دانلود پایان نامه ها
سایت مرجع دانلود پایان نامه های ارشددانلود پایان نامه ها
سایت مرجع دانلود پایان نامه های ارشدبررسی اثرات گردشگری فیلم بر روی تصویر ادراکشده و انگیزه سفر گردشگران
۲-۱-۱- وظیفه رسانه. ۱۵
۲-۱-۲- اهمیت رسانه در گردشگری ۱۶
۲-۱-۳- اهمیت فیلم و سینما در گردشگری ۱۸
۲-۱-۴- ویژگی های اصلی فیلم ترغیبکنندهی گردشگری ۱۹
۲-۲- رفتار مصرف کننده ۲۰
۲-۳- تصویر مقصد. ۲۱
۲-۳-۱- نقش تصویر مقصد در رفتار گردشگران. ۲۳
۲-۳-۲- تصویر شناختی و تصویر عاطفی. ۲۳
۲-۳-۳- تصویر مقصد نامطلوب ۲۵
۲-۳-۴- مدیریت تصویر. ۲۶
۲-۳-۵- فرایند مدیریت تصویر. ۲۸
۲-۳-۶- شکل گیری تصویر مقصد. ۲۹
۲-۳-۶-۱- مدل شکل گیری تصویر مقصد بالگلو و مک کلیری ۳۰
۲-۳-۶-۲- مدل شکل گیری تصویر مقصد بیرلی و مارتین. ۳۱
۲-۳-۷- عوامل تأثیرگذار بر شکل گیری تصویر. ۳۳
۲-۳-۸-ابعاد تصویر ادراکشده ی مورد استفاده در این تحقیق. ۳۵
۲-۳-۹- تأثیر فیلم در تصویر مقصد. ۳۶
۲-۳-۱۰- مشارکت ستارگان سینما بر تصویر مقصد. ۳۷
۲-۴- جایگذاری مقصد در فیلم. ۳۸
۲-۴-۱- مزایای جایگذاری مقصد در فیلم. ۳۹
۲-۵- انگیزه گردشگری ۴۱
۲-۵-۱- سلسلهمراتب مازلو. ۴۱
۲-۵-۲- عوامل کششی و رانشیِ دان. ۴۲
۲-۵-۳- نظریه کرامتون. ۴۳
۲-۵-۴- دیگر نظریات انگیزش ۴۴
۲-۶- انگیزه گردشگر فیلم. ۴۶
۲-۶-۱ عوامل کششی انگیزش در گردشگری فیلم. ۴۸
۲-۶-۱-۱- مکان به عنوان انگیزه کششی در گردشگری فیلم. ۴۹
۲-۶-۱-۲- شخصیت ها به عنوان انگیزه کششی در گردشگری فیلم. ۵۰
۲-۶-۱-۳- ویژگی های نمایشی به عنوان انگیزه کششی در گردشگری فیلم. ۵۱
۲-۶-۲- عوامل رانشی در گردشگر فیلم. ۵۱
۲-۶-۲-۱- نوجویی به عنوان انگیزه رانشی در گردشگری فیلم. ۵۲
۲-۶-۲-۲- اعتبار به عنوان انگیزه رانشی در گردشگری فیلم. ۵۳
۲-۶-۲-۳- شخصیسازی به عنوان انگیزه رانشی در گردشگری فیلم. ۵۳
۲-۶-۲-۴- هم ذات پنداری به عنوان انگیزه رانشی در گردشگری فیلم. ۵۴
۲-۷- مشکل تعیین علل انگیزش ۵۵
۲-۸- گردشگری فیلم. ۵۶
۲-۸-۱- اشکال مختلف گردشگری فیلم. ۵۷
۲-۸-۲- چارچوب مفهومی گردشگری فیلم. ۵۸
۲-۸-۳- گردشگر فیلم. ۶۰
۲-۸-۴- اثرات گردشگری فیلم. ۶۱
۲-۸-۵- نمونه های عملیاتی شده گردشگری فیلم. ۶۲
۲-۸-۶- گردشگری فیلم در ایران. ۶۴
۲-۸-۷- زمینه های مطالعات انجامشده در گردشگری فیلم. ۶۶
۲-۹- پیشینه تحقیق گردشگری فیلم. ۶۷
۲-۹-۱- پیشینه تحقیق در ایران. ۶۷
۲-۹-۲- پیشینه تحقیق در خارج از ایران. ۶۹
۲-۱۰- چارچوب نظری ۷۲
جمع بندی. ۷۳
فصل سوم ۷۴
مقدمه. ۷۵
۳-۱- روش تحقیق. ۷۵
۳-۲- جامعه ی آماری تحقیق. ۷۶
۳-۳- حجم نمونه و روش نمونه گیری ۷۶
۳-۴- روش و ابزار گردآوری اطلاعات و داده ها ۷۷
۳-۵- ابزار سنجش. ۷۷
۳-۵-۱- پرسشنامه. ۷۷
۳-۶- آزمون ابزار (پرسشنامه) ۸۰
۳-۶-۱- آزمون روایی (اعتبار) پرسشنامه. ۸۰
۳-۶-۲- آزمون پایایی پرسشنامه. ۸۱
۳-۷- روش های تجزیهوتحلیل آماری ۸۲
۳-۸- موردمطالعه. ۸۲
۳-۸-۱- موقعیت جغرافیایی. ۸۲
۳-۸-۲- استان آذربایجان شرقی از دید آمار ۸۳
۳-۸-۲- بررسی جاذبه ها و تسهیلات گردشگری آذربایجان شرقی. ۸۵
۳-۸-۲-۱- جاذبه های طبیعی. ۸۵
۳-۸-۲-۲- جاذبه های انسانی. ۸۷
جمعبندی. ۸۹
فصل چهارم ۹۰
مقدمه. ۹۱
۴-۱- آمار توصیفی. ۹۱
۴-۱-۱- جنسیت گردشگران. ۹۲
۴-۱-۲- سن گردشگران. ۹۲
۴-۱-۳- مدرک تحصیلی گردشگران. ۹۳
۴-۱-۴- نوع منبع اطلاعاتی گردشگران. ۹۳
۴-۱-۵- وضعیت تأهل پاسخدهندگان. ۹۴
۴-۱-۶- نوع فیلم موردعلاقه گردشگران. ۹۵
۴-۱-۷- انگیزه کلی گردشگران. ۹۶
۴-۱-۸- تأثیر سریال شهریار/تبریز در مه در تصویر ادراکشده و انگیزهی سفر گردشگران. ۹۶
۴-۱-۹- باور گردشگران نسبت به تأثیر فیلم در انگیزش گردشگران نسبت به سفر. ۹۷
۴-۲- آمار استنباطی. ۹۷
۴-۲-۱- آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش. ۹۸
۴-۲-۲- بررسی مدل های اندازه گیری متغیرهای پژوهش. ۹۹
۴-۲-۲-۱- شاخص کفایت حجم نمونه در متغیرهای گردشگری فیلم، منابع طبیعی، زیرساختهای عمومی، زیرساختهای گردشگری، محیط طبیعی و انگیزه گردشگر فیلم. ۹۹
۴-۲-۲-۲- تحلیل عاملی تأییدی ۱۰۱
۴-۲-۲-۲-۱- تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول متغیر گردشگری فیلم. ۱۰۲
۴-۲-۲-۲-۲- تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول متغیر تصویر مقصد. ۱۰۴
۴-۲-۲-۲-۳- تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول متغیر انگیزه گردشگر فیلم. ۱۰۶
۴-۲-۳- وضعیت متغیرهای پژوهش. ۱۰۸
۴-۲-۴- همبستگی متغیرهای پژوهش. ۱۱۰
۴-۲-۵- آزمون فرضیات پژوهش. ۱۱۰
جمعبندی. ۱۱۴
فصل پنجم ۱۱۶
مقدمه. ۱۱۷
۵-۱- جمعبندی یافته های تحقیق. ۱۱۷
۵-۱-۱- جمعیت شناختی. ۱۱۷
مطلب دیگر :
۵-۱-۲- نوع منبع اطلاعاتی گردشگران. ۱۱۸
۵-۱-۳- نوع فیلم مورد علاقه گردشگران. ۱۱۸
۵-۱-۴- انگیزه کلی گردشگران. ۱۱۹
۵-۱-۵- تأثیر سریال شهریار/تبریز در مه در تصویر ادراکشده و انگیزه ی سفر گردشگران. ۱۱۹
۵-۱-۶- باور گردشگران نسبت به تأثیر فیلم در انگیزش نسبت به سفر. ۱۲۰
۵-۲- بررسی سؤالات تحقیق. ۱۲۱
۵-۲-۱- معناداری تأثیر گردشگری فیلم بر انگیزه گردشگران. ۱۲۱
۵-۲-۲- معناداری تأثیر گردشگری فیلم بر تصویر ادراکشده از مقصد. ۱۲۱
۵-۲-۳- معناداری تأثیر تصویر ادراکشده بر انگیزه گردشگران. ۱۲۱
۵-۲-۴- معناداری تأثیر گردشگری فیلم و تصویر ادراکشده بر انگیزه گردشگران. ۱۲۲
۵-۳- بحث و نتیجه گیری ۱۲۳
۵-۴- پیشنهادات ۱۲۵
۵-۵- محدودیت های پژوهش. ۱۲۶
منابع. ۱۲۷
ضمائم و پیوست ها. ۱۳۸
پیوست ۱: پرسشنامه ۱۳۸
پیوست ۲:. ۱۴۱
فهرست جدول
۳-۱-گویههای پرسشنامه.۷۹
۳-۲-آزمون پایایی پرسشنامه.۸۲
۴-۱-توزیع فراوانی گردشگران بر اساس جنسیت۹۳
۴-۲- توزیع فراوانی گردشگران بر اساس سن.۹۳
۴-۳- توزیع فراوانی گردشگران بر اساس مدرک تحصیلی.۹۴
۴-۴- توزیع فراوانی اطلاعات گردشگران بر اساس منابع اطلاعاتی۹۵
۴-۵- توزیع فراوانی گردشگران بر اساس وضعیت تأهل.۹۵
۴-۶- توزیع فراوانی گردشگران بر اساس نوع فیلم موردعلاقه.۹۶
۴-۷-میانگین انگیزه کلی گردشگران۹۷
۴-۸-میانگین تأثیر سریال شهریار/تبریز در مه در تصویر ادراکشده و انگیزه سفر گردشگران.۹۷
۴-۹-توزیع فراوانی آرای گردشگران نسبت به تأثیر تماشای فیلم در انگیزش گردشگران۹۸
۴-۱۰- آزمون شاپیر و ویلکز.۹۹
۴-۱۱- آزمون KMO و بارتلت متغیرهای گردشگری فیلم، منابع طبیعی ، زیرساختهای عمومی، زیرساختهای گردشگری و محیط طبیعی و انگیزه گردشگر فیلم۱۰۲
۴-۱۲- نتایج آزمون میانگین یک جامعه برای متغیرهای پژوهش.۱۱۰
۴-۱۳- میانگین،انحراف استاندار، همبستگی بین متغیرهای پژوهش.۱۱۱
۴-۱۴-میزان پیشبینی انگیزه گردشگر فیلم بر اساس گردشگری فیلم۱۱۴
۴-۱۵-میزان پیشبینی ابعاد تصویر ذهنی بر اساس گردشگری فیلم۱۱۴
۴-۱۶-میزان پیشبینی ابعاد انگیزه گردشگر بر اساس تصویر ذهنی.۱۱۴
۴-۱۷-میزان پیشبینی انگیزه گردشگر فیلم بر اساس ابعاد تصویر ذهنی و گردشگری فیلم . ۱۱۴
فهرست شکل
-۱-۲مدل یکپارچه تصویر مقصد گردشگری بر رضایت و تصمیمات رفتاری۲۳
۲-۲-فرایند مدیریت تصویر.۳۰
۲-۳–مدل شکلگیری تصویر مقصد بالگلو و مک کلیری.۳۲
۲-۴-مدل شکلگیری تصویر مقصد بیرلی و مارتین.۳۳
۲-۵-عوامل تأثیرگذار بر شکلگیری تصویر گردشگران از مقصد۳۵
۲-۶-ابعاد و ویژگیهای مؤثر بر تصویر ادراکی۳۶
۲-۷-گونه شناسی عوامل انگیزشی۴۵
۲-۸-نقش فیلم بهعنوان یک عامل مؤثر در انگیزش سفر به مقصد.۴۹
۲-۹-انگیزه کششی و رانشی در گردشگری فیلم۵۶
۲-۱۰-چارچوب مفهومی گردشگری فیلم۶۰
۲-۱۱-گردشگری فیلم و انواع دیگر گردشگری۶۲
۲-۱۲-چارچوب نظری تحقیق۷۴
۳-۱-نقشه تقسیمات استان آذربایجان شرقی به تفکیک شهرستان در سال ۱۳۹۰۸۵
۴-۱-مدل اول اندازهگیری گردشگری فیلم در حالت تخمین استاندارد.۱۰۳
۴-۲- اعداد معناداری ضرایب مدل اندازهگیری گردشگری فیلم۱۰۴
۴-۳- مدل اول اندازهگیری تصویر مقصد در حالت تخمین استاندارد۱۰۵
۴-۴- اعداد معناداری ضرایب مدل اندازهگیری تصویر مقصد.۱۰۶
۴-۵- مدل اول اندازهگیری انگیزه گردشگری فیلم در حالت تخمین استاندارد.۱۰۸
۴-۶- اعداد معناداری ضرایب مدل اندازهگیری انگیزه گردشگری فیلم۱۰۹
۴-۷-مدل عملیاتی پژوهش۱۱۵
۵-۱- مدل عملیاتی پژوهش۱۲۳
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژیهای مدیریت تعارض در شعب بانک سپه قم
۱-۴اهداف تحقیق .۱۲۱-۵چارچوب نظری تحقیق۱۳۱-۶فرضیات تحقیق۱۴۱-۷روش تحقیق.۱۴۱-۸روش گردآوری اطلاعات.۱۴۱-۹ابزار گردآوری.۱۴۱-۱۰قلمرو تحقیق.۱۵۱—۱۱جامعه آماری۱۵۱-۱۲واژگان کلیدی تحقیق۱۵فصل دوممبانی نظری۱۶بخش اولفرهنگ سازمانی .۱۷۲-۱مقدمه .۱۸۲-۲مفهوم لغوی فرهنگ.۱۹۲-۳ریشه های فرهنگ سازمانی.۲۱۲-۴شیوه های خلق فرهنگ۲۲۲-۵فرهنگ سازمانی۲۳۲-۶تاریخچه فرهنگ سازمانی۲۵۲-۷تفاوت فرهنگ سازمانی و جوّ سازمانی .۲۸۲-۸انواع فرهنگ .۲۹۲-۹کارکرد های فرهنگ سازمانی .۲۹۲-۱۰چارچوب فرهنگ سازمانی۳۰۲-۱۱سطوح و لایه های فرهنگ سازمانی۳۲۲-۱۲ابعادفرهنگسازمانی۳۴۲-۱۳دسته بندی انواع پژوهش های فرهنگ سازمانی.۳۵۲-۱۴تئوری های فرهنگ سازمانی.۳۷بخش دومتعارض سازمانی .۵۲۲-۱۵تعارض۵۲۲-۱۶انواع تعارض.۵۵۲-۱۷سیر تطور نگرش ها به تعارض (سیر تکاملی اندیشه تعارض)۵۷۲-۱۸سطوح تعارض (انواع تعارض بر حسب طرفهای تعارض).۶۱۲-۱۹منابع تعارض.۶۴۲-۲۰پیامدهای تعارض۶۴۲-۲۱مدیریت تعارض.۶۶بخش سومپیشینه تحقیق۷۷۲-۲۲پیشینه.۷۷بخش سومچارچوب تحقیق۸۰فصل سومروش شناسی تحقیق.۸۳۳-۱مقدمه۸۴۳-۲روش تحقیق.۸۴۳-۳جامعه آماری.۸۵۳-۴روش نمونه گیری و حجم نمونه.۸۵۴-۵ابزار و روش جمع آوری اطلاعات.۸۷۳-۶روایی و پایایی پرسشنامه۹۰۳-۷روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده.۹۱فصل چهارمتجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها.۹۳۴-۱مقدمه.۹۴۴-۲تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها۹۴۴-۳تجزیه و تحلیل استنباطی دادهها.۹۹فصل پنجمنتیجه گیری و پیشنهادات۱۱۱۵-۱مقدمه۱۱۲۵-۲نتایج بدست آمده از آمار توصیفی.۱۱۲۵-۳نتایج بدست آمده از آمار استنباطی۱۱۳۵-۴بحث و نتیجه گیری.۱۱۶۵-۵ارائه پیشنهادات بر مبنای یافتههای تحقیق۱۱۷۵-۶ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی.۱۱۹۵-۷محدودیتهای تحقیق۱۱۹۵-۸منابع فارسی .۱۲۰۵-۹منابع لاتین .۱۲۴۵-۱۰پیوست .۱۲۸
) مقدمه
هرتحقیق علمی باطرح سؤال یامسألهای آغازمی شودکه تحقیق برای پاسخگویی به آن انجام میگیرد؛ مسأله وموضوع تحقیق عبارت است ازشرایطی که وجود دارد و در ذهن پژوهشگر ایجادسؤالمی کند و پژوهشگر رابرمیانگیزدکه درآن کندوکاوکند. در این فصل ابتدا مسأله اصلی پژوهش ارائه میگردد. پس از مشخص شدن و تشریح مسئله به اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد، اهمیت وضرورت موضوع پژوهش عبارت است ازمجموع اطلاعاتی که مشخص می کند نتایج این تحقیق، تاچه حد برای محقق و نیز تاچه حد برای دیگران مفید و مثمر میباشد.
