شناسایی و اولویت بندی عوامل حیاتی موفقیت در صنعت روانکارهای ایران

۲- ۵-۲-۲ بازارگرایی ۱۸

۳- ۵-۲-۲ فراصنعتی ۱۸

۶-۲-۲ انواع گرایشهای برنامه‏ ریزی ۱۹

۱-۶-۲-۲ گرایش ارتجاعی ۱۹

۲-۶-۲-۲ گرایش غیرفعال. ۲۰

۳-۶-۲-۲ گرایش فعال. ۲۱

۴-۶-۲-۲ گرایش تعاملی ۲۲

۷-۲-۲ انواع روش­های برنامه‏ ریزی ۲۳

۱-۷-۲-۲ برنامه‌ریزی تخصصی ۲۳

۲-۷-۲-۲ برنامه‌ریزی عملیاتی (اجرایی) ۲۴

۳-۷-۲-۲ برنامه‌ریزی استراتژیک (راهبردی) ۲۴

۱-۳-۷-۲-۲ اهمیت برنامه‏ ریزی استراتژیک ۲۷

۲-۳-۷-۲-۲ سطوح برنامه‏ ریزی استراتژیک ۲۸

۳-۳-۷-۲-۲ ویژگی­های برنامه‏ ریزی استراتژیک ۲۸

۴-۳-۷-۲-۲ مزایا و محدودیت­های برنامه‏ ریزی استراتژیک ۲۹

۳-۲ استراتژی ۳۰

۲-۳-۲ مفهوم استراتژی و تاریخچه آن. ۳۱

۳-۳-۲ استراتژی چیست؟. ۳۲

۴-۳-۲ سه الگوی استراتژی سازی ۳۴

۱-۴-۳-۲ الگوی کارسالارانه. ۳۴

۲-۴-۳-۲ الگوی انطباقی ۳۴

۳-۴-۳-۲ الگوی برنامه ریزی ۳۵

۵-۳-۲ تکنیکهای تدوین و تنظیم استراتژی ۳۶

۱-۵-۳-۲ مدل BCG 36

۲-۵-۳-۲ ماتریس تعیین جهت سیاستگذاری‏ها (DPM ) 39

۳-۵-۳-۲ مدل SWOT 41

۴-۵-۳-۲ مدل تجزیه و تحلیل هوفر. ۴۳

۵-۵-۳-۲ مدل ارزیابی موقعیت و اقدام استراتژیک  (SPACE) 43

۶-۵-۳-۲ مدل ADL. 45

۶-۳-۲ ابعاد مفهوم استراتژی ۴۷

۴-۲ تعریف رقابت و رقابت پذیری ۴۸

۵-۲ تعریف و مفهوم مزیت رقابتی ۴۹

۱-۵-۲ تعاریف مزیت رقابتی ۵۲

۶-۲ انواع تئوری مزیت رقابتی ۵۳

۱-۶-۲ تئوری سازمان صنعتی ۵۴

۱-۱-۲-۶ چارچوب استراتژی پورتر. ۵۷

۲-۶-۲ تئوری منبع مدار ۶۰

۱-۱-۶-۲ ابعاد مزیت رقابتی ۶۷

۲-۱-۶-۲ ضعفهای اساسی دیدگاه منبع مدار ۶۷

۳-۶-۲ تئوری شومپترین ۶۸

۴-۶-۲منابع ایجاد مزیت قابتی ۶۹

۷-۲ عوامل حیاتی موفقیت (CSF) 70

۱-۷-۲ دیدگاه های موجود درباره عوامل حیاتی موفقیت ۷۱

۲-۷-۲ تعاریف عوامل حیاتی موفقیت ۷۳

۳-۷-۲ راه­های تشخیص عوامل حیاتی موفقیت ۷۴

۴-۷-۲ عوامل حیاتی موفقیت و شایستگی­های کلیدی ۷۵

۵-۷-۲ گامهای اساسی روش عوامل حیاتی موفقیت ۷۵

۶-۷-۲ کاربرد عوامل موفقیت در مدیریت استراتژیک ۷۷

۷-۷-۲ ویژگی­های عوامل حیاتی موفقیت ۷۸

۸-۷-۲ منشاء عوامل حیاتی موفقیت سازمان. ۷۸

۸-۲ روانکارها و تعاریف آن. ۸۴

۹-۲ تصمیم ­گیری چند معیاره و فرایند تحلیل شبکه­ای ۸۴

۱-۹-۲ تصمیم ­گیری چند معیاره ۸۵

۱-۱-۹-۲ انواع تصمیم ­گیری چند شاخصه. ۸۶

۲-۹-۲ روش فرایند تحلیل شبکه­ای (ANP) 87

۳-۹-۲ تفاوت میان AHP  وANP. 89

۴-۹-۲ مراحل روش فرایند تحلیل شبکه­ای( ANP ) 90

۵-۹-۲ خصوصیات فرایند تحلیل شبکه ای ۹۳

فصل سوم: روش تحقیق

۱-۳ مقدمه. ۹۶

۲-۳ مدل مفهومی پژوهش. ۹۷

۳-۳ مراحل انجام پژوهش. ۹۷

۴-۳ روش شناسی پژوهش. ۹۹

۵-۳ جامعه آماری ۱۰۳

۶-۳ نمونه آماری ۱۰۳

۷-۳ روش گردآوری اطلاعات ۱۰۳

۱-۷-۳ روش­های کتابخانه ای ۱۰۴

۲-۷-۳ مصاحبه. ۱۰۵

۳-۷-۳ پرسشنامه. ۱۰۶

۸-۳ روایی(اعتبار) و پایایی ۱۰۸

۱-۸-۳ روایی ۱۰۸

۲-۸-۳ پایایی ۱۰۹

۹-۸ روش تجزیه و تحلیل داده ­های آماری ۱۱۱

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

۱-۴- مقدمه. ۱۱۳

بخش اول. ۱۱۴

۲-۴ تحلیل جمعیت شناختی ۱۱۴

۱-۲-۴ فراوانی سنی پاسخ دهندگان. ۱۱۴

۲-۲-۴ فراوانی سطح تحصیلات ۱۱۵

۳-۲-۴ سابقه خدمت پاسخ دهندگان. ۱۱۷

۴-۲-۴ فراوانی سابقه خدمت در صنعت روانکارها ۱۱۸

بخش دوم ۱۱۸

۳-۴ شناسایی و اولویت بندی عوامل حیاتی موفقیت با بهره گرفتن از روش فرایند تحلیل شبکه­ای   ۱۱۹

۱-۳-۴ مرحله اول: ساخت مدل و سازماندهی مسئله به یک ساختار شبکه­ای ۱۱۹

۲-۳-۴ مرحله دوم: تشکیل ماتریسهای مقایسه زوجی و بردارهای اولویت ۱۲۱

۱-۲-۳-۴  مرحله اول: مقایسه زوجی معیارهای اصلی ۱۲۲

۲-۲-۳-۴ مرحله دوم: مقایسه زوجی وابستگی های دورنی میان معیارهای اصلی ۱۲۳

۳-۲-۳-۴ مرحله سوم: مقایسه زوجی زیرمعیارهای هریک از معیارهای اصلی ۱۲۴

۴-۲-۳-۴ مرحله چهارم: مقایسه زوجی وابستگی های درونی زیرمعیارها ۱۲۶

۳-۳-۴ تشکیل ماتریس تصمیم (سوپر ماتریس) ۱۲۷

۴-۴ بررسی سؤالات پژوهش. ۱۳۳

فصل پنجم: نتیجه ­گیری و پیشنهادات

۱-۵ مقدمه. ۱۳۷

۲-۵ خلاصه و نتیجه ­گیری ۱۳۷

۳-۵ پیشنهادات ۱۳۹

۱-۳-۵ پیشنهادات بر اساس یافته­ های پژوهش. ۱۴۰

۳-۳-۵ پیشنهادات برای پژوهش­های آتی ۱۴۳

۴-۵- محدودیت­های پژوهش. ۱۴۴

منابع فارسی ۱۴۵

منابع لاتین ۱۵۰

پیوست ها

پرسشنامه شماره ۱ ۱۶۲

پرسشنامه شماره ۲ ۱۶۷

پرسشنامه شماره ۳ ۱۷۰

مقدمه

در دنیای امروز شاهد تغییرات و تحولات شگرف در زمینه‌های مختلف هستیم. از این حیث جهانی شدن بازارها، دانش اقتصاد، تجارت الکترونیک و معرفی فناوری­های جدید چالش­های متعددی برای سازمان­ها صرف نظر از اندازه­ آن­ها درجهت پایداری در محیط رقابتی ایجاد کرده است. سازمان­ها برای رقابت مؤثر در بازارهای جهانی نیازمند انعطاف و پاسخگویی سریع به تمایلات مشتریان هستند و این مهم صورت نمی­پذیرد مگر سازمان محیط خود را شناخته و برای رسیدن به اهداف خود برنامه ­ریزی انجام دهد. این برنامه ­ریزی باید برای عواملی صورت پذیرد که برای صنعت حیاتی بوده و می­توانند جهت پایداری و رقابت سازمان­ها در بازار مزیت رقابتی ایجاد نمایند.

در این فصل پژوهشگر ابتدا باتوجه به موضوع پژوهش به بیان مسئله اصلی پژوهش، ضرورت و اهمیت آن، اهداف و سؤالات، روش پژوهش، جامع آماری می ­پردازد و در پایان اصطلاحات و واژگان تخصصی مطرح شده و مورد بررسی قرارمی­گیرد.

۲-۱ بیان مسئله پژوهش

وجود فضای رقابتی میان سازمان­ها، آن­هارا به این امر وا داشته که بر نقاط قوتی تأکید کنند که برای آن­ها مزیت رقابتی کسب خواهد کرد. ممکن است سازمان­ها از این نقاط به عنوان ظرفیت­ها ­یا موقعیت­هایی برای تقویت رقابت با سایر سازمان­هااستفاده نمایند، زیرا در بلند مدت موفقیت سازمان­هاو صنایع مستلزم کسب مزیت رقابتی

 پایدار و مستمر می­باشد.

در این پژوهش از دیدگاه کسانی استفاده شده که معتقدند همواره در صنایع، بخش­ها و نواحی ای وجود دارد که مدیران صنعت می­بایست جهت کسب مزیت رقابتی و بهبود جایگاه بنگاه خود نسبت به سایر رقبا، به آن­ها توجه ویژه کرده و عملکرد خوبی را در آن بخش­ها نسبت به رقبا کسب نمایند. این صاحب نظران از این عوامل و بخش­ها تحت عنوان “عوامل حیاتی موفقیت”­یاد می­ کنند. عوامل حیاتی موفقیت، عوامل محدود و مشخصی هستند که وجودشان حرکت موفقیت آمیز مدیر­ یا ­یک سازمان را تضمین می­ کند. (بنتون[۱] و همکاران، ۱۹۸۴) این عوامل بخش اصلی مزیت رقابتی برای صنایع به شمار می­آیند. و شناسایی این عوامل به سازمان­ها امکان تصمیم ­گیری درباره اینکه “آیا توانایی ساخت شرایط لازم برای پاسخگویی به عوامل حیاتی موفقیت را دارند؟” می­دهد و همچنین به آن­ها و کارکنان در جهت درک نواحی حیاتی برای تخصیص منابع و زمان کمک می­ کند.

از عوامل حیاتی موفقیت تعاریف متعددی به عمل آمده و استفاده از این واژه به سال ۱۹۶۱ بر میگرد، اولین بار رونالد دانیل[۲] مک کینزی آن را ایجاد کرد.(دانیل،۱۹۶۱) این فرایند توسط جان. اف روکارت[۳] در سال  ۱۹۸۱ دوباره تعریف شد.(روکارت، ۱۹۸۱) و در سال ۱۹۹۵ جیمز جانسون[۴] و میشل فریزن[۵] آن را  برای تنظیمات بسیار بخش­ها بکار بردند.(جانسون و فریزن، ۱۹۹۵)

یکی از مهمترین تعاریف را روکارت در سال ۱۹۷۹ارائه کرده است : (روکارت، ۱۳۷۹)

“عوامل حیاتی موفقیت اشاره به حوزه­های محدودی در هر پروژه­یا کسب و کار دارد که چنانچه به نتایج مطلوب منجر شوند، مزیت و کارایی رقابتی مناسبی را برای سازمان تضمین خواهند نمود” وهمچنین از این عوامل به عنوان اصطلاحاتی جهت عنصری که برای سازمان­هایا پروژه­ها ضروری است، تا از طریق آن به ماموریتشان دست پیدا کنند نام برده است.

