دانلود پایان نامه ها
سایت مرجع دانلود پایان نامه های ارشددانلود پایان نامه ها
سایت مرجع دانلود پایان نامه های ارشدبررسی رابطه بین مهارتهای مدیران با مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت
۱-۶-۱-۱- مهارت: ۱۲
۱-۶-۱-۲- مدیر آموزشی: ۱۳
۱-۶-۱-۳- مهارت فنی: ۱۳
۱-۶-۱-۴- مهارت انسانی: ۱۳
۱-۶-۱-۵- مهارت ادراکی: ۱۳
۱-۶-۱-۶- مدیریت: ۱۳
۱-۶-۱-۷- مدیریت زمان: ۱۴
۱-۶-۱-۸- هدف گذاری: ۱۴
۱-۶-۱-۹- اولویتبندی اهداف و فعالیتها: ۱۴
۱-۶-۱-۱۰- برنامه ریزی عملیاتی: ۱۴
۱-۶-۱-۱۱- تفویض اختیار: ۱۴
۱-۶-۱-۱۲- مدیریت ارتباطات: ۱۵
۱-۶-۱-۱۳- مدیریت جلسات: ۱۵
۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی ۱۵
۱-۶-۲-۱- مهارتهای مدیران: ۱۵
۱-۶-۲-۲- مهارت فنی : ۱۵
۱-۶-۲-۳- مهارت انسانی: ۱۶
۱-۶-۲-۴- مهارت ادراکی: ۱۶
۱-۶-۲-۵- مدیریت زمان: ۱۶
۱-۶-۲-۶- هدفگذاری: ۱۶
۱-۶-۲-۷- اولویت بندی اهداف و فعالیتها: ۱۶
۱-۶-۲-۸- تفویض اختیار: ۱۶
۱-۶-۲-۹- برنامه ریزی عملیاتی: ۱۶
۱-۶-۲-۱۰- مدیریت ارتباطات: ۱۷
۱-۶-۲-۱۱- مدیریت جلسات: ۱۷
مقدمه: ۱۹
۲-۱- پیشینه نظری و تجربی مدیریت ۲۰
۲-۱-۱- تاریخچه مدیریت ۲۰
۲-۱-۲- فراگرد مدیریت ۲۰
۲-۱-۳- تعاریف و مفهوم مدیریت آموزشی ۲۱
۲-۱-۴- اهمیت مدیریت آموزشی ۲۲
۲-۱-۵- اهداف مدیریت آموزشی ۲۳
۲-۱-۶- تربیت و تأمین مدیران آموزشی و اهمیت آن ۲۴
۲-۲- مبانی نظری مهارتهای مدیران ۲۶
۲-۲-۱- تئوری مهارتهای سه گانه مدیران ۳۲
۲-۲-۱-۱- مهارت فنی ۳۲
اجزای مهارت فنی ۳۳
۲-۲-۱-۲- مهارت انسانی ۳۴
نظریه روابط انسانی ۳۸
برخی شاخصهای روابط انسانی: ۳۸
بهبود مدیریت و عوامل موثر در توسعه مهارتهای انسانی 40
۲-۲-۱-۳- مهارت ادراکی ۴۱
اجزای مهارتهای ادراکی ۴۵
۲-۲-۲- مهارتهای مدیریتی ۴۶
۲-۲-۲-۱- پرورش مهارتها ۴۷
پرورش مهارت فنی: ۴۷
پرورش مهارت انسانی: ۴۸
پرورش مهارتهای ادراکی: ۴۸
۲-۳- مبانی نظری مدیریت زمان ۴۹
۲-۳-۱- مبانی نظری مهارتهای سازمانی مدیریت زمان ۴۹
۲-۳-۱-۱- هدفگذاری ۴۹
۲-۳-۱-۲- اولویتبندی اهداف و فعالیتها ۴۹
۲-۳-۱-۳- برنامهریزی عملیاتی ۴۹
۲-۳-۱-۴- تفویض اختیار ۵۰
۲-۳-۱-۵- مدیریت ارتباطات ۵۰
۲-۳-۱-۶- مدیریت جلسات ۵۰
۲-۳-۲- تعاریف مدیریت زمان ۵۱
۲-۳-۳- اهمیت مدیریت زمان: ۵۱
۳-۳-۴- مدیریت در زمان: ۵۲
۳-۳-۵- مدیریت زمان و اسلام ۵۲
۳-۳-۶- سودمندیهای مدیریت زمان ۵۳
۳-۳-۷- قوانین مرتبط با مدیریت زمان ۵۳
۳-۳-۷-۱- قانون پارتو ۵۴
۳-۳-۷-۲- قانون پارکینسون ۵۴
۳-۳-۷-۳- قانون دقیقه نود ۵۴
۲-۴- مروری بر تحقیقات گذشته ۵۵
۲-۴-۱- چکیده تحقیقات انجامشده در ایران ۵۵
۲-۴-۲- چکیده تحقیقات انجامشده در خارج: ۵۸
۲-۵- چارچوب نظری ۶۴
۲-۵- مدل تحلیلی تحقیق ۶۶
۲-۷- خلاصه فصل ۶۷
مقدمه ۷۰
۳-۱- نوع تحقیق بر اساس طرح تحقیق و اهداف تحقیق 70
۳-۲- متغیرهای مورد بررسی ۷۰
۳-۳- جامعه آماری، برآورد حجم نمونه و روشهای نمونهگیری 71
۳-۳-۱- جامعه آماری ۷۱
۳-۳-۲-حجم نمونه و روش نمونهگیری ۷۱
۳-۴- ابزارهای تحقیق ۷۱
۳-۵- روایی و پایایی ابزار سنجش ۷۲
۳-۵-۱- روایی ۷۳
۳-۵-۲- پایایی یا ثبات ۷۳
۳-۶- شیوههای جمع آوری اطلاعات ۷۴
۳-۷- روشهای آماری تجزیه و تحلیل دادهها 74
مقدمه ۷۶
۴-۱- ویژگیهای فردی ۷۶
۴-۱-۱- جنسیت ۷۶
۴-۱- ۲ – میزان تحصیلات ۷۷
۴-۱- ۳ – سابقه مدیریت ۷۸
۴-۲ -آمار توصیفی متغیرهای پژوهش ۷۹
۴- ۳ – بررسی فرضیه های تحقیق: ۸۲
فرضیه اصلی تحقیق: ۸۲
فرضیههای فرعی تحقیق: ۸۳
مقدمه ۱۰۷
۵-۱- نتایج تحقیق ۱۰۷
۵-۱-۱- فرضیه اصلی ۱۰۷
۵-۱-۲- فرضیههای فرعی ۱۰۸
۵-۲-بحث و بررسی ۱۱۳
۵-۳-پیشنهادهای تحقیق ۱۱۶
۵-۴-توصیه ها: ۱۱۷
۵-۵- محدودیتهای پژوهش ۱۱۸
۵-۶- خلاصه فصل ۱۱۸
منابع فارسی ۱۱۹
منابع لاتین ۱۲۸
پیوست ۱۳۰
مقدمه
