دانلود پایان نامه ها
سایت مرجع دانلود پایان نامه های ارشددانلود پایان نامه ها
سایت مرجع دانلود پایان نامه های ارشدبررسی نگرش دانشجویان دانشگاه مازندران نسبت به فعالیتهای فرهنگی و هنری و میزان مشارکت آنها در این فعالیتها
۶- ارتباط برنامه ریزی فرهنگی با دانشگاه و آموزش عالی ۲۳
۷- برنامه ریزی فرهنگی ۲۵
۸- الزامات برنامه ریزی فرهنگی مطلوب ۲۶
۹- مفروضات و شروط برنامه ریزی فرهنگی مطلوب ۲۷
۱۰-ویژگی های برنامه ریزی فرهنگی مطلوب ۳۰
۱۱-ضرورت برنامه ریزی فرهنگی ۳۱
۱۲-انواع برنامه ریزی فرهنگی ۳۲
۱۳-رویکردهای نظری در باب برنامه ریزی فرهنگی ۳۳
۱۴-ضرورت مدل فرهنگی برای برنامه ریزی فرهنگی ۳۵
۱۵-رویکرد های برنامه ریزی فرهنگی ۳۵
پیشینه تحقیق ۴۰
۱-مقدمه ۴۰
فصل سوم: روش شناسی ۴۹
۳-۱- مقدمه ۴۹
۳-۲- روش پژوهش ۴۹
۳-۳- جامعه و نمونه ی آماری پژوهش ۴۹
۳-۴- روش نمونه گیری ۵۱
۳-۵- ابزارگردآوری داده ها ۵۳
۳-۶- روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها ۵۵
۳-۷- شیوه تجزیه وتحلیل دادهها ۵۵
۳-۸. جمع بندی فصل ۵۶
فصل چهارم: تحلیل دادهها ۵۸
۴-۱- مقدمه ۵۸
۴-۲- توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخگویان ۵۸
۴-۳- آزمونسوالات اصلی: ۶۱
۴-۴-بررسی سؤالات فرعی پژوهش: ۶۵
۴-۵- پاسخ به سوال چهارم (بازپاسخ) ۷۵
۴-۶- جمع بندی فصل ۷۹
فصل پنجم: نتیجه گیری ۸۲
۱- مقدمه ۸۲
۲- یافتههای پژوهش (سوالات اصلی) ۸۳
۳- یافتههای پژوهش (سوالات فرعی) ۸۸
۵- محدودیات های پژوهش: ۹۲
۶- پیشنهادات پژوهش: ۹۲
منابع فارسی : ۹۴
منابع انگلیسی : ۹۸
چکیده:
امروزه جایگاه ویژه دانشگاه در توسعه و پیشرفت کشور با توجه به اهمیت فرهنگی و نقش انکارناپذیر فعالیتهای فرهنگی و هنری به عنوان آموزش های غیر رسمی در جذب استعدادها، شکوفایی توانمندی ها و افزایش تجربیات سودمند دانشجویان، اهمیت و جایگاه اداره امور فرهنگی و فعالیت های فوق برنامه در هدایت و ساماندهی به فعالیت های فرهنگی و هنری بیش از پیش نمایان می شود، به همین علت در این پژوهش سعی شده است با نگاهی نسبتاً متفاوت به جایگاه ارزشمند این فعالیت ها و تاثیراتی که می توانند چه در بعد فردی و چه در بعد اجتماعی داشته باشند نگریسته شود. تحقیق حاضر با هدف بررسی نگرش دانشجویان دانشگاه مازندران نسبت به فعالیت های فرهنگی و هنری این دانشگاه و میزان مشارکت آن ها در این فعالیت ها صورت گرفته است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه ی دانشجویان سال آخر، مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد، دانشکدههای علوم انسانی، هنر و معماری و فنی مهندسی دانشگاه مازندران در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ می باشد. طی اطلاعات بدست آمده از مرکز آمار دانشگاه تعداد جامعه آماری ۱۴۹۴ نفر می باشد. نمونه آماری با بهره گرفتن از جدول کرجسی و مورگان ۳۱۰ نفر می باشند. روش نمونه گیری، طبقه ای تصادفی است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته است. برای تعیین پایایی اولیه قبل از اجرای گسترده، این پرسشنامه بر روی ۳۰ نفر از دانشجویان دانشکده های مذکور به صورت کاملاً تصادفی اجرا گردیدکه با بهره گرفتن از روش آلفای کرانباخ پایایی آن، ۸۰/۰ بدست آمد. نتایج بدست آمده نشان می دهدکه بین دو دانشکده ی هنر و معماری و علوم انسانی از لحاظ میزان رشد و ارتقای خلاقیت های هنری دانشجویان با توجه به شرکت در فعالیت های فرهنگی و هنری تفاوت معناداری وجود دارد، در حالی که بین دو گروه هنر و معماری و فنی – مهندسی و همین طور فنی – مهندسی و علوم انسانی تفاوت معناداری وجود ندارد. هم چنین از بین این دانشکدهها، دانشکده ی علوم انسانی کمترین میزان رشد وخلاقیت علمی و فرهنگی (۲۳/۳) و دانشکده هنر و معماری بیشترین میزان رشد و خلاقیت علمی و فرهنگی (۴۷/۳) را دارند. در مورد دو مقوله ی میزان رشد و ارتقای سطح مشارکت و همکاری های جمعی و میزان سامان بخشیدن به خواسته ها و تلاش های فردی بین سه دانشکده تفاوتی مشاهده نشد به این معنا که این سه دانشکده در میزان رشد و ارتقای سطح مشارکت و همکاری های جمعی و هم چنین میزان سامان بخشیدن به خواسته ها و تلاش های فردی یکسان هستند.
واژگان کلیدی: نگرش[۱]، دانشجویان دانشگاه مازندران، فعالیت های فرهنگی و هنری[۲]، مشارکت
فصل اول:
کلیات تحقیق
فصل اول: کلیات تحقیق:
۱- مقدمه
فرهنگ[۳] و هنر وسیله ارتباط انسان هاست وبرای حیات بشری و سیر به سوی سعادت فرد و جامعه انسانی موضوعی ضروری و لازم است. (کاوسی، اسماعیل، ۱۳۸۷) . نیازهای (فرهنگی – هنری) [۴] با توجه به نقشی که در رشد و توسعه فرهنگی و حیات یک جامعه دارند، دارای اهمیت اند این نیازها تا حدود زیادی تابع ارزشها و هنجارهایی است که محیط و جامعه خاصی به آن می دهد. توجه به فعالیت های فرهنگی و هنری[۵] و ترویج آن به عنوان مساله ای که ارتباط تنگاتنگ با مباحث اساسی جامعه دارد و نیز به کار گیری شیوه های درست اطلاع رسانی در این خصوص، موجب می گردد که افراد جامعه در سیری قرار گیرند که مقصدش، رسیدن به عالی ترین و بهترین احساساتی است که انسان ها به آن دست یافته اند و بدین ترتیب زمینه ساز رشد و توسعه فکری و فرهنگی افراد جامعه، به ویژه جوانان خواهد شد. (چاوش باشی، فرزانه، ۱۳۸۷) توجه به فعالیت های فرهنگی و هنری برای بالندگی دانش فرهنگی، تقویت فرهنگ شهروندی، دگرگونی های فرهنگی، همکاری های فرهنگی، ایجاد زیر ساخت ها و شبکه ها، پیام رسانی فرهنگی، فراهم کردن دسترسی همگانی به اطلاعات فرهنگی، تشخیص اولویت های فرهنگی و سر انجام کاهش پیامدهای سوء فرهنگی و نظایر آن ضرورت دارد. (کواکس، ۱۹۷۹، به نقل نیک کار، ملیحه، ۱۳۸۴)
۲- بیان مسئله
شاید یکی از تاثیرگذارترین و بهترین بخش ها برای تاثیرگذاری مطلوب بر نگرش های مردم دانشگاه باشد، جایی که می تواند ضمن تعامل مستقیم با مردم، تاثیر ویژه ای بر فرهنگ مردم داشته باشد. دانشگاه یک بنگاه تولید دانش نیست، بلکه باید یک نهاد واسطه فرهنگی باشد که دائماً با جامعه در تعامل باشد. دانشگاه یکی از مهم ترین ارکان بنیادین جهت هرگونه تغییر و تحول و نو آوری است و تحقق اهداف عالیه، استقلال، پیشرفت اجتماعی و فرهنگی و اقتصادی از طریق آموزش عالی میسر است (۱۹۹۳، Ranson، به نقل از آقابابایی، راضیه ۱۳۹۰) در این میان نقش فعالیت های فرهنگی بسی حائز اهمیت است. دانشگاه باید کانون فعالیت های فرهنگی و هنری باشد. با توجه به نقش و اهمیت دانشگاه که به عنوان مرکزی به منظور کشف حقایق جدید در راستای راهگشایی مسائل انسان ها و جوامع بشری به حساب میآید انتظار می رود با در نظر گرفتن نیازهای محیطی، فردی و فرهنگی و اجتماعی به تدوین اهداف و خط مشی های ویژه خود بپردازد. در این راستا پژوهش حاضر به بررسی نگرش دانشجویان نسبت به فعالیت های فرهنگی و هنری و میزان مشارکت آنها در این فعالیت ها می پردازد. امید است که از طریق نتایجی که بدست می آید، پیشنهادهای کاربردی به مسولان آموزش عالی در راستای ارتقای سطح فعالیت های فرهنگی دانشگاه ارائه گردد. برنامه ریزی فعالیت های فرهنگی [۶]، چنانچه در سطح دانشگاه ها صورت پذیرد، می تواند در بر گیرنده نکات مثبتی همچون پرورش خلاقیت های دانشجویان، توسعه مهارت های فکری دانشجویان[۷]، ایجاد پویایی در نظام آموزش عالی، و افزایش نقش دانشگاه ها در تعمق هویت فرهنگی باشد. (صالحی امیری، سید رضا، ۱۳۸۷) . اعتمادی (۱۳۷۴) ، فعالیت های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی دانشجویان را ابزار
مطلب دیگر :
