توسعه مدل مهندسی مجدد فرایندها مبتنی بر مدیریت دانش و فناوری اطلاعات

مقدمه۷۲-۱- مهندسی مجدد فرایندها۷۲-۱-۱- مقدمه و تاریخچه مهندسی مجدد۷۲-۱-۴- رویکردهای مختلف به BPR۱۰۲-۱-۵- تعریف مهندسی مجدد۱۱۲-۱-۶- الگوها و رویکردهای بهبود فرایند های کسب و کار۱۳۲-۱-۷-ابزارهای مهندسی مجدد۱۳۲-۲-۱-۱- ارتباط بین داده، اطلاعات و دانش۱۹۲-۲-۱-۲- خلق دانش در مقابل بکارگیری دانش۲۰۲-۲-۲) دسته‌بندی انواع دانش۲۱۲-۲-۲-۳) اشکال دانش با توجه به سطوح (دارندگان) حاملان آن۲۳۲-۲-۳-  مفهوم مدیریت دانش۲۴۲-۲-۴-اصول مدیریت دانش۲۵۲-۲-۵) خصوصیات چهارچوب مدیریت دانش۲۵۲-۲-۶) فرایند مدیریت دانش۲۶۲-۲-۷) عوامل تاثیرگذار بر روند مدیریت دانش در سازمان۲۷۲-۲-۸) اهمیت مدیریت دانش۳۰۲-۳-۳- سیستم های اطلاعاتی۳۶۲-۴ -۱- فن‌آوری اطلاعات و مهندسی مجدد فرایندها۳۷۲-۴-۲- قابلیت‌های فن‌آوری اطلاعات و مهندسی مجدد۴۰۲-۴-۳- چگونه IT فرایندهای سازمان را تغییر می دهد؟۴۹۲-۴-۴-  مدیریت دانش و مهندسی مجدد فرایندها۵۲نتیجه گیری۵۶فصل سوم:  روش تحقیق مقدمه۵۸۳-۱ روش تحقیق۵۸۳-۲ جامعه و نمونه آماری۵۸۳-۳ مدل مفهومی تحقیق۶۰۳-۴ فرضیه های تحقیق۶۶۳-۵ متغیر های تحقیق۶۸۳-۶ ابزار جمع آوری اطلاعات۶۸۳-۷ اعتبار و روایی پرسشنامه۷۰۳-۸ مراحل تحقیق۷۱۳-۹ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات۷۲فصل چهارم:  تحلیل یافته های تحقیق مقدمه۷۴۴-۱ توصیف آمار نمونه۷۴۴-۱-۱ پست سازمانی۷۴۴-۱-۲ سابقه۷۶۴-۱-۳ شرکت های تحت بررسی۷۷۴-۲ تحلیل توصیفی وضعیت فرایندها بر اساس مدیریت دانش۷۸۴-۳ تحلیل استنباطی۷۹۴-۳-۱ آزمون فرضیه اصلی اول۸۰۴-۳-۲ آزمون فرضیه اصلی دوم۸۹۴-۳-۳ مدل نهایی تحقیق۹۹۴-۳-۴ تحلیل تکمیلی۱۳۴فصل پنجم:  نتایج تحقیق مقدمه۱۱۲۵-۱ نتایج۱۱۲۵-۱-۱ نتایج حاصل از فرضیه اصلی اول۱۱۲۵-۱-۲ نتایج حاصل از فرضیه اصلی دوم۱۱۴۵-۲ مقایسه این تحقیق با تحقیقات قبلی۱۱۵۵-۳ پیشنهادات۱۱۵۵-۳-۱ پیشنهادات کاربردی۱۱۵۵-۳-۲پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی۱۱۶فهرست منابع۱۱۷

فصل اول :

مقدمه و کلیات طرح تحقیق

مقدمه

همانند هر فعالیت دیگر انجام تحقیق نیاز به برنامه ریزی و تعیین چارچوب است . در این فصل به عنوان نخستین بخش از تحقیق، مساله تحقیق، اهداف و کاربردهای متصور از آن و محدودیتهای آن، در بخش‌های مختلف، تشریح گردیده است.

۱-  ۱ بیان مساله

در زمینه مهندسی مجدد و توسعه آن بر مبنای فن آوری اطلاعات و یا مدیریت دانش کارهای متعددی انجام شده است، ولی خلا وجود رویکردی مبتنی بر توجه همزمان به این موارد خصوصا در سطح صنعت نفت و گاز کشور انگیزه ای برای بررسی و ارائه مدلی در بیان ارتباط مولفه های مدیریت دانش–فناوری اطلاعات در توسعه مهندسی مجدد در یکی از زمینه های صنعت نفت و گاز بسیار ضروری به نظر می رسد.

مدیریت دانش مبحث جدیدی است که کمتر از دو دهه از مطرح شدن آن میگذرد و متاسفانه تاکنون جایگاه موثری در صنایع نفت و گاز ایران نداشته است. اغلب متخصصینی که در زمینه نفت و گاز در ایران فعال بوده اند بدون اینکه موفق به انتقال دانش ضمنی خود به جایگاه مناسبی در کشورگردند در حال فعالیت در پروژه های داخلی و خارجی هستند و شاید بسیاری از آنان هیچگاه به کشور باز نگردند.

در زمینه فن آوری اطلاعات نیز از آنجایی که همواره افزایش توان تولید مدنظر بوده در توسعه مهندسی مجدد به نقش مهم توجه به استفاده از تجارب متخصصین این صنعت همگام با بهره گرفتن از فن آوری اطلاعات کمتر توجه شده است.

نظر به تحلیل های بررسی شده با مدلهای مختلفی برای توسعه مهندسی مجدد مبتنی بر فن آوری اطلاعات و همچنین مدیریت دانش درسازمانها مواجه می شویم، ولی فقدان مدل ترکیبی این دو مدل را میتوان به خوبی احساس کرد.

در تحلیل های مدیریت دانش و فن آوری اطلاعات، مؤلفه های نظام استقرار فن آوری اطلاعات                  می تواند در راستای استقرار نظام مدیریت دانش باشد. پس آنچه در این تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد، بررسی تحلیلی رویکرد مدیریت دانش – فن آوری اطلاعات است و سعی در طراحی این مدل برای فرایندهای BPR در طراحی و بهسازی سکوهای گاز فلات قاره می باشد.

متأسفانه علیرغم سابقه حدود یکصد ساله استخراج نفت در ایران، مجموعه شرکتهای فعال در زمینه نفت و گاز در ایران به علت مسائل سیاسی و جنگ هشت ساله و همچنین تحریم های گوناگون در سالهای اخیر با تکنولوژی روز دنیا در زمینه طراحی, ساخت و  نگهداری پالایشگاه و سکوهای گاز فاصله نسبتا” زیادی دارند.

با توجه به پیشرفت روزافزون تکنولوژی اطلاعات و همچنین گسترش فعالیت در زمینه استخراج گاز در مناطق فلات قاره و توسعه میادین مختلف نفت و گاز علی الخصوص فازهای پارس جنوبی، واضح است که طراحی، ساخت و بهسازی سکوهای نفت و گاز آینده در روند کنونی که از فناوری اطلاعات بدون توجه به تجربیات یکصد ساله استخراج و تولید نفت در کشور استفاده می شود به بهره وری کمک قابل توجهی نخواهد شد. باری سامان دادن به این فرایند به دیدی سیستمی و به چیزی بیش از اطلاعات صرف نیاز است. این سیستم می باید بتواند دانش فردی و جمعی را در سطح صنعت خاص جهت رسیدن به اهداف استراتژیک شناسائی کند (Choo, 1996) و باعث افزایش یادگیری در سطح سازمان، مدیریت مؤثر سرمایه های ذهنی افزایش کارآمدی و اثربخشی عملکردها و پیشرفت مستمر شود. (Demarest 1997)

هزینه سرسام آور لجستیک هوایی و دریایی در پروژه های استخراج و بهره برداری (نفت و گاز) فلات قاره در خدمت رسانی مؤثر به سکوهای نفت و گاز، هزینه دستمزد بالای پرسنل شاغل در پروژه های فوق از یک طرف و ریسک بالای حضور دائمی پرسنل بر روی سکو های فوق که در صورت بروز حادثه باعث ایجاد تلفات جانی می شود از طرف دیگر، همچنین پیشرفت سریع فناوری اطلاعات و ارتباطات دسترسی به فناوری های جدیدتر، ارزانتر و در عین حال با قابلیت اطمینان بیشتر به صحت کار آنها و بسیاری عوامل دیگر از جمله مواردی هستند که بررسی توسعه مدل مهندسی مجدد فرایندها مبتنی بر فن آوری اطلاعات و مدیریت دانش درمورد سکوهای نفت و گاز را قابل طرح می نماید.

این تحقیق به دنبال تبیین رابطه بین مهندسی مجدد فرایندها مبتنی بر فن آوری اطلاعات و مدیریت دانش می باشد.

۱-۲         سوالات اصلی تحقیق:

• مدل توسعه مهندسی مجدد فرایندها مبتنی بر فن آوری اطلاعات و مدیریت دانش چگونه مدلی است؟ و مولفه های اصلی آن کدامند؟
• ارتباط بین چرخه مهندسی مجدد فرایندها و چرخه مدیریت دانش چگونه می باشد؟
• ارتباط بین چرخه مهندسی مجدد فرایندها و فناوری اطلاعات چگونه می باشد؟
• الگوریتم اجرایی مدل چگونه است؟

۱-۳          اهداف تحقیق

هرتحقیق برای دستیابی به اهداف خاصی طراحی می شود. این اهداف می تواند به صورت کلی و یا خاص عنوان گردد.  اهداف این تحقیق عبارتند از :

• توسعه مدل مهندسی مجدد فرایندها مبتنی بر فن آوری اطلاعات و مدیریت دانش
• ارتقاء مدل های باز مهندسی فرایند کسب و کار با استناد به تحلیل های مدیریت دانش و فن آوری اطلاعات
• طراحی مدلی برای مهندسی مجدد بر اساس مدیریت دانش و فن آوری اطلاعات

۱-۴          قلمرو زمانی، مکانی تحقیق

بیان قلمرو زمانی تحقیق از آن جهت اهمیت می یابد که خواننده در نهایت با توجه به مقطع زمانی که تحقیق انجام شده است، می تواند در رابطه با تحلیل ها و استنتاج هایی که پیرامون فرضیه ها صورت گرفته است، ارزیابی مطلوب تری داشته باشد. با ذکر این نکته یادآور می شود که زمان این تحقیق سال ۱۳۸۷ و محدوده مکانی آن گروه شرکتهای پتروفک (پارس- ایران – بین الملل) اولین پیمانکار نگهداری سکو های فاز های ۱-۲ -۳ گاز پارس جنوبی میباشد.

۱-۵         محدودیتهای تحقیق

حرکت به سوی هر هدفی توسط محدودیتها به عنوان یک واقعیت انکارناپذیر دچار کندی و در مواردی محدود شدن تحقیق می گردد. در این تحقیق نیز محدودیتهایی در سر راه محقق قرار داشت که مهمترین آن شروع تحریم همه جانبه جمهوری اسلامی ایران از سوی شرکت های نفتی بین المللی در طول سال گذشته و به دستور آمریکا بوده، از آنجا که شرکت پتروفک یک شرکت چند ملیتی ثبت شده در ایالت تگزاس آمریکا می باشد، سال گذشته و در پایان قرارداد سه ساله خود دیگر حاضر به تمدید قرارداد خود با شرکت گاز پارس جنوبی نشد و نگهداری سکو های گاز به یک شرکت ایرانی واگذار گردید بنابراین پرسشنامه های این پژوهش را مدیران و سرپرستان شرکت پتروفک که در سالهای ۱۳۸۴ و ۱۳۸۵ و ۱۳۸۶ عهده دار مسئولیت نگهداری سکو های  فاز های  ۱- ۲- ۳  بوده اند و براساس اطلاعات سالهای فوق ولی در سال ۱۳۸۷ پاسخ داده اند.

در اکثر پژوهش هایی که از طریق پرسشنامه، اطلاعات مورد نیاز برای اثبات فرضیه های آماری را جمع آوری می کنند، مشکل دسترسی و برقراری ارتباط با پاسخ دهندگان و ایجاد اعتماد در آنها به منظور ارائه پاسخ دقیق و درست به سوالات و از بین بردن ترس و اضطراب آنها وجود دارد که این پژوهش نیز از این قضیه مستثنی نبوده است.

۱-۶         تعریف واژگان کلیدی

• مهندسی مجدد : مهندسی مجدد را با نامهای متفاوتی می توان شناخت، نامهایی از قبیل طراحی مجدد فرایندهای اصلی (کالپان و مورداک) نوآوری فرایندی (داونپورت)، طراحی مجدد فرایندهای کسب و کار (داونپورت و شورت، ابلنسکی)، مهندسی مجدد سازمان (لوونتال، هامر و چمپی)، طراحی مجدد ریشه ای (جوهاتسون) و معماری مجدد سازمان (تالوار) همگی از نامهایی هستند که مقوله مهندسی مجدد را معرفی می کنند. از آنجا که نظریه مهندسی مجدد، نظریه نسبتاً جدیدی برای بهبود کسب و کار است، روشها و رویکردهای آن همچنان در حال توسعه است. در ضمن از آنجا که کاربرد مفاهیم مهندسی مجدد می تواند فرم های مختلفی به خود بگیرد، متدولوژی های آن نیز از یکدیگر متمایزند، زیرا تاکید روی برخی فاکتورها از یک پروژه مهندسی مجدد تا پروژه دیگر فرق خواهدداشت. رویکردها و متدولوژی های متفاوتی توسط محققان برای مهندسی مجدد ارائه شده است که می توان دسته بندیهای مختلفی برای آنها در نظر گرفت. یک روش برای دسته بندی پروژه های مهندسی مجدد، چگونگی تاکید و تمرکز آنها روی فاکتورهایی از قبیل فناوری اطلاعات، استراتژی، مدیریت کیفیت، عملیات و منابع انسانی است.

در حوزه دانش و زیرساخت های مدیریت دانش پژوهشگران و اندیشمندان مختلفی، تعاریف، روشها و الگوها و فن آوری های گوناگونی در این رابطه ارائه کرده اند از جمله آنها می توان به موارد زیر اشاره نمود.

(Noraka & Takevchi 1995), (Tsoukas 1996), (Polyni, 1996), (Weberetal, 2002), (Bell, 1978), (Haermas, 1972), (Kuhn, 1970),

همچنین در زمینه طراحی پروژه های تخصصی نظریات و تعاریف مختلفی مطرح شده است:

(Metaxiotis & Psarvas 2003), (Tyndale 2002, (MC Adam & Reid 2001),                 (Rowley 2000), (Courtney 2001), (Bolloyuetal 2002), (Liebowitz 2001),                      (Fowler 2000), (Davenport etal 1998),

مطلب دیگر :

m-thesis.4kia.ir

• فرایند: مجموعه ای از فعالیت ها که به یکدیگر وابسته اند و هدف همه آنها تامین رضایت و نیاز مشتری است. هر فرایند با یک تامین کننده مواد اولیه آغاز و با یک مشتری پایان می یابد.
• مدیریت دانش: مدیریت دانش فرایند بدست آوردن، تسخیر، تسهیم و بکار بردن دانش، هرجایی که وجود داشته باشد برای افزایش یادگیری و عملکرد در سازمانهاست. (Swan, 1999)

مدیریت دانش فرایندی است که طی آن سازمان به تولید ثروت از دانش و یا سرمایه فکری خود می پردازد.

(Takeuchi & Nonaka, 1995)

تکنولوژی اطلاعاتی: به طور خاص به معنی شبکه های کامپیوتری در سازمان است که هدف آنها مکانیزه کردن کارها، سریعتر شدن اطلاع رسانی، دستیابی آسان و سریعتر به اطلاعات بازخورد، کاهش اتلاف منابع انسانی و افزایش سرعت در انجام کارها می باشد.

مقدمه

در این فصل ابتدا ادبیات نظری تحقیق در سه بخش، مهندسی مجدد فرایندها، مدیریت دانش و فناوری اطلاعات بیان شده و سپس ارتباط این سه مولفه بیان گردیده و در انتهای فصل یک نتیجه گیری کلی بعمل آمده است.

۲-۱- مهندسی مجدد فرایندها

۲-۱-۱- مقدمه و تاریخچه مهندسی مجدد

بکارگیری فرایندها و نظام‌های عملیاتی و اطلاعاتی منسجم و مرتبط در سازمانها که بر پایه بررسی‌ها، شناخت و درک نیازهای سازمان طراحی و پیاده می‌شوند، ضامن پایداری و رشد و توسعه می‌باشند. بهسازی، افزایش بهره‌وری و اصلاح نظام‌ها از جمله مواردی هستند که باید همواره مد نظر باشند. در این راستا گاهی اصلاح بنیادی یا مهندسی دوباره لازم است، توجه به معماری سازمان و بازنگری در ساختار با هدف رهایی از مشکلات و گام نهادن در راه بهبود مستمر، به زندگی سازمانی معنایی دوباره می بخشد.

اندیشمندان و کارگزاران مدیریت برای بهبود عملکرد سازمانها، اقدام به نوآوریهای مختلفی از جمله مدیریت کیفیت جامع، بهبود مستمر، تحول سازمانی، تعیین اندازه صحیح سازمانها نموده‌اند. هدف مشترک تمامی این رویکردها، تغییر نحوه انجام کارها به منظور بهبود عملکرد سازمانی بوده است. در این میان یکی از نوآوریهای مدیریتی که به سرعت متداول شده، مهندسی مجدد  (طراحی مجدد) فرایند کسب و کار[۱] (BPR) است.