آموزش و پرورش عامل اصلی و کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی هر جامعهای محسوب میشود تجزیه و تحلیل عوامل موثر در رشد و توسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه کشورها، از آموزش و پرورش کارآمد و اثربخشی برخوردار بودهاند. از چند دههی اخیر با رشد و توسعه بیسابقه کمی و کیفی نظامهای آموزش و پرورش در جوامع مواجه شدهایم. هرساله تقاضا برای آموزش و پرورش به سبب اهمیت یافتن آن بیشتر و بیشتر میشود و عدهی بسیار زیادی از کودکان برای کسب تحصیلات و برخورداری از امتیازات اجتماعی و اقتصادی آن به مدارس روی میآورند(نیکنامی، ۱۳۷۵).
مدیریت و رهبری از ارکان سازمان و جامعه است. مدیریت آموزشی در بین سایر انواع مدیریتها از جایگاه ویژهای برخوردار است. اگر آموزش و پرورش هر جامعهای در رأس همه مسائل جامعه باشد، مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهمی در بهسازی و توسعه جامعه دارد. اگر مدیران آموزشی یک جامعه دارای دانش و مهارت کافی باشند، بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارائی و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود(میرکمالی،۱۳۸۰).
میتوان گفت که رشد و تعالی جامعه به نظام آموزشی آن و موفقیت هر نظام آموزشی به کیفیت مدیران آن بستگی دارد و از طرفی هم میتوان گفت موفقیت مدیرانآموزشی به مهارتهای مدیریتی آنان برمیگردد.
برای اینکه یک مدیر آموزشی در همهجا حضور داشته باشد، با همه نیرو و توان خودکار کند، اندیشه خلاق را پرورش دهد، در انتظار رویدادها باشد، و خود را برای مقابله با آنها آماده کند باید از عواطف متعادل برخوردار باشد و در برقراری روابط انسانی و هماهنگی مهارت لازم را دارا باشد تا بتواند مدیری اثربخش محسوب شود و سازمان اثربخشی را با همکاری کارکنان آنکه به منزله روح و قلب سازماناند، اداره کنند(بهرنگی،۱۳۸۲).
تغییرات شگرف وبیسابقهایکه دروجوه مختلفدانشبشریاعماز اقتصاد، سیاست، علوم اجتماعی و فنآوری بروز نموده است، اهمیت مهارتهای مدیران را خصوصاً در آموزشو پرورش، بیش از پیش و با گستردگی و پیچیدگی دشواریهای خاصش به نمایش میگذارد، به نحوی که فقط مدیران حرفهای در مدارس، بالاخص در دبیرستانها بنا به شرایط ویژهای که دارند قادر خواهند شد با انجام بهینه وظایف محوله، دبیرستانها را به اثربخشی برسانند.
از آنجا که کار مدیر این است که بتواند کارها را به وسیله و از مجرای دیگران (روسا، هم قطاران، و زیردستان)انجام دهد، بنابراین داشتنمهارتهای لازم(فنی، انسانیو ادراکی)اهمیت و ارزش زیادی دارد و برای حل مسائل سازمان یک دارایی، ارزشمند و ضروری به حساب میآید(رابینز[۱]، ۱۳۷۸).
مهارتهای مدیر از جمله مسائلی است که از ابتدای شکلگیری مدیریت به معنای امروزی آن مورد توجه صاحبنظران و محققان بوده است. در تحقیقی که مکمیلان و شولر[۲] انجام دادند، دریافتند که آنچه که در توسعه منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمانی موثر است، دانش و مهارتهای نیروی انسانی است(مشبکی،۱۳۸۸).
مهارتهای مدیران در ابعاد وجوه فوق یعنی بهکارگیری تکنولوژی (مهارت فنی) و کار با انسانها (مهارت انسانی) در قالب پردازش صحیح اطلاعات و درک کل سازمان (مهارت ادراکی) برای دستیابی موثر به اهداف سازمانی به عنوان مفهومی از مدیریت امروزی و تواناییهای مدیر، مورد توجه لوتانز قرار گرفته است و در تحلیل سازمانی به آن اشاره دارد(لوتانز، ۱۳۷۵).
آموزش و پرورش یکی از سازمانهای جامعه است که اهمیت به سزایی در پیشرفت جامعه دارد زیرا آموزش و پرورش که متشکل از مدارس میباشد با انسانهایی سر و کار دارد که همگی به دنبال آموزش و یادگیری هستند، پس اگر مدیران بتوانند مدیریت زمان را در برنامههای خود عملی کنند، یادگیری در سطح بالاتری انجام میشود.
با توجه به مباحث مطرحشده، در این تحقیق سعی بر آن است به بررسی رابطه مهارتهای مدیران با مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت پرداخته شود.
