بررسی رابطه مهارتهای مدیران با پیشرفت تحصیلی

<p>۶-۲-۱۴- مهارت مدیریت زمان .۴۵<br />۷ -۲-۱۴- مهارت‌های حرفه‌ای۴۵<br />۸-۲-۱۴- مهارت‌های میان‌فردی.۴۶<br />۹-۲-۱۴- مهارت‌های آموزشی۴۶<br />۱۰-۲-۱۴- مهارتهای ویژه.۴۷<br />۲-۱۵- پیشرفت تحصیلی.۴۷<br />۱-۲-۱۵- تعریف پیشرفت تحصیلی ۴۹<br />۲-۲-۱۵- معیارهای پیشرفت تحصیلی۵۰<br />۳-۲-۱۵- عوامل مهم تأثیرگذار بر پیشرفت تحصیلی.۵۱<br />۴-۲-۱۵- تقسیم بندی کلی  عوامل تاثیر گذار بر پیشرفت تحصیلی .۵۵<br />۵-۲-۱۵- بلوم۵۵<br />۲-۱۶- وظایف مدیر مدرسه ۵۶<br />۲-۱۷- تحقیقات انجام شده۶۴<br />۱-۲-۱۷- تحقیقات خارجی .۶۴<br />۲-۲-۱۷- تحقیقات داخلی .۶۵<br /><strong>فصل سوم روش تحقیق</strong><br />۳-۱- مقدمه.۶۹<br />۳-۲- نوع و روش تحقیق۶۹<br />۳-۳- جامعه آماری تحقیق .۷۰<br />۳-۴- حجم نمونه و شیوه نمونه گیری تحقیق۷۰<br />۳-۵-متغیرهای پژوهش.۷۱<br />۳-۶-ابزار گردآوری اطلاعات۷۲<br />3-7- روایی و پایایی پرسشنامه۷۲<br />۳-۸- روش تجزیه و تحلیل  داده­ ها.۷۴<br />۳-۹- آزمون کولموگروف – اسمیرنف (آزمون نرمال بودن) ۷۵<br />۱-۳-۹- ضریب همبستگی پیرسون.۷۶<br /><strong>فصل چهارم یافته های تحقیق</strong><br /><strong>۴</strong>-۱- مقدمه.۷۸<br />۴- ۲- یافته­ های توصیفی .۷۸<br />۴-۳- تحلیل توصیفی متغیر (مهارت مدیران)۷۹<br />۵-۳ – بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش.۸۸<br />۴-۴ – رتبه ­بندی مهارت­های سه گانه(فنی، انسانی و ادراکی) مدیران۸۹<br />فرضیه اصلی:بین مهارت ­های سه­گانه(فنی،انسانی وادراکی) مدیران وپیشرفت تحصیلی دانش آموزان. ۹۱<br />فرضیه اول : بین مهارت فنی مدیران و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان.۹۲<br />فرضیه دوم : بین مهارت انسانی مدیران و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان.۹۳<br />فرضیه سوم : بین مهارت ادراکی مدیران و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان.۹۴<br /><strong>فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات.</strong><br />۵-۱- مقدمه.۹۶<br />۵-۲- خلاصه تحقیق۹۶<br />۵-۳- تبیین نتایج تجربی.۹۷<br />۵-۳-۱- یافته­ های توصیفی.۹۷<br />۵-۳-۲- از یافته­ های استنباطی۹۷<br />۵-۴- نتایج نظری پژوهش۹۹<br />۵-۵- پیشنهادات۱۰۰<br />۵-۶- محدودیت­های تحقیق۱۰۲<br />منابع و ماخذ فارسی۱۰۳<br />منابع و ماخذ انگلیسی.۱۰۸<br />ضمائم و پیوست ها .۱۰۹<br />چکیده انگلیسی ۱۳۱<br /><strong>فهرست جدول ها</strong><br /><strong>عنوان                                                                                                      صفحه</strong><br />جدول ۱-۱ نقشهای مدیریتی.۲۸<br />جدول ۳-۱ ضرایب آلفای کرونباخ و تحلیل عاملی متغیرها .۷۰<br />جدول ۳-۲ ضرایب آلفای کرونباخ و تحلیل عاملی متغیرها .۷۴<br />جدول ۴-۳ روایی و پایایی ابزار تحقیق۷۴<br />جدول شماره ۴-۱ توزیع حجم نمونه برحسب مولفه­های مهارت­های فنی.۷۹<br />جدول شماره ۴-۲ شاخص­های توصیفی مهارت­های فنی مدیران.۸۰<br />جدول شماره ۴-۳ توزیع حجم نمونه برحسب مولفه­های مهارت­های انسانی۸۲<br />جدول شماره ۴-۴ شاخص­های توصیفی مهارت­های انسانی مدیران۸۳<br />جدول شماره ۴-۵ توزیع حجم نمونه بر حسب مولفه­های مهارت­های ادراکی.۸۴<br />جدول شماره ۴-۶ شاخص­های توصیفی مهارت­های ادراکی مدیران۸۵<br />جدول شماره ۴-۷ شاخص­های توصیفی مهارت­های سه­گانه مدیران.۸۶<br />جدول شماره ۴-۸ شاخص­های توصیفی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان۸۷<br />جدول۴-۹  آزمون کولموگروف – اسمیرنف۸۸<br />جدول شماره ۴-۱۰ رتبه بندی مهارت­های سه گانه(فنی، انسانی و ادراکی)۸۹<br />جدول شماره ۴-۱۱ نتیجه آزمون فریدمن در رتبه بندی مهارت های سه­گانه مدیران۹۰<br />جدول شماره ۴-۱۲ نتایج آزمون t .90<br />جدول ۴-۱۳ نتایج آزمون ضریب همبستگی ۹۱<br />جدول ۴-۱۴ نتایج آزمون ضریب همبستگی۹۲<br />جدول۴-۱۵ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای سنجش رابطه .۹۳<br />جدول۴-۱۶ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای سنجش رابطه .۹۴<br /><strong>فهرست  نمودارها</strong><br /><strong>عنوان                                                                                                   صفحه</strong><br />نمودار شماره ۴-۱: هیستوگرام فراوانی مهارت­های فنی مدیران.<strong>۸۱</strong><br />نمودار شماره ۴-۲: هیستوگرام فراوانی مهارت­های انسانی۸۳<br />نمودار شماره ۴-۳: هیستوگرام فراوانی مهارت­های ادراکی مدیران۸۵<br />نمودار شماره ۴-۴: هیستوگرام فراوانی مهارت­های سه­گانه مدیران.۸۶<br />نمودار شماره ۴-۵: هیستوگرام فراوانی پیشرفت تحصیلی دانش­آموزان۸۷<br /><strong>فهرست  شکل ها</strong><br /><strong>عنوان                                                                                                                  صفحه</strong><br />شکل ۳-۱ : میزان نسبی مهارتهای مورد نیاز در رده های مختلف مدیریت.۴۰<br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong><br /></strong><br /><strong>چکیده</strong><br />پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه مهارتهای  مدیران با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان ابتدایی شهرستان ابهر به روش توصیفی – همبستگی در میان مدارس ابتدایی بین مدیران و دانش آموزان  شهرستان ابهر انجام شده است جامعه آماری این پژوهش، کلیه مدیران و دانش آموزان ابتدایی شهرستان ابهر می باشد که در سال اجرای پژوهش (۹۴-۹۳) مشغول به تحصیل و مدیریت  می باشند . مطابق آمار ارائه شده از واحد آمار آموزش وپرورش ابهر تعداد ۱۰۲ مدیر که ۲۸ زن و ۷۴ مرد  و ۱۳۵۰۰  نفر<br />دانش آموز  می باشند. باتوجه به این که تعداد جمعیت آماری  مدیران نسبتاً پایین می­باشد بنابه صلاحدید استاد راهنما تمامی مدیران   جهت پاسخگویی به پرسشنامه انتخاب شدند؛ یعنی از روش سرشماری یا تمام شماری برای جمع­آوری اطلاعات استفاده شده است. و برای جهت برآورد حجم نمونه دانش آموزان  از روش برآورد حجم نمونه کوکران (Cochran) استفاده شده است که نمونه ای با ضریب اطمینان ۵ درصد و سطح معنی داری ۹۵ درصد ،۳۷۴نفر از جامعه آماری بر آورد گردیدکه برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه مهارتی مخصوص مدیران و پیشرفت تحصیلی برای دانش آموزان شده است که بر اساس یافته های پژوهش میانگین عملی مهارت فنی ،انسانی و ادراکی مدیران به ترتیب ۸۶/۲، ۹۹/۲، ۸۹/۲ است بین مهارت مدیران و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه مستقیم و معنا داری  ( 0.05 (P  وجود دارد .<br /><strong>کلید واژه ها:</strong> مهارت مدیران،مهارت فنی، مهارت ادراکی، مهارت انسانی، پیشرفت تحصیلی، دانش آموزان ،مقطع ابتدایی<br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong></p>

<table width="100%"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td>فصل اول:<br />کلیات تحقیق</p>

