بررسی رابطه محرکه‎های زنجیره تأمین سبز بر عملکرد آن

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه ۱۳

۲-۲- چارچوب نظری تحقیق ۱۴

۲-۲-۱- مدیریت زنجیره تأمین سبز ۱۴

۲-۲-۲- مشخصات زنجیره تأمین سبز ۱۹

۲-۲-۳- طراحی فرایند کلی زنجیره تأمین سبز ۲۰

۲-۲-۴- گام‌های سبز نمودن زنجیره تأمین ۲۱

۲-۲-۵- روش‌‌‌‌‌‌‌‌‌های پیاده سازی زنجیره تأمین سبز . ۲۱

۲-۲-۶- روش‌‌‌‌‌های تحول در راستای زنجیره تأمین سبز   ۲۲

۲-۲-۷- مزایای اجرای زنجیره تأمین سبز ۲۳

۲-۲-۸- نتایج حاصل از اجرای زنجیره تأمین سبز . ۲۴

۲-۲-۹- عوامل موفقیت در زنجیره تأمین سبز . ۲۵

۲-۲-۱۰- چهارچوب رایج برای کاربرد تولید سبز ۲۵

۲-۲-۱۱- اقدامات اجرایی زنجیره تأمین سبز . ۲۵

۲-۲-۱۲- زنجیره تأمین سبز و طراحی محصول ۲۶

۲-۲-۱۳- استراتژی‌‌‌‌‌های مدیریت زنجیره تأمین سبز . ۲۶

۲-۲-۱۴- محرکه‌ها و فشارهای زنجیره تأمین سبز ۲۷

۲-۲-۱۵- مشوق و محرکه‌‌‌‌‌های سازمانی . ۲۹

۲-۲-۱۶- عملکردهای زنجیره تأمین سبز ۳۰

۲-۲-۱۷- مواردی برای ارتقاء عملکرد زنجیره تأمین سبز   ۳۱

۲-۳- پیشینه تحقیق . ۳۲

۲-۳-۱- مقالات داخلی ۳۲

۲-۳-۲- مقالات خارجی. ۳۶

۲-۴- نوآوری تحقیق ۵۱

فصل سوم: روش اجرایی تحقیق

۳-۱- مقدمه ۵۳

۳-۲- روش تحقیق ۵۴

۳-۳- جامعه آماری تحقیق ۵۴

۳-۴- حجم نمونه و روش نمونه‌گیری ۵۵

۳-۵- متغیرهای تحقیق . ۵۵

۳-۶- فرضیات و مدل مفهومی تحقیق ۵۷

۳-۷- روش گردآوری داده‌‌‌‌‌های تحقیق ۵۸

۳-۸- ابزار گردآوری داده‌‌‌‌‌های تحقیق ۵۸

۳-۹- روایی و پایایی تحقیق . ۶۰

۳-۱۰- روش تجزیه و تحلیل آماری . ۶۲

۳-۱۱- مراحل اجرایی تحقیق. ۶۷

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌‌‌‌‌های تحقیق

۴-۱- مقدمه ۶۹

۴-۲- آمار توصیفی نمونه آماری ۷۰

۴-۳- آمار استنباطی نمونه آماری ۷۳

۴-۳-۱- آزمون فرضیات با روش تحلیل عاملی تأییدی . ۷۴

۴-۳-۲- آزمون فرضیات با روش تحلیل مسیر . ۸۰

۴-۳-۳- آزمون برازندگی مدل ساختاری . ۸۴

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه ۸۷

۵-۲- مروری مختصر بر فصل‌های پیشین ۸۷

۵-۳- نتایج آزمون فرضیات تحقیق . ۸۸

۵-۴- پیشنهادات. ۹۱

۵-۵- پیشنهاداتی به محققان آتی . ۹۴

۵-۶- محدودیت‌های تحقیق . ۹۵

فهرست منابع و ماخذ ۹۶

چکیده

در قرن جدید چالش اصلی بشر، یافتن روشی پایدار برای تولید، مصرف و زندگی کردن است. فعالیت‌‌‌‌‌های صنعتی به دلیل ماهیت تکنولوژی آن‌ها محیط زیست را آلوده می‌کنند. چناچه به پیامدها و مسائل محیطی آن توجه نشود باید هزینه‌‌‌‌‌های کلانی برای رفع خسارت و ضایعات ناشی از عدم توجه به این موضوع صرف شود. پیشگیری و کنترل آلودگی‌‌‌‌‌های زیست محیطی صنعت می‌تواند به بهبود فرایند تولید، افزایش سوددهی (در بلند مدت) و دستیابی به بازارهای جهانی که به تازگی نسبت به محیط زیست حساس شده اند کمک کند بنابراین تولید با حداقل اتلاف و آسیب‌‌‌‌‌های زیست محیطی، باید یکی از اهداف جدی صنعت باشد.

پژوهش حاضر با شناسایی و هدف بررسی تأثیر محرکه‌های زنجیره تأمین سبز بر عملکرد آن در صنایع تولیدی (پتروشیمی و پالایشگاه نفت) صورت گرفته است. روش تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی بوده و بر حسب روش، تحقیقی از نوع همبستگی است که با به­کارگیری ابزار پرسشنامه و روش پیمایشی، داده‌های مورد نیاز جمع‌ آوری و از روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده استفاده گردیده است. جامعه آماری این پژوهش را مدیران و کارشناسان صنایع پتروشیمی و پالایشگاه نفت شهر شیراز (شامل ۱۵۰ نفر) تشکیل می‌دهد و حجم نمونه نیز بر مبنای فرمول کوکران برابر ۱۰۸ محاسبه شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با بهره گرفتن از نرم­افزار SPSS و LISREL صورت گرفت. در نهایت با توجه به مدل تحلیل مسیر نتایج حاکی از آن بود که؛ بین فشار داخلی و فشار خارجی زنجیره تأمین سبز، فشار داخلی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز، فشار خارجی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز، محرکه‌های زنجیره تأمین سبز و عملکرد زیست محیطی، عملکرد زیست محیطی و عملکرد اقتصادی، عملکرد زیست محیطی و عملکرد عملیاتی، عملکرد اقتصادی و عملکرد عملیاتی، عملکرد اقتصادی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد اما بین محرکه‌های زنجیره تأمین سبز و عملکرد اقتصادی، عملکرد زیست محیطی و عملکرد سازمانی، عملکرد عملیاتی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد.

واژ‌گان کلیدی: مدیریت زنجیره تأمین سبز، فشارهای داخلی و خارجی، محرکه‌‌های زنجیره تأمین سبز، عملکردهای زنجیره تأمین سبز

  ۱-۱- مقدمه

امروزه آلودگی محیط زیست مشکل اصلی روی زمین است. با وجود گرم شدن هوا و نوسان قیمت نفت تاکید بیشتری روی حفاظت محیط زیست می‌شود. از زمانی که موضوع محیط زیست با اقتصاد پیوند خورد و کشورها به این نتیجه رسیدند که حفظ محیط زیست می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد بنابراین رویکردهای مختلفی برای تحقق این آرمان‌ها در پیش گرفته شده است که از جمله جدیدترین آن‌ها رویکرد زنجیره تأمین سبز است. (جوریان و خواهنده، ۱۳۹۱)

ایده مدیریت زنجیره تأمین سبز از بین بردن یا به حداقل رساندن ضایعات است که به عنوان یک نوآوری مهم به سازمان در توسعه راهبردهایی برای رسیدن به اهداف مشترک سود و بازار با کاهش خطرات زیست محیطی و بالا بردن راندمان زیست محیطی کمک می‌کند. زنجیره تأمین سبز بر روی محیط زیست تأثیر مثبت دارد و بخش جدانشدنی از فعالیت سازمان‌ها برای سازگاری با محیط زیست را تشکیل می‌دهد. تأثیرات محیطی در طول چرخه عمر یک محصول، از استخراج منابع تا تولید و مصرف یا بازیافت رخ می‌دهد و این مهم برای سازمان‌ها برای دستیابی به سود و کاستن اثرات محیطی و افزایش اثربخشی آن‌ها می‌باشد. (نیک‌نژاد، ۱۳۹۰)

داشتن احساس برتر و ارتقای کیفیت زندگی و قوانین دولتی و استانداردهای زیست محیطی بزرگترین محرک سازمان‌ها برای پذیرش زنجیره سبز است. این محرک‎ها می‌تواند اخلاقی (بازتابی از ارزش‌های مدیریت) و یا تجاری (به دست آوردن مزیت رقابتی با اهمیت دادن به محیط زیست) باشد.

(معتمدی و همکاران، ۱۳۹۰)

در این فصل کلیات تحقیق ارائه گردیده است. بدین صورت که ابتدا به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است و بعد از آن اهمیت و ضرورت تحقیق (ضرورت تئوریک و کاربردی) ارائه شده است. در ادامه اهداف تحقیق، فرضیات تحقیق، قلمرو تحقیق (موضوعی، زمانی، مکانی) آورده شده است. پس از آن به طور خلاصه روش تحقیق، جامعه آماری و حجم نمونه، روش گردآوری داده‌ها و روش تجزیه و تحلیل داده‌های مورد استفاده توضیح داده شده است و بعد از آن تعاریف نظری و عملیاتی مربوط به هریک از متغیرها و شاخص‌های تحقیق بیان شده است. در نهایت ساختاری کلی از فصل‌های پایان نامه بیان گردیده است.

۱-۲- بیان مسئله

مدیریت زنجیره تأمین سبز طیف گسترده ای از تولید در طراحی محصول تا بازیافت یا از بین بردن را شامل می‌شود. مشابه چرخه حیات محصول است و مدیریت چرخه عمر محصول از برنامه ریزی تا طراحی ساخت و پشتیبانی و دفع ادامه دارد. سبز کردن زنجیره تأمین، فرایند در نظر گرفتن معیار‌ها یا ملاحظات زیست محیطی در سرتاسر زنجیره و مدیریت بازیافت و مصرف مجدد برای افزایش میزان بهره‌وری مصرف انرژی و منابع همراه با بهبود عملکرد کل زنجیره است. علاوه بر بخش طراحی و ساخت، بخش خرید می‌تواند تبدیل به یک عامل مهم برای تغییر درخصوص طرح‌‌‌‌‌‌های زیست محیطی در زنجیره باشد. زنجیره تأمین سبز بر روی محیط زیست تأثیر مثبت دارد و با به کارگیری دستورات آن ضایعات را کم کرده و در نهایت سود را بالا برده و صنایع قادر خواهند بود از این قابلیت‌‌ها به عنوان مزیت رقابتی در بازار استفاده کنند. (جوریان و خواهنده، ۱۳۹۱)

توسط دولت و ملت روی بازار سبز باید تمرکزی ویژه اعمال شود و مشتریان به خرید کالا و اجناس با برچسب زیست محیطی تشویق شوند. دولت می‌تواند با وضع قوانین ویژه و سوق دادن تقاضاها به سمت تولید پاک و تشویق تولیدکنندگان به تولید سبز و ارائه الگوی مصرف بهتر برای مصرف کنندگان نقش بهتری را ایفا کند (مصرف پایدار). همچنین تولیدکنندگان می‌توانند از تکنیک‎ها و ابزارهایی مانند تولید پاک، کاهش آلایندگی، فناوری زیست‎گرا و بهره‎وری استفاده کنند (تولید پایدار). (داوری نیکو، ۱۳۸۸)

فشارهای داخلی و خارجی به عنوان پیش نیازی برای محرکه‌های زنجیره تأمین سبز (مشوق‌ها و الزامات)  شناخته شده‌اند. حمایت و تعهد مدیریت ارشد، سیاست‌‌‌‌‌‌های محیطی، ارتباط مؤثر با سازمان‌‌‌‌ها و تأمین کنندگان، تقاضای مشتریان، قوانین دولتی و استانداردهای وضع شده به عنوان محرکه‌های زنجیره تأمین سبز می‌باشند. در نهایت فشارها و محرکه‌ها، عملکرد زنجیره تأمین سبز را در قالب عملکردهای زیست محیطی، اقتصادی، عملیاتی و سازمانی تحت تأثیر قرار می دهند.