1-1- موضوع
بررسی رابطه مهارتهای مدیران با مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت در سال تحصیلی ۹۲-۹۱
۱-۲- بیان مسأله
رشد و پیشرفت هر جامعه وابسته به نظام آموزش و پرورش آن است. نظام آموزش و پرورش نیز شامل مدارس، دانشآموزان و معلمان و مدیرانی است که به آن منسوب هستند. لذا میتوان گفت که موفقیت نظام آموزشی منجر به رشد و تعالی فرهنگ و ارتقای جامعه میشود (سلیمی،۱۳۷۴).
سازمان آموزش و پرورش از جمله سازمانهای اجتماعی است که کار اصلی آن پرورش کودکان، نوجوانان و جوانان و آماده کردن آنان برای زندگی همراه با خوشبختی و حیات معقول در جامعه آینده است. با توجه به اهمیت آموزش و پرورش در رشد ابعاد وجود آدمی و تأمین نیازهای فردی و اجتماعی، امروزه این سازمان بسیار گسترشیافته و امور مختلف آن توسط وزارتخانهها و مؤسسات متعددی صورت میپذیرد(صافی،۱۳۸۱).
عملکرد مدیران در سازمانها برای انجام رسالت و مسئولیتها و تحقق اهداف سازمانی بالاخص در نظام آموزش و پرورش به عنوان مهمترین سازمان در هر جامعه، به لحاظ تاثیری که بر عملکرد سایر عوامل سازمانی دارد، مورد توجه صاحبنظران بوده است. یکی از راههایی که توسط آن عملکرد مدیران مورد توجه قرار میگیرد، مشاهده آنها از زاویه مهارتهایی است که برای تأمین موفقیتآمیز هدفها لازم است.
رابرت کاتز، مهارتهای مورد نیاز مدیران را به گروهبندی در سه طیف فنی، انسانی و ادراکی مورد مطالعه قرار داده است که این تقسیمبندی از اهمیت ویژهای در مطالعات مدیریت برخوردار شده است.
کاتز[۴]میگوید: «مهارت، تواناییهایی است که الزاماً ذاتی نبوده و قابل پرورش است و در انجام وظیفه مشخص و نه در توانایی بالقوه مدیر، انعکاس مییابد»(کاتز،۱۳۷۰).
پس منظور از مهارت، توانمندی در استفاده مؤثر از دانش و تجربه است. ملاک اصلی مهارت داشتن و ماهر بودن این است که اعمال و رفتار مدیر در شرایط متغیر، اثربخش باشد(علاقهبند، 1378).
سازمانها به دلیل تعلل و تأخیر در کار، شکستهای زیادی را تجربه کردهاند. این شکستها ممکن است به صورت فشار روانی مضاعف بر هر یک از افراد، خسارت مالی یا حتی ورشکستگی شرکت باشد. تعلل بسیار فراگیرتر از آن است که شما تصور میکنید، یا وضعیتی نیست که به ناگاه از جایی سر برآورد. ریشههایی عمیق دارد. تعلل یعنی فرصتکشی، به تأخیر انداختنکارها و از دست دادن زمان است(بلانچارد، ۱۳۸۳).
اهداف زیادی برای نظام آموزشی درنظرگرفته شده است. درکل باید هدف یک نظام آموزشی در سه زمینه فردی، اجتماعی و فرهنگی مورد توجه قرار گیرد ودرنهایت هدف اصلی از ایجاد سازمان مدرسه این است که خدمات آموزشی و نگرشهای انسانی را برای کودکان با روش انسانی و آزادانه ارائه میدهد. در عمل هدفیک مدرسه ایناستکه از طریق بهکارگیری برنامهای خاص، یادگیری شاگردان را آسان سازد(دهقان،۱۳۸۶).
مدیریت صحیح زمان، عاملی اساسی در موفقیت هر سازمان محسوب میشود. چیزیکهتاکنون توجه چندانی به آن مبذول نشده است. همه ما میدانیم که وقت هدر میدهیم، اما بهطور دقیق نمیدانیم که میزان اتلاف وقتمان چقدر است (الکوک[۵]، ۱۳۸۲).
با استنتاج از مطالعات و تحقیقات متخصصان«مدیریت زمان» میتوان مهارت مدیریت زمان را به دو مقوله کلی مهارت فردی و مهارت سازمانی آن تفکیک کرد. مهارت سازمانی مدیریت زمان شامل ششبُعدمیباشد کهعبارتنداز: هدفگذاری، اولویت بندی اهداف و فعالیتها، برنامه ریزی عملیاتی، تفویض اختیار، مدیریت ارتباطات، مدیریت جلسات(معین،۱۳۸۷).
مدیرانیکهبتوانند مهارتسازمانیمدیریتزمان در ادارهسازمان خود استفادهکنند، کارآمدتر و موفقتر هستند و سریعتر به اوضاع سازمان خود تسلط پیدا میکنند. مدیران سازمانها باید برای پیشرفت و رسیدن به موفقیت به مهارتهای مدیریتی دست یابند(شعاری نژاد، ۱۳۷۸).
کاتز[۶](۱۹۷۴) مهارت مورد نیاز مدیران را به سه گروه فنی، انسانی و ادراکی طبقهبندی کرده است. منظورازمهارت، توانایی در بهکار بردن موثر دانشو تجربه شخصیاست ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل موثردرشرایط متغیر است.
مهارتهای فنی: یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است.
مهارت انسانی: داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت موثر به عنوان عضو گروه، ایجاد انگیزه
مطلب دیگر :
نکات مهم درباره استخراج بیت کوین و خرید بیت کوین
در افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان است.
مهارت ادراکی: توانایی درک پیچیدگیهای کل سازمان و تصور همه اجزاء و عناصر تشکیل دهنده کار و فعالیتهای سازمانی به صورت یک کل واحد(سیستم).
چون در بین سازمانهای موجود در جامعه ، آموزش و پرورش از اهمیت به سزایی برخوردار است. و پیشرفت هر جامعهای بستگی به آموزشو پرورش آن جامعه دارد. آموزش و پرورش با انسانها که مهمترین بخش هر جامعهاند، سروکار دارد.