همانطور که می­دانید، کشور ایران از منابع طبیعی غنی برخوردارد است که مهم ترین آن­ها نفت می­باشد که به طلای سیاه نیز معروف است. وجود این نعمت خدادادی بستری را در جهت تولید محصولات و فراورده­های نفتی ایجاد کرده است. از جمله صنایع تولیدی فراورده­های نفتی صنعت روانکارها می­باشد. وجود چنین صنعتی می ­تواند کمک ارزنده ای بر چرخه اقتصاد داشته باشد و به اشتغال زایی کشور کمک کند. همچنین صادرات این محصولات به ذخایر ارزی کشور کمک می­ کند. لذا موفقیت این صنعت برای کشور امری حیاتی است.

این مطالعه سعی دارد با بهره گرفتن از مدل تامپسون و استریکلند به شناسایی عوامل حیاتی موفقیت  برای این صنعت بپردازد.

۳-۱ اهمیت و ضرورت پژوهش

سرعت تغییرات و شدت رقابت میان سازمان­ها در صنایع مختلف آن­ها را با محدودیت منابع مواجه ساخته است و پایداری و بقا سازمان­ها در گرو دستیابی آن­ها به مزیت رقابتی در هزینه، کیفیت، نوآوری و تحویل به طورهمزمان می­باشد و از طرفی بدست آوردن مزیت رقابتی درکشف نواحی و بخش­هایی است که درآن برتری دارند. زیرا صاحب نظران معتقند که همواره در صنایع، نواحی و بخش­هایی تحت عنوان عوامل حیاتی موفقیت وجود دارد که برای سازمان­ها ایجاد مزیت رقابتی می­ کنند. همانطور که روکارت در کتاب خود از این عوامل تحت حوزه­های محدود ­یاد می­ کند که اگر به نتایج مطلوب منجر شوند، مزیت و کارایی رقابتی مناسبی برای سازمان­ها تضمین می­ کنند و مدیران برای بهبود جایگاه فعلی سازمان خود نسبت به سایر رقبا باید نگاه ویژه ای نسبت به این عوامل داشته باشند، از طرفی، جستجو و کشف این عوامل به افزایش بازگشت سرمایه کمک می­ کند و عملکرد بهترسازمان را در اقدامات مختلف در مقایسه با رقبا در پی خواهد داشت. از طرف دیگر، سازمان­هاو مؤسسه‌ها با در نظر داشتن این عوامل می‌توانند در آینده وضعیت خود را با سازمان­های مشابه در سطح ملی و بین‌المللی به درستی و با دقت مورد مقایسه قرار داده و به طور مستمر به بهبود آن بپردازند. به عقیده بسیاری از صاحبنظران، برخورداری یک سازمان از موقعیت متمایز نسبت به سایر رقبا در یک یا چند مورد از عوامل حیاتی موفقیت صنعت مربوطه، فرصت طلایی و استثنایی را جهت کسب مزیت رقابتی برای آن سازمان ایجاد   می­نماید. هنگامی­که عوامل حیاتی شناسایی می­شوند به تبع حوزه­هایی که نیازمند سرمایه

مطلب دیگر :

Blocked Resources در وبمستر گوگل

 گذاری می­باشند، شناسایی می­گردند و از آن­هام ی­توان به عنوان معیاری برای تخصیص بهینه منابع در جهت افزایش بازدهی استفاده کرد ازطرفی وقتی سازمان­ها به عواملی که برای موفقیت سازمان حیاتی هستند پی میبرند و سرمایه گذاری می­ کنند می­توانند به بهبود کیفیت در محصولاتشان دست­یابند؛ افزایش کیفیت به سازمان­ها در جهت دستیابی به بازارهای جهانی کمک می­ کند. و همچنین در کاهش آلودگی­ها و مصرف بنزین اثر گذار است. در نهایت اولویت بندی عوامل حیاتی موفقیت می ­تواند به دست اندرکاران جهت درک اهمیت نسبی آن­ها و توسعه برنامه ­های بهبود در مواردی که فاقد منابع کافی هستند، کمک کند. اگر سازمان­ها به این عوامل توجه نداشته باشند اثر بسزایی در شکست آن­ها خواهند داشت. از این رو شناخت این عوامل­ در تدوین استراتژی سازمانی ضروری می­باشد.

۴-۱ پیشینه پژوهش

همانطور که از عنوان “عوامل حیاتی موفقیت” پیداست، سازمان­ها و صنایع مختلف برای موفقیت خود باید به شناسایی این عوامل بپردازند و این موضوع برای آن­ها امر حیاتی محسوب می­شود.

در راستای شناسایی و اولویت بندی این عوامل با بهره گرفتن از رویکردهای متفاوت مقالات بسیاری وجود دارد. اما در حال حاضر با جستجوهایی که توسط پژوهشگر انجام شده، در خصوص شناسایی عوامل حیاتی موفقیت در صنعت روانکارها هیچ گونه پژوهش سیستماتیکی انجام نشده است.

• اهداف فرعی

1. شناسایی نیازهای صنعت روانکارهای ایران جهت موفقیت
2. کمک به مدیران صنعت برای تخصیص بهینه منابع
3. تشریح روابط دو­یا چند جانبه میان عوامل حیاتی
4. اولویت بندی عوامل حیاتی موفقیت در صنعت روانکارهای ایران

۶-۱ سؤالات پژوهش

1. ۱. آیا عوامل مرتبط با تولید از عوامل اصلی و حیاتی موفقیت در صنعت روانکارها می­باشد؟
2. آیا عوامل مرتبط با تکنولوژی از عوامل اصلی و حیاتی موفقیت در صنعت روانکارها می­باشد؟

۳.آیا عوامل مرتبط با بازاریابی از عوامل اصلی و حیاتی موفقیت در صنعت روانکارها می­باشد؟

4. آیا عوامل مرتبط با توزیع از عوامل اصلی و حیاتی موفقیت در صنعت روانکارها می­باشد؟
5. آیا عوامل مرتبط با مهارت و توانمندی­های سازمانی، از عوامل اصلی و حیاتی موفقیت در صنعت روانکارها می­باشد؟
6. آیا میان عوامل حیاتی موفقیت رابطه ای وجود دارد؟
7. چگونگی اولویت بندی عوامل حیاتی موفقیت در صنعت روانکارهای ایران؟

۷-۱ روش انجام پژوهش

این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ گردآوری داده­ ها، توصیفی- پیمایشی و ابزار آن پرسشنامه، و جامعه آماری آن را خبرگان صنعت روانکارهای ایران تشکیل می­ دهند.

در این پژوهش ابتدا پس از انجام مطالعات کتابخانه­ای و بررسی پژوهش­های پیشین، مدل مناسب برای انجام پژوهش انتخاب شد. سپس از طریق مصاحبه نظر هرکدام از مصاحبه شونده گان را درمورد عوامل مشخص شده در مدل تامپسون و استریکند پرسیده تا اگر مخالف عاملی هستند آن را حذف و اگر عامل جدیدی را در نظر دارند آن­هارا بیان کنند. جمع بندی نتایج بررسی اولیه منجر به تهیه پرسشنامه نهایی جهت گردآوری اطلاعات و دیدگاه خبرگان در صنعت روانکارهای ایران خواهد شد. در آخر با بهره گرفتن از روش فرایند تحلیل شبکه­ای (ANP) میزان و ضریب اهمیت هریک از عوامل مشخص شده و عوامل حیاتی موفقیت براساس اهمیتشان اولویت بندی می­شوند.

۱-۷-۱ قلمرو پژوهش

قلمرو زمانی

با توجه به نوع پژوهش، مدت انجام این پژوهش از زمان تصویب پروپوزال حدود نه ماه به طول انجامید.

قلمرومکانی

قلمرو مکانی این پژوهش را صنعت روانکارها در ایران تشکیل می­دهد که عمده سازمان های فعال در این صنعت چهار شرکت ایرانول، سپاهان، پارس و بهران می­باشد.

قلمرو موضوعی

این موضوع در مباحث برنامه ­ریزی راهبردی قرار می گیرد.

۲-۷-۱ جامعه و نمونه آماری

در این پژوهش گروه خبرگان صنعت روانکارها در ایران که اغلب در چهار شرکت اصلی و بزرگ ایران (ایرانول، بهران، پارس و سپاهان) درحال فعالیت هستند به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته و مقرر شد پس از مشورت با مدیران و مشاورین، افراد خبره و شایسته ای که در زمینه ­های مختلف صنعت شناخت کافی دارند به عنوان نمونه پژوهش انتخاب و معرفی شوند.

شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی برای آن

فصل دوم: ادبیات تحقیق. ۱۷

      ۲-۱-مقدمه. ۱۸

۲-۲- تاریخچه. ۲۰

۲-۲-۱- کانون های ارزیابی از کجا آمده اند؟. ۲۰

۲-۲-۲- تاریخچه کانون ارزیابی در ایران ۲۳

۲-۳- مفاهیم کانون ارزیابی و توسعه. ۲۴

۲-۳-۱- مفهوم کانون ارزیابی. ۲۴

۲-۳-۲- مفهوم کانون های توسعه. ۲۷

۲-۳-۳- تکامل کانون های توسعه ای ۲۹

۲-۳-۴- مقایسه با سایر روش های ارزیابی. ۳۲

      ۲-۳-۵- برآورد استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه۳۴

۲-۴- کانون های ارزیابی و توسعه و جانشین پروری ۳۵

۲-۵- اخلاق˓الزامات قانونی و مسئولیت اجتماعی. ۳۷

۲-۶- عناصر اصلی کانون ارزیابی. ۴۰

۲-۶-۱-ارزیابان ۴۱

۲-۶-۱-۱- تعاریف۴۱

۲-۶-۱-۲- آموزش‌ارزیابان۴۵

۲-۶-۱-۳- شایستگی ‌های ارزیابان.۴۶

۲-۶-۲-‌ مدل‌‌شایستگی۵۰

۲-۶-۲-۱- تجزیه و تحلیل سیستماتیک برای تعیین سازه رفتاری مرتبط با شغل.۵۵

۲-۶-۳- تمرین ها.۵۶

۲-۶-۴- شرکت کنندگان۵۸

۲-۶- ۵-گزارشات بازخورد۶۱

۲-۷- اعتبار کانون های ارزیابی و توسعه. ۶۳

۲-۸- اجرای کانون ارزیابی. ۶۶

     ۲-۹- مروری برپژوهش ‌های پیشین.۷۱

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق. ۸۳

۳-۱- مقدمه. ۸۴

۳-۲- نوع تحقیق. ۸۴

۳-۳- نقشه پژوهشی تحقیق. ۸۹

۳-۴-روش تحقیق. ۹۰

۳-۴-۱- گراندد تئوری.۹۰

۳-۵- مراحل روش شناسی نظریه بنیادی ۹۲

۳-۵-۱- طرح تحقیق.۹۳

۳-۵-۲- جمع آوری و مرتب کردن داده‌ها۹۵

۳-۵-۳-‌تجزیه و تحلیل داده‌ها.۹۶

۳-۵-۴- ارائه‌ نظریه و مقایسه ‌با‌ ادبیات.۹۸

۳-۵-۵- اعتبارسنجی ‌نظریه.۹۹

۳-۶- روش نمونه گیری و حجم نمونه. ۱۰۰

۳-۷-روایی تحقیق. ۱۰۴

۳-۷-۱- روایی‌داخلی.۱۰۵

۳-۷-۲- تعمیم پذیری۱۰۵

۳-۷-۳-تصدیق و اعتماد.۱۰۶

۳-۷-۳-۱-تصدیق۱۰۶

۳-۷-۳-۲-اعتماد۱۰۶

فصل چهارم:  تجزیه‌ و تحلیل یافته‌های تحقیق. ۱۱۱

۴-۱- مقدمه. ۱۱۲

۴-۲- نحوه گردآوری اطلاعات. ۱۱۲

۴-۳- فراگرد انجام گراندد تئوری ۱۱۲

۴-۳-۱-مرحله کدگذاری باز. ۱۱۳

۴-۳-۲-مرحله کدگذاری محوری ۱۱۷

۴-۳-۳- مرحله کدگذاری انتخابی. ۱۳۰

فصل پنجم:  نتیجه‌گیری و پیشنهادات. ۱۳۳

۵-۱- مقدمه. ۱۳۴

۵-۲- اهداف تحقیق. ۱۳۴

۵-۳- سوالات تحقیق. ۱۳۵

۵-۴- تشریح راهبردهای مدل ۱۴۰

۵-۵-بحث و نتیجه گیری ۱۴۲

۵-۶-نو آوری های تحقیق. ۱۴۵

۵-۷- محدودیت های تحقیق. ۱۴۶

    ۵-۸- پیشنهادهایی برای مدیران˓ سازمان ها و نهادها۱۴۶

   ۵-۹- پیشنهادات برای تحقیقات آتی۱۴۸

منابع ۱۴۹

پیوست ها ۱۵۹

– تشریح و بیان مسئله تحقیق

بی شک تصویر دنیای امروز بدون وجود سازمان‌ها دشوار و غیر ممکن است. محیط ناپایدار، پرچالش، پویا ورقابتی، شرایط نوینی را بر سازمان‌ها تحمیل کرده است. پیشرفت‌های سریع تکنولوژی‌ها و فناوری‌ها، منجر به تغییر ویژگی‌ها و رفتار سازمان‌ها و مؤسسات تولیدی و خدماتی گردیده است. سازمان‌ها و رهبران آن‌ها به طور مستمر می‌کوشند تا با بکارگیری هوشمندانه‌ترین و پیشرفته‌ترین فناوری‌ها، پویایی خود را در محیط متغیر کنونی حفظ کنند. نیروی انسانی به عنوان عامل هوشیاری در قبال فرصت‌های جدید تکنولوژی و بکارگیری مؤثر آن امروزه به مزیت رقابتی تمام سازمان‌ها تبدیل گردیده است. لذا خلق و بکارگیری تکنولوژی‌ها و نوآوری‌های مناسب در این حوزه برای سازمان‌ها از اولویت بالایی برخوردار است. از آنجا که تکنولوژی فقط منحصر به سخت افزار نبوده و بخشی از آن درحوزه نرم افزاری به منظور شناخت دانش فنی˓ دانش چرایی و دانش چگونگی و نیز در حوزه مهارت‌های انسانی قرار می‌گیرد˓ هر ساله شاهد فهرست بلندی از فناوری‌هایی هستیم که در حوزه منابع انسانی در سازمان‌های برتر بکارگرفته می‌شود. این فناوری‌ها کمک می‌کنند تا سازمان‌ها بتوانند بهترین نیروهای انسانی را جذب کرده˓ آن‌ها را به مناسب‌ترین شیوه پرورش و توسعه داده˓ انگیزه آنان را پایش کرده و با بکارگیری ابزارهای مناسب جهت ارزیابی دقیق عملکرد از فعالیت مرزبانان تکنولوژی و کارآفرینان حمایت کنند[۱].

در جهان پر شتاب و رو به توسعه‌ی امروز سازمان‌ها و بنگاه‌های موفق برای بقا و تداوم فعالیت خود و ورود به عرصه رقابت جهانی، از تحول سازمانی و مدیریتی استقبال می‌کنند. بی تردید پذیرش این تحول، نیاز به ابزار مربوط به خود را دارد و یکی از این ابزارها بهره‌گیری از روش‌های پیشرفته، برای جذب استعدادها و پرورش مدیران آینده با رویکرد شایسته‌گزینی و نخبه‌پروری است. در راهبرد سازمان الگوی شایسته سالاری به عنوان آرمان، باید به صورت فرایند علمی تعریف شود. سازوکارهای آن با واژگان روشن و ساده و قابل اندازه‌گیری تعیین گردد و جدول زمانی اجرای آن طراحی و در این رابطه از کارشناسان مدیریت و مشاوران منابع انسانی و رفتار سازمانی کمک گرفته شود[۲].

نتایج تحقیقات نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمان‌ها به مدیران به مراتب توانمندتر، مستعد‌تر‌، ماهرتر و شایسته‌تر از مدیران امروزی‌، در سال‌های آینده دارد و حقیقت این است که شناسایی بهره‌گیری از مدیران شایسته‌، یکی از اساسی‌ترین چالش‌های پیش‌روی سازمان‌ها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به همین منظور، بسیاری از سازمان‌های آینده‌نگر˓ به دنبال طراحی برنامه‌های جدی و منظم جانشین‌پروری برای برآورد و تأمین نیازمندی‌های آینده خود در این زمینه هستند. بدیهی است اجرای این برنامه‌ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور مراکز ارزیابی از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است[۳].

کانون ارزیابی با عمر پنجاه ساله‌ی خود[۴] یک روش ارزیابی است[۵]، در حالی که گاهی نحوه‌ی نام‌گذاری آن در ذهن افرادی که با آن آشنا نیستند˓ تصور مکان را ایجاد می‌کند. این روش در چند دهه اخیر در بخش‌های دولتی و خصوصی کاربرد زیادی یافته است[۶؛ ۷] و به سنجش دانش ، مهارت، توانایی‌ها و ویژگی‌های گروهی از شرکت‌کنندگان[۸؛۹]توسط تیم ارزیابان با بهره گرفتن از طیف گسترده‌ای از تمرین‌های شبیه‌سازی دلالت دارد[۱۰].

این فرایند نخست در جنگ جهانی اول و دوم، و بعد از آن به سرعت در شرکت‌های مختلفی نظیر: تلفن و تلگراف امریکا، آی بی ام، جنرال الکتریک و. مورد استفاده قرار گرفت. در ایران نیز، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران و سازمان مدیریت صنعتی در طراحی و اجرای مراکز ارزیابی پیشگام هستند .شرکت‌های سایپا ، تیزرو، شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران، ریخته‌گری ایران‌خودرو، تراکتورسازی ایران و . از جمله سازمان‌های ایرانی هستند که از این روش استفاده کرده‌اند .مراکز ارزیابی، روشی جامع برای ارزیابی قابلیت‌ها و توانایی‌های افراد است. از این ارزیابی‌ها می‌توان برای سنجش آمادگی‌ها و توانایی‌های فعلی افراد و یا استعدادهای بالقوه آنها استفاده کرد. مراکز ارزیابی، به ارزیابی گروهی از شرکت‌کنندگان(داوطلبان) توسط تیم ارزیابی با بهره گرفتن از تمرین‌ها و آزمون‌های ارزیابی با بهره گرفتن از تمرین‌ها و آزمون‌ها افراد واجد شرایط برای تصدی مناصب به طورعمده مدیریتی استفاده می‌شود .دراین مراکز برحسب هدفی که دنبال می‌شود، دو نوع مرکز(کانون) ارزیابی وجود دارد: کانون هایی که برای تصمیم در مورد استخدام طراحی می‌شوند و کانون‌هایی که برای شناخت نقاط قوت و قابل توسعه افراد، برای ارتقاء تشکیل می‌شوند. اولی کانون ارزیابی و دومی کانون توسعه‌ای نامیده می‌شود. استخدام و ارتقاء، تشخیص نیازهای آموزشی، توسعه و بهبود قابلیت‌ها سه کارکرد اصلی مراکز ارزیابی هستند[۱۱؛۳].

پیاده‌سازی کانون‌های ارزیابی و توسعه همانند تمامی ابزارها و تکنیک‌های مدیریتی و روش‌های بهبود، مستلزم وجود برخی آمادگی‌ها و پیش‌زمینه‌ها در سازمان ذیربط می‌باشد. بسیاری از این فعالیت‌ها به دلیل متناسب نبودن با نیازهای سازمان، عدم مطالعه کافی، فقدان بسترهای سازمانی لازم، تقلید محض از سازمان‌های مشابه و نیز بهره‌برداری تشریفاتی از آن، شکست خورده و یا به نتایج و دستاوردهای مورد انتظار نائل نمی‌شوند[۱۲].

در این تحقیق فناوری کانون ارزیابی و توسعه به عنوان یک الگوی جامع در انتخاب، ارتقاء و توسعه کارکنان مورد مطالعه قرار گرفته و عوامل کلیدی و مؤثر بر موفقیت استقرار این مراکز مورد بررسی قرار می‌گیرد.

۱-۲- ضرورت انجام تحقیق

یکی از سرمایه‌های مهم هر سازمان، منابع انسانی است که در جهت دستیابی به اهداف سازمانی نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کند. بی تردید نقش منابع ‌انسانی با حرکت از سطوح ابتدایی سازمان(مشاغل ساده‌تر)، به سمت رأس هرم سازمان (مشاغل پیچیده‌تر) پررنگ‌تر می‌شود. پیچیدگی شغل˓ یعنی چالش برانگیز بودن شغل[۱۳] از جمله ویژگی‌های شغل است که با عملکرد شغلی افراد ارتباط دارد[۱۴]. بنابراین، اگر در رأس هرم سازمان‌ها که مشاغل پیچیده‌تر وجود دارند مدیرانی قرار گیرند که علاوه بر ویژگی‌های عمومی برای احراز شغل، از توانایی‌ها و شایستگی‌های خاصی نیز برخوردار باشند، موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف سازمانی نیز تضمین خواهد شد[۱۰].

در ایران نیز ضرورت توجه به موضوع شایستگی مدیران در سال‌های اخیر بیش از پیش احساس می‌شود، به نحوی که براساس فصل هشتم قانون خدمات کشوری مصوب ۱۳۸۶ مجلس شورای اسلامی، انتصاب و ارتقای شغلی کارمندان باید پس از احراز شایستگی و عملکرد موفق آنان در مشاغل قبلی صورت گیرد[۱۵]. اما شایستگی واژه‌ای با تعاریف متعدد است[۱۶] که گاهی به معنای شایسته بودن یعنی انجام آن جنبه مورد انتظار در شغل است و گاهی به قابلیت‌های درونی فرد اشاره دارد که برای انجام کار درست لازم است[۵؛۱۷]. در جامع‌ترین تعریف می‌توان گفت شایستگی، عامل کلیدی در بقای سازمان‌ها به مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندی‌های مرتبط با شغل اطلاق می‌شود که فرد را در عملکرد شغلی خود موفق می‌کند [۱۰؛۱۸].

موضوع مهمی که در مورد شایستگی‌ها اهمیت دارد، وجود ابزاری برای سنجش این شایستگی‌ها است[۱۹؛۲۰]. یکی از روش‌هایی که در کشورهای توسعه یافته‌[۲۱] و طی ده سال اخیر در کشور ایران[۲۲] مانند شرکت بهسو، سازمان گسترش و نوسازی و ایران‌خودرو برای سنجش شایستگی کارکنان و بالاخص مدیران مورد استفاده قرار می‌گیرد کانون ارزیابی است[۱۰].

اشنایدر و اسمیت[۱](۱۹۹۲) اطمینان از شایستگی افراد در پست‌های کلیدی فعلی سازمان، ایجاد شرایط جذب و ادامه خدمت مدیران مستعد، بستری برای برنامه‌ریزی جانشینی با شناخت پتانسیل‌های موجود، ایجاد فضای رشد و یادگیری در سازمان، ایجاد تحرک، رقابت سالم و مبارزه با روزمرگی و یکنواختی در داخل سازمان را به عنوان مزایای استفاده از آن نام می‌برند[۲۳]. به طور کلی کانون‌های ارزیابی فرصتی را در اختیار کاندیدا قرار می‌دهد تا قابلیت‌ها و توانمندی‌های مرتبط  با پست و جایگاه سازمانی خود را نشان دهند. نتایج حاصله از این فرایند، نشان دهنده توان آینده کاندیدا در اداره بهینه پست مورد نظر می‌باشد. در واقع کانون ارزیابی از طریق شبیه‌سازی آینده فرد را مورد سنجش قرار می‌دهد[۲۴]. مراکز ارزیابی در مقایسه با سایر روش‌های ارزیابی متداول، فرایند سنجش و انتخاب را منصفانه‌تر و با روایی بالاتری انجام می‌دهد. این رویکرد به میزان بسیار کمتری تحت تأثیر خطاهای رایج ارزیابی نظیر اثرهاله‌ای، تأثیرپذیری از نزدیکترین رفتار، گرایش به حدوسط و.قرار می‌گیرد. در نتیجه این فرایند از عینیت (نزدیکی به واقعیت) بالاتری برخوردار خواهد شد[۲۵؛۲۶].

