بررسی رابطه پویا بین نرخ بازده و حجم معاملات در بورس اوراق بهادار تهران

نمودار ۳-۲ : داده های قدرمطلق بازده در طول یک روز معاملاتی با بهره گرفتن از نمودار هیستوگرام   ۳۳

نمودار۴-۲ داده های تعداد خبرهای رسیده در طی یک روز معاملاتی با بهره گرفتن از نمودار هیستوگرام   ۳۴

شکل ۵-۲ : حجم معاملات در طی یک روز معاملاتی با بهره گرفتن از نمودار هیستوگرام   ۳۵

۲-۸- بسط مدلهای تئوریک رابطه حجم معاملات، قیمت و بازده سهام. ۴۰

۲-۹- بسط فرضیه ورود متوالی اطلاعات. ۴۱

۲-۱۰- بسط مدل ترکیب توزیع ها. ۴۷

۲-۱۱-پیشینه تحقیق. ۵۰

۲-۱۱-۱-پیشینه داخلی. ۵۰

۲-۱۱-۲ – پیشینه خارجی. ۵۶

فصل سوم. ۷۱

روش تحقیق. ۷۱

۳-۱-جامعه اماری. ۷۲

۳-۲-حجم نمونه. ۷۲

۳-۳-مدل تحقیق. ۷۲

۳-۴-مقدمه. ۷۳

۳-۲مدل های مارکف سوئیچینگ و آستانه ای. ۷۵

۳-۳تخمین یک مدل پایه ی مارکف سوئیچینگ. ۸۰

۳-۴توسعه مدل MS پایه (با دو رژیم). ۸۷

۳-۷ ایستایی و آزمون ریشه واحد. ۹۲

فصل چهارم. ۹۶

تجزیه و تحلیل داده ها. ۹۶

۴-۱- مقدمه. ۹۷

۴-۲-تفسیر اطلاعات آماری. ۹۸

۴-۳- آزمون ریشه واحد ۹۹

۴-۴-انتخاب وقفه بهینه مدل(دو رژیمه). ۱۰۰

۴-۵- آزمون خطی یا غیر خطی بودن مدل (LR). 101

۴-۶-برآورد مدل بهینه MSARDL(2,3) (دو رژیمه). ۱۰۲

۴-۷- نمودار های هموار شده رژیم های(صفر و یک). ۱۰۴

۴-۸-تعیین نقاط بازگشتی در رابطه بین حجم معاملات و بازده سهام  ۱۰۵

۴-۹- خلاصه‌ی فصل. ۱۰۷

فصل پنجم ۱۰۹

نتیجه گیری و پیشنهادات ۱۰۹

۵-۱- مقدمه ۱۱۰

۵-۳-سوالات تحقیق. ۱۱۰

۵-۴- فرضیه های تحقیق. ۱۱۱

۵-۵ پیشنهادات ۱۱۲

پیوست ۱۱۵

چکیده

گرایش بازارهای مالی به تغییر وضعیت ناگهانی که در نتیجه تغییر در رفتار سرمایه‌گذاران ایجاد می‌شود، می‌تواند منجر به پیدایش رژیم‌های مختلف قیمت و بازده در این بازارها شود. در این مطالعه با بهره گرفتن از مدل چرخش رژیم مارکوف، رفتار چرخش رژیم‌های مختلف بازار بورس اوراق بهادار با بهره گرفتن از داده‌های روزانه حجم معاملات و بازده نقدی طی دوره ۹۳-۱۳۸۳ مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج به دست آمده، از برآورد مدل با بهره گرفتن از دو و سه رژیم نشان داد که در هر دو این مدل ها رابطه معنی دار بین حجم معاملات و بازده سهام می باشد.

واژگان کلیدی: بازار بورس اوراق بهادار، بازده نقدی، مدل چرخش رژیم مارکوف

۱-۱-بیان مسئله

دو ضرب المثل مهم در بازار بورس وال استریت وجود دارد: ١-این حجم معاملات است که تغییرات قیمت را به وجود می آورد.۲-حجم معاملات در بازارهای پر رونق نسبتاً سنگین و در بازارهای راکد نسبتاً سبک است. مطالعات انجام شده در این حوزه به خوبی توانسته انداین دو ضرب المثل را مورد آزمون قرار دهند. تعداد زیادی از مطالعات تجربی مؤید رابطه حجم معاملات و قدر مطلق تغییر قیمت(ضرب المثل اول)  و ارتباط مثبت بین حجم معاملات و تغییر قیمت می باشند .

از دیدگاه کارپوف(۱۹۸۷) حداقل چهار دلیل برای اهمیت ارتباط حجم معاملات و قیمت سهام وجود دارد:

۱) در بازار های مالی مدلهایی مورد بحث و بررسی قرار می گیرند که روابط بین حجم معاملات و قیمت سهام را با توجه به میزان ورود اطلاعات به بازار، چگونگی انتشار اطلاعات، اندازه بازار و شروط قید شده درمعاملات کوتاه مدت پیش بینی می کنند. به همین جهت روشن شدن نحوه ارتباط حجم معاملات و بازده سهام از طریق آزمون های مختلف، دیدگاه ها را نسبت به بازارهای مالی و تشخیص (تمایز) فرضیه های متفاوت در مورد ساختار بازار شفاف می کند) آگاهی از نحوه ارتباط حجم معاملات و قیمت

 سهام درمطالعات واقعه نگر،که از ترکیبی از داده های مربوط به حجم معاملات و قیمت سهام جهت تفاسیر خود استفاده می کنند، حائز اهمیت است. تعیین همزمان نوسانات قیمت و میزان معاملات باعث افزایش قدرت تشخیص چنین آزمون هایی می شود. در سایر آزمون ها تغییرات قیمت متاثر از نحوه ارزش  گذاری اخبارجدید توسط بازار است, ولی تغییرات حجم معاملات به معنی شدت توافق یا عدم توافق مبادله گران در مورد کیفیت اطلاعات جدید است. در هر صورت تهیه یک آزمون و اعتبار نتایج آن بستگی به توزیع مشترک نوسانات قیمت و حجم معاملات دارد.۳) رابطه حجم معاملات و قیمت سهام در مباحث مربوط به توزیع تجربی قیمتهای سفته بازی  نقشی اساسی دارد. هنگامی که در یک دوره مشخص از داده هایی در فواصل زمانی معین همچون روزانه نمونه گیری می شود، نرخ بازده در مقایسه با توزیع نرمال، توزیعی کشیده تر دارد. این موضوع هم می تواند به علت فرضیه توزیع نرخ بازدهی با واریانس نامحدود باشد و هم می تواند به آن علت باشد که آمار تهیه شده حاصل توزیع های متفاوت با واریانس های مختلف است.۴) چگونگی و کیفیت رابطه حجم معاملات و تغییر قیمت ها تبعات مهمی برای مطالعات بازارهای آتی دارد. تغییرات قیمت، حجم معاملات قراردادهای آتی را تحت تأثیر قرار می دهد و در واقع در برگیرنده این نظریه است که آیا سفته بازی به عنوان یک عامل تثبیت کننده قیمت عمل می کند یا اینکه ثبات قیمت های آینده را بر هم می زند. زمان تحویل کالا در قرار دادهای آتی حجم معاملات را تحت تأثیر قرار می دهد و از طریق این تغییر،احتمالاً قیمت ها نیز تغییرخواهند کرد(نجار زاده و زیو دار ۱۳۸۴). یکی از روش های ممکن در بررسی رابطه پویای بین حجم معاملات و قیمت سهام است.در این مقاله با بهره گرفتن از مدل های چرخش رژیم( مارکف سوئیچینگ) رابطه بین حجم معاملات و قیمت سهام بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار می گیرند.

۱-۲ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

بررسی رابطه حجم معاملات، تغییر قیمت و بازده سهام از موضوعاتی است که از سال ۱۹۵۹ تاکنون مورد توجه شدید محققان مالی و اقتصادی قرار داشته است. اهمیت این رابطه به‌گونه‌ای است که در وال‌استریت جمع‌بندی‌هایی درباره ارتباط حجم معاملات و تغییرات شکل گرفته است(.عبده و رادپور،۱۳۸۹).ارتباط بین حجم و بازده در بازارهای مالی، در طی دو دهه اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده است. گرچه مطالعات فراوانی سعی نموده اند که ساختاری تئوریک یا تجربی از این ارتباط ارائه دهند، هنوز اجماع کلی در این مورد حاصل نشده است(آلودری و همکاران،۱۳۹۰). نکته مهم در این موارد به کار بردن مدلی است که بتوان این تغییر ات را شناسایی کرده و اساس و پویایی بین حجم معاملات و بازده سهام را برای چند دوره بعد از یک دوره تغییر را تعیین کرد.مدل چرخشی مارکوف (MS)، مدلی است که تغییرات رژیم در سری زمانی حجم معاملات و بازده سهام را بیان میکند.

۱-۳-جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

اغلب مطالعات انجام شده با بهره گرفتن از مدل رگرسیون انتقالی ساده (STR) بوده که دارای این مزیت است که اثرات متقابل بین رژیم‌ها را با بهره گرفتن از توابع انتقال ساده مورد بررسی قرار می‌دهد.از زمانی که همیلتون (۱۹۸۹) تکنیک‌های چرخشی مارکوف را به عنوان روشی برای مدل‌سازی سری‌های زمانی مالی و اقتصادی ناایستا به کار برد، استفاده از این مدل رواج بیشتری یافته است. تفاوت اصلی بین این دو نوع مدل مربوط به فرایندی است که از طریق آن تغییرات در رژیم‌ها اندازه‌گیری می‌شود. تکنیک مارکوف به ما اجازه می‌دهد تا رژیم‌های متفاوت را در رابطه پویای حجم معاملات و بازده سهام مجزا نموده و میزان احتمال چرخش این رژیم‌ها را مورد محاسبه قرار دهیم.

۱-۴-اهداف مشخص تحقیق

با توجه به شرایط کنونی ورس اوراق بهادار کشور ما که رفتار رژیم در بازده سهام طی سالهای اخیر همواره دستخوش تغییرات زیادی بوده است وتعیین قطعیتی برای تخمین شرایط اقتصادی مؤثر رشد اقتصادی اعم از رونق و رکود در ساختار اقتصادی در دوره های آتی غیر ممکن به نظر می رسد لذا استفاده از مدل چرخش رژیم مارکف که احتمالات وقوع را بررسی می کند میتواند راهکاری جدید و موثر در شناسایی رفتار انتقال رژیم تورم ایران باشد.

۱-۵-سوالات تحقیق

۱-آیا انتقال رژیم بین وضعیت های مختلف در  حجم معاملات و بازده سهام  ایران اتفاق می افتد؟

۲-آیا واریانس رژیم های مختلف شناسایی شده در رابطه پویای حجم معاملات و بازده سهام با هم تفاوت دارند؟

۳- آیا میانگین رژیم های مختلف شناسایی شده در رابطه پویای حجم معاملات و بازده سهام با هم تفاوت دارند؟

۱-۶-فرضیه ‏های تحقیق

۱- رابطه بین  حجم معاملات و بازده سهام مثبت و معنی دار است.

۲- رابطه بین  حجم معاملات و بازده سهام در بیشتر رژیم رونق وجود دارند.

۱-۷-تعریف واژگان

بازده سهام: مبلغ سود پرداختی به سهام به صورت درصدی از بهای سهم در بازار ( بورس اوراق بهادار تهران)

حجم معاملات: حجم عبارت است از تعداد سهام و یا قراردادهایی که در یک دوره زمانی معین ، معمولا یکروزه ، معامله می شوند. هر چه حجم بالاتر باشد، سهام فعالتر خواهد بود. برای تعیین حرکت حجم (رو به بالا و یا پایین) تحلیلگران به میله های حجم (volume bars) نگاه می کنند که معمولا در قسمت پایینی هر نمودار قیمت یافت می شوند.میله های حجم ، نشاندهنده تعداد سهام معامله شده در هر بازه زمانی است و با روشی مشابه قیمت، روند را نشان می دهد.

۱-۲ مقدمه

اقتصاد دانان تشکیل سرمایه را در پیشرفت و توسعه اقتصادی ضروری و موثر می دانند. تشکیل سرمایه که از طرف دولت یا بخش خصوصی صورت می گیرد در برنامه ریزی دولت جهت دستیابی به اهداف ملی و اقتصادی و حتی غیر اقتصادی جامعه، سیستم بازار و عملکرد آن اهمیت زیادی دارد.

بازارهای کارای سرمایه تمایل به تخصیص منابع کمیاب به مؤسساتی را دارند که آن منابع را بطور کارا مورد استفاده قرار می دهند. بدون شک ساده ترین اقدام جهت تشویق مردم به سرمایه گذاری در سهام شرکت های تولیدی ایجاد تعامل بین بازدهی و ریسک اینگونه سرمایه گذاری ها و سایر سرمایه گذاریهای غیر مولد در جامعه می باشد. لذا ایجاد محیطی مناسب برای سرمایه گذاریهای سالم جهت تقویت بازار سرمایه از مهم ترین اقداماتی است که می تواند توسط دست اندرکاران اقتصادی کشور انجام گیرد. فعالیت سازمان بورس اوراق بهادار تهران می تواند سهم عمده ای در نیل به اهداف فوق داشته باشد.

معمولاً سرمایه گذاری به منظور دستیابی به رفاه بیشتر در شرایط کنونی وآینده صورت می گیرد. در واقع مقوله سرمایه گذاری با تنوع وسیعی روبرو می باشد. سرمایه گذاری در گواهی سپرده اوراق قرضه، سهام عادی، صندوق مشترک سرمایه گذاری و می تواند نمونه های از سرمایه گذاری بشمار آید. کارکرد سرمایه گذاری به مفهوم خاص آن یعنی تبدیل وجوه مالی به یک یا چند نوع از دارایی که آن هم برای مدت نامشخص قابل نگهداری باشد. از اینرو سرمایه گذاری فرایند پذیر و نیازمند مدیریت است. زیرا دستیابی به ثروت و سود ناشی از سرمایه گذاری که به مجموع درآمدهای فعلی و درآمدهای آتی آن معطوف می شود، همواره با مقوله ای به نام مخاطره یا ریسک توام است.

۲-۲- رفتار مالی؛ پارادایم حاکم بر بازارهای مالی

به نظر می ‌رسد می توان تاریخچـه نظریه‌های مالی پنجاه سال گذشته را در دو انقلاب و دگرگونی اصلی، خلاصه کرد. ابتدا انقلاب نئوکلاسیک در علوم مالی بود که با مدل قیمت گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای[۱] و نظریه بازارهای کارا[۲] در دهه ۱۹۶۰ و مدل قیمت‌گذاری دارایی سرمایه‌ای میان‌مدت و نظریه قیمت‌گذاری آربیتراژی [۳] در دهه ۱۹۷۰، آغاز شد. دومین دگرگونی اساسی، انقلاب رفتاری در مباحث مالی بود که در دهه ۱۹۸۰ با طرح پرسش پیرامون منبع نوسان در بازارهای مالی و با کشف ناهنجاریهای بی شمار و نیز تلاش در جهت یکپارچه کردن نظریه انتظار کاهنمن و تورسکی و دیگر نظریه‌های روانشناسی با نظریه مالی شروع شد علت اصلی این تغییر و

مطلب دیگر :

مدلهای رهبری : - مجله علمی پژوهشی رهاورد

 دگرگونی ها را شاید بتوان در یک جمله آقای اندرلو خلاصه کرد که معتقد است: به موازات تغییر بازارها و بروز و ظهور نیروهای تکاملی جدید برای ایفای نقش، دیگر برندگان و بازندگان امروز، برندگان و بازندگان دیروز و فردا نیستند.

بنابراین ضرورت همه دگرگونی‌های نظری و عملی حفظ ماندگاری در این اقتصاد جهانی است به دیگر سخن نظریه‌های نو ابزاری جدید برای رویارویی با مسائل و مشکلاتی هستند که نظریات قدیمی از پاسخگویی به آنها عاجز بودند و در صورت استفاده نکردن از این ابزار و پارادایم ‌های نو، اقتصاد یک کشور، در خوشبینانه‌ترین حالت، موفق به حل مشکلات قدیمی خود خواهد شد و سهمی از بازارهای جهانی و البته آینده نخواهد داشت. پارادایم حاکم بر مباحث مالی امروز که ما قصد توضیح، تشریح و مقایسه آن را داریم، رفتار مالی نام دارد، که به زبان ساده عبارت است از یک الگوی فکری که در آن بازارهای مالی با بهره گرفتن از الگوهای مرکب از علوم اجتماعی، روانشناسی، مالی و چند رشته دیگر مطالعه می شوند و به عبارت بهتر عاملان اقتصادی درالگوهای رفتاری بر خلاف نظریه‌های نئوکلاسیک منطقی نیستند، بلکه یا به خاطر ترجیحاتشان و یا به دلیل سوگیری‌های شناختی نرمال‌اند. این پارادایم نوبنیاد به اعتقاد رابرت شیلر یکی از حیاتی‌ترین برنامه‌های تحقیقاتی بوده و آشکارا در رد نظریه بازار کارا قرار گرفته است.