مهندسی مجدد فرایند کسب و کار را می‌توان از جنبه‌های مختلف، محصول تکامل تدریجی و عملی استراتژیهای کاربردی برخی از رویکردهای مدیریتی اخیر دانست که تأثیر عمده‌ای بر نحوه نگرش مدیریت و دگرگونی سازمانها داشته است.

مهندسی مجدد (BPR) مفهوم سازماندهی دوران سالهای ۱۹۹۰ می‌باشد. اما پایه‌های آن متکی بر فلسفه‌های پیشین بهبود و ارتقاء عملکرد نظیر مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) و بهبود مستمر (CI) و نظام مدیریت سیستمی می‌باشد. صاحبنظران بزرگ مدیریت نظیر آقایان ادوارد دمینگ، جوزف جوران این فلسفه‌ها را در نظام مدیریت ژاپنی پایه‌ریزی کردند و حاصل آن پیشرفت عظیم ژاپن در عرصه‌های تحول بعد از جنگ جهانی شد. پیش زمینه بررسی مهندسی مجدد طرح مطالعاتی مدیریتی در دهه ۹۰ در دانشگاه انستیتوی تکنولوژی ماساچوست MIT بوده است.   مایکل همر نخستین نظریه‌پردازی است که مفهوم مهندسی مجدد را مطرح کرد. در مجله‌های وارد بیزینس رویو در سال ۱۹۹۱ مهندسی مجدد را به جهان دانش مدیریت معرفی کرد. سپس کتاب مهندسی مجدد پارلمان (منشور انقلاب سازمانی) را با کمک جیمز چمپی نوشت و مهندسی مجدد را در قالب یک تئوری تشریح کرد. در این سالها دو نفر به نامهای همر و دیونپورت که هر دو عضو شرکت مشاوره‌ای Index Group بودند توانستند از خلال مباحث مربوط به تکنولوژی اطلاعاتی مفهوم مهندسی مجدد را استخراج کنند. آنها این ایده جدید را در دو شرکت مهم Mutual benfit life Ford به کار بستند. حاصل ایجاد اصلاحاتی بنیادی و ریشه‌ای در برخی فرایندها و افزایش چشمگیر در میزان عملکرد بود. این دو نفر در سال ۱۹۹۰ طی دو مقاله مجزا به شرح و بسط مفهوم مهندسی مجدد پرداختند. این مقالات با عکس‌العمل مثبت رو به رو شد و مورد استقبال قرار گرفتند. کمی بعد هنگامی که سایر شرکتها دریافتند، مفهوم مهندسی مجدد تا چه اندازه موفقیت‌آمیز است، درصدد برآمدند پروژه‌های پیشین درباره تغییرات سازمانی را نیز در قالب این رویکرد جدید بازسازی کنند. (Davenport,1993)

در این فصل تلاش شده تا با توجه به اهمیت واژگان و مفاهیم مرتبط با فرایندگرایی انواع تعاریف و کلیات موضوع تشریح گردد و مباحثی در مورد فرایند و تحلیل فرایند و نگرش‌های مرتبط ارائه شوند.

علل روی آوردن سازمانها به مهندسی مجدد می تواند وابسته به عوامل خارجی یا عوامل داخلی سازمان باشد. حال به بررسی عوامل خارجی و داخلی یا پیشرانه های موثر در روی آوردن سازمانها به مهندسی مجدد و انتخاب آن به عنوان راه نجات سازمان، می پردازیم.

الف – عوامل خارجی: با مشاهده سطح رقابت افزایشی در بازارهای جهانی نیاز به نوآوری در سازمان بیشتر ملموس می شود تا سازمان بتواند خدمات یا محصولات با استانداردهای جهانی و قابل رقابت تولید کند.

بنابراین، افزایش دانش و همچنین هماهنگی بین فرایندهای سازمان از بزرگترین چالشهای سازمانهای امروزی به شمار می رود. مهندسی مجدد می تواند به عنوان ابزاری جهت بهبود شگرف در عملکرد به کار رود.

بطور خلاصه عوامل یا پیشرانه های خارجی انتخاب مهندسی مجدد عبارتند از:

افزایش سطح رقابت در بازارهای جهانی؛

تغییرات نیاز مشتریان؛

افزایش سطح انتظارات مشتریان؛

پیشرفتهای حاصل شده در فناوری اطلاعات؛

محیط متغیر و نامطمئن امروزی. (Oliver, 2005)

ب – عوامل داخلی: عوامل داخلی نیز می تواند از علتهای انتخاب مهندسی مجدد برای سازمانها به شمار روند. تغییر در استراتژی های سازمان می تواند به عنوان عاملی جهت تحریک سازمانها در انتخاب مهندسی مجدد برای ادامه مسیر باشد.

تغییرات در ساختار سازمانی نیز ممکن است ضرورت ایجاد تغییرات در فرایندها را ملموس تر سازد. یک مثال دیگر از عوامل داخلی می تواند ضرورت ساده سازی امور به شمار رود. ساده سازی می تواند کاربرد در مواردی چون سطوح عملکرد بهتر، زیر ذره بین بردن موارد عدم کارایی و کاهش پیچیدگی داشته باشد. تغییرات موردنظر در فرایندها، روشها، مهارتها و رفتارها نیز می توانند به عنوان عوامل داخلی در انتخاب مهندسی مجدد به شمار روند.

به طور خلاصه عوامل یا پیشرانه های داخلی مهندسی مجدد عبارتند از:

تغییر در استراتژی های سازمان؛

تغییر ساختار سازمانی؛

ضرورت ساده سازی؛

تغییر در فرایندها، روشها، مهارتها و رفتارها.

تعیین و رتبه بندی موانع توسعه صادرات در شرکت های هلدینگ بر اساس مدل الماس رقابت ملی مایکل پورتر

۱-۵. اهداف پژوهش۷۱-۶. فرضیه های پژوهش۷۱-۷. مدل مفهومی تحقیق(چارچوب نظری تحقیق)۸۱-۸. قلمرو پژوهش۹۱-۸-۱. قلمرو موضوعی پژوهش .۹۱-۸-۲. قلمرو مکانی پژوهش۹۱-۸-۳. قلمرو زمانی پژوهش .۹۱-۹. تعاریف عملیاتی واژه ها۱۰فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق مقدمه .۱۶۲-۱. صادرات و نظریه های تجارت .۱۷۲-۱-۱. تئوری های کلاسیک تجارت بین الملل۱۷۲-۱-۱-۱. نظریه مرکانتیلیسم  .۱۷۲-۱-۱-۲. نظریه مزیت مطلق .۱۸۲-۱-۱-۳. نظریه مزیت نسبی۱۹۲-۱-۱-۴. نظریه وفور عوامل تولید .۲۰۲-۱-۲. تئوری های جدید تجارت بین الملل  .۲۱۲-۱-۲-۱. نظریه تشابه ترجیهات۲۲۲-۱-۲-۲. نظریه چرخه حیات محصول۲۲۲-۱-۲-۳. نظریه مزیت های پیشتاز بودن .۲۴۲-۱-۲-۴. نظریه مزیت رقابت ملی .۲۴۲-۲. مزیت رقابتی ومدل های مربوطه۲۶۲-۲-۱. رقابت جهانی .۲۶۲-۲-۲. مفهوم رقابت پذیری .۲۷۲-۲-۳. مزیت رقابتی۲۸۲-۲-۴. مزیت رقابتی پایدار .۲۹۲-۲-۵- مروری بر تئوری های ارائه شده توسط پورتر .۳۲۲-۲-۵-۱. ایجاد مزیت از دیدگاه پورتر .۳۲۲-۲-۵-۲. انتخاب استراتژی رقابتی .۳۳۲-۲-۵-۳. استراتژی های عمومی پورتر برای ایجاد مزیت رقابتی۳۵۲-۲-۵-۴. مدل زنجیره ارزش .۳۶۲-۲-۵-۵. مدل الماس مزیت رقابتی ملی .۳۸۲-۲-۶. مدل های ارائه شده در ارتباط با مزیت رقابتی ملی .۴۰۲-۲-۶-۱. مدل الماس مضاعف (دوگانه) راگمن۴۱۲-۲-۶-۲. مدل ۹ عاملی مون۴۵۲-۲-۷. مدل نظری پژوهش .۴۷ ۲-۲-۷-۱. شرایط عوامل تولید .۴۸۲-۲-۷-۱-۱. منابع انسانی .۴۹۲-۲-۷-۱-۲. منابع فیزیکی .۴۹۲-۲-۷-۱-۳. منابع دانش۴۹۲-۲-۷-۱-۴. منابع سرمایه ای .۵۰۲-۲-۷-۱- ۵. زیرساختارها .۵۰            ۲-۲-۷-۲. شرایط تقاضا .۵۲۲-۲-۷-۲-۱. ترکیب تقاضای داخلی .۵۳۲-۲-۷-۲-۲. اندازه و الگوی رشد تقاضای داخلی۵۴۲-۲-۷-۲-۳. مکانیزم های بازاریابی که می توانند ترجیحات محلی یک کشور را به بازارهای خارجی مرتبط سازند۵۵۲-۲-۷-۳. صنایع مرتبط و پشتیبان .۵۵۲-۲-۷-۴. استراتژی و ساختار شرکت و وضعیت رقابتی۵۶۲-۲-۷-۵- دولت۵۸۲-۲-۷-۶. شانس۵۹۲-۳. تحقیقات انجام شده در ایران و جهان .۶۰۲-۳-۱. تحقیقات انجام شده در ایران .۶۰۲-۳-۲. تحقیقات خارجی .۶۲۲-۴. آشنایی با شرکت های هلدینگ  .۶۳۲-۴-۱. شرکت هلدینگ .۶۳۲-۴-۲. مفهوم استراتژی سطح هلدینگ .۶۴        ۲-۴-۲-۱. منظور از منطق پورتفولیو: مدیر پورتفولیو۶۵     ۲-۴-۳. ارزیابی عملکرد هلدینگ .۶۶     ۲-۴-۴. تاریخچه شرکت هلدینگ توکا فولاد وشرکتهای زیر مجموعه .۶۷         ۲-۴-۴-۱. موضوع فعالیت شرکت۶۷         ۲-۴-۴-۲. شرکتهای زیر مجموعه هلدینگ توکا فولاد۶۸            ۲-۴-۴-۲-۱. هلدینگ حمل و نقل وپیمانکاری .۶۸۲-۴-۴-۲-۲. هلدینگ بازرگانی و مالی .۷۱۲-۴-۴-۲-۳. هلدینگ تولیدی  .۷۲فصل سوم: روش تحقیق ۳-۱. مقدمه۷۶۳-۲. روش تحقیق۷۷۳-۳.  جامعه آماری۷۷۳-۴.  تعیین حجم نمونه۷۸۳-۵. روش نمونه گیری۷۹۳-۶.  روش گردآوری داده‌ها و اطلاعات۸۰۳-۷. ابزار گردآوری داده‌ها .۸۱۳-۸.  تعیین روایی پرسشنامه۸۲۳-۹.  تعیین پایایی پرسشنامه .۸۳۳-۱۰.  روش تجزیه و تحلیل داده‌ها .۸۴    ۳-۱۰-۱.آزمون‌های آماری۸۵    ۳-۱۰-۲. روش شباهت به گزینه ایده‌آل یا تاپسیس (TOPSIS)۸۶فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ۴-۱. مقدمه۹۱۴-۲. بررسی پاسخ‌های پاسخ دهندگان به سوالات جمعیت شناختی .۹۱۴-۳. بررسی پاسخ‌های پاسخ دهندگان به سوالات پرسشنامه .۹۵۴-۳-۱. متغیر شرایط عوامل تولید .۹۶۴-۳-۲. متغیر شرایط تقاضا۹۹۴-۳-۳. متغیر صنایع مرتبط و پشتیبان .۱۰۲۴-۳-۴. متغیر استراتژی، ساختار و وضعیت رقابتی .۱۰۵۴-۳-۵. متغیر سیاست‌های دولت۱۰۷۴-۴. تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق۱۱۱۴-۴-۱. آزمون فرضیه اول۱۱۱۴-۴-۲. آزمون فرضیه دوم .۱۱۱۴-۴-۳ . آزمون فرضیه سوم۱۱۲۴-۴-۴. آزمون فرضیه چهارم  .۱۱۳۴-۴-۵. آزمون فرضیه پنجم  .۱۱۴۴-۴-۶. آزمون فرضیه ششم۱۱۴۴-۵. تجزیه و تحلیل فرضیه‌ها و ادعاهای تکمیلی۱۱۵۴-۵-۱. آزمون ادعای اول۱۱۵۴-۵-۲. آزمون ادعای دوم  .۱۱۷۴-۵-۳ . آزمون ادعای سوم  .۱۱۹۴-۵-۴. آزمون ادعای چهارم۱۲۰۴-۶. رتبه‌بندی موانع توسعه صادرات در شرکت هلدینگ سرمایه‌گذاری توکا فولاد با بهره گرفتن از روش شباهت به گزینه ایده‌آل یا تاپسیس .۱۲۲فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات ۵-۱  مقدمه۱۳۰۵-۲  نتایج حاصل از بررسی پاسخ‌های پاسخ دهندگان به سوالات جمعیت شناختی پرسشنامه۱۳۰  ۵-۳  نتایج حاصل از بررسی پاسخ‌های پاسخ دهندگان به سوالات پرسشنامه۱۳۰۵-۴  نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق۱۳۲۵-۵  نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل ادعاهای تکمیلی۱۳۳۵-۶  نتایج حاصل از رتبه‌بندی موانع توسعه صادرات در شرکت هلدینگ سرمایه‌گذاری توکا فولاد۱۳۴۵-۷  محدودیتهای تحقیق . .۱۳۴۵-۸  پیشنهادات . .۱۳۵۵-۸-۱ پیشنهادات برای این تحقیق .۱۳۵۵-۸-۲  پیشنهادات برای تحقیقات آتی .۱۳۶پیوست  . .۱۳۷منابع فارسی  .۱۴۶منابع انگلیسی  .۱۵۰چکیده انگلیسی  . .۱۵۴

چکیده

در دنیای مدرن امروزی که رقابت و کسب مزیت رقابتی پایه و اساس همه تصمیم گیری ها و برنامه‌ریزی‌هاست، صادرات و تجارت خارجی یک امر بسیار مهم و ضروری برای رسیدن به مزیت رقابتی است که اقتصاد همه کشورها را تحت تاثیر قرار می دهد. با پیشرفت علم و تکنولوژی و کم شدن فاصله بین ملت ها، بسیاری از موانع سنتی ارتباطات از میان رفته و شرایط برای یک اقتصاد جهانی بیش از پیش فراهم شده است. در یک چنین اقتصاد رقابتی طبعاً کشورهایی موفق تر خواهند بود که بتوانند نقاط قوت خود را تقویت کرده و به تولید و صادرات محصولات مختلف به صورتی کاراتر نسبت به سایر رقبا اقدام کنند. کشور ایران نیز جهت توسعه هر چه بیشتر و رسیدن به اهداف برنامه های توسعه ای، نیاز به شناسایی نقاط قوت و ضعف خود در صادرات محصولات مختلف دارد.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی،رتبه بندی، بررسی و تعیین اهمیت موانع توسعه صادرات شرکت های هلدینگ انجام گرفت. در این پژوهش وضعیت شرکت هلدینگ توکا فولاد از نظر صادرات به بازارهای جهانی بر پایه مدل الماس رقابتی ملی پورتر مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت.

این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه‌ی پژوهش، توصیفی- پیمایشی است؛ پرسشنامه‌ی مورد استفاده از نوع محقق ساخته بوده که پایایی آن ۸۲۲/۰ است و روایی آن از نظر محتوا مورد تأیید واقع شده است. جامعه آماری این تحقیق متشکل از مدیران ارشد شرکت هلدینگ توکا فولاد و  شرکت های زیر مجموعه و اعضا هیات مدیره این شرکت ها می باشد. روش نمونه گیری استفاده شده، نمونه گیری  تصادفی ساده است

وحجم نمونه ۶۲نفر می باشد. در این پژوهش از‌آزمون دو جمله ای جهت بررسی فرضیه های اول  تا پنجم و از آزمون فریدمن برای آزمون فرضیه ششم استفاده شده است.برای رتبه بندی موانع توسعه صادرات از روش تاپسیس یا روش شباهت به گزینه ایده آل استفاده شده است .

نتایج حاصل از پژوهش صورت گرفته حاکی  از آن است که اقدامات دولت ، شرایط تقاضا ، شرایط عوامل تولید،صنایع مرتبط و پشتیبان و استراتژی، ساختار و وضعیت رقابتی همگی از موانع توسعه صادرات در شرکت هلدینگ توکا فولاد می باشد.

موانع توسعه صادرات براساس مدل مایکل پورتر در شرکت‌های سرمایه گذاری هلدینگ از اهمیت یکسانی برخوردار نمی‌باشند.

در رتبه بندی موانع، بزرگترین میانگین رتبه‌ها برای عامل سیاست‌های دولت می‌باشد. کوچکترین میانگین رتبه‌ها به ترتیب برای عوامل استراتژی، ساختار و وضعیت رقابتی، صنایع مرتبط و پشتیبان، شرایط تقاضا و شرایط عوامل تولید می‌باشند.