امروزه اهمیت استفاده از کانون‌های ارزیابی به دلیل تغییرات سریع و حرفه‌ای شدن امور واضح و روشن است. با توجه به نقش و کارکردهای مثبت کانون ارزیابی، این فرایند می‌تواند در توسعه و پیشرفت مدیران و سازمان‌های ایرانی تأثیر بسزایی داشته باشد. در ایران سازمان‌هایی از این فناوری استفاده کرده‌اند که از میان آن‌ها می‌توان به ایران‌خودرو، سایپا، گروه بهمن، شرکت نفت، فولاد مبارکه و شرکت مپنا اشاره کرد. بانک پارسیان، بانک تجارت و قرارگاه خاتم نیز در حال استقرار کانون می‌باشند.

با توجه به تجربیات شخصی محقق، می‌توان به چند مورد از ضرورت‌های سازمان‌های ایرانی برای استفاده از فرایند کانون ارزیابی و توسعه اشاره کرد. موارد زیر بیانات

مطلب دیگر :

شرایط اقتصادی – سبز اندیشان امروز

 مدیران منابع انسانی چند سازمان بزرگ می‌باشد:

– ما در مجموعه‌ی راه آهن با اینکه کارایی بالایی داشتیم، ولی اثربخشی بسیار پایین بود. به دنبال علت بودیم. بعد از انجام بررسی‌هایی به این نتیجه رسیدیم که عدم تناسب شغل و شاغل در مجموعه‌ی ما بسیار بالاست. به ناکارآمدی سیستم جذب پی بردیم و به دنبال سیستمی برای جذب افراد باصلاحیت بودیم. سیستمی که نظام شایسته‌سالاری را در سازمان پیاده کند. با توجه به نیاز سازمان، کانون ارزیابی و توسعه را در سازمان اجرا کردیم.

– برای هر پست سازمانی متقاضیان زیادی وجود دارد، و در روش‌های سنتی افراد همیشه معترض هستند که چرا انتخاب نشده‌اند. ولی وقتی از یک روش علمی و استاندارد استفاده می‌کنیم، افراد قانع می‌شوند وقبول می‌کنند که افرادی که انتخاب شده‌اند از آن‌ها قوی‌تر بوده‌اند.

–  مدیر سازمان گسترش احساس کرد که روش‌های سنتی جواب نمی‌دهد و ما باید یک مدل خاص برای سازمان داشته باشیم و بر مبنای آن جذب و ارتقاء داشته باشیم تا خطاها کم شود. زیرا در روش‌های سنتی، ما شرکت را به فردی می‌سپردیم و او شرکت را با چند میلیارد ضرر به ما تحویل می‌داد. با اینکه خیلی فرد اخلاقی و مسئولیت‌پذیری بود ولی شایستگی‌های کسب و کار را نداشت.

– امروزه سازمان‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که آنچه باعث اعتلای یک سازمان می‌شود نیروی انسانی سازمان است. آنچه که باعث شده مپنا اولین شرکت موفق در ساخت نیروگاه در خاورمیانه باشد، نیروی انسانی ما بود. برای اینکه این موفقیت‌ها تداوم داشته باشد ما کانون برگزار کردیم. این کانون از دل نیاز مپنا به این‌که به‌روز باشد و در منطقه بی‌رقیب باشد و پروژه‌های خوب بگیرد، بوجود آمده است.

به طور خلاصه می‌توان به این موارد نیز اشاره کرد: نیاز به مدیران کارآفرین و مستعد برای آینده‌ی سازمان، جانشین‌پروری، شناسایی استعدادها در سازمان و تقویت حلقه‌ی مدیریت استعداد، برنامه‌های توسعه‌ای مناسب، نیازسنجی آموزشی صحیح و آموزش مناسب، برقراری نظام شایسته‌ سالاری و جذب و ارتقاء شایسته‌ترین نیروها.

با شرایط˓ موجود شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی لازم و ضروری است و نتایج حاصل از این تحقیق به سازمان‌ها برای استقرار موفق یک مرکز سنجش شایستگی کمک می‌کند. همان‌طور که بررسی پیشینه تحقیقات نشان می‌دهد، در این زمینه پژوهشی انجام نشده است و این مسئله نیاز به انجام این پژوهش را نشان می‌دهد.

۱-۳- اهداف تحقیق

۱-۳-۱- هدف اصلی تحقیق:

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی برای آن

۱-۳-۲-  اهداف فرعی تحقیق:

– شناسایی علل استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی قبل از اجرای کانون

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی حین اجرای کانون

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی بعد از اجرای کانون

– شناسایی پیامد‌های اجرای کانون ارزیابی و توسعه موفق

۱-۴- روش تحقیق

تحقیق حاضر از حیث هدف، یک تحقیق اکتشافی بوده و از نظر نتیجه، تحقیق بنیادی محسوب می‌شود و از داده‌های کیفی استفاده خواهد نمود. این تحقیق، بر اساس تحقیق کیفی انجام خواهد شد و  استراتژی تحقیق، تحقیق مبنایی با هدف تئوری­پردازی است، و سؤالی که در این­جا مطرح می­باشد، این است که عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی چیست؟

۱-۵- سوالات تحقیق

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی کدامند و مدل آن چگونه است؟

– علل استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه چیست؟

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی قبل از اجرای کانون چیست؟

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی حین اجرای کانون چیست؟

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی بعد از اجرای کانون چیست؟

– پیامدهای اجرای کانون ارزیابی و توسعه موفق کدامند؟

۱-۶- فرضیه‌های تحقیق

این تحقیق از نوع فرضیه‌ای نمی‌باشد.

۱-۷- روش و ابزار گردآوری تحقیق

منابع جمع‌ آوری اطلاعات، در روش نظریه مبنایی، در دو دسته طبقه ­بندی می‌شوند؛ منابع اولیه که شامل مصاحبه‌ها (که اغلب ضبط می‌شوند) ، مشاهده مشارکتی و غیر مشارکتی‌، ثبت مصاحبه‌ها از زمینه­ مورد مطالعه و دفترچه­ی خاطرات است، و منابع ثانویه که تجارب شخصی، ادبیات موجود و مقایسه‌ی آن‌ها را در بر می­گیرد[۲۷].

در نظریه مبنایی داده‌ها می‌توانند از منابع مختلفی مانند داده‌های دست دوم، تاریخچه زندگی ، مصاحبه‌ها، مشاهدات درون‌نگری ، داده‌های مشاهده‌ای و یادداشت‌های کوتاه جمع‌ آوری شوند.

۱-۸- جامعه آماری تحقیق و نمونه

جامعه آماری این پژوهش خبرگان و افراد صاحب نظر در حوزه کانون ارزیابی شامل اساتید دانشگاه و متخصصین استقرار کانون ارزیابی می‌باشند.

به دلیل گستردگی جامعه آماری و اینکه شناسایی و دسترسی به تمام این جامعه در عمل امکان‌پذیر نمی‌باشد، محقق ناگزیر از نمونه‌گیری است. روش نمونه‌گیری، نمونه‌گیری تئوریک یا نظری خواهد بود؛  از آنجا که ابزار اصلی انجام این تحقیق مصاحبه است، نمی­توان از قبل مشخص کرد که چه تعداد افراد بایستی در مطالعه ما انتخاب شوند تا پدیده مورد علاقه در مطالعه کیفی به طور کامل شناسایی شود. از این‌رو به جمع­آوری اطلاعات تا زمانی ادامه می­دهیم که به نقطه اشباع برسیم؛ جایی که داده ­های جدیداً جمع­آوری شده با داده ­هایی که قبلاً جمع­آوری کرده­ایم تفاوتی ندارد و مثل هم شده ­اند.

۱-۹- روش نمونه‌گیری

با توجه به ویژگی‌های ذکر شده برای جامعه آماری، امکان شناسایی و تعامل با همه افراد جامعه ممکن نمی‌باشد. از این‌رو انتخاب یک نمونه آماری به عنوان نماینده جامعه مورد نظر اجتناب‌ناپذیر است. نمونه‌گیری تئوریک یا نظری مناسب‌ترین شیوه انتخاب نمونه در پژوهش‌های کیفی است. این نمونه‌گیری عبارت است از فرایند گردآوری داده‌ها برای نظریه‌پردازی که از این طریق تحلیلگر به طور همزمان داده‌هایش را گردآوری و کدگذاری و تحلیل می‌کند و تصمیم می‌گیرد که چه داده‌هایی را در مرحله بعدی گردآوری کند و آن‌ها را کجا پیدا کند تا بدین وسیله نظریه‌اش را در حین شکل‌گیری‌اش تدوین کند. نظریه در حال تدوین، فرایند گردآوری داده‌ها را کنترل می‌کند . استفاده از نمونه​گیری نظری به منزله یک استراتژی˓ تنها زمانی امکان​پذیر و عملی است که اقتضای آن را بپذیریم˓ که تمامی مصاحبه‌ها در یک مرحله انجام نشوند و تفسیر داده​ها پیش از پایان مصاحبه​ها آغاز شود. تفسیر فوری داده​های گردآوری شده مبنای تصمیم​گیری درباره نمونه​گیری است. این تصمیم‌گیری تنها به حوزه انتخاب موارد نمونه محدود نمی​شود، بلکه تصمیم‌گیری درباره نوع داده​هایی که در ادامه باید گردآوری شوند و در موارد حاد تغییر روش را نیز شامل می​شود[۲۸].

۱-۱۰- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

روش تجزیه و تحلیل در این تحقیق، قیاسی (غیرآماری) است. با توجه به هدف تحقیق، که همانا شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی برای آن است، با انجام بررسی‌های اولیه، از روش نظریه مبنایی(نظریه برخاسته از زمینه، تئوری زمینه‌دار ، نظریه بنیادی، گراندد تئوری)، برای استخراج عوامل مؤثر و ارائه مدل برای آن استفاده می­شود. به دلیل اینکه بخشی از جمع‌ آوری داده‌ها از طریق مصاحبه صورت خواهد گرفت، لذا در تجزیه و تحلیل کیفی از کدگذاری و تحلیل داده‌های کیفی استفاده خواهد شد.

«نظریه مبنایی معمولاً، بر سطح خرد (نه کلان) متمرکز است و بر تفسیر مداوم، بین تحلیل داده‌ها تأکید دارد» [۲۷]؛ زیرا هدف، استخراج نظریه­ای بر مبنای داده‌های جمع­آوری شده است. حاصل تئوری مبنایی ، نظریه­ای است که از نظر وسعت در طبقه ­بندی نظریه‌های میانی قرار می‌گیرد و از نظر نوع، یک نظریه اسمی یا مبتنی بر داده‌هاست و بنابراین می‌تواند فاصله تئوری و عمل را کاهش دهد[۲۹].