دانلود پایان نامه ارشد با موضوع 50
موثری در کسب موفقیت زندگی حرفه ای و تخصصی آنان می داند. به طور کلی باید اذعان داشت که دانشگاه ها در جهت افزایش بلوغ و شایستگی اجتماعی[۸] عمل می کنند و کمک می کنند که دانشجویان ارزش های زیبایی شناختی زندگی را بهتر درک کنند، و اعتماد به نفس و حس موفقیت در آنها ایجاد شود. (خورسندی، علی، ۱۳۸۷) از زیر مجموعه های معاونت فرهنگی، اداره کل امور فرهنگی می باشد که بخش عمده فعالیت های فرهنگی دانشگاه را انجام می دهد. این نهاد مکانی است که زمینه مناسب را برای تجلی استعدادها و برانگیختن خلاقیت دانشجویان فراهم می سازد. توجه به مقوله فرهنگ در کنار علم و دانش که یکی از مصادیق اجرایی آن وجود نهادهای دانشجویی و فعالیت های هدفمند دانشجویان در این نهادهاست، از عوامل اساسی در رسیدن به یک دانشگاه مطلوب می باشد. تاثیر این امر در فعالیت های آموزشی و بهتر کردن آن برکسی پوشیده نیست. بر پایه همین باور است که بخش های مختلف امور فرهنگی از جمله کانونهای فرهنگی شکل گرفته و در توسعه و تعمیق فعالیت های فرهنگی دانشگاه میکوشند. نهادینه کردن فعالیتهای فرهنگی دانشجویان، افزایش سطح مشارکت و رقابت دانشجویان دراینگونه فعالیتها، فعلیت بخشیدن به استعدادهای بالقوه جوانان و استفاده از شور جوانی دانشجویان در جهت تقویت پیوند دانشگاه با بخش های مختلف اجتماعی از اهدافی است که امور فرهنگی در راه گسترش امر فرهنگ سازنده و خلاق در دانشگاه دنبال می کند. کانون های فرهنگی و هنری، از زیر مجمو عه های امور فرهنگی می باشد که فعالیت خود را از سال ۱۳۷۷ آغاز نموده و بدین لحاظ از مهم ترین نهادهای دانشجویی به شمار میآید. (آیین نامه تشکیل کانون های فرهنگی، ۱۳۸۸)
نوآوری و نوزایی در فرهنگ و مناسبات اجتماعی، پرورش خلاقیت ها و استعدادهای فرهنگی و هنری و اجتماعی دانشجویان، زمینه سازی برای توسعه مهارت ها و توانایی های فکری و فرهنگی دانشجویان، کمک به برنامه ریزی آموزشی و پژوهش در تربیت نیروی انسانی خلاق از اهداف پایه گذاران کانون ها می باشد. دانشجویان با توجه به علاقه خود می توانند در زمینه های مختلف از جمله فعالیت های دینی و مذهبی، ادبی و هنری مشغول به فعالیت شوند و با ورود به حوزه هایی چون تئاتر، موسیقی، شعر و داستان، به صورت جمعی زمینه جامعه پذیری [۹]خود را فراهم سازند.
درسال ۱۳۷۶ وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری اقدام به تشکیل معاونت فرهنگی و اجتماعی در سطح وزارتخانه کرد زیرمجموعه های این معاونت با عنوان ادارات امور فرهنگی در سطح دانشگاه ها درکنار دو مجری قبلی برنامه های فرهنگی دانشگاه ها (نهاد رهبری و جهاد دانشگاهی) در مسائل فرهنگی به فعالیت پرداختند. با تشکیل چنین واحدهایی، دانشگاهها کوشیدند تا به مسئله فرهنگ با دیدی تخصصی تر نگریسته و زاویه دید خود را در این خصوص تغییر دهند از آن پس متولی اصلی فعالیت های فرهنگی در دانشگاهها ادارات امور فرهنگی گردیدند. برنامه ریزی فعالیت های فرهنگی چنانچه در سطح دانشگاهها صورت پذیرد، می تواند در بر گیرنده نکات مثبتی همچون پرورش خلاقیت های دانشجویان، توسعه مهارتهای فکری[۱۰] آنان، ایجاد پویایی در نظام آموزش عالی و افزایش نقش دانشگاهها در تعمیق هویت فرهنگی باشد. در دانشگاههای دولتی وابسته به وزارت علوم بیش از ۸۰کانون فرهنگی و هنری مشغول فعالیت هستند این کانون هاشامل کانون های قرآن، صنایع دستی، موسیقی، هنرهای تجسمی، فیلم و عکس، هنرهای نمایشی (تئاتر) و که با زیر مجمو عه های خود در حال فعالیت هستند. پس از نظام آموزش و پرورش، دانشگاه مهم ترین ابزار برای انتقال ارزش ها و هنجارهابه نسل جوان و پیشرفت و توسعه ی جامعه به شکل صحیح می باشد. این نهاد به عنوان محور عقلانیت جوامع، وظیفه خطیر انتقال، بازسازی و ارتقای فرهنگ جامعه را نیز بر عهده دارد. مسئله اصلی اینست که، امروزه فقر معنوی، دوری از هدف حقیقی، تسلیم و شکست در مقابل تهاجم فرهنگی بیگانه یکی از نگرانی های مهم خانواده ها، جامعه شناسان و مربیان جوامع است. بدون شک فعالیت های فرهنگی و هنری و اجتماعی، موجب ارتقای سطح معنوی، تامین بهداشت روانی، شناخت و رسیدن به غایت حقیقی خلقت و صیانت در برابر تهاجم فرهنگی بیگانه می شود. (خنیفر، حسین، ۱۳۹۰) دولت ها با عنایت به این مساله دریافتند که برای دستیابی به توسعه پایدار (مبتنی بر فرهنگ توسعه یافته) به مشارکت فعال همه ی آحاد ملت و نهاد های رسمی کشور به خصوص نهاد های آموزشی در راس آن دانشگاهها (به عنوان محور عقلانیت جوامع) در فعالیت های فرهنگی نیازمند خواهد بود. به طور کلی، باید اذعان داشت که دانشگاهها در جهت افزایش بلوغ و شایستگی اجتماعی و فرهنگی عمل می کنند وافراد رااز پیش داوری آزاد می سازند، کمک می کنند تا دانشجویان ارزش های زیبایی شناختی زندگی را بهتر درک کنند، دیدگاه های دینی آنها تنوع پیدا می کند، جزم گرایی سیاسی در آنها کاهش می یابد و اعتماد به نفس و حس موفقیت در آنها ایجاد می شود. بنابراین لازم است که به فعالیت های فرهنگی و هنری در دانشگاه ها بیشتر پرداخته شود تا دانشجویان بیشتر به نقش فرهنگی خود آشنایی پیدا کنند و همچنین شرایط و تمهیداتی فراهم گرددکه به موازات آموزش و پژوهش دردانشگاهها، فعالیت های فرهنگی و هنری نیز به شکل صحیح انجام پذیرد. این امراز طریق برنامه ریزی بلند مدت برای فعالیت های فرهنگی امکان پذیر است برای اینکه بتوان طرحی برای برنامه ریزی درست، پیام رسانی فرهنگی و هنری ارائه داد: نخست باید نگرش و گرایش افراد یک جامعه را نسبت به فعالیت های فرهنگی و هنری مورد بررسی قرارداد. شناخت آگاهی ها و نگرش ها و رفتارهای اجتماعی و فرهنگی از اساسی ترین نیازهای بنیادی در امر برنامه ریزی فرهنگی می باشد. برنامه ریزی فرهنگی باید شرایط مناسبی برای مشروعیت بخشیدن به فعالیت های فرهنگی و هنری (به عنوان فعالیتهای غیر رسمی) که محل پرورش تجارب و ابتکارات است، فراهم آورد.
۳-اهمیت و ضرورت تحقیق
به دلیل اهمیت فعالیت های فرهنگی[۱۱] و هنری دانشجویان به عنوان ابزاری موثر در جهت کسب موفقیت در زندگی حرفه ای و تخصصی آنان، آگاهی از این فعالیت ها و گرایش و نگرش دانشجویان نسبت به آنها ضروری به نظر می رسد. تا با کمک اطلاعات حاصله از این بررسی هاو برای تعیین خط مشی های فرهنگی و برنامه ریزی در این حوزه به گونه ای عمل کنیم که بتوانیم، بهترین بهره را با کمترین امکانات از فعالیتهای فرهنگی و هنری ببریم. تا با تعیین چنین خط مشی هایی افراد و مراکزی که در زمینه های فرهنگی و هنری فعالیت می کنند مانند، انجمن ها، کا- نون های فرهنگی و هنری برای ارائه آثارخلاق و ابتکارات خود مورد حمایت قرار گیرند. لازمه چنین خط مشی، آگاهی از گرایش ها، انتظارات و میزان استقبال، بینندگان و شنوندگان از این فعالیت هااست . برنامه ریزی فعالیت های فرهنگی، چنانچه در سطح دانشگاه ها صورت پذیرد، می تواند در بر گیرنده نکات مثبتی همچون پرورش خلاقیت های دانشجویان، توسعه مهارت های فکری دانشجویان، ایجاد پویایی در نظام آموزش عالی، و افزایش نقش دانشگاه ها در تعمق هویت فرهنگی باشد. لذا در این پژوهش به بررسی نگرش دانشجویان نسبت به فعالیت های فرهنگی و هنری و میزان مشارکت آنها در این فعالیت ها می پردازد. امیداست که از طریق نتایجی که بدست می آید، پیشنهادهای کاربردی به مسئولان آموزش عالی در راستای ارتقای سطح فعالیت های فرهنگی دانشگاه ارائه گردد. سعی بر این است تا با کسب اطلاعات دقیق و کافی، در امر برنامه ریزی به برنامه ریزان فرهنگی کمک شود.
