا اطلاعات مهم را یافته، گزینش، ساماندهی و منتشر کنند. تئوری پردازهای پیشرو در امر سازمان و مدیریت معتقدند که سرمایه گذاری یک سازمان بر دانش نسبت به مواد و مصالح سودآورتر است. آنها اعتقاد دارند کارکنان دانشی که به طور مستقیم در فرایند مدیریت دانش درگیر هستند، با ارزشترین داراییهای سازمان میباشند، از طرفی برای اینکه مدیریت دانش قابل استفاده باشد، نیازمند هماهنگی با فرهنگ سازمانی موجود است؛ زیرا در هر سازمانی فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه فهم و معنی بخشیدن به رویدادها را نشان می دهد(شافعی و لاوه،۱۳۹۰، ۱۳۲). بنابراین فرهنگ سازمانی الزامی برای مدیریت دانش است، و درکل یک فرهنگ حامی مدیریت دانش آن است که به دانش ارزش داده و تسهیم و خلق و کاربرد آن را تشویق کند بزرگترین چالش در تلاشهای مدیریت دانش در توسعه چنین فرهنگی واقع است(امین بیدختی ودیگران،۱۳۹۰، ۱۹۳).
امروزه، فرهنگ سازمانی به یکی از مهمترین موضوعات علم مدیریت تبدیل شده است، زیرا سازمانها برای ماندن در عرصه رقابت سازمانی باید از یک فرهنگ منسجم قوی بهرهمند باشند. بانکها و موسسات اعتباری نیز همچون سایر سازمانها باید دارای فرهنگ خاص خود باشند، فرهنگی که باشاخصهای منحصر به فرد خود به پاسداری از اخلاق و اقتصاد بپردازد یعنی در بستری مناسب با کنار هم قراردادن تاروپودی از جنس مفروضات اساسی، ارزشهای ثابت و الگوهای رفتاری تا کارکنان و سازمان به سمت وسوی یک انسجام کامل پیش رود که در آن با اتکای به مفهوم«فرهنگ بانکی» دستیابی به هرهدفی آسان شود. با توجه به اینکه انسان موجودی است اجتماعی ، زمانی می تواند بهترین اثر را از خود به جای گذارد که بالاترین کیفیت و هماهنگی رادر اجرای امور محوله نمایش دهد، نوآوریها را افزایش دهد، کمترین تعارضات و بالاترین مشارکت را داشته باشد تا فرهنگ سازمانی خوبی را درسازمان خود ببیند. فرهنگ سازمانی نقشه راهی است که می تواند جزایر متعدد درون سازمانی را که همان ملیتها، قومیتها، نژادها، زبانها و طرز تفکرات گوناگون است را به هم متصل کند، به گونهای که در حرکت ازمسیر این گوناگونیها هرگز دچار خطرات موجهای سرکش نشوید، فرهنگ سازمانی نگاهی است جامع و متمایزکننده ویژگی سازمانها از یکدیگر است(نوری شمس آبادی،۱۳۹۳، ۲۸).
از طرفی سازمانها به منظور استفاده از سرمایه فکری خود، باید در فعالیتهای مربوط به مدیریت دانش توازن ایجاد نمایند. برقراری چنین موازنهای نیازمند ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمانی و رویه هاست. سرمایه در طول تاریخ به عنوان ارزش اقتصادی پول و یا مالکیت یک کسب و کار درک شده بود، اما با انتقال از عصرصنعتی به عصراطلاعات، ثروت سازمان عبارت است از توانایی برای ایجاد، تصرف و استفاده از دانش. (نصیری پور و دیگران،۱۳۹۲، ۸۱، ۸۰). سرمایه فکری مجموعه ای متشکل از دانش، اطلاعات، مالکیت معنوی و تجربه است که میتوان از آنها برای ثروت آفرینی استفاده کرد. سرمایه فکری فواید زیادی برای سازمان داردکه ازجمله آنها می توان به ایجاد سودآوری، بهبود موقعیت استراتژیک، افزایش سهم بازار، نوآوری و تکنولوژِی منحصربفرد، ایجاد استاندارد و همچنین به رسمیت شناساندن مارک تجاری، افزایش شهرت سازمانی، کاهش هزینهها، افزایش وفاداری مشتریان و بهبود بهرهوری اشاره نمود.
۱-۲- بیان مسئله
دانش باعث خلق مزیت رقابتی درسازمانها میگردد، یکی ازابزارهایی که می تواند سازمانها را در عرصه رقابت یاری می کند، مدیریت دانش است، اما به تنهایی کافی نیست، چرا که موفقیت سازمان در اجرای هر استراتژی از جمله مدیریت دانش به حمایت و پشتیبانی فرهنگ سازمانی از آن استراتژی بستگی دارد. تلاش سازمانها برای تبدیل شدن به سازمان دانش محور در صورتی موفقیت آمیز خواهدبود که ویژگیهای فرهنگی مورد نیاز برای اجرای مدیریت دانش در سازمان وجود داشته باشد. دانش در صورتی می تواند به طور موثر در سازمان خلق و تسهیم شود که مورد حمایت فرهنگ سازمانی قرارگیرد(حقیقت منفرد و هوشیار،۱۳۸۹، ۶۶).