در بخش دوم این مقاله به تشریح و توضیح مفهوم رفتار مالی و عناصر سازنده آن خواهیم پرداخت و در پایان پس از بحث و نتیجه گیری، جدولی از توصیه‌ها ارائه خواهد شد.

• رفتار مالی: در ادبیات اقتصاد غرب، ماهیت وجودی انسانها به عنوان موجودی منطقی که تحت شرایط کاملاً شفاف تصمیم‌گیری می‌کند، تعریف می‌شود. این موجود کامل که اغلب از آن به عنوان انسان اقتصادی یاد می‌شود، همواره در بهینه‌سازی منافع دلخواهش کامیاب است و تمام اطلاعاتی را که بر زمینه‌ها و تصمیماتش تأثیر دارند، جمع‌ آوری می‌کند و موقعیتی آرمانی را که مطمئنا ً در دنیای واقعی بسیاری از سرمایه‌گذاران یافت نمی‌شود خلق می‌کند (فورمل[۴] ،۲۰۰۹، ۳۱).

اما هربرت سایمون[۵] – پیشرو در رفتار مالی – انسان اقتصادی را موجودی غیر‌واقعی در نظریه‌های اقتصادی تشخیص داد. میراستمن نیز در مقاله‌ای با عنوان: بازبینی تخصیص دارایی با بهره گرفتن از چالش رفتار مالی بیان کرد که افراد در نظریه‌های سنتی منطقی هستند در حالی که رفتار مالی افراد را نرمال فرض می‌کند، یعنی یک سرمایه‌‌گذار ممکن است تصمیمی اتخاذ کند که از نظر اقتصادی توجیه نداشته باشد .فتار مالی، به عنوان نوعی نظریه مطرح است که مباحث و مسائل مالی را با کمک گرفتن از نظریات روانشناسی شناختی تشریح می‌کند. این نظریه نه تنها پیش بینی‌های نظریه‌های مدرن مالی نظیر بازارهای کارا را مورد تردید قرار میدهد بلکه در سطح خرد نیز در مورد نظریاتی مانند: بیشینه‌سازی مورد انتظار و انتظارات عقلایی تردید دارد.

بنابراین نظریه‌های رفتار مالی در دو سطح خرد و کلان تأثیر گذار هستند:

۱ .رفتار مالی خرد[۶]: به بررسی رفتارها یا سوگیری‌های سرمایه‌گذاران می‌پردازد و آنها را از عاملان اقتصادی منطقی که در نظریه اقتصاد کلاسیک متصوریم، بازمی‌شناساند.

2. رفتار مالی کلان[۷]: شناسایی و تشریح ناهنجاری‌هایی در نظریه بازارهای کارا که الگوهای رفتاری، احتمالاً قادر به توضیح آن باشند.

رفتار مالی شامل دو عنصر سازنده است که عبارت‌اند از: روان‌شناسی شناختی (افراد چگونه فکر می‌کنند) و محدودیت‌های آربیتراژ (چه زمانی بازار کارا خواهد بود)، ما در ادامه به تشریح این دو عنصر می‌پردازیم ( دولت آبادی، ۱۳۸۹، ۲۴ ).

۱-۲-۲- روانشناسی شناختی

همان‌گونه که پیشتر گفته شد، این متغیربه بررسی طرز تفکر سرمایه‌‌گذاران می پردازد. رفتار مالی بر این باور است که تفکر افراد متأثر از ترجیحات و سوگیری‌های شناختی آنهاست. تفاوت اصلی بین این دو، در این است که در الگوهای رفتاری ترجیحات باید منعکس و لحاظ شوند، ولی سوگیری‌ها باید توسط الگوها حذف و یا کنترل شوند.

یکی از اجزای اصلی هر الگویی که برای ارائه درک بهتر از رفتار قیمت‌ها و معاملات تلاش میکند، مفروضات ترجیحی سرمایه‌گذار است. اکثر سرمایه‌گذاران هشت ترجیح مهم دارند که عبارت‌اند:

• زیان گریزی:

یکی از اصول اساسی رفتار مالی، این ایــده است که سرمایه گذاران ریسک گریز نیستــند، بلکه زیان گریزند. به عبارتی: نفرت افــراد از عدم اطمینان چندان شدید نیست، بلکه آنها بیش از هر چیز از زیان کردن متنفـرند. افراد اغلب برای زیان بیشتر از سود، حساسیت نشان می‌‌دهند، یعنی مجازات ذهنی که افراد برای یک سطح معین زیان در نظر می‌گیرند، بیشتر از پاداش ذهنی است که برای همان سطح سود(یک دلار سود) در نظر می‌گیرند.

این پدیده برای نخستین بار در نظریه انتظار دانیل[۸] کاهنمن[۹] و آموس[۱۰] تورسکی مطرح شد و مبین این اصل بود که افراد زیان را قوی تر از سود درک می‌کنند و افراد زیان گریز حتی برای فرار از موقعیت زیانده حاضر به ریسک بیشتر هم هستند (نویس[۱۱] ۲۰۰۸،۸۵).

• محاسبه ذهنی:

محاسبه ذهنی‌، اصطلاحی است که معرف گرایش طبیعی افراد به سازماندهی اطرافشان در قالب حساب‌های ذهنی جداگانه است. به فرایندی که از طریق آن تصمیم گیرندگان مسائل را برای خودشان فرمول‌بندی می‌‌کنند محاسبه ذهنی گفته می‌شود. یکی از مفاهیم محاسبه ذهنی شکل‌گیری کوته‌بینانه است، یعنی سرمایه‌گذاران تمایل دارند تا به هر یک از عناصر سبد دارایی‌های خودشان، به طور جداگانه بپردازند که همین می‌تواند منجر به اتخاذ تصمیم ناکارآمد شود. با اندکی توجه می‌توان دریافت که محاسبه ذهنی، به معنای داشتن نگرش چندگانه نسبت به ریسک است، همان‌گونه که استمن[۱۲] معتقد است ما داراییهایمان را به داراییهایی با ایمنی بالا و دارایی‌هایی با ایمنی پایین تقسیم می‌کنیم. به عنوان نمونه بسیاری از افراد به هزینه‌های آموزشی فرزندان خود راحت‌تر (و شاید غیر اقتصادی‌تر) بودجه تخصیص می‌دهند، در حالی که همین افراد برای برخی فرصتها حساب جداگانه‌ای دارند و به دنبال کسب بالاترین بازده از آن فرصت‌ها هستند (نویس[۱۳] ۲۰۰۸،۸۵).

• سوگیری های شناختی:

روان‌شناسان به این نتیجه رسیده‌اند که، زمانی که عاملان اقتصادی باورهای ذهنی خود را به کار

می‌گیرند، در معرض برخی اشتباهات سیستماتیک هستند. همان‌گونه که پیشتر گفته شد، الگوهای فتاری در جهت کاهش تأثیر این سوگیریها هستند و باعث کارآمد تر شدن بازارها می شوند. شرح برخی از ین اشتباهات سیستماتیک در زیر می آید:

• بیش‌نمایی:

این اشتباه را می توان به عنوان تمایل افراد به دادن اهمیت بیشتر به برخی گزارشها، پیشرفتها و اظهارات تعریف کرد، از اینرو به یک رویداد بیش از اندازه شایستگی‌اش اهمیت داده می‌شود. به دیگر سخن، فرد در بیش‌نمایی، رویدادها را نماینده و نمونه یک طبقه ویژه بداند و به این ترتیب الگویی را که وجود خارجی ندارد، برای خودش متصور باشد. پیامد مهم این اشتباه برای بازارهای مالی این است که سرمایه گذاران تمایل به این فرضیه دارند که رویدادهای اخیر در آینده نزدیک ادامه خواهد داشت، از اینرو در جستجوی خرید سهام چشمگیرند و سهامی را که به تازگی عملکرد ضعیفی داشته‌اند، نمی‌خرند (همان منبع،۸۶).

• اطمینان بیش از اندازه:

این اشتباه قطعاً پر تکرارترین الگوی رفتار مالی است که تا کنون بحث شده است. شیلر این الگو را به زبان ساده این‌گونه بیان می کند : مردم فکر می‌کنند که آنها بیشتر از آنچه که انجام می‌دهند، می‌دانند این اشتباه مربوط به حالتی است که در آن افراد برای اطلاعات محرمانه خود بیش از اندازه اهمیت قائل‌اند. سرمایه‌گذارانی که اعتماد به نفس بیش از اندازه دارند، در مواجهه با رویداد عمومی جدید، ارزیابی های شخصی خود را کندتر بازبینی و تجدید نظر می‌کنند. اما جالب اینجاست که این سوگیری به هیچ وجه مختص سرمایه‌گذاران غیر‌حرفه‌ای یا فردی نیست (همان منبع ،۸۶ ).

• اثر قالبی:

پژوهش‌ها درباره چگونگی تصمیم‌گیری حاکی از این است که یک تفاوت کوچک در روش ارائه پرسش منجر به پاسخهای متفاوت می‌شود. روزکوسکی این اثر را این‌گونه توضیح می‌دهد:

تحقیقی را در نظر بگیرید که در آن یک گروه از افراد مطلع می‌شوند که در یک سرمایه‌گذاری ویژه۵۰ درصد احتمال موفقیت دارند.

به گروه دیگر گفته می‌‌شود که در همان سرمایه‌گذاری ۵۰ درصد شانس شکست دارند. از نظر منطقی، باید تعداد برابری از افراد هر گروه علاقه‌مند به تحمل این ریسک باشند. اما این موضوع در این مورد صادق نبود. وقتی ریسک بر اساس احتمال موفقیت توصیف می‌شود، نسبت به حالتی که ریسک بر حسب احتمال شکست توصیف شود، افراد بیشتری متمایل به تحمل ریسک می‌‌شوند. این سوگیری بدین مفهوم است که پرسش‌های مربوط به ریسک باید خیلی با دقت بیان شود. حتی تخمینهای دقیق از میزان تحمل ریسک، می‌تواند منجر به استراتژی انتخابی ضعیفی شود  (نویس[۱۴] ۲۰۰۸،۸۶).

بررسی رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودرو سازی کرمان موتور

۱-۹-۱ تعاریف نظری متغیرها ۱۷

۱-۹-۲ تعاریف عملیاتی متغیرها ۲۰

۱-۱۰ خلاصه فصل ۲۲

فصل دوم ( ادبیات موضوع) ۲۳

۲-۱ مقدمه ۲۴

۲-۲ مبانی نظری هوش معنوی ۲۵

۲-۲-۱ تاریخچه هوش معنوی ۲۵

۲-۲-۲ هوش ۲۶

۲-۲-۳ معنویت ۲۷

۲-۲-۴ تعریف هوش معنوی ۲۹

۲-۲-۵ هوش معنوی و سلامت روانی ۳۱

۲-۲-۶ مقایسه افراد به لحاظ هوش معنوی ۳۲

۲-۲-۷ رشد هوش معنوی ۳۳

۲-۲-۸ مدلهای هوش معنوی ۳۴

۲-۲-۹ ابعاد هوش معنوی ۳۹

۲-۳ مبانی نظری استرس شغلی ۴۱

۲-۳-۱ مفهوم استرس ۴۱

۲-۳-۲ استرس شغلی ۴۳

۲-۳-۳  مدلهای استرس شغلی ۴۴

۲-۳-۴ ابعاد استرس شغلی ۴۷

۲-۴ تحقیقات انجام شده ۵۴

۲-۴-۱ تحقیقات انجام شده داخلی ۵۴

۲-۴-۱ تحقیقات انجام شده خارجی ۶۵

۲-۵ چارچوب نظری ۷۴

۲-۶ فرضیه های تحقیق ۷۸

۲-۶-۱ فرضیه های اصلی ۷۸

۲-۶-۲ فرضیه های فرعی ۷۸

۲-۷ خلاصه فصل ۷۹

فصل سوم ( روش تحقیق) ۸۰

۳-۱ مقدمه ۸۱

۳-۲  روش تحقیق ۸۱

۳-۳  جامعه آماری ۸۲

۳-۴ نمونه آماری ۸۲

۳-۵ ابزار جمع آوری داده ها ۸۳

۳-۶ روایی ابزار جمع آوری داده ها ۸۶

۳-۷ پایایی پرسشنامه ۸۷

۳-۸ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۸۸

۳-۹ خلاصه فصل ۸۹

فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل داده ها) ۹۰

۴-۱ مقدمه ۹۱

۴-۲ تحلیل توصیفی داده های تحقیق ۹۱

۴-۲-۱ تحلیل توصیفی داده های جمعیت شناختی : ۹۱

۴-۲-۱-۱ تحلیل توصیفی سن  پاسخ دهندگان ۹۱

۴-۴ تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق ۱۰۱

۴-۴-۱ هدف فرعی اول : بررسی و تبیین وضعیت هوش معنوی مدیران کارخانه خوروسازی کرمان موتور ۱۰۱

۴-۴-۲ هدف فرعی دوم : بررسی و تبیین استرس شغلی  در کارکنان  کارخانه خوروسازی کرمان موتور ۱۰۲

۴-۵  تست نرمال بودن داده ها ۱۰۳

۴- ۵ تحلیل استنباطی داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق ۱۰۵

۴-۵-۱ مدل سازی معادلات ساختاری ۱۰۵

۴- ۶  معادلات ساختاری ۱۱۳

۴-۶-۱ فرضیه های تحقیق ۱۱۵

۴-۷ خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها ۱۳۲

۴-۸ خلاصه فصل ۱۳۳

فصل پنجم ( بحث و بررسی) ۱۳۴

۵-۱ مقدمه ۱۳۵

۵-۲ تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق ۱۳۵

۵-۲-۱ فرضیه اصلی ۱۳۵

۵-۲-۲ فرضیه های فرعی ۱۳۵

۵-۲-۲-۲ فرضیه فرعی دوم ۱۳۶

۵-۳ بحث و بررسی ۱۳۸

۵-۴-۱ پیشنهاداتی در مورد هوش معنوی ۱۴۲

۵-۵  پیشنهاداتی جهت مطالعات آتی ۱۴۵

۵-۶ محدودیتهای تحقیق ۱۴۶

۵-۷ خلاصه فصل ۱۴۷

منابع ۱۴۸

پیوستها ۱۵۹

چکیده

هوش معنوی بیانگر مجموعه ای از توانایی ها و ظرفیت ها و منابع معنوی است  که کاربست آنها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه ارتقای سلامت افراد می شود. استرس بخش جدایی ناپذیر زندگی امروز است. انسان معاصر در هر موقعیتی که باشد استرس را تجربه می کند. برای رسیدن به یک زندگی شاد و بدون استرس ، هوش معنوی لازم است. جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران و کلیه کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور می باشد. تعداد مدیران این کارخانه ۵۰ نفر می باشد که به

 دلیل محدود بودن آنها نمونه گیری صورت نمی گیرد و تعداد کارکنان  ۲۰۰۰ نفر می باشد حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول کرجسی و مورگان ، ۳۲۲ نفر بدست آمد که به روش نمونه گیری طبقه بندی تصادفی ساده انتخاب خواهند شد.

جهت اندازه گیری هوش معنوی از پرسشنامه کینگ (۲۰۰۸) و جهت سنجش استرس شغلی از پرسشنامه استاندارد HSE استفاده شد. پایایی این پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ محاسبه و مقادیر ۰.۸۴۰ برای هوش معنوی و ۰.۷۲۸برای استرس شغلی بدست آمد. پس از جمع آوری  داده ها ، از روش مدلیابی معادلات ساختاری جهت بررسی فرضیه ها استفاده شد نتایج نشان داد که هوش معنوی و ابعاد تمرکز انتقاد وجودی و تولید معنی شخصی مدیران با استرس شغلی  رابطه معنادار نداشتند ولی ابعاد آگاهی و توسعه حالت آگاهی با استرس شغلی رابطه معناداری داشتند.