<h1></h1>

<p></td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong>1-1- مقدمه</strong><br />پیچیدگی فزاینده جامعه ،پیشرفت علم ،تکنولوژی ، و به تبع آن نیازمندیهای و گسترش سازمان ها ایجاب می کند که از مدیران  ماهر و کارآمد در ادراه موثر سازمانها استفاده شود ،زیرا بازده عملکرد معقول مدیران است که موجب بقاء و رشد سازمان می شود (ایران نژاد و ساسان گهر ،۱۳۷۱ص۳۱) اثر بخشی و کار آیی مدیران نیز  مستلزم داشتن مهارت های مدیریتی است و نقصان هر یک از مهارت ها احتمال موفقیت مدیر و نهایتا احتمال موفقیت  سازمان را به عنوان یک  کل کاهش می دهد .بنابراین هر یک از مهارت ها جهت انجام وظایف مدیر یت اهمیت دارند( اندرسون،۱۹۹۸ص ۱۹). به عبارت دیگر ،صلاحیت و کیفیت مدیران از نظر  مهارت های مدیریتی،یکی از مهم ترین عوامل استمرار موفقیت در سازمان است . مدیران برای داشتن کارآیی لازم ،نیازمند مهارت های اساسی هستند(جاسبی، ۱۳۷۶ ص ۲۱۴) این مهارت ها و توانایی ها فعالیت های مدیران  را در شغل خود ، و در خارج از محیط شغلی ،کارآمد می سازد و وجود آنها برای نیل به بهره وری سازمان ضروری است ، و تسلط بر آنها به مدیران رضایت بیشتری می دهد و آنها را مطمئن می سازد  که به یشرفت و ترقی نیاز دارند .(مارسی, ۱۳۷۶ ص۳).<br />مدیریت در دنیای امروز نقش اساسی و حیاتی دارد . به طوری که آلفرد مارشال،اقتصاددان انگلیسی<br />می گوید :”اگر همه سرمایه ها و ابزارهای تولید در جهان به یکباره نابود شوند ،ولی علم و هنر مدیریت باقی بماند ؛تولید ،توسعه،و پیشرفت هنچنان ادامه خواهد داشت “(بیان،۱۳۷۰ص۲۰).<br />مدیریت و رهبری از ارکان اساسی سازمان و جامعه است . مدیریت آموزشی در میان انواع مدیریت از جایگاه ویژه ای بر خوردار است .گفته می شود که اگر مدیران آموزشی  یک جامعه دارای دانش و مهارت های کافی کافی باشند ، بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثر بخشی،کارآیی، و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود (میر کمالی،۱۳۷۸ص۹)<br />در آموزش و پرورش  به عنوان اساس پیشرفت و توسعه جوامع ،که با تربیت افراد برای آینده جامعه سر و کار دارد،بدون شک وجود مدیران ماهر و دارای تخصص موجب می شود تا تعلیم و تربیت افراد بهتر صورت گیرد و زمینه برای شکوفایی استعدادهای افراد جامعه و به تبع آن توسعه جامعه فراهم شود.<br /><strong>1-2- بیان مساله</strong><br />کاربرد مدیریت مستلزم کاربرد مهارت هاست اثر بخشی و کارآیی نظام آموزشی در گروه مدیریت اثر بخش و کارامد این نظام است .امروزه با تغییرات شگرف و بی سابقه که در اقتصاد ، سیاست،علم،و تکنولوژی بخصوص در چند دهه اخیر به وقوع پیوسته ، وظایف و کارکردهای مدیریت به مراتب گسترده تر ،پیچیده تر و دشوارتر از گذشته شده است . به طوری که تنها افرادی که از نظر حرفه ای برای این مسئولیت آموزش دیده و تربیت شده اند ، با اثر بخشی و کارآیی قادر به انجام وظایف و کارکردهای محوله خواهند بود . به همین لحاظ،مدیریت امروز بر اساس ویژگی هایی که دارد نوعی حرفه یا کار تخصصی تلقی می شود که مبتنی بر مجموعه ای دانش یافته است (پرداختچی،۱۳۷۴ص۳۲).<br />گسترش همه جانبه سازمانهای اموزشی لزوم برخورداری از مدیرانی ماهر  و توانمند در به کارگیری دانش و تجربه تخصصی را دو چندان ساخته است .این مدیران با تاثیر گذاری مستقیم بر آموزش سایر مشاغل بر جهت دهی کل جامعه موثرند مدیریت در دنیای امروز نقش اساسی و حیاتی دارد به طوری که آلفرد ، اقتصاد دان انگلیسی می گوید:اگر همه سرمایه های تولید در جهان به یکباره نابود شوند ، ولی علم و هنر مدیریت باقی بماند ،تولید ، توسعه,و پیشرفت همچنان ادامه خواهد داشت.<br />صلاحیت مدیران از نظر مهارت های مدیریتی نیز یکی از عوامل استمرار موفقیت در هر سازمانی است. اثر بخشی و کارایی ، مستلزم داشتن مهارت های مدیریتی است که با به کارگیری آنها در موقعیت ها و جایگاه های مختلف سازمانی می توان به این اهداف نائل شد (میر سپاسی ،۱۳۷۰ص۵۲).<br />مدیران مدارس نیز با توجه به نقش حساسی که در اداره مدارس دارند باید دارای  توانایی ها و مهارت های خاصی باشند تا بتوانند به طور اثر بخش و کارآمد وظایف خود را در مدرسه انجام دهند .از طرف دیگر ،یکی از ملاک های اثر بخسی مدرسه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است که تحت تاثیر عوامل مختلف موجود در مدرسه قرار دارد .با توجه به این که در فعالیت های مدرسه مدیر نقش فعال و تعیین کننده ای دارد ، اگر مدیر دارای مهارت های اساسی باشد، بدون شک فعالیت های مدرسه بهتر انجام خواهد شد و به تبع آن پیشرفت تحصیلی دانش آموزان نیز مطلوب خواهد بود.<br />همواره عملکرد مدیران در سازمانها به لحاظ تاثیری که بر عملکرد سایر عوامل سازمانی دارد بخصوص در آموزش و پرورش بعنوان مهمترین سازمان اجتماعی که کیفیت عملکرد  سازمانهای  دیگر به آن وابسته است ، مورد توجه اندیشمندان بوده است کارایی مدیران نیز مستلزم داشتن مهارت های مدیریتی است و نقصان هریک از مهارت ها احتمال موفقیت و نهایتا احتمال موفقیت سازمان را به عنوان یک کل کاهش می دهد , بنابراین هریک از مهارت ها جهت انجام وظایف مدیریت اهمیت دارند<br />میزان پیشرفت تحصیلی دانش آموزان نیز یکی از ملاک های نظام آموزشی کارآمد است و از جمله مسائلی است که مدیر مدرسه با آن سرو کار دارد به همین دلیل ، تحلیل عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی و تفحص در عوامل مرتبط با آن می تواند یکی از اساسی ترین مسائل مبتلا به نظام آموزش باشد شناسایی عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی با توجه به آن عوامل صورت گیرد یکی از ملاک های اثر بخشی مدرسه پیشرفت تحصیلی است که تحت تاثیر عوامل موجود در مدرسه قرار دارد با توجه به این که در فعالیت های مدرسه مدیر نقش فعال و تعیین کننده ای دارد ، اگر مدیر دارای مهارت های اساسی باشد ، بدون شک فعالیت های مدرسه بهتر خواهد شد و به تبع آن پیشرفت تحصیلی نیز مطلوب خواهد بود(علاقه بند،۱۳۸۲ص ۴۵).<br />با توجه به اهمیت خاصی که آموزش و پروش در توسعه همه جانبه دارد شایسته است که مسائل آن از زوایای مختلف مورد بررسی قرار گیرد . بهبود وضعیت تحصیلی دانش آموزان یکی از اهداف اساسی نظام های آموزش و پرورش معاصر است از حدود یک قرن گذشته و با پدید و با پدید آیی رشته های علوم تربیتی و روانشناسی تربیتی ، مطالعه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان و عوامل موثر بر آن نقش بر جسته ای از پژوهش های متخصصان این دو رشته را تشکیل داده است با توجه به اهمیت و مطالب گفته شده این پزوهش رابطه مهارت های مدیران با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان ابتدایی شهرستان ابهر را مورد بررسی قرار خواهد داد<br /><strong>۱-۳- ضرورت تحقیق</strong><br />اکنون ،عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نمادها و سازمان ها تا حد زیادی به کارائی و اثر بخشی مدیریت بستگی دارد . با توجه به ضرورت و اهمیت مدیریت سبب پیدایش گرایش ها و انواع مختلف مدیریت شده است. اگر چه مدیریت های مختلف در اصول یکسان هستند ، ولی از جنبه های فنی و عملی باهم تفاوت های زیادی دارنده . با آنکه همه مدیریت ها به نوبه و در جای خود مهّم و پرارزش هستند ،اگر مدیریت آموزشی را با انواع دیگر مدیریت مورد مقایسه قرار دهیم متوجه می شویم که هیچ یک از آن ها به اندازه مدیریت آموزشی حائز اهمیت نیست<br />ترقی هر جامعه ای در گرو نوع و چگونگی است که در مدارس انجام می گیرد و اثر مدیریت به عنوان رهبر آموزشی در مدارس را نمی توان نادیده گرفت مدیریت آموزشی نقش حیاتی و حساس در پیش برد اهداف تعلیم و تربیت دارد نظام آموزش و پرورش که مدیران آموزشی اداره آن را بر عهده دارند، نه تنها از نظر پیشرفت اقتصادی و اجتماعی مهم است، بلکه از نظر تأثیری که بر تحرک شغلی و انتظارات دارد، از اهمیت تعیین‌کننده‌ای برخوردار است. همچنین آموزش و پرورش، بهترین وسیله، برای ایجاد تغییر ارزش‌ها و رفتارها به‌شمار رفته و باعث می‌شود که افراد، به تناسب استعداد و رغبتی که دارند برای انجام خدمت‌های اجتماعی و اقتصادی و کسب مشاغل و در نتیجه آسایش فردی مهیا شوند. از اینرو، از آغاز قرن اخیر، هیچ کشوری بدون توسعه در مؤسسات آموزشی و مدیران آموزشی تحصیل کرده و مجرب، مراحل توسعه و پیشرفت را طی نکرده است.<br />آموزش و پرورش هر جامعه در راس همه مسایل جامعه می باشد ،مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهمی در بهسازی و توسعه جامعه دارد . اگر مدیران آموزشی یک جامعه دارای دانش و<br />مهارت های کافی باشند ، بدون تردیدف نظام آموزشی نیز از اثر بخشی و کارایی و اعتبار بالایی بر خوردار خواهد بود .لذا ضروری به نظر می رسد که در زمینه مهارتهای مدیران و رابطه ان با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پژوهش ها انجام گیرد تا از این طریق بتوان به سازمان تعلیم و تربیت کمک نماییم و راه کارهای عملی را ارائه دهیم .<br /><strong>۱-۴اهداف تحقیق</strong><br /><strong>۱-۱-۴هدف کلی:</strong><br />هدف کلی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مهارت مدیران و رابطه آن با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان ابتدایی شهرستان ابهر  می باشد.<br /><strong>۲-۱-۴اهداف ویژه</strong><br />۱ – بررسی رابطه بین مهارت فنی مدیران و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان ابتدایی شهرستان ابهر.<br />۲- بررسی رابطه بین مهارت انسانی مدیران و پیشرفت تحصیلی  دانش آموزان ابتدایی شهرستان ابهر.<br />۳- بررسی  رابطه بین مهارت ادراکی مدیران و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان ابتدایی شهرستان ابهر .<br /><strong>۱-۵ فرضیات تحقیق :</strong><br /><strong>۱-۱-۵ فرضیه کلی</strong>:بین مهارت های مدیران (فنی، ادراکی، انسانی)و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان ابتدایی شهرستان ابهر رابطه وجود دارد .<br /><strong>۲-۱-۵ فرضیه های جزئی</strong><br />بین مهارت فنی مدیران و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان  رابطه وجود دارد.<br />بین مهارت انسانی مدیران و پیشرفت تحصیلی  دانش آموزان رابطه وجود دارد.<br />بین مهارت ادراکی مدیران و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه وجود دارد.<br /><strong>۱-۶ تعریف مفاهیم و متغیر ها</strong><br /><strong>مهارت انسانی</strong><strong>[۱]</strong> :<br /><strong>تعریف مفهومی:</strong> یعنی داشتن قدرت و توانایی در زمینه ایجاد تفاهم و همکاری و انجام کار به وسیله دیگران ، فعالیت موثر به عنوان عضو گروه ، درک انگیزه های افراد و تاثیر گذاری بر رفتار آنان است<br />(علاقه بند،۱۳۸۱: ۸۹)به عبارت دیگر ، مهارت انسانی عبارت از توانایی و داوری در کار  به وسیله کارکنان ، به انضمام آگاهی از فن تشویق و به کار گرفتن رهبری موثر است (آذر ، ۱۳۷۴ : ۲۱).<br /><strong>تعریف عملیاتی</strong> :مهارت انسانی مدیران با شش شاخص کلی : توان برقراری ارتباط و گوش دادن موثر ؛شناخت و احترام به افراد و دوست داشتن آنها ؛جو سازمانی مناسب ، درک نیازها، استعدادها، و تفاوت های افراد؛و نیز تامین بهداشت روانی افراد مورد بررسی قرار گرفته است ( میر کمالی ،۱۳۷۸: ۴۲).</p>