از طرفی فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمانی تاثیر میگذارد و بر اساس اعتقادات و ارزشهای مشترک، به سازمانها قدرت میبخشد و بر نگرش رفتار فردی، انگیزه، رضایت شغلی و سطح تعهد نیروی انسانی، طراحی ساختار و نظامهای سازمانی، هدف گذاری، تدوین و اجرای خطمشیها و اجرای استراتژیها و.تاثیر میگذارد. تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف پذیر است که میتوان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت. از اینرو سازمانها باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضا به وجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان، آموزش دهند(صادقی ودیگران،۱۳۹۰، ۲).
امروزه سازمانها در حال وارد شدن به اقتصاد مبتنی بردانش هستند، اقتصادی که درآن دانش و داراییهای نامشهود را بعنوان مهمترین عامل تولید و مزیت رقابتی و
مطلب دیگر :
پایان نامه : آسیب پذیری در مقابل استرس:
همچنین بعنوان مهمترین منبع نوآوری برای سازمانها شناخته شده است. داراییهای نامشهود به دو دسته تقسیم میشوند که یکی از مهمترین اجزای آن سرمایه فکری است. سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه منابع جدید است که ازطریق آن سازمان می تواند به رقابت بپردازد این سرمایه موجب افزایش تلاش برای استفادهی موثر از دانش(محصول نهایی) در مقابل اطلاعات(ماده خام) می گردد(طالبی ودیگران،۱۳۹۲، ۲۱).
همچنین کویینک[۱] (۲۰۰۸) معتقد است سرمایه فکری سهم دانش را در سطوح مختلف سازمان اندازه گیری می کند: در سطح افراد(سرمایه انسانی) در سطح گروه(سرمایه ارتباطی) و در سطح سازمان(سرمایه ساختاری).
با توجه به مطالب فوق پژوهش حاضر در صدد پاسخ به این سوالات است:
آیا فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش تاثیر میگذارد؟
آیا مدیریت دانش بر سرمایه فکری تاثیر میگذارد؟
آیا فرهنگ سازمانی بر سرمایه فکری تاثیر می گذارد؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
دانش می تواند مزیت رقابتی پایداری برای سازمانها ایجاد کند، زیرا منابع دانش از منظر درک اجتماعی پیچیدهاند و تقلید آنها بسیار مشکل است. دانش به عنوان یک کل، میتواند قابلیت تغییر سازمانها را فراهم کند. سازمانها باید تلاش کنند تا تجربیات یادگیری خود را جهت خلق یا توسعه دانشی که مدیریت رقابتی بالفعل یا بالقوه ایجاد کند، به کارگیرند. طبقه بندی، الگوسازی و طرح ریزی نظاممند دانش سازمانی فقط می تواند به دسترسی راحتتر و سریعتر کل سازمان به دانش کمک کند. لیکن سازمان می تواند با بهره گرفتن از یک نقشه دانشی که اولویتبندی شده و بر تجربیات یادگیری تمرکز دارد، نتیجهی مطلوبتری از فعالیتهای خود کسب کند. طبق نظر کاراور و داونپورت[۲]، فرض اصلی این است که دانش به عنوان یک منبع بنیادی مزیتهای منحصر بفردی برای فعالیتهای اقتصادی ایجاد کند.
دانش در صورتی نقش راهبردی دارد که سازمان بتواند آن را در فعالیتهای ارزش آفرینی استفاده نموده و از دانش ابزاری برای عملی ساختن فرصتهای موجود در بازار رقابتی بهره برداری کند. زیرا برای شرکتها دیگر امکانپذیر نیست که با انجام سریعتر و بهتر کارهامزیت رقابتی خود را حفظ کنند، بلکه مزیت رقابتی هنگامی امکانپذیر میشود که کارهایی صورت گیرد و قابل تقلید دیگران نباشد.(فایرستون ومک الروی[۳]،۱۳۸۶، ۹).
از طرفی فرهنگ سازمانی تعیین کننده رفتار فردی و گروهی بوده و نقش مهمی در موفقیت برنامه های مدیریت دانش دارد و می تواند بعنوان یک مانع کلیدی در رابطه با تسهیم دانش عمل کند. فرهنگ سازمانی سطح تعامل بین افراد در انجام کارها را در سطوح عمودی و افقی تعیین می کند. همچنین یک فرهنگ سازمانی مناسب می تواند اجرای موفقیتآمیز برنامه های مدیریت دانش در سازمان را موجب شود. برای موفقیت ابتکارات مدیریت دانش در سازمان، فرهنگ سازمانی باید پشتیبان تسهیم دانش در داخل سازمان باشد (میرفخرالدینی وهمکاران،۱۳۸۸، ۱۵۲).