پس از بیان ضرورت پژوهش سؤال، اهداف و فرضیات پژوهش ارائه میگردد. هدف عبارت از منظور و مقصود نهایی از انجام پژوهش است. هدف کلی مستقیماً از مسأله پژوهش مشتق میشود؛ اهداف فرعی تحقیق اصولاً ازمسأله پژوهش وهدف کلی نشأت میگیرند. فرضیه نیز یک بیانیه ظنّی و حدسی و مبتنی بر دانش و آگاهیهای گذشته محقق میباشد که در محک آزمایش عملی سنجیده میشود؛ بعبارت دیگر فرضیه حدسی است علمی و عقلائی درباره چگونگی روابط بین دو یا چند متغیر.
در قسمت انتهایی فصل اول به روششناسی پژوهش پرداخته میشود در این حوزه به مسائلی چون روش تحقیق،قلمرو تحقیق، جامعه آماری، ابزار گردآوری اطلاعات و مسائلی از این دست پرداخته میشود. این فصل با ارائه تعاریفی از متغیرهای اصلی پژوهش به پایان میرسد.
۱-۲ ) بیان مسأله
تعارض، ویژگی تعیین کننده و مهم ارتباطات(کراچر،۶۰:۲۰۱۱) و یکی از ابعاد معمولی و رایج در زندگی روزمره ما می باشد(کاشال و کواِنس[۱] ،۵۸۰:۲۰۰۶).در واقع، مبادلات رابطه ای، نقطه آغاز و محمل قوی برای تعارض هستند (تاسلک[۲] و دیگران،۳۴۱:۲۰۰۶) . از آنجایی که اکثر مشاغل نیازمند درجه ای از تعامل با افراد دیگر هستند، تعارض بین فردی، ویژگی اجتناب ناپذیر و ذاتی محیط کاری و سازمان در نظر گرفته می شود (چانگیان و مولر[۳]،۳۸۸:۲۰۱۰).«برنز» معتقد است که تعارض بالقوه بر روابط فی مابین انسانها در سازمانها حاکم است و این نیرویی بالقوه برای سلامتی، رشد و پیشرفت سازمان و یا مانعی بزرگ و سدی در مقابل رشد و پیشرفت است(دیجیکسترا و دیگران[۴] ،۸۸:۲۰۰۵).بنابراین، ازجمله مسأله هایی که مدیران سازمانها به طورمعمول باآنها مواجه هستند، تعارضهایی است که میان کارکنان آنها روی می دهد. درحالی که ذهن مدیر سازمان رادغدغههای بسیاری مشغول می کند، روبه رو شدن او باتعارض میان دویاچندتن ازکارکنان، استرس دوچندانی را براوتحمیل می کند (افشار و دیگران،۴۶:۱۳۹۰). ولی هر مدیری میداندکه ازآن گریزی نیست وتصورنبودن تعارض درمحیط کار و انکارو طرد وجود تعارض ، برفرض های غیرواقع بینانه پایه دارد، زیرا محیط های کارسازمانی محل گرد آمدن انسانهایی با هویتهای گوناگون، ودرپی آن ،ترجیحهای گوناگون است (لم و چین[۵]،۷۶۲:۲۰۰۵). این هویتها وترجیحها رامدیر باید درجهانی بامنابع وامکانات محدود سازش دهدو باکمک آنها به هدفهای اعلام شده یا تلویحی سازمان برسد (ولاسکیو[۶] و دیگران،۱۴۰:۲۰۰۸). زمانی که تعارض، علتها و ریشه های به وجود آورنده آن، نظرها، سلیقه هاوشخصیتهای گوناگون کارمندان به خوبی شناسایی و بررسی شوند، راه حل قانع کننده ای برای آن حاصل خواهد شد. تعارض ریشه در روابط فردی، اجتماعی، سازمانی و فرهنگی دارد(نیر[۷]،۳۵۹:۲۰۰۸). به طور خاص، فرهنگ هر سازمان، بخشی ضروری از تعارض و پیشگیری و حل آن می باشد، چراکه فرهنگ هر سازمان، تعریف کننده هویت افراد، طرز فکر آنها، باور و ارزش های آنها، چیزهایی که برای آنها اهمیت دارد،نحوه معنادهی و ارزش گذاری آنها و تعیین کننده نحوه ارتباط افراد با یکدیگر است(کاشال و کواِنس۵۸۰:۲۰۰۶)، در واقع هر فرهنگ به روش خودش تعارض را مدیریت نموده و از استراتژهای خاصی برای حل آن استفاده می کند(کیم[۸]،۲۳:۲۰۰۷). بانک نیز مانند هر سازمان دیگری از این قائده مستثنی نیست. کارکنان بانک بر اثر تعامل با یکدیگر و به دلیل انجام وظایف خود ممکن است با یکدیگر و با مدیر خود دچار تعارض شوند، و در این میان با توجه به فرهنگ سازمانی خود از سبک خاصی برای حل تعارض پیش آمده استفاده می کنند. با توجه به جوّ حاکم بر بانک سپه که در اکثر مواقع جوی بوروکراتیک است کارکنان در هر کاری باید از یک سری قوانین خاص پیروی کنند ودامنه اختیارات و تصمیم گیری های کارکنان کاملاًمشخص و محدود می باشد این امر امر باعث به وجود آمدن مشکلاتی برای کارکنان گشته است. زمانی که تعارضی به وجود می آید، بدون توجه به تعارض به وجود آمده از یک سری قوانین و رویه های از پیش تعیین شده باید استفاده کنند. تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه فرهنگ سازمانی(فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انطباق پذیر، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ بوروکراتیک) و استراتژی های حل تعارض(تسلط، همکاری، تسلیم، اجتناب و مصالحه) است.
۱-۳ ) اهمیت و ضرورت تحقیق
با وجود تمام پیشرفتهایی که در عصر حاضر در جهان فناوری و صنعت بدست آمده است ، مسئله فرهنگ سازمانی به عنوان یک پدیده غیر قابل اغماض اجتماعی جایگاه خود را به عنوان عامل کلیدی موفقیت سازمان باز کرده است . به عبارت دیگر برنامه ریزان و مدیران سازمانها در اتخاذ تصمیمات و تدوین خط مشی سازمانی نسبت به مقوله فرهنگ سازمانی با حساسیت و دقت نظر برخورد می کنند . آنان سعی می کنند تا ضمن پرهیز از تبعات منفی ناشی از بی توجهی به باورهای فرهنگی اعضای سازمان، از آن به عنوان پشتوانه ای برای پیاده سازی تصمیمات و تعالی سازمان استفاده کنند ( فرهی بوزنجانی و زارع اشکذری،۱۱:۱۳۸۵) . به عبارت دیگر ، فرهنگ ، نوعی تشخص به همراه می آورد به طوری که فرد یا سازمان را از نظر بینش ، گرایش و رفتار تدارک کرده و از او موجودی قابل پیش بینی و محاسبه می سازد ( الحسینی،۲۴۰:۱۳۸۰). مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است ( حمدی و دیگران،۲۲:۱۳۸۶).
اُگونیمی[۹](۲۰۰۰) بیان می کند که تضاد در روابط و تعاملات انسانی به دلیل تفاوت در ایدئولوژی، نیازها، منافع، فرهنگ و ارزش ها و اهداف، امری عادی و اجتناب ناپذیر است. فرهنگ های مختلف با ارزش ها و باورهای متفاوت، باعث برخوردهای مختلف با پدیده تعارض خواهند شد.
۱-۴ ) اهداف تحقیق
۱-۴-۱ ) هدف اصلی
تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض
۱-۴-۲ ) اهداف فرعی
- تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض
- تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض
- تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض
- تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض
۱-۶ ) فرضیات تحقیق
۱-۶-۱) فرضیه اصلی
بین فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
۱-۶-۲) فرضیات فرعی
- بین فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
- بین فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
- بین فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
- بین فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
۱-۷ ) روش تحقیق
از نظر جمع آوری داده ها، تحقیق پیمایشی از نوع تحقیقات توصیفی ( غیر آزمایشی ) و از نظر هدف، تحقیق کاربردی است .از تحقیق پیمایشی به منظور توزیع ویژگیهای یک جامعه آماری به کار می رود. این نوع تحقیق می تواند برای پاسخ به سؤالهای پژوهشی از نوع اینکه چه رابطه ای میان رویدادها وجود دارد به کار رود.
۱-۸ ) روش گرد آوری اطلاعات
جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری، تدوین ادبیات تحقیق، شناسایی شاخص ها و تعاریف مربوط به آنها از روش مطالعه کتابخانه ای و اینترنت استفاده خواهد شد .
۱-۹ ) ابزار گرد آوری اطلاعات
ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه میباشد. برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه استاندارد دنیسون (۲۰۰۳) و پرسشنامه استفاده شده به منظور سنجش سبک های حل تعارضات سازمانی، پرسشنامه استاندارد رابینز (۱۹۹۶) میباشد.
۱۰-۱ ) قلمرو تحقیق
۱-۱۰-۱)قلمرو موضوعی
با توجه به اینکه بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژیهای مدیریت تعارضمحور اصلی تحقیق میباشد، قلمرو موضوعی جزء مباحث رفتار سازمانی میباشد. فرهنگ سازمانی و تعارض از مسائل دیرینه ی رفتار سازمانی می باشند.
۲-۱۰-۱)قلمرو زمانی
داده های جمع آوری شده در این تحقیق مربوط به مرداد ماه ۱۳۹۳می باشد .
۳-۱۰-۱)قلمرو مکانی
این تحقیق در شعب بانک سپه استان قم انجام میپذیرد.
۱۱-۱ ) جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق کارکنان بانک سپه میباشند.
۱۲-۱ ) واژگان کلیدی تحقیق
۱-۱۲-۱) فرهنگ سازمانی :فرهنگ الگویی است از پیش فرض های بنیادین که گروهی خاص در راه حل مسائل، برای انطباق خود با محیط و دستیابی به یکپارچگی و انسجام، خلق، کشف یا ایجاد کرده است. هر کسی بیانگر فرهنگ خود است و فرهنگ هر کسی در وجودش خلاصه شده است (رضائیان،۲۹۰:۱۳۸۷).
۲-۱۲-۱) سبک های حل تعارض: شامل توسعه و انتخاب استراتژیهای مؤثر برای حداقل سازی پیامدهای غیر کارکردی تعارض و حداکثر سازی کاربردهای مفید تعارض در جهت افزایش یادگیری و اثر بخشی در درون سازمان می باشد(تاسلک و دیگران،۳۴۱:۲۰۰۶).
۲-۱ ) مقدمه
یکی ازبخشهای مهم تحقیق ،بخش مربوط به پیشینه و ادبیات تحقیق است؛ یعنی یکی ازکارهای ضروری در هر پژوهشی، مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقیق است؛ زیرا سر چشمه علوم را میتوان در پیشینه آنها کاوش کرد. جان دیوئی اعتقاد دارد مطالعه منابع، به محقق کمک می کند تابینش عمیقی نسبت به جنبه های مختلف موضوع تحقیق پیدا کند. پژوهشگرنیازداردکه با مراجعه به مدارک و اسناد، پیرامون موضوع و مسألهای که برای تحقیق انتخاب کرده است، آگاهی خود را گسترش دهد تابتواند در پرتو اطلاعات به دست آمده مسأله تحقیق و متغیرهای خود را دوباره تعریف ومعین کند وکرانه های آنها را مشخص سازد. این امرکمک می کند تا تحقیقات را در راستای مجموعه پژوهشهای هم خانواده قراردهد و آنرا با دستاوردهای تحقیقاتی دیگران هماهنگ کند.