کلمات کلیدی: هوش معنوی، استرس شغلی ، کارخانه خوروسازی کرمان موتور

۱-۱مقدمه

در سالهای اخیر معنویت به عنوان یک جنبه مهم از کنش انسان گرایانه، که رابطه پایایی با سلامت و بهبودی دارد مورد توجه قرار گرفته است. هوش معنوی، سازه های معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب می کند. (خدابخشی، رحیمی کیا، جعفری، ۱۳۹۳)  هوش معنوی موجب می شود فرد در برابر رویدادها و مشکلات بینش عمیق بیابد و از مشکلات نترسد، با  مهربانی و عطوفت بیشتری به مشکلات نگاه کند و سختی ها را بهتر تحمل کند.(کاهنی، حیدری فرد؛ نصیری، ۱۳۹۲)

هوش معنوی به فرد دیدی کلی در مورد زندگی و تجارب و رویدادها می دهد و او را قادر     می سازد به چارچوب و تفسیر مجدد تجارب خود  بپردازد و شناخت و معرفت خود را عمق بخشد. (امانی، شیری، رجبی، ۱۳۹۳) هوش معنوی بیانگر مجموعه ای از توانایی ها و ظرفیت ها و منابع معنوی است  که کاربست آنها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه ارتقای سلامت افراد می شود. و یکپارچه کننده زندگی درونی و معنوی با زندگی بیرونی و محیط کار است و  می توان گفت هوش معنوی مکانیسمی است که توسط آن کیفیت زندگی افراد، بهبود می یابد. (بهروزی، زارع زاده، صابری کاخکی، ۱۳۹۲)

هوش معنوی به عنوان آخرین لایه از هوش های چندگانه، هدایت و معرفت درونی، حفظ تعادل فکری، آرامش درونی و بیرونی و عملکرد همراه با بصیرت، ملایمت و مهربانی را شامل می شود. هوش معنوی،  پاسخ به سوالاتی  همچون من کیستم ؟ و چه چیزی مهم است؟ را برای انسان روشن می سازد تا فرد در نهایت بتواند با کشف منابع پنهان عشق و لذت که به گونه ای نهفته در زندگی آشفته و پراسترس روزمره است، به خود و دیگران کمک نماید.(امامی، مولوی، کلانتری،۱۳۹۳)

افرادی که دارای هوش معنوی بالا هستند برای مقابله با حوادث ناگوار زندگی به خدا توکل     می کنند و در عین حال در جهت رفع و کاهش استرس تلاش می کنند.( آزاد مرزآبادی، هوشمندجا، پورخلیل، ۱۳۹۱)

استرس عاملی است که می تواند با ایجاد مشکلات جسمانی و روانی، کارآیی فرد را کاهش دهد . یکی از انواع استرس، استرس ناشی از مشاغل، حرفه ها و و در کل محیط کاری است. استرسهای طولانی و مداوم محیط کار می تواند مسائلی چون استعفا، غیبت های مکرر کاهش انرژی و بازده کاری را بدنبال آورد. (پورقانع، جفاکش، شهبازی، ۱۳۸۶)

بنابراین در این تحقیق به بررسی رابطه بین این دو متغیر می پردازیم.

۱-۲ موضوع تحقیق

بررسی رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودرو سازی کرمان موتور

۱-۳ بیان مسئله

هوش یکی از جذابترین و جالب ترین فرایندهای روانی است که جلوه های آن در موجودات مختلف به  میزان مختلف دیده می شود. (کاهنی، حیدری فرد، نصیری، ۱۳۹۲) در گذشته، مهمترین عامل موفقیت ، بهره هوشی بوده که مبتنی بر توانائیهای زبان شناختی، تحلیل منطقی و هوش ریاضی است. مطالعات جدید نشان داده که بهره هوشی تنها بخش کوچکی از مدیریت و رهبری است. امروزه گفته می شود که بهره هوشی و هوش عاطفی پاسخگوی همه چیز نبوده و واقعا موثر نیستند، بلکه انسان به عامل سومی هم نیازمند است که هوش معنوی نامیده می شود.( نجفی ابیانه، عسکریان، ۹۲)

هوش معنوی، سازه های هوش و معنویت را درون یک سازه جدید با هم ترکیب می کند. هوش معنوی باعث می شود که انسان با ملایمت و عطوفت بیشتری به مشکلات نگاه کند، تلاش بیشتری یرای یافتن راه حل داشته باشد، سختی های زندگی را بهتر تحمل کند و به زندگی خود پویایی و حرکت دهد. (حسین دخت، فتحی آشتیانی، تقی زاده، ۱۳۹۲)

هوش معنوی یکی از هوش های چندگانه است و روش های متعددی را در بر می گیرد و       می تواند زندگی درونی و روح را با زندگی بیرونی و کار در دنیا ، یکپارچه و هماهنگ سازد و ممکن است به شادکامی و بهزیستی افراد بینجامد.( باقری، اکبری زاده، حاتمی، ۱۳۹۰) افراد زمانی هوش معنوی را بکار می گیرند که بخواهند از ظرفیتها و منابع معنوی برای تصمیم گیریهای مهم و اندیشه در موضوعات هستی یا تلاش در جهت حل مسائل روزانه استفاده کنند.(باعزت، شریف زاده، ۱۳۹۱)

کینگ معتقد است هوش معنوی شامل ۴ بعد اساسی ، تفکر انتقادی وجودی، ایجاد معنای شخصی، آگاهی متعالی و توسعه موقعیت هوشیاری است. ( کینگ، ۲۰۱۰ ، کینگ، دسیکو، ۲۰۰۹)

اهمیت و ضرورت طرح موضوع هوش معنوی  از جهات مختلف در سبز فایل احساس       می شود . یکی از این ضرورت ها در عرصه انسان شناسی توجه به بعد معنوی انسان از دیدگاه دانشمندان است. هوش معنوی افراد را در یافتن راه حل برای مسائل زندگی توانمند می سازد. افرادی که دارای هوش معنوی بالاتری هستند رابطه بهتری با دیگران برقرار می کنند. (کریمی مونقی، ۱۳۹۱)

افرادی که دارای هوش معنوی بالاتری هستند در موقعیتهای استرس زا و رویارویی با آسیب، پاسخهای بهتری به وضعیتی که درون آن هستند ، می دهند و موقعیت تولید کننده  استرس را بهتر اداره می کنند. (اکبری زاده، باقری، حاتمی، حاجیوندی، ۱۳۹۰)

کریمی مونقی و همکاران (۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان ” رابطه هوش معنوی و صلاحیت بالینی پرستاران”  انجام دادند . این تحقیق بر روی ۲۱۲ پرستار بیمارستان های آموزشی شهر مشهد از طریق نمونه گیری چند مرحله ای انجام شد. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه صلاحیت بالینی و  هوش معنوی کینگ (۲۰۰۸) بود که این پرسشنامه ابعاد تفکر وجودی،  آگاهی متعالی،  معنای شخصی و موقعیت هوشیاری را اندازه گیری می کند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای آنالیز واریانس، کروسکال واریس، تی تست،همبستگی و رگرسیون استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که اکثریت پرستاران دارای هوش معنوی کمتر از میانگین بودند و همچنین نتایج آزمون همبستگی و رگرسیون نشان داد که بین هوش معنوی و صلاحیت بالینی رابطه معناداری وجود دارد.

برای رسیدن به یک زندگی شاد و بدون استرس ، هوش معنوی لازم است. استرس بخش جدایی ناپذیر زندگی امروز است. انسان معاصر در هر موقعیتی که باشد استرس را تجربه می کند . استرس جنبه های مختلف زندگی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد و عوارض آن دامنگیر سازمان و محیط حرفه ای نیز می شود.( باعزت، شریف زاده، ۱۳۹۱) استرس چه به شکل مثبت و چه به شکل منفی، بخشی از زندگی هر فرد می باشد و عاملی است که می تواند با ایجاد مشکلات جسمی و روانی، کارائی فرد را کاهش دهد. یکی از انواع استرس، استرس ناشی از مشاغل،   حرفه ها و در کل محیط کاری است.(پورقانع ، جفاکش، شهبازی، ۱۳۸۶)

استرسی که افراد شاغل در محیط های شغلی با آن روبرو می شوند علل ومنابع مختلفی دارد که از آن جمله می توان به شرایط بد شغلی، حجم بسیار زیاد کار (بار کاری زیاد) ، انجام کار بصورت شیفتی، زمان کاری طولانی، تضاد نقش، ارتباطات ضعیف بین همکاران و مدیران و کارکنان رده پایینتر، وجود ریسک فاکتورها و عوامل آسیب زا و نیز توجه کم به کارکنان اشاره کرد. (خاتونی، ملاحسن، خوئینیها، ۱۳۹۰)

اسپیو ابعاد استرس شغلی را بار کاری نقش، بی کفایتی نقش ، دوگانگی نقش ، محدوده نقش، مسئولیت، محیط فیزیکی معرفی کرده است(علیزاده، کاظمی گلوگاهی، جمالی،

مطلب دیگر :

پایان نامه تاریخچه کمال گرایی

 براتی، عزیزی، ۱۳۹۳)

استرس شغلی زمانی رخ می دهد که بین نیازهای شغلی با توانائیها، قابلیتها و خواسته های فرد هماهنگی نباشد(عقیلی نژاد، محمدی، افکاری، عباس زاده، ۱۳۸۶)

استرس شغلی امروزه یکی از پدیده های مهم در زندگی اجتماعی و تهدیدی جدی برای سلامتی نیروی کار در جهان می باشد به طوری که سازمان بین المللی کار به صراحت اظهار می کند که شناخته شده ترین پدیده ای که سلامتی کارکنان را تهدید می کند استرس شغلی می باشد. (لطفی زاده، نورهسیم، حبیبی ، ۱۳۹۰) امروزه استرس شغلی به عنوان یکی از  مهمترین آفات سازمان شناخته می شود و میزان قابل توجهی از تنشهای ناشی از روابط و شرایط مرتبط با هر سازمان را به خود اختصاص می دهد. از این رو استرس، مشکل فردی نیست که فرد به تنهایی بتواند با آن مقابله کند بلکه برای حل آن به چاره اندیشی سازمانی نیاز است.(بابائیان ، کرمی، زند، مهموئی، ۱۳۹۱)

سوری، رحیمی، محسنی(۱۳۸۸)  تحقیقی با عنوان ” بررسی الگوی اپیدمیولوژیک استرس های شغلی در مدیران گروه صنعتی خودروسازی در ایران ”  انجام دادند. ۴۴۰ نفر از مدیران  صنعت خودروسازی ایران ، پرسشنامه های مربوط به  استرس شغلی را پر کردند. جهت اندازه گیری استرس شغلی از پرسشنامه استاندارد اسپیو استفاده شد . تجزیه و تحلیل  داده ها نشان داد که میزان  شیوع استرس شغلی در گروه سایپا از دیگر جوامع بیشتر است و استرس شغلی در افراد جوان بیشتر و شدیدتر است.

شرایط استرس زا برای هر فردی روی می دهد. درجه ملایمی از استرس می تواند برای فرد مفید باشد اما فشار بیش از حد رفتار و ارتباطات بین فردی ، شخص را تحت تاثیر قرار داده و حتی سلامتی او را تهدید کند. یکی از مباحثی که در مبارزه با استرس در تحقیقات بسیاری مورد بررسی قرار گرفته ، هوش است. (سعادتی، لشنی، ۱۳۹۰) کینگ معتقد است که هوش معنوی   می تواند یک  عامل پیش بینی کننده  برای استرس باشد. ( کینگ، ۲۰۰۹)

حیدری گرجی، شیخ محمودی، لطفی،(۱۳۹۳) تحقیقی با عنوان ” رابطه بین هوش معنوی و استرس شغلی در معلمان مرد و زن دبستانهای بهشهر، ایران ” انجام دادند. جامعه آماری این تحقیق را کلیه معلمان دبستان در شهر بهشهر  تشکیل می دادند. که از بین آنها ۲۰۴ نفر(۱۱۶ نفر زن و ۸۸ نفر مرد)  به روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این تحقیق پرسشنامه های هوش معنوی کینگ (۲۰۰۸) و استرس شغلی سازمان سلامت و ایمنی (HSE) بود . داده های جمع آوری شده ، توسط ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تی تست مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و  نتایج نشان داد که بین هوش معنوی و ابعاد آن با استرس شغلی رابطه معناداری وجود داشت و تفاوت معناداری بین هوش معنوی زنان و مردان وجود نداشت.

با توجه به مطالب فوق و نتایج تحقیقات کریمی مونقی و همکاران (۱۳۹۰)، سوری، رحیمی، محسنی(۱۳۸۸) و حیدری گرجی، شیخ محمودی، لطفی،(۱۳۹۳)  در این تحقیق به دنبال این هستیم که بررسی نماییم که آیا استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور از متوسط بالاتر می باشد؟ و همچنین بالا بودن میزان استرس شغلی  ناشی از هوش معنوی است ؟ به عبارتی بدنبال آزمون کردن رابطه بین هوش معنوی و استرس شغلی در کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور هستیم.

 ۱-۴ ضرورت و اهمیت موضوع

اهمیت معنویت و رشد معنوی در انسان، در چند دهه گذشته به صورتی روزافزون توجه روانشناسان و متخصصان بهداشت روانی را به خود جلب کرده است. پیشرفت علم روانشناسی از یک سو و ماهیت پویا و پیچیده جوامع نوین از سوی دیگر ، باعث شده است نیازهای معنوی بشر در برابر خواسته ها و نیازهای مادی قدعلم کنند و اهمیت بیشتری یابند. چنین به نظر می رسد که  مردم جهان بیش از پیش به معنویت و مسائل معنوی گرایش دارند و روانشناسان و روانپزشکان به طور روزافزون در می یابند که استفاده از روش های سنتی و ساده، برای درمان اختلالات روانی کافی نیست.(افروز، هومن، محمودی، ۱۳۸۸)

از آنجایی که نوع رفتار و برخورد کارکنان منعکس کننده موفقیت و یا عدم موفقیت مدیر در سازمان است بنابراین مدیریت آن از اهمیت و ضرورت والایی برخوردار است. برخورداری مدیران از هوش معنوی بیشتر باعث آرامش خاطر و رضایت باطن درکارکنان می شود. افزایش خلاقیت خوش بینی، اعتماد به نفس و توجه به ارزشهای والای انسانی را در محیط کار نمایان  می کند و به طور مثبت بر عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد لذا می توان گفت پرورش مثبت هوش معنوی پایدارترین منبع توسعه محسوب شده و نیاز اساسی سازمانهای هزاره سوم است.(اسهرلوس، داداشی خاص، ۱۳۹۱)

هوش معنوی موضوع جدیدی است که مطالب نظری و یافته های پژوهشی و تجربی در مورد آن اندک است. پژوهش های مختلف نشان داده اند که مدیران با هوش معنوی بالا می توانند روش های متفاوتی برای اداره کردن افراد و هدایت آنها اتخاذ کنند. (باعزت، شریف زاده، ۱۳۹۱)

از طرفی از آنجا که دین و به تبع آن معنویت در زندگی اجتماعی و فردی مردم کشور ما اهمیت تعیین کننده ای دارند و نظر به اینکه هوش معنوی معنوی از جدیدترین سازه های پیشنهاد شده در روانشناسی است که در مورد آن تحقیقات اندکی در جهان انجام شده است انجام مطالعات در مورد هوش معنوی در ایران ضروری به نظر می رسد. (مرعشی، نعامی، بشلیده، زرگر، غباری بناب، ۱۳۹۱)

بنابراین با توجه جایگاه و اهمیت هوش معنوی و عدم توجه جدی به این مقوله پرداختن و  مفهوم سازی آن ضروری به نظر می رسد. (زارعی متین، خیراندیش، جهانی، ۱۳۹۰)

از طرفی استرس شغلی امروزه به مساله ای شایع و پرهزینه در محیط های کاری تبدیل شده است. دانشمندان علوم پزشکی درصد قابل توجهی از بیماریهای روانی و جسمانی ناشی از کار را به وجود بیش از حد استرس مرتبط می دانند. اگرچه این تنها ضرر نیست بلکه اثر زیان آور آن بر روی عملکرد نیز قابل توجه است. به همین دلیل در دهه های اخیر  فشار عصبی یا استرس و علل و عوامل آن در محیطهای شغلی و از جمله سازمانها مورد بررسی و توجه زیاد واقع شده و یکی از مباحث اصلی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. استرس شغلی یکی از مباحث مهمی است که پرداختن به آن و یافتن راه حلی برای کاهش آن ضروری به نظر میرسد.(احمدی، ایرانیان، پارسانژاد، ۱۳۹۰)

ضرورت انجام تحقیقات بیشتر در مورد استرس شغلی در مشاغل کارمندی و کارکنان وقتی آشکارتر می شود که بدانیم  گستره عظیمی از نیروهای فعال جامعه را این قشر تشکیل           می دهند.(ترشیزی، سعادت جو، ۱۳۹۱)

آمارهای متفاوتی از شیوع استرس شغلی در ایران گزارش شده است. بر این اساس مطالعه ای که بر روی کارکنان کارخانه سایپا به عنوانن بزرگترین قطب صنعتی کشور انجام شد میزان استرس شغلی در بین کارکنان این کارخانه چیزی حدود ۵۰ درصد گزارش شده است. با نگاهی به تحقیقات صورت گرفته در مورد استرس شغلی در ایران می توان چنین نتیجه گرفت بیشتر تحقیقات صورت گرفته در این زمینه به دو جامعه پرستاران و دبیران کشور محدود شده است، در حالیکه برای ارزیابی آن در بین سایر افراد خصوصا شاغلین در صنایع نیاز بیشتری به این گونه تحقیقات احساس می شود. (موذن، موسوی شکیب، ۱۳۹۰)

۱-۵ اهداف تحقیق

۱-۵-۱  اهداف اصلی

1. بررسی رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
2. بررسی رابطه بین عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات) و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور

۱-۵-۲ اهداف فرعی

1. تبیین و توصیف وضعیت هوش معنوی مدیران در کارخانه خوروسازی کرمان موتور
2. تبیین و توصیف وضعیت استرس شغلی در کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
3. تعیین رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
4. تعیین رابطه بین عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات) و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
5. تعیین رابطه بین ابعاد هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور

۱-۶ سوالات تحقیق

۱-۶-۱ سوال اصلی تحقیق

1. آیا بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟
2. آیا بین عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات) و استرس شغلی کارکنان کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟

سوالات فرعی

1. آیا بین تفکر انتقادی وجودی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟
2. آیا بین تولید معنی شخصی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟
3. آیا بین آگاهی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟
4. آیا بین توسعه حالت آگاهی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟

۱-۷  متغیرهای تحقیق

متغیر شامل هر چیزی است که بتواند ارزش­های گوناگون و متفاوت بپذیرد این ارزش­ها می تواند در زمان­های مختلف برای یک شخص یا یک چیز متفاوت باشد یا اینکه در زمان برای اشخاص یا چیزهای مختلف تفاوت داشته باشد (سکاران، ۱۳۹۰: ۸۳).