اهمیت و ضرورت فرهنگ سازمانی تا به آنجا است که احساس هویت را به اعضای سازمان اعطا می کند و باعث میشود که در افراد تعهداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به وجود آید. پژوهشگران در زمینه فرهنگ سازمانی معتقد هستند که نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت به فرد است همان گونه که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینه های شخصیتی آنها کاوش صورت گیرد، به همین منوال برای ایجاد بالندگی سازمانی که منجر به بالندگی جامعه میگردد. باید در فرهنگ تفحص شود. در واقع میتوان گفت فرهنگ کلید تعالی سازمانی است، یا به عبارتی دیگر سازمان یک پدیده فرهنگی است. از اینرو نمیتوان بدون دستیابی به الگو و روشی برای برجستهسازی و آشکار نمودن تفاوتهای بارز فرهنگی، نقش و نفوذ آثار فرهنگ را بر مدیریت کشف کرد، چرا که فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمان از جمله تعیین راهبردها، وظایف مدیریت، دگرگونی سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد کارکنان و مدیران و به گونه کلی بر تمام ابعاد وجودی سازمان تاثیرمیگذارد(رضایی کلانتری و دیگران،۱۳۹۳، ۱۹۰).
از طرفی در محیط اقتصادی دانش بنیان امروزی، سرمایه فکری، بعنوان حیاتیترین منبع بنگاههای اقتصادی در نظر گرفته میشود. اما، بسیاری از بنگاهها در مورد این که چه چیزی سرمایه فکری را به وجود میآورد، با مشکل روبرو هستند. تاکید بر سرمایهی فکری یک تفاوت اساسی میان عملیات شرکتها در اقتصاد قدیم و اقتصاد نوین را نشان میدهد که در اقتصاد قدیم ارزش ناشی از داراییهای فیزیکی بود در حالیکه در اقتصاد نوین، ارزش با بکارگیری علم و سرمایه فکری خلق میشود یکی از مشکلات اساسی سیستمهای حسابداری سنتی عدم کفایت و ناتوانی آنها درسنجش و گزارشگری اطلاعات مرتبط با داراییهای نامشهود(ازجمله دانش) و ارزشهای پنهان شرکت میباشد. همچنین بنتیس معتقد است که سرمایه فکری بعنوان منبع جدیدی برای سازمان جهت رقابت و موفقیت در بازار به شمار می رود. (رهنمای رودپشتی وهمکاران،۱۳۸۸، ۶۷۱).
با توجه به اهمیت موضوع مدیریت دانش و سرمایه فکری در سازمانها و اهمیت فرهنگ سازمانی بعنوان زیرساخت مدیریت دانش، همراه با چالش چگونگی شکل گیری و استفاده از این دانش برای بهبود عملکرد سازمان، و با توجه به عقب ماندگی نظام بانکی ایران نسبت به کشورهای توسعه یافته و فقدان شرایط رقابت با بانکداری جهانی و بهره گیری از سرمایه فکری و دانش روز، عرصه گسترده ای برای پیشرفت در این زمینه وجود دارد که با کار و کوشش میتوان به دستاوردهای قابل توجهی نایل شد. در این میان ضرورت مییابدکه این موضوع با مطالعه دقیق علمی در موسسهی بزرگی مانند بانک سپه بعنوان اولین بانک ایرانی مورد کنکاش قرارگیرد.
۱-۴- اهداف تحقیق
هر پژوهشی برای دستیابی به هدفهای خاصی انجام میشود که در مسالهی آن پنهان است و باید آشکار شود. هدفها میتوانند به دو حالت کلی و فرعی مطرح شوند:
الف:هدف های کلی تحقیق
هدف کلی، پاسخ به مساله اصلی پژوهش است و مشخص می کند در نهایت پژوهشگر، به چه چیزی دست مییابد و باید چه نتیجهای را در پایان پژوهش انتظار کشید.
ب:هدف های فرعی (جزیی)تحقیق
هدفهای فرعی پژوهش از هدفهای کلی آن بر میخیزند و میتوان آنها را از مسالههای فرعی به دست آورد(خاکی،۱۳۹۱، ۱۲۰).
تحقیق حاضر دارای ۴ هدف اصلی است، اهداف مزبور به شرح زیر است:
- بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش.
- بررسی تاثیر مدیریت دانش بر سرمایه فکری.
- بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر سرمایه فکری.
- بررسی نقش میانجی مدیریت دانش در رابطه بین فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری.
۱-۵- فرضیه های تحقیق
فرضیه، یک حدس برآمده و مبتنی بر دانش نظری یا تجربه پژوهشگر به عنوان راه حل یک مساله اولیه است. هر فرضیه را باید در بر گیرنده یک رابطه احتمالی بین دو متغیر دانست که به صورت گزارهای قابل آزمون ارائه میشود(همان، ۱۲۴).