در این فصل مبانی نظری پژوهش ارائه میگردد. این فصل بطور کلی در سه بخش تقسیم بندی شده است. در بخش اول از این فصل مروری بر ادبیات فرهنگ سازمانی خواهیم داشت. این بخش مشتمل بر مواردی چون مفهوم لغوی فرهنگ، تاریخچه فرهنگ سازمانی، تعاریف موجود از فرهنگ سازمانی، کارکردهای آن، چارچوبهای موجود، سطوح و لایههای فرهنگ سازمانی، ابعاد آن، دستهبندی انواع پژوهشهای انجام شده در این حوزه و تئوریهای ارائه شده در این زمینه است. در دومین بخش مروری بر مبحث تعارض و استراتژیهای مدیریت تعارض خواهیم داشت. در این بخش مواردی چون انواع تعارض، سیر تطور نگرش ها به تعارض، سطوح تعارض، منابع تعارض، مدیریت تعارض و استراتژیهای حل تعارض مورد بررسی قرار میگیرند. در بخش نهایی نیز پیشینه تحقیق ارائه می گردد.
بخش اول: فرهنگ سازمانی
مطلب دیگر :
در اوایل سالهای ۱۹۸۰ فرهنگ سازمانی[۱۰] محور مطالعات رفتار سازمانی قرار گرفت . صدها محقق در این زمینه شروع به تحقیق و مطالعه کردند . کتابهای متعددی منتشر شد . نشریات دانشگاهی مشهور ، بسیاری از شماره های خود را به بحث درباره فرهنگ اختصاص دادند و تقریباً یک شبه ، آن دسته از کتابهای رفتار سازمانی که فاقد فصلی درباره فرهنگ سازمانی بودند ، بدون استفاده ماندند( مورهد و گریفین،۵۱۰:۱۳۷۴) . ابراز علاقه به فرهنگ سازمانی منحصر به محققان نبود . در کسب و کار نیز آنچنان به موضوع فرهنگ سازمانی توجه نشان داده شد که به مراتب فراتر از توجه به سایر مباحث رفتار سازمانی بود . نشریات مهم تجاری مقالاتی را به چاپ رساندند که در آنها فرهنگ ، کلید موفقیت مدیران معرفی می گردید . عقیده بر آن بود که مدیران موفق کسانی هستند که می توانند بر فرهنگ سازمان خود اعمال مدیریت کنند هر چند اکنون آن شور و شوق کاهش یافته است ، لیکن مطالعه فرهنگ سازمانی کماکان اهمیت خود را حفظ کرده است . در همین راستا مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است . لذا سازمان ها باید فرهنگی را حاکم کنند که در آن ، افراد انگیزه و توانایی لازم برای فعالیت را داشته باشند و با احساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و ضامن بقای سازمان باشند(حمدی و دیگران،۲۲:۱۳۸۶) .
۲-۲)مفهوم لغوی فرهنگ
واژه فرهنگ به این علت استفاده می شود که آن بر الگویی هماهنگ و نظام یافته از رفتار انسان شامل تفکرات ، ارتباطات ، اعمال ، آداب و رسوم ، اعتقادات ، ارزشها و نهادهایی از یک گروه نژادی ، قومی و محلی ، مذهبی یا اجتماعی ، اشاره دارد . فرهنگ اغلب به عنوان کلیت روش هایی که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود ، اشاره می شود(میزراهی و میدن[۱۱]،۹:۲۰۰۱).
فرهنگ مجموعه ای است از تمامی باورهای مشترک به جان پذیرفته شده که گروهی در طول حیاتش می آموزد . فرهنگ پس ماند موفقیت است(شاین،۵۵:۱۳۸۳) .
فرهنگ یکپارچه یا ثابت نیست ، بلکه متغیّر و پویاست[۱۲] و به همین علت فرهنگ نمی تواند به عنوان اینکه به طور یکنواخت و یکپارچه پخش و توزیع شده است و یا اینکه تأثیر یکنواخت و یکپارچه ای روی همه اعضا دارد ، دیده شود(کربین[۱۳]،۲۰۰۲: ۶۳۸) .
بنابراین فرهنگ زائیده یادگیری جمعی است . طرز فکرها و رفتارهایی که مشترکند و کامیابی می آورند عناصری از فرهنگ می شوند . ملاک مناسب بودن یا نبودن عناصر فرهنگ این است که تا چه حد در میدان عمل به کامیابی سازمان در انجام وظایف بنیادینش کمک می کند(شاین،۲۳۹:۱۳۸۳).
باید در نظر داشت که فرهنگ سازی مناسب یک هنر است و باید هنرمندانه به آن پرداخته شود . ویژگی و مبانی فرهنگی باید باور شوند و به باور افراد برسند تا در زندگی فردی و در سطح جامعه و سازمان نمود داشته باشند(ویلینس[۱۴]،۲۰۰۶: ۴۴).
به طور کلی فرهنگ به سه روش اصلی به هویتمان کمک می کند :
اول ، فرهنگ ما را با توجه به چهارچوبی ، جهت تفسیر دنیای بیرونی و ارتباط با آن آماده می کند .
دوم ، فرهنگ به ما کمک می کند بفهمیم که چه اتفاقی برای ما افتاده است .
سوم ، فرهنگ به عنوان یک تسهیل کننده در زمانهای خاص – زمانی که ما شدیداً به تکیه کردن روی احساسات و ارتباطاتمان نیاز داریم – عمل می کند(سوربن[۱۵]،۲۰۰۴: ۶۹۷).
هیچگاه در ادبیات فارسی به طور مستقیم به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشد نیامده است. از لحاظ لغوی فرهنگ، واژهای فارسی است که از دو جزء مرکب «فر» و «هنگ» تشکیل یافته است. «فر» به معنی جلو و «هنگ» از ریشه اوستایی «تنگنا» و به معنی کشیدن و بیرون کشیدن گرفته شده است. در زبانهای انگلیسی و فرانسوی واژه Culture بکار میرود و نیز معنای آن کشت و کار یا پرورش بوده است (مشبکی،۱۳۷۷: ۴۳۶). مفهومCultureبه ظاهر پس از سال ۱۷۵۰ میلادی و برای اولین بار در زبان آلمانی به کار رفته است. در لغت نامه ی دهخدا، فرهنگ مرکب از فر که پیشاوند است و هنگ که از ریشه “ثنگ” اوستایی به معنای کشیدن و فرهیختن و هر دو مطابق است با ریشۀ ادوکاوادور در لاتین که به معنای کشیدن و نیز به معنای تعلیم و تربیت است. در زبان لاتین نیز لغت Culture از کلمۀ Cult(Kult) وCultivate به معنی: وسیعتر، پرورش، رشد و نمو ، آداب و رسوم و قواعد یک ملت و پرورش گیاهان و زمین است. کلمه فرهنگ از دو جزء “فر” و “هنگ” به معنای تعلیم و تربیت می باشد؛ در زبان های انگلیسی و فرانسوی واژه Culture به کار می رود و معنی آن کشت و کار و یا پرورش بوده و هنوز هم در اصطلاحات کشاورزی[۱۶] و باغداری[۱۷] به همان معنا به کار می رود و در زبان های رومانیایی و انگلیسی تا دیر زمانی واژه تمدن[۱۸] را به جای فرهنگ به کار می بردند و از آن معنای پرورش، بهسازی، تهذیب یا پیشرفت اجتماعی را استنباط می کردند. فرهنگ پدیده ای است که از درون شماری خاستگاه های طبیعی و نیرو های اجتماعی سرچشمه می گیرد(طوسی،۱۳۷۲: ۵).
۲-۳) ریشه های فرهنگ سازمانی
درک اینکه فرهنگ از کجا می آید در واقع یک بخش کلیدی از درک این واقعیت است که فرهنگ چیست ؟ فرهنگ سازمانی از بنیانگذاران ، محیط و اعضای سازمان نشأت می گیرد(بچتلد،۱۹۹۷: ۵)
۲-۳-۱) بنیانگذاران سازمان
مؤسسان و بنیانگذاران یک سازمان هستند که درباره هویت و موجودیت سازمانی که تأسیس می کنند و این که سازمانشان به دنبال چه هدفهایی باشند و به چه نحوی باید حرکت کنند، تصمیم می گیرند. به همین دلیل نقش آنان اساسی و حیاتی می باشد.
۲-۳-۲)محیط
محیط به طور غیرمستقیم در شکل دادن فرهنگ سازمانی نقش بسزایی داشته و تعریف کننده ی سیاست سازمانی و نحوه دستیابی به آن است. سازمانهایی که نتوانند فرهنگ خود را مطابق و همسو با مقتضیات خارج سازمان و محیط پیرامون سازمان بنمایند هرگز موفق نخواهند شد و سرانجام نیز از بین خواهند رفت.
۲-۳-۳)کارکنان سازمان
انتخاب افرادی که با فرهنگ سازمان، روش و عملکرد اولیه ای که توسط مؤسسان ایجاد شده است هماهنگ نباشند و همسو و هم جهت با آن حرکت نکنند، همچنین فرهنگ اولیه ی سازمان را نپذیرند، به ویژه اگر از افراد رده بالای سازمان و جزء مدیران سازمان باشند می تواند فرهنگ سازمان را تغییر داده و جزء ریشه ها و منابع فرهنگ جاری سازمان قرار گیرند. به همین دلیل لازم می باشد افرادی که برای کار در سازمان و فعالیت در جهت اهداف سازمان انتخاب می شوند در خود سازمان باشند (حقیقی، ۱۳۸۰: ۵۳۱).
۲-۴)شیوه های خلق فرهنگ
فرهنگ به چندین شیوه می تواند درون سازمان خلق شود :
۱- سهیم شدن در یادگیری :
اساساً ایجاد فرهنگ یک فرایند است که به عنوان نتیجه یادگیری گروه از طریق دو نیرو روی می دهد : لطمه روحی[۱۹] یا تقویت مثبت[۲۰] .
سالهای اول در تاریخچه سازمان احتمالاً برای کارکنان غیر قابل اطمینان و آسیب زا است ، تا اینکه آنها به پیدا کردن راه حل هایی برای مشکلات و مسائل تمایل پیدا می کنند که کاهش دهنده اضطراب و نگرانی ها نیز است . کارکنان یاد می گیرند که از هر دو بازخور مثبت و منفی[۲۱] که آنها به عنوان نتیجه اعمالشان دریافت می کنند ، استفاده کنند ؛ اما آنها معمولاً رفتاری را تکرار می کنند که از تقویت مثبت توسعه پیدا می کند و در نهایت بخشی از فرهنگ سازمان می شود .
۲- تجربه و مهارت منحصر بفرد[۲۲] :
پاسخ گروه به رویدادهای بحرانی معمولا ً هنجاری[۲۳] را خلق می کند که این فرض را توسعه می دهد که گروه چطور باید به یک رویداد مشابه در آینده پاسخ دهد .
۳- مؤسس ( بنیانگذار )[۲۴] :
فرهنگ ممکن است از طریق مدل سازی[۲۵] چشم انداز و نگرش رهبران یا مؤسسان گذشته سازمان بوسیله اعضای گروه ایجاد شود ، به عنوان اینکه آنها ارزشها و فرضیات مؤسس را به عنوان ارزشها و فرضیات خودشان اتخاذ می کنند .
۴- فرهنگ اجتماعی[۲۶] :
منبع مهم دیگر فرهنگ سازمانی ، فرهنگ ملی یا اجتماعی محل جغرافیایی است که سازمان تأسیس شده است . این پیشینه فرهنگ افرادی است که استخدام می شوند تا اعضای سازمان شوند.
۵– جوّ محیطی[۲۷] :
ماهیت فعالیتی که یک سازمان به عهده گرفته و نوع محیطی که در آن فعالیت می کند ، ممکن است به عنوان منبع فرهنگ شامل سطح رقابت ، انواع مشتریان و مقررات دولتی عمل کند(دونت[۲۸]،۲۰۰۷: ۳۹) .
۲-۵) فرهنگ سازمانی
فرهنگ یک سازمان مینیاتوری از فرایندهای کلان فرهنگی محیط سازمان است و حد و مرز چنین فرهنگی توسط این فرایندها تعیین می شود . هر سازمان جنبه هایی از فرهنگ های ملی ، منطقه ای، صنعتی ، شغلی و حرفه ای را که در آنها فعالیت می کند ، به نمایش می گذارد . هر سازمان تا حدی بر اساس فرایندهای فرهنگی تثبیت شده توسط تعدادی از بازیگران محیطی[۲۹] شکل می گیرد . در عین حال بی واسطه ترین مأخذ تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی ، درون سازمان ( یعنی کارکنانش ) قرار دارد ( هچ،۳۲۷:۱۳۸۶ ).
فرهنگ سازمانی از جمله مفاهیمی است که تعریف آن نسبت به دیگر مفاهیم سازمانی بسیار دشوار است، به همین جهت از فرهنگ سازمانی ، تعاریف مختلفی از طرف اندیشمندان علوم رفتاری مدیریت بیان شده است. به طور کلی تعاریف فرهنگ سازمانی بین دو حد « روش انجام کارها »و « روش فکر کردن در مورد کارها » قرار می گیرد. در واقع در یک طرف محور ، فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان روش انجام دادن کارهای مختلف سازمان و در طرف دیگر آن را به عنوان روش فکر کردن درباره امور مختلف سازمان تعریف کرد. البته بعضی نویسندگان ، فرهنگ را در واژه های فکر و رفتار نیز تعریف نموده اند، برای مثال از فرهنگ چنین تعریف کرده اند: مجموعه اعتقادات و ارزش های مشترک و عمومی و الگوهای مشخص رفتار که در یک سازمان موجود است( زارعی متین،۱۱۱:۱۳۷۸).