۴-اهداف تحقیق
الف-هدف کلی
هدف از انجام این پژوهش بررسی نگرش دانشجویان دانشگاه مازندران نسبت به فعالیت های فرهنگی و هنری و میزان مشارکت آنها در این فعالیت هاست.
ب-اهداف ویژه
– بررسی نقش فعالیت های فرهنگی و هنری در جهت رشد خلاقیت های فرهنگی و هنری
-بررسی نقش فعالیت های فرهنگی و هنری در جهت ارتقای مشارکت و همکاری های گروهی دانشجویان
-بررسی نقش فعالیت های فرهنگی و هنری در سامان بخشیدن به تلاش های خودانگیخته (خودانگیختگی فرهنگی) دانشجویان
۵- سوال های تحقیق
سوال اصلی
۱-آیا شرکت درفعالیت های فرهنگی و هنری توانسته منجربه رشد و ارتقای خلاقیت های فرهنگی و هنری در دانشجویان گردد؟
سوالات فرعی
۱-۱- آیاتفاوت معناداری بین دانشجویان کارشناسی و ارشد در میزان رشد و ارتقای خلاقیت های علمی و فرهنگی با توجه به شرکت در فعالیت های فرهنگی و هنری وجود دارد؟
۱-۲- آیا تفاوت معناداری بین دانشجویان مرد و زن در میزان رشد و ارتقای خلاقیت های علمی و فرهنگی با توجه به شرکت در فعالیت های فرهنگی و هنری وجود دارد؟
۱-۳ آیا تفاوت معناداری بین دانشکده ها در میزان رشد و ارتقای خلاقیت های علمی و فرهنگی با توجه به شرکت در فعالیت های فرهنگی و هنری وجود دارد؟
۱Attitude
[۲]Artist ices and cultural activates
[۳]cultural
رابطه رهبری تحول آفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان ابتدایی زن آموزش وپرورش ناحیه۳شیراز
۲-۱-۱- مدیریت دانش ۱۷
۲-۱-۱-۱- انواع دانش موردنیازسازمان. ۲۱
۲-۱-۱-۲- مدلهای مدیریت دانش ۲۳
۲-۱-۱-۳- بررسی چندمدل مدیریت دانش ۲۴
۲-۱-۱-۳-۱- مدل نوناکا و تاکوچی. ۲۴
۲-۱-۱-۳-۲- مدل بک من. ۲۶
۲-۱-۱-۳-۳- مدل بکووتیزوویلیامز. ۲۷
۲-۱-۱-۳-۴- مدل هیسیگ ۲۸
۲-۱-۱-۳-۵- مدل مارک م.مک الروی. ۲۹
۲-۱-۱-۳-۶- مدل پایه های ساختمان دانش ۳۰
۲-۱-۱-۳-۷- مدل هفت سی. ۳۲
۲-۱-۱-۴- اندازه گیری دانش ۳۲
۲-۱-۱-۵- پیادهسازی مدیریت دانش ۳۴
۲-۱-۱-۵-۱- گامهای اصلی اجرای مدیریت دانش ۳۴
۲-۱-۲- فرهنگ سازمانی. ۳۸
۲-۱-۲-۱- دیدگاههای فرهنگ سازمانی. ۴۰
۲-۱-۲-۲- مدلهای فرهنگ سازمانی. ۴۳
۲-۱-۲-۲-۱-مدل براون. ۴۳
۲-۱-۲-۲-۲-مدل کوئین وگارث. ۴۴
۲-۱-۲-۲-۳- مدل دیل وکندی. ۴۵
۲-۱-۲-۲-۴- مدل هافستد ۴۸
۲-۱-۲-۲-۵- مدل دشپند ۵۰
۲-۱-۲-۲-۶-مدل شاین. ۵۱
۲-۱-۲-۲-۷- مدل ساکسبی. ۵۲
۲-۱-۲-۲-۸- مدل کتزدووریس ومیلر. ۵۴
۲-۱-۲-۲-۹- مدل هندی. ۵۵
۲-۱-۲-۲-۱۰- الگوی رابینز. ۵۶
۲-۱-۲-۲-۱۱-مدل فرهنگ سازمانی دنیسون. ۵۷
۲-۱-۳- رهبری تحولآفرین. ۶۵
۲-۱-۳-۱- سیرتکاملی نظریه های رهبری. ۶۵
۲-۱-۳-۲- پیشینه رهبری تحولآفرین. ۶۸
۲-۱-۳-۳- ویژگیهای رهبری تحولآفرین. ۷۱
۲-۱-۳-۴- عوامل یاابعادرهبری تحولآفرین. ۷۲
۲-۱-۳-۵- عناصررهبری تحولساز. ۷۶
۲-۱-۳-۶- چشماندازجادویی رهبری. ۷۹
۲-۲- پیشینه پژوهش ۸۲
۲-۲-۱- پیشینه پژوهش درجهان. ۸۲
۲-۲-۲- پیشینه پژوهش درایران. ۸۹
۲-۳- جمعبندی. ۹۸
فصل سوم:روششناسی پژوهش
۳-۱- روش پژوهش ۱۰۱
۳-۲- جامعه آماری ،حجم نمونه وروش نمونه گیری. ۱۰۱
۳-۳- ویژگیهای جمعیت شناختی. ۱۰۱
۳-۴- روشهای گردآوری اطلاعات. ۱۰۳
۳-۵- ابزارپژوهش ۱۰۳
۳-۵-۱- پرسشنامه مدیریت دانش ۱۰۳
۳-۵-۲- پرسشنامه فرهنگ سازمانی. ۱۰۵
۳-۵-۳- پرسشنامه رهبری تحولآفرین. ۱۰۶
۳-۶- روش اجرا ۱۰۷
۳-۷- روشهای تجزیه وتحلیل داده ها ۱۰۷
۳-۸- ملاحظات اخلاقی. ۱۰۷
فصل چهارم:یافته های پژوهش
۴-۱- یافته های پژوهش ۱۰۹
۴-۱-۱- یافته های آمارتوصیفی. ۱۰۹
۴-۱-۲- یافته های آماراستنباطی. ۱۱۱
فصل پنجم:بحث ونتیجه گیری
۵-۱- خلاصه پژوهش ۱۱۶
۵-۲- بحث ونتیجه گیری. ۱۱۷
۵-۳- محدودیتهای پژوهش ۱۲۳
۵-۴- پیشنهادهای پژوهش ۱۲۳
۵-۴-۱- پیشنهادهای کاربردی. ۱۲۳
۵-۴-۲- پیشنهادهای پژوهشی. ۱۲۴
فهرست منابع ومأخذفارسی. ۱۲۵
فهرست منابع ومأخذانگلیسی. ۱۳۱
ضمائم وپیوستها ۱۳۷
چکیده انگلیسی.۱۵۰
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول۲-۱:انواع مختلف دانش موردنیازدرسازمان ۲۲
جدول۲-۲: انواع فرهنگ سازمانی ازدیدگاه براون ۴۲
جدول ۲-۳: مشخصات فرهنگ سازمانی براساس مدل کوئین ۴۳
جدول ۲-۴: مدل فرهنگ سازمانی دیل وکندی ۴۵
جدول۲-۵: مدل دشپند. ۴۸
جدول۲-۶: مدل ساکسبی ۵۰
جدول۲-۷: انواع شخصیت سازمان ازدیدکتزدووریس ومیلر. ۵۱
جدول۲-۸:تفاوت مدل وپیمایش فرهنگ سازمانی دنیسون باسایرمدلهاوپیمایشهای فرهنگ سازمانی ۵۷
جدول ۳-۱: توزیع حجم نمونه آماری براساس مدرک تحصیلی ۹۷
جدول ۳-۲ : توزیع حجم نمونه آماری بر اساس سابقه کار. ۹۷
جدول۳-۳: ابعادوشماره گویههادرپرسشنامه مدیریت دانش. ۹۹
جدول ۳-۴ :بررسی پایایی پرسشنامه مدیریت دانش وابعادآن ۱۰۰
جدول۳-۵: ابعادوشماره گویههادرپرسشنامه فرهنگ سازمانی ۱۰۰
جدول ۳-۶: بررسی پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی وابعادآن ۱۰۱
جدول ۳-۷: ابعادوشماره گویههادرپرسشنامه رهبری تحولآفرین ۱۰۱
جدول ۳-۸: بررسی پایایی پرسشنامه رهبری تحولآفرین وابعادآن ۱۰۲
جدول ۴-۱: بررسی میانگین وانحراف استانداردمدیریت دانش. ۱۰۴
جدول ۴-۲: بررسی میانگین وانحراف استانداردنمرات فرهنگ سازمانی وابعادآن ۱۰۵
جدول ۴-۳: بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمرات رهبری تحولآفرین وابعادآن ۱۰۵
جدول ۴-۴: ضریب همبستگی بین رهبری تحولآفرین و فرهنگ سازمانی بامدیریت دانش. ۱۰۶
جدول ۴-۵: ضریب همبستگی بین مدیریت دانش باابعادرهبری تحولآفرین ۱۰۶
جدول ۴-۶: ضریب همبستگی بین مدیریت دانش باابعادفرهنگ سازمانی ۱۰۷
جدول۴-۷: جدول مشخصههای آماری رگرسیون بین ابعاد رهبری تحولآفرین با مدیریت دانش به روش همزمان ۱۰۸
جدول۴-۸: جدول مشخصههای آماری رگرسیون بین ابعادفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش به روش همزمان ۱۰۸
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار۲-۱: مدل فرهنگ سازمانی. ۵۶
نمودار۲-۲: سیرتکامل نظریه های رهبری. ۵۹
نمودار۲-۳: عناصررهبری تحولگرا(تحولساز) ۷۳
نمودار ۳-۱: توزیع حجم نمونه آماری براساس مدرک تحصیلی. ۹۷
نمودار ۳-۲: توزیع حجم نمونه آماری براساس سابقه کار. ۹۸