<table width="645"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td width="62">نام متغیر</td>

<p></p>

<td width="49">نوع متغیر</td>

<p></p>

<td width="414">گویه ها</td>

<p></p>

<td width="54">مقیاس سنجش</td>

<p></p>

<td width="66">روش سنجش</td>

<p></tr>

<p></p>

<tr></p>

<td width="62">مهارت انسانی</td>

<p></p>

<td width="49">مستقل</td>

<p></p>

<td width="414">۱-شناخت دقیق نیازهای شغلی و شخصی معلمان<br />۲- آشنایی با روحیات دانش آموزان و معلمان به منظور کوشش در جهت تقویت روحیه آنها<br />۳- استفاده صحیح ومنطقی از تکنیک های تشویق و تنبیه<br />۴- آشنایی با مسایل و مشکلات جوانان و نوجوانان<br />۵- آشنایی با روانشناسی رشد(جسمی، ذهنی، اخلاقی و روانی)دانش آموزان<br />۶- آشنایی با روانشناسی تربیتی به منظور ایجاد زمینه ها و فرصت های مناسب تربیتی ویادگیری در آموزشگاه<br />۷- کمک به برقراری روابط حسنه و دوستانه بین افراد در آموزشگاه<br />۸- آشنایی با بهداشت روانی در آموزشگاه<br />۹- کسب دانش و اطلاعات در زمینه رفتارشناسی و شیوه اصلاح رفتار<br />۱۰-آشنایی با فنون و نظریه های مشاوره و راهنمایی<br />۱۱-درک و پذیرش تفاوتهای فردی و ویژگیهای شخصیتی دانش آموزان و معلمان<br />۱۲- خودشناسی به منظور شناخت نقاط قوت و ضعف خود<br />۱۳- آشنایی با تئوریهای انگیزش به منظور ایجاد انگیزه در معلمان و دانش آموزان<br />۱۴- کسب دانش و اطلاعات در زمینه ی رهبری در آموزشگاه<br />۱۵- کسب دانش و اطلاعات درباره مدیریت مشارکتی به منظور ایجاد زمینه ی مشارکت معلمان، دانش آموزان و اولیاء در امور مختلف آموزشگاه<br />۱۶- کسب دانش و اطلاعات در زمینه جو سازمانی<br />۱۷- آشنایی با گروه ها و سازمان های غیررسمی</td>

<p></p>

<td width="54">ترتیبی</td>

<p></p>

<td width="66">لیکرت</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p><strong>مهارت فنی[۲]:</strong><br /><strong>تعریف مفهومی</strong>:ادراک و استادی در فعالیت خاصی است که لازمه آن کاربرد روش های ، فرایندها،<br />رویه ها،و فنون است مهارت فنی مستلزم داشتن معلومات تخصصی ، قدرت تحلیل در محدوده تخصص مورد نظر و استادی در کاربرد فنون و ابزارهای  مربوط به رشته ای خاص است ( کاتز،۱۳۷۰ ص۹۶)<br /><strong>تعریف عملیاتی</strong>: میزان مهارت فنی مدیران بر اساس و ظایف شش گانه مدیران آموزشی :برنامه آموزشی و تدریس ، امور کارکنان آموزشی ، امور دانش آموزان ، روابط مدرسه و اجتماع ، تسهیلات و تجهیزات آموزشی ، امور اداری و مالی مورد بررسی قرار گرفته است ( علاقه بند،۱۳۸۱ص ۲۵).</p>

<table width="645"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td width="62">نام متغیر</td>

<p></p>

<td width="49">نوع متغیر</td>

<p></p>

<td width="414">گویه ها</td>

<p></p>

<td width="54">مقیاس سنجش</td>

<p></p>

<td width="66">روش سنجش</td>

<p></tr>

مطلب دیگر :

بایگانی‌های پایان نامه حقوق - دانلود متن کامل فایل های مقاله -پروژه-پایان نامه

<p></p>

<tr></p>

<td width="62">مهارت فنی</td>

<p></p>

<td width="49">مستقل</td>

<p></p>

<td width="414">۱-آشنایی با روش ها و فنون جدید تدریس<br />۲-استفاده ا زشیوه های مختلف ارزشیابی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان<br />۳-آشنایی با مدلهای نظارت و راهنمایی تعلیماتی<br />۴-آشنایی با تربیت بدنی برای نظارت بر امور ورزشی و تدوین برنامه<br />۵-آشنایی با اصول نامه نگاری اداری و مراحل آن<br />۶-کسب دانش و اطلاعات درباره بهداشت فردی و محیط آموزشگاه<br />۷-آشنایی با وسایل و رسانه های آموزشی<br />۸-آگاهی کامل از آیین نامه ها، قوانین و مقررات آموزشی و اداری<br />۹-هماهنگی و همسویی بین برنامه ها و فعالیت های مختلف آموزشگاه<br />۱۰-آشنایی با برنامه ریزی آموزشی<br />۱۱-آشنایی با روشها و فنون سازماندهی امور آموزشگاه<br />۱۲-کسب دانش و اطلاعات در زمینه نظارت و کنترل مؤثر در آموزشگاه<br />۱۳-آشنایی با راه ها و روش های کسب درآمد مالی برای آموزشگاه<br />۱۴-آشنایی با مسایل کارگزینی<br />۱۵-آشنایی با مسایل مربوط به امور مالی و حسابداری آموزشگاه<br />۱۶-آشنایی با ارزشیابی عملکرد معلمان به طور صحیح<br />۱۷-آشنایی با کتابخانه و شیوه های جدید کتابداری<br />۱۸-آشنایی با کامپیوتر جهت انجام امور آموزشگاه<br />۱۹-آشنایی با پایگاه های اطلاعاتی مدیران<br />۲۰-آشنایی باICT   و IT (فنآوری اطلاعات و ارتباطات)<br />۲۱-آشنایی با اینترنت</td>

<p></p>

<td width="54">ترتیبی</td>

<p></p>

<td width="66">لیکرت</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> مهارت ادراکی:[۳]</strong><br /><strong>تعریف مفهومی</strong>: عبارت از توانایی درک مشکلات سازمان همراه با جزئیات تشکیل دهنده آن در موقعیتی مرتبط است ( سید عباس زاده، ۱۳۷۴ص ۳۵)، یا توانایی داشتن تصویر ذهنی از کلیت امور، همراه با جزئیات تشکیل دهنده آن در داخل موقعیت مرتبط است (زکی، ۱۳۷۷ص ۶۲).<br /><strong>تعریف عملیاتی</strong> : مهارت ادراکی مدیران بر اساس ذهنیت فلسفی مدیران که شامل سه بعد جامعیت ، تعمق، و قابلیت انعطاف است ( زکی، ۱۳۷۷ص ۶۳) بررسی شده است.</p>

<table width="645"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td width="62">نام متغیر</td>

<p></p>

<td width="51">نوع متغیر</td>

<p></p>

<td width="410">گویه ها</td>

<p></p>

<td width="56">مقیاس سنجش</td>

<p></p>

<td width="66">روش سنجش</td>

<p></tr>

<p></p>

<tr></p>

<td width="62">مهارت ادراکی</td>

<p></p>

<td width="51">مستقل</td>

<p></p>

<td width="410">۱-کسب دانش و اطلاعات در زمینه اصول و فلسفه آموزش و پرورش<br />۲-درک و آشنایی با مفهوم مدرسه محوری<br />۳-آشنایی با روش های تحقیق در علوم تربیتی<br />۴-آشنایی با آموزش و پرورش تطبیقی (آشنایی با سازمان و اداره آموزش و پرورش کشورهای مختلف جهان)<br />۵-کسب دانش و اطلاعات در زمینه تئوریهای مدیریت<br />۶-کسب دانش و اطلاعات در زمینه تئوری های سازمان به منظور افزایش اثربخشی در مدیریت<br />۷-آشنایی با تئوریها و مدلهای تصمیم گیری<br />۸-شناخت تئوری، تحقیق، علم و عمل و روابط آنها با یکدیگر<br />۹-کسب دانش و اطلاعات در زمینه نگرش سیستمی (در نظر گرفتن کلیت نظام آموزشی و ارتباط بین اجزای تشکیل دهنده آن)<br />۱۰-کسب دانش و اطلاعات در زمینه داشتن دیدگاه علمی نسبت به کار خود<br />۱۱-داشتن نیازهای آتی، آینده نگری و آماده شدن برای رفع نیازهای آتی دانش آموزان و معلمان و آموزشگاه<br />۱۲-شناخت زمینه تاریخی، فرهنگی و اجتماعی مدیریت<br />۱۳-شناسایی موانع، محدودیت ها و کاستیهای موجود در زمینه مدیریت در آموزشگاه<br />۱۴-شناخت بیشتر فرهنگ ها، باورها و ارزشهای اجتماعی حاکم بر آموزشگاه<br />۱۵-کسب دانش و اطلاعات در زمینه ارتباط بین آموزش و توسعه به منظور درک سهم و نقش آموزش در توسعه و پیشرفت جامعه<br />۱۶-شناخت نظام آموزش و پرورش جامعه خود<br />۱۷-برخورداری از توانایی تجزیه و تحلیل مسایل و مشکلات آموزشگاه در ارتباط با شرایط و ویژگی های جامعه</td>