شناسایی عوامل مؤثّر بر قصد خرید کالاهای تقلبی از برندهای معتبر

۲-۳-۲- عوامل روانی و فردی ۱۷

۲-۳-۳- عوامل موقعیتی. ۱۹

۲-۳-۴- عوامل آمیخته بازاریابی ۲۰

۲-۴- تئوری‌های مربوط به رفتار مصرف کننده. ۲۰

۲-۵- مبانی نظری. ۲۳

۲-۵-۱ تعریف برند. ۲۳

۲-۵-۲- تعریف تقلب ۲۴

۲-۶- تاریخچه کالاهای تقلبی. ۲۶

۲-۷- پیامدهای اقتصادی- اجتماعی تقلب. ۲۹

۲-۸- علل رشد کالاهای جعلی و تقلبی ۳۰

۲-۸-۱ فناوری بالا با هزینه کم. ۳۱

۲-۸-۲- جهانی سازی و کاهش موانع تجاری. ۳۲

۲-۸-۳- نقش مصرف کننده ۳۳

۲-۸-۴- گسترش کالاها و بازارها. ۳۴

۲-۸-۵- برندهای قوی (معتبر) شناخته شده در سطح جهان ۳۶

۲-۸-۶- اراده ضعیف در سطح ملی و بین المللی ۳۷

۲-۸-۷- تعرفه و مالیات بالا ۳۷

۲-۹- تعریف کالاهای با برند لوکس یا معتبر. ۳۸

۲-۹-۱- مصرف کالاها با برند لوکس. ۳۹

۲-۹-۲- کالاهای مبتنی بر برند لوکس و تقلبی. ۴۰

۲-۹-۳- تأثیر برندهای لوکس تقلبی بر برندهای لوکس اصلی و مصرف کنندگان ۴۱

۲-۹-۴- عامل اولیه شکل دهنده نگرش یا نیّات مصرف کنندگان ۴۲

۲-۱۰- نگرش مصرف کنندگان نسبت به تقلب. ۴۳

۲-۱۱- قصد خرید. ۴۵

۲-۱۲- تصویر برند. ۴۶

۲-۱۲-۱- مؤلفه‌های تصویر ذهنی برند. ۴۷

۲-۱۳- شخصیت برند. ۴۹

۲-۱۳-۱- چگونگی ساخت شخصیت برند. ۵۱

۲-۱۴- ویژگی‌های ادراک شده محصول. ۵۲

۲-۱۵- مزایای ادراک شده. ۵۲

۲-۱۶- درگیری محصول. ۵۳

۲-۱۶-۱- آگاهی از رده محصول. ۵۳

۲-۱۶-۲- تمایز میان برندهای موجود در یک رده از محصول   ۵۳

۲-۱۷- دانش محصول. ۵۴

۲-۱۸- ریسک ادراک شده. ۵۵

۲-۱۹- پیشینه تحقیق‌های انجام شده ۵۶

۲-۱۹-۱- تحقیقات داخلی ۵۶

۲-۱۹-۲- تحقیقات خارجی ۵۷

۲-۱۹-۲-۱- تحقیقات موتینهو ۵۷

۲-۱۹-۲-۲- تحقیقات شاهین ۵۸

۲-۱۹-۲-۳- سایر تحقیقات. ۶۰

۲-۲۰- مدل مفهومی تحقیق. ۶۶

۳- فصل سوم ۶۷

۳-۱- مقدمه ۶۸

۳-۲- روش شناسی تحقیق ۶۸

۳-۳- افق زمانی پژوهش ۶۹

۳-۴- جامعه آماری ۶۹

۳-۵- حجم نمونه و روش نمونه برداری. ۷۰

۳-۶- منابع و روش های جمع آوری اطلاعات ۷۲

۳-۷- متغیرهای تحقیق. ۷۳

۳-۷-۱- متغیرهای مستقل ۷۳

۳-۷-۲- متغیر وابسته ۷۷

۳-۸- طراحی ابزار اندازه گیری ۷۷

۳-۹- روایی پرسشنامه. ۷۹

۳-۱۰- پایایی پرسشنامه ۷۹

۳-۱۱- روش آماری ۸۱

۳-۱۱-۱- آزمون همبستگی پیرسون. ۸۱

۴- فصل چهارم ۸۳

۴-۱- مقدمه ۸۴

۴-۲- آمار توصیفی ۸۵

۴-۲-۱- توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان  ۸۶

۴-۲-۲- توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان ۸۷

۴-۲-۳- توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان   ۸۸

۴-۲-۴- توزیع فروانی مربوط به درآمد پاسخ دهندگان   ۸۹

۴-۳- آمار استنباطی ۹۱

۴-۴- آزمون همبستگی پیرسون. ۹۱

۴-۴-۱- بررسی رابطه فرضیه اول. ۹۲

۴-۴-۲- بررسی رابطه فرضیه دوم. ۹۳

۴-۴-۳- بررسی رابطه فرضیه سوم. ۹۴

۴-۴-۴- بررسی رابطه فرضیه چهارم. ۹۵

۴-۴-۵- بررسی رابطه فرضیه پنجم ۹۶

۴-۴-۶- بررسی رابطه فرضیه ششم. ۹۷

۴-۵- خلاصه ای از آزمون همبستگی فرضیه ها ۹۸

۴-۶- اولویت سنجی فرضیه ها بر اساس شدت ارتباط آن‌ها ۹۸

۴-۷- یافته‌های جانبی تحقیق. ۹۹

۴-۷-۱- آزمون t با دو نمونه مستقل. ۹۹

۴-۷-۲- تحلیل واریانس یک طرفه ۱۰۰

۵- فصل پنجم ۱۰۳

۵-۱- مقدمه ۱۰۴

۵-۲- نتایج حاصل از اطلاعات جمعیت شناختی ۱۰۵

۵-۳- تفسیر و نتیجه گیری از فرضیه های پژوهش ۱۰۶

۵-۴- پیشنهادها ۱۰۹

۵-۴-۱- پیشنهاد های اجرایی. ۱۰۹

۵-۴-۲- پیشنهاد به پژوهشگران آتی. ۱۱۱

۵-۵- محدودیت های پژوهش ۱۱۲

فهرست منابع ۱۱۳

پیوست ۱: پرسشنامه پژوهش ۱۱۹

پیوست ۲: خروجی های نرم افزار SPSS. 122

چکیده لاتین. ۱۳۲

[۱]. Maldonado and Hume

– مقدّمه

در گذشته عواملی که باعث ایجاد ارزش برای سازمان ها می شدند، بیشتر کالاهای اقتصادی فیزیکی و یا به عبارتی دارایی های ملموس بودند. ولی امروزه بسیاری از سازمان ها به این باور رسیده اند که یکی از با ارزشترین دارایی هایشان برندهای محصولات و خدمات آن ها است. به عبارت دیگر، جایگاه برند به عنوان یکی از

 ارزشمندترین دارایی های ناملموس یک شرکت مورد توجه می باشد. چرا که درک و فهم اثرات ناشی از پیوندهای مشتری و برند، خصوصاً در بازارهایی که به طور فزاینده ای غیر قابل پیش بینی شده، تمایزات میان محصولات کم رنگ شده و فشارهای رقابتی فزونی یافته، از اهمیّت فوق العاده ای برخوردار گردیده است (فرنیر و یاو[۱]، ۱۹۹۷). بر این اساس توانمندسازی برندها در ساده سازی تصمیم گیری مشتریان، کاهش ریسک و تعریف انتظارات آن ها بسیار ارزشمند است. نام و نشان تجاری به خلق ارزش برای مشتری و سازمان می پردازد و چرایی پرداخت بیشتر مشتری برای نام تجاری برتر را نشان می دهد. به بیان دیگر، مفهوم برند نقش مهمی را در ایجاد منافع بلند مدت برای شرکت ایفا می کند، چرا که نیاز چندانی به تلاش های ترفیعی گسترده برای مشتریان وفادار نیست و آن ها با کمال میل حاضرند مبلغ بیشتری را برای کسب ویژگی ها و مزایای برند برتر خود بپردازند. به همین دلیل است که نام و نشان تجاری مانند سرمایه، فناوری و مواد اولیه در ایجاد ارزش افزوده برای یک سازمان نقش به سزایی دارد.

زمانی که مشتری کالایی را خریداری می کند، در واقع ارزش های نمادین آن را نیز خریداری کرده است. این موضوع در مورد کالاهایی که تبدیل به برند معتبر شده اند بیشتر هم هست، چرا که برای مشتریان ارزش بالایی در مقابل مبلغ پرداختی دارند. زمانی که یک نام یا نشان تجاری به عنوان یک برند معتبر معرفی می شود، می توان تا حدودی به سعی و تلاش مدیران آن سازمان و همچنین سرمایه و زمانی که برای دست یابی به این مهم گذاشته اند پی برد. زمانی که یک کالا یا خدمت تبدیل به برند می شود، یعنی توانسته است با توجه به رفتارهای محصول در ذهن مشتریان مکانی یابد و از این طریق در اذهان افراد هویّت و تصویری از خود بسازد. از طرف دیگر هم شرکت هایی وجود دارند که به اعتبار و ارزش آن برند پی برده و کالاهای تقلّبی را با همان شکل و بعضاً بسیار شبیه به آن نام و لوگو به بازار عرضه می کنند. در نتیجه هدف از پژوهش حاضر تلاشی در جهت بررسی هر چه بهتر عوامل اثرگذار بر خرید عینک های آفتابی تقلبی (به صورت آگاهانه) از برندهای معتبر می باشد. در فصل حاضر پس از بیان مسئله و ذکر اهمیّت موضوع، در مورد اهداف و فرضیات تحقیق بحث خواهد شد و همچنین روش تحقیق و قلمرو، جامعه آماری و چارچوب نظری تحقیق توضیح داده خواهد شد و در نهایت با تعریف اصطلاحات این فصل پایان خواهد یافت.

۱-۲- بیان مسئله

مطالعه در مورد برند و ویژگی های آن، توجه بسیاری از جوامع علمی را در طی دو دهۀ اخیر به خود معطوف داشته است و مفهوم آن به عنوان یکی از رایج ترین مفاهیم بازاریابی در دهۀ ۱۹۸۰ مطرح گردیده است (کلر[۲]،۲۰۰۳) و در حال حاضر شاهد تحولات شگرفی در چگونگی درک تأثیر برندها می باشیم. علت عمده این تحولات ناشی از آن بود که بسیاری از سرمایه گذاران دریافته بودند که بسیاری از شرکت ها یک دارایی ارزشمندی داشته که در ترازنامه آن ها منعکس نمی گردد. دارایی مذکور که توان بالقوۀ زیادی برای ایجاد سود و در نتیجه پتانسیل بالایی برای خلق ارزش برای سهامداران دادر، برند شرکت می باشد. در واقع برترین دارایی نامشهود شرکت ها برندهای آن هاست (کاپفرر[۳]، ۲۰۰۴).

امروزه مدیران بسیاری از شرکت ها دریافته اند که برند آن ها، مفهومی مطلق و خشک نیست. بلکه یک دارایی و ثروتی ارزشمند برای شرکت به حساب می آید. به عبارت دیگر مدیران به این نتیجه رسیده اند که، ارزش واقعی یک شرکت جایی خارج از کارخانه و تجهیزات و دارایی های ملموس، و در اذهان خریداران قرار دارد (آکر[۴]، ۱۹۹۲).

از طرف دیگر گروه ها و افرادی هستند که ارزش این دارایی ناملموس را به خوبی درک کرده و در جهت جعل و تقلّب آن بر می آیند. تقلّبی سازی از گذشته ها وجود داشته است، ولی از دهه ۱۹۷۰  به بعد برای تولید کنندگانی که صاحب مارک تجاری ثبت شده هستند تبدیل به دغدغه مهّمی شده است ( هاروی و رانکنین[۵]، ۱۹۸۵). این طور برآورد شده که ارزش کالاهای تقلّبی در بازار جهانی طی سال های ۱۹۸۴ تا ۱۹۹۴ به میزان ۱۱۰۰ درصد رشد داشته است (بلات[۶]، ۱۹۹۳؛ کارتی[۷]، ۱۹۹۴). اتاق بازرگانی بین المللی بیان کرده است که کالاهای تقلّبی معادل ۸% از تجارت جهانی را تشکیل می دهد (فریدمن[۸]، ۱۹۹۹). در سطح جهانی فروش کالاهای تقلّبی در حدود ۳۰۰ میلیارد دلار برآورد شده است(جنتری و همکاران[۹]، ۲۰۰۶). علیرغم اینکه فروش و ساخت کالاهای تقلّبی در بعضی از کشورها مانند بریتانیا و ایالات متّحده جرم محسوب می شود (بوش و همکاران[۱۰]،۱۹۸۹؛ هاپکینز و همکاران[۱۱]، ۲۰۰۳). تحقیقات پیشین نشان می دهد که نزدیک به یک سوم از مصرف کنندگان، با علم به تقلّبی بودن

مطلب دیگر :

پایان نامه با واژگان کلیدی مواد مخدر، اقتصاد خرد، افغانستان

 محصول، آن را خریداری می کنند، بدون توجه به پیامدهای ناشی از مصرف کالاهای تقلّبی. از آنجا که تقاضا به عنوان یکی از محرکه های اصلی بازارها است، تعدادی از پژوهش ها بر تقاضای مصرف کننده برای کالاهای تقلّبی به عنوان یکی از دلایل اصلی وجود و رشد فزاینده پدیده جعلی سازی بحث می کنند (بیان و ولوتسو[۱۲]، ۲۰۰۷؛ جنتری و همکاران، ۲۰۰۱).