در نهایت نیاز به این بررسی وجود دارد که اثر فشارهای داخلی و خارجی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز بر عملکردهای زنجیره تأمین سبز  چگونه است؟

  ۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

ضرورت تئوریک مبتنی بر مدل تحقیق است که با انجام این تحقیق مشخص می‌شود که در صنایع و سازمان‌‌‌‌‌ها می‌توان از زنجیره تأمین سبز استفاده بهینه‌تری نمود و با اجرای صحیح و کامل عوامل زنجیره سبز و محرکه‌های آن و رعایت قوانین و الزامات زیست محیطی، بر عملکردهای زنجیره سبز اثر مثبت و افزایشی داشته باشد که به رویکردی پیشگیرانه برای بهبود عملکرد زیست محیطی تبدیل شده و مسئولیت کامل یک شرکت را نسبت به محصولاتش از مرحله استخراج و تهیه مواد اولیه تا محصول نهایی و زباله بر عهده می‌گیرد. سازمان‌‌‌‌‌ها و صنایع دولتی و خصوصی در ایران از نتایج این تحقیق می‌توانند جهت افزایش راندمان انرژی و کاهش آلایندگی و صرفه جویی در منابع و اجزای لجستیک معکوس که برای محصولات برگشتی نه تنها هزینه‌های موجودی و حمل ونقل را کاهش می‌دهد بلکه باعث افزایش وفاداری مشتری نیز می‌گردد.

ضرورت کاربردی پژوهش با توجه به جامعه آماری پژوهش می‌باشد، این تحقیق در صنایع تولیدی پتروشیمی و شرکت نفت شهر شیراز انجام شده و منحصر به شرکت‌‌‌‌‌‌‌‌های مربوطه فعال در این صنعت می‌باشد و با توجه به سابقه فعالیت‌های صنایع انتظار می‌رود یافته‎های حاصل از این تحقیق بتواند به عنوان یک نمونه ای بارز از روند زیست محیطی صنعت در کل کشور باشد. مواردی که زمینه ساز انجام این پژوهش می‌باشد: تأثیر فراوان موفقیت سیستم های مدیریت زنجیره تأمین سبز در افزایش کارآیی و اثربخشی در سازمان‌‌ها و صنایع، عدم وجود تحقیقات کافی در زمینه موضوع پژوهش در کشور، عدم وجود مدلی جهت تعیین ارتباط بین فشار‌ها و محرکه‎های زنجیره سبز

مطلب دیگر :

پایان نامه طراحی مدل عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند با رویکرد پویایی پایان نامه طراحی مدل عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند با رویکر - دانلود فایل : پایان نامه های کارشناسی ارشد

 با عملکردهای آن.

۱-۴- روش تحقیق

این تحقیق جهت استفاده در سازمان‌ها و صنایع تولیدی انجام می‌گیرد. از لحاظ هدف تحقیق، پژوهش حاضر کاربردی است و به لحاظ طبقه بندی بر مبنای روش توصیفی- پیمایشی و همبستگی است. در مرحله ایجاد مدل و جمع‌ آوری داده‌ها از روش توصیفی-پیمایشی و در مرحله تست فرضیات تحقیق از روش همبستگی استفاده می‌شود.

۱-۵- اهداف تحقیق

این پژوهش به منظور رسیدن به اهداف زیر انجام شده است:

۱-  بررسی رابطه بین فشار داخلی و فشار خارجی زنجیره تأمین سبز

۲-  بررسی رابطه بین فشار داخلی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز

۳-  بررسی رابطه بین فشارخارجی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز

۴-  بررسی رابطه بین محرکه‌های زنجیره تأمین سبز و عملکرد زیست محیطی

۵-  بررسی رابطه بین محرکه‌های زنجیره تأمین سبز و عملکرد اقتصادی
۶-  بررسی رابطه بین عملکرد زیست محیطی و عملکرد اقتصادی

۷-  بررسی رابطه بین عملکرد زیست محیطی و عملکرد عملیاتی
۸-  بررسی رابطه بین عملکرد زیست محیطی و عملکرد سازمانی

۹-  بررسی رابطه بین عملکرد اقتصادی و عملکرد عملیاتی
۱۰-  بررسی رابطه بین عملکرد اقتصادی و عملکرد سازمانی

۱۱-  بررسی رابطه بین عملکرد عملیاتی و عملکرد سازمانی

۱-۶- فرضیات تحقیق

فرضیات تحقیق به شرح زیر می باشند:

۱- رابطه معناداری بین فشار داخلی با فشار خارجی زنجیره تأمین سبز وجود دارد.

۲- رابطه معناداری بین فشار داخلی با محرکه های زنجیره تأمین سبز وجود دارد.

۳- رابطه معناداری بین فشار خارجی با محرکه های زنجیره تأمین سبز وجود دارد.

۴- رابطه معناداری بین محرکه های زنجیره تأمین سبز با عملکرد زیست محیطی وجود دارد.

۵- رابطه معناداری بین محرکه های زنجیره تأمین سبز با عملکرد اقتصادی وجود دارد.
۶- رابطه معناداری بین عملکرد زیست محیطی با عملکرد اقتصادی وجود دارد.

۷- رابطه معناداری بین عملکرد زیست محیطی با عملکرد عملیاتی وجود دارد.
۸- رابطه معناداری بین عملکرد زیست محیطی با عملکرد سازمانی وجود دارد.

۹- رابطه معناداری بین عملکرد اقتصادی با عملکرد عملیاتی وجود دارد.
۱۰- رابطه معناداری بین عملکرد اقتصادی با عملکرد سازمانی وجود دارد.

۱۱- رابطه معناداری بین عملکرد عملیاتی با عملکرد سازمانی وجود دارد.

۱-۷- قلمرو تحقیق

۱-۷-۱- قلمرو موضوعی: این تحقیق به بررسی متغیرهای فشارهای داخلی و خارجی با زیرمجموعه الزامات قانونی، فشار مصرف کننده، مسئولیت اجتماعی و فرهنگی، فشار رقبا (فشارها به عنوان پیش نیازی برای محرکه‌ها می‌باشند) و متغیر محرکه های زنجیره تأمین سبز با زیر معیارها یا شاخص های خرید سبز، طراحی سازگار با محیط زیست، لجستیک معکوس و متغیر عملکردهای زنجیره تأمین سبز که شامل عملکرد زیست محیطی، اقتصادی، عملیاتی و سازمانی می‌باشد، می‌پردازد.

۱-۷-۲- قلمرو زمانی: تحقیق به صورت مقطعی در بازه زمانی تیر ماه تا دی ماه ۱۳۹۳ انجام گرفته است.

۱-۷-۳- قلمرو مکانی: پژوهش انجام شده در صنایع پتروشیمی و شرکت پالایش نفت در شهر شیراز می‌باشد.

۱-۸- جامعه آماری

این پژوهش جهت استفاده در سازمان‌ها و صنایع تولیدی انجام می‌گیرد. از بین صنایع بزرگ کشور که در زمینه زنجیره تأمین سبز اقدام کرده‌اند، در این تحقیق از مدیران و کارشناسان ارشد در ۳ صنایع تولیدی،    ۱. مجتمع پتروشیمی ۲. شرکت پالایش نفت ۳. شرکت ملی نفت شهر شیراز (شامل ۱۵۰ نفر) جهت جمع آوری اطلاعات استفاده می‌شود.

حجم نمونه و روش نمونه گیری

روش نمونه گیری در این پایان نامه به صورت نمونه گیری تصادفی ساده می باشد.

با توجه به جدول کرجسی و مورگان[۱] که از فرمول کوکران[۲] با تعداد اعضای جامعه مشخص (۱۵۰ نفر) استخراج شده است، لذا با توجه به تعداد اعضای جامعه مقدار نمونه را ۱۰۸ می‌دهد.

۱-۹- ابزار و روش گردآوری داده‌ها

روش گردآوری اطلاعات پژوهش حاضر از دو بخش تشکیل شده است که عبارتند از:

۱-  مطالعات کتابخانه ای: برای بررسی ادبیات موضوعی تحقیق به طور عمده از کتب، مقالات و منابع لاتین و فارسی حاصل از جستجو در اینترنت و صنایع و کتابخانه‌ها استفاده شده است.

۲- تحقیقات میدانی: به منظور جمع آوری اطلاعات موردنظر و سنجش متغیرهای تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. از ابزار مصاحبه با افراد متخصص در زمینه تحقیق نیز استفاده شده است.

۱-۱۰- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

در این پژوهش جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیات از مباحث آماری توصیفی و استنباطی استفاده شده است. آمارهای توصیفی شامل جداول فراوانی میانگین می‌باشد و در سطح استنباطی نیز از مدل‌های معادلات ساختاری شامل تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل مسیر استفاده شده است. نرم افزارهای مورد استفاده جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها، در بخش آمار توصیفی نرم افزار SPSS 20  [۳]و در بخش آمار استنباطی LISREL 8.8[4] می‌باشد.

۱-۱۱- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات

۱-  فشارهای داخلی[۵] و خارجی[۶] زنجیره تأمین سبز

– تعریف نظری:

این فشارها به عنوان پیش نیازی برای محرکه های زنجیره تأمین سبز (مشوق‌ها و الزامات) شناخته شده‌اند.

(Lee, et al., 2013)

– تعریف عملیاتی:

با توجه به سؤالات پرسشنامه، قسمت فشار داخلی، از شماره سؤال ۱ تا ۴ می‌باشد و قسمت فشار خارجی از شماره سؤال ۱ تا ۷  به طور کلی مربوط به معیارهای الزامات قانونی[۷]؛  فشار مصرف کننده[۸]؛ مسئولیت اجتماعی و فرهنگی[۹]؛ فشار رقبا[۱۰] می‌باشد.

۲- محرکه‌‌های زنجیره تأمین سبز[۱۱]: شامل ۳ مورد؛ خرید سبز، طراحی سازگار با محیط زیست، لجستیک معکوس می‌باشد.

– تعریف نظری:

۲-۱- خرید سبز[۱۲]: به معنی اضافه نمودن جنبه‌های زیست محیطی به معیارهایی از قبیل قیمت و کارایی در هنگام تصمیم به خرید است که هدف نهایی آن کاهش اثرات زیست محیطی در یافتن منابع و افزایش بهره‌وری منابع است. میزان آگاهی مشتری از مسایل زیست محیطی بر تصمیم خرید سبز آن تأثیر می‌گذارد. (نخعی و خیری، ۱۳۹۱)

۲-۲- طراحی سازگار با محیط زیست[۱۳]: شرح کامل زیست محیطی و سلامت انسان و ایمنی محصول را در روند کسب مواد اولیه، تولید و توزیع درنظر گرفته شود و هدف آن جلوگیری از آلودگی در منبع است. طراحی برای محیط زیست، طراحی محصولات و فرایندها با هدف کاهش مصرف مواد اولیه و انرژی مصرفی و مواد مضر محیط زیست، جهت استفاده مجدد، بازسازی و بازیافت مجدد محصولات، آموزش طراحان در خصوص استفاده از روش‌های طراحی سبز و انتخاب مواد اولیه با هدف بهینه سازی مصرف انرژی می‌باشد. (خداوردی و همکاران، ۱۳۹۰)

۲-۳- لجستیک معکوس[۱۴]: از جمله استراتژی مدیریت زنجیره تأمین سبز، استراتژی بر پایه حلقه بسته است که دربرگیرنده موضوع لجستیک معکوس است به عبارتی موادی که غیرقابل استفاده یا فاقد کاربرد برای مصرف کننده هستند دارای ارزش بوده و با اندکی اصلاح می‌تواند مجدد وارد زنجیره تأمین شوند.