<p></p>

<td width="56">ترتیبی</td>

<p></p>

<td width="66">لیکرت</td>

<p></tr>

<p></tbody>

رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت شیراز

<p>تفاوتهای جنسیتی و حمایت سازمانی ۶۱<br />انگیزش شغلی ۶۲<br />تعریف انگیزش و پتانسیل انگیزش شغلی ۶۲<br />نظریه های معاصر انگیزش ۶۷<br />نظریه های محتوایی ۶۷<br />نظریه سلسله مراتب نیازها ۷۰<br />نظریه دو ساحتی بودن انسان ۷۲<br />نظریه های فرایندی ۷۲<br />به کارگیری نظریات انگیزش: ۷۴<br />فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان ۷۵<br />انگیزش و تأکید بر تفاوت های فردی در سازمان : ۷۶<br />پیشینه پژوهش ۷۹<br />پژوهش های انجام شده در خارج از کشور ۷۹<br />پژوهش های انجام شده در داخل کشور ۸۳<br />جمع بندی: ۸۶<br /><strong>فصل سوم</strong><strong>– روش اجرای پژوهش</strong><br />روش پژوهش ۸۸<br />جامعه آماری ۸۸<br />نمونه و روش نمونه‌گیری ۸۸<br />روش جمع آوری داده ها ۹۳<br />مطالعات کتابخانه ای ۹۳<br />تحقیقات میدانی ۹۳<br />ابزار سنجش ۹۴<br />روش اجرا ۹۷<br />روش تجزیه و تحلیل داده ها ۹۸<br />ملاحظات اخلاقی : ۹۸<br /><strong>فصل چهارم</strong><strong>– تجزیه و تحلیل داده ها</strong><br />یافته های پژوهش: ۱۰۰<br />داده های توصیفی: ۱۰۰<br />یافته های استنباطی: ۱۰۱<br /><strong>فصل پنجم</strong><strong>– نتیجه گیری و پیشنهادات</strong><br />خلاصه پژوهش ۱۰۷<br />بحث و نتیجه گیری ۱۰۸<br />محدودیت های پژوهش ۱۱۳<br />پیشنهاد های پژوهش ۱۱۳<br />پیشنهادهای کاربردی ۱۱۳<br />پیشنهادهای پژوهشی ۱۱۴<br />منابع و ماخذ فارسی ۱۱۵<br />منابع و ماخذ انگلیسی ۱۱۹۱۹<br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong>فهرست جداول</strong><br />عنوان                                                                                                               صفحه<br />جدول شماره (۲-۱) الگوهای کلی نگرشهای مدیریت نسبت به انگیزش ۶۶<br />جدول ۲-۲: مکانیسمهای ارضای نیازها در سازمان ۶۸<br />جدول ۲-۳: واکنش کارکنان نسبت به نابرابری فرنهام ۶۹<br />جدول (۲-۴) کاربرد نظریات انگیزشی با توجه به عوامل ۷۴<br />جدول ۳-۱ : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن ۸۹<br />نمودار ۳-۱: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن ۸۹<br />جدول ۳-۲: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت ۹۰<br />نمودار ۳-۲: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت ۹۰<br />جدول ۳-۳ : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی ۹۱<br />نمودار ۳-۳ : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی ۹۱<br />جدول ۳-۴ : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سابقه کار ۹۲<br />جدول۳-۳ :  ابعاد متغیر توانمند سازی همراه با شماره گویه های آن ۹۴<br />جدول ۳-۴: پایایی پرسشنامه توانمند سازی   و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر ۹۵<br />جدول ۳- ۵ : ابعاد انگیزش شغلی و گویه های مربوط به آن ۹۵<br />جدول ۳-۶ نحوه نمره گذاری پرسشنامه  انگیزش شغلی ۹۵<br />جدول ۳-۷: پایایی پرسشنامه انگیزش شغلی و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر ۹۶<br />جدول ۳-۸: پایایی پرسشنامه حمایت سازمانی  و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر ۹۷<br /><strong>                 </strong><br /><strong> </strong><br /><strong>فهرست نمودارها</strong><br />عنوان                                                                                                                صفحه<br />نمودار۲-۱ :مدل توانمندسازی کینلا ۳۹<br />نمودار ۲-۲: مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس ۳۹<br />نمودار ۲-۳ : مدل توانمندسازی اسپریتزر ۴۰<br />نمودار ۲-۴ : مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو ۴۱<br />نمودار ۲-۵: مدل توانمندسازی فاکس ۴۲<br />نمودار ۲-۶: مدل دوبعدی توانمندسازی باروچ ۴۳<br />نمودار ۲-۷: مدل توانمندسازی آرمسترانگ ۴۳<br />نمودار ۳-۱: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن ۸۹<br />نمودار ۳-۲: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت ۹۰<br />نمودار ۳-۳ : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی ۹۱<br /><strong><br /></strong></p>

<h1>چکیده</h1>

<p>هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف ،کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع همبستگی است.جامعه آماری در زمان انجام پژوهش بالغ بر ۳۰۰ نفر بودند که برای تعیین حجم نمونه براساس جدول گرجسی- مورگان ۱۶۹ نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند.ابزار سنجش در این پژوهش ۳ پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر(۱۹۹۵)،انگیزش شغلی حبیبی (۱۳۷۷) و حمایت سازمانی آیزنبرگ­و همکاران (۱۹۸۶) بوده است که روایی و پایایی ابزار مورد تایید قرار گرفت تجزیه و تحلیل داد­ه­ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی و استنباطی صورت پذیرفت که در سطح آمار توصیفی؛فراوانی،میانگین و انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند گانه استفاده شده است.نتایج نشان دهنده آنست که: بین حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد(۰۱/۰). بین مولفه های ویژگی های فردی و جو سازمانی با توانمندسازی کارکنان رایطه معنادار وجود دارد (۰۱/۰) .و بین مولفه ماهیت شغل با توانمند سازی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. (۰۵/۰). مولفه  جو سازمانی نسبت به دیگر مولفه ها  پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد. حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد متغیر انگیزش شغلی نسبت به دیگر متغیر پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد.<br />کلید واژه ها : توانمندسازی، حمایت سازمانی  ،انگیزش شغلی<br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong>فصل اول</strong><br /><strong>کلیات پژوهش</strong></p>

<h1></h1>

<p>&nbsp;</p>

<h1>مقدمه</h1>

<p>سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی[۱] است مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر [۲]» رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. .(عبدالهی و دیگران، ۱۳۸۵). یکی از عوامل مرتبط با توانمندسازی ، حمایت سازمانی[۳] می باشد. حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضای خود ارزش قایل است و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آن ها است. این مفهوم را نخستین بار آیزنبرگ[۴] همکاران و (۱۹۸۶) مطرح کردند و به دنبال آن پژوهشگران در خصوص ابعاد مختلف آن و همچنین رابطه آن با متغیرهاى دیگر، تحقیقات گسترده اى انجام دادند. حمایت سازمانی ادراک شده سازه ای از تبادل اجتماعی است. بنا بر این تئوری حمایت سازمانی بیان می کند که کارکنان عقاید کلی پیرامون درجه ای که سازمان از نیازها و ارزش های آنها حمایت می کند، ایجاد می کنند که بر اساس تعامل مدیران با نمایندگان سازمانی، صورت می پذیرد  (آیزنبرگ، ۲۰۰۲). ادراک  از حمایت مدیریت، امکان دارد از طریق تأمین نیازهای عاطفی اجتماعی، مانند تعلق و حمایت عاطفی کمک به بالا بردن وفاداری عاطفی کند(فوو و همکاران [۵]،۲۰۰۹) اقدامات هدفمند در بهبود ادراک از حمایت سازمانی ادراک شده نه تنها منجر به بهبود ارتباطات با حفظ امنیت می شود بلکه پیشنهاد ارزیابی عقلایی از علل حوادث می کند (هافمن [۶]و همکاران،۱۹۹۹).  از دیگر عوامل مرتبط با توانمند سازی کارکنان انگیزش شغلی می باشد.  مطالعه انگیزش شغلی کوششی برای شناخت و پاسخ به چراهای رفتار است. این که چرا انسان­ها رفتار متفاوتی دارند و چرا بعضی از کارمندان با میل و رغبت کار خود را انجام می دهند و کارمند دیگری را برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرد، از مباحث انگیزش است. چرایی رفتار آدمی همواره از موضوعات مورد علاقه حوزه روانشناسی بوده است. درک چرایی رفتار افراد در محیط کار، نیازمند بررسی و مطالعه انگیزش شغلی است(گری پی لا تام[۷]، ۱۳۸۹).<br />انگیزش شغلی از جمله مباحثی است که در جهان مدیریت نظری و عملی امروز، بخش قابل توجهی از وقت، بودجه و توجه صابنظران و مدیران را به خود اختصاص می دهد. دیدگاه های متفاوتی در مورد انگیزش شغلی وجود دارد برخی از صاحبنظران از جمله هرزبرگ  آن را دارای دو بعد دانسته اند. دسته اول عوامل و شرایطی هستند که فقدان آن­ها موجب عدم رضایت می گردد ولی تامین آن­ها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی­ شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می­ کند که آن­ها را عوامل بهداشتی یا موثر در حفط وضع موجود یا عوامل بقا می نامند. دسته دوم عوامل موثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آن­ها موجب انگیزش و رضایت افراد می شود ولی فقدان آن­ها تنها عدم رضایت اندکی را تولید می کند. بنابراین فقدان گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه عبارتند از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کارها آن ها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله به نقل از(عسکریان و باقری, ۱۳۹۱). بنابراین پژوهش حاضر به تبیین رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز پرداخته است.</p>