از جمله محدودیت های این پژوهش می توان به عدم دسترسی آسان به مدیران ارشد شرکت و اعضای هیات مدیره و همچنین عدم همکاری مدیران در تکمیل پرسشنامه‌ها،محدودیت های زمانی ومکانی و عدم امکان تعمیم نتایج این پژوهش به زمان های دیگر اشاره کرد.از عمده ترین پیشنهادها آن است که برای توسعه بیشتر صادرات شرکت‌های سرمایه گذاری هلدینگ توکا فولاد، مدیران ارشد این شرکت‌ها ابتدا در تصمیم‌گیری‌های خود توجه ویژه‌ای به سیاست‌های دولت و تاثیرات آن بر روی وضعیت صادرات داشته‌ باشند. سپس شرایط تولید را بهبود بخشیده و تقاضاهای بیشتری را از کشورهای مختلف جذب نمایند. همچنین توجه ویژه‌ای به حمایت از صنایع مرتبط و پشتیبان داشته باشند و استراتژی بهینه‌ای اتخاذ نموده وساختار مناسبی برای شرکت‌ها طراحی وسپس شرایط رقابتی را در نظر داشته‌ باشند.

کلید واژه ها: مدل الماس ملی، ، شرکت هلدینگ، مزیت رقابتی، شرایط عوامل تولید، شرایط تقاضا،صنایع مرتبط و پشتیبان، استراتژی، ساختار و وضعیت رقابتی ،دولت

۱-۱- مقدمه

در دنیای امروز، که رقابت و کسب مزیت رقابتی پایه و اساس همه تصمیم ها و برنامه ریزی هاست، موفقیت هر ملت در گرو درک و شناخت امکانات موجود و بهره گیری بهینه از آنها در جهت رشد  توسعه هر چه بیشتر است.

از مهمترین زمینه هایی که در این باب، توجه بسیاری را به خود مشغول ساخته بحث صادرات غیر نفتی، و توسعه آن، منطبق با توانایی های بالقوه و بالفعل هر کشور می باشد.

این امر مهم در کشور ایران که سالیان دراز است متکی بر درآمدهای نفتی بوده و توجه لازم به امکانات و مزیت های بالقوه خود در ابعاد مختلف ننموده است، ضروری و حیاتی به نظر می رسد.

امروزه توسعه صادرات غیر نفتی تنها به افزایش درآمد غیر نفتی از طریق توسعه صادرات کالاها و خدمات محدود نمی شود. بلکه نقش مهمتری را به عنوان یک راهبرد رشد و توسعه اقتصادی به عهده دارد (حقیقی و مختاری، ۱۳۸۴).

۱-۲- شرح و بیان مسأله پژوهش

کشور ایران، با وجود در اختیار داشتن پشتوانه عظیم انسانی و موقعیت ژئوپولیتیکی بسیار مناسب دارای اقتصادی تک محصولی است و علیرغم تلاش های مسئولین امر و پیشرفت هایی در زمینه صادرات محصولات مختلف همچنان درآمدهای نفتی است که چرخ اقتصاد این مرز و بوم را می‌چرخاند.

کاهش وابستگی به اقتصاد تک محصولی نفتی و توسعه صادرات غیر نفتی در برنامه های توسعه مورد توجه بوده و همگان بر لزوم توسعه صادرات غیر نفتی اتفاق نظر دارند (اعرابی و قاسمی، ۱۳۸۳). از طرفی با توجه به اینکه در آینده نزدیک مزیت رقابتی کشور در زمینه صنعت نفت از دست خواهند رفت و میزان تولید نفت کفاف مصرف داخلی را نیز نخواهد داشت پرداختن به موضوع صادرات غیر نفتی در اقتصاد کشور دارای  اهمیت بسیار زیادی است و هر اقدامی در جهت رشد صادرات گامی در برطرف سازی بیماری اقتصاد ایران تلقی می شود (مدهوشی و تاری، ۱۳۸۶).

صادرات یکی از مهمترین موضوعات مورد توجه در دهه های اخیر بوده است. . اغلب کشورهای جهان با درجات متفاوتی از توسعه یافتگی، صادرات را نیروی محرکه اقتصادی خود تلقی می کنند و برای افزایش سهم خود در تجارت بین المللی هیچ فرصتی را از دست نمی دهند.)لئونداس[۱],۲۰۰۳)

با توجه به اینکه هدف از تشکیل شرکت هلدینگ توکا فولاد متمرکز نمودن شرکتهایی با تخصص های مختلف سودآور زیر نظر یک مدیریت مرکزی میباشد که مدیریت مرکزی وظیفه سازماندهی و ارائه راهکار و خط مشی به شرکتهای زیر مجموعه و به طور کلی ارائه اهداف کلان شرکت را با توجه به زمان مکان وموقعیت های تجاری جهانی را بر عهد داردواز انجا که در اهداف کلان شرکت کسب موقعیت های تجاری جهانی مطرح است صادرات یکی از سنتی ترین و پرطرفدارترین راه های ورود به تجارت جهانی است که امروزه اکثر شرکتها در حال تلاش هر چه بیشتر برای ارتقای صادرات به عنوان یک استراتژی مؤثر برای توسعه خود هستند زیرا صادرات از لحاظ اقتصادی به توسعه اقتصاد ملی، ایجاد درآمد ارزی، حمایت از سایر فعالیت های اقتصادی و افزایش فرصت های اشتغال کمک می کند و از لحاظ تجاری صادرات وجوهی برای سرمایه گذاری مجدد شرکت فراهم نموده و منجر به رشد شرکت می شود. همچنین باعث متنوع کردن ریسک های تجاری در بازارهای متفاوت، استفاده بهتر از ظرفیت مازاد، جذب کردن و پاداش دادن به سهامداران و کارکنان از طریق کسب مزایا بیشتر و بهبود تکنولوژی و کیفیت در سازمان می شود. باتوجه به مزایای ذکر شده در باب صادرات و توسعه آن و  نقش شرکت های هلدینگ در بخش های مختلف اقتصادی واینکه اثر بخشی فعالیت ها در اقتصاد نوین جهانی به اثر بخشی راهبرد های شرکت های هلدینگ بستگی دارد )معدنی پور.۱۳۸۷( شرکت هلدینگ توکا فولاد به علت متنوع بودن فعالیت های شرکت های زیر مجموعه ومرتبط بودن موضوع فعالیت شرکت با موضوع تحقیق و حدود ۳۴۰۰۰ سهام دار از جمله هلدینگ های مطرح  می باشد که میتواند به عنوان یک جامعه آماری مناسب در این پژوهش استفاده شود.

۱-۳-ضرورت و اهمیت انجام پژوهش

شرکتهای مشهور جهانی در ابتدای راه، از صادرات آغاز کردند. با نگاهی به روند صنعتی شدن و نقش صنعت در توسعه اقتصادی کشورها می توان به تأثیر و اهمیت صادرات پی برد در دنیای کنونی توسعه صادرات تنها به افزایش درآمد ارزی از طریق صادرات کالا و خدمات محدود نمی شود بلکه نقش مهمتری را به عنوان یک استراتژی رشد و حتی توسعه اقتصادی در جهان به عهده دارد. امروزه صادرات با ارزش افزوده بیشتر برای اغلب کشورها، نه تنها به عنوان یک مسیر انتخابی بلکه دلیلی برای رشد و توسعه اقتصادی مطرح می شود (خلیلیان، ۱۳۸۷). اهمیت صادرات برای شرکت های هلدینگ کشور بیش از آنکه به لحاظ درآمد ارزی و نظایر آن مزیت آفرین باشد، به لحاظ ارتباط این شرکت ها با بازار جهانی و شرکت در رقابت جهانی است که معنی بخش است؛ تا بدین ترتیب این صنعت بتواند از جدیدترین شیوه های تولید آگاه شده و با تولید هر چه رقابتی تر با رقبای خارجی درگیر شود.

شرکت هلدینگ توکا فولاد دارای ۳۰زیر مجموعه های متنوع از شرکت های گروه حمل و نقل و پیمانکاری، شرکت های گروه تولیدی،شرکت های گروه مالی و بازرگانی می باشد که با توجه به زیر ساخت های مناسب ومزیت های رقابتی که با توجه به امکانات بالقوه و بالفعل دارند یا هنوز به بحث صادرات وارد نشده اند و یا ظرفیت محدودی را به این مهم اختصاص نداده که با توجه به موقعیت استراتژیک این شرکت در استان اصفهان و ظرفیت های موجود برای امر صادرات ،تعیین و رتبه بندی موانع توسعه صادرات بر اساس مدل کاربردی الماس رقابت ملی مایکل پورتر میتواند گامی مهم در کمک رسانی به مدیران شرکتهای زیر مجموعه وشرکت مادر برای شناسایی مشکلات و موانعی که در امر صادرات وتوسعه آن بنمایند.

شرکت هلدینگ توکا فولاد به دلیل منابع و توانایی های زیاد،  عدم وابستگی به چند محصول خاص، دارا بودن دانش فنی تولید و دسترسی به کانال های توزیع، سازوکارها و روش ها اداری پیشرفته و سیستم های برنامه ریزی و کنترل متمرکز می توانند به خوبی با محیط جدید بین المللی خود را وفق داده وبنابراین، شرکت های هلدینگ باید خود را به گونه ای سازماندهی کنند تا بتوانند منابع و توانایی ها را استخراج کرده و آن ها را با هم ترکیب کرده و به انتقال منابع و توانایی ها  در زمینه توسعه صادرات بپردازند.

جدای از اهمیت و ضرورت صادرات برای کلیه شرکتهای زیر مجموعه هلدینگ، این امر برای شرکت‌های تولیدی که تمرکز ما در این پژوهش بیشتر بر این نوع شرکتها است نیز بسیار مهم است. زیرا در شرکت های تولیدی، صادرات به منزله وسیله ای مطمئن در قبال بحران اقتصادی داخلی، پیشرفت بیشتر و گسترده تر، درآمد بیشتر و آگاه شدن مستمر از آخرین تحولات فن آوری  و تعمیر  نگه داری می باشد.

این پژوهش درصدد تعیین و رتبه بندی موانع توسعه صادرات در شرکت های هلدینگ بر اساس مدل الماس ملی پورتر می باشد. تا بتوان با شناسایی موانع و مشکلات پیشنهادهایی جهت برطرف کردن یا به حداقل رساندن آنها ارائه نمود.

۱-۴- سوال های تحقیق

سوال ها شامل :

• موانع توسعه صادرات بر اساس مدل الماس ملی پورتر در شرکت هلدینگ سرمایه‌گذاری توکا فولاد کدامند؟
• رتبه بندی موانع توسعه صادرات بر اساس مدل الماس ملی پورتر در شرکت هلدینگ سرمایه گذاری توکا فولاد کدامند؟

۱-۵- اهداف پژوهش

اهداف پژوهش عبارتند از:

• تعیین موانع توسعه صادرات بر اساس مدل الماس ملی پورتر برای شرکت هلدینگ سرمایه گذاری توکا فولاد.
• رتبه بندی موانع توسعه صادرات بر اساس مدل الماس ملی پورتر برای شرکت هلدینگ سرمایه گذاری توکا فولاد.

۱-۶- فرضیه های پژوهش

فرضیات شامل:

• شرایط عوامل تولید در شرکت های سرمایه گذاری هلدینگ از موانع توسعه صادرات می باشد.

۲ – شرایط تقاضا در شرکت های سرمایه گذاری هلدینگ از موانع توسعه صادرات می باشد.

۳-وضعیت صنایع وابسته و پشتیبان در شرکت های سرمایه گذاری هلدینگ از موانع توسعه صادرات می باشد .

۴-سیاست های دولت در شرکت های سرمایه گذاری هلدینگ از موانع توسعه صادرات می باشد.

۵-ساختار و استراتژی و وضع رقابتی شرکت های سرمایه گذاری هلدینگ از موانع توسعه صادرات می باشد.

۶-موانع توسعه صادرات بر اساس مدل پورتر در شرکت های هلدینگ از اهمیت یکسانی برخوردار نیست.

۱-۸- قلمرو پژوهش

۱-۸-۱- قلمرو موضوعی پژوهش

قلمرو این پژوهش از نظر موضوعی، در محدوده تعیین و رتبه بندی موانع توسعه صادرات در شرکت های هلدینگ بر اساس مدل الماس رقابت ملی مایکل پورتر از دید گاه مدیران ارشد شرکت های زیر مجموعه  است.در پژوهش ما به بررسی صادرات و نظریه های تجارت ،مزیت رقابتی و مدل های مربوط به آن و بررسی شرکت هلدینگ توکا فولاد می پردازیم.

 ۱-۸-۲- قلمرو مکانی پژوهش

قلمرو مکانی پژوهش، شرکتهای فعال درزیر مجموعه هلدینگ توکا فولاد اعم از شرکت های گروه حمل و نقل و پیمانکاری، شرکت های گروه تولیدی،شرکت های گروه مالی و بازرگانی می باشد که به نوعی یا صادرات انجام می دهند و یا با این موضوع مرتبط هستند.

 ۱-۸-۳- قلمرو زمانی پژوهش

قلمرو زمانی پژوهش ازمهر ۹۱ تا دی ۹۲ است.

۱-۹- تعاریف عملیاتی واژه ها

الماس ملی[۲]

مایکل پورتر بر روی علل موفقیت بعضی از کشورها و ملت ها در رقابت بین الملل و عدم توفیق برخی از کشورهای دیگر نتایج یک پژوهش گسترده را انتشار داد. مطابق با پژوهش او در هر کشوری چهار عامل اصلی که عبارتند از: ۱- شرایط عوامل تولید ۲- شرایط تقاضا ۳- استراتژی و ساختار و وضع رقابتی شرکت ها ۴- صنایع مرتبط و پشتیبانی کننده محیطی را شکل می دهند که شرکت های محلی در آن به رقابت پرداخته و این عوامل موجب افزایش و کاهش مزیت های رقابتی کشور مورد نظر می‌گردند. پورتر این عوامل را عناصر تشکیل دهنده الماس یعنی مدل رقابتی مورد نظر  خود می داند. پورتر همچنین بعدها در تکمیل مدل خود ۲ متغیر دیگر را به عنوان متغیرهای جانبی بسیار مهم به مدل افزود که می‌توانند در الماس رقابت ملی تأثیر زیاد بگذارد که عبارتند از:

(شانس و رخدادهای اتفاقی) و  (دولت و حکومت)

پورتر معتقد است که این الماس یک سیستم خود تقویت کننده است یعنی اینکه موقعیت یا حالت هر عنصر در وضعیت سایر عناصر نیز تأثیر می گذارد (حقیقی، ۱۳۸۸: ۲۹).

دراین پژوهش پرسشنامه بر اساس این مدل و عناصر تشکیل دهنده آن بنا شده است.

شرایط عوامل تولید[۳]

مجموعه‌ای از عوامل مؤثر در تولید کالا یا خدمات، مانند مواد اولیه، کیفیت و میزان دسترسی به آن، نیروی انسانی بدون مهارت و یا ماهرو آموزش دیده، بهره وری و خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی، زیر ساختها، مسائل تکنولوژیک، میزان سرمایه و دسترسی به آن، توانمندیها و قابلیتهای مدیریتی و . که برای رقابت در عرصه بازارهای رقابتی ضروری است، شرایط عوامل تولید را تشکیل می‌دهند.

به طور کلی میتوان عوامل تولید را در گروه های منابع انسانی، منابع فیزیکی، منابع دانش، منابع سرمایه و زیرساخت ها طبقه بندی کرد (پورتر[۴]، ۱۹۹۸: ۷۳).

در این پژوهش شرایط عوامل تولید شامل نیروی کار ارزان قیمت نیروی کار متخصص و ماهر مواد اولیه و قیمت تمام شده آنانرژی و منابع طبیعیموقعیت جغرافیایی و میزان استفاده از تکنولوژی و ماشین الات پیشرفته و. می باشد که سوالات ۱تا۱۲ پرسشنامه به آن اختصاص دارد.

شرایط تقاضا[۵]

شرایط تقاضا ماهیت و چگونگی تقاضا را در بازارهای داخلی برای محصولات یک صنعت مشخص می‌کند. اندازه و رشد تقاضا در رقابت‌پذیری صنایع تاثیر بسزایی دارد. پورتر معتقد است که وجود بازار داخلی بزرگ و در حال رشد موجب تشویق سرمایه گذاران برای توسعه فناوری و بهبود بهره‌وری گردیده و این مسئله به عنوان مزیت رقابتی برای آن ملت محسوب می‌گردد. در مقابل، بازارهای داخلی کوچک که دارای رشد پایینی هستند شرکتها و صنایع را به دنبال فرصتهای صادراتی می‌کشاند

پورتر با ارزیابی مزیت رقابتی ملی از طریق ذره بین استراتژی نتیجه میگیرد که یکی از چهار عامل اصلی تعیین کنده مزیت رقابتی کشورها، شرایط تقاضا است.

او می گوید: «در صورتی که خریداران داخلی در زمره خبره ترین و زیاده طلب ترین خریداران جهان برای محصول یا خدمت باشند، کشورهای یک کشور مزیت رقابتی کسب می کنند؛ چرا که چنین خریدارانی پنجره ای رو به نیازهای پیشرفته ترین خریداران مهیا می کنند».