پژوهش های زیادی رابطه میان رفتار مصرف کننده و کالاهای تقلّبی را بررسی کرده اند. مطالعات آکادمیک بیشتر بر بعد عرضه این موضوع تمرکز کرده اند در حالی که در بعد تقاضا (اینکه چرا مصرف کنندگان آگاهانه کالای تقلّبی می خرند) کمتر کاری انجام شده است (پنز و استاتینگر[۱۳]، ۲۰۰۵). در این پژوهش برآنیم که عوامل مؤثر بر خرید کالاهای تقلّبی را از بعد تقاضای آن بررسی کنیم.

۱-۳- اهمیّت و ضرورت تحقیق

برند به عنوان یک دارایی نا مشهود[۱۴] می تواند ارزش بالایی را برای شرکت خلق کند. به طوری که برای کسب مزیّت رقابتی در دنیای کنونی کسب و کار، ایجاد یک برند قوی و معتبر باید به عنوان یکی از اهداف راهبردی شرکت در نظر گرفته شود. چرا که محصولات تولیدی عرضه شده، بسته بندی، طرّاحی، فن آوری و غیره در طی زمان تغییر نموده، ولی برند آن ثابت بوده و بواسطه شهرت آن می تواند محصولات جدیدی را وارد بازار نماید و با موفقیت آن را به فروش برساند. بنابراین در عصر نوین بازاریابی، ایجاد، ارزیابی و مدیریت کارکردهای برند از جایگاه ویژه ای برخوردار است. در واقع تا قبل از عصر حاضر، بنگاه ها با نام گذاری بر روی خود و یا محصولشان کار را خاتمه یافته می دانستند، امّا رقابت های سهمگین برای گسترش و تسخیر بازارها منجر به شکل گیری فلسفه جدیدی در حوزه بازاریابی شد که حاصل یکصد سال تجربه آزاد بود. این فلسفه که در نهاد خود به شکل غیر قابل تصوری پیچیده و پر رمز و راز بود، چیزی نبود جز مفهوم برند که عامل اصلی ترویج و پیشرفت یک کالا و یا خدمات در بازار ملّی و یا جهانی می گردد. شناخت زوایای این مفاهیم جدید در عرصۀ بازاریابی به کوشش همه جانبه ای نیاز دارد که حتّی نیازمند حمایت سایر علوم از جمله روانشناسی و جامعه شناسی باشد.

امروزه در بازار کشور ایران شاهد انواع کالاهای تقلّبی هستیم که مصرف کنندگان آگاهانه یا نا آگاهانه آن کالاها را خریداری می کنند. به عنوان مثال می توان به ساعت، لوازم آرایش، گوشی موبایل، عینک و مواردی از این قبیل اشاره کرد. از طرفی هم کالاهای تقلّبی ویژگی و استاندارد کالاهای اصلی را نداشته و ممکن است در بلند مدت اثرات سوء بر مصرف کنندگان آن کالاها وارد کنند، در ضمن اینکه منابع ارزی کشور صرف واردات بی رویه کالاها و بعضاً غیر ضروری می شود. البته دلایلی مختلفی را می توان برای استفاده از کالاهای تقلّبی بیان کرد. مواردی چون واردات کالاهای تقلّبی چینی، وجود تحریم های شدید از جانب برخی کشورهایی که دارای برندهای برتر هستند، فرایند پیچیده ثبت سفارش و واردات برخی کالاها از طریق کانال های غیر قانونی و کاهش شدید ارزش ریال در برابر سایر ارز ها در چند وقت گذشته را می توان از دلایل استفاده از کالاهای تقلّبی برشمرد. البته حوزه فعالیّت این پژوهش به بررسی تقاضای کالاهای تقلّبی به صورت آگاهانه  محدود می شود و متغیّرهایی که تبیین کننده رفتار مصرف کننده باشند در نظر گرفته شده اند. به هر حال امروزه بازار ایران از کالاهای تقلّبی اشباع شده است و از آنجایی که تا به حال پژوهشی در این زمینه در داخل کشور انجام نشده است،  ضرورت انجام تحقیقی در بعد تقاضا و رفتار مصرف کننده احساس می شود.

۱-۴- اهداف تحقیق

هدف اساسی این تحقیق بررسی عوامل رفتاری مصرف کننده در قصد خرید کالاهای تقلّبی به صورت آگاهانه از برندهای معتبر است به گونه ای که به صورت علمی و کاربردی در کاهش خرید کالاهای تقلّبی تأثیر داشته باشد.

۱-۵- سؤال تحقیق

پژوهش حاضر سعی در پاسخگویی به سؤال زیر به عنوان سؤال اصلی تحقیق دارد

• چه عواملی بر قصد خرید آگاهانۀ کالاهای تقلّبی از برندهای معتبر تأثیر می گذارند؟

۱-۶- فرضیه های تحقیق

فرضیه، پاسخی منطقی است که احتمال می دهیم که تحقیق برای مسئله ارائه کند (حافظ نیا، ۱۳۸۳). با توجه به این توضیح، انتظار منطقی و علمی محقّق برای پاسخگویی به سؤال اصلی تحقیق در قالب فرضیات زیر قابل طرح می باشد:

      فرضیه۱–  میزان درگیری محصول رابطه مستقیمی با قصد خرید کالای تقلّبی دارد.

    فرضیه ۲– میزان دانش محصول رابطه غیر مستقیمی با قصد خرید کالای تقلّبی دارد.

 فرضیه ۳-  میزان ریسک ادراک شدۀ مصرف کننده رابطه غیر مستقیمی با قصد خرید کالای تقلّبی دارد.

فرضیه ۴–  میزان شخصیت برند کالاهای تقلّبی رابطه مستقیمی با قصد خرید کالای تقلّبی دارد.

فرضیه ۵– ویژگی های ادراک شدۀ محصول رابطه مستقیمی با قصد خرید کالای تقلّبی دارد.

فرضیه ۶– مزایای ادراک شده رابطه مستقیمی با قصد خرید کالای تقلّبی دارد.

۱-۷- روش تحقیق

روش این تحقیق با عنایت به موضوع تحقیق که در ارتباط چرایی خرید کالاهای تقلّبی است،کاربردی می باشد. تحقیقات کاربردی تحقیقاتی هستند که نظریه ها، قانون مندی ها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین می شوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی بکار می گیرد (خاکی،۲۰۲، ۱۳۸۲).

همچنین بر اساس راهبرد جمع آوری اطلاعات از نوع توصیفی- پیمایشی است. روش پیمایشی یک فرایند پژوهشی است که به منظور جمع آوری اطلاعات درباره این موضوعات که گروهی از مردم چه می دانند، چه فکر می کنند و یا چه کاری انجتام می دهند، اجرا می شود. منظور از “چه می دانند” این است که افراد چه اطلاعاتی را در زمینه یک هدف یا یک موضوع درونی پدید آورده اند. مراد از فکر کردن این است که عقاید، نگرش ها، ارزش ها و باورهای مردم چه هستند. هدف روش پیمایشی توصیف، تبیین و کشف روابط میان پدیده ها است، بدون اینکه الزاماً رابطه علت و معلولی داشته باشند. زیرا اطلاعات در یک مقطع زمانی معین از نمونه ها جمع آوری شده است که نتایج بدست آمده برای زمان اجرای پژوهش درست است و ممکن است با گذر زمان نتایج تغییر کند. در این روش از ابزارهای گردآوری اطلاعات مانند مشاهده، مصاحبه و پرسشنامه استفاده شود که با توجه به شرایط این روش ها انتخاب می شوند (دلاور،۱۳۷۴،۱۳۷).

۱-۸- روش گرد آوری اطلاعات و داده ها

در این تحقیق از دو روش میدانی و کتابخانه ای برای گردآوری اطلاعات استفاده شده است.در روش میدانی بعد از بررسی روش های مختلف و جمع آوری نظرات اساتید، پرسشنامه به عنوان مناسبترین ابزار تشخیص داده شد. از نظر مکانی نیزف اطلاعات این پژوهش در محیط واقعی جمع آوری شده است. منابع اطلاعاتی تحقیق پیش رو ترکیبی از منابع دست اول و دوم می باشد، بدین صورت که پرسشنامه توزیع شده به عنوان منابع اطلاعاتی دست اول محسوب می شود. همچنین برخی از منابع اطلاعاتی دست دوم که در این تحقیق استفاده شده اند نیز، عبارتند از مقالات موجود در نشریات معتبر مدیریت بازرگانی و بازاریابی که از سایت های علمی اینترنتی اخذ گردیده است و همچنین پایان نامه های کارشناسی ارشد و کتاب های مرتبط با موضوع.

۱-۹- قلمرو مکانی و زمانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق استفاده کنندگان از عینک های آفتابی تقلبی به صورت آگاهانه در شهر تهران می باشد. همچنین محدوده زمانی انجام پژوهش در بهمن و اسفند ماه سال ۱۳۹۱ است.

۱-۱۰- جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری مورد نظر در این تحقیق را مصرف کنندگان نهایی[۱۵] عینک های تقلّبی، به صورت آگاهانه[۱۶] خریده اند را تشکیل می دهند. همچنین واحد آماری جامعه این تحقیق هر یک از خریداران عینک های آفتابی تقلبی می باشد. عینک تقلّبی نیز به دلیل اینکه در جامعه بسیار فراگیر شده و همچنین اثرات منفی که در بلند مدّت برای مصرف کننده باقی می گذارد انتخاب شده است.با توجه به نا محدود بودن چارچوب نمونه گیری، از روش نمونه گیری تصادفی ساده و فرمول ذیل برای تخمین حجم نمونه استفاده گردیده است.

که در رابطه مذکور:

n : حجم نمونه

Z : مقداراحتمال نرمال استاندارد با سطح اطمینان ، که برای سطح اطمینان ۹۵% مقدار آن از جدول ۹۶/۱ بدست می آید.

شناسایی عوامل مؤثر بر استقرار موفقیت آمیز بودجه ­ریزی بر مبنای عملکرد از نظر کارشناسان بودجه ریزی