(گنجعلی و همکاران، ۱۳۹۲)

بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رضایت شغلی

د – تاثیررضایت شغلی بر سازمان. ۱۹

۲-۵ نظریه های رضایت شغلی ۲۰

۲-۵-۱نظریه امید و انتظار. ۲۰

۲-۵-۲ نظریه ارزش. ۲۱

۲-۵-۳ نظریه بریل. ۲۱

۲-۵-۴ نظریه نقشی. ۲۱

۲-۵-۵ نظریه نیازها. ۲۱

۲-۵-۶ نظریه هرزبرگ (F. Herzberg) 22

۲-۶ روش های ارزیابی رضایت شغلی ۲۳

۲-۶-۱مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی. ۲۴

۲-۶-۲ رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی). ۲۴

۲-۶-۳مصاحبه. ۲۵

۲-۶-۴ پرسش نامه و روش پرسش نامه ای. ۲۵

۲-۷ فرسودگی شغلی : ۲۷

۲-۷-۱خستگی عاطفی:. ۲۸

۲-۷-۲مسخ شخصیت ( شخصیت زدایی) :. ۲۸

۲-۷-۳عدم احساس کفایت شخصی( کاهش موفقیت فردی):. ۲۸

۲-۸ مراحل و سیر فرسودگی ۲۹

۲-۹ ویژگی های افرادی که مستعد فرسودگی هستند ۳۰

۲-۱۰ عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی ۳۰

۲-۱۱  شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی ۳۰

۲-۱۲ پیشینه پژوهش: ۳۱

۲-۱۳ آشنایی با جامعه مورد پژوهش: ۳۷

چشم انداز شرکت مخابرات. ۳۸

فصل سوم ۴۴

۳-۱- مقدمه ۴۱

۳-۲- روش تحقیق ۴۱

۳-۲-۱- طبقه‌بندی بر اساس ماهیت و هدف تحقیق. ۴۲

۳-۲-۲- طبقه‌بندی بر اساس روش تحقیق. ۴۳

۳-۳- جامعه آماری تحقیق ۴۳

۳-۴- روش نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه ۴۴

۳-۴-۱- روش نمونه‌گیری. ۴۴

۳-۵- روش‌ها و ابزار گردآوری داده‌ها ۴۵

۳-۶- مقیاس و طیف ابزار اندازه‌گیری ۴۶

۳-۶-۱- مقیاس‌های اندازه‌گیری متغیرها. ۴۶

۳-۶-۲- طیف‌های اندازه‌گیری متغیرها. ۴۷

۳-۷ روایی پرسشنامه پژوهش ۴۸

روایی محتوا. ۴۸

روایی سازه. ۴۹

۳-۸ پایایی پرسشنامه پژوهش ۴۹

۳-۹ روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۵۰

فصل چهارم ۵۵

۴-۱- مقدمه ۵۲

۴-۳- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق ۵۸

۴-۳-۱- توصیف وضعیت متغیرهای تحقیق. ۵۸

۴-۳-۲- بررسی وضعیت رضایت شغلی. ۶۰

۴-۴ تحلیل آماری استنباطی ۶۱

۴-۴-۱آزمون نرمال بودن داده ها. ۶۱

۴-۴-۲ تعیین همبستگی بین سن و  فرسودگی شغلی و رضایت شغلی. ۶۲

۴-۴-۳ ارزیابی ارتباط بین  فرسودگی شغلی  و سطح تحصیلات. ۶۲

۴-۴-۴ تعیین رابطه  بین  فرسودگی شغلی  و سطح تحصیلات. ۶۳

۴-۴-۵ تعیین رابطه  بین  فرسودگی شغلی و جنسیت. ۶۳

۴-۵ آزمون فرضیات پژوهش: ۶۴

۴-۵-۱فرضیه اصلی :. ۶۴

۴-۵-۲ مفروضات فرعی پژوهش:. ۶۴

فصل پنجم ۷۳

۵-۱ مقدمه ۷۲

۵-۲ بحث و نتیجه گیری: ۷۲

۵-۳ پیشنهادات منتج از تحقیق: ۷۴

۵-۴ پیشنهاداتی برای پژوهش های آینده: ۷۵

چکیده:

هدف این پژوهش، بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رضایت شغلی کارکنان در  شرکت مخابرات استان یزد، میباشد.

این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی، از حیث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصیفی پیمایشی و از نظر نوع داده های گردآوری شده که به وسیله پرسشنامه

 به دست آمده اند، از نوع کمی می باشد. برای سنجش فرسودگی شغلی از پرسشنامه استاندارد که توسط (ماسلاچ،۱۹۹۸)  طراحی شده است و برای سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه استاندارد مینه سوتا استفاده شد . در این پژوهش متغیر وابسته ،رضایت شغلی کارکنان  است و متغیرهای مستقل، فرسودگی شغلی است. جامعه آماری تحقیق، کارکنان شرکت مخابرات استان یزد می باشند که با بهره گرفتن از فرمول کوکران، تعداد ۱۶۸ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید .

تحلیل داده های گردآوری شده با بهره گرفتن از آزمون همبستگی اسپیرمن و رگرسیون گام به گام  استفاده شد و

یافته ها نشان داد  که فرسودگی شغلی با رضایت شغلی کارکنان رابطه  معکوس و معناداری دارد.  و نتایج رگرسیون نشان می دهد قوی ترین عوامل  برا ی پیش بینی  رضایت شغلی کارکنان ، به ترتیب خستگی عاطفی و شخصیت زدایی  است. یافته های این پژوهش می تواند به مدیران اجرایی شرکت های مخابراتی در شناسایی ضعف ها و قوت های ویژگی های شغلی کارکنان   در جهت کاهش فرسودگی و افزایش رضایت شغلی  و  اثربخشی آن در ارتقای عملکرد کسب وکار کمک کند.

واژه های کلیدی: فرسودگی شغلی، رضایت شغلی، شرکت مخابرات

۱-۱مقدمه:

از سال ۱۹۷۴ میلادی، کشور های عضو سازمان بهداشت جهانی توجه بیشتری به مسئله عوامل اجتماعی- روانی در تهدید سلامت انسان ها مبذول داشته اند و توجه کشور های صنعتی بیش از هر چیز معطوف به محیط کار و افراد شاغل گردید. در برخی از مشاغل به دلیل ویژگی های خاص آن مثل شرایط طاقت فرسا و یا لزوم بهره گیری از توان و ظرفیت روانی و شخصیتی فرد در انجام شغل، فرسودگی اهمیتی دو چندان پیدا می کند. مخصوصا مشاغلی که با مسائل صنعتی و خدمات انسانی مربوطند، از جمله مهم ترین این حرف می توان به مشاغلی چون مددکاری اجتماعی، پرستاری، کارگری در صنایع سنگین و مدیریت در سطوح بالا اشاره کرد(امیر یزدانی،۱۳۸۴).

۱-۲ بیان مسئله:

با پیچیده تر شدن روزافزون جوامع امروزی، رسالت سازمان ها برای برآوردن انتظارات جوامع، حساس تر و مهمتر می شود، به طوری که می توان اذعان کرد که دنیای ما دنیای سازمانهاست و آنچه امروز در بین اهل فن و به اتفاق نظر به یقین تبدیل شده، نقش اساسی نیروی انسانی به عنوان گرداننده اصلی سازمان هاست . به عبارت دیگر، انسانها به کالبد سازمان جان می دهند(جایاراتن،۲۰۱۲) . نیروی انسانی با عامل انسانی بی تردید شریف ترین مهم ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است (آهولا[۱]،۲۰۰۷). عامل انسانی در سازمان تمامی افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران متخصصین کارشناسان کارمندان و کارگران را در رده های مختلف شغلی دربرمی گیرد.

نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفتهای اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد متخصص ماهر و افزایش مهارت های مداوم او را اجتناب ناپذیر می کند(آزاد مرزابادی[۲]،۲۰۰۷).

. با توجه به حساسیت سازمان مخابراتی کشور، برای دستیابی و ا جرای موفقیت آمیز هر فعالیت مخابراتی افزون بر منابع مالی، وسایل و فناوری، وجود نیروی انسانی سالم و متعهد، نقش اساسی را ایفا می کند. میزان شیوع تنیدگی شغلی در سطح وسیع و تأثیر این تنیدگی در بروز بیماری های روان تنی مانند فشارخون و مشکلات گوارشی موجب شده اند که توجه به رضایت و فرسودگی شغلی و مطالعه آن به طور فزاینده ای گسترش یابد (پارسلو[۳]،۲۰۰۴). به گونه ای که سازمان بهداشت جهانی اعلام کرده است، ۹۰ % از جمعیت کارمندی از شغل خودناراضی هستند، و معتقدند که شغل شان در جهت اهداف زندگی آنها نیست و ۷۵ % از افراد به دلیل عدم رضایت شغلی به دنبال کمک های روانپزشکی هستند (سفیر[۴]،۲۰۰۳).  هر حرفه ای با تنیدگی همراه است اما تنیدگی های برخی از مشاغل بیشتر است. این امر معمول نوع وظایف و مسؤولیتهای این گونه مشاغل است.کارکنان سازمان مخابراتی کشور ، به دلیل مواجهه روزانه مستقیم  با مردم به دلایل متفاوت از جمله شکایت از مزاحمان تلفنی و افراد سودجوو گزارش خرابی های خطوط تلفن ثابت و موبایل و همچنین از طرف دیگر سیستم مدیریت دولتی حاکم بر این سازمان با تمام معایب آن، مانند سایر دستگاھھای دولتی به انحاء مختلف ، از نحوه انتصابات گرفته تا توزیع پاداش  توجه مدیران سازمان  مخابرات کشور را به  ایجاد رضایت شغلی و جلوگیری از تحلیل رفتگی کارکنان ضروری می نماید(بویاس[۵]،۲۰۱۰).

فرسودگی شغلی ناشی از واکنش به تنیدگی، پیامدهای زیانباری بر سازمان، خانواده، زندگی اجتماعی و فردی برجای میگذارد. از مهمترین آنها می توان به غیبت زیاد کارکنان، تأخیر متوالی، شکایت های مختلف روان تنی، کشمکش و تضاد در محیط کار، تغییر شکل و در نهایت ترک خدمت اشاره کرد . هنگامی که فرسودگی شغلی رخ می دهد فقدان روزافزون واقع بینی، کاهش انرژی در ادامه فعالیت های سودمند، از دست دادن فلسفه نهایی زندگی و نبود احساس همدردی و اختلال های روانی و جسمانی نمایان می شوند)بروکینگ[۶]،۲۰۰۷).

رضایتمندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می تواند به دست آورد.  بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند. از حقوق و مزایای راضی باشند، فرصتهای مناسبی برای ارتقاء و ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستاران خود نیز راضی. باشند(نیرل[۷]،۲۰۰۴). لذا رضایت شغلی یک پدیده فردی می باشد در سالهای اخیر محققان توجه ویژهای به نقش تنش در محیط کار و رابطه آن با

فرسودگی شغل داشته اند.  به عنوان مثال انزمن ( ۱۹۹۸) به آمارهای اداره کار ایالات متحده استناد نموده و اظهار می کنند که تنش شغلی به طور متوسط سالیانه ۲۰۰ میلیارد دلار بر اقتصاد این کشور ضرر می رساند که ناشی از غیبت کاری، هزینه های درمانی و جبرانی است(شفلی،۱۹۹۸[۸]). با توجه به نقش رضایت شغلی در میزان فرسدگی شغلی این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی است شغلی در کارمندان سازمان مخابرات شهر یزد است.