در این پژوهش شرایط تقاضا شامل حجم و میزان تقاضای داخلی  میزان تمایل مصرف کنندگان یک کشور به برندهای وارداتی تنوع تقاضای بازار داخلی سطح انتظارات و توقعات مصرف کنندگان چشم انداز رشد تقاضای محصولات و. می باشد که سوالات ۱۳ تا ۱۸ پرسشنامه به آن اختصاص دارد.

صنایع مرتبط و پشتیبان[۶]

صنایع مرتبط و حمایت کننده می تواند شامل تأمین کنندگان مواد اولیه یا تجهیزات و ابزارآلات، توزیع کنندگان و فروشندگان، سیستم‌های توزیع محصول، موسسات تحقیقاتی، سرویس‌های مالی مانند بانک‌ها و بورس اوراق بهادار، سیستم‌های حمل و نقل، دانشگاه‌ها، مراکز و مؤسسات تحقیقاتی و صنایعی باشد که از یک نوع فناوری، مواد اولیه و امکانات آزمایشگاهی استفاده می‌کنند. ارتباط و همکاری با این صنایع و مراکز در توسعه سطح محصولات و خدمات و بهبود آنها و در نهایت ارتقای رقابت‌پذیری مؤثر است.در این پژوهش صنایع مرتبط و پشتیبان شامل توان رقابتی صنایع مرتبط و پشتیبان، کیفیت روابط بین اجزای زنجیره ، ارزش و محصولات، تعداد شرکت ها و یا افراد فعال در زنجیره ارزش، محصولات و خدمات، شبکه توزیع، امکان دسترسی مستمر و پایدار به مواد اولیه تولید، فعالیت سازمان ها ونهادهای مربو ط به شرکت، میزان سرمایه گذاری صنایع و شرکت های مرتبط و پشتیبانی کننده شرکت در عوامل پیشرفته تولید و.می باشد که سوالات ۱۹تا۲۵ در پرسشنامه به آن اختصاص دارد.

مطلب دیگر :

پایان نامه با موضوع علوم تجربی

استراتژی و ساختار و وضع رقابتی شرکت ها[۷]

 شرایطی که طبیعت و جوهره رقابت را در سطح کلان اجتماع تحت کنترل دارد و همچنین راه و روشی که بنگاه‌ها و سازمانها تأسیس، سازماندهی و مدیریت می‌شوند بر رقابت‌پذیری تأثیر بسزایی دارد. بنابراین، ساختار و استراتژی‌هایی که برای مدیریت و راهبری یک بنگاه یا صنعت تدوین و اجرا می‌گردد، تاثیری مستقیم بر عملکرد و رقابت‌پذیری آن دارد. پورتر به منظور ایجاد مزیتهای رقابتی، استراتژی‌های عمومی را پیشنهاد می کند. بر اساس این استراتژی‌ها یک کسب و کار از دو راه می‌تواند برای خود مزیت رقابتی ایجاد کرده و موقعیت رقابتی  خود را بهبود ببخشد:

۱-ارائه کالا و خدمات با هزینه کمتر(مزیت هزینه ای)

۲-ارائه کالا و خدمات متنوع با ویژگی های متمایز(مزیت تمایز)

هر یک از این استراتژی‌ها می‌تواند توسط بنگاه‌ها اعمال گردد و یا تنها بخشی از آن را پوشش دهند. هر یک از این استراتژی‌ها موقعیت رقابتی خاصی را برای بنگاه ایجاد می‌کند.

در این پژوهش استراتژی و ساختار و وضع رقابتی شرکت ها شامل میزان و فشردگی رقابت در بازارهای داخلی امکان فعالیت و رقابت محصولات و برندهای مطرح جهانی در یک کشور، نگرش راهبردی و استراتژیک مدیران ارشد شرکت به فعالیت در بازارهای جهانی، مهارت سازمانی و اعمال مدیریت مناسب، سرمایه گذاری شرکت مادر و شرکت های زیرمجموعه، توجه به عنصر خلاقیت و نوآوری در اتخاذ استراتژی های تولید محصولات، تأکید بر به کارگیری و پیشگیری اصول  مدیریت در شرکت مادر و شرکتهای زیر مجموعه و.می باشد که سوالات ۲۶ تا ۳۲ پرسشنامه به آن اختصاص دارد.

دولت[۸]

دولت به عنوان یک نیروی عمده، همواره در رقابت‌پذیری مؤثر است و با مداخله خود در امور مختلف سیاسی، اقتصادی و اجتماعی و اعمال قوانین و مقررات بر رقابت‌پذیری تأثیر مثبت و حتی منفی داشته است. سیاستهای پولی، مالی و بازرگانی و قوانین مالیاتی، سیاستهای حمایتی، سیاستهای اداری و تشکیلاتی، قوانین مربوط به صادرات و واردات، نرخ ارز، حجم پول و نرخ بهره، تورم، هزینه‌های دولت و تصمیم‌گیریهای دیگر در سطح اقتصاد خرد و کلان، توافقهای رسمی و غیر رسمی مقامات سیاسی، برقراری یا توسعه روابط سیاسی تجاری و یا قطع روابط اقتصادی- تجاری با سایرکشورها از جمله بارزترین عوامل تأثیر گذار بر رقابت‌پذیری بنگاه‌ها، صنایع و کشورها هستند که به طور مستقیم با دولتها درارتباطند.

در این پژوهش به منظور در نظر گرفتن نقش سیاست های دولت بر توسعه صادرات عوامل زیر بررسی شده است. نگرش و دیدگاه دولت یک کشور در ارتباط با صادرات، سیاست های دولت یک کشور در ارتباط با دستورالعمل ها و قوانین مرتبط با تجارت بین‌الملل، روابط سیاسی دولت یک کشور با دیگر کشورهای جهان، میزان حمایت دولت یک کشور از طرح های اجرایی و عملیاتی، ثبات سیاسی و اقتصادی یک کشور جهت جذب سرمایه گذاری های خارجی و تشویق سرمایه های داخلی به تزریق در صنعت و تولید، ایجاد محیطی مناسب جهت رشد روزافزون بهره وری بنگاه های تولیدی توسط دولت و. می باشد که سوالات ۳۳تا۳۸ پرسشنامه به آن اختصاص دارد.

اتفاقات پیش‌بینی نشده[۹]

اتفاقات پیش‌بینی نشده حوادث و مسائلی هستند که بر رقابت‌پذیری تأثیر- مثبت و یا منفی- داشته ولی به صورت تصادفی و خارج از کنترل بنگاه‌ها، صنایع و حتی دولتها رخ می‌دهند. حوادث غیر مترقبه، جنگ، تحریمهای اقتصادی، شوک‌های نفتی، بحرانهای اقتصادی- سیاسی و یا نوآوریهای عمیق تکنولوژیک نمونه‌ای از اتفاقات پیش‌بینی نشده هستند.

 مزیت رقابتی[۱۰]

به مفهوم ویژگی ها و منابعی است که یک سازمان را قادر می سازد تا در یک صنعت از سایر رقبا پیشی بگیرد (چهارباغی[۱۱]، ۱۹۹۹: ۴۵).

مزیت رقابتی پایدار[۱۲]

یک مزیت بادوام است که در نتیجه به کارگیری یک استراتژی منحصر به فرد خلق ارزش حاصل می‌شود که به طور همزمان توسط رقبای بالفعل و بالقوه به کار گرفته می شود و در عین حال امکان تقلید و کپی کردن منافع حاصل از این  استراتژی توسط رقبا وجود نداشته باشد (هاتمن، ۲۰۰۰: ۲).

شرکت هلدینگ[۱۳]

طبق تعریف جانسون و شولز(۲۰۰۲)شرکت هلدینگ به شرکت های سرمایه گذاری اطلاق می شودکه در کسب و کارهای مختلف سرمایه گذاری کرده است.از دیدگاه لینچ(۲۰۰۶) شرکت هلدینگ به شرکت‌های گفته می شود که مالک کسب و کارهای مختلف را به صورت اکثریت(حداقل۵۰%) در اختیار دارد.البته در برخی کسب و کارها ممکن است سهام اقلیت نیز داشته باشد.ساختار این شرکت ها از سال ۱۹۷۰ به بعد رایج تر شده است.(لینچ۲۰۰۶:۵۹۲).

مقدمه:

با افزایش شدت رقابت در سال های اخیر که ناشی از افزایش تولید و اشباع شدن بازارهای محلی و منطقه ای است بسیاری از شرکت ها به دنبال راه هایی جهت حفظ سودآوری و رشد هستند. یکی از استراتژی های مناسب و موفق جهت بقا و رقابت در چنین محیط رقابتی، توجه به مسئله صادرات و در واقع گرایش به صادرات است.عرضه محصولات در یک گستره وسیع تر جهانی و گسترش داد و ستدهای برون مرزی، می تواند منابع اقتصادی ملت ها را به فعالیت هایی که بهره وری بالاتری دارند هدایت نموده و به رشد و توسعه آنها سرعت بخشد. در واقع صادرات نه به عنوان عامل بقاء بلکه پیش نیاز موفقیت چنین کسب و کارهایی به شمار می رود. در این پژوهش موانع توسعه صادرات مورد بررسی قرار می گیرد. هدف از نگارش این فصل مروری تئوریک بر مسائل مطرح از موضوع صادرات می باشد. این فصل شامل ۴ بخش است. در بخش اول صادرات و نظریه های تجارت مورد مطالعه قرار گرفته اند. در بخش دوم مزیت رقابتی و مدل های مربوط به آن بررسی شده است. بخش سوم مروری است بر پژوهش های قبلی صورت گرفته و در بخش چهارم تعاریف مربوط به شرکت های هلدینگ و مروری بر شرکت های زیر مجموعه هلدینگ توکا فولاد ارائه گردیده است.

۲-۱- صادرات و نظریه های تجارت

۲-۱-۱- تئوری های کلاسیک تجارت بین الملل

۲-۱-۱-۱- نظریه مرکانتیلیسم[۱]

مرکانتیلیست ها افرادی معتقد به کنترل شدید دولت بر تجارت بودند؛ تلاش آنها بر این بود که نشان دهند اهداف کشورها در تضاد با یکدیگر قرار دارند.

مطابق نظریه مرکانتیلیست ها، موجودی فلزات قیمتی کشورها و به خصوص موجودی طلای آنان، نمایان کننده میزان ثروت یک کشور است. از دیدگاه آنان، پادشاه یک کشور می توانست به کمک طلا ارتش را تجهیز کند، وسایل و ابزار خریداری نماید و ناوگان مورد نیاز برای یکپارچه نگه داشتن قدرت خویش را فراهم کند و مستعمراتی به دست آورد. بنابراین به منظور جمع آوری طلا، کشور می بایستی صادرات خود را تشویق و واردات را محدود می کرد که در نتیجه تولید و اشتغال ملی را بالا می‌برد(سالواتوره[۲]،۱۳۷۹).

توماس مان که یکی از متفکرین مکتب مرکانتیلیسم است در این زمینه می گوید ” شیوه های مناسب برای افزایش ثروت و ذخایر ملی ما، ورود به عرصه تجارت خارجی است. در این زمینه همواره باید تلاش کنیم تا بیشتر کالا صادر کرده و کمتر وارد کنیم تا بر ذخایر پولی خود بیافزاییم “(حقیقی،۱۳۸۸).

مسئله ای که در این رابطه وجود دارد این است که ممکن است تمامی کشورها، به طور همزمان در جهت افزایش صادرات و کاهش واردات چنین سیاستی را اعمال نمایند که در آن صورت امکان مبادله بین کشورها دچار مشکل می گردد.

به طور کلی این نظریه، نظریه ای استعمار پرور بود. چرا که برخی کشورها باید به عنوان کشورهای پیرامون، تحت استعمار قرار می گرفتند تا کشورهای استعمارگر بتوانند به اهداف خود دست یابند(ولی بیگی، خاندوزی، ۱۳۸۳).

۲-۱-۱-۲- نظریه مزیت مطلق[۳]

درست در مقابل نظریه مرکانتیلیسم، اقتصاددانان کلاسیک قرار دارند که از زمان آدام اسمیت، از تجارت آزاد به عنوان بهترین سیاست برای کشورهای جهان حمایت می کردند. البته در این رابطه استثنائاتی همچون حمایت از صنایع دفاعی و نظامی نیز قائل می شدند که مشمول تجارت آزاد نمی شد.

آدام اسمیت[۴] در سال ۱۷۷۶ میلادی در کتاب ثروت ملل[۵]، نتیجه تحقیقات خود در مورد دلایل موفقیت بین المللی یک کشور در صنعتی خاص را تحت عنوان تئوری مزیت مطلق ارائه کرد.

براساس نظریه اسمیت هر کشوری می تواند از طریق تجارت آزاد، در تولید کالاهایی تخصص یابد که آنها را با کارآیی و بازدهی بیشتری نسبت به سایر ملل تولید می کند و در تولید آن کالاها دارای مزیت مطلق است، و در مقابل کالاهایی را وارد کند که آنها را با کارآیی کمتری تولید می نماید و در تولید آن فاقد مزیت مطلق است. اسمیت دلیل وجود مزیت مطلق را در تولید یک کالا در یک کشور خاص، مزایای طبیعی(نظیر مواد خام، آب و هوا) و یا مزایای اکتسابی(نظیر تکنولوژی و مهارت) می دانست (سالواتوره،۱۳۷۹).

به عنوان مثال بر پایه این نظریه در زمان اسمیت، انگلستان می بایست در تولید منسوجات و فرانسه در تولید برخی از محصولات کشاورزی نظیر انگور تخصص پیدا می کرد و این دو کشور می بایست مازاد مصرف داخلی خود از این دو کالا را با یکدیگر مبادله می کردند(حقیقی، ۱۳۸۸).

مطابق نظریه اسمیت، وقتی تخصصی که عوامل تولید در سطح بین الملل کسب می کنند بر مبنای مزیت آنها باشد،موجب افزایش تولید در جهان شده و منافع آن بین ملل طرف تجارت تقسیم می گردد. بنابراین اسمیت با رد دیدگاه سوداگران، معتقد بود که در تجارت آزاد مبتنی بر مزیت مطلق، یک کشور با زیان دیگر ملل منتفع نمی گردد، بلکه همه کشورها به طور همزمان نفع خواهند برد(سلامی، ۱۳۸۵).

اما نظریه اسمیت نیز دارای نواقص و مشکلاتی بود و نمی توانست تمام جوانب تجارت بین الملل و به تغییری انجام تجارت بین کشورها را توجیه کند. به عنوان مثال این نظریه نتوانست برای این سؤال که اگر کشوری در تولید هیچ یک از کالاها از برتری مطلق برخوردار نباشد، آیا آن کشور از جرگه تجارت بین الملل خارج خواهد شد یا خیر؟پاسخ تئوریک مناسبی ارائه دهد (ولی بیگی، خاندوزی، ۱۳۸۳).

۲-۱-۱-۳- نظریه مزیت نسبی[۶]

تعیین عوامل کلیدی مؤثر بر عملکرد مالی آتی شرکت­ها پس از نخستین عرضه عمومی

۱-۱۱- شیوه تجزیه و تحلیل داده‌ها ۹

۱-۱۲- متغیّرهای تحقیق و تعریف عملیاتی آن‌ها ۹

۱-۱۳- ساختار تحقیق ۱۰

فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع

۲-۱- مقدمه ۱۲

۲-۲- مبانی نظری تحقیق ۱۲

۲-۲-۱- دلایل روی‌آوری به عرضه عمومی ۱۳

۲-۲-۲- کاهش عملکرد شرکت‌های IPO 18

۲-۳- پیشینه تجربی تحقیق ۲۱

۲-۳-۱- مطالعات خارجی ۲۲

۲-۳-۲- مطالعات داخلی ۳۹

۲-۴- جمع‌بندی فصل دوم ۴۰

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق

۳-۱- مقدمه ۴۵

۳-۲- فرضیات تحقیق ۴۵

۳-۳- مدل تحقیق ۴۵

۳-۴- روش تحقیق ۴۶

۳-۵- جامعه آماری ۴۷

۳-۵-۱- نمونه مورد مطالعه در بازه‌ی زمانی مورد نظر ۴۷

۳-۵-۲- کالبدشکافی اقتصادی بازه‌ی زمانی مورد نظر ۴۷

۳-۶- ابزارها و شیوه جمع‌ آوری اطلاعات ۴۹

۳-۷- متغیّرهای تحقیق ۴۹

۳-۸- روش آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها ۵۰

۳-۹- جمع‌بندی فصل سوم ۵۴

فصل چهارم: یافته‌های تحقیق

۴-۱- مقدمه ۵۶

۴-۲- بررسی جامعه‌ی آماری و توزیع فراوانی متغیّرها ۵۶

۴-۲-۱- عملکرد مالی آتی شرکت ۵۶

۴-۲-۲- سرمایه اولیه ۵۸

۴-۲-۳- سوددهی اولیه ۵۹

۴-۲-۴- اندازه شرکت ۶۰

۴-۲-۵- سن شرکت ۶۱

۴-۲-۶- اهرم مالی ۶۲

۴-۲-۷- زیرقیمت بودن ۶۳

۴-۲-۸- زمان ورود (بازار داغ) ۶۵

۴-۲-۹- درصد عرضه اولیه ۶۷

۴-۲-۱۰- حجم عرضه اولیه ۶۸

۴-۲-۱۱- فاصله زمانی پذیرش و عرضه ۶۹

۴-۳- بررسی جامعه‌ی آماری و آماره‌های توصیفی متغیّرها ۷۱

۴-۳-۱- میانگین متغیّرها به تفکیک زیربازه‌ها ۷۱

۴-۳-۲- انحراف‌معیار متغیّرها به تفکیک زیربازه‌ها ۷۱

۴-۳-۳- بیشینه‌ی متغیّرها به تفکیک زیربازه‌ها ۷۲

۴-۳-۴- کمینه‌ی متغیّرها به تفکیک زیربازه‌ها ۷۳

۴-۳-۵- جمع‌بندی بررسی جامعه‌ی آماری با توجّه به شرایط عمومی بازار ۷۳

۴-۴- بررسی استواری متغیّرهای پژوهش ۷۴

۴-۵- اجرای مدل رگرسیون و آزمون فرضیات ۷۷

۴-۵-۱- اجرای مدل رگرسیون و آزمون فرضیات در بازه‌ی اول ۷۷

۴-۵-۲- اجرای مدل رگرسیون و آزمون فرضیات در بازه‌ی دوم ۷۹

۴-۵-۳- اجرای مدل رگرسیون و آزمون فرضیات در کلّ بازه ۸۰

۴-۵-۴- جمع‌بندی فصل چهارم ۸۲

فصل پنجم: جمع‌بندی، نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهاد‌ها

۵-۱- مقدمه ۸۴

۵-۲- مروری بر چارچوب کلی تحقیق ۸۴

۵-۳- یافته‌های تحقیق ۸۵

۵-۳-۱- یافته‌های حاصل از بررسی جامعه‌ی آماری و شرایط عمومی بازار ۸۶

۵-۳-۲- یافته‌های حاصل از بررسی استواری متغیّرها ۸۷

۵-۳-۳- یافته‌های حاصل از تحلیل‌های چندمتغیّره و آزمون فرضیات ۸۷

۵-۴- نتیجه‌گیری و پیشنهادهای تحقیق ۹۲

۵-۴-۱- پیشنهاد‌های کاربردی ۹۲

۵-۴-۲- پیشنهاد برای تحقیقات آتی ۹۴

۵-۵- محدودیت‌های تحقیق ۹۵

منابع و مآخذ

منابع فارسی ۹۷

منابع انگلیسی . ۹۸

پیوست‌ها

پیوست ۱ (نمونه آماری مورد مطالعه)­­­­­­­­­­­­۱۰۴

پیوست ۲ (خروجی­های نرم­افزار Eviews V.7).109

عنوان                                                                                                                             صفحه