با توجه به بررسیهای بعمل آمده و مطالعات نظری انجام شده، فرضیه های تحقیق به شرح زیر مطرح میگردد:
فرضیه اصلی اول
- فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش تاثیر میگذارد.
فرضیه اصلی دوم
- مدیریت دانش برسرمایه فکری تاثیرمی گذارد.
فرضیه اصلی سوم
۳.فرهنگ سازمانی بر سرمایه فکری تاثیر میگذارد.
فرضیه اصلی چهارم
- مدیریت دانش در رابطه بین فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری نقش میانجی دارد.
۱-۷- روش تحقیق
مهمترین ویژگی یک مطالعه و بررسی علمی، روش تحقیق و به عبارت دیگر نحوه گردآوری و تجزیه و تحلیل و پردازش داده ها میباشد. به طور کلی روش تحقیق شامل مجموعه ای از شیوهها و تدابیری است که برای شناخت حقیقت و دوری از لغزش به کار برده میشود. بر اساس هدف، تحقیقات علمی به سه دسته بنیادی، توسعهای و کاربردی تقسیم میشوند. همچنین تحقیقات علمی را بر اساس چگونگی بدست آوردن داده های مورد نیاز(طرح تحقیق) میتوان به دستههای تحقیق توصیفی و آزمایشی تقسیم بندی نمود (امراللهی بیوکی و دیگران،۱۳۹۳، ۷۵).
با توجه به اینکه نتایج پژوهش می تواند به بهبود شرایط موجود و انتخاب تصمیمات کاربردی کمک کند بنابراین از نظر هدف، کاربردی است و به لحاظ روش از زمرهی تحقیقهای پیمایشی و توصیفی است و از آنجا که به بررسی رابطه بین فرهنگ سازما نی و مدیریت دانش و سرمایه فکری می پردازد از نوع تحقیقات همبستگی است.
۱-۸- قلمرو تحقیق
هر تحقیقی باید دارای قلمرو و دامنه مشخصی باشد تا محقق در تمامی مراحل تحقیق بر موضوع تحقیق احاطه کافی داشته باشد.
قلمرو موضوعی تحقیق
بررسی رابطه مهارت های انسانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۳ شهر قم
فصل دوم: مروری بر ادبیات پژوهش
۲-۱) مقدمه. ۱۵
۲-۲) بخش اول: مدیریت ۱۷
۲-۲-۱) سیر تحولات تاریخی مدیریت. ۱۸
۲-۲-۱-۱) مدیریت در دوران باستان ۱۸
۲-۲-۱-۲) مدیریت در قرون وسطی. ۱۸
۲-۲-۱-۳) مروری گذرا بر تاریخ مدیریت اسلامی ۱۸
۲-۲-۱-۴) مدیریت در عصر رنسانس ۱۹
۲-۲-۲) پیدایش مدیریت و رهبری آموزشی ۱۹
۲-۲-۳) ضرورت و اهمیت تربیت مدیران آموزشی متخصص ۲۰
۲-۲-۴) توانایی ها، مهارت ها و وظایف مدیران آموزشی ۲۱
۲-۲-۵) وظایف مدیران آموزشی. ۲۲
۲-۳) بخش دوم: مهارت ها ۲۳
۲-۳-۱) مهارت های مدیریتی. ۲۴
۲-۳-۱-۱) مهارت فنی. ۲۷
۲-۳-۱-۲) مهارت انسانی ۲۸
۲-۳-۱-۳) مهارت ادراکی ۳۰
۲-۳-۲) انواع مهارت های انسانی ۳۱
۲-۳-۲-۱) خودگشودگی. ۳۱
۲-۳-۲-۲) بازخورد. ۳۲
۲-۳-۲-۳) روابط صمیمانه با دیگران ۳۳
۲-۴) بخش سوم: عملکرد. ۳۴
۲-۴-۱) مفهوم و تعاریف عملکرد. ۳۴
۲-۴-۲) عملکرد مدیران. ۳۶
۲-۴-۳) عملکرد سازمانی ۳۷
۲-۴-۴) عملکرد تحصیلی ۳۸
۲-۴-۵) عملکرد آموزشی. ۳۸
۲-۴-۱) آموزش اثربخش ۴۱
۲-۴-۱-۲) کیفیت در آموزش ۴۴
۲-۵) بخش چهارم: آموزش و پرورش ۴۴
۲-۵-۱) کیفیت در آموزش و پرورش ۴۵
۲-۵-۲) نقش آموزش و پرورش در رشد و توسعه اقتصادی ۴۷
۲-۵-۳) سرمایه گذاری در آموزش و پرورش ۵۰
۲-۶) بخش پنجم: پیشینه پژوهش ۵۱
۲-۶-۱) مروری بر مطالعات انجام شده در داخل کشور ۵۱
۲-۴-۲) مروری بر مطالعات انجام شده در خارج کشور ۵۹
فصل سوم: روش پژوهش
۳-۱) مقدمه. ۶۳
۳-۲) نوع پژوهش. ۶۳
۳-۳) مراحل اجرای پژوهش. ۶۴
۳-۴) جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری ۶۴
۳-۵) روش جمع آوری داده ها ۶۵
۳-۶) ابزار جمع آوری داده ها ۶۵
۳-۶-۱) اجزای پرسشنامه ۶۵
۳-۶-۲) روایی پرسشنامه ۶۶
۳-۶-۳) پایایی پرسشنامه ۶۷
۳-۶-۴) روش نمره گذاری در ابزار سنجش ۶۸