۱-۳ اهمیت وضرورت تحقیق:

امروزه اعمال مدیریت بر فشارهای روحی و روانی در سازمان ها و به کنترل درآوردن این پدیده، سهم اساسی و تاثیر گذار در روند موفقیت هر سازمان دارد زیرا فشارهای روانی در سازمان ها یکی از چالش ھای جدی مدیران سبز فایل است و بازدهی سازمانها را تا حد زیادی کاهش داده و این موضوع موجب معضلات رفتاری و تعارض در روند انجام امور سازمان ها شده است. از سوی دیگر دامنه فشار عصبی تا آنجا گسترش یافته که به صورت پدیده ای فراگیر در سازمان ها مطرح شده و تنها معدودی از سازمان ها توانسته اند با توسل به ، راهکارهای مناسب از آثار مخرب و زیان بار آن در امان بمانند(بوریش[۹] ، ۲۰۰۲). فرسودگی شغلی نه تنها با بهداشت روانی یک شخص بلکه با میزان بهره وری او نیز رابطه دارد. از این روآشنا شدن با روش های مقابله موثر با فشارهای روانی و غلبه بر فرسودگی شغلی می تواند به ارتقای بهداشت روانی ، افزایش اثربخشی ، رضایت شغلی و بهره وری نیروی انسانی کمک کند(کالیات[۱۰]،۲۰۰۲). در گذشته صاحب نظران تصور می کردند سندروم فرسودگی شغلی بیشتر در مشاغل خدمات اجتماعی از قبیل پزشکان ، معلمانف پرستاران، کارگران و ماموران پلیس رایج است  اما امروزه این تصور وجود دارد که فرسودگی شغلی در هر شغلی ایجاد شود. (مسلش[۱۱] ،۲۰۰۱) . شواهد بیانگر آن است که  این سندرم برای همه افرادی  که در انواع مشاغل فعالیت می کنند ، می تواند تهدید بزرگی به شمار آید، به طوری که اخیراً مشاغل دیگری مانند مدیریت فروش ، حسابداری و  مشاغل مشابه نیز در معرض خطر فرسودگی شغلی قلمداد شده اند. همچنین برخی صاحب نظران معتقدند فرسودگی شغلی بدون در نظر گرفتن نوع شغل در میان تمام افرادی که با مردم کار می کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد(سار[۱۲]،۲۰۰۴). اهمیت این پژوهش در این است که ابعاد مختلف فرسودگی شغلی رادرکارمندان  شرکت مخابران روشن کرده و رابطه آن رت با رضایت شغلی آنان بررسی می کند. چرا که مهار و کاهش فشاورهای روانی نقش عمده ای در فراهم آوردن شرایط مطلوب کاری ایفا می کندکه می تواند منجر به کارایی و رضایت شغلی بیشتر گردد.

به نظر می رسد انجام تحقیقات بیشتر در خصوص این متغیرها، می تواند گام های اساسی را در جهت شناخت و آگاهی بیشتر مدیران نسبت به کنترل عوامل مخل و تقویت عوامل مثبت و موثر در موفقیت و اثر بخشی سازمانی فراهم آورد. از طرف دیگر اجرای چنین تحقیقاتی علاوه بر افزایش دانش مدیران و دست اندرکاران پیرامون موضوع

مطلب دیگر :

مجله علمی -

 مورد بررسی می تواند راه گشای افراد برای ادامه تحقیق در این راستا در زمینه های دیگر باشد.

۱-۴ اهداف مطالعه:

۱-۴-۱ هدف اصلی:

تبیین رابطه بین  فرسودگی شغلی با رضایت  شغلی کارکنان شرکت مخابراتی شهر یزد

۱-۴-۲ اهداف فرعی:

1. تبین رابطه بین خستگی عاطفی با رضایت شغلی کارکنان
2. تبین رابطه بین شخصیت زدایی با رضایت شغلی کارکنان
3. تبین رابطه بین فقدان موفقیت فردی با رضایت شغلی کارکنان

۱-۵ فرضیات تحقیق:

 بین خستگی عاطفی با رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.

1. بین شخصیت زدایی کارکنان با رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.
2. بین فقدان موفقیت فردی با رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.

۱-۷ تعریف واژه ها:

۱-۷-۱ تعریف نظری

فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فردی با عوامل فشارزا است و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که موجب ایجاد خود پندار منفی در فرد نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می گردد ( ملش و جکون ۱۹۹۸).

رضایت شغلی: رضایت شغلی عبارت است از رضایت نسبت به شغل خود (اسمیت و همکاران ۱۹۶۹) رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند، وقتی که یک شخص می گوید، دارای رضایت شغلی بالایی است. این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغل خود ارزش زیادی قائل است. در یک تعریف دیگر  رضایت  شغلی عبارت است رضایت به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهایی که افراد از کار خود به دست می آورند (محبی،۱۳۷۸).

۱-۷-۲ تعریف عملیاتی متغیرها

فرسودگی شغلی: در پژوهش حاضر منظور از فرسودگی شغلی به وجود آمدن فرسودگی عاطفی در برخورد با دیگران، از خود بیگانگی در محیط کار و پایین آمدن احساس موفقیت فردی در دیگران است که به وسیله مقیاس فرسودگی مسلش (۱۹۸۶) اندازه گیری می شود.

رضایت شغلی: نمره ای که فرد از طریق پرسشنامه به دست می آورد هرچه نمره فرد بیشتر باشد بیانگر رضایت شغلی بیشتر است.

۲-۱ مقدمه

این فصل به دو بخش مبانی نظری و پیشینه پژوهش تقسیم می شود. در بخش مبانی نظری به بررسی ابعاد رضایت شغلی و دیدگاه های مختلف در این زمینه می پردازیم و سپس به ببررسی ابعاد فرسودگی شغلی و بررسی آن از دیدگاه های مختلف می پردازیم و در بخش دوم به بررسی پیشینه پژوهش خواهیم پرداخت

۲-۲ مبانی نظری

۲-۲-۱ رضایت شغلی

رضایت شغلی،  مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.  رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود.

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند.«رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت.از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود. 

فیشر (V.E.Fisher) و هانا (J.V.Hanna) رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند; یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است.در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.

به نظر هاپاک “رضایت شغلی” مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد.

از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی » ، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد.وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.

۲-۳ عوامل رضایت شغلی

محققان مدت هاست در جست وجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند.تاکنون آن ها توانسته اند به رشته ای از عوامل ثابت و مرتبط با ضایت شغلی دست یابند، اما دست یابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است. می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیش تری برخوردارند، اشاره کرد.پورتر (W. Porter) و استیرز (M.Steers)  به چهار عامل ذیل اشاره کرده اند:

۱- عوامل سراسری سازمان; یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیش تر کارکنان صدق می کند; مثل حقوق و فرصت های ارتقا

۲-عوامل بلافصل محیط شغلی; متغیرهایی که گروه های شغلی را تشکیل می دهد; همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار

۳-عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی; مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلال ومسؤولیت) و وضوح نقش

۴-عوامل فردی; ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد; همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ.

لاک (E. A. Locke) مهم ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می کند:

۱) کار پر مخاطره ذهنی که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگاری با کار

۲) علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش تر باشد میزان رضایت او بیش تر خواهد بود

۳) کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد (هر قدر فرد بیش تر خسته شود، رضایتش کم تر خواهد بود و هر قدر کم تر خسته شود میزان رضایتش بیش تر خواهد بود

۴) پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد

۵)شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند

۶) احساس احترام به نفس از سوی شاغل; او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیش تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود

۷) عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش های شغلی را تسهیل می کند; از قبیل افزایش حقوق و ترفیع. 

انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد.هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می رود.همچنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می رود.نگرش های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند. 

جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می دانند:

۱.شخصیت و صفات شخصیتی; ۲.ارزش ها; ۳.موقعیت کار و شغل; ۴.تاثیر اجتماعی.

هر یک از این عوامل اساسی چهارگانه، با زیرمجموعه های آن در شکل (۱) منعکس شده است:

برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده اند: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسؤولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت.

وودمن (W. Woodman) و هل ریجل (Don Hellriegel) در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به این عوامل اشاره می کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار. 

شرتزر (Bruce. E. shertzer) عوامل ذیل را در رضایت مندی شغلی مؤثر می داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی. 

کورمن این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم می کند:

بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی بر اساس الگوی مدیریت بسیجی

فصل سوم : روش اجرای تحقیق :ص ۱۰۱

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل : ص ۱۱۵

فصل پنجم : نتیجه گیری :ص ۱۳۸

چکیده انگلیسی:.ص ۱۴۸

منابع:.ص ۱۴۵

پیوستها : ص ۱۴۸

فهرست جداول و نمودارها:

سلسله مراتب مهارتهای شخصی:ص ۵۹

مفهوم مدیریت بر خود .ص۶۴

فرایند خود تنظیمی ص ۷۱

مبانی نظری مدیریت بر خود .ص ۷۴

الگوی جامع شاخصهای خودمدیریتیص ۸۲

جنسیت مدیران مورد پژوهشص ۱۱۷

جنسیت کارکنان شرکت کننده.ص۱۱۷

سابقه خدمتی مدیران  :.ص ۱۱۹

سابقه خدمتی کارکنان :.ص ۱۱۹

سابقه مدیریتی مدیران :.ص ۱۲۰

سابقه مدیریتی کارکنان :ص ۱۲۰

وضعیت تحصیلات مدیران  :.ص ۱۲۱

وضعیت تحصیلات کارکنان :.ص ۱۲۲

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی :.ص ۱۳۱

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی:.ص ۱۳۲

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی :.ص ۱۳۳

پرسشنامه خودمدیریتی :ص ۱۴۹

پرسشنامه سلامت سازمانی : .ص ۱۵۱

جدول مورگان :ص ۱۵۳

پایایی پرسشنامه و محاسبات spss:ص ۱۵۴

چکیده :

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین خودمدیریتی مدیران و سلامت سازمانی ادارات تابعه ایشان بر اساس مدل عملیاتی مدیریت بسیجی بوده است . روش این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد . جامعه آماری پژوهش را مدیران کلیه ادارات کل استان همدان و کارکنان شاغل در این ادارات تشکیل می دهد . زمان اجرای پژوهش در سه ماهه پایانی سال ۹۰ و سه ماهه اول سال ۹۱ بوده است . تعداد مدیران کل استان همدان ۵۸ نفر بوده که بر اساس جدول مورگان و فرمول کوکران نمونه ای به حجم ۵۱ نفر مدیر تعیین گردید و همچنین در خصوص کارکنان شاغل با جامعه آماری ۱۵۵۰۰نفر پس از محاسبه با فرمول کوکران و جدول مورگان حجم نمونه

 ۳۷۵نفر تعیین گردید . روش انتخاب نمونه ها به صورت تصادفی ساده تعیین گردید و برای کارکنان پرسشنامه ها در سطح ۶۰۰ پرسشنامه توزیع گردید که ۴۳۶مورد برگردانده شد . روایی این پرسشنامه ها توسط اساتید راهنما و مشاور و همچنین سه تن از اساتید دانشگاه امام حسین (ع) مورد تأیید قرار گرفت و در خصوص پایایی پس از محاسبه آلفای کرونباخ پرسشنامه خودمدیریتی با آلفای ۸۶. و پرسشنامه سلامت سازمانی با آلفای ۸۹. پایایی لازم را دارا می باشند . پس از توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها از روش آمار توصیفی شامل نمودار ، جدول فرالوانی و درصد و همچنین از آمار استنباطی نظیر آزمونهای کای دو ، ضریب همبستگی پیرسون ، اسپیرمن و کاندل در قالب نرم افزار spss استفاده گردید .

یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین خودمدیریتی و سلامت سازمانی ادارات کل استان همدان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و بین مؤلفه های خودمدیریتی (شاخصهای روحی روانی و فیزیکی جسمی) با سلامت سازمانی نیز رابطه معنادار وجود دارد . در ضمن نتایج تحقیق نشان می دهد سلامت سازمانی و خودمدیریتی مدیران در حد متوسط می باشد . ادارت فرهنگی در شاخصهای فیزیکی جسمی و ادارات اقتصادی در شاخصهای روحی روانی پایین تر از بقیه می باشند و ادارات کل سیاسی در مجموع هر دو زمینه کمترین شاخص را دارند .

واژه های کلیدی : سلامت سازمانی ، خودمدیریتی ، مدیریت بسیجی

امام علی (علیه السلام):

هرکس که خود را پیشوای مردم نماید ، باید پیش از مدیریت بر دیگران ، به مدیریت خود (خودسازی)بپردازد و مدیریت عملی او باید مقدم  بر مدیریت لسانی او باشد .