آن هم انسانهایی که هنوز به رشد کامل خود دست نیافتهاند و در حال ساختهشدن هستند، زیرمجموعهی سازمان آموزش و پرورش، مدارس هستند که مقاطع مختلف دارند.در رأس این مدارس، مدیران قرار دارند کهمسئولیت برنامهریزی، هماهنگی و کنترل امور را بر عهده دارند. مدیران باید بتوانند ابتدا برای خود برنامه ریزی کنند و از وقتشان بیشترین بهره را ببرند، تا اینکه مهارت پیدا کنند و برنامهی کامل و کارآمدی برای دانشآموزان تهیه کنند، درغیراینصورت وقت دانشآموزان به هدر میرود.
با وجود مهارتهای مدیران و مدیریت زمان، مدیران می توانند با برنامه ریزی دقیق در امور به موفقیت و پیشرفت دستیابند و میتوانند دیگران را هم تشویق و ترغیب کنند و از حالت رکود و روزمرگی جدا نمایند. با توجه به نکات ذکرشده، در این تحقیق تلاش بر آن است تا میزان مهارتهای مدیران در اجرای مسئولیت مدیریت و میزان مدیریت زمان آنان مورد ارزیابی قرار گیرد وسپس رابطه آنها مشخص شود.
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه هنر و علم مدیریت را از ظریفترین، دشوارترین و پرثمرترین کارهای آدمی میدانند و به عنوان یکی از شاخههای مهم تمدن معاصر و ازجمله عوامل موثردر رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی جوامع به حساب میآید. در قرن حاضر اهمیت و اثربخشی این دانش بشری تا اندازهای است که برخی از صاحبنظران، قرن بیست و یک را عصر مدیریت و دنیای امروز را، دنیای مدیران آگاه میدانند و علم مدیریت را در زمره یکی از مهمترین و پیچیدهترین رشتههای علوم انسانی به شمار میآورند، زیرا به کمک مدیران توانمند و آگاه به اصول و نظریه های مدیریت و واجد مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی میتوان چهرهءسازمانهای اداری، صنعتی، بازرگانی و آموزشی را دگرگون ساخت و از منابع طبیعی، سرمایه، فناوری و نیروی انسانی حداکثر بهره را برد (میرکمالی،۱۳۸۶).
مدیریت زمان مهم است، زیرا زمان بنیان هر کاری است که انجام میدهید(یا انجام نمیدهید!)طریقه دیگر فکر کردن به زمان این است که زمان، زندگی شماست. همه آنچه دریافت میکنید زمان است. اگر چه عجب است که بگوییم اگر میدانستید چقدر زمان برایتان باقیمانده است، حتماً برنامهریزی بیشتری کرده و در انجام کارها مصرتر میبودید، ولی به علت آن که هیچکدام از ما نمیدانیم چقدر وقت داریم طوری رفتار میکنیم که گویا برای همیشه زندگی خواهیم کرد و روزها و سالها را به هدر میدهیم (کرافت،۱۳۸۵).
با توجه به اهمیت وقت و برنامه ریزی در زندگی لازم است همه افراد برای دستیابی به اهداف شخصی وحرفهای به وقت بیشتر بهاء دهند. که در این بین مدیران مدارس نه تنها از این امر مستثنی نیستند، بلکه حساسیت برنامه ریزی در وقت، برای مدیر یک واحد آموزشی بیشتر است، باید زمینه را آماده کرد تا فرهنگسازان جامعه بر استفاده مطلوب از وقت و زمان حساس شوند و آن را به دیگران منتقل نمایند(سلطانی، ۱۳۷۵؛ به نقل از معین،۱۳۸۷).
از بین مدیریتهای گوناگون، مدیریتسازمانهای آموزشو پرورش از اهمیت ویژه برخوردار است و نقش استراتژیک دارد، زیرا تمام هدفها و عاملهای این سازمانها انسانی هستند(ساعتچی، قاسمی، نمازی،۱۳۸۷).
وقتی انسان زمان مناسب برای انجام کاری را از دست بدهد، دچار سه مقوله میشود:
- تأخیر
- کار بیکیفیت
- فشار روانی
بهترین راهحل برای اینمشکلات، مدیریتزمان و فرصتشناسی است(بلانچارد،۱۳۸۲).
سازمانهای آموزشی، ارکان اصلی نهاد وسیع آموزش و پرورشاندکه به منظور اشاعه تعلیم و تربیت به وجود میآیند. سازمانهایآموزشی، از خصوصیات دیگر سازمانهایاجتماعی برخوردارند. مراکز آموزشی به معنای اعم کلمه عمدتاً برای پرورش و تربیت نخبگان، نیروی انسانی مورد نیاز واحدهای مختلف اجتماع و تکمیل معلومات بزرگسالان برای انطباق با زندگی و محیط کار در حال تغییر در نهایت تربیت انسانی با امکان شناخت و کشف وجود خود و تعقل در جهان به وجود میآیند. امروزه نظام آموزش وپروش، به عنوان یک پدیده عام اجتماعی، جزء جداییناپذیر زندگی اجتماعی به شمار می رود. هر چند ساختار عملکرد و ویژگیهای آن در جوامع مختلف تفاوت دارند، ولی وجوه مشترک بسیاری نیز میان نظامهای آموزشی یافت میشود. پیدایش و گسترش این نظامها،حاکی از ضرورت و اهمیت روزافزون آموزش و پرورش در جهان کنونی است (شعبانی،۱۳۸۱).
از بین انواع مدیریت، مدیریت بر سازمانهای آموزشی از اهمیت ویژهای برخوردار است و نقش راهبردی دارد، زیرا تمام اهداف و عوامل این سازمانها، انسانی است و نقش و رسالت آنها از یک سو تبدیل انسانهای خام به انسانهای مولد، خلاق، خودآگاه و رشد یافته است و از سوی دیگر تأمینکننده نیازهای نیروی انسانی جامعه در بخشهای فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی است (میرکمالی،۱۳۸۶).