۳-۷) روش ها و آزمون های آماری. ۶۸
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه ۷۱
۴-۱) بررسی و توصیف اطلاعات مربوط به خصوصیات عمومی مدیران ۷۱
۴-۱-۱) جنسیت. ۷۱
۴-۱-۲) سن ۷۲
۴-۱-۳) تحصیلات ۷۲
۴-۱-۴) سابقه کار. ۷۳
۴-۲) آزمون فرضیات پژوهش ۷۳
۴-۲-۱) فرضیه اصلی ۷۴
۴-۲-۲) فرضیه فرعی اول ۷۵
۴-۲-۳) فرضیه فرعی دوم ۷۶
۴-۲-۴) فرضیه فرعی سوم ۷۷
۴-۳) یافته های جانبی پژوهش. ۷۸
۴-۳-۱) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به جنسیت ۷۸
۴-۳-۲) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به سن آنها ۷۹
۴-۳-۳) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به تحصیلات آنها ۸۰
۴-۳-۴) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به سابقه کار آنها ۸۲
۴-۳-۵) رتبه بندی مهارت های انسانی ۸۳
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
مقدمه ۸۶
۵-۱) خلاصه و نتیجه گیری. ۸۶
۵-۱-۱) یافته ها از خصوصیات عمومی مدیران مدارس ۸۷
۵-۱-۲) نتایج آزمون های آماری پژوهش ۸۷
۵-۱-۳) یافته های جانبی. ۸۹
۵-۲) مقایسه نتایج بدست آمده با مطالعات قبلی ۹۱
۵-۳) پیشنهادها. ۹۳
۵-۳-۱) پیشنهادها کاربردی پژوهش. ۹۳
۵-۳-۲) توصیه هایی برای محققین آینده ۹۶
منابع و ماخذ ۹۷
پیوست ها . ۱۰۸
پیوست شماره۱) پرسشنامه . ۱۰۹
پیوست شماره ۲) خروجی داده های نرم افزار آماری ۱۱۱
چکیده لاتین . ۱۳۰
فهرست جداول و نمودارها
عنوان صفحه
جدول ۳-۱) بخش های مختلف پرسشنامه و تعداد سوالات هر بخش ۶۶
جدول ۳-۲) نمره دهی به سوالات در طیف لیکرت ۶۸
جدول ۴-۱) توزیع فراوانی جنسیت مدیران مدارس ۷۱
جدول ۴-۲) توزیع فراوانی سن مدیران مدارس ۷۲
جدول ۴-۳) توزیع فراوانی تحصیلات مدیران مدارس ۷۲
جدول ۴-۴) توزیع فراوانی سابقه کار مدیران مدارس ۷۳
جدول ۴-۵)آزمون کولموگورف-اسمیرنوف برای نرمال بودن داده های مفهوم بازخور.۷۳
جدول ۴-۶) آزمون کولموگورف-اسمیرنوف برای نرمال بودن داده های مفهوم خودگشودگی۷۴
جدول ۴-۷) آزمون کولموگورف-اسمیرنوف برای نرمال بودن داده های مفهوم روابط صمیمانه .۷۵
جدول ۴-۸) آزمون کولموگورف-اسمیرنوف برای نرمال بودن داده های مفهوم عملکرد .۷۵
جدول ۴-۹) آزمون ضریب همبستگی مربوط به فرضیه اصلی پژوهش ۷۷
جدول ۴-۱۰) آزمون ضریب همبستگی مربوط به فرضیه فرعی اول پژوهش ۷۸
جدول ۴-۱۱) آزمون ضریب همبستگی مربوط به فرضیه فرعی دوم پژوهش ۷۹
جدول ۴-۱۲) آزمون ضریب همبستگی مربوط به فرضیه فرعی سوم پژوهش ۸۰
جدول ۴-۱۳) آزمون t مستقل بررسی نظرات پاسخ دهندگان بر حسب به جنسیت ۸۱
جدول ۴-۱۴) آزمون تحلیل واریانس تک عاملی بررسی نظرات با توجه به سن ۸۲
جدول ۴-۱۵) آزمون تحلیل واریانس تک عاملی بررسی نظرات با توجه به تحصیلات ۸۴
جدول ۴-۱۶) آزمون تحلیل واریانس تک عاملی بررسی نظرات با توجه به سابقه کار ۸۵
جدول ۴-۱۷) رتبه بندی شاخص های مهارت های انسانی ۸۶
مطلب دیگر :
نمودار ۱-۱) مدل مفهومی پژوهش ۸
چکیده
آموزش و پرورش از جمله سازمان هایی است که موفقیت در آن در گروه نیروهایی باثبات و متعهد می باشد. ثبات مدیریت از عوامل مهم تاثیرگذار بر کیفیت آموزش و یادگیری دانش آموزان است. با وجود چنین مساله حائز اهمیتی هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مهارت های انسانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۳ شهر قم می باشد که سه عامل خودگشودگی، بازخور و روابط صمیمانه و دوستانه در زمینه مهارت های انسانی مورد بررسی قرار گرفتند.