منتخب میزان الحکمه ج ۳۳ ص ۳۷۱

مقدمه :

مدیریت بسیجی ، مدیریتی بالقوه و با ویژگی های نهادی انقلابی ، مبتنی بر ارزشها، بصیر ، حکیمانه ، انعطاف پذیر ، قابلیت ساز ،ظرفیت ساز و چابک و چالاک است . مدیریت بسیجی عامل ایجاد خود انگیزشی درسازمان بوده ، افراد را در جهت انگیزه ای درونی تهییج می کند ، مروج خود کنترلی وخود ارزیابی افراد سازمان است و نقش مربی، سخنگو ، جهت دهنده و عامل تغییر درسازمان را ایفا می کند. مدیریت بسیجی ، مدیریتی غیر بوروکراتیک است که در سازمان ها  و نهادهای فرهنگی، تلاش و ایثار در راستای اهداف ارزشی را ترویج        می کند.

مدیریت برخود نیز رویکردی  جدید در ادبیات مدیریت است که در سه سطح فرد، گروه و سازمان مطرح شده است. فرض اساسی مدیریت سنتی، تقسیم کار بین مدیران و کارکنان یعنی تصمیم گیری و صدور دستور از جانب مدیر و اطاعت و اجرا توسط کارکنان است. این پیش فرض در مدیریت برخود مورد تردید واقع می شود. در این فصل در قالب سه بخش به بررسی موضوعات مرتبط با مدیریت بسیجی ، خودمدیریتی و سلامت سازمانی  می پردازیم .

در این تحقیق مدیریت شامل دو بخش مدیریت بر خود برای مدیریت بر دیگران است و این تقسیم بندی را به استناد کلام نورانی امیرالمأمنین (علیه السلام) در حکمت ۷۳ نهج البلاغه ارائه شده است . ایشان می فرمایند : آنکه خود را پیشوار مردم قرار داد باید پیش از آنکه به دیگران مدیریت کند خود را مدیریت نماید و پیش از آنکه با زبانش تربیت کند با کردارش تعلیم دهد . آنکه خود را دانش و ادب می آموزد به تعظیم سزاوارتر از کسی است که فقط دیگران را دانش و ادب می آموزد (شیروانی ،۱۳۹۰، ص۶۸۴)

بر این اساس در این تحقیق خودمدیریتی به عنوان شرط مدیریت بر دیگران طرح شده است و سعی گردیده است این فرضیه اثبات گردد که مدیرانی که در عرصه خودمدیریتی موفق تر بوده اند در عرصه های مدیریتی نیز موفق عمل کرده اند و برای این منظور یکی از خروجی های  مدیریت موفق یعنی سلامت سازمانی ادارات بررسی گردیده است .

حسین ربیعی

تابستان ۱۳۹۱

۱-۱  عنوان تحقیق

        بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی در چهارچوب الگوی مدیریت بسیجی  

۱-۲  بیان مسأله:

اداره موفق هشت سال جنگ تمام عیار با دشمنان کاملاٌ‌ خطرناک و مسلح، ذهن هر ناظر کنجکاوی را متوجه خود می‌کند. به راستی مدیریت بسیجی چیست که توانست بدین‌گونه معجزه‌آسا اسلام و ایران را از این تجاوز هولناک، پیروزمندانه حفظ کند و به صورت یک فرهنگ خود را در تاریخ جاودانه نماید؟ این پرسشی است که پاسخ آن هنوز به صورت یک بسته جامع علمی عرضه نشده است. حتی داعیه‌داران تفکر بسیجی در بعد از جنگ نیز کار کاملی در این زمینه انجام نداده‌اند؛ در صورتیکه بررسی علمی یک پدیده واقع شده و عینیت یافته، کار چندان دشوار و صعبی نیست. توصیف این پدیده در چارچوب یک مدل ساده حاوی سرفصل‌های مختلف مطرح در دانش مدیریت، حداقل اقدامی است که می‌توانست در این راه انجام گیرد. اگر چه مدیریت بسیجی در دوران دفاع مقدّس ابداع شد؛ ولی به نظر می‌رسد که اگر این الگوی مدیریتی در هر عرصه‌ای با ویژگی‌های خاص خود بکار گرفته شود، میزان موفقیت و کارآمدی را مثل زمان جنگ بالا می‌برد. اینکه تفکر بسیجی، بیشتر از مجرای جنگ گفته می‌شود، به این دلیل است که جنگ جلوه‌گاه ظهور و بروز این تفکر بود.

مدیرانی که در این عرصه افتخارآفرینی کردند یک وجه مشترک داشتند و آن اینکه قبل از اینکه بر دیگران مدیریت نمایند توانسته بودند خود را مدیریت نمایند .

مدیریت برخود رویکردی جدید در ادبیات مدیریت می باشد که در سه سطح فرد ، گروه و سازمان مطرح شده است . فرض اساسی مدیریت سنتی ، تقسیم کار بین مدیران و کارکنان یعنی تصمیم گیری و صدور دستور از جانب مدیر و اطاعت و اجرا توسط کارکنان است . این پیش فرض در مدیریت بر خود مورد تردید واقع می شود . در این رویکرد فرد تصمیم گرفته و خود اجرا می کند . لذا نحوه اداره در این رویکرد با روش سنتی مدیریت متفاوت می باشد . اهمیت این موضوع تا آنجا است که بر اساس پژوهش انجام شده توسط بنیاد اروپایی برای آموزش مدیریت در مرکز توسعه مدیریت معلمان و مربیان از هر ۱۱ مشخصه مدیران موفق ۹ مشخصه آن شخصی می باشد . با

مطلب دیگر :

پایان نامه درباره تقاضای پول، تابع تقاضا، نیروی کار، اوقات فراغت

 توجه به تأثیر عمده و اهمیت خودمدیریتی در رهبری و جایگاه ویژه آن در مدیریت و خروجی مدیریت موفق که سازمانی سالم خواهد بود ، پژوهش حاضر به منظور بررسی وجود یا عدم وجود رابطه معنادار بین خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان در قالب معیارهای علمی ، اسلامی و ایرانی (الگوی مدیریت بسیجی ) با سلامت سازمانی می باشد . در واقع این پژوهش گامی است به سوی خودشناسی مدیران نظام اداری (شناخت) ،به عنوان مقدمه اصلاح رفتار و سبک مدیریت آنان بر اساس معیارهای علمی و اسلامی (عمل) . الگوی در نظر گرفته شده برای مدیریت بسیجی شامل دو بخش مدیریت بر خود و مدیریت بر دیگران می باشد  که بر اساس برخی تعاریف علمی و اسلامی ارائه شده از مدیریت ارائه گردیده است .

با توجه به حجم بسیار سنگین موارد مربوط به مدیریت بر دیگران و معرفهایی که هر یک از آنها قابل جمع  دهها جلد کتاب نیز نمی باشد ، می توان اثر خودمدیریتی را بر یکی از  خروجی های موفق مدیریت بر دیگران بررسی نمود . از مجموع خروجی های یک سازمان ،  سلامت سازمانی یکی از بهترین عرصه های مقایسه می باشد که تقریباً تمام موارد مدیریت را در بر می گیرد . در سلامت سازمانی شاخصهایی نظیر ارتباطات ، توسعه شایستگی و مهارت ، توانایی سازگاری ، رهبری سازمان، تیم های کاری ، پاداش و تجلیل و. مطرح می باشند که جملگی در عرصه مدیریت بر دیگران مطح می باشند . به طور خلاصه فرض در این پژوهش بر این می باشد که شرط موفقیت در مدیریت بر دیگران ، داشتن خود مدیریتی یا مدیریت بر خویشتن می باشد و به بیان دیگر مدیری می تواند موفق باشد که قبل از دیگران بر خود مدیریت کرده باشد .مسئله اصلی این است که آیا خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان برسلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان مؤثر بوده است یا خیر ؟  

۱-۳ اهداف تحقیق :

هدف پژوهش حاضر مقایسه خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان به منظور تبیین وجوه افتراق و اشتراک در دو بعد روحی روانی و فیزیکی و جسمی است . تبیین این وجوه افتراق و اشتراک به مظور شناسایی و معرفی نحوه خودمدیریتی مدیران (وضع موجود) به آنان در راستای بهسازی و بالندگی (وضع مطلوب) بر اساس الگوی جامع شاخصهای خودمدیریتی به عنوان یک عامل کلیدی و اثبات تأثیر این خودمدیریتی در عرصه سلامت سازمانی و مدیریت بر دیگران می باشد .

هدف اصلی:

بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی بر اساس الگوی مدیریت بسیجی

هدف فرعی :

• تبیین ابعاد مختلف مدیریت بسیجی با بهره گرفتن از منابع اسلامی و مدیریتی
• مورد پژوهی خودمدیریتی امام (ره) در برخی از عرصه ها به عنوان مصداق خودمدیریتی بسیجی
• شناخت مؤثرترین شاخص خودمدیریتی در سلامت سازمانی
• تعیین میزان خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان در دو بعد روحی روانی و فیزیکی جسمی

۱-۴: اهمیت و ضرورت تحقیق :

با توجه به اینکه ما در عصری زندگی می کنیم که یکی از ویژگیهای خاص آن ناپایداری و عدم ثبات می باشد به طور واضع و روشن نیازمند سازمانهایی با توان بالا ، چابک ، کوچک ، منعطف و ارگانیک می باشیم . تفویض اختیار به این سازمانها از ویژگیهای خاص آن می باشد . برای اطمینان از اجرای موفق طرحها ، برنامه ها و خطمشی های   تدوین شده  نیازمند سازمانهایی سالم می باشیم . به طور کلی سلامت سازمان یکی از دغدغه های مدیران در همه عصرها و همه سازمانها بوده است . پیش بینی سیستم های کنترل و نظارت ، بکارگیری بازرس و حسابرس و. از این دغدغه ها ناشی  می شود . در ادبیات اسلامی هیچ ارزیابی نمی تواند منصف تر ، دقیق تر ، محاسبه گرتر ، هوشمندتر و مؤثرتر از خود فرد باشد . بنابراین توجه ویژه به مدیریت بر خود به عنوان یکی از کم هزینه ترین و مؤثرترین شیوه های اجرای مدیریت کارآ مدنظر بوده و هست . متأسفانه علیرغم اهمیت فوق العاده این امر تا کنون در داخل از کشور هیچ تحقیق و پژوهشی در این زمینه منتشر نگردیده است که تحقیق پیش رو اولین تحقیق در این عرصه خواهد بود . در عرصه سلامت سازمانی نیز علیرغم نیازهای سازمانهای مختلف به ارزیابی سلامت سازمانی تحقیقی به صورت گسترده و در سطح چند سازمان با ارائه شاخصهای مشترک ارائه نگرده است . در ین زمینه نیز ارزیابی چند سازمان از نظر سلامت سازمانی در نوع خود منصر بفرد می باشد . حال در ذیل گوشه ای از ضرورتهای توجه خاص به خودمدیریتی از دیدگاه اندیشمندان مدیریتی قید می گردد .

در ادبیات مدیریت و به ویژه متون جدید آن که متأثر از تفکرات حاکم در روانشناسی و علوم سیاسی و توجه ویژه آن به خودمدیریتی مدیران و کارکنان شده است ، برخی از مهمترین موارد آن بدین شرح است .

• مدیریت برخود مقدمه و پیش شرط کسب سایر مهارتهای مدیران است :

قبل از اینکه بخواهیم دیگران را درک کنیم نیازمند شناخت خود هستیم و قبل از اینکه بخواهیم دیگران را اداره کنیم باید خود را پرورش دهیم . (رضایی، ۱۳۸۶،ص۱۶) . تعیین اهداف و اولویتهای شخصی از طریق خودآگاهی اجازه می دهد که ما زندگی خود را هدایت نماییم و این نکته اساسی است که بر روی آن سایر مهارتهای مدیریت را بنا می کنیم .