رابطه عوامل شناختی توانمندسازی با ساختار سازمانی در بین مدیران آموزش و پرورش منطقه کاشان
۲-۷-۱- قلمرو زمانی ۷
۳-۷-۱- مکان تحقیق ۷
۱-۸- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیهها.۷
۱-۹- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح ۷
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش یک: توانمند سازی
۲-۱- تعریف توانمند سازی ۱۰
۲-۲- رویکردهای توانمند سازی .۱۲
۲-۲-۱- رویکرد رابطه ای یا چند بعدی .۱۲
۲-۲-۲- رویکرد روان شناختی .۱۳
۲-۳- توانمند سازی روان شناختی ۱۴
۲-۳-۱- احساس معنی دار بودن .۱۶
۲-۳-۲- احساس خود کار آمدی ۱۷
۲-۳-۳- احساس خود تعیینی .۱۹
۲-۳-۴- احساس تاثیر ۲۰
۲-۳-۵- احساس داشتن اعتماد به دیگران ۲۰
۲-۴- پیش زمینه های توانمندی روان شناخت ۲۱
۲-۴-۱- ویژگیهای شخصیتی ۲۲
۲-۴-۱-۱- احترام به خود ۲۲
۲-۴-۱-۲- کانون کنترل .۲۲
۲-۴-۲- محتوای کار ۲۳
۲-۴-۲-۱- اطلاعات ۲۳
۲-۴-۲-۲- پاداش ۲۴
۲-۵- ویژگیهای ساختار اجتماعی واحدهای کاری در فرایندتوانمندسازی ۲۶
۲-۶- تاریخچه توانمندسازی .۲۷
۲-۶-۱- عصر ماشین ۲۷
۲-۶-۲- اواخر دهه ۱۷۰۰ و اوایل دهه ۱۸۰۰: صنایع بومی و سیستم کارخانه .۲۹
۲-۶-۳- اواسط دهه ۱۸۰۰و اوایل دهه ۱۹۰۰ عرصه مدیریت علمی ۲۹
۲-۶-۴- اواسط دهه ۱۹۰۰ عصر سیستم .۳۰
۲-۶-۵- دهه ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰۰ : نیاز به تغییرات بنیادین .۳۰
۲-۶-۶- دهه ۱۹۹۰ : سازمانهای امروزی و توانمندکننده ۳۱
۲-۷- سیر توسعه مقیاس های اندازه گیری توانمندسازی ۳۱
۲-۸- موانع توانمند سازی .۳۴
۲-۹- مزایای توانمند سازی .۳۶
۲-۱۰- انتقادات نسبت به توانمندسازی .۳۸
۲-۱۱- توانمندسازی و قدرت .۴۰
۲-۱۱-۱- قدرت .۴۰
۲-۱۱-۱-۱- قدرت به عنوان یک سازه رابطه ای یا چند بعدی .۴۱
۲-۱۱-۱-۲- قدرت به عنوان یک بازی با مجموع صفردر مقابل تبادل دو طرفه نفوذ .۴۱
۲-۱۱-۱-۳- قدرت به عنوان یک علاقه فردی در مقابل یک علاقه اجتماعی ۴۲
۲-۱۲- پارادایمهای قدرت .۴۲
۲-۱۲-۱- رویکرد عقلائی – کارکردگرا ۴۲
۲-۱۲-۲- رویکرد تکثرگرا ۴۳
۲-۱۲-۳- رویکرد تفسیری .۴۴
۲-۱۲-۴- رویکرد افراطی (رادیکال) ۴۴
۲-۱۲-۵- رویکرد پست مدرن ۴۵
۲-۱۳- تفاوت توانمندسازی و غنی سازی شغل .۴۷
۲-۱۴- تفاوت توانمند سازی و مشارکت کارکنان .۴۷
۲-۱۵- مدلهای توانمند سازی ۴۸
۲-۱۵-۱- مدل مک لاگان و نل ۴۸
۲-۱۵-۲- مدل وگت و مارل ۴۹
۲-۱۵-۳- مدل مالاک و کارزتد ۴۹
۲-۱۵-۴- مدل اسپریتزر ۵۰
بخش دو: ساختار سازمانی
2-2- ساختارسازمانی .۵۲
۲-۲-۱- تعیین کننده های ساختار ۵۶
۲-۲-۲- ابعاد ساختارسازمانی .۵۶
۲-۲-۲-۱- پیچیدگی ۵۶
۲-۲-۲-۲- رسمیت .۵۸
۲-۲-۲-۳- تمرکز ۶۰
۲-۲-۲-۴- اهمیت عدم تمرکز .۶۱
۲-۲-۳- عوامل اثر پذیر از ساختار سازمانی .۶۲
۲-۲-۳-۱- ارتباطات سازمانی ۶۲
۲-۲-۳-۲- تصمیم گیری .۶۳
۲-۲-۴- انواع ساختارهای سازمانی ۶۴
۲-۲-۴-۱- ساختار ساده ۶۵
۲-۲-۴-۲- بوروکراسی ماشینی ۶۷
۲-۲-۴-۳- بوروکراسی حرفهای ۶۸
۲-۲-۴-۴- ساختار بخشی .۷۰
۲-۲-۴-۵- ادهوکراسی ۷۲
۲-۲-۵- تحول در ساختار ۷۴
۲-۲-۶- تغییر ساختاری ۷۵
بخش سوم : پیشینه تحقیق
سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته
۲-۳-۱- مطالعات خارجی ۷۶
۲-۳-۲ – مطالعات داخلی .۷۷
فصل سوم: روش تحقیق
۳-۱- مقدمه .۸۰
۳-۲- نوع تحقیق .۸۰
۳-۳- روش تحقیق ۸۰
۳-۴- روش گردآوری داده ها .۸۲
۳-۵- روایی و پایایی پرسشنامه .۸۳
۳-۵-۱- روایی ابزار اندازه گیری.۸۳
۳-۵-۲- پایایی ابزار اندازه گیری ۸۳
۳-۶- متغیر های تحقیق .۸۴
۳-۷- جامعه آماری و نمونه آماری ۸۴
۳-۷-۱- جامعه آماری .۸۴
۳-۷-۲- روش نمونه گیری ۸۵
۳-۷-۳- تعیین حجم نمونه .۸۵
۳-۸- روشهای موردنظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیهها ۸۶
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها
۴-۱- مقدمه ۸۸
۴-۲- مشخصات توصیفی پاسخدهندگان .۸۹
۴-۲-۱- میزان تحصیلات ۸۹
4-2-2- سنوات خدمت .۹۰
۴-۲-۳- مقطع آموزشی .۹۱
۴-۳- تحلیل استنباطی داده ها .۹۲
۴-۳-۱- آزمون کولموگروف – اسمیرونوف .۹۲
۴-۳-۲- تجزیه و تحلیل فرضیات .۹۳
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات ۹۸
منابع و ماخذ 105
ضمائم ۱۰۹
چکیده انگلیسی . ۱۱۴
عنوان انگلیسی ۱۱۵
چکیده:
هدف از پژوهش حاضر تعیین رابطه عوامل شناختی توانمندسازی با ساختار سازمانی در بین مدیران آموزش و پرورش منطقه کاشان بوده است. روش تحقیق، توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی است. و جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران آموزش و پرورش منطقه کاشان میباشد که کل جامعه آماری ۲۱۸ نفر بوده است.
مطلب دیگر :
موارد نفرت برانگیز بهینه سازی در گوگل و بک لینک رایگان برای سئو سایت - مجله خبری کاوشگران فردا
روش نمونه گیری در این پژوهش، تصادفی ساده است. پس از مشخص شدن تعداد نمونهها، مدیران به طور تصادفی انتخاب شده اند. حجم نمونه برای انجام تحقیق تعداد ۱۵۶ نفر از مدیران میباشد. ابزار این تحقیق پرسشنامه است که در جهت سنجش توانمندسازی شناختی از پرسشنامه استاندارد اسپریتزر و برای ساختارسازی از پرسشنامه استاندارد رابینز استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد.
در بخش آمار استنباطی از آزمونهای کولموگروف – اسمیرونوف جهت تست نرمال بودن جامعه آماری و برای آزمون فرضیه های تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج آزمون فرضیه ها حاکی از آن است که بین توانمندسازی شناختی و ساختار سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. همچنین آزمون فرضیه های فرعی تحقیق مبین این است که بین توانمندسازی شناختی و سه بعد ساختاری رسمیت، تمرکز و پیچیدگی رابطه معنادار وجود دارد.
کلید واژه ها: توانمندسازی شناختی، ساختار سازمانی، رسمیت، تمرکز، پیچیدگی
مقدمه
در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان میگردد و سپس به طور مختصر به تشریح و بیان موضوع پرداخته می شود.
در ادامه ضرورت انجام تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و بر روی تعدادی از تحقیقات انجام گرفته پیرامون موضوع تحقیق مروری مختصر انجام می گیرد.
سپس به فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق و نتایج حاصل از تحقیق پرداخته شده و در ادامه، روش انجام تحقیق، قلمرو تحقیق و آزمون های استفاده شده برای تجزیه وتحلیل اطلاعات بیان می گردد و در انتها نیز واژه ها و اصطلاحات تخصصی تعریف می شود.
۱-۱ – بیان مسئله:
بسیاری از مدیران این نکته را تشخیص داده اند که تنها مزیت رقابتی واقعی و پایدار سازمانها نیروی انسانی (مدیران و کارکنان) آنها هستند و برای آنکه یک سازمان موفق باشد می بایست این افراد به صورت فعال درگیر انجام کارها شوند. مفهوم توانمند سازی به طور بسیار نزدیکی از طریق به کارگیری مدبرانه منابع انسانی برای نیل به اثربخشی سازمانی با این موضوع تطابق دارد. از همین روی است که کانگر و کانانگو آن را جزء اصلی اثر بخشی سازمانی و مدیریتی می دانند. بنا براین تکنیکهای توانمندسازی نقش حیاتی در نگهداری و توسعه منابع انسانی ایفا می نماید. در ابتدا “فرایند توانمند سازی” معادل “تفویض اختیار” و “توسعه مشاغل” و “مشارکت در تصمیم گیری” و. تصور می شد و سازمانها چنین فکر می کردند که در زمانی که کاهش هزینه و رقابت پذیری استراتژی رقابتی پایدار است می بایست این کاهش هزینه از طریق افزایش مسئولیتهای نیروی انسانی انجام پذیرد. در واقع “مکانیسم توانمندسازی” به عنوان “ابزاری مدیریتی”[۱] درک می شد که بر اساس برخی فرایندهای مدیریتی انجام می پذیرد. اسپریتزر پیشنهاد می کند اگر توانمندی بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد می بایست قبل از آنکه کسی آن را تقدیم نماید ، خود فرد باید چنین احساسی داشته باشد. از نظر او جایگزینی رویکرد نرم افزاری نسبت به توانمندی به جای دیدگاه سخت افزاری به این مهم کمک می نماید ؛ لذا با ارائه یک سنخ شناسی جدید در پی ایجاد این رویکرد بود. از نظر اوتوانمندی دربرگیرنده “تصورات ذهنی”[۲] و همچنین “واقعیات عینی”[۳] است؛ به زعم وی “توانمندی روان شناختی” در بر گیرنده حالات مهم روانی فرد نسبت به محیط کاری اوست که در پنج احساس خلاصه می شود:
۱- احساس معنی دار بودن ۲- احساس شایستگی یا خود کار آمدی ۳- احساس تاثیر
۴- احساس خود تعیینی ۵- اعتماد.
این مفاهیم بیانگر یک رویکرد ادراکی و روانی به جای یک رویکرد ساختارگرا و سخت افزاری است. لذا در این پژوهش بدنبال مطالعه این موضوع هستیم که
آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی رابطه وجود دارد؟
آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و رسمیت رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و تمرکز رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و پیچیدگی رابطه معنی داری وجود دارد؟
۱-۲- ضرورت انجام تحقیق:
به دلیل اهمیت توانمندی روان شناختی به عنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت فرایندهای توانمندسازی و مشارکت در تصمیم گیریها ، شناخت شرایطی که بر این متغیر تاثیر می گذارند اهمیت ویژه ای دارد. توماس و ولت هاوس با ارائه یک مدل تئوریک از توانمند سازی بیان می کنند که محیط سازمانی می تواند تصور توانمندی را به شدت تحت تاثیر قرار دهد. این ادعا از بسیاری جهات درست به نظر می رسد چرا که “متغیرهای ساختاری” از قدرت بیشتری برای تاثیر بر “متغیرهای رفتاری” برخوردار هستند؛ گذشته از این عوامل و ساختار سازمان چارچوبی را بر افراد تحمیل می کند که جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نماید. بنابراین می بایست پیوسته در جستجوی راهی باشیم که تاثیر این ساختارها را بر حالات ، مشربها و رفتارهایمان مشخص می کند و از این طریق به اصلاح وضع موجود بپردازیم.
۱-۳- اهداف اساسی از انجام تحقیق:
از اهداف اساسی انجام این تحقیق تعیین رابطه میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی است. با توجه به اینکه ساختار سازمانی خود به ابعاد رسمیت ، تمرکز و پیچیدگی قابل تقسیم است در این تحقیق رابطه میان عوامل شناختی توانمند سازی و هریک از ابعاد ساختار سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.
۱-۴- فرضیه های تحقیق:
– فرضیه اصلی:
میان عوامل شناختی توانمند سازی ومتغیرهای ساختارسازمان ارتباط معنی داری وجود دارد.
– فرضیه های فرعی:
– میان عوامل شناختی توانمند سازی و رسمیت ارتباط معنی داری وجود دارد.
– میان عوامل شناختی توانمند سازی و تمرکز ارتباط معنی داری وجود دارد.
– میان عوامل شناختی توانمند سازی و پیچیدگی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۱-۵- نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق:
با انجام این تحقیق مشخص خواهد شد که آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد یا نه؟
در صورت تایید این رابطه ، سازمانها قادر خواهند بود با اهتمام به تدوین طرحهای متناسب سازمانی و یا اصلاح آنها بر اساس هر یک از ابعاد ساختاری به ارتقاء توانمندی روان شناختی منابع انسانی کمک نموده واز این حیث منافع بلند مدت و مستمری را جهت توسعه پایدار کسب نمایند.
۱-۶- روش انجام تحقیق:
۱-۶-۱- روش تحقیق:
نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی است و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی است.
۱-۶-۲- روش های گرد آوری اطلاعات:
از مطالعات کتابخانه ای و اکتشافی برای تدوین مبانی نظری و از نظر سنجی و تحقیق پیمایشی برای گرداوری داده ها جهت آزمون فرضیه های تحقیق استفاده خواهد شد.
۱-۷ قلمرو تحقیق:
۱-۷-۱- قلمرو موضوعی
حوزه نگرشی این تحقیق بحث های عوامل شناختی توانمند سازی و ساختار سازمانی را در بر می گیرد. بنابراین درحوزه مباحث رفتار و ساختار سازمانی می باشد.
۲-۷-۱- قلمرو زمانی
طی سال ۹۳
۳-۷-۱- مکان تحقیق
الف- جامعه آماری:
این تحقیق از نظر قلمرو مکانی شامل مدیران اداره آموزش وپرورش کاشان میباشد
۱-۸- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیهها:
برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.
۱-۹- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح:
عوامل شناختی توانمند سازی
مجموعه ای از تصورات در مورد شغل است که در پنج عامل خلاصه می گردد. وتوسط اسپریتزر ابداع شده است.
این عوامل عبارتند از:
۱- احساس معنی دار بودن:
عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها و یا ایده ال های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد.
۲- احساس خود کارآمدی یا شایستگی
شایستگی یا خود کارآمدی، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است.
۳- احساس تاثیر
عبارت است از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد.