<h1>بیان مسأله</h1>

<p>مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. امروزه توانمند سازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقا کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند.جهت تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی کارکنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان،اقدام می نمایند. توانمند سازی مخصوصا در محیط های کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می باشند و مجبورند که به طور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می باشد. همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زمانهای کوچک سازی سازمان حایز اهمیت می باشد. توانمند سازی،کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها،از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد. توانمندسازی، فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی^[۸] است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت، در بیشتر جنبه هاو وظایفشان محقق می شودو این به نوبه خود در عملکرد فردی ودر عملکرد کل سازمان اثرگذار است (بلانچارد^[۹]، ۱۳۷۸).<br />امروزه عوامل زیادی بر روی توانمند سازی کارکنان تاثیر گذارمی باشد که انگیزه شغلی می تواند یکی از این عوامل باشد. میزان کوشش و فعالیت فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی دارد. انگیزش در مدیریت ایجاد انگیزه در افراد است. انگیزه حالتی درونی است که انرژی بخش، فعال کننده و جهت دهنده بوده و رفتار را به سوی اهداف مورد نظر سوق می دهد و می توان گفت که انگیزش به رفتارها، هیجانات، نگرش ها و شناختها و از طرف دیگر با پیامد عملکرد فرد در سازمان سروکار دارد (ساعتچی، ۱۳۸۶).<br />یکی از عناصر عمده‌ای که تشکیل سازمان‌ها بدون آن امکان پذیر نیست نیروی انسانی آن می‌باشد. نیروی انسانی واجد شرایط، موقعی می تواند سازمان را یاری دهد که از انگیزه بالایی مربوط به کار برخوردار باشد در جهان امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور تحول و عنصر اساسی هر سازمان که متاثر از اطلاعات و ارتباطات عمل می کند بیش از پیش محسوس است و اندیشه توانمند کردن ، برانگیختن و مشارکت این عامل یکی از برنامه های راهبردی و حیاتی مدیریت هر مجموعه تلقی می گردد. از طرف دیگر ، انگیزش با حیات انسان و چگونگی تحقق اهداف زندگی سر و کار دارد. اگر در جایی می بینیم انسانها در تکاپو و تلاش هستند و با شادی و امید مشغول به کار می باشند ، دلیل بر آن است که افراد احساس زنده بودن و زندگی کردن دارند و بین فعالیت ها خود و زندگی شان رابطه معنی داری می یابند.بی‌شک ایجاد وحفظ انگیزه خدمت کارکنان ازمهمترین عوامل مدیریتی درتوسعه وپیشرفت و بهره‌وری هرسازمان میباشد. چرا که انگیزش مهمترین موضوع در مباحث مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی است  علی‌رغم نظرات و دیدگاه‌های مختلفی که درباره انگیزش وجود دارد جایگاه و اهمیت آن در مدیریت و روانشناسی به طور اعم و مدیریت منابع انسانی و رفتارسازمانی به طور اخص غیر قابل اغماض است (سبزواری،۱۳۸۹).<br />حمایت سازمانی ادراک شده  یکی دیگر از متغیرهای تاثیرگذار بر توانمند سازی  است که اخیراً مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین بارتوسط آیزنبرگ، هانتینگتون، هاتکینسون و سوا [۱۰](۱۹۸۶) به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. در پی آن، صاحب نظران به تحلیل چگونگی شکل گیری حمایت سازمانی توجه خاص نموده اند و علاوه بر آن به بررسی تاثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی درحوزه های فردی و سازمانی پرداخته اند .زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آنها است، نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرارمی دهد (حمایت سازمانی)، خود را جزئی از سازمان متبوع شان دانسته، سازمان را معرف خودشان می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می کنند (تعهدسازمانی ).  منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنها است( آیزنبرگ و همکاران,۱۹۸۶) کارکنانی که حمایت سازمانی ادراک شده زیادی را تجربه می کنند، این احساس را دارند که باید با توجه به رفتارها و نگرشهای مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوع شان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند(همان منبع)<br />مدیریت

 منابع انسانی در پالایشگاه شیراز با چالشهای متعددی مواجه است که از جمله می توان به کمبود نیروی کار ماهر و متعهد,عدم شناخت نیاز کارکنان، تغییر ساختار، خصوصی سازی ، بهره وری ناکافی منابع انسانی، بی انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان ، ترک همکاران با سابقه سازمان نام برد .اما مدیران می توانند از طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالشها را رفع نمایند یا از بروز اکثر آنها پیشگیری کنند.کارکنان توانمند در جهت رفع چالشها با مدیران نهایت همکاری و مشارکت را می نمایند زیرا در توانمند سازی منابع انسانی انگیزه، مشارکت،تعهد ،خلاقیت و وفاداری نهفته است. امروزه با وجود اهمیت فوق العاده توانمند سازی متاسفانه در ایران بنا به دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی ،نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی ،نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این ساز و کارچندان جدی گرفته نشود .با توجه به مطالب ذکر شده سوال اصلی این پژوهش آن است که آیا بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمند سازی کارکنان پالایشگاه شیراز  رابطه معنا دار وجود  دارد؟</p>

<h1>اهمیت و ضرورت پژوهش</h1>

<p>یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . توانمند سازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است.<br />آموزش و توانمند سازی کارکنان یکی از اهداف سازما نها می باشد . و همیشه براین باور و بر این تبلیغات استوار است که بهره وری در گرو کارکنان تحصیل کرده و توانمند می باشد و بر این مهم هزینه گذاشته شده , دوره های ضمن خدمت , کوتاه مدت و بلند مدت و به طرق های دیگر توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. پس از سالها تجربه دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهند در اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص , خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس یک سازمان را تشکیل می دهد و به عبارت دیگر توانمند سازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است ( آقایار،۱۳۸۲).<br />سلامت نیروی کار، خلاقیت و نو آوری، تحرک و پویایی، ارزش آفرینی و فعالیت و حضور در عرصه رقابت جهانی از مواردی هستند که شرکتها و بنگاه های اقتصادی را موظف و ترغیب می نمایند که به نیروی انسانی توجه خاصی داشته باشند، زیرا نقش کارکنان برجسته در سازمان ها، آشکار و با اهمیت است.  چنانچه به فرایند مدیریت منابع انسانی توجه نماییم، خواهیم یافت که نگهداری و بهسازی نیروی انسانی از اهمیت قابل توجهی در مقایسه با دیگر اجزای این فرایند برخوردار است و اگر نقصانی در این مرحله از فرایند صورت پذیرد، اتلاف منابع زیادی را به همراه دارد.  بنابراین برای درک برداشت کارکنان از عملکردها و فعالیتهای شرکت خصوصا در حوزه منابع انسانی، ضرورت دارد به انگیزش توجه ویژه ای صورت پذیرد. لذا یکی از موضوعات مطرح شده  در ادبیات سازمانی انگیزش است.  انگیزه، یک اصطلاح کلی است که زمینه مشترک بین نیازها، شناخت ها و هیجان ها را مشخص می کند که هر یک از این ها فرایندی درونی است که رفتار را نیرومندانه هدایت می کند .  فرق بین انگیزه و نیاز، شناخت یا هیجان صرفا به سطح تحلیل آنها مربوط می شود؛ یعنی اینکه کلی باشند یا اختصاصی.  مثلا، نیازها، شناخت ها و هیجانها انواع اختصاصی انگیزه ها هستند که به همراه رویدادهای بیرونی و محیطی به عنوان منابعی محسوب می شوند که منجر به ایجاد انگیزش در انسان می شوند و به رفتار انسان انرژی و جهت می دهند(ریو،۲۰۰۴).<br />منابع انسانی کار آمد و پر انگیزه، در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا میکند. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید، به ویژه در سازمان های دولتی اعمال سیاست های خط مشی گذاران و برنامه ریزان از طریق منابع انسانی انجام می پذیرد. شناخت میزان انگیزه کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری میرساند. منابع انسانی راضی و پرانگیزه در پیشبرد سیاست ها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. شناخت میزان انگیزش کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یار رساند. بی شک کارمندان راضی تر، اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هرچه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیت های روزمره خود میپردازند. (سیترز[۱۱],۱۹۹۳).<br />در مورد حمایت سازمانی که یکی از عوامل تاثیر گذار در توانمند سازی کارکنان است باید گفت که  مبنای نظری ، نظریۀ تبادل اجتماعی می باشد  . طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگری لطفی میکند او خود را موظف احساس میکند که لطف او را جبران کند. هر چه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعی ای در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده میکند و بنابراین رابطۀ بده بستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریۀ حمایت سازمانی بیان میکند که کارکنان دیدگاهی کلی از میزان حمایت سازمان نسبت به خود شکل میدهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه میکنند. به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عمکلرد بهتر جبران میکنند (آیزنبرگ، آرملی، رکسوینکل،

مطلب دیگر :

چگونه اولین مشتریان را پیدا کنیم؟

 لینچ و رودس، ۲۰۰۱ ). نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطۀ بده بستان زمانی بیشتر میشود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه میکند و نه به خاطر الزامات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن میدهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل میکنند (آیزنبرگ، هانتینگتون و هاچیسون، ۱۹۹۷ ). علاوه بر این سازمان منبع ارضای برخی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار میآید. بنابراین کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به  سازمان در رسیدن به اهدافش کمک میکنند (آیزنبرگ، فاسولو و دیویس لاماسترو، ۱۹۹۰)<br />ضرورت و اهمیت توانمندسازی نیروی انسانی این است که  که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است. تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.و  راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.نتایج احتمالی کاربردی که این پژوهش در پالایشگاه شیراز دارد این است که توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه  سازمان نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی کارکنان می باشد. زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند. در پایان این بخش لازم است با اشاره به اهمیت متغیر های مورد مطالعه و عدم پژوهش های جدید در شرکت نفت ،ضرورت انجام پژوهش حاضر در شرکت پالایش نفت شیراز  به منظور در توانمند سازی  کارکنان مهم و ضروری می باشد.</p>

<h1>اهداف پژوهش</h1>

<p></p>

<h2>هدف کلی</h2>

<p>بررسی رابطه  انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز.</p>

<h2>اهداف جزئی</h2>

<p>بررسی رابطه  ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان .<br />پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد انگیزش شغلی<br />پیش بینی توانمند سازی  از طریق حمایت سازمانی.<br />پیش بینی توانمند سازی از طریق انگیزش شغلی و حمایت سازمانی  .</p>

<h1>فرضیه‌های پژوهش</h1>

<p></p>

<h2>فرضیه اصلی</h2>

<p>بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز رابطه معناداری وجود دارد.</p>

<h2>فرضیه های فرعی</h2>

<p>بین ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.<br />ابعاد انگیزش شغلی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمندسازی می باشد.<br />حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.<br />انگیزش شغلی و حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.</p>