بدیهی است در هر جامعهای آموزش و پرورش سنگ زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی است. بررسی عوامل موثر در ترقی و پیشرفت جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها از آموزش و پرورش کارآمد و موثر برخوردار بودهاند. با نگاهی به تاریخ اقوام و ملل گذشته آشکار می شود که دوران شکوفایی و درخشش آنها با رشد پویایی نظامهای آموزشی آن همراه بوده است.
اگر آموزش و پرورش هر جامعه در رأس همه مسائل جامعه باشد مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهم در توسعه جامعه دارد. امروزه مدیریت و رهبری سازمانها و نهادها تا حد زیادی به کار آیی و اثربخشی مدیریت بستگی دارد، بنابراین اگر مدیرانآموزشی جامعه از مهارتو دانش کافی برخوردار باشند بدون تردید نظام آموزشی اثربخشی خواهیم داشت. مدیر و رهبر آموزشی علاوه بر داناییو توانایی در زمینههای فنی و انسانی کار خود باید بتواند وظایف آموزش و پرورش، رهبری و مدیریت آن را در یک زمینه کلی اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی ملاحظه کند. به عبارت دیگر علاوه بر مهارتهای فنی و انسانی دارای مهارت ادراکی باشد (علاقهبند،۱۳۷۵).
در بحث ضرورت پرداختن به مهارتهای مدیران، نیز میتوان به نهجالبلاغه که سرشار از نکتههای مدیریتی است، مراجعه کرد. حضرت علی (ع) در بخشی از نامه خود به مالک اشتر: مردم را وسیله آزمون رهبران و فرمانروایان معرفی میکند (نهجالبلاغه، نامه ۵۳). آن چه از این مطلب میتوان برداشت کرد این است که رشد و پیشرفت تعالی جامعه و مردم مانند آینهی تمام نمایی است که اقدامات رهبر و مدیر را مورد ارزشیابی قرار میدهد و این مهم جزء در پرتو داشتن مهارتهای مورد نیاز یک مدیر قابل حصول نیست.
وقتی همه از کمبود وقت مینالند. یعنی زمان کالایی است کمیاب. زمان کالایی است خریدنی، چون ما وقت را میخریم. زمان کالایی است هدر دادنی چون ما وقت را هدر میدهیم. ما سعی میکنیم زمان را مدیریت و کنترل کنیم. اما در تلاش برای غلبه بر زمان اغلب اوقات مغلوبش میشویم. کلید اصلی استفاده درست و خلاق از زمانی که به میزان مساوی در اختیار همه ماست، استفاده درست از زمان بر پایه نگرش درست است. ما نمیتوانیم زمان را مدیریت کنیم. فقط خودمان را میتوانیم مدیریت کنیم(موحد،۱۳۸۷).
بنابراین پژوهشی با عنوان بررسی رابطه مهارتهای مدیران و مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه به لحاظ اهمیت و ضرورت موفقیت مدارس در رشد و توسعه جامعه و فرهنگ ملی و از سوی دیگر حساسیت شغلمدیران که مسئولیت مهم را بر عهده دارند از اهمیت ویژهای برخوردار است. از طرفیدیگر به دلیل بدیع بودن این نوع تحقیق در بین مدیران مدارس شهرستان بافت، اجرای آن ضروری به نظر میرسد.
۱-۴- هدفهای تحقیق
۱-۴-۱- هدف کلی:
تعیین رابطه بین مهارتهای مدیران با مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت.
۱-۴-۲- هدفهای جزئی:
- تعیین میزان مهارتهای مدیریتی مدیران؛
- تعیین میزان مهارتهای مدیریت زمان مدیران،
- تعیین رابطه مهارتهای فنی مدیران با مهارتهای سازمانیمدیریت زمانآنان (هدفگذاری، اولویتبندی اهداف و فعالیتها، برنامهریزی عملیاتی، تفویض اختیارات، مدیریت ارتباطات، مدیریت جلسات)؛
بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
۳-۲) تاریخچه عدالت سازمانی ۱۸
۴-۲) عدالت سازمانی. ۱۹
۵-۲) عدالت در سازمان و مدیریت ۲۱
۶-۲) اهمیت عدالت سازمانی ۲۳
۷-۲) نظریه های عدالت ۲۶
۱-۷-۲) نظریههای محتوایی واکنشی ۲۷
۲-۷-۲) نظریههای محتوایی مؤثر ۲۷
۳-۷-۲) نظریههای فرایندی منفعل. ۲۸
۴-۷-۲) نظریههای فرایندی مؤثر ۲۸
۸-۲) اصول عدالت سازمانی ۲۹
۹-۲) ابعاد عدالت سازمانی. ۲۹
۱-۹-۲) عدالت توزیعی. ۳۰
۲-۹- ۲) عدالت رویه ای ۳۲
فهرست مطالب
عنوان صفحه
۳-۹-۲ ) عدالت مراوده ای. ۳۴
۴-۹-۲) عدالت بین فردی . ۳۵
۱۰-۲) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها. ۳۶
۱-۱۰-۲) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت ۳۶
۲-۱۰-۲) محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه . ۳۷
۳-۱۰-۲) فناوری و عدالت سازمانی. ۳۷
۱۱-۲) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان. ۳۸
۱۲-۲) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:. ۳۹
۱۳-۲) آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان ۴۰
۱-۱۳-۲) عملکرد کاری. ۴۱
۲-۱۳-۲) رفتارهای تبعی سازمانی. ۴۱
۱۴-۲) مفهوم اعتماد ۴۱
۱۵-۲) تعاریف اعتماد. ۴۲
۱۶-۲) انواع اعتماد . ۴۳
۱-۱۶-۲) اعتماد بنیادی ۴۴
۲-۱۶-۲) اعتماد بین شخصی. ۴۴
۳-۱۶-۲) اعتماد عام یا تعمیم یافته ۴۵
۱۷-۲) اعتماد سازی ۴۷
۱-۱۷-۲) گام اول: فرهنگ سازی ۴۷
۲-۱۷-۲) گام دوم: رهبری . ۴۸
۳-۱۷-۲) گام سوم: ایجاد ارتباطات ۴۸
۱۸-۲) شیوه های اعتماد سازی . ۵۰
۱۹-۲) طبقه بندی های اعتماد ۵۱