رابطه عدالت سازمانی با عوامل موثر بر فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین
۲-۲-۳) اصول عدالت سازمانی ۲۰
۲-۲-۴) ابعاد عدالت سازمانی ۲۳
۲-۲-۴-۱) عدالت توزیعی ۲۳
۲-۲-۴-۱-۱) اصول عدالت توزیعی ۲۴
۲-۲-۴-۲) عدالت رویه ای ۲۹
۲-۲-۴-۲-۱)اصول عدالت رویه ای ۳۱
۲-۲-۴-۳) عدالت مراوده ای ۳۱
۲-۲-۵) طبقه بندی گرینبرگ از عدالت سازمانی ۳۵
۲-۲-۶) چرایی توجه کارکنان به رعایت عدالت در سازمان ۳۷
۲-۲-۶-۱) رویکرد ابزاری به عدالت : مدل منافع شخصی ۳۸
۲-۲-۶-۲) رویکرد اجتماعی به عدالت :مدل ارزش گروهی ۳۸
۲-۲-۶-۳) رویکرد اخلاقی به عدالت : مدل فرا انگیزه های اخلاقی ۳۹
۲-۲-۷) اثرات و پیامدهای عدالت برای سازمان ۴۰
۲-۳) فساد اداری- مالی ۴۱
۲-۳-۱) تعریف فساد ۴۱
۲-۳-۲) سطوح فساد ۴۴
۲-۳-۳)متغیرهای تسهیل و تشویقکننده یا بازدارنده از فساد ۴۴
۲-۳-۴) انواع فساد ۴۸
۲-۳-۵) مقدمات فساد اداری ۵۱
۲-۳-۶)مفهوم و تعریف فساد اداری ۵۷
۲-۳-۷)انواع فساد اداری ۶۰
۲-۳-۸) تبیین علل فساد اداری ۶۵
۲-۳-۹) فساد مالی (اقتصادی) ۷۰
۲-۳-۱۰) مصادیق فساد مالی ۷۵
۲-۳-۱۱) مولفه های فساد اداری- مالی در پژوهش حاضر ۷۷
۲-۳-۱۱-۱)سلامت نظام استخدامی ۷۷
۲-۳-۱۱-۲) فساد و نظام حقوق و دستمزد ۷۹
۲-۳-۱۱-۳) کنترل و نظارت و رابطه آن با فساد ۸۵
۲-۳-۱۱-۴) فرایندهای کاری و رابطه آن با فساد ۸۸
۲-۳-۱۲)سیاستهای کلیدی در مبارزه با فساد ۹۱
فصل سوم: ورش شناسی تحقیق
۳-۱) مقدمه ۱۰۱
۳-۲) نوع و روش تحقیق ۱۰۲
۳-۳) جامعه آماری مورد مطالعه ۱۰۳
۳-۴) روش نمونهگیری و نمونهى آماری ۱۰۳
۳-۵) متغیرهای تحقیق ۱۰۴
۳-۶)ابزار جمع آوری اطلاعات ۱۰۵
۳-۷) نحوه امتیاز بندی پرسشنامه ۱۰۵
۳-۸) روایی و پایایی پرسشنامه پژوهش ۱۰۶
۳-۸-۱) روایی ۱۰۶
۳-۸-۲) پایایی ۱۰۷
۳-۹) شیوه های تجزیه و تحلیل اطلاعات ۱۰۸
۳-۹-۲)آمار استنباطی ۱۰۹
فصل چهار: تجزیه تحلیل داده ها
۴-۱- مقدمه ۱۱۳
۴-۲- یافتههای توصیفی ۱۱۳
۴-۲-۱- ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری ۱۱۳
۴-۲-۱-۱- توزیع فراوانی جنسیت در نمونه مورد بررسی ۱۱۳
۴-۲-۱-۲- توزیع فراوانی سابقه کاری در نمونه مورد بررسی ۱۱۴
۴-۲-۱-۳- توزیع فراوانی تحصیلات در نمونه مورد بررسی ۱۱۶
۴-۲-۱-۴- توزیع فراوانی وضعیت تاهل در نمونه مورد بررسی ۱۱۷
۴-۲-۱-۵- توزیع فراوانی نوع استخدام در نمونه مورد بررسی ۱۱۸
۴-۲-۲- شاخصهای توصیفی متغیرهای پژوهش ۱۱۹
۴-۳- یافتههای استنباطی ۱۲۰
۴-۳-۱- نتایج آزمون کالموگرف-اسمیرنف ۱۲۰
۴-۳-۲- نتایج آزمون همبستگی ۱۲۱
۴-۳-۲- ۱- آزمون فرضیه اصلی ۱۲۲
۴-۳-۲- ۲- آزمون تاثیر ابعاد عدالت سازمانی و فساد اداری ۱۲۳
۴-۳-۲- ۳- آزمون فرضیات فرعی ۱۲۵
۴-۳-۳- وضعیت متغیرها ۱۲۹
۴-۳-۴- نتایج آزمون تی دوجامعه ۱۳۰
۴-۳-۵- نتایج آزمون ANOVA 131
۴-۳-۶- آزمون فریدمن ۱۳۲
۴-۳-۷- جمع بندی ۱۳۴
فصل پنجم: نتیجه گیری
۵-۱- مقدمه ۱۳۷
۵-۲- نتیجه گیری از یافته های تحقیق ۱۳۸
۵-۲-۱-آمار توصیفی ۱۳۸
۵-۲-۲- آمار استنباطی ۱۳۹
۵-۲-۲-۱- فرضیه اصلی تحقیق ۱۳۹
۵-۲-۲-۲- فرضیه فرعی اول ۱۴۰
۵-۲-۲-۳- فرضیه فرعی دوم ۱۴۱
۵-۲-۲-۴- فرضیه فرعی سوم ۱۴۲
۵-۲-۲-۵- فرضیه فرعی چهارم ۱۴۳
۵-۲-۲-۶-فرضیات جانبی ۱۴۴
۵-۳- پیشنهادات تحقیق ۱۴۵
۵-۴- پیشنهادات به محققین آینده ۱۴۶
۵- ۵- محدودیت های تحقیق ۱۴۷
پیوست : ۱۴۹
منابع: ۱۵۴
چکیده
تحقیق حاضر تحت عنوان رابطه عدالت سازمانی با عوامل موثر بر فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین انجام گرفته است . پرسشنامه عوامل موثر بر فساد اداری- مالی است که شامل عوامل میزان کنترل و نظارت،شفافیت فرایندها و رویههای کاری وانحصار وظیفه و حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان از پایان نامه عباسپور (۱۳۸۵) و همچنین عامل سلامت نظام استخدامی از پایان نامه آقانوری(۱۳۸۷) می باشد که به طور کلی سوال۳۶ را در برمی گیرد. جهت بررسی عدالت سازمانی از پرسشنامه پژوهش سیار (۱۳۸۷)و احمدی آزرم(۱۳۸۸)، استفاده شده که بر گرفته از پژوهش نیهف و مورمن (۱۹۹۳) می باشد که دارای سه بعد عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای و ۱۸ سوال دارد.
روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین تشکیل می دهند. در زمان انجام پژوهش (۱۳۹۳) جامعه کارکنان متشکل از ۲۰۷ نفر می باشد .از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده که نمونه ۱۳۵ نفری بدست آمد.
از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از وجود همبستگی مثبت عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین در سطح اطمینان ۹۵ درصد باضریب همبستگی ۷۲/۰ بود.
واژگان کلیدی :
فساد اداری- مالی ، میزان کنترل و نظارت،شفافیت فرایندها و رویههای کاری وانحصار وظیفه، حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان، فساد استخدامی ، عدالت سازمانی
۱-۱) مقدمه
از جمله انتظارات مهمی که کارکنان از رهبران سازمان خود دارند رفتار عادلانه و توام با انصاف با آنان می باشد. کارکنان انتظار دارند رفتار رهبرانشان توام با انصاف و بی طرفی باشد در این صورت است که آنان نیز سعی خواهد نمود در آورده هایشان به سازمان انصاف را رعایت کرده ، بیشتر خود را در کار درگیر کرده و عملکرد بالاتری از خود بجای بگذارند.
به اعتقاد اکثر متفکران فساد به طور اعم و فساد اداری موجود در ادارات دولتی یک بیماری انکارناپذیر در همه حکومتهاست و مختص یک قاره، منطقه یا گروه قومی خاص
مطلب دیگر :
چطور آپدیت الگوریتم پنگوئن گوگل وب سایت شما را تحت تاثیر قرار خواهد داد؟
نیست و فساد در رژیمهای سیاسی دمکراتیک و دیکتاتوری، اقتصادهای سوسیالیستی، سرمایهداری و فئودال نیز یافت میشود و اقدامات فسادآمیز مربوط به زمان حال نیست، بلکه تاریخ آن به قدمت جهان است. از این رو قدمت فساد به اندازه قدمت مفهوم دولت است در واقع هر جا که قدرت و ثروت متمرکز میشود و هر جا دولتی وجود دارد، فساد نیز وجود دارد.(ربیعی،۱۳۸۱، ۱۷)
۱-۲) بیان مسأله
مفهوم عدالت مبتنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علت احترام به ارزشهای انسانی، نسبت به آنها حساس هستند(مارین، ۲۰۰۲، ۸۰۳)
گاهی از مفاهیم عدالت و انصاف در محیطهای سازمانی با عنوان عدالت سازمانی یاد می شود. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها و رضایت شخصی افرادی که در سازمان ها مشغول به کارند، است. همچنین ادراک عدالت در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای کارکنان، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند. (لمبرت، ۲۰۰۳، ۲)
عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای منجر گردید (رضائیان، ۱۳۸۴ ). عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. (لمبرت، ۲۰۰۳) عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابری و دیگر مدل های توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد . این نوع از عدالت با برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سر و کار دارد (رضائیان، ۱۳۸۴ ). عدالت مراودهای دال بر این مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند در مسیر نیل به اهداف عادلانه ، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند (پورعزت و قلی پور، ۱۳۸۸ ).
فساد یکی از پدیده های جهانی است که از دیرباز با پیدایش شکل های اولیه حکومت وجود داشته و عاملی مهم در ایجاد آسیب و ضرر به سیاست ها و منافع عمومی تلقی می شود (سازمان بین المللی شفافیت، ۲۰۰۵ ، ۲۶ ). در زیرمجموعه فساد در معنای عام ، فساد در نظام اداری نیز، گریبا نگیر همه کشورها بوده است . نظام اداری در ایران همانند سایر کشورها از پدیده فساد اداری مالی و آسیب ها ی آن مصون نبوده و به دلایل درون سازمانی و برون سازمانی موجب عقب ماندگی کشور و بروز دغدغه ها و نگرانی های متعدد در راس نظام شده است. منظور از فساد اداری مالی ، آن دسته از فعا لیت های کارکنان و مسؤولان دولت می باشد که با هدف رساندن فایده به عامل یا شخص دیگر به منافع عمومی لطمه زند (حبیبی، ۱۳۷۵ ، ۱۱۳ ). در این راستا علاوه بر دیدگاه های نظری و رویکردهای تئوریک، مطالعات متعددی در جهت شناسایی عوامل موثر بر فساد در سطح سازمان ها انجام شده است. با این حال، هنوز هم علل بروز فساد اداری مالی و میزان تأثیرگذاری آن عوامل، نظام مند نشده است. (تورگلر، ۲۰۰۶ ، ۳).
در این تحقیق محقق تلاش می کند که به پاسخی برای این سوال دست یابد که چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با عوامل موثر بر فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین وجود دارد.
۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه نیروی انسانی ارزشمد ترین سرمایه هر سازمان محسوب می گردد بنابر این داشتن نیروی انسانی با انگیزه ،متعهد و درگیر درکار از جمله مهمترین مزیت های رقابتی هرسازمان و منبع ارزشمندی برای بهره وری سازمانها محسوب می گردد. دراین میان رفتار عادلانه با افراد درسازمان ازجمله مهمترین عوامل تاثیر گذار بر انگیزش ، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی ، استرس و دیگر متغیر های رفتاری ، نگرشی و روانی است.
اصطلاح فساد اداری، در مقابل سلامت سازمانی است و پدیده ای است که در دنیای امروز و به ویژه درکشورهای در حال توسعه به عنوان یکی از مهمترین عوامل در سر راه پیشرفت جامعه مطرح شده است و این پدیده توانسته است صدمات جبران ناپذیری را بر روی سرعت حرکت چرخ توسعه ی جامعه ایجاد کند. بررسی های صورت گرفته بر روی پدیده فساد اداری حکایت از پیچیده و گسترده بودن عوامل مؤثر درشکل گیری این پدیده دارد. یکی از مباحث مهم در زمینه آسیبشناسی نظام اداری توجه به مسأله فساد اداری است مسألهای که اگر از آن غفلت شود، همچون غدهای سرطانی در همه اجزای جامعه رسوخ میکند و موجب از هم پاشیدگی نظام اجتماعی و به طریق اولی نظام سیاسی آن جامعه میگردد.
فساد در نظامهای اداری اغلب کشورها موجب آسیبرسانی جدی به توسعه و پیشرفت شده و در کشورهای در حال توسعه اهمیت، مهار و کنترل آن کاملاً برای سیاستمداران و مردم آنها واقع و آشکار گردیدهاست، از این رو از جهت اهمیت پیامدهای فساد اداری به بخشی از مضار آن پرداخته میشود.
فساد مانع رشد رقابت سالم و باعث عقب ماندن تلاشها در جهت کاهش فقر و بی عدالتی اجتماعی میشود. فساد اداری موجب تضعیف اعتقاد ملتها به توانایی خویش و باعث ناامیدی و سرخوردگی نسبت به آینده قابل پیشبینی میشود.
۱-۴) اهداف تحقیق
- هدف اصلی:
تعیین رابطه عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین
- اهداف فرعی:
تعیین رابطه عدالت سازمانی با میزان کنترل و نظارت در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین
تعیین رابطه عدالت سازمانی با شفافیت فرایندها و رویههای کاری وانحصار وظیفه در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین
تعیین رابطه عدالت سازمانی با حقوق و مزایای پرداختی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین
تعیین رابطه عدالت سازمانی با سلامت نظام استخدامی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین
۱-۵) فرضیه های تحقیق
- فرضیه اصلی:
بین عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.
- فرضیه های فرعی:
بین عدالت سازمانی با میزان کنترل و نظارت در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.
بین عدالت سازمانی با شفافیت فرایندها و رویههای کاری وانحصار وظیفه در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.
بین عدالت سازمانی با حقوق و مزایای پرداختی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.
بین عدالت سازمانی با سلامت نظام استخدامی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.
۱-۶) متغیرهای تحقیق
متغیرهای تحقیق عبارتند از:
۱-۷-۱) قلمرو موضوعی
آنچه که در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، تعیین رابطه عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین می باشد. بر این اساس ، مباحث مربوط به عدالت سازمانی و فساد اداری- مالی و فاکتورهای آن ،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.
۱-۷-۲) قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این تحقیق، آموزش و پرورش شهرستان خمین می باشد.
۱-۷-۳) قلمرو زمانی
قلمرو زمانی بین تیر۱۳۹۳ تا آذر ۱۳۹۳ می باشد.
۱-۸) تعریف واژگان کلیدی تحقیق
- عدالت سازمانی[۱] : عدالت سازمانی بیانگر ادراکات کارکنان از برخورد و رفتار منصفانه سازمان با آنان است.