این تحقیق دارای دو گروه متغیر می باشد.متغیر وابسته  که همان متغیر اصلی است که با تحلیل این متغیر می توان برای حل مسئله به پاسخهایی دست یافت و متغیر مستقل که به گونه ای مثبت یا منفی بر متغیر وابسته تاثیر می گذارد.(سکاران، ۱۳۹۰: ۸۵)

متغیر وابسته در این تحقیق استرس شغلی است. استرس شغلی  بر اساس ابعاد تقاضا، کنترل، ارتباط، حمایت، نقش و تغییرات سنجیده می شود و متغیر مستقل در این تحقیق هوش معنوی است که دارای ابعاد تفکر انتقادی وجودی، تولید معنی شخصی، آگاهی و توسعه حالت آگاهی  می باشد.

بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی کارکنان

۲-۴ مبانی نظری تحقیق ۲۳

۲-۴-۱ تعریف مدیریت ۲۳

۲-۴-۲ مدیریت منابع انسانى و عملکرد امور پرسنلی ۲۴

۲-۴-۳ مفهوم مدیریت منابع انسانی ۲۵

۲-۴-۴ اهداف مدیریت منابع انسانى ۲۷

۲-۴-۵ وظایف مدیریت منابع انسانى ۲۷

۲-۴-۶ وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى ۲۸

۲-۴-۶-۱ برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش ۲۸

۲-۴-۶-۲ آموزش و توسعه نیروى انسانى ۲۹

۲-۴-۶-۳ نظام جبران خدمات و انگیزه ۲۹

۲-۴-۶-۴ نظام ارزیابى عملکرد ۳۰

۲-۴-۶-۵ پرورش زندگى شغلى ۳۰

۲-۴-۶-۶ ایمنى و سلامتى روانى و جسمى ۳۱

۲-۴-۶-۷ بهبود ارتباطات منابع انسانى ۳۱

۲-۴-۶-۸ تحقیقات منابع انسانى ۳۱

۲-۴-۷ اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى ۳۲

۲-۴-۸ تعریف مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۳۴

۲-۴-۹ اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۳۶

۲-۴-۱۰ اهداف گرایش به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ۳۸

۲-۴-۱۱ به کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ۳۹

۲-۴-۱۲ پیدایش مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۰

۲-۴-۱۳ وظایف منابع انسانی الکترونیک ۴۱

۲-۴-۱۴ مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات ۴۱

۲-۴-۱۵ مدیریت منابع انسانی اثربخش در سازمان ۴۲

۲-۴-۱۶ مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات ۴۵

۲-۴-۱۷  هم افزایی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۵

۲-۴-۱۸ چالش ها و فرصت های مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۷

۲-۴-۱۹ مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۹

۲-۴-۲۰ مراحل پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۵۲

۲-۴-۲۱ توانمندسازی کارکنان ۶۱

۲-۴-۲۲ فرایند توانمندسازی ۶۱

۲-۴-۲۲-۱ تسهیم اطلاعات ۶۲

۲-۴-۲۲-۲ خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان ۶۲

۲-۴-۲۲-۳ جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتبها ۶۲

۲-۴-۲۳ استراتژی های توانمندسازی ۶۲

۲-۴-۲۳-۱ استراتژی افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان گویی ۶۳

۲-۴-۲۳-۲ استراتژی آموزش مهارتهای حل مسئله ۶۳

۲-۴-۲۳-۳ استراتژی آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع ۶۳

۲-۴-۲۴ اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان ۶۴

۲-۴-۲۴-۱ نشان دادن تعهد رهبراز طریق ۶۴

۲-۴-۲۴-۲ مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طریق ۶۴

۲-۴-۲۴-۳ آموزش کارکنان جهت افزایش دانش ، مهارت و تواناییهای آنان از طریق ۶۴

۲-۴-۲۴-۴  به کارگیری تیم های کیفی از طریق ۶۵

۲-۴-۲۴-۵ مشارکت کارکنان در برنامه ریزی و تسهیم اطلاعات عملکردی از طریق ۶۵

۲-۴-۲۴-۶ تفویض اختیار از طریق ۶۵

۲-۴-۲۵ تعاریف مفهومی از توانمندسازی ۶۶

۲-۴-۲۶ ابعاد توانمندسازی کارکنان از دیدگاه های مختلف انگیزشی و شناختی ۶۶

۲-۴-۲۷ مزایای توانمندسازی ۶۸

۲-۴-۲۸ فنون و ابزارهای توانمندسازی ۶۸

۲-۴-۲۸-۱ رهبری منابع انسانی ۶۸

۲-۴-۲۸-۲ خط مشی و استرات‍ژی ۶۹

۲-۴-۲۸-۳ انگیزش ۶۹

۲-۴-۲۸-۴ آموزش ۶۹

۲-۴-۲۸-۵ مشارکت ۷۰

۲-۴-۲۸-۶ خلاقیت و نوآوری ۷۰

فصل سوم: روش‌اجرای تحقیق

مقدمه ۷۲

۳-۱ روش تحقیق ۷۲

۳-۲ جامعه آماری ۷۳

۳-۳ نمونه آماری و تعیین حجم نمونه ۷۳

۳-۴ روش و ابزار گردآوری داده ها ۷۴

۳-۵ روایی و پایایی  ابزار گردآوری اطلاعات ۷۶

۳-۶ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۷۸

۳-۷ مدل توانمندسازی مهارتهای پرستاری ۸۱

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

مقدمه‏ ۸۳

۴-۱  توصیف آماری ویژگی های پاسخ دهندگان ۸۳

۴-۱-۱ اطلاعات مربوط به جنسیت ۸۴

۴-۱-۲ اطلاعات مربوط به وضعیت تاهل ۸۴

۴-۱-۳ اطلاعات مربوط به وضعیت تحصیلات ۸۴

۴-۱-۴ اطلاعات مربوط به وضعیت استخدام ۸۵

۴-۱-۵ اطلاعات مربوط به سن ۸۵

۴-۱-۶ اطلاعات مربوط به سابقه کار ۸۵

۴-۲  تجزیه و تحلیل داده ها درارتباط بافرضیات تحقیق ۸۶

۴-۳ آزمون فرضیات ۸۶

۴-۳-۱ آزمون سه فرضیه اول تحقیق ۸۶

۴-۳-۲ آزمون ۳ فرضیه دوم تحقیق ۹۲

۴-۳-۳ آزمون ۳ فرضیه سوم تحقیق ۹۷

۴-۳-۴ آزمون ۳ فرضیه چهارم تحقیق ۱۰۰

۴-۳-۵ آزمون ۳ فرضیه پنجم تحقیق ۱۰۴

۴-۳-۶ آزمون ۳ فرضیه ششم تحقیق ۱۰۸

۴-۳-۷ آزمون ۳ فرضیه هفتم تحقیق ۱۱۲

۴-۳-۸ آزمون ۳ فرضیه هشتم تحقیق ۱۱۵

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

مقدمه ۱۲۱

۵-۱ یافته ها ونتایج آزمون فرضیات ۱۲۱

۵-۱-۱ یافته های آزمون سه فرضیه اول تحقیق ۱۲۱

۵-۱-۲ یافته های آزمون ۳ فرضیه دوم تحقیق ۱۲۳

۵-۱-۳ یافته های آزمون ۳ فرضیه سوم تحقیق ۱۲۴

۵-۱-۴ یافته های آزمون ۳ فرضیه چهارم تحقیق ۱۲۴

۵-۱-۵ یافته های آزمون ۳ فرضیه پنجم تحقیق ۱۲۵

۵-۱-۶ یافته های آزمون ۳ فرضیه ششم تحقیق ۱۲۵

۵-۱-۷  یافته های آزمون ۳ فرضیه هفتم تحقیق ۱۲۶

۵-۱-۸  یافته های آزمون ۳ فرضیه هشتم تحقیق ۱۲۷

۵-۲ پیشنهادهای حاصل از نتایج تحقیق ۱۲۷

۵-۲-۱ توصیه های کاربردی ۱۲۷

۵-۲-۲ پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی ۱۲۸

۵-۳ محدودیت های تحقیق ۱۲۹

منابع و ماخذ

منابع فارسی ۱۳۲

منابع لاتین ۱۳۴

منابع اینترنتی ۱۳۷

پیوست ها

پیوست الف : پرسشنامه ارزیابی ۱۳۹

پیوست ب : خروجی نرم افزار ۱۴۳

چکیده انگلیسی ۱۶۹

چکیده:

رشد و توسعه روز افزون دانش بشری ، نفوذ فن آوری اطلاعات و ظهور مباحثی چون مجازی سازی ، ارتباط بهنگام، بی سیم و تجلی کلمه به ابتدای واژه های کلیدی نظیر دولت و تجارت الکترونیک (مخففe) باعث شد ، تا سازمانها بیش از پیش موجودیت خود را دچار تغییروتحول ببینند .این عوامل باعث شده است تا دنیا به شبکه ای از تعاملات الکترونیکی تبدیل شود و بدنبال آن بسیاری از رویکردهای مربوط به مدیریت منابع تغییر ماهیت دهد و در این میان بحث در زمینه مهمترین منابع یک سازمان یعنی مدیریت منابع انسانی الکترونیک توجه بسیاری از محققین را به خود جلب نماید. امروزه دغدغه بسیاری از سازمانها بحث منابع انسانی است و اینکه چگونه می توانند از فن آوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی،  استفاده نمایند .برای بسیاری ممکن است این سوال پیش آید که با اضافه نمودن (e) به ابتدای مدیریت منابع انسانی چه چیز رخ می دهد و آیا این امر باعث اثربخشی مدیریت منابع انسانی می گردد یا خیر؟ در این پژوهش رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک (متغیر مستقل) را ازنظرخدمات آموزشی، خدمات پژوهشی وخدمات درمانی ، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین(ع) اراک ارزیابی می نماید. وضمن مروری برادبیات تحقیق به تبیین موضوع و روش تحقیق پرداخته است. برای اجرای پژوهش از روش میدانی که با مطالعه کتابخانه ای پشتیبانی گردیده، استفاده شده است. نمونه آماری این پژوهش شامل کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک می باشد و داده ها از طریق پرسشنامه جمع آوری و برای تائیدنهایی دراختیار تعدادی از خبرگان واساتید قرارگرفت و روایی تحقیق تائید گردید و برای پایایی آن نیز از آلفای کرونباخ استفاده شده است ، با توجه به اینکه حداقل ضریب پایایی قابل قبول۷۰/۰ می باشد ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده از این مقدار بالاتر و بنابراین پژوهش از پایایی واعتمادلازم برخوردار است در هرمرحله و برای بررسی متغیرهای مستقل و وابسته این پژوهش از۸ معادله رگرسیون استفاده و برای تخمین ضرایب جامعه به کمک ضرایب نمونه و بررسی معنادار بودن ضرایب ازآزمون t و برای بررسی معنادار بودن  معادله رگرسیون از تحلیل واریانس وآزمون F و برای آزمون خودهم بستگی خطای رگرسیون ، از آزمون دوربین واتسون، و ازنرم افزارSPSS برای تجزیه وتحلیل داده ها وآزمون فرضیه ها استفاده گردیده است. همچنین در این پژوهش، با بررسی ماهیت، محتوی، روشها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی وارتباط آنها با توانمند سازی کارکنان پرداخته و در پایان نیز باتایید این ارتباط، نتایج و پیشنهاداتی رامطرح می نماید.

کلیدواژه ها : مجازی سازی ،دولت و تجارت الکترونیک ، مدیریت منابع انسانی ، مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، فن آوری اطلاعات ، توانمندسازی منابع انسانی ، مشارکت ، خط مشی و استراتژی ، انگیزش ، رهبری .

مقدمه

در این فصل پس از بیان مسئله تحقیق ، فرضیه های تحقیق را مورد بررسی قرارمی دهیم. همچنین اهداف تحقیق را در قالب اهداف علمی و کاربردی بیان می کنیم .اهمیت وضرورت تحقیق که بنیان اصلی طرح سوال در موضوع تحقیق بوده است در این فصل آورده شده و در ادامه به قلمرو تحقیق و تعاریف واژه ها و اصطلاحات  نیز اشاره شده است.

۱-۱ بیان مسئله:

امروزه یکى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مدیریت منابع انسانى است. مدیریت منابع انسانى، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایى که از طریق آنها ضمن بهبود توانایى هاى نیروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانى، ایجاد ، پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف است. چون تمام مدیران یک سازمان با تلاش هاى سایر افراد به اهداف خویش مى رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانى شناخت کافى داشته باشند. بدون دانش مدیریت منابع انسانى، نمى توان باکارآیى مطلوب به اهداف دست یافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى ، هدایت و رهبرى کرد، بنابراین یکى از دانش هایى که ضرورت دارد هر مدیر به آن آشنا باشد دانش مدیریت منابع انسانى است. (زارعی،۱۳۸۳: ۲۰)

مدیران پرسنل یا نیروى انسانى، افرادى هستند که ضمن ایفاى وظایف اجرایىِ مربوط به نیروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما ، مدیران اجرایى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى کمک و یارى مى کنند، آنها مسؤولیت ایجاد هماهنگى بین فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند .

بنابراین دانش مدیریت منابع انسانى براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگىِ وظایف مدیران اجرایى و اهمیت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مدیریت یا معاونت امور پرسنلى تشکیل مى گردد. این واحد با به کارگیرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمین دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظایف تخصصىِ حیطه نیروى انسانى، مانند برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى، استخدام، آموزش، ارزیابى عملکرد و با تدوین و تنظیم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مدیران اجرایى را در امور مربوط به نیروى انسانى کمک مى کنند.

بنابراین مدیر پرسنلى در مسؤولیت نیروى انسانى با مدیران اجرایى سهیم مى شود و وظایف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرایى دارد. در این کتاب از این وظایف به منزله وظایف مدیریت منابع انسانى، نام برده مى شود، وظایفى که مدیران پرسنلى به آنها آشنایى و آگاهى کامل دارند و مدیران اجرایى نیز براى

مطلب دیگر :

پایان نامه تجمل گرایی:/ظرفیت های دینی عمومی

 یارى رساندن و هدایت کارکنان خود، بایدبا آنهاآشنایى کلى داشته باشند(جزنی،۱۳۸۸: ۳۱).