<h1>تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:</h1>

<p></p>

<h2>تعاریف مفهومی:</h2>

<p><strong>توانمندسازی:</strong><br />توانمندسازی به منزله ابزار مدیریتی شناخته می شود که بر اساس برخی فعالیت های مدیریتی انجام می شود. به تازگی توانمندسازی تحت عنوان  تعبیر انگیزشی و شناختی شناخته شده و تعریف شده است.بنا به گفته ی اسپریتزر اگر توانمندسازی بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد باید قبل از آن که کسی آن را تقدیم نماید خود فرد ازلحاظ شناختی و درونی احساس توانمندی کند. از نظر او جای گزینی رو یکرد روانشناختی به توانمندسازی به جای رویکردی ساختاری، به این مهم کمک می نماید(اسپریتزر،۱۹۹۲)<br /><strong>احساس معنی دار بودن شغل</strong>: افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمان ها و استاندارد هایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند ، متجانس دیده می شوند، فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می کنند دقت می کنند و بدان اعتقاد دارند (هان، ۱۳۸۱).<br /><strong>احساس شایستگی </strong><strong>:</strong>شایستگی در حقیقت احساس افراد در توانایی انجام وظایفشان با مهارت بالاست (زیگلر و پیرسون^[۱۲]، ۲۰۰۰) وقتی افراد توانمند می شوند، احساس خود – اثربخشی می کنند یا اینکه احساس می کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام دادن موفقیت آمیز یک کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با شایستگی انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می کنند و معتقدند که می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابند (بنیس و نانوس^[۱۳]، ۱۹۸۵؛ کانگرو کاننگو، ۱۹۸۸؛ باندورا^[۱۴] ،۱۹۸۸؛ زیمرمن^[۱۵]، ۱۹۹۰).<br /><strong>احساس مؤثر بودن </strong><strong>:</strong> افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند . آنان بر این باورند که می توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند یا نتایجی که حاصل می شوند ، تغییر ایجاد کنند . گرین برگر معتقد است که احساس مؤثر بودن ، عبارتست از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب (گرین برگ و همکاران، ۱۹۸۹).<br /><strong>احساس داشتن حق انتخاب:</strong> این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده است، از بیرون کنترل می شوند و خود را به منزله کانون کنترل می بینند. افرادی که احساس توانمند بودن می کنند به احتمال بسیار زیاد کانون کنترل درونی دارند، یعنی احساس می کنند بر آنچه اتفاق می افتد، کنترل دارند (هنسر و جورج^[۱۶]، ۲۰۰۳).<br /><strong>انگیزش شغلی</strong><br />انگیزه:«میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. (رابینز،۱۳۸۷)<br />انگیزش شغلی : اوضاع ، احوال وشرایطی است که باعث انگیختن افراد از درون ، هدایت وادامه رفتارهای مرتبط با موقعیتهای شغلی آنان می شود (ساعتچی ، ۱۳۸۴)<br /><strong>حمایت سازمانی</strong><br />منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنها است( ایزنبرگ و همکاران,۱۹۸۶)</p>

<h2>تعاریف عملیاتی متغیرها:</h2>

<p><strong>توانمندسازی:</strong><br />در این پژوهش منظور نمره ای است که از پرسشنامه ۱۲ سؤالی استاندارد اسپریتزر (۱۹۹۵) به دست  می آید. این نمره شامل ابعاد احساس معناداری شغل، احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن و احساس داشتن حق انتخاب می باشد.<br /><strong>توانمند سازی</strong><br />نمره ای است که فرد از پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر(۱۹۹۵)به دست می آورد.این پرسشنامه دارای ۲۰ سؤال و ۵ بعد می باشد.<br /><strong>احساس معناداری شغل</strong>: نمره ای که فرد از در گویه های ۱۱-۶-۱به دست می آورد.<br /><strong>احساس شایستگی</strong>: نمره ای که فرد از در گویه های ۷-۵-۲به دست می آورد.<br /><strong>احساس مؤثر بودن</strong> : نمره ای که فرد از در گویه های ۱۲-۹-۴ به دست می آورد.<br /><strong>احساس داشتن حق انتخاب</strong> : نمره ای که فرد از در گویه های ۱۰-۸-۳ به دست می آورد.<br /><strong>انگیزش شغلی</strong><br />نمره ای است که فرد  از پرسشنامه انگیزش شغلی  حبیبی (۱۳۷۷) کسب می کند .و شامل ابعاد زیر است.<br />ویژگیهای فردی: نمره‌ای است که فرد از گویه های ۱و۴و۷و۱۰و۱۳و۱۶و۱۹و۲۲ کسب می کند.<br />ماهیت شغلی: نمره‌ای است که فرد از گویه های ۲و۵و۸و۱۱و۱۴و۱۷و۲۰و۲۳  کسب می کند<br />جو سازمانی:نمره‌ای است که فرد از گویه های ۳و۶و۹و۱۲و۱۵و۱۸و۲۱و۲۴ کسب می کند.<br /><strong>حمایت سازمانی</strong><br />نمره ای است که فرد  از پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگ و همکاران (۱۹۸۶) به دست می آورد.<br />[1] . Empowerment<br />[2] . Drucker</p>

نیازسنجی آموزشی کارگزاران حج، عمره و عتبات از دیدگاه

نیازسنجی آموزشی کارگزاران حج، عمره و عتبات از دیدگاه

http://tez.altervista.org/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d9%86%db%8c%d8%a7%d8%b2%d8%b3%d9%86%d8%ac%db%8c-%d8%a2%d9%85%d9%88%d8%b2%d8%b4%db%8c-%da%a9%d8%a7%d8%b1%da%af%d8%b2%d8%a7%d8%b1%d8%a7%d9%86/

مطلب دیگر :

پایان نامه روانشناسی در مورد نظریه انگیزه پیشرفت مک­کله­لند[۱]

بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان در سال۱۳۹۴

<p>۲-۳-۴ انواع اعتماد ۴۴<br />۲-۳-۵ فرایند اعتماد ۴۵<br />۲-۴ یادگیری سازمانی ۴۷<br />۲-۴-۱ تعریف یادگیری سازمانی ۴۷<br />۲-۴-۲ تاریخچه یادگیری سازمانی ۴۷<br />۲-۴-۳ یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده ۴۸<br />۲-۴-۵ مراحل یادگیری سازمانی ۵۲<br />۲-۴-۶ انواع‌ یادگیری‌ ۵۲<br />۲-۴-۷ ابعاد یادگیری سازمانی ۵۵<br />۲-۵ پیشینه پژوهشی ۵۶<br />۲-۶ جمع بندی ۶۵<br /><strong>فصل سوم: روش پژوهش</strong><br />۳-۱ مقدمه ۶۳<br />۳-۲ روش پژوهش ۶۳<br />۳-۳  جامعۀ آماری ۶۴<br />۳-۴ حجم نمونه و روش نمونه گیری: ۶۴<br />۳-۵  روش های جمع آوری اطلاعات: ۶۵<br />۳-۶ روایی و پایایی ابزار اندازه گیری: ۶۷<br />۳-۶-۱ روایی پرسشنامه ها: ۶۷<br />۳-۷ روش های تجزیه و تحلیل داده ها: ۶۹<br /><strong>فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش</strong><br />۴-۱ مقدمه ۷۳<br />۴-۲ توصیف یافته های تحقیق ۷۳<br />۴-۳  پیشفرض استفاده از آزمونهای آماری پارامتریک ۷۷<br />۴-۴ تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش ۸۰<br />۴-۵ نتایج جانبی پژوهش ۹۳<br /><strong>فصل پنجم: استنباط و نتیجه گیری</strong><br />۵-۱ مقدمه ۱۰۱<br />۵-۲ بحث و نتیجه گیری ۱۰۹<br />۵-۳ پیشنهاد ها ۱۱۰<br />۵-۳-۱ پیشنهادهای کاربردی ۱۱۱<br />۵-۳-۲ پیشنهاد هایی برای  تحقیقات آینده ۱۱۲<br />۵-۴ محدودیت های پژوهش ۱۱۲<br />۵-۴-۱ محدودیت های در اختیار محقق ۱۱۲<br />۵-۴-۲ محدودیت های خارج از کنترل محقق ۱۱۲<br /><strong>منابع                                                                                                             </strong><br /><strong>فهرست جداول</strong><br />جدول(۲-۱) تفاوت قدرت و توانمندسازی ۲۱<br />جدول (۲-۲) رویکرد های توانمندسازی ۲۶<br />جدول (۳-۲) پنج بعد هسته‌ای توانمندسازی ۳۴<br />جدول (۴-۲) فرایند تحول در توانمندسازی کارکنان ۳۷<br />جدول(۵-۲) تعاریف مختلف از اعتماد ۴۰<br />جدول (۶-۲) مراحل یادگیری سازمانی از منظر صاحب نظران این رشته ۵۲<br />جدول (۷-۲) ویژگیهای‌ تعاریف‌ ارائه‌ شده‌ از دو نوع‌ یادگیری‌ سطح‌ پایین‌و سطح‌ بالا ۵۴<br />جدول (۱-۳) توزیع فراوانی جامعۀ آماری پژوهش به تفکیک جنسیت پرستاران ۶۴<br />جدول (۲-۳) سوالات مربوط به مؤلفه های توانمندسازی روان شناختی ۶۶<br />جدول (۳-۳) سوالات مربوط به مؤلفه های یادگیری سازمانی ۶۶<br />جدول (۴-۳) سوالات مربوط به مؤلفه های اعتماد سازمانی ۶۷<br />جدول(۵-۳) پایایی ابزار گردآوری اطلاعات (پرسشنامه ها) ۶۸<br />جدول( ۱-۴) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت ۷۳<br />جدول(۲-۴) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن ۷۴<br />جدول(۴-۴) فراوانی و درصد فراوانی نمونه پرستاران به لحاظ سابقه خدمت ۷۶<br />جدول(۵-۴) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها ۷۸<br />جدول(۶-۴) بررسی وضعیت توانمندسازی روانشناختی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با بهره گرفتن از آزمون t تک‌گروهی: ۸۰<br />جدول(۷-۴) بررسی وضعیت اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با بهره گرفتن از آزمون t تک‌گروهی: ۸۲<br />جدول(۸-۴) بررسی وضعیت یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با بهره گرفتن از آزمون t تک‌گروهی: ۸۳<br />جدول( ۹-۴) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهرهمدان با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون: ۸۴<br />جدول( ۱۰-۴) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهرهمدان با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون: ۸۷<br />جدول( ۱۱-۴)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر ابعاد توانمندسازی روانشناختی بر اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان: ۸۹<br />جدول( ۱۲-۴)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر ابعاد توانمندسازی روانشناختی بر یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان ۹۱<br />جدول(۱۳-۴) مقایسه میانگین توانمندسازی روان شناختی، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی پرستاران مرد و زن با بهره گرفتن از آزمون t برای گروه های مستقل ۹۳<br />جدول(۱۴-۴) مقایسه میانگین توانمندسازی روان شناختی، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی پرستاران به لحاظ ویژگی های سن، تحصیلات، سنوات خدمت و نوع استخدام با بهره گرفتن از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه ۹۴<br />جدول(۱۵-۴) مقایسه میزان یادگیری سازمانی پرستاران به لحاظ نوع استخدام آنها با بهره گرفتن از آزمون تعقیبی توکی ۹۶<br /><strong> </strong><br /><strong>فهرست شکل ها</strong><br />شکل (۱-۱) چهارچوب مفهومی پژوهش ۶<br />شکل(۱-۲): مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر ۲۸<br />شکل(۲-۲): مدل توانمندسازی توماس و ولتهووس ۲۹<br />شکل(۳-۲): مدل توانمندسازی اسپریتزر ۳۰<br />شکل(۴-۲): مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو ۳۱<br />شکل(۵-۲): مدل توانمندسازی کینلا ۳۲<br />شکل (۶-۲) : ارائه بازخورد برای شکل گیری باور اعتماد بر مبنای تجارب ۴۶<br />شکل  (7-2) تمایز مفاهیم یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش و دانش سازمانی ۵۱<br />شکل (۸-۲) یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای  <strong> </strong><strong>.</strong> 53<br />شکل (۹-۲) : ابعاد یادگیری سازمانی ۵۶<br />فهرست نمودارها<br />نمودار۲-۱ : فرایند توانمند سازی ۳۹<br />نمودار(۱-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت ۷۴<br />نمودار(۲-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سن ۷۵<br />نمودار(۳-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی ۷۹<br />نمودار(۴-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت ۸۰<br />جدول(۵-۴) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها ۸۱<br />نمودار(۵-۴) توزیع فراوانی توانمندسازی روانشناختی به همراه منحنی توزیع نرمال ۸۲<br />نمودار(۶-۴) توزیع فراوانی اعتماد سازمانی به همراه منحنی توزیع نرمال ۸۲<br />نمودار(۷-۴) توزیع فراوانی یادگیری سازمانی به همراه منحنی توزیع نرمال ۸۳<br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong></p>