- عدالت توزیعی[۲]: عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت انصاف در توزیع و تخصیص منابع وپیامدهایی است که از سازمان در یافت می کنند .
رابطه جو خلاقانه با میزان کار آفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد
فصل دوم : مروری بر ادبیات موضوع
مقدمه.۱۶
۲-۱.بخش اول:جو خلاقانه۱۸
۲-۱-۱.تعریف جو۱۸
۲-۱-۲.تعریف جو خلاقانه۱۸
۲-۱-۳.تعریف خلاقیت.۲۰
۲-۱-۴.خلاقیت سازمانی.۲۲
۲-۱-۵.خاستگاه خلاقیت.۲۲
۲-۱-۶.فرایند خلاقیت۲۲
۲-۱-۷.نظریه های خلاقیت۲۵
۲-۱-۸.تعریف نوآوری۲۵
۲-۱-۹.فرایند نوآوری.۲۶
۲-۱-۱۰.انواع نوآوری.۲۷
۲-۱-۱۱.مدلهای نوآوری.۲۹
۲-۱-۱۲.تفاوت خلاقیت و نوآوری۳۰
۲-۱-۱۳.نوآوری سازمانی۳۲
۲-۱-۱۴.ویژگی افراد خلاق.۳۳
۲-۱-۱۵.ویژگی جو خلاقانه.۳۶
۲-۱-۱۶.ویژگی مدیریت در ایجاد جو خلاقانه.۳۸
۲-۱-۱۷.عوامل موثر در ایجاد و ارتقاء جو خلاقانه.۳۹
۲-۱-۱۸.موانع بروز جو خلاقانه۴۵
۲-۱-۱۹.اهمیت بستر سازی مناسب برای ایجاد جوی خلاق.۵۰
۲-۲.بخش دوم:کارآفرینی دانش .۵۱
۲-۲-۱.تعریف کارآفرینی۵۱
۲-۲-۲. تعریف کارآفرین۵۸
۲-۲-۳. انواع کارآفرینی۶۱
۲-۲-۴.تعریف کارآفرینی دانش .۶۲
۲-۲-۵.تعریف کارآفرین دانش ۶۶
۲-۲-۶.ابعاد کارآفرینی۶۷
۲-۲-۷.ابعاد کارآفرینی دانش .۶۸
۲-۲-۸.ویژگی های کارآفرینان۶۹
۲-۲-۹.تعریف مثلث ویژگی کارآفرینان.۷۴
۲-۲-۱۰.ویژگی های کارآفرینان دانش .۷۵
۲-۲-۱۱.مقایسه کارآفرینان دانش و مدیران سنتی۷۵
۲-۲-۱۲.ویژگی سازمان کارآفرین.۷۶
۲-۲-۱۳.فرایند کارآفرینی دانش ۷۶
۲-۲-۱۴.الگوهای کارآفرینی دانش .۷۷
۲-۲-۱۵.فضای مناسب کارآفرینی دانش و عوامل موثر در ارتقاء آن۷۸
۲-۲-۱۶.موانع بروز کارآفرینی۸۵
۲-۲-۱۷.مشکلات کارآفرینان در سازمان۸۶
۲-۲-۱۸.بررسی موانع و مشکلات پیش روی کارآفرینی و به ویژه کارآفرینی دانش درایران.۸۶
۲-۲-۱۹.تاریخچه کارآفرینی.۸۷
۲-۲-۲۰.صاحبنظران کارآفرینی۸۸
۲-۲-۲۱.کارآفرینی از دیدگاه کارآفرینان برتر۸۹
۲-۲-۲۲.تاریخچه کارآفرینی دانش .۹۰
۲-۲-۲۳.اهمیت کارآفرینی۹۲
۲-۲-۲۴.اهمیت کارآفرینی سازمانی.۹۴
۲-۲-۲۵.بررسی کارآفرینی دانش در ایران۹۵
۲-۲-۲۶.تبدیل سازمانهای بورکراتیک به سازمان های کارآفرین۹۶
۲-۲-۲۷.کارکردهای کارآفرینی۹۷
۲-۲-۲۸.رویکردهای کارآفرینی دانش ۹۸
۲-۲-۲۹.راهبردهای کارآفرینی دانش ۹۸
۲-۲-۳۰.ارتباط جو خلاقانه و کارآفرینی دانش ۹۹
۲-۳. بخش سوم:تحقیقات انجام شده درزمینه موضوع تحقیق۱۰۱
۲-۳-۱.تحقیقات انجام شده درزمینه جو خلاقانه در داخل کشور۱۰۱
۲-۳-۲.تحقیقات انجام شده درزمینه جو خلاقانه در خارج از کشور۱۰۲
۲-۳-۳.تحقیقات انجام شده در زمینه کارآفرینی دانش در داخل کشور.۱۰۳
۲-۳-۴.تحقیقات انجام شده در زمینه کارآفرینی دانش در خارج از کشور۱۰۴
۲-۴. بخش چهارم: چارچوب نظری.۱۱۱
۲-۴-۱.چارچوب نظری تحقیق۱۱۱
۲-۴-۲.مدل مفهومی تحقیق.۱۲۰
۲-۴-۳.مدل تحلیلی تحقیق۱۲۰
۲-۴-۴.فرضیه های پژوهش۱۲۳
۲-۴-۴-۱.فرضیه اصلی پژوهش. ۱۲۳
۲-۴-۴-۲.فرضیه های فرعی پژوهش.۱۲۳
خلاصه۱۲۴
فصل سوم : روش پژوهش
مقدمه۱۲۶
۳-۱.روش پژوهش۱۲۶
۳-۲.فرایند پژوهش۱۲۷
۳-۳.جامعه آماری.۱۲۸
۳-۴.روش نمونه گیری و حجم نمونه.۱۲۸
۳-۵.ابزار گردآوری داده ها.۱۳۰
۳-۶.روایی و پایایی ابزار سنجش۱۳۲
۳-۷.روش جمع آوری داده ها. ۱۳۳
۳-۸.روش تجزیه و تحلیل داده ها ۱۳۳
خلاصه.۱۳۴
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها
مقدمه.۱۳۶
۴-۱.توصیف شاخص های دموگرافیک (بررسی ویژگیهای عمومی)۱۳۷
۴-۱-۱.وضعیت جنسیت آزمودنی ها۱۳۷
۴-۱-۲.وضعیت تاهل آزمودنی ها۱۳۸
۴-۱-۳.وضعیت سن آزمودنی ها.۱۳۹
۴-۱-۴.وضعیت سابقه کار آزمودنی ها.۱۴۰
۴-۱-۵.وضعیت میزان تحصیلات آزمودنی ها.۱۴۱
۴-۲.وضعیت متغیرهای تحقیق.۱۴۲
الف:وضعیت متغیر جو خلاقانه و مولفه های آن۱۴۲
۴-۲-۱.وضعیت متغیر جو خلاقانه.۱۴۲
وضعیت مولفه های متغیر جو خلاقانه.۱۴۳
۴-۲-۲.وضعیت متغیر اهداف چالش برانگیز.۱۴۳
۴-۲-۳.وضعیت متغیر حمایت از ایده ها۱۴۴
۴-۲-۴.وضعیت متغیر پویایی۱۴۵
۴-۲-۵.وضعیت متغیر سرزنده بودن و شوخ طبعی۱۴۶
۴-۲-۶.وضعیت متغیر تعارض.۱۴۷
۴-۲-۷.وضعیت متغیر اعتماد.۱۴۸
۴-۲-۸.وضعیت متغیر مباحثه.۱۴۹
۴-۲-۹.وضعیت متغیر زمان ارائه ایده.۱۵۰
۴-۲-۱۰.نمره های جو خلاقانه و مولفه های آن۱۵۱
۴-۲-۱۱.بررسی توزیع متغیر جو خلاقانه و مولفه های آن۱۵۶
ب:وضعیت متغیر کارآفرینی دانش و مولفه های آن۱۵۶
۴-۲-۱۲.وضعیت متغیر کارآفرینی دانش .۱۵۶
وضعیت مولفه های متغیر کارآفرینی دانش .۱۵۸
۴-۲-۱۳.وضعیت متغیر نوآوری۱۵۸
۴-۲-۱۴.وضعیت متغیر خطرپذیری۱۵۹
۴-۲-۱۵.وضعیت متغیر رفتار اثرگذار.۱۶۰
۴-۲-۱۶.وضعیت متغیر راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت.۱۶۱
۴-۲-۱۷.وضعیت متغیر استقلال.۱۶۲
۴-۲-۱۸-نمره های کارآفرینی دانش و مولفه های آن .۱۶۳
۴-۲-۱۹-بررسی توزیع متغیر کارآفرینی دانش و مولفه های آن ۱۶۶
۴-۳.بررسی فرضیه های تحقیق.۱۶۷
۴-۳-۱.بین جو خلاقانه و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد..۱۶۹
فرضیه های فرعی۱۷۱
۴-۳-۲.بین جو خلاقانه و میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۱
۴-۳-۳.بین جو خلاقانه و میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۲
۴-۳-۴.بین جو خلاقانه و میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۳
۴-۳-۵.بین جو خلاقانه و میزان راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۵
۴-۳-۶.بین جو خلاقانه و میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۶
۴-۴.رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک و متغیر پیش بین۱۷۹
۴-۴-۱.رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک(جو خلاقانه) و متغیرهای پیش بین(استقلال، رفتار اثرگذار، خطرپذیری، نوآوری و راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت)۱۷۹
۴-۴-۲.رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک (کارآفرینی سازمانی) و متغیرهای پیش بین(زمان ارائه ایده، سرزنده بودن و شوخ طبعی، اهداف چالش برانگیز، حمایت از ایده ها، اعتماد، تعارض، مباحثه، پویایی).۱۸۲
۴-۵.بررسی رابطه بین جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی با مشخصات فردی در دستگاه های اجرایی شهر یزد.۱۸۶
۴-۵-۱.بین سن و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد ۱۸۶
۴-۵-۲.بین سن و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد .۱۸۷
۴-۵-۳.بین سابقه کار و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد ۱۸۸
۴-۵-۴.بین سابقه کار و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد ۱۸۹
۴-۵-۵.بین میزان تحصیلات و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد ۱۹۰
۴-۵-۶.بین میزان تحصیلات و کارآفرینی سازمانی در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۱
۴-۵-۷.بین جنسیت و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۲
۴-۵-۸.بین جنسیت و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۳
۴-۵-۹.بین وضعیت تاهل و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۵
۴-۵-۱۰.بین وضعیت تاهل و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۶
۴-۶.تحلیل لگ خطی.۱۹۷
۴-۶-۱.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و جنسیت .۱۹۷
۴-۶-۲.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و وضعیت تاهل ۱۹۷
۴-۶-۳.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و سن .۱۹۸
۴-۶-۴.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و سابقه کار ۱۹۸
۴-۶-۵.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و میزان تحصیلات .۱۹۹
فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات
مقدمه۲۰۳
۵-۱.یافته های پژوهش۲۰۳
۵-۱-۱.یافته های مربوط به متغیرهای ویژگی های دموگرافیک(جمعیت شناختی)۲۰۳
۵-۱-۲.نتایج فرضیه های پژوهش.۲۰۴
۵-۱-۲-۱.نتایج فرضیه اصلی۲۰۴
۵-۱-۲-۲.نتایج فرضیه های فرعی۲۰۴
۵-۱-۳.تحلیل های لگ خطی.۲۰۵
۵-۱-۴.رگرسیون.۲۰۵
۵-۲.بحث و بررسی.۲۰۶
۵-۳.محدودیتهای تحقیق۲۱۱
۵-۴.پیشنهادها.۲۱۱
۵-۴-۱.پیشنهادهای پژوهش.۲۱۱
۵-۴-۲.پیشنهادهای کاربردی۲۱۳
۵-۴-۳.پیشنهادهایی به پژوهشگران آینده۲۱۳
۵-۵.خلاصه۲۱۴
پیوستها
پیوست۱۲۱۶
پیوست۲.۲۱۸
پیوست۳.۲۲۱
پیوست۴.۲۲۵
پیوست۵.۲۳۳
پیوست۶.۲۳۵
پیوست۷.۲۳۷
پیوست۸.۲۳۸
منابع ومأخذ
فهرست منابع فارسی: ۲۴۱
فهرست منابع لاتین: ۲۴۷
چکیده
امروزه کارآفرینی را یکی از ابزارهای توسعه می دانند زیرا وجود انسانهای کارآفرین موجب ایجاد بستر موفقیتها میشود. همچنین، با توجه به افزایش سریع رقبای جدید و ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های سنتی، ضرورت کارآفرینی در سازمان احساس میشود.در این ارتباط وظیفه سازمانهای پویا کشف و پرورش افراد خلاق و کارآفرین است.هر سازمان در راستای پرورش افراد خلاق و نوآور نیاز به ساختار مناسب و افراد کارآفرین دارد. سازمانی که استعدادهای نهفته در خود را نتواند بکار گیرد، در اندک زمانی مغلوب سازمانهای دیگر خواهد شد.این پژوهش رابطه بین جو خلاقانه و میزان کارآفرینی سازمانی را در دستگاه های اجرایی شهر یزد مورد مطالعه و بررسی قرار میدهد.
جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان دستگاههای اجرایی شهر یزد (۱۲۹۷۵نفر) تشکیل میدهند که ۳۷۶ نفر به عنوان نمونه به سؤالات پرسشنامه پاسخ دادند.ابزار اندازهگیری دو پرسشنامه جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی بود که میزان روایی این پرسشنامهها به ترتیب ۹۶۵/۰ و ۹۲۲/۰ و پایایی ۹۱۵/۰ و ۸۹۳/۰ به دست آمد. سپس جهت بررسی فرضیه های تحقیق و ارتباط آنها با شاخص های دموگرافیک از آزمونهای پیرسون، اسپیرمن وتاوb کندال همراه با نمودار پراکنش برای تعیین رابطه بین دو متغیر، ضریب تعیین، رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک و متغیرهای پیش بین و همچنین لگ خطی برای بررسی رابطه بین جو خلاقانه و کار آفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد با توجه به مشخصات فردی استفاده شده است.
نتایج نشان داد که بین دو متغیر جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی با توجه به ضریب همبستگی برابر ۳۵۳/۰ رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد.همچنین ضریب همبستگی بین جو خلاقانه و نوآوری برابر۲۶۷/۰ ، بین جو خلاقانه و خطرپذیری۲۰۴/۰ ، بین جو خلاقانه و رفتار اثرگذار۳۵۶/۰ ، بین جو خلاقانه و راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت۲۰۵/۰ و بین جو خلاقانه و استقلال۱۵۰/۰ به دست آمد و مشخص شد بین جو خلاقانه با پنج مولفه کارآفرینی دانش رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد.