۱-۲ اهمیت وضرورت تحقیق:

استرشمر[۱] وهمکاران ، فن آوری اطلاعات را به مثابه چتری تعریف کرده اند که حجم وسیعی از سخت افزار، نرم افزار و خدمات به کارگرفته شده برای جمع آوری ، ذخیره سازی ، بازیابی ومخابره اطلاعات را در بر  می گیرد. بنابر نظر هنسن[۲] امروزه نیروی کار وفن آوری به مثابه ضربان قلب ومجموعه ابزار کسب وکار منابع انسانی امروز  هستند و از آنجایی که مدیریت منابع انسانی بدون شک مهمترین واحد هرسازمان برای مدیریت وتوسعه نیروی کار است ، فن آوری اطلاعات نیز بدون شک تواناساز مدیریت منابع انسانی درکسب چنین اهدافی است . به طور کلی رشد سریع، هم در زمینه مدیریت منابع انسانی وهم در مورد فن آوری اطلاعات منجر به این امرشده است که امروزه بیشتر شرکت ها و سازمان ها اعم از دولتی وغیردولتی ، به سوی استفاده از فن آوری اطلاعات دربخش منابع انسانی روی آورده اند واین امر به نوبه خود منجر به تقویت ، پیاده سازی واجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک  (E-HRM)شده است (به نمودار ۱-۱ توجه کنید) . دلیل این رویداد دراین است که امروزه تقاضا برای انعطاف پذیری بیشترو داشتن حداکثر کارایی ممکن درارائه خدمات منابع انسانی ، تغییر در روش اجرای مدیریت منابع انسانی در سازمان ها را ضروری کرده است و مدیریت منابع انسانی الکترونیک امکان این تغییر را به وجود آورده است.( Walker, Alfred J,1992:113-178)

نمودار ۱-۱ دلایل نیاز مدیریت منابع انسانی به الکترونیکی شدن

همگام با روند جهانی شدن کسب و کارها و رشد اینترنت ، شاهد پدید آمدن محل کار دیجیتال یکپارچه یا پیوسته خواهیم بود. اینترنت موجب بوجود آمدن یک اقتصاد جهانی واحد خواهد شد. در دنیای کنونی دیگر ایده قدیمی “یک سایز برای همه مناسب است”، کاربرد ندارد. کلید حل این معما، اعمال شیوه‌های جهانی کسب و کار می‌باشد. امروزه شاخص‌هایی همچون استخدام آن‌لاین ، درگاه‌های کارکنان و آموزش الکترونیک، عوامل حیاتی برای بقای یک شرکت در ابعاد جهانی محسوب می‌شوند، اما قبل از بکارگیری هر کدام از آنها باید به اندازه کافی درباره‌شان فکر کرده و ابعاد مختلف آن را مورد بررسی قرار داد. با گسترش برابری اقتصادی، تنها تفاوت وجه تمایز میان سازمان‌ها ، کارکنان هستند. در این رقابت فشرده جهانی، شرایط خاصی در جذب نخبگان وجود دارد. پس هرسازمانی که قصد دارد در این محیط رقابتی از رقبا باز نماند، باید از بسترهایی که فن‌آوری جدید در اختیار آن‌ قرار می‌دهد استفاده کند . در سطح ملی نیز توجه به این نکته لازم است که امروزه توان تولیدی یک کشور در سطح رقابت جهانی و دست یابی به تولید ناخالص داخلی بالا ، جزئی از هویت ملی و افتخارات یک کشور محسوب می شود ، بدین ترتیب دست یابی به موقعیت کلاس جهانی برای فراهم کردن امکان رقابت با دیگر کشورها امری ضروری به نظر می رسد.

(Wright & Dyer, 2005:54)

نتایج تحقیقات مؤسسه مشاوره واتسون ویات[۳] در سال ۲۰۰۲ نشان داد که سرمایه گذاری شرکت ها در مدیریت منابع انسانی الکترونیکی با هدف افزایش نقش استراتژیک منابع انسانی، کاهش هزینه های اداری منابع انسانی و بهبود رضایت کارکنان از خدمات منابع انسانی بوده است (Wright & Dyer, 2003:79).

روئل[۴] ضمن تأیید موارد فوق، ضرورت توجه به ماهیت روابط استخدامی را متذکر می شود. با توجه به کمبود نیروی کار در بازار (در دوره رو به رشد دهه ۱۹۹۰ (، فردگرایی جامعه، افزایش سطح تحصیلات شهروندان (و به تبع آن کارکنان)، و جهت گیری تعادل قدرت در روابط استخدامی به سمت کارکنان ، کارکنان می خواهند که خود مسیرشغلی شان را هدایت کنند. لذا بنا به نظر روئل و همکاران ،حرکت به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیکی می تواند ابزاری برای حمایت از این تکامل (توسعه) باشد. این جنبه با محرک های ذکر شده قبلی نظیر بهبود خدمات به مشتریان سازگار است ولی یک محرک بیرونی دارد .

(Ruel & et al, 2004:44-45)

طراحی مناسب فن آوری، کارکنان را قادر می سازد که خود بتوانند کارهای اداری مربوط به منابع انسانی را مدیریت کنند. آنها می توانند به اطلاعات ، سیاست ها و کارکردهای منابع انسانی دسترسی داشته باشند. اطلاعاتی مانند : روزهای تعطیل کاری و قراردادی، قوانین و دستورالعملهای مربوط به بازنشستگی، فرصتهای شغلی و حرفه‌ای ، و صلاحیت های مورد نیاز حتی سطح مهارتهای فنی آنها (از طریق آزمون خود ارزیابی).  کارکنان همچنین می‌توانند در هر زمان که خواستندکارهای اداری روزانه خود را بررسی کنند، چرا که استفاده از سیستم های خودکار به وقت اداری محدود نیست. اعتماد به فن آوری برای اجرای فعالیت های اداری منابع انسانی مزایای بسیاری دارد. فعالیت های منابع انسانی باید استاندارد شوند و همین امر مانع تکرار می شود، هزینه ها را کاهش می دهد و اطمینان بخش تداوم کار است. چون کارکنان به راحتی می توانند به فعالیتهای اداری منابع انسانی دسترسی داشته باشند، برداشت آنها از کیفیت خدمات بهبود می یابد. علاوه بر این دقت کار نیز بهبود می‌یابد، زیرا کارکنان می توانند خود را به روز نگاه دارند و اطلاعات مربوط به خود را اصلاح کنند. مدیران هم به اطلاعات مربوط به کارکنان (نظیر آموزش و میزان حقوق) دسترسی دارند و شاید از این طریق بتوانند تصمیم های بهتری بگیرند (دیو اولریش و بروک بانک واین، ۱۳۸۵: ۵۷).

متخصصان پنج دلیل و ضرورت زیر را برای پیاده سازی سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی ذکر می کنند:

• سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند به میزان قابل توجهی کارایی های فزآینده خاص منابع انسانی را بهبود داده و بنابراین حداقل های، دانش و مهارت یک سازمان را بهبود بخشیده و آن را برای فضای رقابتی توانمند سازد.
• مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند یک شرکت را به فضای جدیدی وارد نماید که در آن تعداد و تنوع گزارش های مرتبط به مسائل منابع انسانی بسیار  چشم گیر شود.
• مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای مدیران این واحد فرصت مناسبی ایجاد می کند تا توجه آنان از فرایند های تراکنشی روزمره به فرایندهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی جلب شود. از آنجایی که توسط مدیریت منابع انسانی الکترونیک و سامانه های الکترونیکی مرتبط با آن فرایندهای روزمره و تکراری منابع انسانی به شکل اتوماتیک و با حداقل دخالت نیروی انسانی انجام می شود، نیاز به تحلیل گرانی که بتوانند بر فعالیت های منابع انسانی و میزان تطابق آنها با طرح ها و اهداف سازمان متمرکز شوند، افزایش می یابد.
• بسیاری از سیستم ها این امکان را برای پرسنل شرکت فراهم می کند تا با بهره گرفتن از کیوسک های کارمندان خود بخشی از واحد منابع انسانی بوده و بتوانند فرایندهای مربوط به ورود اطلاعات خود اصلاح و یا به روز رسانی را انجام داده و بخشی از فعالیت های روزمره واحد منابع انسانی را کاهش دهند.
• از آنجایی که اجزای یک سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک کاملا با یکدیگر یکپارچه و هماهنگ شده اند، این امکان را برای شرکت فراهم می کند که فعالیت های واحد منابع انسانی خود را به سهولت باز طراحی نموده و وظیفه انجام بسیاری از کارهایی را که قبلا توسط کارمندان واحد منابع انسانی انجام می گرفته به سیستم های الکترونیکی محول نماید.

خصوصیاتی که برای سازمانها در آینده ذکر شده ،گویای این واقعیت است که در آینده سازمانهایی متفاوت از سازمانهای امروزی خواهیم داشت. رقابت جهانی ، ایجاد انگیزه در مهمترین عامل تولید(انسان)، سرعت در ارائه کالا و خدمات ، تغییر طرح سازمانی  ، طراحی مجدد مشاغل از ویژگی های اجتناب ناپذیر سازمانها در آینده به نظر می رسد. در این میان تغییر جهت سازمانها ، به سوی الکترونیکی کردن فعالیتها امری بدیهی و اجتناب ناپذیر است و برای اینکه دراین رقابت جهانی باقی ماند و ادامه حیات داشت ، می بایست طبق استراتژی روز عمل کرد.

سیستم های بهداشتی درمانی نیز بعنوان یکی از سازمانهای پیشرو در استقرار سیستم های مختلف مدیریتی و اخذ گواهینامه های متعدد در ارائه خدمات به مراجعین ، در صدد الکترونیکی کردن فعالیتهای خود ، به ویژه در بخش منابع انسانی و بررسی تأثیر آن بر توانمندسازی نیروی انسانی خود می باشند.از طرفی دیگر استفاده از این فن آوری ها در این مراکز باعث ارتقاء کیفیت خدمات مراقبتی و درمانی خواهد گردید، در این تحقیق محقق برآن است تا رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(متغیر مستقل) را ازنظرآموزش ، خدمات پژوهشی وخدمات درمانی، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک ارزیابی نماید.

۱-۳ اهداف تحقیق:

محقق در این تحقیق به دنبال آن است تا به اهدف ذیل دست یابد:

• تعیین رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی نیروی انسانی در محیط تجربی ایران.
• تجزیه و تحلیل و تعیین رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی نیروی انسانی در بیمارستان امیرالمومنین (ع) شهر اراک .
• بهبودکارایی، بهبود فرایندهای اداری ، بهبودخدمات مشتری و بهبود نقش استراتژیک منابع انسانی در بیمارستان امیرالمومنین(ع) شهر اراک.

۱-۴ فرضیات تحقیق:

در این تحقیق محقق برآن است تا رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(متغیر مستقل) را ازنظرآموزش ، خدمات پژوهشی و خدمات درمانی، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک ارزیابی نماید، بنابراین فرضیات تحقیق به شرح ذیل می باشد:

1. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
2. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
3. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
4. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
5. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
6. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
7. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.

۸ به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر  خدمات پژوهشی و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.

بررسی رابطه بین فن­آوری اطلاعات بازاریابی و استرتژی‌های رقابتی در بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه

۲-۱-۱- تاریخچه فناوری اطلاعات:. ۱۵

۲-۱-۲ تعریف فناوری اطلاعات و ارتباطات: ۱۶

۲-۱-۳- ارتباط فناوری اطلاعات و ارتباطات(ICT) با فن آوری اطلاعات (IT):   ۱۷

۲-۱-۴- اجزا فناوری اطلاعات:. ۱۸

۲-۱-۵- اهمیت فناوری اطلاعات:. ۱۹

۲-۱-۶- هدف از استفاده از فناوری اطلاعات:. ۲۰

۲-۱-۷- محدودیت­های فناوری اطلاعات:. ۲۰

۲-۱-۸- زمینه‌های فناوری اطلاعات:. ۲۱

۲-۱-۹- مزایای فناوری اطلاعات:. ۲۱

۲-۱-۱۰- ارتباطات در عصر اطلاعات رایانه‌ای:. ۲۲

۲-۱-۱۰-۱- اینترنت:. ۲۲

۲-۱-۱۰-۲-  اینترانت:. ۲۲

۲-۱-۱۰-۳- اکسترانت:. ۲۳

۲-۱-۱۰-۴- پست الکترونیک:. ۲۳

۲-۱-۱۰-۵- ویدئو کنفرانس(تله کنفرانس):. ۲۳

۲-۱-۱۰-۶- سیستم‌های مشارکتی:. ۲۴

۲-۱-۱۰-۷- ارتباط از راه دور:. ۲۴

۲-۱-۱۱- سیستم‌های اطلاعاتی:. ۲۴

۲-۱-۱۲- چرا سازمان‌ها سیستم‌های اطلاعاتی تشکیل می‌دهند؟   ۲۵

۲-۱-۱۳- انواع سیستم‌های اطلاعاتی:. ۲۶

۲-۱-۱۳-۱- سیستم‌های اطلاعاتی اتوماسیون اداری(OAS):   ۲۶

۲-۱-۱۳-۲- سیستم‌های اطلاعاتی مدیری (MIS):. 27

۲-۱-۱۳-۳- سیستم‌های اطلاعاتی پردازش تراکنش (TPS):. 27

۲-۱-۱۳-۴- سیستم‌های اطلاعاتی حمایت تصمیم DSS :. 28

۲-۱-۱۳-۵- سیستم‌های اطلاعات حمایت مدیران ارشد (E.S.S):   ۲۸

۲-۱-۱۴- کاربردهای فناوری اطلاعات:. ۲۹

۲-۱-۱۴-۱- تجارت الکترونیک:. ۲۹

۲-۱-۱۴-۲- دولت الکترونیک:. ۲۹

۲-۱-۱۴-۲-۱- مزایای بالقوه دولت الکترونیک:. ۲۹

۲-۱-۱۴-۲-۲- دلایل نیاز به دولت الکترونیک:. ۳۰

۲-۱-۱۴-۳- شهر الکترونیک:. ۳۰

۲-۱-۱۴-۴- بانکداری الکترونیک:. ۳۱

۲-۱-۱۴-۵- کار از راه دور:. ۳۱

۲-۱-۱۴-۶- سازمان مجازی:. ۳۲

۲-۱-۱۴-۷- ادارات مجازی:. ۳۲

۲-۱-۱۵- چالش‌های اصلی توسعه فناوری اطلاعات:. ۳۳

۲-۱-۱۵-۱- چالش‌های فرهنگی توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات:   ۳۳