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ۲-۱: مدل حلزونی دانش نوناکاوتاکوچی ۲۴
شکل ۲-۲: مدل هفت سی ۳۲
شکل۲-۳: الگوی نظری سالیاس. ۳۷
چکیده
هدف از پژوهش حاضر،تبیین رابطه رهبری تحولآفرین و فرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان زن دوره ابتدایی آموزشوپرورش ناحیه سه شهر شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت و روش،توصیفی و از نوع همبستگی است.جامعه آماری پژوهش، کلیه معلمان زن دوره ابتدایی شاغل درناحیه سه آموزشوپرورش شهرستان شیراز که حداقل دارای مدرک لیسانس و بالاتر که درزمان انجام این پژوهش بالغ بر۱۹۰نفربودند.حجم نمونه بااستفاده ازجدول کرجسی- مورگان۱۲۷ نفرتعیین که باروش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب ومورد مطالعه قرارگرفتند.به منظورجمعآوری اطلاعات از پرسشنامههای رهبری تحولآفرین باس، فرهنگ سازمانی دنیسون ومدیریت دانش سالیاس استفاده شده است.روایی وپایایی ابزار سنجش نیزموردتأیید قرارگرفت.تجزیه و تحلیل داده ها دردو بخش آمارتوصیفی وآماراستنباطی انجام پذیرفت.دربخش آمارتوصیفی بااستفاده ازجدول فراوانی وشاخصهایی نظیرحداقل،حداکثر،میانگین وانحراف استاندارد به توصیف داده ها پرداخته شده است.دربخش آمار استنباطی بااستفاده ازضریب همبستگی پیرسون ورگرسیون چندگانه به روش همزمان به آزمون فرضیه های پژوهش پرداخته شد.نتایج نشاندهنده آن است که به طور کلی متغیرهای؛رهبری تحولآفرین و فرهنگسازمانی بامدیریت دانش رابطه معنادارومستقیمی دارند.همچنین بعدآرمانی رهبری تحولآفرین و بعدمأموریت فرهنگ سازمانی میتوانندبه طورمعناداری متغیرمدیریت دانش راپیش بینی کنند.
واژگان کلیدی: مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، رهبری تحولآفرین
فصل اول
کلیات پژوهش
۱-۱- مقدمه
دانش به یک عامل حیاتی تعیین کننده برای رقابتپذیری در بخش دولتی تبدیل شده است. بازنشسته شدن کارمندان دولت و همچنین انتقال آنها بین بخشهای مختلف ، چالش جدیدی برای بقای دانش در سازمان و متعاقب آن آموزش کارکنان جدید ایجاد می کند(محقق). از آنجا که دستیابی به دانش برتر، رمز موفقیت سازمانها به حساب میآید، اهتمام فراوانی در زمینه دانشاندوزی و تجهیز دستاندرکاران سازمانی به بالاترین درجه از مراتب دانش موردنیاز، به کاربسته شد.با ظهور نسل جدیدی از کارگزاران دانشمحور،اقتضائات و فضای جدیدی درعرصه فعالیتهای سازمانی حاکم گردیدوسازمانها دیگرنمیتوانستند با بهره گیری ازسازوکارهای شدید بوروکراتیک و اقتدار سنتی خود به خوبی وبه صورت اثربخش ازعهده سرپرستی کارکنان دانش محوربرآیند.تبلور یافتن چنین مشکل و معضلی در عرصه فعالیتهای سازمانی موجب شد تا نوع جدیدی از رهبری سازمانی مجال بروزیابد و برآن شود تا ساز و کارهای جدیدی را برای ارتقای عملکردوتوانمندیهای عموم کارگزاران و کارگران دانشمحور به کارگیرد.این نوع جدید از رهبری که از آن به عنوان رهبری تحولآفرین یاد گردیددرتلاش است تا با بهره گیری ازنظام ارزشی تحریک عواطف و تقویت هویتهای فردی و اجتماعی کارکنان خلأهای ناشی ازکاستی سازوکارهای بوروکراتیک واقتدارسنتی را جبران کندوسازمانهای دانشمحورامروزی رابه سمت رسیدن به کمال مطلوب سوق دهد (سنجقی،۱۳۸۰).
از طرفی تغییرات شگرف در عرصههای مختلف کاری از دوران صنعتی تا عصر دانش سازمانها را ناگزیر ساخته تابه منظوربقا وحفظ توان رقابتی به مدیریت دانش به عنوان
مهمترین منبع استراتژیک توجه نمایند.این درحالی است که طی دهههای گذشته مبنای رقابت در اقتصادملی و جهانی مشهودبه منابع نامشهودوخلق داراییهای مبتنی بردانش تغییریافته است(هداوندوصادقیان،۱۳۸۸) .مدیریت دانش در بهبودوکیفیت کار، افزایش کارآیی،داشتن اطلاعات به روز،افزایش اثربخشی،رضایتمندی مشتری وبهبودتصمیم گیری مؤثراست (سوسانا[۱]،۲۰۰۴).با همه مشکلات مبتلای سازمانهای امروزی اعم ازرقابت جهانی،پیشرفتهای سریع فنآوری،بازارهای فشرده کاروتغییر،مسئله مهمتراین است که چگونه سازمانها،ذخیرههای عظیم وفزاینده داده هاواطلاعاتی را که مولدآن هستند رامدیریت نمایند؟ مدیریت دانش به عنوان نجاتبخشی است که میتواندموقعیت سازمانهاراتضمیننماید (برومند،۱۳۸۹).
مدیریت دانش یکپارچهسازی دانش بین گروههای متفاوت یا بخشهارا تسهیل مینماید.مدیریت دانش به تسهیل جریان دانش درسازمان کمک نموده ومیتواندمنجر به یکپارچهسازی سریعتر و مؤثرتردانش مرتبط با مشتری شود(رتناوتی[۲]،۲۰۱۱). اسکیم[۳]،۲۰۰۳ بیان کرد که مدیریت دانش عبارت است ازمدیریت نظاممند و آشکار دانش که با فرایندهای خلق ، جمعآوری،اشاعهو کاربرد دانش پیوند داردکه درآن تبدیل دانش شخصی به دانش جمعی به کارمیرودکه درکاربرددانش دو نکته حائزاهمیت است:سهیمسازی دانش و نوسازی(راوی جیمز[۴]،۲۰۰۷).فرهنگ سازمانی به عنوان یک نقشآفرین اصلی درمدیریت دانش وهمچنین به عنوان یک منبع عمده مزیت رقابتی برای دستیابی سازمانهابه اهدافشان میباشد(کبررا[۵]،۱۹۹۹).درالگوی سنتی سازمانهاوافراد اغلب تمایلی به انتقال وتبادل دانشی که ازآن برخوردارند،ندارندزیرابه جای اینکه به دانش به عنوان منبع سازمان نگاه کنندبه دانش به منزله
منبع قدرت،اهرم نفوذو ضامن استمرارشغل خود نگاه می کنند و تمایلی ندارند، آن رابادیگران سهیم کنند(عباسی،۱۳۸۶).
فرهنگ سازمانی ضعیف مانع ازتسهیم وانتشاردانش میشود.زیراافراددرتلاشاند تا پایگاه قدرت شخصی وکارآیی خویش راحفظ کنند(جانز[۶]،۲۰۰۶).ازطرفی موفقیت اقدام مدیریت دانش به حمایت همیشگی ازجانب مدیران(رهبران)نیازدارندتااطمینان حاصل شودکه ارزش مدیریت دانش درذهن مساعدهکنندگان نهادینه شده است(دی بوسکی[۷]،۲۰۰۶).سازمانها برای دستیابی به مزیتهای رقابتی علاوه بر شیوه های مدیریت منابع انسانی برتوسعه رهبری تحولآفرین واجرای مدیریت دانش متمرکز شده اندهمچنین رهبران تحولآفرین دارای این پتانسیل وقدرت هستند که پرسنل رادر فرایندهای مدیریت دانش درگیرنموده وشرکت دهندو از مزیتهای آن بهرهمند شوند (بیراسناو[۸]،۲۰۱۱).