مهارتهای درون شخصی مقدمه مهارتهای بین شخصی است .(وتن ، کامرون، وودز،۲۰۰۰)

با توجه به فشار زیاد در مشاغل مدیریت ، مدیران باید بدانند که از احساسات خود چگونه به طور مؤثر استفاده کرده و ذهن خویش را کنترل کنند تا بتانند خود و دیگران را مدیریت نمایند . (دین تی ، ۱۹۹۷)

مدیریت بر خود مقدمه و پیش شرط حل مشکلات کارکنان توسط مدیران نیز می باشد .(بروس ، ۱۹۹۰)

تصمیمات ، مشکلات و استرس و زمان ، معمولاً توسط دیگران برای ما مدیریت می شوند و کسب کنترل بر روی این موارد ، مستلزم مدیریت بر خود می باشد .( ایونسون،۱۹۹۲)

• مدیریت بر خود به عنوان یک رویکرد در زمینه بهسازی و بالندگی مدیران :

فلسفه پرورش مدیران ، افزایش اثربخشی مدیران و شکوفایی استعدادهای مشخص مدیران است . بالندگی مدیر شخصی است و نباید انتظار داشت از طرف سازمان ترتیب یابد . هرمدیری ملزم است مدام خود را در این زمینه بالنده گرداند . (امیرکبیری، ۱۳۷۴)

هرکس خود را دقیقاٌ شناخته باشد و از خود کاملاٌ استفاده نماید نه تنها موفق خواهد بود ، بلکه خوشنود نیز خواهد بود . کلید دستیابی به اهداف مدیریت ، مدیریت بر خود است . (بنیس،۱۹۹۴)

• اهمیت ویژه مدیریت بر خود در الگوی سازمانی پست مدرن :
• رشد شخصی: درالگوی سازمانی پست مدرن ، انتظارات کارکنان تغییر یافته و در صدد رشد شخصی و حرفه ای خود برآمده اند . چون گذشته به فکر سود و پول نیستند بلکه برای فرصتهای حاصل در سازمان ، جهت رشد شخصی خود اهمیت قائل هستند . (دفت، ۱۳۷۸)
• ابررهبری : قبل از اینکه یادبگیریم دیگران را چگونه رهبری کنیم ، اول باید یاد بگیریم که خودمان را چگونه رهبری کنیم و به طور مؤثر رهبر خویش شویم .(سیمز و مانز ، ۱۹۸۹) مهارتهای خودرهبری مسئولیتهای پیروان و چگونگی رفتار آنان را در ارتباط با مدیریت مشارکتی تعیین می کنند . (همان)
• سازمان یادگیرنده : در سازمان یادگیرنده مدیرا و رهبران سیستمهایی را ایجاد می کنند که افراد ، خود ، تغییر و توسعه خود را عهده دار شوند . مدیران یادگیرنده باید عهده دار رشد شخصی خود شوند قبل از اینکه بخواهند دیگران را رشد دهند .(رضایی ،۱۳۸۶،ص۲۵) مواردی که در ادبیات مدیریت در زمینه بعد داخلی مدیریت بیان می شود مثل معنویت ، روح ، خلاقیت ، عکس العملعمیق و توسعه بصیرت مارا به یک رویکرد توجه به کل وجود مدیران هدایت می کند یعنی مدیر به عنوان کل یک موجود روحی روانی نه فقط یک موجود سازمانی مورد توجه قرار می گیرد . (کاوالری و فیرون، ۱۹۹۶)
• خودکنترلی : کوچک سازی ، تهیه منابع از خارج سازمان و خود کنترلی ، سه مشخصه مهم ساختارهای سازمان قرن ۲۱ است یکی از نتایج کچک سازی افزایش خودمدیریتی در سطوح سازمان است . یعنی مدیران به کارکنان خودکنترلی و آزادی عمل داده و به آنها در انجام کارها اعتماد می نمایند .(پیرسو رابینسون،۲۰۰۰) در محیطهای نامطمئن که نمی توان عملکرد را به سنجش درآورد ، برای برنامه ریزی از روش کنترل قومی یا خودکنترلی استفاده می شود . در سازمانی که کنترل قرمی وجود دادرد نیازی به اعمل کنترلهای شدید نمی باشد .(دفت،۱۳۷۸)

بررسی رابطه جو تیمی و توانمندسازی با تسهیم دانش بین کارکنان شهرداری شهرستان چرام

فصل دوم (مبانی نظری پژوهش)

۲-۱- مقدمه.

۲-۱-۱- توانمندسازی

۲-۱-۱-۱- تعریف توانمندسازی.

۲-۱-۱-۲- سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی

۲-۱-۱-۳- سیر تکاملی سبک مدیریت

۲-۱-۱-۴- مراحل توانمندسازی.

۲-۱-۱-۵- گام های توانمندسازی.

۲-۱-۱-۶- سطوح توانمندسازی

۲-۱-۱-۸- اصول توانمندسازی

۲-۱-۱-۹- مدل های توانمندسازی.

۲-۱-۱-۱۰- پارادایم‌های توانمندسازی

۲-۱-۱-۱۱- رویکردهای توانمندسازی .

۲-۱-۱-۱۲- ابعاد توانمندسازی

۲-۱-۱-۱۳- برنامه‌های توانمندسازی

۲-۱-۱-۱۴- سازه‌های اثربخش در توان‌افزایی کارکنان .

۲-۱-۱-۱۵- راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی کارکنان

۲-۱-۱-۱۶- عوامل سازمانی ـ سیستمی مؤثر بر توانمندسازی

۲-۱-۱-۱۷- نشانه‌های محیط‌های غیرتوانمند

۲-۱-۱-۱۸- ویژگی‌های سازمان توانمند

۲-۱-۱-۱۹- مزایای توانمندسازی برای سازمان

۲-۱-۱-۲۰- هزینه‌های توانمندسازی

۲-۱-۲-جوتیمی.

۲-۱-۲-۱-تعریف تیم .

۲-۱-۲-۲-تیم سازی.

۲-۱-۲-۳-اهدف تیم سازی

۲-۱-۲-۴-انواع تیم

۲-۱-۲-۴-۱-تیم حل کننده مسأله.

۲-۱-۲-۴-۲-تیم های خود گردان

۲-۱-۲-۴-۳-تیم های متخصص ( تیم های چندوظیفه ای)

۲-۱-۲-۵-گروه های کاری و تیم های کاری:

۲-۱-۲-۶-تفاوت تیم با گروه

۲-۱-۲-۷-اندازه تیم

۲-۱-۲-۸-مراحل شکل گیری تیم.

۲-۱-۲-۹- نقش های تیم.

۲-۱-۲-۱۰- روش های پرورانیدن افراد برای عضویت در تیم

۲-۱-۲-۱۱-عوامل حیاتی موفقیت تیم

۲-۱-۲-۱۲-ویژگی های تیم.

۲-۱-۲-۱۳-ویژگی تیم های مؤثر :

۲-۱-۲-۱۴-چگونه می توان عضو موثری از یک تیم بود؟.

۲-۱-۲-۱۵-پنج دشمن کار تیمی.

۲-۱-۲-۱۶-موانع کار تیمی .

۲-۱-۲-۱۷-ابعاد تیم.

۲-۱-۳-اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱-مفهوم دانش.

۲-۱-۳-۲-انواع دانش.

۲-۱-۳-۳-سلسله مراتب کارکردی دانش.

۲-۱-۳-۴-خصوصیات دانش.

۲-۱-۳-۵-فنون فراهم آوردن دانش

۲-۱-۳-۶-ویژگی های دانش سازمانی.

۲-۱-۳-۷-مدیریت دانش

۲-۱-۳-۸-اهداف مدیریت دانش

۲-۱-۳-۹-موانع ایجاد مدیریت دانش از دیدگاه داونپورت

۲-۱-۳-۱۰-جلوگیری از موانع ایجاد و کاربرد مدیریت دانش و خلق دانش جدید.

۲-۱-۳-۱۱-تعریف اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱۲-عوامل مؤثر بر اشتراک دانش در سازمانها .

۲-۱-۳-۱۲-۱-عوامل فردی مؤثر بر اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱۲-۲-عوامل سازمانی مؤثر برای شرکت در فعالیت های اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱۳-موانع و عوامل بازدارنده اشتراک دانش.

۲-۱-۳-۱۳-۱-موانع مربوط به نیروی انسانی در فرایند اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱۳-۲-موانع مربوط به سازمان در فرایند اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱۳-۳-موانع مربوط به فناوری در فرایند اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱۴-الگوی تبدیل دانش نانوکا و تاکوچی

۲-۲-پیشینه تحقیق.

۲-۲-۱-تحقیقات داخلی

۲-۲-۲-تحقیقات خارجی

فصل سوم (روش شناسی پژوهش)

۳-۱- مقدمه.

۳-۲- روش شناسی تحقیق.

۳-۳- ابزار گردآوری داده‏ها

۳-۴- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی)

۳-۵- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه .

۳-۶- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها

فصل چهارم (یافته­ های پژوهش)

۴- یافته­ های تحقیق

۴-۱- مقدمه.

۴-۲- یافته­ های توصیفی پژوهش.

۴-۲-۱- جنسیت.

۴-۲- ۲- سابقه خدمت.

۴-۲- ۳- تحصیلات

۴-۲- ۴- سن

۴-۲- ۵- وضعیت تأهل.

۴-۲- ۶- وضعیت استخدامی.

۴-۳- یافته های پژوهش.

۴-۳-۱- بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. .

۴-۳-۲- بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

۴-۳-۳- بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان.

۴-۳-۴- بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود . .

۴-۳-۵- بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد

۴-۳-۶- بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.

۴-۳-۷- بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.

فصل پنجم (نتایج پژوهش)

۵-۱- مقدمه

۵-۲- خلاصه پژوهش .

۵-۳- بحث و نتیجه‌گیری.

۵-۴- محدودیت­های پژوهش .

۵-۵- پیشنهادها.

۵-۵-۱- پیشنهادهای کاربردی

۵-۵-۲- پیشنهادهای پژوهشی

فهرست منابع و مأخذ.

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان است. بنابراین از لحاظ هدف کاربردی بوده و از لحاظ نحوه گردآوری داده­ ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان شهرداری شهر چرام می­باشد که با توجه به آمار دریافتی، ۳۱۸  نفر می­باشند که تعداد ۱۷۵ نفر به عنوان نمونه برآورد گردید و به روش نمونه گیری تصادفی در دسترس، بین تمام آنها پرسشنامه توزیع شد. در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد لیانگ و ایکسیو، برادلی (۲۰۱۰) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی شامل (فراوانی، درصد و نمودار) و روش‌های آمار استنباطی شامل ، رگرسیون، تحلیل واریانس و آزمون تی نمونه های مستقل استفاده شد. جهت بررسی فرضیه های پژوهش از رگرسیون استفاده شد که نتایج نشان داد مدل پیشنهادی معنی دار می­باشد و فرضیه های پژوهش مبنی بر تاثیر متغیر  توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر  توانمندسازی رهبری بر نگرش به اشتراک دانش، تاثیر متغیر  جو تیمی بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر جو تیمی بر نگرش به اشتراک دانش معنی دار است. همچنین نتایج حاکی از وجود تفاوت معنادار بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان می­باشد که با توجه به میانگین، زنان رفتار تسهیم دانش بیشتری دارند ولی بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری مشاهده نشد.

واژگان کلیدی: جو تیمی، توانمندسازی رهبری، رفتار تسهیم دانش، نگرش.

۱-۱- مقدمه

یافتن راه حل های خلاق و جدید برای مسائل پیچیده سازمان های امروز، هر روز دشوارتر می شود. افراد و بخش های سازمان ها دیگر به تنهایی قادر به حل مشکلات فرارو نیستند. ضرورت تشکیل تیم‌ها و کارگروهی در سازمان ها، اهمیت مطالعه بر روی مقوله کار تیمی را آشکار می سازد.(ریموند[۱]،۲۰۰۵).