این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری آن را کلیه مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۳ شهر قم در پاییز سال ۱۳۹۱ تشکیل می دهند که مجموعا ۶۱ مدیر بوده و مورد بررسی قرار گرفتند. در جمع آوری داده های پژوهش نیز از دو روش کتابخانه ای و میدانی(ابزار پرسشنامه محقق ساخته) استفاده گردید و داده های پژوهش با اسفاده از نرم افزار SPSS تحلیل شدند. یافته ها و تایید شدن فرضیه ها نشان می دهد که بین مهارت های انسانی و عملکرد مدیران رابطه معنی داری وجود دارد.
واژه های کلیدی: مهارت های انسانی، خودگشودگی، بازخور، روابط صمیمانه و دوستانه، عملکرد مدیران.
مقدمه
آموزش و پرورش از جمله سازمان هایی است که موفقیت در آن در گروه نیروهایی باثبات و متعهد می باشد. مدیران موثرترین و مهمترین نیروهای آموزش و پرورش هستند که برنامه ها و اقدامات حمایتی برای حفظ و ایجاد انگیزه کافی و لازم برای ثبات آنها اجرا می شود. ثبات مدیریت از عوامل مهم تاثیرگذار بر کیفیت آموزش و یادگیری دانش آموزان است. برنامه ها و اقدامات حمایتی مدیران، پیامدهای گوناگون در پی دارند که مهمترین آنها، تداوم خدمت با انگیزه و تمایل بیشتر در جهت تحقق یافتن اهداف آموزش و پرورش است(غفوریان و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۶۸). مدیران بایستی نیروهایی کارآمد، پر انرژی و با قابلیت های علمی، اخلاقی و اجتماعی باشند که به واسطه قدرت تفکر، تحلیل و تصمیم گیری آنان، کارکنان و سازمان به سوی توفیق و سربلندی رهنمون گردند(خسروی، ۱۳۸۱، ص ۶۹).
عملکرد به عنوان رفتار فردی، تابع شخصیت و متغیرهای موقعیتی (نظیر تقاضاهای کاری، سازمانی، اجتماعی و . ) است. تحقیقات صورت گرفته در این زمینه نشان داده است که علاوه بر دانش، مهارت و توانایی های مختلف، شخصیت یکی از مهمترین پیش بینی کننده های عملکرد شغلی است(آقایوسفی و صالح میرحسنی، ۱۳۹۰، ص ۱۵۸). مدیران برای موثر بودن و برای عملکرد بهتر باید دیدگاه روشنی نسبت به مهارت های مورد نیاز برای مدیریت داشته باشند و همچنین مهارت ها و مسئولیت های لازم را برای مدیران در سطوح مشابه و یا سایر سطوح سازمانی بشناسند(ذاکرفرد و همکاران، ۱۳۸۷، ص ۶۶).
مهارت های انسانی مدیران با ایجاد یک ارتباط قوی بین کارکنان و افراد درون سازمان به سمت نوعی هماهنگی میان عقاید فرد و ارزش های سازمان پیش رفته و باعث افزایش کارآیی، اثربخشی و بهبود عملکرد کاری در محیط کار می شود. در این فصل به کلیات پژوهش پرداخته شده و بیان مساله پژوهش، اهمیت و ضرورت آن، اهداف، سوال ها، فرضیه ها، متغیرها، قلمرو، کاربرد نتایج و تعریف اصطلاحات پژوهش آورده می شود.