۱-۱۹-۲) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز ۵۱
۲-۱۹-۲) طبقه بندی وارا. ۵۳
۳-۱۹-۲) طبقه بندی الونن و همکاران. ۵۴
۲۰-۲) جنبه های مدیریتی اعتماد. ۵۶
فهرست مطالب
عنوان صفحه
۲۱-۲) اعتماد سازمانی ۵۶
۲۲-۲) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی ۵۹
۲۳-۲) ابعاد اعتماد سازمانی. ۶۰
۲۴-۲) انواع اعتماد در سازمان ۶۱
۱-۲۴-۲) اعتماد بر پایه بازدارندگی. ۶۱
۲-۲۴-۲) اعتماد مبتنی بر آگاهی. ۶۱
۳-۲۴-۲) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی). ۶۲
۲۵-۲) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی. ۶۳
۲۶-۲) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان. ۶۴
۲۷-۲) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ۶۴
۲۸-۲) تعاریف کیفیت زندگی کاری. ۶۶
۲۹-۲) تاریخچه کیفیت زندگی کاری. ۶۸
۳۰-۲) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری ۶۹
۳۱-۲) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری. ۷۰
۳۲-۲) برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن ۷۱
۳۳-۲) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری ۷۲
۱-۳۳-۲) کارمندیابی و گزینش. ۷۳
۲-۳۳-۲) تحلیل شغل ۷۳
۳-۳۳-۲) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی ۷۴
۴-۳۳-۲) بهداشت و ایمنی ۷۴
۵-۳۳-۲) روابط کار . ۷۴
۳۴-۲) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری. ۷۶
۱-۳۴-۲) درگیر کردن کارکنان . ۷۶
۲-۳۴-۲) حلقه های کیفیت ۷۶
۳-۳۴-۲) سیستم های اجتماعی فنی ۷۶
۴-۳۴-۲) عزم همگانی . ۷۷
۵-۳۴-۲) گروه های مستقل کاری ۷۷
فهرست مطالب
عنوان صفحه
۳۵-۲) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری ۷۸
۳۶-۲) عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ۷۹
۱-۳۶-۲) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری ۷۹
۳۷-۲) ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری ۷۹
۱-۳۷-۲) حلقه های کیفیت ۸۱
۲-۳۷-۲) گروه های حلقه کیفیت . ۸۱
۳-۳۷-۲) تیم های کاری خود گردان ۸۱
۴-۳۷-۲) طراحی شغل. ۸۲
۵-۳۷-۲) تخصصی کردن شغل ۸۳
۳۸-۲) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری ۸۴
۱-۳۸-۲) ساعات کار شناور. ۸۴
۳۹-۲) مدیریت و کیفیت زندگی کاری. ۸۵
۴۰-۲) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری ۸۶
۴۱-۲) معیارهای آر – ای والتون. ۸۷
۱-۴۱-۲) پرداخت منصفانه و کافی. ۸۷
۲-۴۱-۲) قانون گرایی در سازمان کار. ۸۷
۳-۴۱-۲) فرصت رشد مداوم ۸۷
۴-۴۱-۲) وابستگی اجتماعی. ۸۷
۵-۴۱-۲) تأمین امنیت ۸۸
۶-۴۱-۲) توسعه قابلیت فردی. ۸۸
۷-۴۱-۲) ایمنی و بهداشت کاری. ۸۸
۸-۴۱-۲) یکپارچگی اجتماعی. ۸۸
۴۲-۲) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری ۸۸
۴۳-۲) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:. ۸۹
۱-۴۳-۲) تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۸۹
۲-۴۳-۲) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. ۹۵
۴۴-۲) جمع بندی مبانی نظری ۹۹
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل سوم: روش پژوهش
۱-۳) مقدمه ۱۰۵
۲-۳) روش تحقیق ۱۰۵
۳-۳) جامعه آماری ۱۰۶
۴-۳) حجم نمونه و روش نمونه گیری. ۱۰۷
۵-۳) ابزار گرد آوری داده ها. ۱۰۹
۶-۳)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها. ۱۱۱
۷-۳ ) روش تجزیه و تحلیل داده ها. ۱۱۲
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش
۱-۴) مقدمه . ۱۱۷
۲-۴) یافته های توصیفی. ۱۱۷
۳-۴) پیشفرض استفاده از آزمونهای آماری پارامتریک. ۱۲۱
۴-۴) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش ۱۲۲
۵-۴) تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش. ۱۳۰
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
۱-۵) مقدمه ۱۴۳
۲-۵) خلاصه پژوهش. ۱۴۳
۳-۵)بحث و نتیجه گیری ۱۴۴
۵-۵) نتیجه گیری کلی. ۱۵۱
۴-۵) پیشنهادها ۱۵۱
۱-۵-۵) پیشنهادهای کاربردی. ۱۵۱
۲-۵-۵) پیشنهادهای پژوهشی ۱۵۴
۶-۵) محدودیت های پژوهش ۱۵۴
۱-۶-۵) محدودیت های در کنترل محقق . ۱۵۴
۲-۶-۵) محدودیت های خارج از کنترل محقق. ۱۵۴
فهرست مطالب
عنوان صفحه
منابع فارسی. ۱۵۷
منابع لاتین ۱۶۸
. مقدمه:
نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد
ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، ۱۳۹۱: ۱۲۶). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، ۱۳۹۲: ۲۲). از این رو در سبز فایل، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار میگیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان میباشد(خنیفر و همکاران،۱۳۸۹).
از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[۱] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهههای اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، ۱۳۹۲: ۱۷۶).