۲-۱-۱۵-۲- چالش نیروی انسانی آموزش، پژوهش و اشتغال:   ۳۳

۲-۱-۱۵-۳- چالش‌های زیر ساختی (مخابراتی، تجاری، حقوقی، امنیتی و غیره):   ۳۴

۲-۱-۱۵-۴- چالش‌های بازار، تقاضا و سرمایه گذاری:. ۳۴

۲-۲مدیریت استراتژیک:. ۳۴

۲-۲-۱- پیشینه مدیریت استراتژیک:. ۳۵

۲-۲-۲- فرایند مدیریت استراتژیک:. ۳۵

۲-۲-۳- مزایای مدیریت استراتژیک:. ۳۶

۲-۲-۴- الگوی مدیریت استراتژیک:. ۳۶

۲-۲-۴-۱- مأموریت سازمان:. ۳۷

۲-۲-۴-۲- فرصت‌ها و تهدیدات خارجی سازمان:. ۳۷

۲-۲-۴-۳- نقاط ضعف و قوت‌های داخلی سازمان:. ۳۷

۲-۲-۴-۴- برنامه‌ریزی استراتژیک:. ۳۷

۲-۲-۴-۴-۱- پیشینه برنامه‌ریزی استراتژیک:. ۳۷

۲-۲-۴-۴-۲- مزایای برنامه‌ریزی استراتژیک:. ۳۸

۲-۲-۴-۴-۳- محدودیت‌های برنامه‌ریزی استراتژیک:. ۳۸

۲-۲-۴-۴-۴- فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک:. ۳۹

۲-۲-۴-۴-۵- ویژگی‌های برنامه‌ریزی استراتژیک:. ۴۰

۲-۲-۵- استراتژی:. ۴۰

۲-۲-۵-۱- اجزای استراتژی:. ۴۰

۲-۲-۵-۲- سطوح سه‌گانه استراتژی:. ۴۱

۲-۲-۵-۳- رویکردهای استراتژی:. ۴۱

۲-۲-۵-۴- فرایند تشکیل استراتژی:. ۴۱

۲-۲-۵-۵- مفهوم رقابت‌پذیری:. ۴۲

۲-۲-۵-۶- مدل الماس پورتر:. ۴۲

۲-۲-۵-۷- استراتژی رقابت‌پذیری:. ۴۳

۲-۲-۵-۸- استراتژی‌های اصلی:. ۴۳

۲-۲-۵-۹- استراتژی‌های عمومی سه‌گانه:. ۴۵

۲-۲-۵-۹-۱- ملزومات استراتژی‌های ژنریک:. ۴۷

۲-۲-۵-۹-۲- خطرات استراتژی ژنریک:. ۴۸

۲-۳- پیشینه پژوهش:. ۵۱

فصل سوم. ۵۸

روش شناسی پژوهش. ۵۸

۳-۱- مقدمه. ۵۹

۳-۲- فرضیه های تحقیق. ۵۹

۳-۳ روش تحقیق. ۶۰

۳-۴- دامنه تحقیق. ۶۱

۳-۴-۱- قلمرو موضوعی. ۶۱

۳-۴-۲- قلمرو مکانی. ۶۱

۳-۴-۳- قلمرو زمانی. ۶۱

۳-۵- روش و ابزار گردآوری داده‌ها. ۶۱

۳-۵-۱- روش مطالعات نظری. ۶۲

۳-۵-۲- روش مطالعات میدانی. ۶۲

۳-۶- جامعه آماری. ۶۴

۳-۷- روش نمونه گیری. ۶۵

۳-۸- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها. ۶۶

۳-۸-۱- رگرسیون خطی. ۶۶

۳-۸-۲- معیارهای NFI، RFI، IFI، CFI، RMSEA. 68

۳-۸-۳- آزمون کلموگروف- اسمیرنوف. ۶۸

فصل چهارم. ۷۰

تجزیه و تحلیل داده‌ها. ۷۰

مقدمه. ۷۱

۴-۱ بخش اول: آمار توصیفی. ۷۲

ویژگی‌های جمعیت شناختی پاسخ ­دهندگان. ۷۲

۴-۱-۱ جنسیت. ۷۲

۴-۱-۲ تحصیلات. ۷۳

۴-۱-۳ سن. ۷۴

۴-۱-۴ سابقه کاری. ۷۵

۴-۲ آزمون نرمال بودن داده­ ها. ۷۶

فصل پنجم. ۸۷

نتیجه گیری. ۸۷

مقدمه. ۸۸

۵-۱- یافته‌های تحقیق:. ۸۸

۵-۲- خلاصه پژوهش. ۸۸

۵-۳- نتیجه گیری:. ۹۰

۵-۴- پیشنهادهای پژوهشی. ۹۲

۵-۵- محدودیت‌های پژوهش. ۹۳

۵-۵-۱- محدودیت‌های در اختیار پژوهشگر. ۹۳

۵-۵-۲- محدودیت‌های خارج از اختیار پژوهشگر. ۹۳

منابع:. ۹۵

منابع فارسی :. ۹۵

چکیده

آنچه که امروزه مهار بازدهی و سودآوری بانک‌ها و مؤسسات مالی را در بر گرفته عاملی پیچیده و مفهومی گسترده به نام بازاریابی است. در تعاریف بازاریابی به پیش‌بینی از آینده اشاره شده و فعالان و اساتید این رشته ورود بانک‌های خارجی را به عرصه رقابتی بانکداری کشور قریب الوقوع دانسته‌اند که در این صورت دستیابی به استرتژی‌های هوشیارانه بازاریابی را برای بانک‌ها لازمه برون‌رفت از بحران‌های آتی و استفاده از فرصت‌ها می‌دانند. نکته‌ای که در این شرایط حائز اهمیت است اینکه عرصه رقابتی در نظام بانکی بسیار پیچیده و دشوار است و در پیش‌بینی های بازار آینده وضعیت بس پیچیده‌تری را ترسیم می کند. چرا که هنوز جای بانک‌های خارجی در کنار بانک‌های موجود خالی است.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه‌ی بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استرتژی‌های رقابتی در بانک‌های شهر کرمانشاه طراحی و اجرا شده است. به این منظور، کلیه‌ی کارمندان بانک‌های شهر کرمانشاه به عنوان جامعه آماری پژوهش لحاظ شده، که شامل۳۵۰ نفر که به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده با بهره گرفتن از جدول مورگان تعداد۱۸۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب شد و مورد بررسی قرار گرفته. این مطالعه از دید روش، از انواع پژوهش‌های توصیفی، از نوع همبستگی، از منظر هدف، کاربردی، به لحاظ شیوه گردآوری اطلاعات پیمایشی، از نگر زمان، مقطعی –عرضی است، روایی آزمون نیز از دو روش اعتبار محتوا و اعتبار سازه استفاده گردید و برای سنجش اعتبار آن نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده کردیم، این پژوهش به منظور سنجش فن آوری اطلاعات از پرسشنامه مقیمی و همکاران با آلفای کرونباخ۸۹۶/۰ و برای سنجش استرتژی‌های رقابتی، از پرسشنامه دورابجی، با آلفای کرونباخ۸۳۲/۰ محاسبه گردید.

 واژه‌های کلیدی: فن آوری اطلاعات، استراتژی رقابتی، تمرکز، تمایز، تنوع، رهبری در هزینه،بانک­های دولتی استان کرمانشاه

۱-۱مقدمه

امروزه نیاز مردم به خدمات بانکی، بیش از پیش در حال افزایش است و مردم انتظار خدمات بیشتر و سریع‌تر از بانک‌ها را دارند. با توجه به رشد چشمگیر تعداد بانک‌ها و ایجاد فضای رقابتی، بانک‌ها در جهت بهبود و ارائه عملکردی مطلوب‌تر در جهت جذب منابع و مشتریان بیشتر بر آمده‌اند، که لازمه این کار ارزیابی عملکرد راهبردی و رتبه بندی شعب درون سازمانی می‌باشد تا بدینوسیله علاوه بر ایجاد رقابت بین شعب، شعب کارا را مشخص و شعب ناکارا را در جهت رسیدن به مرز کارایی سوق دهند و در جهت افزایش بهبود عملکرد بازاریابی بانکی گام بردارند. رقابت در حال افزایش بانک‌ها، نیاز به آگاهی و اطلاع از خدمات بانک، گسترش شهرها، لزوم پوشش گسترده مخاطبین، انعکاس ارزیابی مشتریان از خدمات بانک، نگهداری مشتریان موجود و جذب مشتریان جدید، از جمله عواملی هستند که اهمیت بازاریابی بانکی را موجب می‌شوند. بانک‌ها اعم از دولتی یا خصوصی در رقابتی تنگاتنگ با یکدیگر هستند. واقعیت آن است که در این رقابت، موفقیت با بانک‌هایی است که سهم بیشتر از بازار را با کمترین هزینه به خود اختصاص دهند. این امر مستلزم طراحی و اجرای راهبردهای مناسب بازاریابی است. به این منظور شناخت ارتباطات و تعامل بین سیستم بازاریابی و سایر سیستم‌ها در بانکداری، نقش مهمی در این زمینه دارد. نقش اطلاعات در دنیای امروز بسیار شگرف و پیچیده می‌باشد به گونه‌ای که عصر فعلی را عصر انفجار اطلاعات می‌نامند. بنابراین اطلاعات بر همه جا سر می‌کشد و تاثیر آن فراگیر است، شرکت‌های زیادی کوشیده‌اند تا سازمان خود را بر گرد اطلاعات نوسازی کنند. در سده بیست و یکم، سازمان‌ها به سمت فرایندگرایی حرکت می‌کنند و توجه مدیران روی فرایندهای سازمان متمرکز شده است. در نتیجه فناوری‌های اطلاعات، یک عامل توانمند برای این سازمان‌ها است. سازمان‌ها برای افزایش یکپارچگی و استاندارد کردن فرایندها، افزایش سرعت روند جهانی شدن، بازسازی و تغییرات مکرر تجارت به فناوری اطلاعات نیازمندند(سکرتاریات[۱]، ۲۰۰۶، ۸۳).

۲-۱بیان مسئله:

پیچیدگی نظام بازاریابی و رقابت میان بانک‌ها شرایطی را ایجاد کرده که اگر به عرصه رقابتی و راهکارهای منطقی و هوشیارانه توجه نشود بانک‌ها بعضاً دچار ناکامی خواهند شد و کم کم از صحنه رقابت حذف می‌شوند. در شرایط کنونی بانک‌ها با درک از محیط و با نگاه به آینده پر پیچ و خم بانکداری باید خود را آماده رقابت نمایند(آذری، ۱۳۸۹).

چیزی که برای مشتریان ارزش تعیین کننده و نهایی را دارد، توانایی بانک در ارائه سرویس مورد نظرشان است. از این رو بانک‌ها برای کارآمد شدن نیازمند به دست آوردن اطلاعات کافی از مشتری، درک علایق و خواسته‌ها و توسعه روابط با او هستند(سلیمانی بشلی و طالبی، ۱۳۸۸).

همانطوری که مک کرومینگ رشد درآمدهای بانک را در گرو عملکرد خوب بازاریابی می‌داند، در سال‌های اخیر رضایت مشتری به عنوان یک نگرش نوین در کیفیت سازمان‌ها و مؤسسات در بازاریابی مورد توجه بیشتری قرار گرفته است (احمدی- پوراشرف، ۱۳۸۶).

در جهان امروز جذب مشتری به حدی برای بانک‌ها مهم و حیاتی است، که رقابت بسیار شدید در این زمینه بین آنها ایجاد نموده است. امروزه به جز رقابت بین گروه‌های بانکی دولتی و خصوصی موجود، ایجاد بانک‌های خصوصی جدید، مؤسسات مالی و اعتباری جدید و همچنین گسترش دامنه فعالیت مؤسسات قرض‌الحسنه نیز مزید بر علت شده که در سیستم بانکی کشور در جذب مشتری و منابع مالی به رقابت بپردازند (رازانی، ۱۳۸۲).

با وجود هزینه‌های بسیاری که بانک‌ها برای جذب و حفظ مشتری صرف می‌کنند اما به علت عدم توجه و شناسایی صحیح عملکرد بازاریابی و استرتژی‌های رقابتی و فعالیت در یک فضای پیچیده رقابتی اغلب دچار ناکامی می‌شوند. با نگرش به عواملی که در فن آوری اطلاعات باعث ایجاد استراتژیهای رقابتی برای سازمان‌ها می‌شود مانند: کارایی بسیار بالا، سربار پایین، ضایعات قابل تحمل، مقداری مزایای جنبی، دقت زیاد در دادن درخواست برای بودجه، حیطه نظارت گسترده‌تر، کاهش هزینه‌های نگهداری، بازدهی بالاتر از حد متوسط و مشارکت گسترده کارکنان در تلاش‌های مربوط، سازمان‌ها به کنترل هزینه‌ها دست خواهد یافت. همچنین سازمان قادر خواهد بود، به واسطه وفاداری مشتری به علامت تجاری محصول و در نتیجه حساسیت کمتر به قیمت، سپری محافظ در برابر رقابت چالش برانگیز ایجاد کند. سازمان می‌تواند حاشیه سود خود را بالا برده و با ایجاد حس وفاداری در مشتریان و نیاز رقابت کننده به غلبه بر بی‌نظیر بودن رقیب باعث ایجاد مانع ورود شود. تهیه محصولات سفارشی برای پاسخگویی به نیازهای خاص مشتری، تمرکز بر بخش‌های خاصی از بازار که متقاضی محصولات ارزان قیمت هستند و در نهایت استفاده از تحقیقات بازاریابی در مناطق جغرافیایی مختلف و تولید بر اساس تقاضا و سلیقه هر یک از این مناطق، فراهم‌سازی زمینه‌های لازم برای رقابت‌پذیری سازمان‌های خصوصی را به طور همزمان افزایش می‌دهد، که در نهایت منجر به بهبود عملکرد سازمان‌های خصوصی و اثربخشی و بهره وری این سازمان‌ها می‌شود. حال سؤال این است که آیا رابطه‌ای میان فن آوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی رقابتی در بانک‌های خصوصی شهر کرمانشاه وجود دارد؟

۳-۱ضرورت واهمیت پژوهش

یکی از اهداف و کارکردهای فعالیت‌های بازاریابی، شفاف ساختن محیط‌های کسب و کار آینده یا به عبارت دیگر پیش‌بینی آینده می‌باشد. لذا بازاریابی جامع، اصلی است که باید در تمام مراحل و فرایندها و اقدامات بانک‌ها مورد بهره‌برداری قرار گیرد. به عبارتی برنامه‌ریزی و تقسیم و تخصیص بودجه‌ها، طراحی خدمات، تعیین بازار یا بازارهای هدف و مشاوره در انتخاب کانال یا رسانه ارتباطی در تبلیغات و اطلاع رسانی، ایجاد و افتتاح شعب، جذب نیروی انسانی، همه و همه اقداماتی است که در تشکیلات بانک‌ها معمولاً هر کدام در حوزه‌های اختصاصی و مجزا مورد اجرا قرار می‌گیرند و لیکن مرکز بازاریابی در واقع مرکز تعیین سیاست‌ها و خط مشی سازمان می‌باشد و به دور از اقدامات اجرایی وظیفه همگن‌سازی را بین واحدهای مختلف سازمان باید ایفا نماید (آذری، ۱۳۸۹).

در تعاریف بازاریابی به پیش‌بینی از آینده اشاره شده و فعالان و اساتید این رشته ورود بانک‌های خارجی را به عرصه رقابتی بانکداری کشور قریب‌الوقوع دانسته‌اند که در این صورت دستیابی به استراتژی‌های هوشیارانه بازاریابی را برای بانک‌ها لازمه برون رفت از بحران‌های آتی و استفاده از فرصت‌ها می‌دانند. علیرغم این که بانکها متوجه شرایط رقابتی و تغییرات بنیادی که در این عرصه به وجود آمده شده‌اند اما هنوز دیدگاه‌های غیر تخصصی به موضوعات بازاریابی و رویه‌های کهنه و رفتارهای غیر حرفه‌ای از آنها دیده می‌شود (آذری، ۱۳۸۹).

به طور کلی بازاریابی علمی، در میان بانک‌های ایران واژه جدیدی است. چرا که بازاریابی زمانی ضرورت پیدا می‌کند که سازمان با محیطی رقابتی مواجه گردد و صنعت بانک‌داری ایران در دهه اخیر با تغییرات و تحولاتی در عرصه مقررات‌زدایی، شروع فعالیت مؤسسات اعتباری و بانک‌های خصوصی، تکنولوژی‌های ارائه خدمت و تعیین اهداف رشد از جانب بانک‌هایی که غالباً دولتی هستند، رفته رفته به سوی رقابتی شدن پیش می رود. به نظر می رسد رویکرد بانک‌ها از بانک مداری و شعبه مداری در حال تغییر به سمت رویکرد مشتری مداری است. در چند سال اخیر اکثر بانک‌های کشور اقدام به دایر کردن واحدهای بازاریابی و تحقیقات بازار کردند که این خود دلیلی روشن بر حرکت این صنعت به سوی رقابتی شدن است و بدون تردید در آینده نزدیک شاهد شدت یافتن آن نیز خواهیم بود. در شرایط فعلی که مشتریان به ارزش خود و نقشی که در موفقیت بانک‌ها دارند پی برده و انتظارات به مراتب بالاتر و متفاوت‌تری را نسبت به گذشته پیدا نموده‌اند. ظهور بانک‌ها و مؤسسات خصوصی(به عبارت دیگر دیدگاه خصوصی و اقتصادی) و رقابت بالای آن‌ها در پیشی گرفتن از یکدیگر برای جذب مشتریان و افزایش درصد سهم خود از بازارموجب شده بازاریابی و توجه به رقابت جایگاه بسیار ویژه‌ای در سازمان‌ها، بالاخص بانک‌ها و مؤسسات مالی پیدا کند (آذری، ۱۳۸۹).

از نیمه دوم قرن بیستم، جهان وارد عصر تازه‌ای شد و پایان عمر صنعتی آغاز گردید؛ تحولات پرشتاب علمی و فناوری در زمینه ترانزیستورها، موتور محرک این تحول بوده است. ابتدا با ورود کامپیوتر به بازار و در ادامه با تحول در حوزه اطلاعات و ارتباطات، کامپیوترها به فناوریهای ارتباطی مثل تلفن و تلویزیون پیوستند و انقلاب «فناوری اطلاعات و ارتباطات»، به وقوع پیوست. اهمیت این مساله، تا حدی بود که در مدلهای رشد و بهره‌وری اقتصادی، متغیر فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یک جزء اثرگذار مورد توجه قرار گرفت (کورد[۲]، ۲۰۰۱).

در جامعه امروزی اطلاعات شاخص قدرت است، بر خلاف گذشته که تمایز میان جوامع بر چهار شاخصه دوران صنعتی (سرمایه، ماشین آلات، مواد اولیه و نیروی انسانی) استوار بود، امروزه آنچه که کشوری را در سطح اول و دوم یا سوم قرار می‌دهد، میزان اطلاعاتی است که آن کشور تولید می‌کند، در دسترس قرار می‌دهد و یا بکار می‌گیرد. آغاز هزاره ی سوم و شروع قرن بیست و یکم، تبلور حقیقی حضور کشورهای پیشرفته اطلاعاتی است. (منتظر، ۱۳۸۱).

در چنین فضای رقابتی که همه بانک‌ها و مؤسسات مالی با به کارگیری انواع استراتژی‌های بازاریابی و فن‌آوری روز در پی حفظ مشتریان خود و جذب مشتریان جدید هستند، بر هر بانکی لازم و ضروری است تا با به کارگیری استراتژی‌های مناسب بازاریابی در جهت کسب مزیت رقابتی و همچنین بقای خود در این فضای رقابتی تلاش کند. نتایج کاربردی این پژوهش در بانک‌های استان کردستان عبارتند از:

• شناسایی و رتبه‌بندی استراتژیهای رقابتی در هر یک از بانک‌ها و تقویت یا اصلاح آنها.
• شناسایی و رتبه‌بندی ابعاد عملکرد بازاریابی در هریک از بانک‌ها و تقویت یا اصلاح آن‌ها.
• شناسایی رابطه میان فنآوری اطلاعات بازاریابی و استراتژ های رقابتی در بانک‌ها.
• رتبه‌بندی بانک‌های مورد مطالعه از نظر استرتژی‌های رقابتی و عملکرد بازاریابی.