جدول ۱-۱- متغیّرهای تحقیق، تعریف عملیاتی و پشتوانه تجربی تعریف آنها ۹

جدول ۲-۱- دلایل روی­آوری به عرضه عمومی در پیشینه پژوهش ۴۱

جدول ۲-۲- مهم‌ترین یافته‌های تجربی مرتبط با عملکرد IPOها و عوامل تأثیرگذار ۴۲

جدول ۳-۱- متغیّرهای تحقیق ۴۹

جدول ۴-۱- توزیع فراوانی عملکرد مالی آتی شرکت­ها ۵۷

جدول ۴-۲- توزیع فراوانی مربوط به میزان سرمایه اولیه شرکت­ها ۵۸

جدول ۴-۳- توزیع فراوانی مربوط به میزان سوددهی اولیه شرکت­ها ۵۹

جدول ۴-۴- توزیع فراوانی مربوط به اندازه شرکت­ها ۶۰

جدول ۴-۵- توزیع فراوانی مربوط به میزان سن شرکت­ها ۶۱

جدول ۴-۶- توزیع فراوانی مربوط به میزان اهرم مالی شرکت­ها ۶۳

جدول ۴-۷- توزیع فراوانی مربوط به میزان زیرقیمت بودن سهام شرکت­ها ۶۴

جدول ۴-۸- توزیع فراوانی مربوط به تعداد IPOها در هر سال ۶۵

جدول ۴-۹- تعیین نوع بازار در طول بازه­ی زمانی ۶۶

جدول ۴-۱۰- توزیع فراوانی مربوط به درصد عرضه اولیه سهام شرکت­ها ۶۷

جدول ۴-۱۱- توزیع فراوانی مربوط به حجم عرضه اولیه سهام شرکت­ها ۶۸

جدول ۴-۱۲- توزیع فراوانی مربوط به فاصله زمانی پذیرش و عرضه شرکت­ها ۶۹

جدول ۴-۱۳- بررسی فاصله زمانی پذیرش و عرضه در بازارهای مختلف ۷۰

جدول ۴-۱۴- بررسی میانگین متغیّرها به تفکیک زیربازه­ها ۷۱

جدول ۴-۱۵- بررسی انحراف معیار متغیّرها به تفکیک زیربازه­ها ۷۲

جدول ۴-۱۶- بررسی بیشینه­ی متغیّرها به تفکیک زیربازه­ها ۷۲

جدول ۴-۱۷- بررسی کمینه متغیّرها به تفکیک زیربازه­ها ۷۳

جدول ۴-۱۸- نتایج حاصل از تحلیل دو متغیّره­ی سه متغیّر انتخابی ۷۵

جدول ۴-۱۹- تعیین حدود مجانبی بالا و پایین ضرایب متغیّرها ۷۶

جدول ۴-۲۰- نتایج حاصل از بررسی استواری متغیّرها ۷۶

جدول ۴-۲۱- رتبه ­بندی استواری متغیّرهای مستقل ۷۷

جدول ۴-۲۲- نتایج اجرای مدل رگرسیون در بازه­ی اول ۷۸

جدول ۴-۲۳- نتایج آزمون فرضیات در بازه­ی اول ۷۸

جدول ۴-۲۴- نتایج اجرای مدل رگرسیون در بازه­ی دوم ۷۹

جدول ۴-۲۵- نتایج آزمون فرضیات در بازه­ی دوم ۸۰

جدول ۴-۲۶- نتایج اجرای مدل رگرسیون در کلّ بازه ۸۰

جدول ۴-۲۷- نتایج آزمون فرضیات در کلّ بازه ۸۱

جدول ۵-۱- لیست متغیّرهای استوار و رتبه ­بندی آنها ۸۷

عنوان                                                                                                                           صفحه

شکل ۱-۱- مدل مفهومی تحقیق ۷

شکل ۳-۱- مدل تحقیق ۴۶

شکل ۴-۱- توزیع فراوانی عملکرد مالی آتی شرکت­ها ۵۸

شکل ۴-۲- توزیع فراوانی مربوط به میزان سرمایه اولیه شرکت­ها ۵۹

شکل ۴-۳- توزیع فراوانی مربوط به میزان سوددهی اولیه شرکت­ها ۶۰

شکل ۴-۴- توزیع فراوانی مربوط به اندازه شرکت­ها ۶۱

شکل ۴-۵- توزیع فراوانی مربوط به میزان سن شرکت­ها ۶۲

شکل ۴-۶- توزیع فراوانی مربوط به میزان اهرم مالی شرکت­ها ۶۳

شکل ۴-۷- توزیع فراوانی مربوط به میزان زیرقیمت بودن سهام شرکت­ها ۶۴

شکل ۴-۸- توزیع فراوانی مربوط به تعداد IPOها در هر سال ۶۶

شکل ۴-۹- توزیع فراوانی مربوط به درصد عرضه اولیه سهام شرکت­ها ۶۸

شکل ۴-۱۰- توزیع فراوانی مربوط به حجم عرضه اولیه سهام شرکت­ها ۶۹

شکل ۴-۱۱- توزیع فراوانی مربوط به فاصله زمانی پذیرش و عرضه شرکت­ها ۷۰

شکل ۶-۲- اجرای مدل رگرسیون (کلّ بازه) ۱۰۹

شکل ۶-۳- اجرای مدل رگرسیون (بازه­ی اول) ۱۱۰

شکل ۶-۴- اجرای مدل رگرسیون (بازه­ی دوم) ۱۱۱

شکل ۶-۵- رگرسیون دو متغیّره (سرمایه اولیه- عملکرد مالی آتی) ۱۱۲

شکل ۶-۶- رگرسیون دو متغیّره (حجم عرضه-عملکرد مالی آتی) ۱۱۳

شکل ۶-۷- رگرسیون دو متغیّره (سن شرکت-عملکرد مالی آتی) ۱۱۴

شکل ۶-۸- رگرسیون دو متغیّره (سوددهی اولیه-عملکرد مالی آتی) ۱۱۵

شکل ۶-۹- رگرسیون دو متغیّره (اندازه شرکت-عملکرد مالی آتی) ۱۱۶

شکل ۶-۱۰- رگرسیون دو متغیّره (اهرم مالی-عملکرد مالی آتی) ۱۱۷

شکل ۶-۱۱- رگرسیون دو متغیّره (زیرقیمت بودن-عملکرد مالی آتی) ۱۱۸

شکل ۶-۱۲- رگرسیون دو متغیّره (درصد عرضه اولیه-عملکرد مالی آتی) ۱۱۹

شکل ۶-۱۳- رگرسیون دو متغیّره (فاصله زمانی پذیرش و عرضه-عملکرد مالی آتی) ۱۲۰

شکل ۶-۱۴- رگرسیون دو متغیّره (زمان ورود-عملکرد مالی آتی) ۱۲۱

• مقدمه

عرضه­ی عمومی اولیه[۱](IPO)، به اولین عرضه­ی سهام شرکت در دوران فعالیتش اطلاق می­گردد. به عبارت دیگر،IPO  را می­توان به صورت نخستین فروش سهام، توسط

مطلب دیگر :

چگونه انعطاف بدن را بالا ببریم؟

 شرکت خصوصی به عموم و قرارگیری بر فهرست بازار سهام[۲] تعریف نمود (روسن و همکاران[۳]، ۲۰۰۵).

عرضه عمومی، فرایندی پیچیده و وقت­گیر است که در آن افراد بسیاری در­گیر هستند. زمانی­که شرکت تصمیم به اجرایIPO  می­گیرد، لازم است مشاوران حرفه­ایی را برای خود مشخص نماید تا شرکت را در فرایند پذیره­نویسی یاری رسانند. متخصصان و سازمان­هایی که شرکت را برای آماده شدن اجرای IPO یاری می­ کنند، عبارت­انداز:

• حامیان[۴]
• کارگزاران شرکت[۵]
• حسابدار[۶]
• وکیل[۷]
• ثبت کننده[۸]
• سایر مشاوران، شامل مشاوران و برنامه­ریزان جدول­های زمان­بندی

شرکت­ها به دلایل متفاوتی ممکن است IPO را اجرا نمایند. به طور مثال، شرکت­های در حال رشد، برای گسترش خود ممکن است به IPO نیاز داشته­باشند. اگر منابع داخلی مانند درآمدهای دریافتی، یا خانواده و دوستان، یا منابع خارجی مانند وام بانک­ها یا قرضه­های خصوصی در دسترس نباشند، و یا سرمایه­ی کافی را فراهم نیاورند، آنگاه معمولاً متداول­ترین گزینه برای شرکت­هایی که به دنبال پول و سرمایه بیشتر هستند، اجرای IPO است (خورشد[۹]، ۲۰۱۱).

تصمیم به اجرای نخستین عرضه عمومی یکی از مهم­ترین تصمیمات صاحبان و مدیران یک شرکت می­باشد که شامل تغییرات چشمگیر بوده و فرصت­های جدیدی را برای آینده کسب­و­کار خلق می­ کند. از آن پس، شرکت تنها وابسته به تعداد محدودی منابع مالی نبوده و قدرت مذاکره[۱۰] بالاتری خواهد­داشت. در کل، وضعیت نقدینگی[۱۱] شرکت پس از عمومی شدن به دلیل محدودیت­های مالی کمتر، بهبود خواهد­یافت.

در خلال IPO، شرکت می ­تواند سرمایه­ی خود را برای رفع نیاز­های حال و آینده، افزایش دهد. قسمتی از این سرمایه می ­تواند برای بازپرداخت وام­هایی که موعد آن­ها نزدیک است استفاده گردد. به­علاوه، بعد از اتمام و تکمیل IPO شرکت­ها می­توانند در آینده، سرمایه­ی خود را با عرضه کردن فصلی اوراق[۱۲] افزایش دهند. ثالثاً، شرکتی که IPO را اجرا کرده ­است می ­تواند انتظار داشته­باشد که راحت­تر در بازار قرض بگیرد، چراکه شفافیت قابل توجّهی در امور کسب­و­کار شرکت به وجود آمده­است.

همچنین، منافع استراتژیک زیادی وجود دارد که به دنبال تکمیل IPO اتفاق می­افتد. وقتی شرکتی عمومی می­شود، اعتبار و شفافیتش ارتقا می­یابد، بنابراین شرکت در مقابل رقبای دیگری که این قابلیت را نداشته اند دارای مزیت رقابتی بسیار مهمی می­گردد. وقتی یک شرکت خصوصی است، عملیات آن معمولاً توسط سرمایه محدود مشخصی، محدود می­گردد، چرا که بسیاری از سرمایه ­گذاران بالقوه از وجود شرکت مطلع نیستند. عمومی شدن باعث می­گردد شرکت­ها در اکتساب[۱۳] بالقوه، بهتر ارزش­گذاری شده و مورد توجّه واقع شوند. عمومی­شدن برای بنیان­گذاران شرکت­ها نیز منافعی به­دنبال دارد. یک فهرست عمومی، فرصت مناسبی را برای مالک ایجاد می­نماید تا تعدادی از سهام خود را در شرکت به فروش برساند، به­ طوری که مقداری از سرمایه کسب کار به این طریق جبران گردد (خورشد، ۲۰۱۱(.

در کنار تمامی مزایایی که عرضه به عموم برای شرکت­ها به دنبال دارد، این فرایند خالی از عیب نیست. عمومی شدن فرایند پُر­هزینه­ای محسوب می­شود و نه تنها شامل هزینه­ های مستقیم ناشی از IPO می­باشد، بلکه هزینه­ های مستمری در آینده به همراه خواهد­داشت. هنگامی که شرکت­ها IPO را اجرا می­ کنند، ملزم هستند خود را با قوانین معینی در مورد شفاف­­سازی اطلاعات تطبیق دهند. جنبه­ های مدیریت نظیر ساختار هیئت مدیره، پاداش مجریان و توافقات داخلی تحت بررسی عام در می­آید. به­علاوه، شرکت­های فهرست شده، ملزم به پای­بندی ادامه وظایفی هستند که برای آن­ها مشخص شده­است؛ به گونه­ای که باید اطلاعات و گزارش­های ترتیبی از کار خود را توسط تنظیم­کنندگان مالی به بازار بورس ارائه نمایند. تمامی این­ها، به هزینه و زمان نیاز دارد و به­علاوه، اطلاعات استراتژیکی را در اختیار شرکت­های رقیب قرار می­دهد، از­این­رو هیچ­گاه تضمین­کننده موفقیت یک شرکت نبوده و درک چگونگی اجرای این فرایند، بسیار ضروری است (خورشد،۲۰۱۱).

• بیان مسئله

حجم قابل توجّهی از مطالعات، بیان­گر این مطلب است که شرکت­ها پس از اجرای IPO با کاهش عملکرد روبه­رو می­شوند. جین و کینی[۱۴](۱۹۹۴) در مطالعه­ جامع خود، بیان کردند که شرکت­ها پس از اجرای نخستین عرضه عمومی با کاهش شدید عملکرد مواجه شده ­اند و مطالعات بعدی بسیاری، این موضوع را تأیید کردند. با توجّه به لزوم عمومی­شدن و استفاده از منافع آن، این امر نگرانی­های زیادی را برانگیخته است و شناسایی عوامل کلیدی مؤثر بر اجرای موفقیت­آمیز IPO، ضروری به نظر می­رسد. با توجّه به کمبود مطالعات داخلی در این زمینه و اهمیّت موضوع، در پژوهش حاضر، به دنبال شناسایی این عوامل و اولویت­بندی آن­ها می­باشیم. متغیّرهای مستقلی که با توجّه به ادبیات موضوع در نظر گرفته شده ­اند عبارتند از: ویژگی­های مالی و اقتصادی شامل سرمایه اولیه[۱۵]، سوددهی اولیه[۱۶]، اندازه شرکت[۱۷]، سن شرکت[۱۸]، اهرم مالی[۱۹] و ویژگی­های مالکیت و بازار شامل زیر قیمت بودن[۲۰]، زمان ورود(بازار داغ[۲۱])، درصد عرضه اولیه[۲۲]، حجم عرضه اولیه[۲۳] و فاصله زمانی پذیرش و عرضه[۲۴]. متغیّر وابسته، عملکرد مالی آتی شرکت[۲۵] (پس از گذشت سه سال از اجرای IPO) می­باشد که توسط معیار بازگشت سرمایه[۲۶] (ROE)، سنجیده می­شود. همچنین با توجّه به شرایط عمومی بازار( با درنظرگرفتن درآمدهای نفی، مخارج دولت، نرخ رشد نقدینگی، نرخ ارز، نرخ تورم، ‌رشد اقتصادی و شاخص قیمت بورس)، بازه­ی مورد مطالعه، به دو زیربازه جداگانه تقسیم ­بندی شده­است که به صورت مجزا مورد مطالعه قرار­گرفته­اند. در نهایت، به بررسی استواری متغیّر­ها و آزمون فرضیات در هر زیر­بازه و در کلّ بازه، پرداخته ­­شده­است.