صاحبنظران یکی از عوامل توسعه نیافتگی ایران را فقـدان فرهنگ کار تیمی در امور می دانند(عظیمی،۱۳۸۵) و از همین موضوع به عنوان یکی از ضعف های اصلی در سازمان ها نیز یاد می کنند. این موضوع را تا جایی که به یک بحث تطبیقی با بعضی از کشورها از جمله ژاپن مربوط باشد، پیش می برند. در این راستا به این نکته اشاره می کنند که فرایند تجددگرایی در ژاپن باایران (دوره میجی با دوره امیرکبیر) مصادف بوده است. البته در این نکته هیچ شکی نیست که ایران و ژاپن همزمان شروع به فرایند نوسازی کردند، اما در این فرایند ژاپنی ها موفق شدند و مــا همچنــان در دور تسلسل باطل گرفتار آمده ایم. یکی از مهمترین عوامل توسعه ژاپن، پذیرش گروه و کار تیمی بود. (تیم های کنترل کیفی نیز اولین بار در ژاپن شکل گرفت). در زندگی یک ژاپنی تیم (گروه) اثری ژرف دارد و برای عضویت در آن اهمیت ویژه قائل است. در درون جامعه ژاپن فرد چندان مفهومی ندارد. وقتی بعد از سال ها انزوای ارادی در سال ۱۸۶۸ می خواستند در قوانین خود بازنگـری کنند، نمی دانستند برای حق و حقوق فرد چه بنویسند و برای اینکه حق وحقوق افراد (اصالت فرد) را در قانون اساسی رعایت کنند، ناچار از حقوقدانان و روشنفکران غربی کمک گرفتند، لذا مشاهده می شود که در فرهنگ آن جامعه فرد چندان اهمیتی نداشته، بلکه این جمع است که مهم است و قدرت و اعتماد جمعی است که این چنین ژاپن را تکتاز کرده است. مردم ژاپن

 شیفته باهم زیستن هستند و کوششهای گروهی را به کوششهای فردی مقدم می شمارند. شماری از صاحبنظران مردم ژاپن را «مردمان سازمانی» می نامند که برای بخشی از زندگی خود الگوهای گروهی (تیمی) را بر الگوهای فردی برتر می شمارند. ژاپنی ها خشنودی از کار را زمانی احساس می کنند که بر پایه چشم داشتی که تیم از آنها دارد کار را به پایان برسانند. لذا ایجاد تیم های کاری و تعلق به آن یکی از پایه های مدیریتی فرهنگ ژاپن است.از طرف دیگر، امروزه بسیاری از شرکت های آمریکا و اروپا نیز باتوجه به تجربه ژاپن به سمت بسترسازی و نهادینه کردن فرهنگ تیمی روی آورده اند. براساس نتایج یک کار تحقیقاتی در سال ۱۹۸۷، حدود ۲۸ درصد از بزرگترین شرکت ها کارهایشان را براساس تیمی انجام می­دادند. در حالی که در سال ۱۹۹۶ این رقم به ۷۸ درصد افزایش یافته است. یکی از استادان دانشگاه کالیفرنیا در این زمینه معتقد است «من نسل جدیدی از کارکنان باتجربه و مهارت تیمی را می بینم که به سمت پست های بالای سازمانی می روند و هنگامی که به مقامات ارشد شرکتها دست یابند با شور و علاقه، کار تیمی را دنبال خواهند کرد»(دیو[۲]،۲۰۰۰).

مدیریت و یا عامل انسانی مهمترین دلیل تحولاتی است که امروز بشر در همه زمینه‌ها و به هر شکلی در جوامع گوناگون شاهد آن است. در واقع عامل انسانی است که تفاوت‌های فاحش امروز زندگی بشر با شرایط گذشته‌اش را رقم زده است. اگر این عامل از زندگی روزمره حذف شود در واقع توسعه و پیشرفت از زندگی انسان حذف می‌شود. برای تغییر و حرکت بسوی شرایط بهتر علاوه بر عواملی چون سرمایه، مواد اولیه و غیره مهمترین و اصلی‌ترین عامل نیروی انسانی است. در واقع ثروت و دارایی هر جامعه‌ای تنها و تنها نیروی انسانی است. این دیدگاه شاید افراطی بنظر برسد ولی واقعیت‌های پیشرو در جوامع گوناگون این امر را ثابت می‌کند. اگر یک جامعه را با همه امکانات مادی و ثروت‌های بیکران با جامعه‌ای که از همه این امکانات بی‌بهره است مقایسه کنیم و مشاهده کنیم که جامعه فاقد ثروت از توان و قدرت بالاتری برخوردار است تنها عاملی که این مسئله را ایجاد کرده باید عامل انسانی باشد در زمینه امور اقتصادی و تجاری مانند همه دیگر بخش‌های اجتماعی عامل انسانی مهم و حیاتی است. نخستین توجهی که در عرصه مدیریت و تجارت به صورتی جدی به رفتار مناسب با عوامل انسانی مبذول گشت به التون مایو استاد دانشگاه هاروارد مربوط می‌شود. وی در تحقیقاتی که در شرکت برق وسترن انجام داد و به تحقیقات هاتورن معروف شد به این نتیجه مهم رسید که توجه به عامل انسانی مهم ترین ابزار در رشد انگیزش و بهره‌وری سازمان‌ها و کارکنان آنها است. در واقع بعد از آنکه تیلور اصول مدیریت علمی خود را منتشر و اجرا نمود انقلابی در بهره‌وری سازمان‌ها رخ داد، اما به همان نسبت اداره سازمان‌ها را به سمت شیوه‌های مکانیکی که موجب کاهش رضایت کارکنان می‌شد سوق داد. تلاش‌های التون مایو که در واقع آغازگر جنبشی نوین در عرصه مدیریت بود و به مکتب رفتارگرایان معروف گشت باعث شد مدیران و نخبگان تجاری توجهی ویژه به عامل روحیه انسانی در داخل و خارج از سازمان نمایند. شکوفایی شیوه رفتارگرایان مربوط به سال‌های ۱۹۳۰ می‌شود با این وجود تا به حال این بینش اعتبار خود را حفظ نموده است. طوری که حالا در تقسیم‌بندی‌هایی که برای نگرش مدیریتی مدیران به کار می‌رود آنها را به دو دسته کارمندگراها و کارگراها تقسیم می‌کنند که در واقع تمایزی است بین کسانی که اولویت و تمرکز خود را بر انجام کار بدون توجه به روحیه دیگران می‌دهند و کسانی که روحیه کارکنان و انگیزش آنان  را در نظر می‌گیرند. ناگفته پیداست بهترین شیوه روشی  است که هر دو وجه را یعنی کارگرایی و کارمند گرایی را در اوج دارا باشد.هوش هیجانی به نظر می‌رسد می‌تواند شکل تکامل یافته‌ای از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئوریسین‌های بازار برای هدایت افراد درون سازمان و مشتریان برون سازمان و تأمین رضایت آنها(رمضانی،۱۰:۱۳۸۶).

و از طرف دیگر،عصر حاضر، عصر تغییر و تحول سریع دانش است. هر پنج سال و نیم حجم دانش دو برابر می‌شود، در حالی که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنین شرایطی دانش به عنوان یک دارایی و منبع ارزشمند استراتژیک مطرح می‌شود که نیازمند مدیریت است. با توجه  به شرایط فوق اگر رقابت شدید موجود در بازارهای جهان را نیز اضافه نماییم، اهمیت دانش‌های سازمان به عنوان یک مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور کنونی دو چندان می‌شود. . هرچه حجم و پیچیدگی عملیات سازمانی وسیع‌تر گردد، اهمیت دانش بیشتر و نیاز به اداره شدن در سطح وسیع‌تری را پیدا می‌کند.امروزه سازمان‌ها سخت تلاش می‌کنند تا به‌عنوان پیشگامان مهارت‌های مدیریت دانش شناخته شوند و از این طریق مزد تلاش و کوشش خود را بگیرند. این مهم از طریق کاربرد دانش برای مقاصد نوآوری امکانپذیر است. امروزه در سازمان‌های پیشرو دانش به عنوان یک عنصر توانمندساز شناخته می‌شود که می‌تواند سازمان را آن چنان متحول کند که قادر باشد قابلیت‌های شگرفی را از دیدگاه بهره‌وری و کارایی ارائه دهد. اشتراک دانش، عنصر کلیدی برنامه‌های مدیریت دانش کارآمد و مؤثر است(ریج[۳]،۲۰۰۵). اشتراک هدفمند دانش در سازمانها به یادگیری سریع‌تر فردی و سازمانی منجر گشته، خلاقیت را توسعه می‌دهد و در نهایت به بهبود عملکرد فرد و سازمان می‌انجامد. بر این اساس است که سازمانها اشتراک دانش را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق می‌کنند. چون افراد، به‌طور معمول کاری را انجام می‌دهند که به انجام آن گرایش دارند، انتظار می‌رود افراد زمانی علاقه‌مند به اشتراک دانش باشند که گرایش مثبتی نسبت به آن پیدا کنند(کینگ[۴]،۲۰۰۱). اشتراک دانش، نیازمندهمبستگی، تعهد بادوام، خلاقیت و فرایندهای نوآوری است

۱-۲- بیان مسئله

کشور ما ایران یکی از کشورهایی است که دارای سابقه و فرهنگ کار تیمی است. در ساختار اجتماعی سنتی ما به ویژه در اجتماعات روستایی و عشایری که قرن ها ستون های بنای اجتماعی بوده‌اند، بسیاری از کارها به شکل تیمی و با همکاری انجام شده است (سنجقی و همکاران، ۱۳۹۰). اما فرهنگ و نگرش کار تیمی تا حدی که پاسخگوی نیازهای کنونی باشد قوام نیافته است  در کار تیمی  الگوی رفتار خود را باید بر پایه انتظار خویش از رفتار اعضای تیم بنا کنیم، و خصوصیات کاری و فردی هر کدام از اعضاء تیم، مبنای کار تیمی می باشد. بر این اساس می توانیم به اعضای تیم خود کمک کنیم و صرف‌نظر از میزان استعداد خود، اعضای مؤثرتری باشیم (جعفرزاده کرمانی، ۱۳۹۱).

امروزه سازمان های مختلف اعم از صنعتی، بازرگانی، غیر انتفاعی و دولتی برای بقاء و دوام حیات نیازمند تجدید نظر در تحول سازماندهی کارها و تقسیم وظایف میان اعضاء و کارکنان خود هستند (نئو^[۵]، ۲۰۱۲). برای برخورد مؤثر با اوضاع و احوال متغیر محیطی، لزوم بسیج توان، دانش، مهارت و تخصص تمامی کارکنان بیش از پیش احساس می شود. از این رو ساختارهای تیمی و سازمان هایی که محور اصلی فعالیت خود را بر مبنای کارهای تیمی قرار داده اند ظهور کرده اند. سازماندهی کارها به شکل تیمی، مستلزم شناخت و آگاهی از اصول و مبانی کار تیمی است (حسین قلی زاده و میرکمالی، ۱۳۸۹).

بنابراین امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیم‌های کاری سوق یافته است. تشکیل تیم‌های کاری کارامد و تعریف پروژه‌های مختلف برای تیم‌ها، با توجه به توان و تخصص آنها، اصلی گریزناپذیر در مدیریت و کنترل فرایندها و فعالیت‌های کاری است (لیانگ و همکارانش^[۶] ،۲۰۱۰).

مفهوم کار تیمی در حقیقت آنقدر ساده است که اغلب مردم فهم آن را بسیار عادی می پندارند. و همین مسئله که آنها با این فرض، کار تیمی انجام می دهند مشکل ساز است چرا که آنها در اصل کار گروهی انجام می دهند (سنجقی و همکاران، ۱۳۹۰). به طور معمول هر کس تجربه­ی حضور در یک جلسه و ایفای نقش در آن و یا مواجهه با یک گروه جدید از همکاران و انجام کار جمعی را داشته است اما اینها صرفاً مثال هایی از گروه های کاری اند. شاید در مواردی مفهوم زیر برای کار گروهی و تیمی مصداق پیدا کند (مسعودیان و همکاران، ۱۳۹۰).

تیم  به یک گروه دو یا چند نفر که به طور مستقیم  با یکدیگر تعامل کرده و دارای مهارتهای مکمل  هستند گفته می شود که مقصد واحدی دارند، به اهداف عملکردی مشترک متعهدند، رهیافت واحدی نسبت به مسائل دارند و نسبت به آن همگی پاسخگو هستند. در تعریف فوق سه نکته وجود دارد: ۱- حداقل دو نفر بایستی حضور داشته باشند. ۲- اعضا باید به طور منظم تعامل برقرار کنند تا کارهایشان به صورت هماهنگ انجام شود. ۳- دارای هدف مشترک باشند (مومنی، ۱۳۸۴: ۲۳).