با توجه به نتایج بدست آمده، مشخص شد با بالا رفتن نمرات جو خلاقانه، نمرات میزان کارآفرینی دانش افزایش پیدا می کند که نشان از وجود رابطه مستقیم بین این دو متغیر است.و یکی از عوامل تأثیرگذار بر روی کارآفرینی دانش، جو خلاقانه است و جو خلاقانه بر روی تمام مؤلفه های کارآفرینی دانش نیز تاثیرگذار است.بر این اساس پیشنهادهای کاربردی برای ارتقاء کارآفرینی دانش ارائه میگردد.
واژگان کلیدی: جو خلاقانه، خلاقیت، نوآوری، کارآفرینی، کارآفرینی دانش.
مقدمه
امروزه با پیچیدگی رقابت، نوآوری به عنوان یکی از مزیت های اصلی برای حیات سازمان ها محسوب می شود.همه سازمان ها برای بقا نیازمند ایده های نو و بدیع هستند. ایده های نو و بدیع همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد. در جهان کنونی سیستم اقتصادی سرعت زیادی به خود گرفته است و شرکتهایی که نتوانند پا به پای آن حرکت کنند سرنوشتی جز نابودی نخواهند داشت. چرخهای توسعه اقتصادی همــــواره با توسعه کارآفرینی به حرکت درمی آید.در این دوران سازمان ها دیگر نمی توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه به رقبای چابک، منعطف، نوآور، فرصت گرا و کم هزینه خود فائق آیند، بلکه باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان از چنین روحیه کارآفرینانه ای بهره مند شده و بتوانند به راحتی و به طور فردی یا گروهی، فعالیت های کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند.در دنیای امروز، سازمانی موفق خواهد بود که به پیشواز تغییرات برود. پرورش افراد کارآفرین در درون سازمان مستلزم فراهم آوردن بستری مناسب و ترویج روحیه کارآفرینی است.روحیه کارآفرینی می تواند مزیت رقابتی بسیار ارزشمندی باشد، به ویژه برای شرکت های بزرگ که از منابع انسانی توانمندی برخوردار بوده و توانایی تشویق و گسترش آن را در سازمان دارند.گسترش این روحیه در سازمان مستلزم آن است که سازمان ها استقلال و آزادی لازم را به کارآفرینان واگذار کنند.نوآوری ابزاری لازم برای کارآفرینان است.بیشتر محققان به وضوح خلاقیت و نوآوری را به عنوان کانون فعالیت های کارآفرینانه در نظر می گیرند.کارآفرینان دانش، نوآوران و مولدان ایده هستند.نتایج این نوآوری ها عبارت است از محصولات، بازارها یا فرایندهای جدید(هادیزاده و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۳۰-۸۷).
در اغلب موارد سازمان ها کمتر به امر خلاقیت و نوآوری دست می زنند زیرا آن را تجارتی مخاطره پذیر می پندارند که باید از کار اصلی منحرف شده و به اموری که هنوز امتحان نشده اند بپردازند.اما روند رو به رشد تکنولوژی و رقابت فشرده در صنایع و سازمان های مختلف ضرورت خلاقیت و نوآوری را اجتناب ناپذیر کرده است که در این صورت سازمان هایی موفق هستند که خود را با این روند تطبیق دهند، در غیر این صورت محکوم به شکست خواهند بود.لذا خلاقیت و نوآوری برای بقای هر سازمانی لازم است و سازمان ها علاوه بر ایجاد روش های کارآفرینانه و پرورش کارآفرینان در سازمان، لازم است جوی ایجاد کنند تا افکار نوآورانه کارکنان شکوفا گردد. درجهت تحقق این امر تشویق مبتکران ایده، بسیار مهم است .مبتکر ایده برای ارتقاء و پرورش ایده به کمک نیاز دارد به عبارتی ایده مبتکر باید در فضایی مناسب مورد حمایت و پشتیبانی قرار گیرد.کارآفرینان همواره به دنبال کشف رمز موفقیت در بازار هستند. زمانی، تولید بیشتر و راندمان بالا، عامل کلیدی موفقیت در کسب و کار بود، و امروز عامل کلیدی موفقیت ” نوآوری ” است. از آنجایی که یکی از ویژگیهای بارز کارآفرینان و سازمانهای کارآفرین ” نوآوری ” است، شاید بسترسازی مناسب جهت جذب و رشد کارآفرینان، مترادف با بستر سازی مناسب جهت ” نوآوری ” تعبیر و تعریف شود(صمدآقایی،۱۳۸۷: ۱۶۶).
۱-۱. عنوان تحقیق
رابطه جو خلاقانه با میزان کار آفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد
۱-۲. بیان مسئله
شواهد نشان می دهد جهان به سمت اقتصاد کارآفرینی در حال حرکت است و ایجاد شرکت های جدید در مرکز این فعالیت قرار دارد. شرکت های تجاری جدید نیز با سرعتی بی سابقه در حال توسعه هستند. کارآفرینان پر آوازه نظیر استیون جابز از شرکت اپل، دبی فیلدز از شرکت میسیز فیلدز، بیل گیتس از شرکت مایکروسافت و فرد اسمیت از شرکت فدکس همگی با نشان دادن روحیه کارآفرینی، خلاقیت و ریسک پذیری، افق های جدیدی را فرا روی اقتصاد هزاره جدید گشوده اند.کارآفرینان در واقع قهرمانان توسعه اقتصادی و تجارت معاصر هستند (شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۳).
برای ترویج روحیه کارآفرینی، سازمان باید یک فضای مناسب ایجاد کند.مدیران سنتی تعصب زیادی نسبت به ساختار سلسله مراتب دارند و بر ریسک پذیری بسیارکم و نتایج کوتاه مدت تاکید دارند که همه اینها مانع از خلاقیت، انعطاف پذیری و مخاطره پذیری مورد نیاز برای فعالیت های اقتصادی جدید می شود.سازمان ها به فضای کارآفرینی سازمانی نیاز دارند تا ایده های جدید و تلاش های تجربی را تشویق کنند، محدودیت های استفاده از فرصت ها را حذف نموده، منابع مورد نیاز را تامین و روش کار تیمی را ارتقاء دهند، فرایند کار آفرینی سازمانی داوطلبانه را ایجاد کرده و در نهایت حمایت مدیریت عالی را جلب کنند(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۵۲).
آیین نامه طرح توسعه کارآفرینی در دانشگاه های کشور(کاراد) کارآفرینی را اینگونه تعریف می کند:” کارآفرینی فرایندی است که طی آن فرد کارآفرین با ایده های نو و خلاق و شناسایی فرصتهای جدید و با بسیج منابع مبادرت به ایجاد کسب و کار و شرکت، سازمانهای جدید و نوآور و رشدیابنده می کند که توام با پذیرش مخاطره و پی آمدهای احتمالی است و منجر به معرفی محصول یا خدمت جدیدی به جامعه می شود”(مهریزی،۱۳۸۷: ۲).
کارآفرینان ایده های خلاق را با فرصت های بازار ترکیب کرده و با فعالیت مستمر و پیگیر به یک فرصت کارآفرینانه تبدیل می کنند، همچنین با راه اندازی کسب و کار، به آنها عینیت می بخشند.شومپیتر عقیده داشت: افرادی در بین آحاد جامعه با خطر پذیری اقدام به نوآوری می کنند و با نوآوری آنها، فرایند تخریب خلاق در درون نظام اقتصادی کامل شده و به این ترتیب رشد و توسعه اقتصادی در این نظام امکان پذیر می شود(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۱۰).
با توجه به جایگاه خاص سازمان های دولتی در ایران (ایران از جمله ۵ کشور جهان است که ساختار آن به شدت دولتی بوده و بیش از ۸۰ درصد از فعالیتهای اقتصادی موجود در جامعه بر بخش دولتی یا عمومی متمرکز شده و سهم مشارکت بخش خصوصی در اقتصاد از ۲۰ درصد کمتر می باشد) (زاهدی مازندرانی ، ۱۳۸۳ :۵۵) و نیاز به توانمندسازی آنها در جهت بهبود فعالیت ها از یک طرف و افزایش جمعیت و بیکاری در کشور و به تبع آن نیاز به کارآفرینی از سویی دیگر، سبب شد تا اقدام به بررسی وضعیت و جایگاه کارآفرینی درون سازمانی در سازمان های دولتی کشور شود، تا از این رهگذر بتوان با ظرفیت ها و تنگناهای موجود پیش روی کارآفرینی در این بخش آشنا شده و راه کارهای عملی جهت تسهیل فرایند کارآفرینی در این سازمان ها ارائه شود تا بر این اساس، سازمان های دولتی نسبت به تقویت و بهبود توانمندی های خود اقدام نمایند و از آمادگی لازم برای ایفای نقش های مؤثرتر برخوردار شوند.
امروزه با توجه به اهمیت کارآفرینی سازمانی و نیاز جوامع به ارتقای آن، لازم است عوامل موثر بر کارآفرینی دانش شناسایی و تقویت شوند.بسیاری از صاحبنظران جو خلاقانه را عامل بسیار مهمی در جهت ارتقای کارآفرینی دانش می دانند.جو خلاقانه موضوعی است که منافع را در تمام زمینه ها تامین می کند. برطبق نظر لوئر[۱] (۱۹۹۴) جو خلاقانه متغیری است که می تواند ارزیابی شود و تاثیرات مهمی بر پژوهشهای متمرکز برخلاقیت دارد. برطبق نظر تریفینگر و همکاران (۱۹۹۶):”جو خلاقانه به حل خلاقانه مشکلات اشاره می کند آنگونه که اطلاعات جوخلاقانه به ما کمک می کند که توانایی خود را برای دستیابی به اهداف افزایش دهیم و چالش ها و نگرانی های خود را حل کنیم و به فرصتهای جدید دست یابیم”.
سازمانها و شرکت ها در برهه ای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله ” عصردانش”، ” عصرفراصنعتی”، ” عصرسرعت”، ” عصرکارآفرینی” و بالاخره ” عصرخلاقیت و نوآوری” مطرح شده است، خود را در جهت مدیریت تغییرات شتابان و دگرگونی های ژرف جهانی آماده می سازند. امروزه خلاقیت و نوآوری لازمه بقاء و ارتقای موقعیت سازمان ها می باشد.در این مقطع حساس، جدالی برای احراز برتری های صنعتی، علمی و فنی شروع شده است و سازمان ها و موسسات آینده نگر به رویارویی با این تحولات گسترده و فراگیر و جستجوی روش های نوین پرداخته اند.اکنون سرعت تغییر و تحولات از حد تصور فراتر رفته است، به گونه ای که خلاقیت و نوآوری به عنوان اصلی اساسی از عوامل مهم بقای سازمان است و نوآوری مهمترین منبع مزیت رقابتی محسوب می شود.درچنین شرایطی، سازمان ها به شرطی می توانند موفق باشند که از نیروی انسانی خلاق و نوآور و مهمتر از آن، از مدیرانی که بتوانند فضای خلاق و نوآور را در سازمان ایجاد کنند، برخوردارباشند(شاه حسینی،۱۳۸۳ :۸۱).
نوآوری از اعمال کلیدی در فرایند کارآفرینی به شمار می رود. اکثر پژوهشگران و مؤلفان در زمینه کارآفرینی با عقیده « دراکر » در خصوص مفهوم نوآوری اتفاق نظر دارند.نوآوری عمل مختص کارآفرین است. ابزاری است که کارآفرین به وسیله منابع ثروت زای جدید ایجاد می کند تا منابع موجود را غنا بخشد و پتانسیل آنها را برای تولید ثروت، فزونی دهد(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۱۰).
دیل[۲] (۱۹۸۶) بر این باور است که به وجود آوردن محیط خلاق و نوآور شاید مهمترین عامل در تضمین بقای سازمان برای ارائه اندیشه های جدید و بکر باشد. محیط مناسب برای بروز خلاقیت نه فقط انگیزش را در افراد برای ابراز تفکر جدید و خلاق ترغیب می کند، بلکه سبب می شود که سازمان آسانتر بتواند افرادی را که دارای این ویژگی ارزشمند هستند برای تقویت کادر تخصصی خود انتخاب کند.
امروزه از اهمیت کار یدی کاسته شده و به جای آن نیروی انسانی کیفی که توان خلاقیت و نوآوری، با به کارگیری فکر و اندیشه دارد، اهمیت پیدا کرده است .در چنین فضایی که تفکر و اندیشه عامل تمایز و برتری است، جوامعی می توانند توسعه یابند که از منبع انسانی که منشا فکر و ایده است و حیاتی ترین عامل تولید محسوب می شود، حداکثربهره برداری را کنند (قانع بصیری،۱۳۷۳: ۱۷۸-۱۸۹).
اصولا خلاقیت و نوآوری قادر به تبلور در محیط نامناسب و نامطلوب نخواهد بود.محیط نامطلوب برای ترغیب و پرورش خلاقیت محیطی است که کارمندان را از ریسک کردن باز می دارد و فشارهای کاری را به گونه های مختلف بر کارکنان وارد می آورد.در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت، از اندیشه های جدید و نو بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر، با مقاومت و ممانعت تقابل می کند.در واقع خلاقیت در محیطی که فاقد انگیزه، محرک و آزادی باشد به وجود نمی آید(شهرآرای و مدنی پور،۱۳۷۵: ۴۴).
برای نوآوری، همه افراد داخل سازمان باید نوآورانه فکر کنند و این مستلزم فراهم آوردن شرایط و محیطی است که خلاقیت و نوآوری را تشویق نماید.یکی از راه های مهم ظهور نوآوری به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هرکس در سازمان باشد. در واقع سازمان باید در جستجوی این گونه فکرها باشد. برای این که خلاقیت در سازمان پرورش یابد باید نگرشی در سازمان حاکم باشد که از پیشنهادهایی که مبتنی بر تغییر شرایط موجود است استقبال شود.افرادی که از جانب رئوسای خود به خاطر دادن پیشنهادات دفع می شوند فورا می فهمند که بهتر است افکارشان را نزد خود نگه دارند و این بدان معنی نیست که هر فکر خلاقی باید مورد قبول قرار گیرد و توسط سازمان به کار گرفته شود، بلکه بدین معنی است که هر فکری باید به طور جدی مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد و در صورت به کار گرفته نشدن دلیل رد آن، به دقت برای پیشنهاد دهنده تشریح شود(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۶۴).
سازمانها، موسسات و شرکتهای دولتی و خصوصی، باتوجه به عرصه رقابت سخت و شدید جهانی، بودجه واحدهای پژوهش و تحقیقات خود را نسبت به سالهای گذشته افزایش داده اند.افزون بر آن ، برای محیطی که خلاقیت و نوآوری را ترغیب و استعدادهای افراد را در این سو متبلور کند، اهمیت فابل ملاحظه ای قائل شده اند(شهرآرای و مدنی پور،۱۳۷۵: ۳۹).