• ضرورت و اهمیت تحقیق

مطالعات بسیاری در زمینه­ عرضه عمومی اولیه صورت گرفته و جنبه­ های مختلفی از آن مورد بررسی قرار گرفته­است. یک موضوع مهم در ارتباط با IPO­ها، مسأله کاهش عملکرد است و مطالعات نشان داده­است که شواهد بسیاری وجود دارند که عرضه­های عمومی اولیه با این  مسأله مواجه می­شوند. از طرفی، منافع استراتژیک IPO و انگیزه ­های بسیاری که برای عمومی­شدن وجود دارد، نیاز به شناخت دقیق این فرایند، انگیزه ­های آن و عوامل کلیدی مؤثر بر آن را ضروری ساخته­است.

• اهداف تحقیق

با توجّه به اهمیت استراتژیک عمومی­شدن، هدف این پژوهش مطالعه­ انگیزه ­های عمومی شدن، بررسی عواملی که می­توانند بر نتیجه­ی آن تأثیرگذار باشند و اولویت­بندی این عوامل می­باشد.

• سوالات تحقیق

تحقیق حاضر در­صدد پاسخ به پرسش‌های زیر است:

• عوامل کلیدی تأثیرگذار بر عملکرد مالی آتی شرکت­ها پس از نخستین عرضه عمومی کدام­اند ؟
• اولویت­بندی عوامل مؤثر بر عملکرد مالی آتی شرکت­ها پس از عرضه عمومی اولیه، به چه صورت است ؟
• هرکدام از این عوامل چه رابطه­ای با عملکرد مالی آتی شرکت دارند ؟
  • فرضیات تحقیق

با در­نظر­گرفتن استواری هر کدام از ده متغیّر مورد بررسی، فرضیات زیر در هر زیربازه و درکل بازه، قابل تحقیق است:

فرضیه۱) سرمایه اولیه، تأثیر مثبت و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

فرضیه۲) سوددهی اولیه، تأثیر مثبت و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

فرضیه۳) اندازه شرکت، تأثیر مثبت و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

فرضیه۴) سن شرکت، تأثیر مثبت و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

فرضیه۵) اهرم مالی، تأثیر منفی و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

     فرضیه۶) زیرقیمت بودن، تأثیر مثبت و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

فرضیه۷) زمان ورود (بازار داغ)، تأثیر منفی و معناداری بر عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

فرضیه۸) درصد عرضه اولیه، تأثیر مثبت و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

فرضیه۹) حجم عرضه اولیه، تأثیر مثبت و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

فرضیه۱۰) فاصله زمانی پذیرش و عرضه، تأثیر منفی و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

• مدل تحقیق

پس از مرور اجمالی پیشینه­ی تحقیق حاضر و بررسی تأثیر عوامل مختلف در اجرای موفقیت­آمیز IPO و با مدّ نظر قرار­دادن مطالعات و مدل‌های مختلف عملکرد مالی آتی شرکت­ها پس از عرضه عمومی اولیه، خصوصاً مطالعات (جین و کینی (۱۹۹۴)، ریتر[۲۷] (۱۹۹۵)، هبیب و لجنگکویست[۲۸] (۲۰۰۱)، لوگران و ریتر[۲۹] (۲۰۰۴)، باتلر و همکاران[۳۰] (۲۰۰۹)، ون و کائو[۳۱] (۲۰۱۳)) و نیز با در نظر گرفتن فرضیات پژوهش، مدل مفهومی شکل ۱-۱ پیشنهاد می‌گردد.

تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در شرکت سایپا استان تهران

تعریف عملیاتی مفاهیم : ۹

کیفیت زندگی کاری : ۹

تعهد سازمانی: ۹

فصل دوم(ادبیات تحقیق) : ۱۰

چارچوب نظری تحقیق: ۱۱

▪ تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی ۱۲

تعهد سازمانی چیست؟ ۱۳

۱- تعهدعاطفی : ۱۳

پیش شرطهای تعهد عاطفی : ۱۳

۲- تعهد هنجاری یا تکلیفی ۱۴

پیش شرطهای تعهد هنجاری: ۱۴

۳-تعهد مستمر ۱۵

پیش شرطهای تعهد مستمر : ۱۵

اهمیت تعهد سازمانی ۱۵

انواع تعهد ۱۶

۱ ) تعهد نسبت به مشتری ۱۷

۲ ) تعهد نسبت به سازمان ۱۷

۳ ) تعهد نسبت به خود ۱۷

۴ ) تعهد نسبت به مردم ۱۷

۵ ) تعهد نسبت به وظیفه “تکلیف ” ۱۸

عوامل موثر بر تعهد سازمانی ۱۸

الف) ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی——————————————— ۱۹

ب) خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی ۱۹

ج ) تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی ۲۰

د ) ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی ۲۱

ه) وضعیت نقش و تعهد سازمانی ۲۱

اصول بهداشت روانی در سازمان: ۲۲

تعریف بهداشت روانی در محیط کار: ۲۳

بهداشت روانی در کار: ۲۳

عوامل تشکیل دهنده محیط کار ۲۴

۱) رضایت مندی شغلی : ۲۵

۲) همانندسازی با سازمان : ۲۶

۳) تغییر نگرش ها: ۲۶

۴) فرایند اسناد: ۲۶

۵) تعارض: ۲۷

راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ۲۷

عوامل ثاثیرگذار بر روی تعهد سازمانی ۲۹

تعهد سازمانی و غیبت ۲۹

تعهد سازمانی و  ترک خدمت ۲۹

تعهد سازمانی و رضایت شغلی ۲۹

تعهد سازمانی و عجین شدن با کار ۳۰

تعهد سازمانی و تأخیر ۳۰

تعهد سازمانی و استرس شغلی ۳۰

تعهد سازمانی و عملکرد شغلی ۳۰

رابطه مشارکت با تعهد سازمانی ۳۱

رابطه ارزیابی عملکرد و پاداش با تعهدسازمانی ۳۲

نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی ۳۴

تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟ ۳۴

الگوهای چندبعدی ۳۵

ضرورت توجه به تعهدسازمانی ۳۹

چگونگی شکل گیری شخصیت سازمانی ۴۱

کیفیت زندگی کاری ۴۷

مفاهیم کیفیت زندگی کاری ۴۸

بهره وری و کیفیت زندگی کاری ۴۸

کارآیی ۴۸

اثر بخشی ۴۹

اهداف برنامه های کیفیت زندگی شغلی: ۴۹س

تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری ۵۰

بهسازی کیفیت زندگی کاری ۵۱

کیفیت ۵۱

زندگی کاری ۵۲

مفاهیم کیفیت زندگی کاری ۵۳

برنامه های کیفیت زندگی کاری ۵۴

موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری ۵۴

برنامه کیفیت زندگی شغلی ۵۶

تغییر و تحول سازمانی و تاثیر آن برنگرش افراد و نقش ها ۵۶

• فناوری ۵۷
• مقاومت در برابر تغییرات ۵۹

۱- مداخلات نامناسب ۶۳

۲-مداخلات ضعیف ۶۴

۳- حمایت مدیریت سطح بالا ۶۴

۴- نگرش مدیریت سطح میانی ۶۴

۵- فقدان استانداردهای سنجش بهره وری ۶۵

۶-دوام تغییرات ۶۵

سیر تکاملی برنامه های کیفیت زندگی شغلی: ۶۶

پیشینه تحقیق : ۶۹

الف) تحقیقات انجام شده در خارج کشور—————————————————۶۹

ب) تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۷۰

سازمان مورد مطالعه:——————————————————————۷۴

فصل سوم: ۷۵

روش شناسایی تحقیق ( متدولوژی ) ۷۵

مقدمه ۷۶

نوع مطالعه: ۷۶

جامعه و نمونه آماری : ۷۷

ابزار گردآوری اطلاعات : ۷۸

پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ۸۷

روایی و پایایی ۷۹

روش تجزیه و تحلیل داده ها: ۸۰

فصل چهارم: ۷۷

تجزیه و تحلیل آماری ۷۷

مقدمه ۷۸

تبیین فرضیه ها : ۸۳

فرضیه های فرعی : ۸۶

فصل پنجم:(بحث و نتیجه گیری) ۹۶

مقدمه ۹۷

یافته های تحقیق ۹۸

فرضیه اصلی : ۹۸

پیشنهادات ۱۰۱

پیشنهادات براساس نتایج یافته های تحقیق ۱۰۱

بحث و نتیجه گیری ۱۰۳

محدودیتهای تحقیق——————————————————————۱۰۴

پیشنهادات کاربردی(مسئولان)———————————————————۱۰۴

پیشنهادات محققان——————————————————————۱۰۵

منابع : ۹۸

منابع لاتین ۱۰۰

پیوست ها ۱۰۱

چکیده فارسی و لاتین—————————————————————-۱۰۲

تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در شرکت سایپا ۱۰۲

. الف :  پرسشنامه ۱۰۲

چکیده :

کیفیت زندگی کاری،نقش اساسی و مهمی در افزایش بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه کارآیی و اثربخشی سازمانها و بالا بردن تعهد سازمانی کارکنان داشته است.سنجش و تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری ازموارد قابل توجه برای شرکتها می باشد.

هدف این پژوهش بررسی و تعیین مولفه های موثر کیفیت زندگی کاری بر “تعهد سازمانی” در کارکنان شرکت سایپا استان تهران می باشد. هدف این پژوهش کاربردی است.روش گردآوری داده ها توصیفی،شاخه پیمایشی بوده که از ابزار پرسشنامه استفاده شده است مدل مورد استفاده در این پژوهش مربوط به والتون می باشد.در این مطالعه افرادی از جامعه (کارکنان شرکت سایپا استان تهران
) به عنوان نمونه آماری مد نظر قرار گرفتند.هشت بعد پرداخت منصفانه،انسجام اجتماعی،محیط کاری ایمن و بهداشتی،فرصت رشد امنیت مداوم،قانونگرایی،فضای کلی زندگی،توسعه قابلیتهای انسانی،وابستگی اجتماعی در ارتباط با تعهد سازمانی مورد سنجش قرار گرفتند با انجام این تحقیق از طریق شناسایی متغیرهای موثر بر تعهد سازمانی ارتباط بین متغیرها تعیین و در جامعه استفاده خواهد شد.

در سطح توصیفی به چگونگی توزیع ویژگیهای نمونه  پرداخته شدسپس پارامترهای میانگین و انحراف معیار جامعه ذکر شدند.به منظور بررسی روابط بین متغیرهایتحقیق از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد.

نتایج فرضیه های پژوهش عبارتند از:بین هفت مولفه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.بیشترین میانگین متعلق به توسعه قابلیتهای انسانی و کمترین آن مربوط به قانونگرایی بوده است.

لذا توجه به دو متغیر کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی موجب تقویت و افزایش بهره وری کارکنان در سازمانها خواهد شد.

کلمات کلیدی: کیفیت زندگی کاری،تعهد سازمانی،تعهد مستمر،تعهد هنجاری،تعهد عاطفی،صنعت خودرو

مقدمه

در دیدگاه سیستمی، سازمان به عنوان یک سیستم کل با زیر سیستم های مختلفی در تعامل است ‏که هر گونه تغییر در این زیر سیستم ها بر زیر سیستم دیگر و نهایتا بر کل سیستم اثر می گذارد در ‏این بین انسان هم در سازمان های امروزی به عنوان یک زیر سیستم پیچیده نقش اساسی در ‏سازمان دارد که با توجه به نگرش و انگیزش

مطلب دیگر :

خرید پایان نامه روانشناسی : عدالت اجتماعی

 خاص خود در سازمان فعالیت می کند.

وجود نیروهای انسانی متعهد به سازمان در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تاخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد؛ از جمله نتایج، ترک خدمت، غیبت زیاد، بی میلی به ماندن در سازمان، کاهش اعتماد مشتریان و کاهش درآمد می باشد. بنابراین تعهد به سازمان در کارکنان که در راستای تولید محصولی گام بر می دارند اهمیت ویژه ای پیدا می کند. هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه  تعهد سازمانی و بلوغ فکری  کارکنان است که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد.

نگرش کلی تعهد سازمانی عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در سازمان آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت،  در طرز تلقی متفاوت ولی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند . همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامهای مثبت و متعهدی داشته باشد .

تعهد سازمانی بیانگر نوعی تمایل ، نیاز و التزام در جهت ادامه کار در یک سازمان و همچنین اعتقاد به هدف آن سازمان می باشد که دارای سه بعد عاطفی ، مستمر و هنجاری است.

حال در این فصل به بیان مساله و ابعاد هریک از متغیرهای تحقیق و همچنین اهمیت و ضرورت و اهداف و فرضیه های تحقیق خواهیم پرداخت.

بیان مساله

در طول یک صد سال اخیر تغییر و تحولات بنیادینی در دانش سازمان و مدیریت رخ داده است. روند تحولات اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی و انعکاس این تحولات در سازمانها سوالاتی را فرا روی ما قرار داده است که ذهن دانشمندان مدیریت را به خود مشغول کرده بود مانند کارایی و اثربخشی سازمانی چیست؟ شغل، و انتظارات شغلی کدام است؟ روش های موثر انجام وظایف شغلی چیست ؟ چگونه می توان به کارایی و بهره وری نایل شد؟

بدون شک بارزترین مشترک تمامی مطالعاتی که طی دهه های اخیر در حوزه سازمانی و مدیریتی انجام شده است تاکید بر نقش بی همتای نیروی انسانی است تا جایی که گفته اند: امروزه دیگر کارکنان به سازمان وابسته نیستند، بلکه در واقع این سازمانها هستند که به کارکنان خود وابسته اند (دراکر، ۱۳۷۸).

در واقع در طی سالهای اخیر برنامه های کیفیت زندگی کاری نقش اساسی و مهمی در افزایش بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه کارایی و اثربخشی سازمانها و شرکتهای بزرگ بر عهده داشته است. برنامه های  ارتقای کیفیت زندگی کاری منابع انسانی در سازمانها یک رویکرد دو رنگ تر و گسترده تر می باشد . این بدان معنی است که نیروی انسانی کارآمد نقش محوری در تحول سازمان ایفا می کند . در گذشته صرفا زندگی غیر کاری مد نظر و تاکید بوده ولی در جامعه امروزی بهبود کیفیت زندگی کاری از اولویت های سازمانها می باشد.

سازمانی که به کیفیت زندگی کاری کارکنانش توجه دارد از مزایای داشتن نیروی کاری متعهدتر برخوردار خواهد بود. نشانه های یک نیروی کار متعهد عبارتند از : انطباق هویت خود با سازمان، تمایل همکاری با مدیریت در بهبود عملکرد و آرزوی مشاهده موفقیت سازمان و تعهد بیشتر نیروی کار یعنی بهره وری بیشتر نیروی کار (بلچر ، ۱۳۷۹).

از سی سال پیش علاقمندی قابل توجهی برای درک مفهوم تعهد سازمانی ایجاد و نیروی زیادی صرف تجزیه و تحلیل این موضوع شده است. نتایج این تحقیقات موید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شخصی کارکنان مرتبط می باشد. دلیل اصلی این که چرا تعهد سازمانی یکی از مهمترین موضوعات تحقیق در روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی سی سال گذشته بوده است تاثیر قابل ملاحظه آن روی بازدهی می باشد. گرچه محققان هنوز نتوانسته اند شواهد محکم دال بر ارتباط مستقیم تعهد سازمانی و بازدهی سازمانی ارائه دهند اما اکثر اوقات تعهد سازمانی بالا در بهبود بازده کاری موثر است. ارتقا کیفی زندگی  کاری پیامدهای مثبتی را برای سازمان نیز در برخواهد داشت . به نظر می رسد یکی از این پیامدها افزایش تعهد سازمانی است و به نوبه خود افزایش تعهد سازمانی در بهبود بازده کاری موثر است. محیط کاری در صورتی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو اصلی سازمان به حساب آیند و در سازمان خود فرصت یادگیری به طرق مختلف داشته باشند و بتوانند مسیر توسعه شغلی را طی کرده و فرصت پیشرفت برای او فراهم باشد (بهرام زاده و سراج ، ۱۳۸۶).

برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان می باشد. لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهمترین متغیر در مطالعه مدیریت راهبردی مورد توجه ثرار می دهد . به این معنا که بر این باور است برآورده نمودن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارآیی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد. در بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری تلاش بر آن بوده است تا رضایت شغلی عملکرد کارکنان از طریق ارتقاء سطح انگیزش درونی آنان افزایش یابد . یافته های مطالعاتی نشان می دهد اجرای این برنامه ها موجب کاهش میزان شکایات کارکنان ، کاهش نرخ غیبت از کار ، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی ، افزایش تگرش های مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنها در برنامه های نظام پیشنهاد ها شده است.

در این تحقیق که در بین کارکنان سایپا انجام شده است، ضمن بررسی رابطه عوامل کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان به بررسی این عوامل پرداخته می شود . در واقع سوالی که مطرح می شود این است که رابطه عوامل کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان شرکت سایپا به چه میزان و چگونه است؟

متغیرهای تحقیق:

متغیر مستقل : کیفیت زندگی کاری

ابعاد کیفیت زندگی کاری

• پرداخت منصفانه^۱
• انسجام اجتماعی^۲
• محیط کاری ایمن و بهداشتی^۳
• فرصت رشد و امنیت مداوم^۴
• قانونگرایی^۵
• فضای کلی زندگی^۶
• توسعه قابلیتهای انسانی^۷
• وابستگی اجتماعی^۸

متغیر وابسته : تعهد سازمانی

ابعاد تعهد سازمانی

• عاطفی
• مستمر
• هنجاری

اهمیت و ضرورت تحقیق:

بدلیل اهمیت تعهد سازمانی در افزایش بهره کاری و پیشرفت سازمان ها این تحقیق اهمیت بررسی داشته و همچنین بدلیل آنکه تحقیق در صنعت خودرو انجام نشده و یا کمتر امجام شده ضرورت بررسی دارد.