بنابراین با توجه به اهمیت بسیار فناوری اطلاعات و ارتباطات بر جامعه و تاثیر بسزای آن بر زمینه‌های متعدد، ضرورت انجام این پژوهش احساس می‌شود. در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر به کارگیری فناوری اطلاعات یازاریابی و استراتژیهای رقابتی پرداخته شده است.

۴-۱اهداف پژوهش

هدف کلی

بررسی رابطه بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استرتژی‌های رقابتی در بانک‌های دولتی شهرکرمانشاه.

اهداف جزئی

• بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات بازاریابی وافزایش جاذبه و علاقمندی در انجام کار کارکنان بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه.
• بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات بازاریابی وافزایش دقت و اثر بخشی در انجام کار کارکنان بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه.
• بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات بازاریابی و افزایش سرعت و میزان عملکرد در انجام کار کارکنان بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه.
• بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات بازاریابی و افزایش خلاقیت و نوآوری در انجام کار کارکنان بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه.
• بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات بازاریابی و افزایش توانمندسازی کارکنان بانک‌های دولتی شهرکرمانشاه.

۵-۱فرضیه‌های پژوهش

فرضیه کلی:

بررسی رابطه بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استرتژی‌های رقابتی در بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه.

فرضیه‌های فرعی:

• بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی تمرکز رابطه معناداری وجود دارد.
• بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی تمایز رابطه معناداری وجود دارد.
• بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی تنوع رابطه معناداری وجود دارد.
• بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی رهبری در هزینه رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۶ مدل مفهومی تحقیق

شکل ۱-۱: مدل معادلات ساختاری در حالت تخمین استاندارد

۱-۷ تعاریف مفاهیم واصطلاحات

فن آوری اطلاعات

فنآوری اطلاعات دانشی است که به بررسی ویژگی ها و چگونگی اطلاعات نیروهای حاکم بر جریان اطلاعات و ابزار آماده سازی آنها برای به حداکثر رساندن دستیابی به اطلاعات و قابل استفاده کردن آن می‌پردازد. آماده سازی اطلاعات، شامل تفکیک اطلاعات دقیق، علمی و مستند، جمع آوری، سازماندهی، ذخیره، بازیابی، تفسیر، اشاعه و استفاده از آن می‌باشد.

۱-۷-۱ استراتژی:

مطلب دیگر :

پایان نامه طراحی مدل عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند با رویکرد پویایی سیستم - دانلود فایل : پایان نامه های کارشناسی ارشد

– آلفرد چندلر[۳] (۱۹۶۲) استراتژی را تعیین مقاصد بنیادی یک شرکت، انجام دادن یک سلسله اقدامات و تخصیص منابع ضروری برای اجرای مقاصد بنیادی بیان می‌کند (آهنچی، ۱۳۸۶: ۶۰).

– آنسف[۴] (۱۹۶۵) می‌گوید، استراتژی عبارتست از: دامنه کالا- بازار، روند رشد و ارتقا، مزایا و پیامدهای رقابتی (آهنچی، ۱۳۸۶: ۶۰).

– استراتژی‌ها عبارت است از، تعیین آرمان‌ها و هدف‌های دراز مدت در سازمان، که برای تحقق‌پذیری این اهداف، طراحی یک سلسله اقدامات معین و تخصیص منابع حیاتی برای کسب اهداف ضرورت می‌یابد(به نقل از سید جوادین، ۱۳۸۴، ۲۲۳).

– استراتژی‌ها وسیله‌ای هستند که اهداف بلندمدت از طریق آن‌ها برآورده می‌شوند(دیوید[۵]، ۲۰۰۶).

رقابت پذیری:

– بهره‌وری و چگونگی استفاده یک سازمان یا ملت از منبع (پورتر[۶]، ۲۰۰۵).

– رقابت‌پذیری، فرایندی است که هر نهادی می‌کوشد تا از آن طریق بهتر از دیگری عمل کرده و از وی پیشی گیرد. (طارق خلیل، ۱۳۸۱: ۴۸).

– سازمان همکاری اقتصادی و توسعه (OECD): رقابت‌پذیری عبارت است از توانایی یک کشور در تولید کالاها و خدمات برای ارائه در بازارهای بین‌المللی و به طور همزمان حفظ و یا ارتقای سطح درآمد شهروندان در بلند مدت.

– مجمع جهانی اقتصاد: رقابت‌پذیری مجموعه‌ای از نهادها، سیاست‌ها و عواملی است که سطح بهره‌وری یک کشور را تعیین می‌کنند (حیدری کرد زنگنه، عالی‌پور، ۱۳۸۹).

استراتژی رقابتی:

ماکیدز استراتژی رقابتی را «هنر خلق جایگاه برتر برای یک شرک» تعریف می‌کند. (غفاریان، ۱۳۸۵، ۳۲).

۱-۷-۲ رهبری هزینه:

رهبری هزینه شیوه‌ای است برای دستیابی به پیشرو بودن کلی در هزینه از طریق یک سری راهکارهای عملکردی که برای رسیدن به این هدف طراحی شده‌اند (پورتر، ۱۳۸۸: ۱۳۶).

تمایز:

مقصود از عرضه موفقیت‌آمیز محصولات متمایز این است که شرکتی می‌تواند از نظر عرضه محصول از انعطاف‌پذیری بیشتر برخوردار شود که برای سازگاری با محیط در حال تغییر از توان بیشتری برخوردار است، هزینه‌های کمتری به مصرف می‌رساند، برای نگهداری دستگاه‌ها، هزینه‌های کمتری می کند، آرامش بیشتری دارد و از ویژگی‌های بیشتری بهره می برد (پورتر، ۱۳۸۸: ۱۳۸).

تمرکز:

استراتژی مبتنی بر تمرکز بر گروه خاصی از مشتریان هنگامی مؤثر است که بخشی از صنعت دارای اندازه و وسعت کافی و از رشد بالقوه برخوردار باشد و سرانجام این که، این موفقیت، از نظر شرکت‌های عمده و رقیب، از اهمیت زیادی برخوردار نباشد(پورتر، ۱۳۸۸:۱۴۰).

استراتژی و ساختار:

شرایطی که طبیعت و جوهره رقابت را در سطح کلان اجتماع تحت کنترل دارد و همچنین راه و روشی که بنگاه‌ها و سازمان‌ها تأسیس، سازماندهی و مدیریت می‌شوند بر رقابت‌پذیری تأثیر به سزایی دارد. بنابراین، ساختار و استراتژی‌هایی که برای مدیریت و راهبری یک بنگاه یا صنعت تدوین و اجرا می‌گردد، تأثیری مستقیم بر عملکرد و رقابت‌پذیری آن دارد.

پورتر به منظور ایجاد مزیت‌های رقابتی، استراتژی‌های عمومی را پیشنهاد می‌کند. بر اساس این استراتژی‌ها یک کسب و کار از سه راه می‌تواند برای خود مزیت رقابتی ایجاد کرده و موقعیت رقابتی خود را بهبود ببخشد:

• استراتژی رهبری هزینه
• استراتژی تمایز
• استراتژی تمرکز

هر یک از این استراتژی‌ها می‌تواند توسط بنگاه‌ها اعمال گردد و یا تنها بخشی از آن را پوشش دهند. هر یک از این استراتژی‌ها موقعیت رقابتی خاصی را برای بنگاه ایجاد می‌کند.

علاوه بر این، پورتر ماهیت و میزان رقابت در هر محیط صنعتی را به مجموعه‌ای از پنج نیروی مختلف وابسته می‌داند و معتقد است که با افزایش تعداد رقبا و شدت یافتن رقابت بین این نیروهای پنج‌گانه، رقابت‌پذیری کل صنعت و به تبع آن کشور افزایش خواهد یافت. دلیل این مسئله را می‌توان در تلاش متقابل رقبا برای افزایش کیفیت و یا کاهش هزینه‌های محصولات یا خدمات برای کسب رضایت مشتریان دانست که در نهایت موجب افزایش سطح استانداردهای زندگی و رضایت مندی بیشتر در مشتریان خواهد شد (پورتر، ۱۹۹۰: ۲۱۱).

۱-۸ تعاریف عملیاتی

فن آوری اطلاعات بازاریابی:

منظور از فن آوری اطلاعات بازاریابی در این پژوهش مولفه ای است که به وسیله پرسشنامه مقیمی و همکاران (۱۳۹۰) برگرفته از «دورابجی (۱۹۹۸)» سنجیده می‌شود، که دارای سی و هشت گویه و هشت مؤلفه می‌باشد.

 استراتژی رقابتی:

منظور از استراتژی رقابتی در این پژوهش مولفه ای است که به وسیله پرسشنامه مقیمی و همکاران (۱۳۹۰) برگرفته از «دورابجی (۱۹۹۸)» سنجیده می‌شود، که دارای بیست گویه و سه مؤلفه می‌باشد.

  -۱مقدمه

در فصل اول به بیان مسأله و ضرورت و اهمیت پژوهش پرداخته شد و هدف پژوهش و فرضیات مورد پژوهش بیان گردید همچنین با ارائه تعاریف مفهومی و عملیاتی آشنایی مقدماتی با پژوهش حاصل گردید. در این فصل به بیان مبانی نظری و پژوهش‌های انجام شده مشابه پرداخته می‌شود. در ابتدا به بررسی مفاهیم و فن آوری اطلاعات می‌پردازیم و به صورت ویژه فن آوری اطلاعات بازاریابی را بررسی می‌کنیم. سپس به کلیاتی در ارتباط با مدیریت استراتژیک، استرتژی‌های رقابتی تمرکز، تمایز و رهبری هزینه می‌پردازیم. در پایان به ارائه مطالبی پیرامون پیشینه پژوهش پرداخته می‌شود و تاریخچه موضوع ارائه می‌گردد.

۲-۱- فناوری اطلاعات و ارتباطات

فناوری اطلاعات و ارتباطات به اختصار فاوا[۷]، به اختصار ICT  عبارتی کلی در برگیرنده تمام فناوری‌های پیشرفته نحوه ارتباط و انتقال داده‌ها در سامانه‌های ارتباطی است. این سامانه می‌تواند یک شبکه مخابراتی، چندین کامپیوتر مرتبط با هم و متصل به شبکه مخابراتی، اینترنت و همچنین برنامه‌های استفاده شده در آنها  باشد(لال، ۱۹۹۶).

ICT یا فناوری ‌اطلاعات ‌وارتباطات، بدون شک تحولات گسترده ای را در تمامی عرصه‌های اجتماعی و اقتصادی بشریت به دنبال داشته و تاثیر آن بر جوامع بشری به گونه‌ای است که جهان امروز به سرعت در حال تبدیل شدن به یک جامعه اطلاعاتی است(لی و یوگش[۸]، ۲۰۰۳)

جامعه‌ای که در آن دانایی و میزان دسترسی و استفاده مفید از دانش، دارای نقشی محوری و تعیین کننده است. گستردگی کاربرد و تاثیرات آن در ابعاد مختلف زندگی امروزی و آینده جوامع بشری به یکی از مهمترین مباحث روز جهان مبدل شده و توجه بسیاری از کشورهای جهان را به خود معطوف کرده است. فناوری اطلاعات و ارتباطات از تلفیق سه حوزه اطلاعات، رایانه و ارتباطات پدید آمده است(اولینر و دنیل[۹]، ۲۰۰۰).

بخش رایانه به عنوان سخت افزار و تامین کننده تجهیزات و ادوات لازم، داده‌ها و اطلاعات به عنوان مواد اولیه در درون شبکه عمل می‌کنند و ارتباطات مخابراتی وظیفه برقراری ارتباط بین دو بخش بالا را برعهده دارد. فناوری اطلاعات و فناوری اطلاعات و ارتباطات دارای رابطه نزدیک و منطقی هستند. فناوری اطلاعات از هرکدام از سه بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات سهمی دارد. در حقیقت با اینکه فناوری اطلاعات و ارتباطات اعم از فناوری اطلاعات است ولی هیچ جزئی ازفناوری اطلاعات و ارتباطات را نمی‌توان یافت که فناوری اطلاعات در آن نقش نداشته باشد. زیرساخت اطلاعاتی به منزله فنداسیون زیرساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات، مطرح بوده که امکان ارائه سرویس‌ها و خدمات اطلاعاتی را با کیفت مطلوب، فراهم می‌کند. بر همین اساس می‌توان فناوری اطلاعات و ارتباطات را مشتمل بر سه بخش اساسی زیرساخت اطلاعات، فناوری‌های اطلاعات، کاربردهای اطلاعات در نظر گرفت (پاهجولا[۱۰]، ۱۹۹۸) امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یکی از فناوری‌های نوین بشری، نه تنها خود دستخوش تغییراتی ژرف شده است بلکه در حال تاثیرگذاری بر روی تمام جنبه‌های مختلف زندگی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی می‌باشد. بالطبع از مهمترین قسمت‌هایی که فناوری اطلاعات با ورود خود به سازمان در آن تاثیر گذار خواهد بود منابع انسانی و عملکردهای کارکنان و منابع انسانی می‌باشد و بالطبع ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساسترین مسائل مسئولان در سازمان‌ها می‌باشد(سعادت، ۱۳۷۵).

امروزه استفاده از فناوری اطلاعات، در کنار سیستم‌های اطلاعاتی متنوعی که برای نیاز های مختلف طراحی می‌گردد گسترش یافته است. فناوری اطلاعات مدیران را قادر می‌سازد تا با سازمان، محیط و یکدیگر ارتباط بیشتر و بهتری برقرار کنند. مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری، افزایش سرعت شناسایی مسائل، کاهش ارتفاع هرم‌های سازمان، بهبود هماهنگی و افزایش کارکنان متخصص، تنها برخی از تاثیراتی هستند که فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی بر برخی از سازمان‌ها می‌گذارند(مهری نژاد ۱۳۸۱، ۲۲۷-۲۲۴).

کوردس و اولتون (۲۰۰۱) نشان داده‌اند که تعمیق سرمایه مربوط به فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات و رشد بهره‌وری کل عوامل در تولید فن‌آوری اطلاعات، به رشد بهره‌وری نیروی کار در اواخر دهه۱۹۹۰  در انگلستان کمک کرده و کاهش رشد بهره‌وری کل عوامل خارج از بخش فن‌آوری اطلاعات را جبران کرده است. (کودرس و اولتون[۱۱]، ۲۰۰۱  به نقل از طلعتی رحیم، ۱۳۸۵).

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل

۲-۴-عوامل تأثیر گذار بر یادگیری سازمانی۱۹

۲-۴-۱- فرهنگ سازمانی۲۰

۲-۴-۲-ویژگی‌های فرهنگ سازمانی.۲۲

۲-۴-۳-عوامل و اجزای فرهنگ سازمانی۲۴

۲-۴-۵-فرهنگ سازمانی مدل دنیسون۲۶

۲-۴-۶-دلایل انتخاب مدل دنیسون  به عنوان مدل نظری پژوهش.۲۹

۲-۴-۷-ترکیب استنتاجی تئوریها:.۲۹

۲-۵-چهارچوب نظری:.۳۰

۲-۶-پیشینه پژوهش:.۳۱

۲-۶-۱  برخی ازتحقیقات انجام شده در داخل کشور۳۱

۲-۶-۲- برخی ازتحقیقات انجام شده در خارج کشور۳۳

فصل سوم:روش تحقیق

۳-۱-مقدمه.۳۵

۳-۲- روش پژوهش۳۵

۳-۳- قلمروپژوهش.۳۶

۳-۴- جامعه آماری وحجم نمونه .۳۶

۳-۵- روش نمونه گیری .۳۷

۳-۶- تعریف نظری و عملی مفاهیم و متغیرها.۳۷

۳-۷-ابزارپژوهش.۳۹

۳-۷-۱- محتوای پرسشنامه۳۹

۳-۸- روایی و پایایی۴۲

۳-۸-۱- روایی یا اعتبار پرسشنامه ۴۲

۳-۸-۲-پایائی یا اعتماد پرسشنامه .۴۲

۳-۹- روش های آماری.۴۳

فصل چهارم:تجزیه وتحلیل اطلاعات

۴-۱-مقدمه.۴۵

۴-۲-آمارهای توصیفی۴۵

۴-۳-آمارهای استنباطی(آزمون فرضیات).۵۴

فصل پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات

۵-۱-مقدمه۵۹

۵-۲-نتیجه گیری توصیفی.۵۹

۵-۳-نتیجه گیری بر حسب اهداف پژوهش۶۲

۵-۴- بحث نتایج با توجه به چارچوب نظری۶۳

۵-۵-تفاوت ها و شباهت های کار ما با سایرمطالعات۶۴

۵-۶- همخوانی یاناهمخوانی  نتایج باپژوهشات قبلی.۶۵

۵-۷- تحلیل نتایج.۶۵

۵-۸- ارائه راهکارها وپیشنهادات۶۷

۵-۸-۱-پیشنهادات کاربردی.۶۷

۵-۸-۲-پیشنهادات پژوهشی.۶۸

۵-۹-محدودیتهای پژوهش.۶۸

فهرست منابع

منابع فارسی۶۹

منابع لاتین۷۱

پیوست­ها

پرسشنامه۷۲

خروجی اس پی اس اس ۷۵

چکیده انگلیسی.۷۸

چکیده

این تحقیق با بهره گرفتن از روش  پیمایشی به « بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل» می ­پردازد. هدف کلّی تحقیق بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی واهداف فرعی شامل بررسی رابطه بین۱ – فرهنگ سازمانی مشارکتی درکار۲- فرهنگ سازمانی سازگاری درکار۳- فرهنگ سازمانی انطباق پذیری و۴- فرهنگ سازمانی رسالتی بایادگیری سازمانی بوده است. دراین راستا بامراجعه به مبانی نظری ؛فرهنگ سازمانی وابعادآن ازنظریه دنیسون ویادگیری سازمانی وابعادآن ازنظریه سنگه اخذ شده اند. تحقیق حاضر در دو بخش نظری و عملی انجام شده است. در بخش نظری، اطلاعات لازم با بهره گرفتن از روش کتابخانه­ای و اسنادی و در بخش عملی، به شیوه پیمایش اطلاعات لازم از طریقپرسشنامه ازنمونه های آماری (۱۳۰نفرازکارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل)جمع­آوری شده ­اند.طبق یافته های تحقیق که بااستفاده ازضرایب همبستگی گاماواسپیرمن به دست آمده؛بین ۱- فرهنگ سازمانی مشارکتی درکار۲-فرهنگ سازمانی سازگاری درکار۳-فرهنگ سازمانی انطباق پذیری۴-فرهنگ سازمانی رسالتی بایادگیری سازمانی ارتباط معنی داری وجودارد.وچون این متغیرها ابعادفرهنگ سازمانی هستندپس به طورکلی؛ بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد.