مطالعات نشان داده است که رهبران تحولآفرین به صورت مطلوبتری قادرند فرایندهای مدیریت دانش را هدایت نمایند (نوروزی وهمکاران،۲۰۱۳). سازمانهای امروزی اگر قادر به انطباق با تغییرات محیطی نباشند به سرعت از گردونه رقابت خارج و جای خودرابه رقبای خودخواهندداد.بنابراین شناسایی نقاط قوت وضعف درونی سازمان همراه بافرصتهاوتهدیدهای محیطی ضروری به نظر میرسد.درچنین شرایطی سازمانها نیازبه رهبرانی دارند که سازمانهای خصوصی یادولتی رابه سازمانهایی باتوانایی بیشتر برای رشدوترقی وحتی ادامه حیات متحول نمایند(قادری،۱۳۸۸). بنابراین پژوهش حاضربه تبیین رابطه رهبری تحولآفرین وفرهنگ سازمانی با مدیریت دانش معلمان زن دوره ابتدایی آموزشوپرورش ناحیه سه شهرستان شیراز پرداخته است.
۱-۲- بیان مسأله
گسترش جهانیشدن و فراگیرشدن عرصه فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی درتمام جوانب زندگی ازیک سو و فراگیرشدن مفهومها و اصطلاحاتی مانند جامعه اطلاعاتی و اقتصاد دانشی در سازمانها ازطرف دیگر،شرایط حاکم برمحیط کاروسازمانها رابه شدت تحت تأثیرقرارداده است.بنابراین سازمانها برای پاسخگویی به این شرایط و همچنین حفظ مزیت رقابتی خود درجامعههای دانشی ناگزیربه طراحی و اجرای سیستمی درسازمانهامیباشندکه درآن از دانش به عنوان ضربان قلب خود استفاده مینمایند.بنابراین درشرایط رقابتی حاضر اجرای تکنیکهای مدیریت دانش[۹]، به عنوان واکنش مناسبی به پدیده اقتصاددانش میباشد(سنتر[۱۰]،۲۰۰۹).
بسیاری از نیروهای انسانی با تجربه غنی شغلی هنگام بازنشستگی و یا ازکار افتادن سرمایه گرانسنگ دانش خود را از سازمان خارج می کنند اما مدیریت دانش درصدد است این مهم را نه فقط سامان دهد، بلکه آن را از دانش نامشهود و ضمنی به دانش مشهودتبدیل کند.از اینرو مدیریت به استقرار نظامهای ماشینی،گردآوری،طبقه بندی،تحلیل و تفسیر داده های دانش کاری افراد سازمانهاتأکیدکرده وبه تبیین رویکردهای مناسب بالندگی آن دانش همراه باتوسعه بازار ذیربط،هدایت ساز وکارهای مربوط با شناسایی ودفع آسیبهای سرراه ترویج می پردازدوآن رادنبال می کند(الوانی،۱۳۷۳).
مدیریت دانش درآموزشوپرورش شامل آزادسازی قدرت دانش وبهره گیری خلاقانه اثربخش و کارآمد ازتمامی اطلاعات ودانشهای موجودبه منظوردستیابی به اهداف ورسالت سازمان است.مدیریت دانش آمیزهای ازرهبری خلاق،تعاملات میانفردی است که این عناصر باپیچیدگی خاص باهم درارتباط بوده وهیچ کدام به تنهایی کارآیی ندارند(بات[۱۱] ،۱۳۸۳).از طرف دیگر،درزمانی که سازمانهابه طورفزاینده به وسیله محیط رقابتی به چالش طلبیده میشوند،برحیاتیترین عنصریعنی رهبری متمرکز میشوند.سیستمهامیتوانندبرای ایجادکارآیی عملیاتی طراحی شوند،اما این رهبری است که سازمان را قادربه حفظ موقعیت غالب درصنعت خودمی نماید(شیروانی ومعمارمنتظرین،۱۳۸۶).
با مطالعه مقدماتی که توسط پژوهشگر در مدارس ابتدایی صورت گرفت،این گونه به نظرمیرسد که اغلب اطلاعات درواحدهای مختلف ویانزدافراد مختلف بلوکه شده
مطلب دیگر :
پرفروش ترین رنگ خودرو سال ۲۰۱۲
وسایر افرادبه راحتی به آنها دسترسی ندارند.راهکارهاوبرنامه های تدوین شده برای کسب،توزیع وبه اشتراک گذاشتن دانش چندان مؤثرنبوده وعملادانش جدیدزیادی درمدارس ردوبدل نمی شود.رهبری ومدیریت یک سازمان برای انطباق باتغییرات ورشددرمحیطهای جدیدویژگیهای خاصی رامیطلبدکه عموما مدیران برای پاسخ به آنهابا مشکلات بسیاری مواجه می شوند،دراین میان تعامل اجتماعی به شیوهای شایسته وثمربخش برای بیشترمدیران و رهبران به عنوان عنصرکلیدی درمدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزایندهای دارد.یکی از متغیرهای تأثیرگذار برمدیریت دانش،رهبری تحولآفرین میباشد.بررسیهانشان داده که گوی رقابت آینده رامدیرانی خواهند ربودکه بتوانندبه طوراثربخش ونتیجهبخش بامنابع انسانی خودارتباط برقرارکنند.رهبری تحولآفرین به لحاظ ارتقاء توان سازمانی یک اصل ضروری است دراین میان ظهورو پذیرش واستقبال از چنین سبک رهبری به شدت متأثرازفرهنگ سازمانی است، مطالعات دنیسون (۲۰۰۶) ابعاد۴گانهای رابرای فرهنگ سازمانی ترسیم کرده است وباس(۲۰۰۰)رهبری تحولآفرین رامطرح ساخته است.
فرهنگ سازمانی مجموعه ای ازفرضیات اساسی است که افرادسازمان درروبهروشدن بامسائل،انطباق بامحیط ودستیابی به وحدت وانسجام داخلی،ایجاد،کشف وتوسعه دادهاندوثابت شده که سودمندوبا ارزش هستند.فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت هرسازمان است.یعنی سازمانها هم مانند انسانهامیتوانندمحافظهکار،خلاق وترسو باشند.این امر ما را به سمتی رهنمون میسازد که بدانیم منبع غایی فرهنگ سازمانی بنیانگذاران آن هستند.مؤسسان یا بنیانگذاران یک سازمان درتثبیت فرهنگ نقش بسیار حیاتی ایفا می کنند.آنهاتبیینکنندگان رسالتی که سازمان برعهده داشته باشدهستندچون مؤسسین باایده خاصی به تشکیل سازمان دست زدهانددر خصوص چگونگی آن تعصب دارند(محمدی،۱۳۸۵).
پژوهشگرظهوررهبری تحولآفرین راتاحدودی درگروفرهنگ سازمانی میدانداماچون به طور قطع نمیتوان ادعاکردکه آیابین رهبری تحولآفرین و فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین پژوهش حاضربه دنبال یافتن این پرسش است که آیابین رهبری تحولآفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان دوره ابتدایی زن ناحیه سه آموزش وپرورش شهرستان شیراز رابطه معناداری وجوددارد؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش
اهمیت دانش ومدیریت دانش در سازمانهای پیشروی امروزی قابل انکارنیست.به منظورکسب مزیت رقابتی وجهت ادامه بقا درمقابله باشرایط متغیر محیطی،بسیاری ازسازمانهادرسراسردنیا به استفاده ازابزارهای مدیریتی نوین،تکنیکهاواصول جدیدروی آوردهاند.طرحریزی منابع سازمان، مهندسی مجدد فرایندهاومدیریت کیفیت جامع و.نمونههایی ازاین دسته هستند.آنچه مشخص است این است که مدیریت دانش ازاین امرمستثنی نبوده وافزایش ادبیات درزمینه مدیریت دانش درسالهای اخیرنشاندهنده تلاش سازمانهابرای بکارگیری آن است.دردوره معاصر،دانش به عنوان یکی از منابع اصلی سازمانها شناخته شده است وصدها سازمان در سطح جهان وجوددارد که ساختار سازمانشان را با ایجاد دپارتمانهای مدیریت دانش تغییردادهاند(تایخومیرووا[۱۲]،۲۰۰۸).
علل پیدایش مدیریت دانش: ۱-دگرگونی مدل کسب وکارصنعتی که سرمایه های یک سازمان اساسا سرمایه های قابل لمس ومالی بودند(امکانات تولید،ماشین ،زمین وغیره)به سمت سازمانهایی که دارایی اصلی آنهاغیرقابل لمس بوده وبادانش،خبرگی،توانایی ومدیریت برای خلاقسازی کارکنان آن گره خورده است.۲- افزایش فوقالعاده حجم اطلاعات،ذخیره الکترونیکی آن وافزایش دسترسی به اطلاعات به طورکلی ارزش دانش راافزوده است؛زیرافقط ازطریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدامی کند، دانش همچنین ارزش بالایی پیدامی کند.زیرابه اقدام نزدیکتراست.اطلاعات به خودی خودتصمیم ایجاد نمی کنندبلکه تبدیل اطلاعات به دانش مبتنی برانسانهااست که به تصمیم وبنابراین به اقدام میانجامد.۳-تغییرهرم سنی جمعیت وویژگیهای جمعیتشناختی که فقط درمنابع کمی به آن اشاره شده است.بسیاری ازسازمان هادریافتند که حجم زیادی ازدانش مهم آنهادرآستانه بازنشستگی است. این آگاهی فزاینده وجودداردکه اگر اندازه گیری واقدام مناسب انجام نشود، قسمت عمده این دانش وخبرگی حیاتی به سادگی ازسازمان خارج میشود.۴-تخصصیتر شدن فعالیتها نیزممکن است خطر ازدست رفتن دانش سازمانی وخبرگی به واسطه انتقال یااخراج کارکنان را به همراه داشته باشد. دربدوامر به مدیریت دانش فقط از بعد فناوری نگاه میشد و آن را یک فناوری میپنداشتند. اما به تدریج سازمانها برای موفقیت درایجاد تغییروتحول،نیازمندرهبران تحولآفرین هستندتا انگیزه تحول راایجاد و با سرمایه گذاری مداوم درتوسعه کارکنان چشماندازی مطلوب پیش روی افراد در جهت رسیدن به آرمانهای مطلوب ترسیم نمایند(گودرزوند،۲۰۱۰).به زعم”راجر”، همراه با گذرازجامعه صنعتی به جامعه دانش،ایفای نقش نمودن دانش به عنوان عامل اصلی درموفقیت وتوسعه کسب وکارهاوجامعه ها آغازشده است. درمحیطهایی با تغییرسریع که ابهام ونامعلومیها حاکم است دانش به عنوان مهمترین دارایی سازمانها محسوب میشود(امیرکبیری،۱۳۹۰).