از سوی دیگر اعتماد سازمانی[۲] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[۳]، ۲۰۰۸: ۱۳۰). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[۴] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه میگیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[۵]، ۲۰۰۷). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.
۲-۱. بیان مسأله پژوهش
منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،۱۳۹۰).
مطلب دیگر :
به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[۶]،۲۰۰۶: ۲۱۳) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[۷]،۲۰۰۸). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[۸]،۲۰۰۷). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[۹]، ۲۰۱۰: ۱۳۵۰) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[۱۰]،۲۰۰۶). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[۱۱]، عدالت رویه ای[۱۲] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[۱۳] مطرح شده است(الامین و ناصر[۱۴]، ۲۰۱۱: ۳۸؛ آرایی، ۲۰۰۴: ۱۱؛ سیدجوادین و همکاران، ۱۳۸۷: ۷۱).
عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[۱۵]،۲۰۱۱). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[۱۶]،۲۰۰۷). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، ۱۳۸۸: ۴). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[۱۷]، ۲۰۰۸ :۱۶۱). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[۱۸]، اعتماد عمودی[۱۹]و اعتماد نهادی[۲۰] طبقه بندی شده است.
به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنیسازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهمترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم میآورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، ۱۳۸۸؛۷ ). والتون[۲۱] (۱۹۷۳) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[۲۲]، محیط کار ایمن و بهداشتی[۲۳]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [۲۴]، قانون گرایی در سازمان کار[۲۵]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[۲۶]، فضای کلی زندگی[۲۷]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[۲۸]، توسعه قابلیت های انسانی[۲۹] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، ۱۳۸۷؛ شهبازی و همکاران، ۱۳۸۸).
دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی میباشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژهای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:
آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟
براساس نظریه نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (۲۰۰۸) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (۱۹۷۳) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل ۱-۱) به شرح زیر می باشد.
۳-۱. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:
تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیدهای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبشهای کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمانهای دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، ۱۳۸۶). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاهها، آنان خواهند توانست در حوزههای تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاه ها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش مییابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، ۱۳۹۲). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه میباشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، ۱۳۸۹). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[۳۰]، ۲۰۰۹: ۱۶۲). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[۳۱]،۲۰۰۷). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[۳۲]،۲۰۰۷). بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، ۱۳۸۹).
برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعهی دقیقتر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان میشود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا میبرد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.
۴-۱.اهداف پژوهش
هدف کلی
شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی ۹۳-۹۲.
اهداف جزئی
- تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
- تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
- تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
- تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
- تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
- تعیین مؤلفه های پیش بینی کننده ی عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و خلاقیت و نوآوری معلمان و مدیران مدارس متوسطه دخترانه ناحیه ۲ کرمان
۲-۴- ابعاد سلامت سازمانی در سطوح مختلف۲۱
۲-۵-مبانی نظری مرتبط با خلاقیت ۲۵
۲-۶- مفهوم خلاقیت۲۵
۲-۷- مراحل فرایند خلاقیت.۲۶
۲-۸- ویژگی های افرد خلاق.۲۷
۲-۹- عوامل مؤثر بر خلاقیت ۲۸
۲-۱۰- خلاقیت و نوآوری.۲۹
۲-۱۱- عوامل بازدارنده خلاقیت اجتماعی از نظر رمضانی۳۰
۲-۱۲- پیشینه تحقیق
۲-۱۲-۱- تحقیقات انجام شده در ایران پیرامون سلامت سازمانی۳۱
۲-۱۲-۲- تحقیقات انجام شده در خارج از ایران پیرامون سلامت سازمانی.۳۳
۲-۱۲-۳- تحقیقات انجام شده در ایران پیرامون خلاقیت.۳۵
۲-۱۲-۴- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور پیرامون خلاقیت.۳۶
۲-۱۳- چارچوب نظری تحقیق ۴۲
فصل سوم: روش پژوهش
۳-۱- روش تحقیق۴۶
۳-۲- جامعه آماری.۴۶
۳-۳- حجم نمونه۴۶
۳-۴- روش نمونه گیری۴۷
۳-۵- ابزار جمع آوری داده ها.۴۸
۳-۶- روایی و پایایی ابزار های پژوهش
۳-۶-۱-روایی.۴۸
۳-۶-۲- پایایی۴۹
۳-۷- شیوه های جمع آوری اطلاعات.۵۰
۳-۸- روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها.۵۱
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها
۴-۱- مقدمه۵۲
۴-۲- ویژگی های جمعیت شناختی نمونه آماری۵۳
۴-۲-۱-توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن۵۳
۴-۲-۲- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت ۵۴
۴-۲-۳- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات .۵۶
۴-۲-۴- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل .۵۷
۴-۳- بررسی متغیر های اصلی پژوهش.۵۹
۴-۴- بررسی فرضیه های پژوهش
۴-۴-۱-بررسی فرضیه اصلی پژوهش .۶۰
۴-۴-۲- بررسی فرضیه های فرعی پژوهش.۶۱
۴-۴-۲-۱-بررسی فرضیه فرعی اول پژوهش.۶۱
۴-۴-۲-۲-بررسی فرضیه فرعی دوم پژوهش.۶۳
۴-۴-۲-۳-بررسی فرضیه فرعی سوم پژوهش .۶۴
۴-۴-۲-۴- بررسی فرضیه فرعی چهارم پژوهش .۶۶
۴-۴-۲-۵- بررسی فرضیه فرعی پنجم پژوهش۶۷
۴-۴-۲-۶- بررسی فرضیه فرعی ششم پژوهش۶۹
۴-۴-۲-۷- بررسی فرضیه فرعی هفتم پژوهش۷۰
۴-۵- ایجاد مدل رگرسیون.۷۲
۴-۵-۱- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و متغیر سلامت سازمانی۷۲
۴-۵-۱-۱-بررسی نرمال بودن۷۲
۴-۵-۱-۲-بررسی ثابت بودن واریانس ۷۳
۴-۵-۱-۳-ضرایب رگرسیون برای متغیرهای مورد بررسی۷۴
۴-۵-۲- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و سلامت سازمانی در بعد ساختدهی۷۶
۴-۵-۲-۱- بررسی نرمال بودن۷۶
۴-۵-۲-۲- بررسی ثابت بودن واریانس ۷۶
۴-۵-۲-۳-ضرایب رگرسیون برای متغیرهای مورد بررسی.۷۷
۴-۵-۳- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیرخلاقیت و نوآوری و متغیر سلامت سازمانی در
بعد ملاحظه گری.۷۹
۴-۵-۳-۱-بررسی نرمال بودن۷۹
۴-۵-۳-۲- بررسی ثابت بودن واریانس۷۹
۴-۵-۳-۳- ضرایب رگرسیون برای متغیر های مورد بررسی۸۰
۴-۵-۴- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و نوآوری و متغیر سلامت سازمانی در بعد پشتیبانی.۸۱
۴-۵-۴-۱- بررسی نرمال بودن۸۱.