اهداف تحقیق

هدف اصلی :

شناسایی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در شرکت سایپا

اهداف فرعی :

• شناخت رابطه بین پرداخت منصفانه و تعهد سازمانی در شرکت سایپا
• شناخت رابطه بین انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی در شرکت سایپا
• شناخت رابطه بین محیط کاری ایمن و بهداشتی و تعهد سازمانی در شرکت سایپا
• شناخت رابطه بین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی در شرکت سایپا
• شناخت رابطه بین قانون گرایی و تعهد سازمانی در شرکت سایپا
• شناخت رابطه بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی در شرکت سایپا
• شناخت رابطه بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی در شرکت سایپا
• شناخت رابطه بین وابستگی اجتماعی و تعهد سازمانی در شرکت سایپا
• فرضیه های تحقیق:فرضیه اصلی :بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در شرکت سایپا رابطه وجود دارد.فرضیه های فرعی :
  1. بین پرداخت منصفانه و تعهد سازمانی در شرکت سایپا رابطه معنی داری وجود دارد.
  2. بین انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی در شرکت سایپا رابطه معنی داری وجود دارد.
  3. بین محیط کاری ایمن و بهداشتی و تعهد سازمانی در شرکت سایپا رابطه معنی داری وجود دارد.

تعیین رابطه بین اخلاق مداری کارکنان بر شهرت و هویت سازمانی

۲-۸-۳ نظریه گیدنز. ۲۵

۲-۸-۴ نظریه  کاستلز. ۲۷

۲-۹هویت سازمانی: ۲۹

۲-۱۰هویت سازمانی به عنوان یک ابزار استراتژیک ۳۰

۲-۱۱الگوها و نظریه های هویت سازمانی ۳۲

۲-۱۱-۱دیدگاه فوته:. ۳۲

۲-۱۱-۲دیدگاه لی:. ۳۳

۲-۱۱-۳ دیدگاه هال، اشنایدر و نیگرن:. ۳۳

۲-۱۲مفهوم شهرت ۳۳

۲-۱۳پژوهشگران مسائل شهرتی، کاربرد شهرت را در دو زمینه بیان می‌کنند: ۳۴

۲-۱۴تعریف شهرت ۳۵

۲-۱۵ویژگیهای شهرت ۳۵

۲-۱۵تعریف شهرت سازمانی ۳۷

۲-۱۷ ویژگیهای شهرت سازمانی ۳۸

۲-۱۸عوامل و اجزاء شهرت سازمان ۳۸

۲-۱۸-۱ ارزشها:. ۳۸

۲-۱۸-۲باورها:. ۳۸

۲-۱۹فرایند اجتماعی سازمان: ۳۹

۲-۲۰ ادگار شاین نیز برای شهرت سازمانی سه سطح را عنوان می‌کند: ۴۰

۲-۲۱چگونگی شکل‌گیری و تداوم شهرت سازمانی ۴۱

۲-۲۲دیدگاه های مختلف در مورد شهرت سازمانی: ۴۲

۲-۲۳ پیشینه پژوهش ۴۵

۳-۱ مقدمه ۴۸

۳-۲ روش تحقیق ۴۹

۳-۳جامعه آماری تحقیق ۴۹

۳-۴ روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه ۵۰

۳-۵  روشها و ابزار گردآوری داده ها ۵۰

۳-۶ مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری ۵۳

۳-۶-۱مقیاسهای اندازه گیری متغیرها. ۵۴

۳-۶-۲ طیف های اندازه گیری متغیرها. ۵۴

۳-۷ اعتبار و پایایی ابزار سنجش ۵۵

۳-۸ اعتبارابزار سنجش ۵۵

۳-۹ پایایی ابزار سنجش ۵۷

۳-۹ -۱ روش محاسبه ضریب  کرونباخ آلفا:. ۵۷

۴-۱- مقدمه ۶۰

۴-۲- آمار جمعیت شناختی ۶۱

۴-۳- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق ۶۵

۴-۳-۱- توصیف وضعیت متغیرهای تحقیق ۶۵

۴-۳-۲- بررسی وضعیت اخلاق مداری. ۶۵

۴-۳-۳- بررسی وضعیت شاخص شهرت سازمانی. ۶۶

۴-۳-۴- بررسی وضعیت شاخص هویت سازمانی. ۶۷

۴-۴ تحلیل استنباطی ۶۸

فرضیه اصلی پژوهش:. ۷۱

بررسی رابطه بین اخلاق مداری کارکنان  بر شهرت و هویت سازمانی   ۷۱

۴-۵  مفرضات فرعی پژوهش: ۷۲

۵-۴-۱تعیین مدل رگرسیونی مولفه های اخلاق مداری و شهرت سازمان   ۷۴

۵-۱ مقدمه ۷۸

۵-۲ بحث و نتیجه گیری. ۷۹

۵-۲-۱نتایج فرضیه یک :. ۷۹

۵-۲-۲نتایج فرضیه دو :. ۸۰

۵-۲-۳ نتایج فرضیه سه :. ۸۰

۵-۲-۴ نتایج فرضیه چهار :. ۸۱

۵-۲-۵ نتایج فرضیه پنجم :. ۸۱

۵-۲-۶ نتایج فرضیه ششم :. ۸۲

۵-۲-۷ نتایج فرضیه هفتم :. ۸۲

۵-۲-۸ نتایج فرضیه هشتم :. ۸۳

۵-۳ پیشنهاد های کاربردی: ۸۳

۵-۴ پیشنهاد های پژوهشی: ۸۴

چکیده:

—          رفتار اخلاقی و ارزش های اخلاقی موضوع مهمی است که در بسیاری از تحقیقات مرتبط با اخلاق کسب و کار می باشد. زیربنای همه ارزش ها در سازمان، ارزش های اخلاقی می باشد. مطالعات در باب جو اخلاقی بیان میدارند که جوهای مختلف سازمان ممکن است با هویت سازمانی و اعتبار سازمانی در ارتباط باشند. این تحقیق در صدد پاسخ به این پرسش اصلی می باشد که آیا اخلاق مداری سازمان با اعتبار (شهرت) سازمانی و هویت سازمانی در استانداری یزد ارتباط دارد؟

—این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی، از حیث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصیفی -همبستگی و از نظر نوع داده های گردآوری شده که به وسیله پرسشنامه به دست آمده اند، از نوع کمی می باشد. برای سنجش بعد جو اخلاقی سازمان از پرسشنامه Victor & Cullen(1987) استفاده شده  است که برای سنجش انواع فضای اخلاقی به کارمی رود. برای سنجش بعد هویت سازمانی در این تحقیق از پرسشنامه هویت سازمانی Annette (2006) استفاده شد. این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد می باشد.  و برای سنجش شهرت سازمانی از  پرسشنامه استاندارد شهرت سازمانی فومبران و ونریل(۲۰۰۳) بهره گرفته شد.

در این پژوهش متغیر وابسته شهرت و هویت سازمان بود و متغیر مستقل، اخلاق مداری کارکنان است. جامعه آماری تحقیق، سازمان استانداری یزد  می باشد. تعداد جامعه آماری ۲۸۳ نفر بودند که حجم نمونه آماری ، بر اساس فرمول کوکران  ۱۶۲نفر تعیین شد. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده  بود.

—تحلیل داده های گردآوری شده با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS استفاده شد و یافته ها نشان داد  که اخلاق مداری کارکنان رابطه معناداری با هویت سازمانی و اعتبار سازمانی دارد. به عبارتی هر انچه جو اخلاق  در سازمان اشاعه پیدا می کند شهرت و هویت کارکنان و در قدم بعدی هویت و شهرت سازمان ارتقا می یابد یافته های این پژوهش می تواند به مدیران در شناسایی ضعف ها و قوت های جو اخلاقی در بخش های سازمان و بروز رفتارها و تمایلات افراد در جهت اخلاق مداری و  اثربخشی آن در ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان  کمک کند.

واژگان کلیدی: جو اخلاقی، شهرت سازمانی، هویت سازمانی

۱-۲بیان مساله:

امروزه پیچیده تر شدن روزافزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی و غیرقانونی در محیطهای کاری توجه مدیران و رهبران را به ایجاد و حفظ جوکاری اخلاقی در همه سازمانها ضروری کرده است. جو اخلاقی سازمان نشان دهنده ارزشهای اخلاقی و انتظارات رفتاری و نشانگر تأثیر اخلاقیات بر تصمیمات اعضای سازمان بوده و به معنی وجود گزینه های اخلاقی جهت انتخاب و عمل کارکنان می باشد پژوهشها بیانگر وجود رابطه میان نظارت مستقیم سرپرست و تمایل به رفتارهای غیراخلاقی درسازمانهاست  (اسچوپکر و هرتلین^[۱]، ۲۰۰۵). کارکنان سازمان، نمایندگان شرکت بوده و تعهد و پایبندی ایشان به اصول اخلاقی بر موفقیت سازمان تأثیرگذار است. متاسفانه شواهد نشا ن دهنده آن است که برخی از کارکنان جهت ارتقا مقام خود و حمایت مدیران، بالقوه تمایل به دروغ گفتن دارند (مارچتی^[۲]، ۱۹۹۷). مطالعات متعددی تأثیرگذاری ارزشهای اخلاقی و جو اخلاقی سازمان را بر تعهد سازمانی (مولکی و لوکاندر^[۳]، ۲۰۰۶)، تعارض نقش (جراملو مالکی^[۴]، ۲۰۰۶)، رضایت شغلی، ترک خدمت (دیکانینک^[۵]، ۲۰۱۱) و عملکرد سازمانی (جراملو مالکی، ۲۰۰۶)، را مورد تأیید قرار داده که این امر اهمیت مطالعه این موضوع را دوچندان نموده است. درحالی که سازمانها دربرگیرنده جوهای زیادی می باشند، جو اخلاقی سازمان برای سازمانها مهم بوده و بر رفتار اخلاقی کارکنان مؤثر است (ویباش^[۶]، ۱۹۹۰)، جو اخلاقی سازمان در برگیرنده ادراک از درست و اشتباه در محیط کاری سازمان بوده (بابین و همکاران^[۷]، ۲۰۰۰) و هنجارهایی را برای پذیرش و عدم پذیرش رفتارهای سازمانی ارائه می نماید. مدیران ارشد سازمان نقشی کلیدی در ایجاد جو اخلاقی سازمان ایفا می نمایند. پژوهشهای صورت پذیرفته نشا ن می دهند در صورتی که کدهای اخلاقی سازمان تدوین نشده باشد، سیاستها و خط مشی ها مشخص و تعریف نگشته و بر آن نظارت صورت (پوزا و تلوانن^[۸]، ۲۰۰۶). نپذیرد، منجر به بروز رفتار غیراخلاقی در سازمان میگردد. مطالعات در باب جو اخلاقی بیان میدارند که جوهای مختلف سازمان ممکن است با هویت سازمانی و اعتبار سازمانی در ارتباط باشند.

هویت یابی از طریق فرایند جامعه پذیری اتفاق افتاده و در تئوری هویت اجتماعی ریشه دارد که ضمن آن، فرد از ارزشها، هنجارها و انتظارات سازمان مطلع شده و به درونی سازی آنها می پردازد. از طریق هویت یابی ، کارکنان ویژگیهای مهم سازمان را بعنوان ویژگیهای خود، جذب می نمایند . هویت یابی را میتوان بعنوان سازه ای در نظر گرفت که بصورت یک پل ذهنی میان فرد و سازمان، به ویژه در هنگام تغییر عمل می کند. هویت یابی به تحلیل افراد از ادراک از خود، ارتباط با دنیای پیرامون و ارتباط با سازمان متبوعشان کمک میکند. به اعتقاد محققان فرایند هویت یابی ارتباط میان هویتها در سطوح مختلف را فراهم ساخته و یک هویت سازمانی خوب تعریف شده، کاملاً متمایز، فراگیر و پذیرفته شده، میتواند نقطه ثقلی برای اعضای سازمان فراهم نماید که در یک بستر استخدامی غیر مطمئن به تعیین هویت خود بپردازند (پوسا^[۹]، ۲۰۰۷).هویت سازمانی چارچوبی ثابت، پایدار و ایستا نیست بلکه الگویی از باورها، ارزشها و احساسات است که در تعامل ویژ ه ای میان افراد و محیط پیرامونی شان در بستر فرهنگ سازمانی شکل می گیرد (گلین و آبزوگ^[۱۰]، ۲۰۰۲).

شهرت سازمان مسأله ای است که توجه بسیاری از محققان بازاریابی را به خود جلب کرده است. از دید اوینگ و همکارانش (۲۰۱۰) امروزه شرکت ها صرف نظر از محل استقرارشان، به نقش و اهمیت شهرت سازمانی پی برده اند تحقیقات جاری در زمینه معروفیت سازمان بیش تر بر تعریف ساختاری اشتهار متمرکز است؛ یعنی روشی که شهرت عملیاتی شده و درنهایت تأثیر این اشتهار بر مشتریان و موفقیت سازمان دیده می شود.  معروفیت سازمانی، چیزی بیش از تصویر ذهنی و هویت شرکت است شهرت شرکت از دیدگاه بسیاری از متخصصان بازاریابی به عنوان منبع با ارزش استراتژ کی مورد توجه قرار گرفته است.

بنابراین این تحقیق در صدد پاسخ به این پرسش اصلی می باشد که آیا اخلاق مداری سازمان با اعتبار (شهرت) سازمانی و هویت سازمانی در استانداری یزد ارتباط دارد؟

 ۱-۳ اهمیت وضرورت تحقیق:

به نظر محقق در مطالعات بسیاری به جو اخلاقی سازمانی پرداخته اند، و در بیتشر این تحقیقات جو اخلاقی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده و تاثیر دیگر عوامل سازمانی بر آن بررسی شده اما جنبه اهمیت و ضرورت این تحقیق این است که جو اخلاقی سازمان به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده و تاثیر آن بر هویت سازمانی و اعتبار (شهرت) سازمانی در سازمان استانداری یزد  می باشد. امید است که نتایج این تحقیق موجب شهرت سازمانی بهتر و هویت یابی شفاف تر کارکنان سازمان استانداری یزد شود.

۱-۴ اهداف مطالعه:

۱-۴-۱ هدف اصلی:

بررسی ربطه بین اخلاق مداری بر هویت سازمانی و شهرت سازمانی در سازمان استانداری یزد

۱-۴-۲ اهداف فرعی:

1. بررسی رابطه دلبستگی و علاقه بر کار و شهرت سازمانی سازمان استانداری یزد.
2. بررسی رابطه روابط سالم و انسانی در محل کار بر شهرت سازمانی سازمان استانداری یزد.
3. بررسی رابطه پشتکار و جدیت در کار بر شهرت سازمانی سازمان استانداری یزد.
4. بررسی رابطه روح جمعی و مشارکت در کار بر شهرت سازمانی سازمان استانداری یزد.
5. بررسی رابطه دلبستگی و علاقه به کار بر هویت سازمانی سازمان استانداری یزد.

۱-۶ فرضیات  تحقیق:

1. بین دلبستگی و علاقه به کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
2. بین روابط سالم و انسانی در محل کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
3. بین پشتکار و جدیت در کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
4. بین روح جمعی و مشارکت در کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
5. بین دلبستگی و علاقه به کار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
6. بین روابط سالم و انسانی در محل کار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
7. بین پشتکار و جدیت در کار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
8. بین روح جمعی و مشارکت در کار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد

۱-۷  روش تحقیق

۱-روش تحقیق برحسب هدف: پژوهش حاضر با توجه به هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است.

۲- روش تحقیق بر حسب نوع داده: پژوهش حاضر از نظر گردآوری داده‌ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی-همبستگی و غیرآزمایشی می‌باشد که سعی پژوهشگر بر این است تا جواب یک مسأله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد، طی یک فرایند تحقیق مورد شناسایی قرار دهد.

۳- روش تحقیق بر حسب نحوه اجرا:

۱) بررسی تحقیقات مشابه

۲) مطالعات علمی پیرامون موضوع با بهره گرفتن از کتب و مقالات فارسی و لاتین

۳) تعیین روش تحقیق و تعیین اندازه نمونه

۴) تهیه و تنظیم پرسشنامه بر اساس ادبیات موضوع

۵) جمع آوری اطلاعات پرسشنامه

۶) تجزیه و تحلیل داده های آماری حاصل از پرسشنامه با بهره گرفتن از نرم افزارSPSS

۷) نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات لازم

۱-۸  جامعه و نمونه آماری

در این تحقیق جامعه مورد نظر سازمان استانداری یزد  می باشد. تعداد جامعه آماری ۲۸۳ بودند که حجم نمونه آماری ، بر اساس فرمول کوکران ، ۱۶۲ نفر تعیین شد. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده  است

۱-۹ روش و ابزار جمع آوری اطلاعات

جهت گرد آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استفاده شد.برای سنجش بعد جو اخلاقی سازمان از پرسشنامه Victor & Cullen(1987) استفاده شده  است که برای سنجش انواع فضای اخلاقی به کار

می رود. برا ی سنجش بعد هویت سازمانی در این تحقیق از پرسشنامه هویت سازمانی Annette (2006) استفاده شد. این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد می باشد.  و برای سنجش شهرت سازمانی از  پرسشنامه استاندارد شهرت سازمانی فومبران و ونریل(۲۰۰۳) بهره گرفته شد.