همچنین جهانگرایی و رقابت منجرشده تا دانش به عنوان ارزشمندترین منبع استراتژیک شناخته شودوتوانایی سازمان به منظورکاربرددانش به دارایی سرمایه فکری برای استفاده از فرصتهای بازار و حل مسأله مهمترین توانایی آن گردد(عدلی،۱۳۸۴). مدیریت دانش یکی از مهمترین عوامل موفقیت سازمانها درشرایط رقابتی وعصر اطلاعات است.اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری ازسازمانها، دانش خود را اندازه گیری مینمایند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجهبندی شرکتهادرگزارشهای خود منعکس مینمایند(موسوی،۱۳۸۴). ظهور رویکردها و مفاهیمی چون مدیریت دانش، سرمایه فکری، دارایی نامشهود، دیدگاه دانشگرا به سازمان و نیزکثرت پژوهشهای دانشگاهیان و دست اندرکاران اجرایی، همگی گویای اهمیت فزاینده منابع انسانی درسازمانهامیباشند (انواری وشهائی،۱۳۸۸).مقوله فرهنگ سازمانی اولین بار دردهه۱۹۸۰ میلادی توسط اوچی و واترمن و دیگران مطرح شدوبه دلیل ارتباط فرهنگ سازمانی با عملکرد مدیران اجرایی نیز به آن علاقه نشان دادند.فرهنگ برفرایند تصمیم گیری وحل مسئله، انگیزش، رضایت و روحیه افراد، میزان خلاقیت و نوآوری تأثیردارد و در یک کلام درمدیریت چیزی مستقل و آزاد از نقش فرهنگ نمیتوان پیداکرد. فرهنگ سازمانی نوعی احساس هویت را به اعضای سازمان اعطا می کند.فرهنگ باعث میشود که در افراد تعهداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به وجود بیاید ومدیران سازمانها میتوانند از طریق فرهنگ سازمانی با قوانین نانوشته به وسیله هنجارهای گروهی و مراقبتهای ناشی از آن، اعمال و رفتارشغلی و اجتماعی کارکنان راکنترل کنند.یافته های صاحبنظران مؤید این مطلب است که موفقیت سازمانها در کنار سختافزارهایی مانند ساختار،راهبردوسیستمهامستلزم نرمافزارهایی مانند کارکنان، مهارتها،سبک و ارزشهای کارکنان است (بیراسناو،۲۰۱۱).با توجه به اینکه سازمانها در محیطهای پویا وپرازتغییر فعالیت مینمایند، لازمه بقا ،درچنین شرایطی ایجادتغییرات و تحولات مستمرسازمانی است ورهبری ومدیریت،نقش اساسی در این تغییرو تحولات دارد. تحولات سازمانی نیازبه رهبران تحولآفرین دارندومطالعات مربوط به این امرنقش قاطع رهبری دراین وضعیتهارا تأیید مینمایندورهبران تحولآفرین نقش اساسی در این تغییرات و تحولات سازمان دارند (فرجامی،۱۳۸۶).فولمروگلداسمیت اشاره مینمایندکه جهانیشدن،مقرراتزدایی،تجارت الکترونیک وتغییرسریع تکنولوژیک،شرکتها را مجبوربه ارزیابی مجدد روش فعالیت خودشان مینماید.اماپایداری و پیچیدگی ممکن است قابلیت پیش بینی محیط را خیلی پایین آورد وبر نوع رهبری در حال ظهور در سازمان تأثیرگذارد.دریک محیط ناپایدار،سبک جدید مدیریتی که داراییهای نامشهود نظیردانش را قادر به توسعه دانش و ظرفیتهای پویا را قادر به فعالیت نماید،مهم است سازمانها نمیتوانند ائتلاف مجدد استراتژیک را بدون تأکید بر یک رهبر تحولآفرین خلق نمایند(مطلبیاصل،۱۳۸۶).سبک رهبری،تعیین کننده جو،فرهنگ،راهبردهای حاکم بر سازمان، رفتار، تعهد و انگیزهی کارکنان است. به عبارتی دیگر سبک رهبری،مجموعه نگرشها ،صفات ومهارتهای مدیران است که بر پایه چهارعامل نظام ارزشها، اعتماد به کارکنان، تمایلات مدیریتی و احساس امنیت درموقعیتهای مبهم شکل میگیردو این عامل می تواند مستقیما کارآیی و اثربخشی سازمان را تحت الشعاع قراردهد و از آن جا که رهبرسازمان جهت و مسیرحرکت سازمان را دردست داردمیتواندسبب ایجاد تحولات عظیمی در نحوهی رفتار سازمان و کارکنانش گردد. رفتارهایی که در مجموع شکلدهندهی فرهنگ سازماناند(مصداق راد،۱۳۸۲).از دیرباز تأثیرگذاری شیوه های رهبری درسازمان و نیزموفقیت و شکست برنامه های سازمان برهمه اعضای جامعه سازمانی آشکار بوده است. بیگمان مدیرسازمان، هماهنگکننده منابع مادی و انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی به طریقی که موردقبول جامعه قرارگیرد،میباشد.حال آنکه موفقیت و تحقیقات اهداف سازمانها درگروچگونگی اعمال مدیریت و سبکهای رهبری میباشد. مدیران با بهره گرفتن از سبکهای گوناگون رهبری، الگوی رفتاری وعملکرد خاصی را در سازمان پدید میآورندکه می تواند در بهرهوری، بهبود عملکردو کارآیی محل سازمان مؤثرواقع گردد.اما بایداین نکته رامدنظر قرارداد که فرهنگ سازمانی همانندچتری بر شیوهی رهبری رهبران سازمان سایه گسترانده است.پس توجه به این بسترفرهنگی می تواند باعث ایجادتفاوتهای آشکاری درشیوهی رهبری گردد(مصداقراد،۱۳۸۳). درآموزش و پرورش کسب وخلق دانش جدیدوحفظ و تسهیم آن میان پرسنل سازمان میتواندنقش مهمی در پیشرفت سازمان درآینده ایفا نمایند. دراین پژوهش چنانچه رابطه دقیقی بین رهبری تحولآفرین و فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش مشخص گردد، اهمیت این موضوع معلوم میگردد.