یکی از مهمترین سوال هایی که در دهه اخیر ذهن بسیاری از اندیشمندان جامعه را به خود مشغول کرده است این است که چرا کارآفرینی به رغم عمر چندین دهه آن به عنوان یک اصل مسلم توسعه، هنوز نتوانسته است در ایران عرض اندام کند؟ این موضوع به این دلیل مورد توجه قرار گرفته است که بیکاری انبوه جوانان می رود تا کشور را با مشکلات زیادی مواجه سازد.به طوری که صاحبنظران پیش بینی می کنند با شدت یافتن بیکاری در جامعه امنیت اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی و. رو به اضمحلال خواهد رفت(شاه حسینی،۱۳۸۳ : ۱۰۵).بنابراین، این بررسی به دنبال پاسخگویی به سئوالات اصلی زیر است:
- وضعیت جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
- میزان کارآفرینی سازمانی در دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
- توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با کارآفرینی دانش چگونه است؟
در راستای سئوال های فوق، سئوال های فرعی زیر مطرح می شوند:
- میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
- میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
- میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
- میزان راه برد تهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
- میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهرستان یزد چگونه است؟
- توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان نوآوری کارکنان چگونه است؟
- توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان خطرپذیری کارکنان چگونه است؟
- توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان رفتار اثرگذار کارکنان چگونه است؟
- توصیف جوخلاقانه در دستگاه های اجرایی شهریزد و رابطه آن با میزان راه برد تهاجمی مبتنی بر رقابت کارکنان چگونه است؟
- توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان استقلال کارکنان چگونه است؟
- توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با کارآفرینی دانش با توجه به متغیرهای میانجی سن، وضعیت تاهل، جنسیت، سابقه کار و میزان تحصیلات کارکنان چگونه است؟
۱-۳.اهمیت و ضرورت تحقیق
بدون تردید، سازمان های عصر حاضر با تحولات و تهدیدات گسترده بین المللی روبرو هستند. از این رو تضمین و تداوم حیات و بقای آنها نیازمند یافتن راه حل ها و روش های جدید مقابله با مشکلات است که ارتباط زیادی با نوآوری، ابداع، خلق محصولات، فرایند ها و روش های جدید دارد. به همین خاطر در چنین شرایطی حیات و بقای سازمان ها در کشور در گرو تحول اساسی در شرایطی است که افراد خلاق و نوآور را هرچه بیشتر پرورش داده و فرهنگ سنتی را به فرهنگ کارآفرین و نوآور تغییر دهد.در عصر حاضر، سازمان ها و نهادهای متولی توسعه، باید مدیرانی واجدِ شرایط برنامه ریزی در جهت نوآوری، خلاقیت و آینده سازی را گرد هم آورند و با این تدبیر مهم، توسعه را سامان بخشند. مؤسسات و سازمان های تولیدی و خدماتی نیز باید این امر را تشخیص داده و به طور مداوم، کالاها و خدمات جدید را ارائه دهند، یا در جهت بهبود آن بکوشند.خلاقیت و نوآوری با توجه به ماهیتش بر ناشناخته ها دلالت دارد و با خود ریسک را به همراه می آورد، البته ممکن است گاهی اوقات نتایج رضایت بخشی را با توجه به مقادیر سرمایه گذاری شده در آن، به وجود نیاورد. با وجود این، قصور سرمایه گذاری در ایجاد آن، ممکن است شرایط خاصی را فراهم آورد که به ناکامی سازمان منجر شود.از این رو محققان و نظریه پردازان بسیاری بر اهمیت توجه به این موضوع تأکید کرده اند. به طور نمونه، شومپتر به عنوان یکی از اولین پیشگامان، اهمیت این مسئله را برا ی موفقیت مؤسسات و تأثیر آن بر روی کل جامعه متذکر شده است(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۲۵).
امروزه سازمان هایی قادر به بقا هستند که پویا بوده و بتوانند در هر مقطع زمانی و در مقابل تغییرات، تطبیق پذیری، انعطاف پذیری و عکس العمل مناسب از خود نشان دهند. برای تحقق این موضوع، توجه به کارآفرینی در حوزه های شخصی و سازمان های خصوصی و دولتی ضروری است. ازاین رو شرایط در بعضی از موقعیت ها به طور مناسب فراهم است و کارآفرینی نمود بیشتری دارد و در بعضی از جوامع، شرایط نامناسب، اجازه بروز این پدیده را نمی دهد(جهانگیری و مبارکی،۱۳۸۸ :۲).
کارآفرینی به معنای عام، استفاده از ایده های خلاق و فرصت های مناسب جهت موفقیت به تولید اشتغال تلقی می شود. توسعه کارآفرینی یکی از نیازهای جدی اقتصاد ایران است و در شرایطی که معضل بیکاری به عنوان بزرگ ترین مسئله اقتصادی و اجتماعی این زمان مطرح است، به نظر می رسد که توسعه کارآفرینی و ترویج فرهنگ
مطلب دیگر :
کارآفرینی یک ضرورت جدی اقتصادی، اجتماعی و سیاسی باشد(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۴۱).
بای گریو[۳](۱۹۹۴) بیان می کند که عصر حاضر را برخی از صاحبنظران، عصر کارآفرینانه نامگذاری کردند.کارآفرینان، انقلابی را هدایت می کنند که منجر به تحول و نوسازی اقتصاد در پهنه جهانی شده است.
خانکا[۴] (۲۰۰۳) بیان می کند شواهدی وجود دارد که نشان می دهد علت توسعه کشورهایی همچون آمریکا، ژاپن و آلمان که از نظر صنعتی توسعه یافته اند، کارآفرینی است.کارآفرینی هم اکنون به عنوان یک حرفه ظهور کرده است و همانند دیگر حرفه ها باید توسعه یابد و از طریق برنامه های آموزشی و دانشگاهی خاص مبتنی بر مطالعات رفتاری و تجربی، پرورش پیدا کند.
وجود جوخلاقانه در یک سازمان با فرهنگ کاری مناسب در ارتباط است که هر کدام به ارتقای قدرت سازمان کمک می کنند (اسمایل[۵] ، ۲۰۰۵: ۲۲).
در دنیای متحول امروزی اگر سازمان ها نتوانند به تغییرات پاسخ داده یا در مقابل تغییرات، حالت انفعالی به خود گیرند از قافله عقب می مانند.به عبارت دیگر، شرکت ها یا باید به نوآوری بپردازند یا محکوم به فنا هستند و دستیابی به نوآوری نیز مستلزم وجود کارآفرینان سازمانی در شرکت ها است(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۱۵).
اکنون در عرصه جهانی نیز افراد خلاق، نو آور و مبتکر به عنوان کارآفرینان، منشاء تحولات بزرگی در زمینه های صنعتی، تولیدی و خدماتی شده اند و از آنان به عنوان قهرمانان ملی یاد می شود. در اهمیت و ضرورت کارآفرینی همین بس که بین سالهای (۱۹۸۰ – ۱۹۶۰) در هند تنها پانصد موسسه کارآفرینی شروع به کار کرده اند و حتی بسیاری از شرکتهای بزرگ جهانی برای حل مشکلات خود به کارآفرینان روی آورده اند(شاه حسینی،۱۳۸۳ :۷۴).
نظر به این که خلاقیت در سازمان ها هنوز نهادینه نشده و برای آن نیز تقاضاى مؤثری وجود ندارد و از طرفی تغییرات و تحولات فزاینده محیطی، برای ادامه حیات سازمان ها راهی به جز خلاقیت باقی نگذاشته است لذا شناخت و به کارگیری صحیح خلاقیت از اهمیت به سزایی برخوردار بوده و برای ارتقاء سطح آگاهی افراد از خلاقیت، سنجش و اندازه گیری آن موجب توسعه و بهبود استفاده از خلاقیت خواهد گردید. اغلب سازمان ها و مدیران آن ها نادانسته، به جای ایجاد زمینه ظهور و بروز و ارتقاء، خلاقیت کارکنان خود را سرکوب می کنند این امر از این لحاظ اهمیت دارد که اگر خلاقیت سرکوب شود، راه ایده های تازه بسته و در نتیجه سازمان ها از دست یابی به توسعه باز خواهند ماند. هم چنین در بعضی مواقع بیشتر افراد نمی دانند چگونه می توانند خلاقیت خود را افزایش دهند(صادقی مال امیری و رئیسی،۱۳۸۹: ۲).
خلاقیت و نوآوری سازمانی و فن آورانه موجب رشد، توسعه و بالندگی شده و قابلیت ها، امکانات و فرصتهای جدید را برای فعالیت ها و برنامه های سازمانی و فن آورانه و نیز ارتقای کیفیت و بهبود حیات کاری سازمان فراهم میکند.پیامدهای مثبت و سازنده فرایندهای خلاقیت و نوآوری موجب انعطاف پذیری، ارتقاء سطح توانایی ها و قابلیت های یادگیری سازمانی می شود.بنابراین سازمان ها نه تنها برای بهتر شدن یا افزایش کیفیت و ارتقاء، بلکه برای سازگار شدن و ادامه حیات و بقای خود همواره به خلاقیت و نوآوری نیازمند هستند(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۶۱).
با توجه به تاثیر جو خلاقانه در ارتقاء کارآفرینی سازمانی و نظر به این که نوآوری ابزار لازم برای کارآفرین است، از اینرو شرکتها باید نوآوری را به عنوان عامل کلیدی در استراتژیهایشان درک کرده و به توسعه آن بپردازند.برای این که مجددا انگیزه ای برای نوآوری در شرکتهای امروزی ایجاد گردد، مهمترین قدم و قدم نهایی، سرمایه گذاری سنگین در فعالیت های کارآفرینانه ای است که موجب تجلی تفکرات جدید در یک محیط نوآور می شود.اگر این منطق با دیگر عناصر یک استراتژی نوآور تلفیق گردد، نیروی بالقوه نوآوری، رشد می کند.به عبارتی برای پیشرفت کارکنان به عنوان یک منبع نوآور در شرکتها، نیاز به فعالیتهای توسعه ای و تبادل اطلاعات است.علاوه بر ایجاد روش های کارآفرینانه و پرورش کارآفرینان در شرکت، لازم است جوی ایجاد گردد تا افکار نوآورانه کارکنان شکوفا گردد(احمد پورداریانی،۱۳۸۱: ۱۶۴).
بررسی این تحقیق از آن نظر اهمیت دارد که کارآفرینی سازمانی به عنوان یک متغیر مهم سبب ایجاد پیامدهای مطلوبی مثل اثربخشی، بهره وری و موفقیت سازمانی می شود.همچنین از طریق کارآفرینی سازمانی رفتارهایی مثل نوآوری، خطرپذیری، رفتار اثرگذار، استقلال و راهبردهای تهاجمی مبتنی بر رقابت ارتقاء پیدا می کند. یک سازمان می تواند موفقیت بلند مدت خود را با کمک کارکنان شایسته، مستعد، متعهد و با انگیزه تضمین کند. از سوی دیگر، جو خلاقانه سبب انعطاف پذیری در انجام امور سازمانی می شود. اگر سازمان ها به تشویق خلاقیت بپردازند، موجبات رشد و شکوفائی کارکنان را فراهم می سازند. نهایتاً سازمان ها با تاکید بر جو خلاقانه می توانند مهارت های خاصی مثل افکار نو، خلق ایده، تغییر پذیری، تحمل شکست و . را در کارکنان خود تقویت کنند که بدون شک این امر، موفقیت سازمانی را به همراه خواهد داشت.همچنین بررسی این تحقیق از آن جهت برای محقق اهمیت دارد که میزان کارآفرینی سازمانی و نیز میزان جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهرستان یزد مشخص شود و همچنین تعیین می گردد که جو خلاقانه تا چه میزان بر کارآفرینی سازمانی تاثیر گذار است.
۱-۴ .اهداف تحقیق
۱-۴-۱- اهداف اصلی تحقیق
- بررسی و توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد.
- بررسی و توصیف کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد.
- بررسی و توصیف رابطه بین جو خلاقانه و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد.
۱-۴-۲- اهداف فرعی تحقیق
- بررسی و توصیف میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
- بررسی و توصیف میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
- بررسی و توصیف میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
- بررسی و توصیف میزان راه بردتهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
- بررسی و توصیف میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
- بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
- بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
- بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
- بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهریزد.
- بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهرستان یزد.
- بررسی و توصیف رابطه بین جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی در دستگاه های اجرایی شهر یزد با توجه به متغیرهای میانجی (سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سابقه خدمت و میزان تحصیلات).
۱-۵. قلمرو تحقیق
۱-۵-۱- قلمرو مکانی تحقیق
این پژوهش در دستگاه های اجرایی شهر یزد و بر روی مدیران و کارمندان این دستگاه ها انجام گرفت.
۱-۵-۲- قلمرو زمانی تحقیق
فرایند این پژوهش از نیمه دوم ۱۳۹۲آغاز و در نیمه دوم ۱۳۹۳ با ارائه گزارش نهایی خاتمه یافت.
۱-۵-۳- قلمرو موضوعی تحقیق
پژوهش حاضر در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی به بررسی توصیف جو خلاقانه و رابطه آن با میزان کار آفرینی دانش می پردازد.جو خلاقانه در این تحقیق دارای مولفه های اهداف چالش برانگیز، حمایت از ایده ها، پویایی، سرزنده بودن و شوخ طبعی، تعارض، اعتماد، مباحثه و زمان ارائه ایده می باشد. کارآفرینی دانش نیز متشکل از مولفه های نوآوری، خطرپذیری، رفتار اثر گذار، راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت و استقلال می باشد.
۱-۶.تعاریف واژه ها(متغیرهای تحقیق)
۱-۶-۱- تعاریف نظری واژه ها
جو خلاقانه: یکی از روش های مهم متبلور کردن خلاقیت به وجود آوردن فضای محرک، مستعد و به طور کلی خلاق است، بدین گونه که مسئولان سازمان باید به طور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه های بدیع و نوین را داشته باشند و مشوق و ترغیب کننده کاوش و پوییدن اندیشه های جدید و روش های نوین برای انجام کار باشند(شهرآرای و مدنی پور،۱۳۷۵: ۴۴).
اهداف چالش برانگیز: دوچر[۶] (۱۹۹۷) اهداف چالش برانگیز را درجه ای که اعضای سازمان در عملیات روزانه و اهداف بلند مدت درگیر هستند می داند. هریسون[۷] (۱۹۸۷) یکی از ویژگیهای هدفهای سازمانی را در قالب این پرسش مطرح می کند که آیا هدفها، چالشی را برای مدیران در کلیه سطوح سازمان فراهم میکنند؟
حمایت از ایده ها: از نظر دوچر(۱۹۹۷) حمایت از ایده ها روشی است که با ایده های جدید برخورد می شود.برای دستیابی به محیطی خلاق لازم است که از ایده های جدید حمایت شود.از نظر احمد پور(۱۳۸۷) کارآفرین سازمانی کسی است که تحت حمایت یک شرکت، محصولات، فعالیتها و تکنولوژیهای جدید را کشف و به بهره برداری میرساند.