<table width="100%"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td>فصل اول:<br />کلیات پژوهش</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong> </strong><br /><strong><br /></strong></p>

<h1>۱-۱مقدمه</h1>

<p>تاریخ تحولات جهان نشان می دهد که جهان به سرعت در حال تغییر است و به جرأت می توان گفت که در ابتدای قرن بیست و یکم سرعت این تحولات قابل مقایسه با هیچ دوره ای نمی باشد. دانش در همه عرصه ها به کمک انسان آمده است و حتی دانش سبب شده سرعت انتقال و دگرگونی خود دانش نیز بسیار افزایش پیدا کند. از سوی دیگر توجه به نیروی انسانی در سازمان ها طی سال های اخیر بخش عظیمی از سرمایه سازمان ها را به خود اختصاص داده است، اکنون مدیران با تدبیر می دانند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقاء دانش نیروی انسانی سرمایه گذاری کنند، موفقیت سازمان خود دار تضمین نموده اند. در نظام اداری ایران، موضوع توانمند سازی کارکنان را می توان در سیاست و برنامه های توسعه و تحول اداری و قانون مدیریت خدمات کشوری ملاحظه نمود)میرشبل نعمتی، ۱۳۸۹، ص ۲۶). سازمان های کنونی بیشتر از گذشته درگیر تنازع بقا و رقابت شده اند و با اشتیاق به دنبال بروز رسانی دانش و حتی پیشگامی در خلق دانش هستند. از سوی دیگر اهداف ترسیم شده در سند چشم انداز بیست ساله کشور که در آن ایران باید در سال ۱۴۰۴ جایگاه برتر علمی، فناوری و اقتصادی منطقه را به خود اختصاص دهد، می طلبد بهره وری در سازمان ها، نهاد ها و دستگاه های اجرایی کشور ارتقاء یابد که این امر جز از طریق توانمند سازی مدیران و کارکنان، افزایش سرمایه اجتماعی و خلق و انتقال دانش در پرتو یادگیری سازمانی امکان پذیر نخواهد بود. در این راستا پژوهش حاضر به مطالعه رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان پرداخته است.</p>

<h1>۱-۲ بیان مسأله</h1>

<p>در سال های اخیر گرایش های فزاینده ای به مفهوم توانمند سازی و فعالیت های مدیریتی مربوط به آن در بین پژوهشگران مدیریت و نیز کارکنان سازمان ها به ویژه سازمان های بهداشتی ایجاد شده است. این تمایل چندین دلیل دارد ؛ نخست اینکه مطالعات بر روی مهارت های رهبری پیشنهاد می کنند که توانمند کردن زیردستان یک جزء اصلی و مهم اثربخشی مدیریتی و مقدمه ای برای ایجاد اعتماد سازمانی است، اعتماد بر کار گروهی، درک از عدالت در تصمیم گیری ها و رضایت شغلی تأثیر مهمی دارد. هنگامی که اعتماد پایین است رفتار هایی از قبیل غیبت، یادگیری محدود، مسئولیت پذیری پایین، تفکر ارتجاعی و عدم خلاقیت شایع است. دوم اینکه تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمان ها نشان می دهد که قدرت سازنده و اثربخشی سازمانی به وسیله استفاده مشترک مافوق و زیردستان از قدرت و کنترل رشد می یابد (غلامی و همکاران، ۱۳۸۵، ص ۲۶). تجارب کار گروهی در سازمان ها نشان داده که فنون توانمند سازی نقش مهمی در توسعه و حفظ گروه ایفا می کند. در حوزه بهداشتی نیز توانمند سازی یک ساخت نو ظهور است که توسط نظریه پردازانی ماندد کانتر[۱]، کانگر و کانگو[۲] و اسپریترز[۳] برای توضیح اثربخشی سازمان ها و کارمندان به ویژه پرستاران استفاده می شود و تأثیر گذاری آن در گرو سازگاری با نیاز ها، اهداف، فرهنگ سازمان، صداقت، اطمینان به اصالت و انگیزش کارکنان است. از طرفی توانمند سازی بدون بهبود دانش و مهارت های آن ها مقدمه چینی برای شکست است (همان ، ص ۲۶) . به علاوه سرمایۀ اجتماعی یکی از قابلیت‌های مهم سازمانی است که می‌تواند برای سازمان‌ها در مقایسه با سازمان‌های دیگر، مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند؛ زیرا خلق دانش سازمانی و یادگیری سازمانی مستلزم تسهیم دانش است و پیش نیاز تسهیم دانش نیز وجود مؤلفه‌های سرمایۀ اجتماعی در بین اعضای سازمان است(فیلد[۴]، ۲۰۰۳).<br />از سوی دیگر محیط کاری افراد بر توانمند سازی آن ها مؤثر است، زیرا کارکنان به توانمندی دست نخواهند یافت مگر آن که نیاز های اساسی شان در محیط کار ارضاء شود و فرهنگی وجود داشته باشد که به ارزش هایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسک پذیری بها دهند (نوربخش و محمدی، ۲۰۰۲، به نقل از حجتی و همکاران، ۱۳۹۳، ص ۸۳). همچنین به منظور اینکه مدیران سازمان­های دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت­های محوله خود بپردازند بایستی کارکنان این احساس را داشته باشند که مدیران شان قابل اعتمادند، اعتماد بین مدیریت و کارکنان بر کیفیت مدیریت تأثیر زیادی خواهد داشت. بنابراین افول اعتماد در سازمان­های دولتی، یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنانی بی­انگیزه و بی تفاوت می‌شود و اجرای کند برنامه‌ها را سبب می‌گردد (اتکینسون و بوچر[۵]، ۲۰۰۳).<br />به گفته هولیس[۶] (۱۹۹۸) اعتماد موضوع بسیار مهمی است که در تمام علوم اجتماعی و بشری ریشه دارد. اعتماد یک ساختار اجتماعی است و تا زمانی که سازمان ها در قالب اجتماعی وجود دارند، اعتماد شرط لازم برای آن ها است.اعتماد سازمانی به معنی اشتیاق کارکنان برای انجام فرمان های مورد انتظار مدیر بدون نیاز به کنترل یا ارزشیابی است (فرحبد و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲۴). میشرا[۷]اعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب پذیر بودن در برابر طرف دیگر بر اساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن ، باز و قابل اعتماد است تعریف می کند( به نقل از دانایی فرد و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۶۳).<br />تحقق یادگیری سازمانی مستلزم توجه به توانمند سازی نیروی انسانی در همه ی سطوح می باشد و از آنجا که کارکنان مهمترین و ارزشمند ترین سرمایه یک سازمان می باشند توانمند سازی با تربیت کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده و موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند (اله یاری و همکاران ، ۱۳۹۰، به نقل از فرمانی و روانگرد، ۱۳۹۳، ص ۷۹۰). به منظور توانمند سازی سازمان ها در مقابله با تغییرات جهانی سریع برگرفته از جهانی شدن، سازمان های جدید متناسب با شرایط جدید ، باید بدانند چطور یاد بگیرند و چگونه خود را با تغییرات پی در پی محیطی تطبیق دهند و تنها سازمان هایی که بر یادگیری سازمانی تأکید و تمرکز کنند قادر به پیش بینی و انطباق با این تغییرات هستند ( میشرا و بسکر[۸]، ۲۰۱۰،  ص ۵۱). یادگیری سازمانی از طریق بینش، دانش و مدل های ذهنی مشترک ایجاد می شود و پایه دانش گذشته و تجارب که حافظه هستند ساخته می شوند(اقدسی ، ۱۳۸۷، ص ۷۶). کارکنان متنوع، با قابلیت های گوناگون و نیاز های متفاوت ، سازمان ها را ملزم می کند تا در جهت حفظ منابع انسانی توانمند و بهره گیری مؤثر از قابلیت های آنان در جهت دستیابی به اهداف تجاری سازمان، راهبرد مناسبی برای منابع انسانی به کار گیرد (سید جوادین و حسین زاده، ۱۳۸۷).یانگ[۹] (۲۰۰۴) معتقد است یادگیری سازمانی بیانگر تجارب یادگیری جمعی است که برای کسب دانش و توسعه مهارت ها استفاده می شود. سنگه[۱۰] (۱۹۹۰) معتقد است یادگیری سازمانی همان بسط و توسعه و کاربرد دانش جدید است و ظرفیت تغییر رفتار کارکنان را دارد و اهمیت ویژه ای برای آینده مورد نظر سازمان دارد.<br />تاکنون مطالعات زیادی پیرامون رابطه توانمند سازی روانشناختی با متغیرهای مختلف انجام شده است، اما بررسی رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی به ویژه در بیمارستان ها کمتر مورد توجه قرار گرفته است که دغدغه اصلی این پژوهش را تشکیل می دهد، بنابراین این پژوهش در صدد آن است که به شیوه علمی به این سؤال پاسخ دهد که آیا بین توانمند سازی روانشناختی و اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان رابطه وجود دارد؟</p>

<h1>۱-۳ مدل مفهومی پژوهش</h1>

<p>با توجه به دیدگاه اسپریتزر(۱۹۹۵) در خصوص توانمند سازی روانشناختی، دیدگاه کاناواتاناچی و یو[۱۱]، (۲۰۰۲) درباره اعتماد سازمانی و دیدگاه نیف[۱۲](۲۰۰۱)در زمینه یادگیری سازمانی مدل مفهومی پژوهش به شکل زیر ترسیم شده است:</p>

<table width="100%"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td>اعتماد سازمانی</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p></p>

<table width="100%"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td>یادگیری سازمانی</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p></p>

<table width="100%"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td>توانمند سازی روانشناختی</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p></p>

<table width="100%"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td>احساس شایستگی</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p></p>

<table width="100%"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td>خودمختاری</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p></p>

<table width="100%"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td>تأثیرگذاری</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p></p>