نتایج احتمالی وکاربردی این پژوهش دررابطه باآموزشوپرورش عبارت است از:
بوجودآمدن انگیزه لازم به منظوراشتراک وخلق دانش جدیدتوسط معلمان زن دوره ابتدایی با حمایت وپشتیبانی مدیران ارشد سازمان آموزش وپرورش
حمایت از انجام مطالعات لازم برای مدیریت دانش درحوزههای آموزشی
بررسی موانع اشتغال فارغ التحصیلان تکنولوژی آموزشی از منظر اساتید و دانشجویان و ارائه راهکار
تعاریف نظری. ۸
تعاریف عملیاتی. ۹
فصل دوم ۱۰
ادبیات و پیشینه پژوهش ۱۰
مقدمه ۱۲
بیکاری دانش آموختگان در ایران ( بیکاری ساختاری ) ۱۴
تعریف شغل. ۱۵
تعاریف عملی انتخاب شغل. ۱۸
تعریف بیکاری. ۱۹
تقسیم بندی بیکاری. ۱۹
مشکلات انتخاب شغل از نظر رابینسون ۲۰
اشتغال و عوامل اقتصادی. ۲۱
اشتغال / بیکاری و عوامل اجتماعی. ۲۶
اشتغال و عوامل فردی. ۲۸
اشتغال و عوامل آموزشی. ۳۱
پیشینه ( بر حسب طبقه بندی موضوعی) ۳۴
مقدمه ۴۸
در این فصل به بیان روش شناسی تحقیق پرداخته می شود که شامل روش و نوع تحقیق، روش نمونه گیری و روش گردآوری داده ها، جامعه، نمونه و روش نمونه گیری، ابزار گردآوری داده ها و روش های سنجش آماری می شود و در پایان گام های اجرایی فرایند انجام تحقیق شرح داده می شود. ۴۸
نوع تحقیق. ۴۸
روش پژوهش ۴۸
روش گرداوری داده ها ۴۹
جامعه آماری. ۴۹
نمونه و روش نمونه گیری. ۴۹
ابزار جمع آوری داده ها ۵۰
روایی و پایایی پرسشنامه ۵۱
پایایی ابزار سنجش ۵۱
روش های تحلیل داده ها ۵۲
آلفای کرونباخ. ۵۶
مقدمه ۵۸
آمار توصیفی. ۵۹
تحلیل سوال های پژوهش ۶۳
عامل اقتصادی. ۶۳
عامل اجتماعی. ۶۸
عامل توانمندسازیهای شخصی (مهارت های عمومی) ۷۱
عامل آموزشی (دانشگاهی) ۷۵
رگرسیون لجستیک. ۸۴
مقدمه ۹۰
تحلیل نتایج. ۹۰
تحلیل نتایج سوال اول (آیا بین عوامل اقتصادی و بیکاری فارغ التحصیلان تکنولوژی آموزشی ارتباط وجود دارد)؟ ۹۰
تحلیل نتایج سوال دوم ۹۳
تحلیل نتایج سوال سوم ۹۵
تحلیل نتایج سوال چهارم ۹۶
تحلیل نتایج سوال پنجم ۹۸
تحلیل نتایج سوال ششم ۹۹
نتیجه گیری نهایی. ۱۰۰
جنبه نوآوری پژوهش ۱۰۱
محدودیت اجرایی تحقیق. ۱۰۲
پیشنهادات کاربردی. ۱۰۲
پیشنهادهای مربوط به نظام آموزش عالی. ۱۰۲
پیشنهادهایی جهت بهبود کیفیت آموزش به منظور توسعه اشتغال دانش اموختگان. ۱۰۴
پیشنهادهای برای تحقیقات آتی. ۱۰۵
ضمیمه( پرسشنامه محقق ساخته) ۱۱۳
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
بحث اشتغال و بیکاری امروزه به یکی از اساسیترین مسایل جوامع تبدیل شده است. مساله بیکاری در دو قرن اخیر با تاثیر پذیری فعالیتهای اقتصادی از سیستم اقتصاد سرمایهداری و جایگزینی پارادایم سودگرایی به جای رفع نیاز در اکثر کشورها به یک مشکل اقتصادی – اجتماعی تبدیل گردیده است. بیکاری به صورت حاد از قرن هجدهم در جوامع صنعتی به عنوان یک مساله و مشکل اجتماعی مطرح گردید که ناشی از انقلاب صنعتی و تغییر الگوهای تولید، مهاجرت گسترده روستاییان به شهرها و توجه سرمایهداران به کسب سود و ایجاد نیاز جدید به منظور کسب سود بیشتر به جای توجه به رفع نیازهای واقعی جوامع بود، امروزه جوامع در حال توسعه بیشتر از جوامع صنعتی در معرض آسیبها و چالشهای ناشی از بیکاری نیرویکار قرار دارند.
نقش و اهمیت نیروی انسانی در فرایند تولید جوامع بشری به عنوان مهمترین عامل تولید جلوهگر و مشخص شده، که در نیم قرن گذشته بخش قابل توجهای از پیشرفت کشورهای توسعهیافته مرهون تحول در نیروی انسانی کارآزموده و متخصص آنها بوده است. برای تربیت و رشد انسانهای با کفایت و توانا و به تبع آن سرعت بخشیدن به فرایند تبدیل عامل کار به سرمایه های انسانی در جوامع بشری، لازم است مسایل نیروی انسانی به خوبی شناسایی شود، اما شناسایی مسایل به تنهایی کافی نیست، تربیت و پرورش منابع انسانی نیز لازم است و از آن گذشته استفاده بهینه از منابع مذکور به برنامه دقیق و منسجم نیازمند است . بیکاری اقشار مختلف به طور عام و بیکاری اقشار تحصیلکرده دانشگاهی به طور خاص، از شوم ترین و خطرناک ترین پدیده های عصر کنونی و زاییده ماشینیسم دنیای مدرن است . بیکار مظلوم ترین انسان عصر کنونی است . زیرا جامعه بر اثر خودپسندی ، زیاده طلبی و بی عدالتی ، طبیعی ترین حقوق خدادادی او ، یعنی فرصت بروز استعداد و خلاقیت های کاری و ادامه حیات ارزشمندانه و در یک کلام “فرصت اشتغال” را از او ربوده است. (ملک پور، محمدی، ۱۳۹۲).
تربیت نیروی انسانی متخصص مورد نیاز جامعه، ترویج و ارتقای دانش، گسترش تحقیق و فراهم ساختن زمینه مساعد برای توسعه کشور، یکی از وظایف مهم آموزش عالی است. نظام آموزش عالی در تامین و تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص، به منظور مشارکت در برنامه های سازندگی هر کشور، نقش و جایگاه منحصر به فردی دارد. چنانچه به هدف هایی که این نظام وظیفه تحقق انها را به عهده دارد به خوبی نگریسته شود، به رسالت آن در تربیت نیروی انسانی متخصص، سهم عظیم این نیروها در رفع تنگناها و کمک به پیشبرد امور اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و نظامی در فرایند توسعه بیش از پیش واقف می شویم.
نقش و جایگاه آموزش عالی در این عرصه زمانی اشکار می شود که بدانیم پیش بینی ها و براوردهای علمی، تغییرات و پیشرفت های سریعی را در حوزه فناوری و به تبع ان در کارکرد نهادهای اقتصادی جامعه پدید می اورد. لذا، از انجا که آموزش عالی افراد را با مهارتهای فنی و علمی مناسبی تربیت و اماده می کند، یکی از عناصر کلیدی در پیوند بین دانش علمی و کاربردهای ان به منظور تحقق پیشرفتهای اقتصادی محسوب می شود. به هر حال، ساختار اقتصادی جوامع به شدت در حال تغییر است و این امر نیاز به مهارتها، تواناییها و قابلیتهای جدید را افزایش میدهد. بنابراین، بسیار مهم به نظر می رسد که سیاستگذاران ارشد، تحولات و تغییرات اقتصادی و صنعتی را درک و روشن کنند، که چگونه میتوان نظام آموزش عالی را با این شرایط نوین تطبیق داد. توجه به این امر در کاهش نگرانیها در خصوص بیکاری وسیع دانش آموختگان مؤثر است. به همین دلیل، برای پاسخگویی به تقاضای بازار کار برای دستیابی به نیروی کار ماهر و کارآمد، همه کشورها توجه خاصی را به مقوله آموزش عالی معطوف داشته اند(بازرگان، ۱۳۹۱).
بیان مساله
اشتغال و بیکاری نیروی انسانی از مهمترین مسایل جوامع انسانی معاصر است، که در کشور ما، با توجه به عدم توازن ساختارهای جغرافیایی، اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی، جمعیتی و سیاسی، نقش و سهم قابل توجهی را در میزان استمرار فرایند توسعه بر عهده دارد. بیکاری دانش آموختگان آموزش عالی کشور که مهمترین بخش سرمایه انسانی به حساب میآیند، طبعا دارای آثار و پیامدهای پیچیده و زیانباری در حیات اجتماعی کشور است، نخست به دلیل آنکه سهم قابل توجهی از منابع انسانی و محدود کشور ، صرف تربیت این گروه می شود و دوم اینکه طی دهه اخیر، به نحو فزاینده، سطح پیشرفت و توسعه کشور ، تحت تاثیر نحوه استفاده از سرمایه انسانی قرار گرفته است و دانشآموختگان آموزش عالی، مظهر و نمونه اعلای سرمایه های انسانی جامعه محسوب می شوند ( صنعت خواه، ۱۳۸۸).
از طرفی، ادامه روند فعلی نیز چشم انداز اشتغال آینده این گروه را تیرهتر مینماید. این پیش بینی و استدلالهای مربوط به حساسیت بیکاری این گروه، لزوم برنامه ریزی اصولی و تدوین سیاستهای دقیق برای تنظیم عرضه و تقاضای نیروی انسانی متخصص را برای توجه بیشتر مسئولان و برنامهریزان، مورد تاکید قرار داده است. تحقق این امر نیازمند تولید اطلاعات و پردازش آن برای شناخت واقعیتهای درونی است و عنصر پژوهش در کلیه ابعاد آن، می تواند در تولید این اطلاعات، پردازش آن، و چگونگی به کارگیری آن، نقش کلیدی بازی کند( صبوحی، ۱۳۸۰).
گسترش دانشگاهها در سالهای گذشته باعث افزایش تعداد دانشآموختگان در بیشتر رشتهها گردیده است. از آن جا که بخش مهمی از سرمایه های ملی صرف
مطلب دیگر :
آموزش عالی میشود، به نظر می رسد که دانش آموختگان دانشگاهها پس از فراغت از تحصیل نباید مدت زیاد بیکار مانده و باید سریعا جذب بازارکار شوند. بنابراین تحقیق در زمینه های اشتغال و تعیین سرنوشت شغلی دانش اموختگان اقدام مفیدی محسوب میشود و مشخص نمودن اینکه آیا بازده و محصول یک نظام با رسالت و اهداف آن هماهنگی داشته و پاسخ گوی نیاز جامعه میباشد یا نه، با کمک پژوهشهایی که در این زمینه انجام میشود، امکان پذیر است (سعیدی رضوانی، ۱۳۸۹).