واژگان کلیدی:

یادگیری سازمانی،فرهنگ سازمانی،ابعادفرهنگ سازمانی،ابعادیادگیری سازمانی،سنگه،دنیسون

 ۱-۱-مقدمه:

در دهه های اخیر، سازمان ها به منظور حفظ وضعیت رقابتی خود از مفهوم کیفیت جامع به سمت مفاهیم یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر حرکت کرده اند زیرا سازمان ها به عنوان مجموعه ای از افراد و گروه های انسانی در معرض تحولات وسیع و پرشتاب محیطی قرار دارند و به مرور زمان در زمینه اقدامات و فعالیت های خود، آموخته هایی

 را کسب می کنند. به عبارت دیگر سازمانها نیز مانند افراد دارای توان یادگیری هستند. از این رو، موضوع یادگیری سازمانی در کانون توجه تئوری های جدید سازمان و مدیریت قرار گرفته است( محمدی،۱۳۸۰،۱۲).

یکی از چالش های مهم در سطوح مختلف سازمان، نحوه نگرش کارمندان به یادگیری سازمانی است که شاید مهمترین عامل موثردرآن، فرهنگ و فرهنگ سازمانی باشد.

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و پژوهشات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتا اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن، نظریه‌ها و پژوهشات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به‌کار گرفته‌اند.

با بررسی‌ای که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت سازمان‌ها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که یکی از دلایل موفقیت ژاپن در صنعت و مدیریت توجه آن‌ها به فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترک بر رفتار و اندیشه‌ی اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند نقطه‌ی شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به‌شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است. نظر به این‌که برنامه‌های جدید تحول بیش‌تر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند؛ از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا، به بستر تحول است (الوانی،۱۳۸۲، ۲۶).

  ۱- ۲  بیان مساله:

از آنجائیکه محیط زندگی آدمی همواره درمعرض تغییر وتحول است، وی برای غلبه براین دگرگونی ها ناچار است یاد بگیرد. گفته شده است انسان هایی که یادگیری را متوقف می کنند زند گی را متوقف می سازند . این امر در سازمان ها نیزصادق است.سازمان های امروزی با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن و پیچیدگی های ناشی از آن را ندارند و برای بقاء خود ناچارند تغییر ساختار دهند یاخود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، نهادینه کردن فرایند یادگیری در سازمان و ایجاد «سازمان یادگیرنده » است. پیتر دراکرمعتقد است که کلید موفّقیت های سازمانی دانش است زیرا ارزش از طریق نوآوری و تولید ایجاد می شود و هر دو در گرو به کارگیری دانش است. از همین روست که از دهه۱۹۹۰ ، یادگیری به مثابه توانمندی معطوف به پیشرفت مطرح شده است.

سازمان های مطلوب سازمان های یادگیرنده خواهند بود. این سازمان ها فرصت هایی را برای اعمال مسئولیت بوجود می آورند، از تجربه ها می آموزند، ریسک می پذیرند و از نتایج حاصله ودرس های آموخته شده، احساس رضایت می کنند. فلسفه وجودی چنین سازمان هایی این است درموقعیت هایی که تغییر و تحولات محیطی سریع می باشد، از انعطاف پذیری و انطباق پذیری بیشتری برخوردار هستند و درعرصه رقابت از دیگران برتری خواهند جست. از این روست که سازمان ها برای مواجه شدن با چنین موقعیت هایی نیاز به این درک دارند که چگونه از تعهد و صلاحیت های افراد برای یادگیری در همه سطوح سازمان بهره برداری کنند. سازمان هایی که بطور مستمر توانایی و ظرفیت خود را توسعه می دهند، برای خلق آینده مستلزم انتقال فکر و اندیشه در بین اعضای سازمان می باشند. از دیدگاه پیتر سنگه، یادگیری افراد را برای خلاقیت توانا می سازد. بنابراین برای سازمان یادگیرنده پایداری و بقاء در صحنه کافی نیست. در چنین سازمانی، یادگیری دغدغه همگانی و همیشگی است و شعار آن تواضع در یادگیری و سخاوت در آموزش می باشد.

از این روست که امروزه مدیریت صحیح منابع انسانی آن چنان پراهمیت شده است که سایر مقولات مدیریتی در مراحل بعدی قرار گرفته اند و برای پرورش نیروی انسانی، ایجاد شرایطی که سازمان یادگیرنده را رشد دهد یک ضرورت اساسی تلقی می گردد. به همین دلیل در عصر حاضر، سازمان هایی موفّق هستند که همه کارکنان آن برای بالا بردن توانمندی خود بکوشند و وظیفه سازمان فراهم آوردن شرایط مناسب برای این روند آموزشی است (گانز،۱۳۷۸،۹۶-۹۵).

یادگیری سازمانی؛ عبارت است از تمامی روشها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کارگرفته می‎شوند. پیتر سنگه معتقد است که تنها منبع مزیت رقابتی پایدار در بلند مدت برای سازمانها، یادگیری سریعتر نسبت به رقبا است و چنانچه سازمان به این امر نائل گردد، از سایرسازمانهای رقیب اثر بخش تر و کاراتر خواهد شد. یادگیری از دیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که اطلاعات، جمع آوری و به منظور تولید وگسترش حقایق جدید، تجزیه و تحلیل شوند، دیدگاه جدیدی را خلق کرده وآن را از طریق ارتباط، تدریس وگفتگو و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل کند. و به عبارتی، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری یا عنصر دانش در یک سازمان می‌پردازد(مومنی،۱۳۸۴،۱۲۶-۱۲۵).

عوامل متعددی بر شکل گیری یادگیری سازمانی و تسهیل روند آن در سازمان مؤثرند، که یکی از عوامل تأثیر گذار و شاید مهمترین آنها فرهنگ سازمان است.

مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. فرهنگ یک سازمان به عنوان بستر ایجاد تغییرات سازمانی، نقشی کلیدی در موفقیت سازمانها بازی می کند .  فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است که شالوده وجودی آن را تشکیل میدهد و باعث تشکل و انسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف می شود. ازآن جا که فرهنگ سازمانی شکل دهنده رفتار اعضای سازمان اعم از کارکنان و مدیران درسطوح مختلف است، میتواند توانایی سازمان در ایجاد تغییر و جهت گیری استراتژیک را به نحو چشمگیری تحت تأثیر قرار دهد. بدون داشتن یک فرهنگ سازمانی اثر بخش نمی توان انتظار فعالیتهای یادگیرانه داشت.(دیویس،۹۶،۱۳۷۳)

دنیسون  فرهنگ سازمانی را شامل چهار ویژگی  اصلی  می داند که هر ویژگی خود به چند عامل تقسیم می شود،که عبارتند از :

۱- درگیرشدن در کار۲- همانندی ۳- انطباق پذیری۴- رسالت ( دنیسون ،۲۰۰۰،  ۱۶۴).

این پایان نامه درنظردارد، ضمن تعریف یادگیری سازمانی و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، ازمیان عواملی مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ سازمانی وکه در ایجاد، شکل‎گیری و رشدیادگیری سازمانی موثرند،  رابطه عامل فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با یادگیری سازمانی را بررسی نماید.

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش:

امروزه دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی به ویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، نهادینه کردن یادگیری سازمانی است. برای سازمان ها ضروری است که فرهنگ سازمانی آن ها از یادگیری سازمانی حمایت کند و کسب، بهبود و انتقال دانش مورد نیاز را تسهیل کند.

سازمانها باید به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز باشد، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می‎گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‎برند.

این پژوهش ازآن جهت مهم است که به مخاطبان یادآوری نماید؛ امروزه، سازمانهایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده‎ای داشته است. نیز به برنامه ریزان و مدیران سازمانها نشان دهدکه برای:

1. رقابت جهانی ۲. سرعت در ارائه کالا وخدمات ۳. فن آوری اطلاعات ۴. تغییر طرح سازمانی ۵.کار آفرینی۶. دستیابی به بازارهای جدید ومنابع انسانی ۷. فن آوری اطلاعات ۸. توجه به خواسته ها و علائق مشتری  ۹. فعالیتهای فراتر از مرزهای جغرافیایی ۱۰. پویایی و تحرک بالای کارکنان ۱۱. مهارت ویژه در یادگیری و تطبیق و.برای
3. مطلب دیگر :
ورزش جهت تقویت مفاصل زانو
4.  سازمان ها ضروری است که فرهنگ سازمانی آن ها از یادگیری سازمانی حمایت کند و کسب، بهبود و انتقال دانش مورد نیاز را تسهیل کند.

۱-۴- اهداف پژوهش:

– هدف اصلی:

1. بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل

 -اهداف فرعی:

1. بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی مشارکتی درکار و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل.
2. بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی سازگاری و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل.
3. بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی انطباق پذیری و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل.
4. بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی رسالتی و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل.

۱-۵- پرسشهای پژوهش:

– سوال اصلی:

1. آیا بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد؟

– سوالات فرعی:

1. آیا بین فرهنگ سازمانی مشارکتی درکارو یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد؟
2. آیا بین فرهنگ سازمانی سازگاری و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد؟
3. آیا بین فرهنگ سازمانی انطباق پذیری و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد؟
4. آیا بین فرهنگ سازمانی رسالتی و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد؟

۱-۶-فرضیه ها :

-فرضیه اصلی

بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد.

– فرضیات فرعی

بین فرهنگ سازمانی مشارکتی درکارو یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

بین فرهنگ سازمانی سازگاری و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

بین فرهنگ سازمانی انطباق پذیری و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

بین فرهنگ سازمانی رسالتی و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

  ۲-۲-مقدمه:

در دنیای کنونی شاهد هستیم که خدمات و محصولات درحال فزونی وفن آوری درحال تغییرات اساسی می باشد. با توجه به این تحولات ودگرگونی ها، یادگیری یکی ازدوره های رقابتی برای سازمان های امروزی محسوب می شود. به علت سطح عملکرد و پیشرفت سریع وروزافزون در دنیای امروز، یادگیری، مورد نیاز سازمان هامی باشد. هر چند که در بیشتر سازمان ها هیچ مسیری برای آن مشخص نشده است (هندی،۱۳۷۸، ۱۱).

اینکه کارکنان چه یاد می گیرند درآینده سازمان ها تأثیرگذار خواهد بود. یادگیری در سازمان ها می تواند از طریق انتشار دیدگاه ها، دانش و مدل های ذهنی اعضای سازمان و بر اساس دانش و تجربه گذشته باشد که این مهم بستگی به ساختارو فرهنگ حاکم  بر هر سازمان دارد .هر چند یادگیری سازمانی از طریق افراد و گروه ها شکل می گیرد، فرایند یادگیری تحت تأثیر مجموعه گسترده تری از متغیرها ازجمله فرهنگ سازمانی می باشد (نکویی مقدم ودیگری،۱۳۸۷،۱۷).

هدف اصلی این فصل، بررسی نظریه های مرتبط باموضوع پژوهش می باشد. بنابراین؛ ابتدا نظریه های مرتبط با یادگیری سازمانی(به ویژه نظریه و مدل سنگه) ، سپس نظریه های مرتبط با فرهنگ سازمانی(به ویژه نظریه ومدل دنیسون) ودرنهایت رابطه بین آن دو بررسی و  مدل نهایی و فرضیات پژوهش ارائه می گردد.

۲-۲- بیان متغیرها:

متغیرهای این پژوهش عبارتنداز:یادگیری سازمانی(متغیروابسته) وفرهنگ سازمانی(متغیرمستقل)

الف) متغیروابسته

به طورکلی:یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روشها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کارگرفته می شوند (قهرمانی،۱۳۸۳،۵۱).

ب)متغیرمستقل

به طورکلی؛ فرهنگ سازمانی به مجموعه ای از ارزشها، اعتقادات، آداب و رسوم و عاداتی که به طور ضمنی و غیرمدون رفتار مشترک فردی، گروهی و سازمانی را پی ریزی می کنند، اطلاق می شود (دنیسون،۲۶،۱۹۹۰).

۲-۳- نظریه ها:

۲-۳-۱-یادگیری سازمانی

نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و  سازمان را به مثابه یک «سیستم باز صاحب اندیشه و زنده» در نظر می گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمانها نیز مانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمانها درست مانند حیوانات باهوش تر و مانند انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند “پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله” می شوند. دو نفر از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که “در بسیاری از سازمانها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند”؛ نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیتهای برنامه ریزی راهبردی؛ و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمانها معمولاً  همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیریهای منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارتهای نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاه های علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهارچوبهای جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدامهای مدیریتی، خط مشیها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد(رضائیان،۱۳۸۰، ۱۲۵).

یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرتها، دانش، تجربه و مدل‎های ذهنی اعضاء سازمان حاصل می‎شود.یادگیری سازمانی برپایه دانش و تجربه‎ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا می‎شود و به مکانیسم‎هایی مانند سیاستها، استراتژی‎ها و مدل‎هایی برروی ذخیره دانش متکی است.

افراد و گروه‎ها عواملی هستند که از طریق آنها یادگیری سازمانی محقق می‎شود آرگریس(۱۹۹۹) یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد تیم‎ها می‎داند.

رابس وباچل  یادگیری سازمانی را چنین تعریف می‎کنند:

«توانایی یک سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آنها و همچنین تغییر دانش و ارزشهای سازمان به طوری که مهارتهای جدید حل مسئله و ظرفیت جدید برای کار ایجاد شود.»

بنا بر این تعریف، ویژگیهای فرایند یادگیری سازمانی عبارتند از:

۱- تغییر در دانش سازمانی۲- افزایش محدوده‎های ممکن۳ –  تغییر در ذهنیت افراد (زمردیان،۱۳۸۶، ۹۷).

بعضی از نکات اساسی و پایه‎ای یادگیری سازمانی عبارتنداز:

۱- ساختارها: باید ساختارهایی تعریف شوند که براساس آن دانش و آموخته‎ها در سطح کل سازمان به اشتراک گذاشته شود. در این رابطه سازمان ماتریسی می‎تواند کمک کننده باشد. این نکته نیز حائز اهمیت است که مسئولیت یک شخص ارشد و قابل احترام به عنوان مدیر یادگیری نقش اساسی خواهد داشت.

۲- تطبیق پذیر با تغییرات

۳- الگوبرداری: خصوصا در زمینه بهترین روش‎ها.

یکی از اولین تعاریف موجود که در این زمینه وجود دارد توسط ارگریس  ارائه شده است که فقط بر فرایند تاکید دارد.”یادگیری سازمانی فرایند تشخیص و اصلاح خطاهاست”

یک سال بعد ارگریس و شون  تعریف فوق را با افزودن مفاهیم یادگیری فردی و دانش سازمانی به آن،توسعه دادند: « یادگیری سازمانی هنگامی رخ میدهد که اعضای سازمان به عنوان عوامل یادگیری عمل کرده و در مقابل تغییرات محیط داخلی و خارجی سازمان، از طریق تشخیص و اصلاح خطاها و ثبت نتایج حاصل از این فرایند، تحت تصورات شخصی و الگوهای سازمانی واکنش نشان میدهند».