<table width="100%"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td>احساس معنی دار بودن</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p></p>

<table width="100%"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td>اعتماد</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p></p>

<table width="100%"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td>اعتماد مبتنی بر شناخت</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p></p>

<table width="100%"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td>اعتماد مبتنی بر تأثیر</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p></p>

<table width="100%"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td>گرایش به اعتماد</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p></p>

<table width="100%"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td>چشم انداز مشترک</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p></p>

<table width="100%"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td>فرهنگ یادگیری سازمانی</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p></p>

<table width="100%"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td>به اشتراک گذاشتن دانش</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p></p>

<table width="100%"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td>یادگیری تیمی</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

مطلب دیگر :

تعریف کیفیت خدمات؛پایان نامه درباره بازاریابی درونی - سازین : تجربه های کارآفرینی و نوآوری

<p></p>

<table width="100%"></p>

<tbody></p>

<tr></p>

<td>تفکر سیستمی</td>

<p></tr>

<p></tbody>

<p></table>

<p></p>

<h1><em>شکل (۱-۱) مدل مفهومی پژوهش</em><em>:</em></h1>

<p>&nbsp;</p>

<h1></h1>

<p>&nbsp;</p>

<h1>۱-۴ اهمیت و ضرورت پژوهش</h1>

<p>جهانی شدن، تغییرات شدید در محیط، رقابت و ترجیحات پویای مشتریان را به ارمغان آورده است که سازمان ها را وادار به انطباق با تغییرات برای بقا و موفقیت کرده است. این تغییرات نه تنها در محیط خارجی مثل محصول، خدمات و فناوری روی داده است بلکه در محیط داخلی مانند طرز فکر مردم، نگرش ها، ارزش ها و اهداف نیز قابل رؤیت است. بنابرین سازمان های رو به رشد، نیازمند اصلاح و تعریف دوباره راهبرد های مقابله ای هستند (میشرا، ۲۰۱۰، ص ۴۹) پرورش و توسعه توانمندی های سرمایه انسانی ، ضرورتی اجتناب ناپذیر است که همه سازمان ها برای بقا و پیشرفت در جهان پر تغییر و تحوّل امروزی سخت بدان نیازمندند(دانش فرد و ذاکری ، ۱۳۹۱، ص ۴۴). بعد روانی هر سازمانی شامل مجموعه توانمندی های روانشناختی نیروی انسانی هر سازمان است. توانمند سازی روانشناختی یک سازمان به میزان پاسخ گویی و انعطاف پذیری یک سازمان در پاسخ به نیاز ها و مسائل سازمانی اشاره می کند. تغییرات سریع محیط سازمان ها را وادار می سازد تا برای سازگاری با محیط به سازوکار های مدیریتی مختلفی روی آورند که توانمند سازی روانشناختی یکی از این سازو کار ها است  (زاهدی و همکاران ، ۱۳۸۸ ، ص ۵۹). از طریق توانمند سازی، مدیران به طور واقعی اثربخشی خود را چند برابر می کنند که در نتیجه آنها سازمان های مربوطه نیز کار آمد تر شده و می تواند تغییر کنند. (نصیری پور و همکاران، ۱۳۹۲ ، ص ، ۵۷) توانمند سازی روانشناختی در حیات کنونی سازمان ها ضروری است زیرا پیچیدگی سازمان ها سبب می شود از دایره نظارت مستقیم کاسته شود و به دایره تفویض اختیار و توانمندی کارکنان افزوده شود، زیرا در سازمان های کنونی، کارایی نظارت مستقیم به چالش کشیده شده است.<br />از سوی دیگر به نظر می رسد یکی از مشکلات سازمان ها کمبود اعتماد بین مدیران و کار کنان است. در سازمان های ما به خصوص سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد. افول اعتماد در سازمان های دولتی یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنانی بی انگیزه و بی تفاوت می شود و اجرای کند برنامه ها را سبب می شود (  عواطفی منفرد و همکاران، ۱۳۹۱ ، ص، ۴۵) . هوف و کلی[۱۳](۲۰۰۳) موفقیت در دنیای رقابتی سازمان ها را وابسته به توانایی توسعه روابط مبتنی بر اعتماد می دانند، سازمان ها و کارکنان نیاز دارند که هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به یکدیگر اعتماد کنند. بودنار زوک[۱۴] (۲۰۰۷) بیان می کند که اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های سازمانی است و بر این اساس شالوده فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (مهداد و همکاران ، ۱۳۹۱، ص۷۳). امروزه در سازمان ها یادگیری به قلب مدیریت و جوهره فعالیت ها تبدیل شده است. باید اعتراف کرد که اگر سازمان ها ، یادگیری را نادیده بگیرند، این امر می تواند شبیه به پذیرش مرگ برای آن ها باشد. یادگیری سازمانی در سال های اخیر جزء توانایی های سازمانی برای پاسخ گویی مناسب برای تغییر در محیط خارجی در آمده است (قلاوندی و امراهی، ۱۳۹۱، ص ۱۱۹).  بقا و رشد سازمان منوط به توانایی آن برای تطبیق با محیط از طریق کنش یادگیری و عملکرد است که بر ارزش ها و باور های فرهنگی جمعی تأثیر می گذارد (بودلایی و همکاران، ۱۳۹۰، ص، ۷۴). یکی از ویژگی های اساسی سازمان های جدید، شکل گیری آنها بر اساس یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارت جدید کسب می کنند چرا که قدرت سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان است (افجه و رضایی ابیانه، ۱۳۹۲، ص ۲۳۲). فانگ[۱۵] و همکارانش (۲۰۰۸) در روشن سازی مفهوم یادگیری سازمانی بیان می دارند که یادگیری سازمانی، سازمان را به عنوان نهاد شناختی که قادر به مشاهده اعمال خود، کشف اثرات اقدامات و اصلاح اقدامات خود به منظور بهبود عملکرد سازمان تبدیل می کند. (قلاوندی و همکاران، ۱۳۹۱ ، ص ۱۰۱). یادگیری سازمانی مهمترین راه بهبود عملکرد دراز مدت است. بیمارستان ها از نظر یادگیری سازمانی در جایگاه ویژه ای قرار دارند و پرستاران به عنوان یکی از منابع بزرگ دانش سازمانی و از عناصر مهم انتقال دانش در بیمارستان ها می توانند نقش اصلی در فرایند یادگیری سازمانی ایفا کنند (حیدری و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۵۶). مراکز درمانی یکی از مهمترین نهاد های ارائه خدمات به شمار می آیند که در حفظ، ارتقاء و بازگشت سلامت جسمانی و روانی بیماران نقش مهمی را ایفا می کنند. از این رو به نظر می رسد که توجه ویژه به توانمند سازی کارکنان مراکز درمانی از هر سازمان دیگری با اهمیت تر باشد (پاتریک و لسچینگر۲ ۲۰۰۶، ص ۱۴). بیمارستان ها یکی از پر تعامل ترین سازمان ها می باشند که سرعت انتقال دانش و یادگیری در آن ها بسیار بالا است و علاوه بر هدف اصلی خود که ارتقای سلامت و تضمین و تأمین آن است به نوعی یک سازمان یادگیرنده نیز محسوب می شوند، سازمانی که به طور پیوسته در تعامل با محیط اطراف خود بوده، به خلق دانش جدید پرداخته و آن را به گونه ای یکپارچه در شبکه های ارتباطی قرار داده تا دیگران نیز از این ارزش ها استفاده کنند (زالی، ۲۰۰۸، به نقل از حسنی، ۱۳۹۳، ص ۹۹۰). بیمارستان ها در بین سازمان های کشور از اهمیت زیادی برخوردار هستند. از یک سو ارتقاء و کیفیت سلامت مردم به صورت مستقیم با کارایی و اثربخشی آن ها ارتباط دارد و از سوی دیگر بخش مهمی از وظیفه تربیت کادر درمان در بیمارستان ها اتفاق می افتد. بر این اساس بررسی عوامل مؤثر در مدیریت و بهره وری بیمارستان ها می تواند به موفقیت آن ها در انجام وظایف و رسیدن به اهداف تعیین شده تأثیر بسزایی داشته باشد(اقدسی و خاکزار بفروئی، ۱۳۸۷، ص ۷۱). چانگ و همکاران، (۲۰۰۷) بیان می کنند که تمایل پرستاران مخصوصاً پرستاران جوان به ترک خدمت و انجام فعالیت غیر درمانی و کار در خارج از بیمارستان و همچنین تمایل آن ها به بازنشستگی زودتر از موعد و یا بازخرید، باعث کاهش نیروی پرستاری در بیمارستان های سراسر دنیا شده است. از سوی دیگر با توجه به اینکه بیمارستان ها با تمام ظرفیت در طول شبانه روز و در طول تمام سال مشغول فعالیت هستند سازمان های خاصی هستند همچنین مواقعی هست که مدیران و سرپرستان در بیمارستان حضور ندارند یا در مواقع بحرانی نیاز است بیمارستان به شکل خاصی ارائه خدمت نماید. شاید یک از راه های مقابله با این پدیده توانمند سازی و بهبود اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران باشد. بنابراین بررسی توانمند سازی روانشناختی و اعتماد و یادگیری سازمانی را به خصوص در بین پرستاران که بخش زیادی از فعالیت های درمانی – آموزشی را انجام می دهند می توان از اولویت های مدیران بیمارستانی قلمداد کرد.</p>

<h1>۱-۵ اهداف پژوهش</h1>

<p></p>

<h1>۱-۵-۱ هدف اصلی: هدف اصلی این پژوهش عبارت است از شناسایی رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان در سال ۱۳۹۴.</h1>

<p></p>

<h1>۱-۵-۲ اهداف جزئی</h1>

<p>۱-  تعیین وضعیت توانمند سازی روانشناختی ، اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.<br />۲ –  تعیین رابطه  توانمند سازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.<br />۳ – تعیین رابطه  توانمند سازی روانشناختی و ابعاد آن با یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.<br />۴ – پیش بینی اعتماد و یادگیری سازمانی از طریق ابعاد توانمند سازی روانشناختی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.</p>

<h1>۱-۶ سؤالات پژوهش:</h1>

<p>۱ – وضعیت توانمند سازی روانشناختی ، اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان چگونه است ؟<br />۲ – آیا بین توانمند سازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر همدان رابطه وجود دارد؟<br />۳ – آیا بین توانمند سازی روانشناختی و ابعاد آن با یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر همدان رابطه وجود دارد؟<br />۴ – کدام یک از ابعاد توانمند سازی روانشناختی قابلیت پیش بینی اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر همدان را دارد؟<br />۵ – کدام یک از ابعاد توانمند سازی روانشناختی قابلیت پیش بینی یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر همدان را دارد؟<br />[۱] – conter</p>