۱-۱۰ قلمرو تحقیق:

قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق سازمان استانداری یزد  می‌باشد.

قلمرو زمانی : قلمرو زمانی این پژوهش تابستان ۱۳۹۳ تا زمستان ۱۳۹۳ می باشد.

قلمرو موضوعی تحقیق : به لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی قلمداد می شود.

۱-۱۱ تعریف واژه ها:

تعریف مفهومی

جواخلاقی: جو اخلاق سازمانی، یکی از ابعاد جو سازمانی است. از جو سازمانی به عنوان شخصیت سازمان یاد میشود و جو اخلاقی به عنوان بخشی از شخصیت سازمان به نوعی بیانگر اخلاق آن سازمان است (سابنن و همکاران، ۲۰۱۱).

هویت سازمانی:

درک کارکنان، از سازمانشان در مقایسه با سازمان های دیگر. به گونه ای که سازمانِ خود  را از دیگر سازمان ها، متمایز بدانند (فسنفیلد^[۱۱]، ۲۰۱۱) که اشاره به آگاهی کارکنان از تعلق به سازمانی خاص در مقایسه با دیگر سازمان ها دارد  (کرونسیلن و همکاران^[۱۲]، ۲۰۰۷).

شهرت سازمانی

شهرت را مجموع ارزیابی های مشتریان از رفتار و نتایج پیشین شرکت تعریف می کنند که تشریح کننده توانایی شرکت برای ارائه ارزش و منفعت به ذینفعان چندگانه اش است . همچنین اشتهار سازمان را می توان نتیجه ادراکات مشتریان از تجربیات و اطلاعات مستقیم و غیرمستقیمی دانست که ماحصل فعالیتهای قبلی سازمان است (چن و چنگ^[۱۳]، ۲۰۰۸).

• تعریف عملیاتی

جو اخلاقی: جو اخلاقی سازمان در این تحقیق منظور نمره افراد نمونه به پرسشنامه گریگوری، سی، پتی (۱۹۹۰) می باشد .

هویت سازمانی: منظور از هویت سازنمانی نمره افراد نمونه به پرسشنامه هویت سازمانی چنی (۱۹۸۳) میباشد.

شهرت سازمانی: منظور نمره افراد نمونه در پرسشنامه محقق ساخته شهرت سازمانی خواهد بود.

۱مقدمه:

در این فصل به بررسی متغیرهای مطالعه می پردازیم در بخش اول به بررسی جو اخلاقی در سازمان و ابعاد آن

و دیدگاه صاحبنطران در مورد جو اخلاقی می پردازیم

در بخش دوم به بررسی هویت سازمانی و ابعاد آن و دیدگاه های مختلف در مورد هویت سازمانی پرداخته می شود و در بخش سوم در مورد شهرت سازمانی و ابعاد آن بحث خواهد شد.

بخش اول جو اخلاقی در سازمان:

۲-۲مفهوم اخلاق حرفه ای

مطلب دیگر :

پایان نامه برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه ها

در ابتدا مفهوم اخلاق حرفه ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل به کار می رفت. امروزه نیز عده ای از نویسندگان اخلاق حرفه ای، از معنای نخستین این مفهوم برای تعریف آن استفاده می کنند. اصطلاحاتی مثل work ethics  یا professional ethics معادل اخلاق
کاری یا اخلاق حرفه ای در زبان فارسی است. تعریف های مختلفی اخلاق حرفه ای ارائه شده است:
الف) اخلاق کار، متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو؛

ب) اخلاق حرفه ای یکی از شعبه های جدید اخلاق است که می کوشد به مسائل اخلاقی حرفه های گوناگون پاسخ داده و برای آن اصولی خاص متصور است.

ج) اخلاق حرفه ای به مسائل و پرسش های اخلاقی و اصول و ارزش های اخلاقی یک نظام حرفه ای می پردازد و ناظر بر اخلاق در محیط حرفه ای است.

د) مقصود از اخلاق حرفه ای مجموعه قواعدی است که باید افراد داوطلبانه و بر اساس ندای وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه ای رعایت کنند؛ بدون آن که الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف، به مجازات های قانونی دچار شوند.

هـ) اخلاق فردی، مسئولیت پذیری فرد است در برابر رفتار فردی خود، صرفاً به منزله یک فرد انسانی، و اخلاق شغلی، مسئولیت پذیری یک فرد است در برابر رفتار حرفه ای و شغلی خود، به مثابه صاحب یک حرفه یا پست سازمانی.

و) این اخلاق، دربرگیرنده مجموعه ای از احکام ارزشی، تکالیف رفتار و سلوک و دستورهایی برای اجرای آنهاست.

ز) اخلاق حرفه ای، به منزله شاخه ای از دانش اخلاق به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسائل اخلاقی آن می پردازد و در تعریف حرفه، آن را فعالیت معینی می دانند که موجب هدایت فرد به موقعیت تعیین شده همراه با اخلاق خاص است(احمد[۱]،۲۰۰۳).

در تعریف اخلاق حرفه ای به موارد زیر اشاره شده است:

۱ –  اخلاق حرفه ای رفتاری متداول در میان اهل یک حرفه است.

۲ –  اخلاق حرفه ای مدیریت رفتار و کردار آدمی هنگام انجام دادن کارهای حرفه ای است.

۳ –  اخلاق حرفه ای رشته ای از دانش اخلاق است که به مطالعه روابط شغلی می پردازد.

۴ –  اخلاق حرفه ای عبارت است از مجموعه ای از قوانین که در وهله اول از ماهیت حرفه و شغل به دست می آید(آکسین[۲]،۲۰۰۴).

در بیشتر تعریف هایی که از اخلاق حرفه ای شده است، دو ویژگی دیده می شود: الف) وجود نگرش اصالت فردی و فرد گرایی؛ ب) محدود بودن مسئولیت ها و الزامات اخلاقی فرد در شغل، که به نظر می رسد این نگاه به اخلاق حرفه ای، نوعی تحویلی نگری و تقلیل دادن اخلاق حرفه ای است؛ زیرا هویت جمعی و سازمانی در نهادهای مشاغل در کسب و کار، بسی فراتر از شغل فردی اشخاص است. با توجه به همین دیدگاه بود که در این اواخر نیز بحث از اخلاق حرفه ای در منابع مدیریتی و بیشتر در آثار و مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی مطرح می شد(داولی[۳]،۲۰۱۰).

امروزه با توجه به همین مورد، در مفهوم جدید از اخلاق حرفه ای، به مسئولیت های اخلاقی بنگاه و سازمان اشاره می شود که جامع تر از تعریف سنتی است. در این نگاه، بنگاه به منزله یک شخصیت حقوقی دو گونه مسئولیت دارد: الف) مسئولیت های حقوقی کیفری؛ ب) مسئولیت های اخلاقی که مسئولیت های اخلاقی بنگاه بسیار پیچیده تر از مسئولیت های اخلاقی فردی- شخصی و فردی – شغلی است. به عبارت دیگر، مسئولیت های اخلاقی بنگاه شامل همه اضلاع و ابعاد سازمان می شود و اخلاقیات شغلی را نیز در بر می گیرد البته اخلاق حرفه ای افزون بر اخلاق کار، حقوق کار را نیز در بر می گیرد(الیاس[۴]،۲۰۰۲).

۲-۳ فضای اخلاقی سازمان

فضا به طرقی اشاره دارد که سازمانها، رفتارهای عادی، اقدامات و اعمال مورد انتظار خود را عملیاتی میسازند، از آنها حمایت میکنند و به آنها پاداش میدهند به علت تفاوت در جایگاه و موقعیت افراد، گروه های کاری

تاریخ اشتغال و سوابق کاری، ادراکات از فضای سازمانی در درون سازمان متفاوت است بعلاوه، یک سازمان، واحد فرعی و گروه کاری مشتمل بر انواع متفاوت فضاها، از جمله یک فضای اخلاقی میباشد(بیرن[۵]،۲۰۰۱)

مفهوم فضای اخلاقی با سازه های کلی تری مانند فضای سازمانی، فرهنگ سازمانی مشابه است. اما بر روی موضوعات اخلاقی یا اصول اخلاقی تمرکز بیشتری دارد. فضای اخلاقی یک سازمان ارزش ها و رفتارهای اخلاقی مورد انتظار آن را نشان میدهد، که بر روی اخلاقی بودن اعضایش تأثیر دارد فضای اخلاقی نوعی از فضای کاری است که فرایندها، سیاستها و فعالیتهای سازمانی که پیامد اخلاقی دارد را منعکس می سازد. چنین فضایی زمانی به وجود میآید که اعضا معتقدند که انواع خاصی از استدلالها یا رفتارهای اخلاقی به عنوان استاندارد یا هنجارها در درون سازمان مورد انتظار است (فور[۶]،۲۰۱۱)

فضای اخلاقی، ادراک چیزی است که شامل رفتار اخلاقی است و بنابراین مکانیسمی روانشناختی است که از

طریق آن مسائل اخلاقی مدیریت می شوند. فضای اخلاقی، تصمیم گیری و رفتار متعاقب آن را در پاسخ به مسائل اخلاقی تحت تأثیر قرار می دهد

Victor & Cullen فضای اخلاقی سازمانی را ادراکات  , رایج و متداول از اقدامات، اعمال و رویه های سازمانی نوعی تعریف نموده اند که محتوای آنها مفهوم فضای اخلاقی را طریقه ای برای تبیین، توضیح و پیش بینی رفتار اخلاقی در سازمانها معرفی نمود ه اند اخلاقی دارد

آنها استدلال میکنند که ابعاد متفاوت فضای اخلاقی ممکن است ایماهای متفاوتی برای اعضای یک گروه کاری

مبنی بر این که چه رفتاری قابل قبول است و چه رفتاری غیرقابل قبول است، فراهم کنند(به نقل از اکاس[۷]،۲۰۰۹)

زیربنای استدلال آنها، این فرض است که سازمانها و گروه های فرعی سازمانی؛ سیستم های هنجاری نهادینه

شده ای را توسعه میدهند که به قدر کافی برای اعضای سازمان شناخته شده است که به عنوان یک فضای کاری درک میشوند .

علی رغم توجه روز افزون به اخلاقیات در سازمان، نظریه های اندکی وجود دارد که چگونگی ارتباط مضمون اخلاقی سازمان را با سایر متغیرهای سازمانی شرح می دهند. در میان نظریه هایی که در حوزه های مختلف مطالعات سازمانی(ازقبیل روانشناسی، بازاریابی،مدیریت) ظهور پیدا کردهاند؛ اغلب نظریه ها از قبیل مدل چهار بخشی رست (۱۹۸۶) چارچوب اقتضایی فرل وگرشام ، نظریه عمومی اخلاقیات بازاریابی هانت و ویتل

و مدل تراوینا (۱۹۸۶)، مدل کنش متقابل فرد- موقعیت تروینو و مدل نتیجه- اقتضای جونز  نظریه های تصمیم گیری اخلاقی می باشند. اما فقط دو نظریه فضای اخلاقی کاری در ۳۰ سال گذشته ظهور پیدا کرده اند. این نظریه ها شامل نظریه فضای اخلاقی کاری ویکتور وکالن نظریه جدیدتر پیوستار فضای اخلاقی ویداور-کوهن ،می باشند. با این وجود تنها نظریه ویکتورو کالن در نتیجه تحقیق تجربی به دست آمده است و نیروی محرک تحقیق در زمینه فضای اخلاقی بوده است(گرووز[۸]،۲۰۱۱).

۲-۴نظریه فضای اخلاقی ویکتور و کالن

اعلب فضای کاری اخلاقی غالب در یک سازمان بوسیله تحلیل گزینه های اخلاقی انتخاب شده توسط افراد در آن سازمان تعیین می گردد. چهارچوب ویکتور و کالن از این موضوع استثنا نیست. آنها یک نوع شناسی دو بعدی برای بررسی الگوهای تصمیم گیری اعضای سازمان توسعه دادند. ویکتور و کالن، ابعاد این طبقه بندی ها را بر اساس دو جریان نظری بنیان گذاشتند: الف- چهارچوب روان شناسی مراحل توسعه اخلاقی گلبرگ که

متناظر با معیار اخلاقی است. ب- چهارچوب جامعه شناختی طبقه بندی الگوهای نفوذ و تأثیر مرتون که متناظر با کانون تحلیل است(گرین فیلد[۹]،۲۰۰۸).

۲-۴-۱بعد معیار اخلاقی

این بعد بر نظریه توسعه اخلاقی شناختی گهلبرگ اتکا دارد. گهلبرگ یک چارچوب توسعه اخلاقی شناختی ابداع کرده است که به موجب آن مهارت استدلال اخلاقی افراد (مهارت در چگونگی حل مسائل اخلاقی) بر مبنای عوامل شخصی و موقعیتی درشش مرحله تغییر و توسعه پیدا میکند. افراد در طول این مراحل به سمت درک بهتر الزامات اخلاقی پیشرفت می کنند. افراد در مرحله شش باید نسبت به افراد در مراحل اول تا پنج از خود توانایی بیشتری در استدلال مخمصه های اخلاقی بطور مؤثرتری نشان بدهند.(اوکاس،۲۰۰۹) این چارچوب شامل سه سطح اخلاقی شناختی(پیش متعارف متعارف و پس متعارف) است، که هر کدام از دو مرحله تشکیل شده اند. افراد در یک سلسله مراحل ثابت حرکت میکنند که هر کدام بیانگر یک مدل متفاوت کیفی از تفکر اخلاقی میباشد. در سطح اول استدلال اخلاقی(یعنی سطح پیش متعارف)، یک فرد، قوانین را بر خود تحمیل شده مشاهده میکند. تصمیمات اخلاقی با توجه به پاداشها و تنبیهات توجیه میشوند. در مرحله اول؛ افراد، قضاوتهای اخلاقی هدایت شده را به وسیله اطاعت و جلوگیری از تنبیه شکل میدهند. قضاوتهای اخلاقی در مرحله دوم به وسیله یک هنجار تقابلی “اگر شما پشت مرا بخارانید من هم پشت شما را خواهم خواراند”، هدایت میشوند(گرووز،۲۰۱۱).

در سطح دوم(یعنی سطح متعارف)؛ یک فرد، هنجارهای اخلاقی مشترک جامعه یا گروهی از جامعه(از جمله خانواده) را درونی می کند. چیزی که اخلاقا درست در نظر گرفته می شود، چیزی است که دیگران از فرد انتظار دارند و انجام وظایف، قوانین و مقررات می باشد.

افراد در مرحله سوم، رفتار اخلاقی را چیزی می یابند که خوشایند دیگران باشد و به آنها کمک کند. از دیدگاه افراد مرحله چهارم، به جامعه ای که عضوی از آن هستند، توجه می شود. در این مرحله به قضاوتهای اجتماعی، سیستم های اجتماعی، قانونی یا مذهبی که به منظور ارتقای منفعت عمومی طراحی شده اند، توجه می شود.

در سطح سوم(یعنی سطح پس متعارف)؛ فرد، فراسوی شناخت به وسیله انتظارات دیگران، وانین و مقررات اقدام و حرکت می کند. مرحله پنجم، فرد، نسبی بودن ارزشهای شخصی را درک می کند. آنها همچنان بر قوانین و مقررات به دلیل اینکه قراردادهای اجتماعی را عرضه می کنند، تأکید می کنند اما آنها درک کرده اند که قوانین می توانند برای اهداف مفید اجتماعی تغییر یابند. (هندرسون،۲۰۰۵)در مرحله ششم، افراد به وسیله اصول اخلاقی خود انسجامی عدالت و حقوق بشری هدایت می شوند. گهلبرگ ادعا کرده است که قضاوتهای اخلاقی در مراحل بالاتر از قضاوت های اخلاقی مراحل پایین تر، بهتر و مطلوبتر هستند

استدلال اخلاقی شناختی گهلبرگ به منظور تعریف بعد معیار اخلاقی در مدلشان استفاده نمودند و ادعا کردند که سه حوزه معیار اخلاقی شان(یعنی خود بینی و خودستایی، خیرخواهی و نیکوکاری، و اصول اخلاقی) از سه سطح توسعه اخلاقی گهلبرگ الگو گرفته است. سه معیار اخلاقی بر اساس مشاهدهای انتخاب شدهاند که بیشتر نظریه های تصمیم گیری اخلاقی تشخیص داده اند که انتخابها و گزینش ها ممکن است بر اساس حداکثر کردن منافع شخصی(خودبینی و خودستایی)،حداکثرکردن منافع متقابل یا مشترک(خیرخواهی و نیکوکاری)، یا تبعیت و پیروی از استانداردهای اخلاقی اصول و ضوابط اخلاقی انجام شود. فضای اخلاقی کاری در سطح خودخواهی(سطح پیش متعارف گهلبرگ) به وسیله تمایل کارکنان به حداکثر کردن منفعت شخصی توصیف میشود(جینکرسون[۱۰]،۲۰۰۷).