۲-۳-۲ رویکرد عقلایی: ۱۴

۲-۴ اهداف بودجه‌ریزی: ۱۴

۲-۴-۱ اهداف سیاسی: ۱۵

۲-۴-۲ اهداف پاسخگویی مالی: ۱۵

۲-۴-۳ اهداف مدیریتی: ۱۵

۲-۴-۴ اهداف اقتصادی: ۱۶

۲-۵ روش‌های بودجه‌ریزی: ۱۶

۲-۵-۱ بودجه‌ریزی متداول (سنتی): ۱۶

۲-۵-۲ بودجه‌ریزی افزایشی: ۱۷

۲-۵-۳ بودجه برنامه‌ای: ۱۷

۲-۵-۴ بودجه بر مبنای فعالیت: ۱۷

۲-۵-۵ بودجه بر مبنای صفر: ۱۸

۲-۵-۶ نظام طرح‌ریزی- برنامه‌ریزی – بودجه‌ریزی: ۱۸

۲-۵-۷ بودجه‌ریزی هوشمند: ۱۹

۲-۵-۸ بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد: ۲۰

۲-۶ مفاهیم اصلی در بودجه‌ریزی برمبنای عملکرد: ۲۱

عوامل بودجه‌بندی: ۲۶

۲-۷ وظایف بودجه‌ریزی برمبنای عملکرد. ۳۹

۲-۸ مراحل بودجه‌ریزی برمبنای عملکرد: ۳۹

۲-۱۱ اهداف بودجه‌ریزی برمبنای عملکرد: ۴۲

۲-۱۲ ویژگی‌های بودجه برمبنای عملکرد: ۴۳

۲-۱۳ مزایای بودجه‌ریزی برمبنای عملکرد: ۴۵

۲-۱۴ مشکلات بودجه‌ریزی برمبنای عملکرد: ۴۷

۲-۱۴-۱ مشکلات اجرایی: ۴۷

۲-۱۴-۲ مشکلات ساختاری: ۴۷

۲-۱۵ موانع بودجه‌ریزی برمبنای عملکرد: ۴۸

۲-۱۶ عناصر تشکیل‌دهنده استراتژی استقرار بودجه‌ریزی برمبنای عملکرد: ۴۹

۲-۱۷ تجربه ایران در بودجه‌ریزی: ۵۱

۲-۱۸ تاریخچه بودجه‌ریزی برمبنای عملکرد: ۵۲

۲-۱۹ تجربه برخی کشورها در سیستم بودجه‌ریزی برمبنای عملکرد. ۵۴

۲-۱۹-۱ تجربه سوئد: ۵۴

۲-۱۹-۲ تجربه امریکا: ۵۴

۲-۲۰ پیشینه پژوهش: ۵۵

۲-۲۰-۱: پیشینه فارسی ۵۵

۲-۲۰-۲: خارجی ۵۷

فصل سوم. ۶۵

۳-۱ مقدمه. ۶۵

۳-۲ روش تحقیق: ۶۵

۳-۳ جامعه آماری ۶۷

۳-۴ روش و طرح نمونه‌برداری ۶۷

۳-۵ حجم نمونه و روش محاسبه: ۶۸

۳-۶ ابزار گردآوری داده‌ها (پرسشنامه، مصاحبه و .): ۷۰

۳-۷ روایی و اعتبار. ۷۲

۳-۸ ابزار یا تکنیک تجزیه‌وتحلیل: ۷۳

فصل چهارم. ۷۶

۴-۱- مقدمه. ۷۶

۴-۲- آمار های استنباطی: ۷۶

۴-۲-۱- شناسایی عوامل موثر. ۷۷

۴-۲-۲- استخراج عوامل موثر در استقرار موفقیت آمیز بودجه ریزی برمبنای عملکرد در دستگاه های اجرایی ۷۸

۴-۴- استخراج مجموعه عوامل نهایی از طریق دوران. ۸۱

۴-۵ اهمیت رتبه ای عوامل ۸۷

۴-۶ مدل نهایی پژوهش: ۸۸

فصل پنجم. ۹۱

۵-۱- مقدمه. ۹۱

۵-۲- تطبیق نتایج پژوهش با سایر پژوهش های مشابه در داخل و خارج: ۹۳

۵-۳- محدودیت های پژوهش: ۹۷

۵-۴- پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش. ۹۷

۵-۵- توصیه به سایر پژوهشگران. ۱۰۳

منابع: ۱۰۵

فارسی ۱۰۶

منابع انگلیسی: ۱۱۰

پیوست ها ۱۱۳

چکیده

گرایش به‌نظام بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد در سراسر جهان روزبه‌روز در حال افزایش است. ایران نیز مانند سایر کشورها، نظام بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد را جهت بهبود برنامه‌ریزی و اصلاح فرایند مدیریت مالی خود پذیرفته است. هدف اصلی نظام‌های بودجه‌ریزی، پاسخگویی و ارزیابی عملکرد دولت می‌باشد که این هدف در نظام

 بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد در قالب سه معیار کارایی، اثربخشی و صرفه اقتصادی نمایان می‌شود. بودجه بر مبنای عملکرد یک برنامه سالانه به همراه بودجه سالانه است که رابطه‌ی میان میزان وجوه تخصیص‌یافته به هر برنامه و نتایج به‌دست‌آمده از اجرایان برنامه را نشان می‌دهد. روش تحقیق نیز به‌صورت توصیفی-تجویزی می‌باشد در این پژوهش برای استقرار نظام بودجه ریزی برمبنای عملکرد ابتدا باید عوامل موثر بر استقرار موفقیت آمیز بودجه ریزی برمبنای عملکرد  که همان متغیر های مستقل ما در این تحقیق می باشند و بر متغیر وابسته ما یعنی بودجه ریزی برمبنای عملکرد تاثیر گذار هستند، شناسایی و استخراج شود و مدلی کار آمد جهت استقرار موفقیت آمیز بودجه ریزی برمبنای عملکرد در بخش دولتی ارائه گردد. از این رو، مسئله اصلی این تحقیق شناسایی عوامل اصلی مؤثر بر استقرار موفقیت آمیز بودجه ریزی برمبنای عملکرد از نظرکاشناسان بودجه ریزی در سازمان های دولتی شهر تهران است و در این راستا، مهم ترین عوامل تاثیر گذار در پژوهش های پیشین خارجی و داخل کشور بررسی گردیده است. این تحقیق در سال ۹۴-۱۳۹۳ با مراجعه و نظرخواهی از ۲۱۵ نفر از مدیران و کارشناسان بودجه ریزی سازمان های مذکور  با ابزار پرسشنامه و نیز نظر خواهی از خبرگان و محققان دانشگاهی صورت گرفته است. در این تحقیق از پرسشنامه استفاده گردیده است که روایی و پایایی این پرسشنامه عوامل موثر بر استقرار موفقیت آمیز بودجه ریزی برمبنای عملکرد ۰.۸۴۰ بوده است. برای تعیین سطح استقرار از آزمون t تک نمونه ای، برای شناسایی عوامل زیربنایی از تحلیل عاملی اکتشافی و برای رتبه بندی عوامل، از تحلیل فریدمن استفاده شده است. یافته های حاصل از تحلیلهای مربوطه، نشان می دهد که میزان استقرار بودجه ریزی در سازمان های دولتی مذکور برابر با ۱.۸۸۸ است که کمتر از حد متوسط می باشد. همچنین یافته های حاصل از تحلیل های مربوطه بیانگر کشف ۹عامل (الگوی برنامه ریزی شفاف، الگوی قانونی و سازمانی، ویژگی های محیطی مناسب ، مدیریت مالی و اقتصادی ، سیستم حسابداری و مالی، شاخص های تخصیص منابع، عوامل فرایندی و فردی، عوامل مدیریتی، ساختار نیروی انسانی) در استقرار موفقیت آمیز بودجه ریزی برمبنای عملکرد در سازمان های دولتی مذکور است. لذا پیشنهاد می گردد مدیران ارشد و بدنه اجرایی سازمان های دولتی با تمرکز بر عوامل مذکور استقرار بودجه ریزی برمبنای عملکرد را در سازمان هایشان، تضمین نمایند.

واژگان کلیدی: بودجه ریزی، بودجه برمبنای عملکرد، استقرار موفقیت آمیز، سازمان های دولتی

۱-۱ مقدمه:

با استناد به مواد ۱۳۸ و ۱۴۴ قانون برنامه چهارم توسعه کشور، دولت جمهوری اسلامی ایران موظف شده است تا پایان سال دوم این برنامه ضمن بازنگری در فرایند نظام بودجه‌ریزی کلیه الزامات و راه‌کارهای قانونی و ساختاری موردنیاز را به‌گونه‌ای فراهم نمایند که نظام بودجه‌ریزی مبتنی برمبنای عملکرد، استقراریافته و توسعه یابد. در این راستا لازم است با شناسایی کامل فرصت‌ها و تهدیدهای موجود، مناسب‌ترین روش برای ورود به این حوزه اتخاذ شود (فرهمند و اعتماد زاده،۱۳۸۸). یکی از اشکالات اساسی نظام بودجه‌ریزی کشور غیرعملیاتی و شفاف نبودن می‌باشد که هزینه‌های زیادی را به کشور تحمیل کرده است که از آن جمله می‌توان به کسری بودجه سالیانه چند هزار میلیارد تومانی دولت اشاره کرد. در حال حاضر بیش از ۶۰ درصد حجم بودجه سالیانه کشور به شرکت‌ها و مؤسسات دولتی اختصاص دارد که موجب ریخت‌وپاش‌های فراوان سالانه آن‌ها شده که با تنظیم بودجه برمبنای عملکرد و شفاف، انتظار می‌رود این هزینه‌ها به حداقل ممکن کاهش یابد کمبود منابع مالی یک محدودیت عمده در بخش دولتی می‌باشد. بدون توجه به‌جایگاه مالی، هیچ دولتی نمی‌تواند از ایجاد نوعی مصاحبه بین اهدافش دوری کند. اگر گزینه‌های منطقی با آگاهی کامل شکل بگیرند سیاست‌های دولتی به اثربخش‌ترین شکل، تعیین خواهند شد. برای نیل به چنین آگاهی و دانش، باید اطلاعات کمی و کیفی به‌طور منظم گردآوری، سازمان‌دهی و تحلیل گردد تا پیامد هزینه‌ها از منابع مالی محدود دولت مشخص گردد توسعه حیطه و افزایش پیچیدگی خدمات دولتی، مشکلاتی را در ارشاد و هماهنگی وظایف دولت ایجاد کرده است. در شرایط کمبود منابع دولت برای تأمین اهداف و پوشش کلیه نیازها و تقاضاها، تصمیم‌گیرندگان دولتی مجبورند بین برنامه‌های گوناگون دست به انتخاب بزنند. یک فرایند منطقی تصمیم‌گیری برای تأمین مناسب علایق و منافع عمومی تنها از طریق استفاده از ابزار مناسب تصمیم‌گیری دولتی امکان‌پذیر است (مهدوی،۱۳۸۸). شناسایی عوامل مؤثر در استقرار نظام بودجه‌ریزی برمبنای عملکرد و ارائه راهکارهای بهتر برای دستگاه‌ها و سازمان‌های اجرایی کشور جهت کاهش

مطلب دیگر :

شناسایی و ارزیابی مولفه های مدیریت زنجیره تامین سبز با رویکرد تصمیم گیری های چند معیاره فازی (مطالعه موردی: صنعت مواد غذایی)

 هزینه‌های عمومی و شفافیت مالی از اهداف نگارنده برای تنظیم این پژوهش می‌باشد.

۲-۱ بیان مسئله:

در دهه هشتاد قرن بیستم میلادی به علت ارتقای سطح مسئولیت دولت‌ها و سطح مطالبات شهروندی، دولت‌های کشورهایی اروپایی به فکر تحول در سیستم مدیریت این نهادها افتادند که منجر به رویکرد مدیریت عمومی نوین بخش عمومی گردید. ازاین‌رو، شکل‌گیری نظام بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد از زمانی آغاز گردید که پارادایم مدیریت عمومی نوین نیز مطرح و به‌تدریج در کشورهایی به اجرا درآمد. گرایش به‌نظام بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد در سراسر جهان روزبه‌روز در حال افزایش است. ایران نیز مانند سایر کشورها، نظام بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد را جهت بهبود برنامه‌ریزی و اصلاح فرایند مدیریت مالی خود پذیرفته است (باباجانی و رسولی، ۱۳۹۰). هدف اصلی نظام‌های بودجه‌ریزی، پاسخگویی و ارزیابی عملکرد دولت می‌باشد که این هدف در نظام بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد در قالب سه معیار کارایی، اثربخشی و صرفه اقتصادی نمایان می‌شود (قدیم پور و طریقی،۱۳۸۸). بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته و درحال‌توسعه دنیا، در راستای تحولات اخیر در بخش دولتی در تلاش‌اند به‌منظور افزایش بهره‌وری و برقراری ارتباط میان اهداف استراتژیک و کلان با برنامه‌های عملیاتی، نظام‌های بودجه‌بندی خود را به یک نظام عملکرد محور یا عملیاتی تغییر دهند. در کشور ما مدیریت بخش اعظمی از منابع به عهده دولت است و کیفیت مدیریت آن در وضعیت مردم آثار اساسی دارد و مدیران بخش عمومی در این میان نقش بسیار مهمی را در ترکیب منابع برای تحقق اهداف سازمانی و دولتی بر عهده‌دارند و باید در راستای عملکرد خود در برابر نمایندگان مردم پاسخگو باشند. لازمه این پاسخگویی استفاده از ابزارهایی می‌باشد که کارایی عملیات دستگاه‌هایی دولتی را بالابرده و منجر به اثربخشی بهتر منابع مصرف‌شده گردد. از مهم‌ترین ابزارهایی که می‌تواند مدیران را در این بخش یاری نماید استفاده از نظام بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد به‌عنوان ابزاری نتیجه گراست که سعی در ایجاد پیوند در میان منابع مصرف‌شده به نتایج حاصله مطلوب دارد. در ایران نیز از ده سال پیش نطام بودجه‌ریزی در دستور کار سازمان سابق مدیریت و برنامه‌ریزی کشور قرار گرفت؛ اما پس از گذشت حدود ده سال از آغاز این حرکت، اکثر صاحب‌نظران و متخصصان بودجه در داخل کشور اعتقاددارند که نتایج قابل قبولی نداشته است (باباجانی و رسولی،۱۳۹۰). بودجه بر مبنای عملکرد شبیه یک قرارداد پیمانکاری است. پیمانکار ابتدا شرح عملیات و خدمات خود را شرح می‌دهد و بر اساس صورت‌وضعیت و شرح هزینه‌ها و نتایج کار خود مبلغ خود را دریافت می‌کند یعنی در قبال عملیات انجام‌گرفته به پیمانکار وجه پرداخت می‌شود. در بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد رابطه دولت با دستگاه‌های اجرایی شبیه رابطه کارفرما با پیمانکار است (عباسی،۱۳۹۱). بودجه بر مبنای عملکرد یک برنامه سالانه به همراه بودجه سالانه است که رابطه‌ی میان میزان وجوه تخصیص‌یافته به هر برنامه و نتایج به‌دست‌آمده از اجرای آن برنامه را نشان می‌دهد (باباجانی و رسولی،۱۳۹۰). بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد یک برنامه سالانه است که در آن رابطه بین منابع مالی تخصیص‌یافته و نتایج حاصل از اجرای هر برنامه با شاخص‌های کمیت‌پذیر نشان داده می‌شود. در کنفرانس مجالس ایالتی هوور بودجه برمبنای عملکرد چنین تعریف شد: تخصیص منابع برای نیل به اهداف خاصی و نتایج قابل‌اندازه‌گیری هر برنامه. کمیسیون هوور معتقد است بودجه‌های برمبنای عملکرد باید روی ویژگی‌های عملکرد نسبی کاری که باید انجام شود متمرکز باشند نه روی چیزهایی که باید خریداری شود؛ زیرا اشیا خریداری‌شده ابزارهایی برای نیل به یک نتیجه‌اند نه خود نتایج. امروزه بودجه‌ریزی برمبنای عملکرد معروف به بودجه‌ریزی برای نتایج است (عباسی،۱۳۹۲). نظام فعلی بودجه‌ریزی در کشور متأثر از نظام بودجه‌ریزی سنتی است و چنین به نظر می‌رسد که در برآوردن اهداف مصوب ناتوان بوده و نقش چندانی در کاهش بیکاری، تورم و . نداشته است. این پژوهش عوامل مؤثر بر بودجه‌ریزی مانند ساختار، نگرش، عوامل فنی و فرایندی، منابع انسانی، توانایی، اختیار، پذیرش، ویژگی شاخص‌ها و اهداف، عوامل محیطی، ساختاری، زمینه‌ای موردبررسی قرار می‌دهد. پژوهش حاضر در نظر دارد به سؤالاتی از قبیل اینکه اجرای بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد کارایی و اثربخشی مناسب را در به‌کارگیری منابع فراهم می‌آورد؛ امکان پیاده‌سازی بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد با شرایط موجود در دستگاه‌های اجرایی شهر تهران وجود دارد؛ و در کدام زمینه‌ها نیاز به برنامه‌ریزی بیشتر جهت ایجاد بستر مناسب در اجرای بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد وجود دارد، پاسخ دهد. عوامل مؤثر موفقیت در استقرار بودجه برمبنای عملکرد به‌عنوان متغیرهای مستقل و میزان موفقیت استقرار بودجه بر مبنای عملکرد به‌عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته می‌شود.

۳-۱ اهمیت یا ضرورت تحقیق:

یکی از ضرورت‌های ساختار اقتصاد بخش اجرایی سازمان‌ها، اصلاح روش‌های بودجه‌ریزی و توزیع منابع آن است در حال حاضر در بسیاری از کشورهای درحال‌توسعه همچون کشورمان ایران از روش‌های سنتی و یا افزایشی بودجه‌ریزی استفاده می‌شود (عبدصبور و راوند،۱۳۹۱). در روش فعلی بودجه‌ریزی، مبنای اصلی، بودجه سالانه سازمان است و بی‌اعتنا به افزایش فعالیت یا پرسنل جدید طبق سال قبل تنظیم می‌شود، درواقع تعیین بودجه بر اساس قدرت چانه‌زنی سازمان تشکیل‌شده است (عیدی و همکاران[۱]،۲۰۱۱). از مفروضات اصلی بودجه‌ریزی سنتی؛ تجزیه، تفکیک و بخش‌بندی اعضای اعتبار به اجزای داده و توزیع اعتبارات با تخصیص مبالغ جز به ریز داده‌ها می‌باشد. در بودجه‌ریزی سنتی می‌توان به عدم تناسب سطح فعالیت و بودجه تخصیص‌یافته به هر واحد اشاره داشت اما در بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد منابع به‌تناسب حجم فعالیت به عملیات و فرایندها تخصیص می‌یابد (بوی و کوین،۲۰۰۷).[۲]

در ایران، به‌رغم جایگاه ممتاز برنامه‌ریزی و اهمیتی که بودجه در تهیه و اجرای برنامه‌های عمرانی دارد، ابزار چندان کارآمدی نیست. تهیه و تصویب بودجه برای هر دوره مالی توان قابل‌توجهی از نیروهای کارشناسی دستگاه‌ها را به خود اختصاص می‌دهد و بحث‌های گسترده‌ای را در میان قوای قانون‌گذار و اجرایی مطرح می‌کند. ازاین‌رو فرایند تهیه و اجرای بودجه در نیم‌قرن گذشته به مسئله پیچیده و دشواری در مدیریت بخش عمومی تبدیل‌شده است که پیامدهای نامطلوب و رو به تزاید خود را به دولت تحمیل می‌کند. ساختار بودجه سازمان‌های دولتی کشور، اکنون به‌گونه‌ای است که به‌راحتی هزینه‌ساز است و منابع واقعی را از منابع غیرواقعی تفکیک نمی‌کند و در بودجه دستگاه‌های دولتی ایران فقط استمرار حیات دستگاه‌ها مطرح است نه ضرورت‌های واقعی جامعه، لذا بررسی موضوعاتی از قبیل اهداف و فلسفه وجودی و توجیهات قانونی ناظر بر تهیه بودجه برمبنای عملکرد برای دستگاه‌های دولتی موردتوجه و بازنگری قرار نمی‌گیرد. این عوامل منجر به انحراف فرایند بودجه‌ریزی در بخش دولتی از مسیر علمی و صحیح آن به مسیر چانه‌زنی و بهره‌گیری از منابع قدرت در پیش‌بینی و تخصیص بودجه شده است و احساس مسئولیت در این رابطه کم شده و نتیجه این روند اختصاص بخش عمده‌ای از بودجه به کارهای غیرضروری و خارج از اولویت شده است (عبدصبور و راوند،۱۳۹۱). حرکت و اقدامات به‌سوی بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد به‌عنوان یکی از محورهای اصلی تحول و توسعه اقتصادی-در کنار سایر محورها چون هدفمندسازی یارانه‌ها، اصلاح نظام بانکی، اصلاح نظام مالیاتی، اشتغال‌زایی و غیره باید در اولویت قرار بگیرد تا سازمان‌های دولتی بتوانند به ایجاد بسترهایی برای  مدیریت و برنامه‌ریزی عملکرد و توسعه توانمندی‌های منابع انسانی و فنی گام بردارد (عبدصبور و راوند،۱۳۹۱). بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد در حال حاضر در هیچ‌یک از دستگاه‌های اجرایی کشور پیاده‌سازی و اجرانشده است و مشکلات شفاف‌سازی و پاسخگویی عمومی دولت در مخارج عمومی وجود دارد. لذا پژوهش حاضر در نظر دارد که شناسایی عوامل موفقیت‌آمیز در استقرار بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد را در دستگاه‌های اجرایی شهر تهران از دیدگاه کارشناسان بودجه ریزی موردبررسی قرار دهد.

۴-۱ اهداف تحقیق:

• شناخت عوامل مؤثر بر اجرای موفقیت‌آمیز بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد در دستگاه‌های اجرایی شهر تهران.
• اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر موفقیت بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد در دستگاه‌های اجرایی شهر تهران.
• میزان سنجش استقرار بودجه‌ریزی برمبنای عملکرد در دستگاه‌های اجرایی شهر تهران.

۵-۱ سؤال‌های تحقیق:

دو سؤال این تحقیق عبارت‌اند از:

• عوامل مؤثر بر اجرای موفقیت‌آمیز بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد در دستگاه‌های اجرایی شهر تهران کدام‌اند؟
• ترتیب اولویت/ اهمیت عوامل مؤثر بر اجرای بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد در دستگاه‌های اجرایی شهر تهران چگونه است؟
• موفقیت استقرار بودجه برمبنای عملکرد در دستگاه‌های اجرایی شهر تهران تا چه میزان است؟

۶-۱ قلمرو پژوهش:

قلمرو این پژوهش به شرح زیر قابل تبیین است:

1. قلمرو موضوعی: این پژوهش ازنظر قلمرو موضوعی ناظر بر شناسایی عوامل مؤثر بر استقرار موفقیت‌آمیز بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد در دستگاه‌های اجرایی شهر تهران است.

شناسایی عارضه ها و مشکلاتی که سازمان به آنها مبتلا است با توجه به وزن و اهمیت آنها

این پژوهش از آن جهت که سعی در توصیف ، ارزیابی و تفسیر شرایط و وضع موجود در سازمان مورد  بررسی دارد تحقیق توصیفی و از منظر آن که در شرایط واقعی سازمان اجرا می شود و موقعیت جاری سازمان را بدون دستکاری مورد نظر قرار می دهد میدانی است و همچنین از آن جهت که راهکارهایی جهت بهبود و توسعه ارائه می دهد کاربردی- توسعه ای  است. به علت محدود بودن نسبت جامعه آماری به مدیران ارشد سازمان مرکزی، حجم نمونه پرسشنامه برابر با کل جامعه آماری است، همچنین با توجه به موضوع، برای گردآوری اطلاعات در زمینه تکنیک ها و مفاهیم اصلی تحقیق از روش کتابخانه ای استفاده می گردد و جهت غربال گری شاخص ها از مصاحبه سازما

 ن نیافته  با مدیران سطح استراتژیک سازمان مرکزی بانک پاسارگاداستفاده شده است. علت استفاده از مصاحبه سازمان نیافته، آزادی عمل در بیان بحث های مربوطه جهت شناسایی عوامل و شاخص های کلیدی قابل اندازه گیری طبق نظر مدیران استراتژیک سازمان است. جهت الویت بندی و وزن دهی شاخص ها از پرسشنامه مقایسات زوجی استفاده شده است، همچنین اعداد استفاده شده در مورد هریک از شاخص ها ی موجود در چهار منظر BSC از مستندات سازمان استخراج گردیده است. داده های مربوط به پرسشنامه را با مقایسات زوجی و با بهره گرفتن از روش چانگ مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و نهایتاً وزن هریک از شاخص ها به تفکیک مشخص خواهد شد، همچنین پس از عارضه یابی عملکرد جهت رفع ایرادات راهکار هایی ارائه خواهد شد که با بهره گرفتن از  QFDاولویت بندی شده و در نهایت بهترین راهکار ارائه خواهد شد.

• ۷ تعریف واژگان کلیدی تحقیق

به منظور برخورد کارآمد سازمان با موضوع عارضه یابی سازمانی، در این بخش تعریف مفاهیم و واژه های کلیدی مورد استفاده ارائه می گردد تا پایه ای برای درک و برداشت یکسان و متفاهم از آنها فراهم شود.

مطلب دیگر :

دانلود پایان نامه با موضوع مدیریت پروژه - جدید - - دوشنبه سی و یکم تیر ۱۳۹۸

۱-۷-۱- عارضه یابی

عارضه یابی سازمانی (organizational diagnosing) فرایندی است که شما را قادر می سازد تا با شناخت کافی از محیط داخلی و خارجی سازمان خود عوارض علت ها و نهایتاً راهکارهای مناسب را به خوبی درک نمایید.