در دنیای رقابتی امروز پیدا کردن شغلی مناسب با آموزش و تخصصی که افراد کسب نمود اند به موضوعی چالشی تبدیل شده است در این میان دانستن این موضوع که چه عواملی می تواند بر انتخاب کردن شغل تاثیر بگذارد از اهمیت زیادی برخوردار است. این عوامل با توجه به متفاوت بودن محیط های فرهنگی، آموزشی، اقتصادی، اجتماعی وتکنولوژی می تواند متفاوت باشد. هر یک از این محیطها می تواند در برگیرنده عواملی باشند که بر استخدام افراد تاثیرگذار باشد ( شاهسواری و غفاری، ۱۳۹۰).
تحقیقات زیادی در این زمینه در رشتههای مختلف از جمله کتابداری، پرستاری، کشاورزی انجام شده است،
از جمله پژوهشی که ملک پور، محمدی، (۱۳۸۲)، با عنوان بررسی زمینهها و موانع اشتغال فارغ التحصیلان دانشگاهی مقطع کارشناسی رشتههای علوم انسانی شهرستان بیجار انجام دادهاند. همچنین پژوهش منصوریان (۱۳۹۱) که با عنوان “نگرش دانشجویان و دانشآموختگان دکتری کتابدای و اطلاع رسانی درباره چشم انداز فرصتهای شغلی این رشته “، صورت گرفته است، اما در رشته تکنولوژی آموزشی تحقیقی که درارتباط با وضعیت اشتغال فارغ التحصیلان این رشته باشد به چشم نمیخورد و لذا هدف از این پژوهش بررسی چالشهای جذب دانشآموختگان رشته تکنولوژی آموزشی و ارائه راهکارهاست.
باید به این نکته توجه داشت که آموزش عالی به تنهایی قادر به حل این معضلات نمیباشد و نظام آموزشی ثمره ساختارهای اجتماعی و اقتصادی کشور است و ریشه یابی مشکلات و واقعیتها و مسایل می تواند نقطه آغازی برای چاره جویی یا تخفیف مساله باشد. با عنایت به اینکه افراد در جایگاه شغلی متناسب با رشته تخصصی خود قاعدتا میتوانند موثرتر باشند، بررسی مقوله آموزش عالی و ارتباط آن با نیازهای بازار کار می تواند مقدمهای بر تغیرات بعدی در جهت هماهنگی بیشتر باشد. این نیاز در مورد علوم انسانی محسوس تر است، لذا پژوهش حاضر به بررسی و شناسایی موانع اشتغال فارغ التحصیلان رشته تکنولوژی آموزشی می پردازد. این پژوهش با درک چنین رسالتی تهیه شده است.
با توجه به موارد مذکور میتوان گفت که هدف از پژوهش حاضر ریشه یابی موانع جذب دانشجویان تکنولوژی آموزشی از دیدگاه استادان و دانشجویان این رشته میباشد. ضمن اینکه در پایان برای رفع برخی از موانع موجود راهکارهایی مطرح می شود که برگرفته از نظرات دانشجویان و استادان این رشته و اعضای انجمنهای علمی رشته تکنولوژی آموزشی میباشد. باشد که راهی بسوی درک تازهای از رشته تکنولوژی آموزشی و کاربردیتر کردن این رشته در فضای اشتغال برداشته شود و پیشنهاد راهکارهای اساسی گامی در راستای پاسخگویی به رفع موانع موجود باشد.
ضرورت و اهمیت تحقیق
تحقیق در زمینه های اشتغال و تعیین سرنوشت شغلی دانشآموختگان اقدام مفیدی محسوب می شود و مشخص نمودن اینکه آیا بازده و محصول یک نظام با رسالت و اهداف آن هماهنگی داشته و پاسخ گوی نیاز جامعه میباشد یا نه، با کمک پژوهشهایی در این زمینه امکان پذیر است.
در این زمینه ارتباط با دانش آموختگان و بررسی وضعیت شغلی آنان و تعیین میزان واقعی بیکاران هر رشته و بررسی علل و عوامل این مساله از اقدامات ضروری محسوب میگردد. به همین دلیل، اطلاع از سرنوشت شغلی دانش آموختگان هر رشتهای از اولویتهای تحقیقاتی در آن رشته است.
استفاده نادرست از نیروی انسانی تربیت شده که عدم جذب دانشآموختگان و یا استفاده غیرتخصصی از آنها در سایر مشاغل یکی از وجوه آن است؛ یک ضایعه مادی و معنوی است که در نهایت موجب از دست رفتن سرمایه های مملکت خواهد شد بنابر این لازم است وضعیت دانشآموختگان از جنبه هایی که به جذب آنها در مشاغل مربوطه ارتباط دارد مشخص گردد چرا که شناسایی آنها به منظور رفع این موانع ضروری به نظر میرسد (سعیدی رضوانی، ۱۳۸۹).
مساله نیروی انسانی وسرمایه انسانی مقولهای است که با عوامل بسیاری در ارتباط میباشد. ویژگی کشورهای جهان سوم نیز به این پیچیدگی می افزاید. از یک سو عرضه نیروی انسانی با متغیرهایی همچون رشد جمعیت، توزیع سنی و جنسی جمعیت، مهاجرت و نرخ مهاجرت زنان در ارتباط است و از سوی دیگر تقاضای نیروی انسانی با متغیرهایی چون حجم سرمایه گذاری، تکنولوژی و رشد اقتصادی ارتباط پیدا می کند. (انتظاریان،۱۳۹۰).
بر این اساس تربیت نیروی متخصص، ایجاد اشتغال و استفاده از خدمات آنها در زمره مشغولیتهای مهم هرسیستم آموزش عالی است. چرا که اشتغال دانش اموختگان مراکز آموزش عالی یکی از شاخصهای مهم برای ارزشیابی درجه اثر بخشی آنهاست، به طوری که اتحادیه بین المللی دانشگاه ها[۱] ، بر آن تاکید می کند. بدیهی است هنگامی که کسب مهارت و ایجاد تخصصهای مختلف با نیازهای جامعه هماهنگ باشد از هدر رفتن منابع مالی، ناامیدی در قشر جوان و فرهیخته جامعه که به عنوان سرمایه های توانمند و منابع انسانی مطرح هستند، جلوگیری میگردد و علاوه بر این استفاده مناسب از این سرمایه بی بدیل وسرنوشت ساز، کشور را به سمت توسعه روز افزون سوق میدهد. اگاهی از وضعیت شغلی دانش اموختگان دانشگاهها به منظور فراهم آوردن اطلاعات موردنیاز برنامه های آینده ضروری است. (سعیدی رضوانی ،۱۳۸۹).
پرسشهای تحقیق
تا چه اندازه بیکاری فارغ التحصیلان رشته تکنولوژی آموزشی ناشی از عوامل اقتصادی است؟
بین عوامل اجتماعی و بیکاری فارغ التحصیلان رشته تکنولوژی آموزشی چه رابطهای وجود دارد؟
عامل شاخصههای فردی (توانمند سازیهای شغلی) به چه میزانی در بیکاری فارغ التحصیلان رشته تکنولوژی آموزشی مؤثر است؟
به جه میزان عوامل فرهنگی – اجتماعی در بیکاری فارغ التحصیلان رشته تکنولوژی آموزشی نقش دارد؟
آیا بین متغیر زمینهای (جنسیت) و بیکاری فارغ التحصیلان رشته تکنولوژی آموزشی رابطه وجود دارد؟
آیا بین متغیر زمینه ای (سطح تحصیلات ) و بیکاری فارغ التحصیلان رشته تکنولوژی آموزشی رابطه وجود دارد؟
در راستای رفع موانع موجود اشتغال فارغ التحصیلان رشته تکنولوژی آموزشی چه راهکارهایی می تواند کارساز باشد؟
اهداف تحقیق
هدف اصلی
بررسی موانع اشتغال فارغ التحصیلان رشته تکنولوژی آموزشی از منظر استادان و دانشجویان و ارائه راهکار.
اهداف فرعی
بررسی رابطه بین عوامل اقتصادی با بیکاری فارغ التحصیلان رشته تکنولوژی آموزشی
بررسی رابطه بین عوامل اجتماعی با بیکاری فارغ التحصیلان رشته ی تکنولوژی آموزشی
بررسی رابطه شاخصهای فردی( توانمندیهای شخصی)، با بیکاری فارغ التحصیلان رشته تکنولوژی آموزشی
بررسی رابطه بین عوامل آموزشی با بیکاری فارغ التحصیلان رشته تکنولوژی آموزشی
بررسی ارتباط متغیر جنسیت با بیکاری فارغ التحصیلان رشته تکنولوژی آموزشی
بررسی رابطه بین سطح تحصیلات با بیکاری فارغ التحصیلان رشته تکنولوژی آموزشی
تعاریف نظری و عملیاتی
تعاریف نظری
فارغ التحصیل: فردی است که برنامه های درسی مصوب دوره تحصیلی را با موفقیت گذرانده و گواهینامه پایان دوره دریافت یا شرایط دریافت آن را احراز کرده است( وزارت علوم، تحقیقات یا فناوری).[۲]
وضعیت اشتغال: منظور از وضعیت اشتغال در این پژوهش این است که فارغ التحصیلان پس از فارغ التحصیل شدن از دانشگاه از نظر احراز شغل چه موقعیتی دارند. بیکار، دارای شغل مرتبط، یا دارای شغل غیر مرتبط با تحصیلاتشان هستند (سلگی، ۱۳۹۱).
موانع جذب: منظور از موانع جذب تمام عواملی است که بر روی عدم اشتغال فارغالتحصیلان و بیکاری آنان تاثیر میگذارد. از جمله این عوامل میتوان به (عوامل اقتصادی، عوامل اجتماعی، عوامل فردی و عوامل آموزشی) اشاره کرد.