۱-۲) بیان مساله پژوهش
سازمان ها برای تامین اهداف خود نیازمند مدیریت اند. مدیریت رفتاری است که آگاهانه و پیوسته انجام می شود و به سازمان شکل می دهد. هر سازمان دارای افرادی است که در جهت کمک در تامین این اهداف، مسئولیت هایی را می پذیرند. این افراد مدیران سازمانند. موفقیت سازمان ها در گرو حضور مدیران شایسته و کارآمدی است که بتوانند آمیزه پرباری از سرمایه مادی و انسانی را در تحقق اهداف سازمانی به کار گیرند (ذاکرفرد و همکاران، ۱۳۸۷، ص ۶۶). مدیریت و رهبری لازمه زندگی گروهی و اجتماعی بوده و همواره وجود داشته است، ولی زندگی انسان ها هر چه پیشرفته تر می گردد، ضرورت مدیریت و رهبری کارآمد و موثر در اجرای فعالیت های سازمانی محسوس تر و مهم تر می شود(جعفری و یوسف نژاد، ۱۳۸۱، ص ۲۶). مدیران هر سازمان در وظایف خود با انبوهی از مسائل و مشکلات و پیچیدگی های پنهان و آشکار درگیرند که پیش بینی دقیق و معقول آنها بدون داشتن مهارت و توانایی های لازم با اشکال روبه رو می شود(ذاکرفرد و همکاران، ۱۳۸۷، ص ۶۶). مهارت های مدیریتی باعث بهبود عملکرد مدیریت شده و به کمک آن، سازمان به اهداف خود نائل می گردد(Peterson, 2004, p. 1298). صلاحیت و کیفیت مدیرن از نظر مهارت های مدیریتی، یکی از مهم ترین عوامل استمرار موفقیت در سازمان است. مدیران برای داشتن کارآیی لازم، نیازمند مهارت های اساسی هستند(جاسبی، ۱۳۷۶، ص ۲۱۴). از شاخص های عملکردی مدیران عبارتند از روابط انسانی، امور آموزشی، امور تربیتی، امور مالی و اداری و امور ارزشیابی(غفوریان و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۷۰).
کارکرد مدیران نیز بسته به نوع سازمان متفاوت است. در سازمان های آموزش محور، همانند آموزش و پرور، مدیریت نقش و جایگاهی بسیار مهم تر و اساسی تر دارد و به تعبیری عملکرد سازمان بیشتر تحت تاثیر عملکرد مدیران آن است(موسی خانی و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۱۲۸). مدیران آموزشی نقش حساسی در پیشبرد اهداف تعلیم و تربیت دارند و باید دارای ویژگی ها، توانایی ها و مهارت های خاص باشند تا بتوان با کمال اطمینان کودکان و نوجوانان را به دست آنان سپرد(غفوریان و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۷۴). اثربخشی و کارایی نظام آموزشی در گرو مدیریت اثربخش و کارآمد این نظام است. امروزه با تغییرات شگرف و بی سابقه در چند دهه اخیر به وقوع پیوسته، وظایف و کارکردهای مدیریت به مراتب گسترده تر، پیچیده تر و دشوارتر از گذشته شده است(ستاری و واعظی، ۱۳۸۴، ص ۱۶۴).
برای مدیران سه مهارت عمده یعنی مهارت های فنی[۱]، انسانی[۲] و ادراکی[۳] را برشمرده اند. مهارت فنی را توانایی در کاربرد رویه ها، روش ها، فنون و دانش در یک رشته تخصصی تعریف کرده اند. مهارت انسانی نیز توانایی کار با افراد و کار گروهی می باشد که با آن می توان محیطی همراه با احساس آزادی و امنیت فراهم کرد. مهارت ادارکی نیز شامل توانایی مدیر در هماهنگ و یکپارچه کردن فعالیت ها و منافع سازمان است(ذاکرفرد و همکاران، ۱۳۸۷، ص ۶۷). مهارت انسانی یعنی داشتن قدرت و توانایی در زمینه ایجاد تفاهم و همکاری و انجام کار به وسیله دیگران، فعالیت موثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه های افراد و تاثیرگذاری بر رفتار آنان است(علاقه بند، ۱۳۸۱، ص ۸۹). به عبارت دیگر مهارت انسانی عبارت است از توانایی و داوری در کار به وسیله کارکنان، به انضمام آگاهی از فن تشویق و به کار گرفتن رهبری موثر است(ستاری و واعظی، ۱۳۸۴، ص ۱۶۵). مهارت انسانی مدیران با شش شاخص کلی قابل بررسی است که عبارتند از توان برقراری ارتباط و گوش دادن موثر؛ شناخت و احترام به افراد و دوست داشتن آنها؛ جو سازمانی مناسب، درک نیازها، استعدادها و تفاوت های افراد؛ و نیز تامین بهداشت روانی افراد(ستاری و واعظی، ۱۳۸۴، ص ۱۶۴). مهارت انسانی منحصرا ناظر بر کارکردن مدیر با افراد است. کاتز[۴] (۱۹۷۴) می گوید این مهارت در کیفیتی است که مدیر قادر باشد سرپرستان مافوق، زیردستان و مشتریان را درک کند و نظرات و توقعات آنها را درباره خود تشخیص دهد و سرانجام در نحوه رفتار مدیر، تجسم یابد(نادری و امیرحسینی، ۱۳۸۵، ص ۸۸).