تسهیم دانش به عنوان یک فرایند سازمانی، نقش پایه­ای در ایجاد ایده­های جدید و فرصت­های تجاری خلاق بازی می­ کند. همه مزایای دانش به اشتراک گذاشته شده مؤثر، از کارکنان درگیر بوسیله عملکردشان و همین بهبود مالی، بازاریابی و سایر خروجی­های سازمان به طور مؤثری باعث برقراری ارتباط می­شود (لیانگ و

مطلب دیگر :

پایان نامه رایگان درباره شیوه نمونهگیری، اقتصاد گردشگری

 همکارانش،۲۰۱۰).

گوردون[۷] (۲۰۱۳)، چنین بیان می­دارد، اگرچه شواهد تجربی برخی از پویایی­های پیچیده­ای از اشتراک دانش را در سازمان آشکار کرده است تحقیقاتی هستند که شرح می­ دهند چگونه اشتراک دانش در محیط­های سازمانی وجود دارند. در کل یک درک عمومی عمیق از اشتراک دانش درون تیم­ها مطلوب است؛ زیرا طراحی تیمی به طور وسیعی بوسیله سازمان­ها سازگار شده است. فعالیت­های کاری و طراحی­های شغلی ائتلافی نیازمند کارگروهی هستند بنابراین درک اینکه چگونه عوامل مرتبط با تیم رفتارهای اشتراک دانش فردی را تحت تاثیر قرار می­ دهند اساسی است.

ادبیات موضوع نشان می­دهد که جو تیمی یک ساختار ترکیبی از سه بعد همبستگی، اعتماد و نوآوری است (بوک[۸]، ۲۰۰۵). همبستگی[۹] و اتحاد به تصورات از یک حس با هم بودن در میان اعضا اشاره دارد و به عنوان جذب اعضا به سمت تیم تعریف می­شود.که می ­تواند به عنوان یک نیروی فیزیکی که افراد را کنار هم نگه می­دارد، مورد توجه قرار می­گیرد. احساس همبستگی و اتحاد به ارتقاء تمایل اعضای تیم به مراقبت یا کمک به یکدیگر تمایل دارد. آن­ها تمایل بیشتری دارند با یکدیگر اشتراک دانش داشته باشند.

اعتماد[۱۰] در محیط تیمی به عنوان تمایل افراد به پذیرفتن آسیب پذیری بر اساس انتظار اعتماد به نفس، شایستگی هم تیمی، صداقت و خیرخواهی تعریف شده است. ارتباطات اثربخش در محیطی که اعتماد و تعهد رایج است رخ می­دهد (پاولو[۱۱]، ۲۰۰۷). اعضای تیم با اعتماد قوی­تر با تمایل بیشتری به طور پیوسته و هماهنگ با هم همکاری می­ کنند.

هسیو، ین و چانگ[۱۲] (۲۰۰۷)، تسهیم اشتراک دانش فردی به عنوان یک رفتار اجتماعی به ناچار در معرض افزایش تاثیرات اجتماعی افراد دیگر است. به نقل از لیانگ و همکارانش (۲۰۱۰) محیط اجتماعی یک منع مهمی از اطلاعات است که افراد جهت ساختار واقعی و تصورات فرموله شده، نگرش­ها و رفتار استفاده می­ کنند. در حالی که شبکه ­های اجتماعی می­توانند روی رفتارهای فردی تاثیر بگذارند. تحقیقات پیشین در روانشناسی اجتماعی نشان داده­اند که تاثیرات اجتماعی قویی در تیم­های کاری رخ می­دهد زیرا افراد دوست دارند با تیم­های کاریشان به طور نزدیکی احساس هویت کنند بنابرای تمایل دارند تا با هنجارهای تیم خود را سازگار کنند. لیانگ و همکارانش (۲۰۱۰) دریافتند که جو تیمی تصورات فرد، اعتقادات هنجاری و استفاده از تکنولوژی را تحت تاثیر قرار می­ دهند.

به نقل از بوک (۲۰۰۵)، نوآوری در یک تیم به درجه­ای که تغییرات و خلاقیت به طور فعالی درون تیم تشویق و یا پاداش داده می­شوند اشاره دارد. تیم­های نوآور روی یادگیری، جریان اطلاعات باز، ریسک پذیری منطقی تاکید دارند. اعضای چنین تیم­هایی نوآوری را بهبود می­ دهند و یک حمایت عملی برای نوآوریهای مقدماتی همکاران فراهم می­ کنند. در نتیجه افراد در یک محیط تیمی نوآور بیشتر برای ایده­های خلاق و جدید نسبت به افرادی که نوآور نیستند توانا سازی می­شوند.

کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان بوده و این نیروی انسانی توانمند است که سازمان توانمند را به وجود می‌آورد. و به همین دلیل، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوانسالاری در سازمان ها بایستی به توانمندسازی کارکنان معطوف گردد. توانمند کردن افراد موجب می‌شود تا مدیران و سازمان سریع‌تر و با اتلاف منابع کمتر به اهداف خود نائل شوند و کارکنان نیز، سازمان و شغل را از آن خود دانسته و از کار کردن در آن به خود ببالند (لیانگ و همکارانش ، ۲۰۱۰).

یکی از مهم‌ترین و مؤثرترین راهکارهای توانمندسازی کارکنان، تشویق و توسعه کار تیمی و ایجاد هم‌افزایی از این طریق است که این امر با حرکت سازمان‌ها به سوی استفاده از رویکرد فرایند محور و مدیریت فرایندهای سازمان اهمیت بیشتری یافته است. چرا که با بهره گرفتن از این رویکرد، ساختار سازمانی، نحوه تقسیم وظایف و نقش سرپرستی در سازمان‌ها با آنچه در سازمان‌های سنتی و ساختارهای سلسله‌مراتبی وجود داشته است کاملا تغییر یافته است. رهبر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار تیمی و با حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می‌کند (هسیو و دیگران،۲۰۰۷).

در این پژوهش سه بعد همبستگی و اتحاد، نوآوری و اعتماد به عنوان معیارهایی از جو تیمی با این استثنا که تنها تاثیر نگرش فرد به اشتراک دانش نیستند استفاده می­شوند. اما رفتار اشتراک دانش واقعی را تسهیل می­ کند. محقق قصد دارد بیان کند که جو تیمی مطلوب و توانمندسازی می ­تواند محیطی را که اشتراک دانش را تشویق می­ کند ایجاد کند. بنابراین در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی بر تسهیم دانش بین کارکنان شهرداری چرام به این سوال پاسخ خواهد داد که: آیا جو تیمی و توانمندسازی بر تسهیم دانش کارکنان تأثیرگذار است یا نه؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت

امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیم‌های کاری سوق یافته است. تشکیل تیم‌های کاری کارآمد و تعریف پروژه‌های مختلف برای تیم‌ها، با توجه به توان و تخصص آنها، اصلی گریزناپذیر در مدیریت و کنترل فرایندها و فعالیت‌های کاری است (لیانگ و همکارانش،۲۰۱۰). البته این نوع چینش وظیفه‌ای در فضایی میسر است که پروژه‌ها و فرایندهای کاری، مستقل از یکدیگر و یا با حداقل وابستگی به هم هستند. وابستگی هر چه بیشتر فرایندها باعث طولانی شدن زنجیره تکمیل کار و بزرگ شدن تیم کاری است. تا حدی که تلقی تیم کاری به آن کمی دور از ذهن می‌شود، اما هر قدر این زنجیره فعالیت، کوتاه‌تر باشد معنای تیم کاری قوی‌تر و استوارتر در ذهن نقش می‌بندد. تمرکز و توجه بر اثربخشی و کارامدی تیم‌های کاری، مستلزم داشتن روحیه کار تیمی است. به نحوی که اعضاء یا عناصر تشکیل‌دهنده تیم‌های کاری بتوانند کار تیمی و فعالیت تیمی انجام دهند، نحوه تعامل و فعالیت هر یک از اعضاء در موفقیت یا عدم موفقیت آن تیم‌ها مؤثر و سرنوشت‌ساز است، بنابراین پیش از تشکیل و راه‌اندازی تیم‌های کاری باید فرهنگ کار تیمی را در فضای سازمانی نهادینه کرد (مسعودیان و همکاران، ۱۳۹۰).

اثر قابل ملاحظه فرهنگ کار تیمی و کار گروهی، آنقدر اهمیت دارد که دانشمندان علم مدیریت آن را لازمه دست یافتن به قابلیت‌های محوری پایدار (مزیت رقابتی پایدار) در فضای رقابتی دنیای امروز می‌دانند تغییرات دنیای پرتلاطم امروز و عرصه شدید رقابتی و ناپایدار آن، شرایط را برای بقای سازمان‌ها به نحوی تعیین کرده که تکیه بر مهارت‌های کاری کارمندان و کارکنان سازمان‌ها را گریزناپذیر کرده است و توانایی کار تیمی را جزء لاینفک آن مهارت‌های فردی می‌داند (لیانگ و همکارانش،۲۰۱۰). نهادینه کردن تیم‌های کاری بوسیله ترویج فرهنگ کار تیمی، قابل انجام است. این کار با آموزش و تقویت اصول کار تیمی حاصل خواهد شد. بنابراین دانستن این اصول و معیارها و تبیین، تشریح و به کار بستن آن تا جایی که در ذهن و جان کارکنان، کارمندان و مدیران سازمان‌ها ملکه شود، مهم‌ترین راه دستیابی به تیم‌های کاری کارامد و اثربخش است. هیو و همکاران (۲۰۰۷)، یافتند که ارتباطات اجتماعی بر مبنای اعتماد یک تاثیر مهم بر نگرش افراد به اشتراک دانش دارد.

کار تیمی روز به روز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند و تیم‌های کاری بیشتری تشکیل می‌شوند. در سازمان‌های مختلف، هنگامی که افراد با یکدیگر بهتر کار می‌کنند، دستاوردها نیز از لحاظ کمی و کیفی بهتر می‌شوند. در نهایت باید دانست که تیم، مجموعه‌ای از افراد است که هریک پایه‌ای از ارکان فعالیت تیمی را به دوش می‌کشند (نئو،۲۰۱۲). آنچه هر عضو از تیم باید انجام دهد، این است که سهم وظیفه‌ای خود در تیم را به نحو احسن و اکمل انجام دهد و تیم را برای رسیدن به اهداف نهایی‌اش به جلو براند و از سویی با هوشمندی نسبت به آفات و موانع موفقیت تیمی، موضعی مناسب بگیرد و یکپارچه با کمک دیگر اعضای تیم، اعتماد، تعهد، مسئولیت‌پذیری و حرکت به سوی اهداف تیمی را تقویت کند. و این می ­تواند خود دلیل مهمی برای انجام چنین پژوهش هایی در کشور ما باشد. در این راستا با توجه به اینکه شاید چنین تحقیق در کشور ما جزء اولین­ها در این زمینه باشد محقق تصمیم به بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی بر تسهیم دانش کارکنان گرفت تا شاید گامی در بهبود رفتارهای تیمی و اشتراک دانش بین اعضای تیم ها برداشته شود.

۱-۴- اهداف پژوهش

۱-۴-۱- هدف اصلی

این پژوهش جهت بررسی رابطه جو تیمی و توانمندسازی با تسهیم دانش کارکنان انجام خواهد شد

۱-۴-۲- اهداف فرعی

1. تبیین رابطه بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش
2. تبیین رابطه بین جو تیمی و تسهیم دانش
3. تبیین رابطه بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش
4. تبیین رابطه بین توانمندسازی و تسهیم دانش
5. تبیین رابطه بین نگرش و تسهیم دانش
6. تبیین رابطه بین سن و تسهیم دانش
7. تبیین تفاوت بین جنسیت و تسهیم دانش

۱-۵- سؤال تحقیق

1. آیا بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
2. آیا بین جو تیمی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
3. آیا بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
4. آیا بین توانمندسازی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
5. آیا بین نگرش و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
6. آیا بین سن و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
7. آیا بین جنسیت و تسهیم دانش تفاوت معناداری وجود دارد؟

بررسی رابطه تیپ های شخصیتی با چابکی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

مطلب دیگر :

۳ مزیت مهم استفاده از اصطکاک در طراحی سایت