فرهنگی (۱۳۷۴)، در مطالعات خود سه مشخصه خودگشودگی، بازخور و برقراری روابط صمیمانه را از مهارت های انسانی معرفی کرده است. در ارتباط با این سه مهارت بررسی های گوناگونی به عمل آمده است. خودگشودگی باعث اعتماد در افراد شده و آنها احساس ارزشمند بودن می کنند. زمانی که مدیران با گشودگی با افراد ارتباط برقرار می کنند از خلاقیت و انرژی آنها به بهترین نحو استفاده می کنند. اگر مدیران این کار را انجام ندهند افراد احساس می کنند که به منزله چرخ دنده ماشین می باشند(زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۴۲). بازخورد نقش های مختلفی می تواند برای مدیران ایفا نماید. بازخورد می تواند فرد را از نحوه عملکرد خود و میزان خطای مرتکب شده آگاه کند (نقش اطلاعاتی)؛ با دریافت اطلاعات فرد برای تلاش بهتر برانگیخته شود(نقش انگیزشی)؛ در انتخاب نوع پاسخ ها بسته به شرایط محرک محیطی بهتر اقدام کند(نقش ارتباطی)؛ به رفتار صحیح خود ادامه دهد(نقش تقویتی) و در صورت عدم ارائه بازخورد ممکن است فرد عملکرد مطلوب را به نمایش نگذارد و به این اطلاعات وابسته شود(نقش وابستگی)(شفیع زاده و همکاران، ۱۳۸۳، ص ۹۴). همچنین، انسان موجودی اجتماعی است و تمایل به ارتباط با دیگران در طبیعت انسان ریشه ای ژرف دارد. روابط صمیمانه و متعادل در محیط کار علاوه بر تندرستی بر سلامت روانی کارکنان نیز تاثیر مثبت دارد و یکی از فاکتورهای کلیدی برای شادی و نشاط برخورداری از سلامت روانی است(زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۴۰).
با توجه به مطالب بیان شده در فوق مساله پژوهش به صورت “تاثیر مهارت های انسانی بر عملکرد مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۳ شهر قم“ می باشد. در واقع سوالات مساله نیز عبارتند از:
- سوال اصلی: آیا بین مهارت های انسانی و عملکرد مدیران مدارس رابطه وجود دارد؟
- سوال فرعی اول: آیا بین خود گشودگی و عملکرد مدیران مدارس رابطه وجود دارد؟
- سوال فرعی دوم: آیا بین ارائه بازخور به همکاران و عملکرد مدیران مدارس رابطه وجود دارد؟
- سوال فرعی سوم: آیا بین برقراری روابط صمیمانه و دوستانه با همکاران و عملکرد مدیران رابطه وجود دارد؟
- اهمیت و ضرورت تحقیق
روابط انسانی از رابطه یا روابط مثبت و هدفداری که میان دو یا چند انسان وجود دارد، صحبت می کند. روابط انسانی مظهر وجود و ارزش انسانها است و پدیده رفتاری اجتماعی گروه های انسانی است که شکل و نوع آن به عنوان وجه تمایز انسان و حیوانات به شمار می رود. در این مفهوم، روابط انسانی عامل سازنده، تشویق کننده و امید بخش است. انسانها برای ارائه بهترین کوششهای خود در راه تحقق اهداف سازمان، می خواهند بدانند که به انتظارات، خواسته ها و نیازهایشان چگونه توجه می شود، چه موفقیتی بدست می آورند، آیا راه روشنی برای رشد و اعتلا در درون سازمان وجود دارد تا با تکیه بر آن بتوانند به ثمربخشی هر چه بیشتر از قابلیت های خود دست یابند؟ آیا کار معنی داری دارند؟ بنابراین عامل انسانی در سازمان ها حائز اهمیت بوده و جدا از اینکه چه نوع سازمان و یا فعالیتی می باشد باید به مساله روابط انسانی توسط مدیریت توجه شود(فرهنگی، ۱۳۷۴، ص ۳۱).
با آن که نیاز به مدیریت روابط انسانی در همه برخوردهای انسانی مشهود است، اما نیاز به آن در سازمان های اداری، آن گونه که باید درک نشده است. روابط انسانی آنقدر اهمیت دارد که بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت، مدیریت را علم، هنر و یا فن برقراری روابط با انسان های داخل سازمان تعریف می کنند. همانطور که در ادبیات تئوریک مدیریت بیان می شود هر کدام از مهارت های فنی و ادراکی برای یکی از سطوح عالی و یا عملیاتی سازمان می تواند نقش برجسته ای داشته باشد اما مهارت های انسانی در همه سطوح مدیریت به یک میزان اهمیت داشته و از آنجایی که مدیریت با تشکیلات انسانی مواجه می باشد مهارت های انسانی نیز باید از پیش نیازهای موفقیت در مدیریت مدنظر قرار گیرد(فرهنگی، ۱۳۷۴، ۳۲).