۴-۵-۴-۲-بررسی ثابت بودن واریانس.۸۲.
۴-۵-۴-۳- ضرایب رگرسیون برای متغیر های مورد بررسی.۸۳
۴-۵-۵- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و نوآوری ومتغیر سلامت سازمانی در
بعد تأکید علمی.۸۴
۴-۵-۵-۱- بررسی نرمال بودن۸۴.
۴-۵-۵-۲- بررسی ثابت بودن واریانس.۸۵
۴-۵-۵-۳- ضرایب رگرسیون برای متغیر های مورد بررسی.۸۶
۴-۵-۶- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و نوآوری و متغیر سلامت سازمانی در
بعد روحیه۸۷
۴-۵-۶-۱-بررسی نرمال بودن۸۷.
۴-۵-۶-۲- بررسی ثابت بودن واریانس۸۸
۴-۵-۶-۳- ضرایب رگرسون برای متغیر های مورد بررسی۸۹.
۴-۵-۷- مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و متغیر سلامت سازمانی در بعد یگانگی نهادی ۹۰
۴-۵-۷-۱- بررسی نرمال بودن۹۰
۴-۵-۷-۲- بررسی ثابت بودن واریانس ۹۰
۴-۵-۷-۳- ضرایب رگرسیون برای متغیر های مورد بررسی.۹۱
۴-۵-۸- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و متغیر سلامت سازمانی در بعد نفوذ مدیر .۹۲
۴-۵-۸-۱-بررسی نرمال بودن۹۲
۴-۵-۸-۲- بررسی ثابت بودن واریانس ۹۳
۴-۵-۸-۳- ضرایب رگرسیون برای متغیر های مورد بررسی.۹۴
فصل پنجم:بحث و نتیچه گیری
مقدمه.۹۶
۵-۱- یافته های تحقیق۹۶
۵-۱-۱- یافته های جمعیت شناختی.۹۶
۵-۲- وضعیت متغیرهای پژوهش.۹۷
۵-۳- بررسی فرضیات پژوهش۹۷
۵-۳-۱- فرضیه اصلی تحقیق.۹۷
۵-۳-۲- فرضیه فرعی اول.۹۸
۵-۳-۳- فرضیه فرعی دوم.۹۸
۵-۳-۴- فرضیه فرعی سوم۹۸
۵-۳-۵- فرضیه فرعی چهارم.۹۹
۵-۳-۶- فرضیه فرعی پنجم.۹۹
۵-۳-۷ –فرضیه فرعی ششم.۹۹
۵-۳-۸ – فرضیه فرعی هفتم ۱۰۰
۵-۴- بررسی پیش فرضهای رگرسیونی متغیرها.۱۰۰
۵-۵- بحث و بررسی سؤالات تحقیق۱۰۰
۵-۶- پیشنهادات۱۰۲
۵-۷- محدودیت ها .۱۰۲
فهرست منابع و مأخذ۱۰۳
چکیده:
سلامت سازمانی یکی از بدیهی ترین شاخص های اثر بخشی سازمانی است. در حقیقت ویژگی سلامت سازمانی، بازسازی و نوسازی خود است. از جمله مسائل سازمان های آموزشی این است که افراد وظایف خود را به صورت رو به رشد انجام نمیدهند. در صورتی که هرکس با توانایی های ویژه خود میتواند خلاق باشد. با توجه به اهمیت تفکر
خلاق و سلامت سازمانی که هردو در مدارس ضروری هستند، پژوهش در مورد این دو مقوله، به نظر می آید ، ما را در امر آموزش و پرورش بهتر دانش آموزان یاری مینماید.هدف این پژوهش بررسی رابطه سلامت سازمانی و خلاقیت و نوآوری معلمان و مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۲ شهر کرمان بود. روش تحقیق از نوع توصیفی _ همبستگی بود . جامعه آماری این پژوهش شامل همه مدیران و۱۵۰ نفر معلمان مدارس متوسطه دخترانه ناحیه ۲ شهر کرمان می باشد که تعداد آن ها براساس آمار سازمان آموزش و پرورش کرمان در سال تحصیلی ۹۱-۹۰ شامل ۲۲ مدیر و ۵۱۳ معلم می باشد.که با بهره گرفتن از فرمول کوکران حجم نمونه معلمان به دست آمد. ابزارهای جمع آوری داده ها، یکی پرسشنامه ۴۴ سؤالی سلامت سازمانی پارسونز بود، که شامل هفت بعد(یگانگی نهادی، نفوذ مدیر ، مراعات ،ساختدهی ،حمایت منابع ،روحیه ، تأکید علمی) میباشد. برای سنجش خلاقیت و نوآوری نیز از پرسشنامه ۵۰ سؤالی رندسیپ استفاده شد . روایی سوالات پرسشنامه های این پژوهش نیز هر کدام به طور جداگانه با بهره گرفتن از نظرات پنج نفر از افراد صاحب نظر سنجیده وبا روش سیگما شمارشی تأیید گردید ،که روایی پرسشنامه سلامت سازمانی ۰.۹۵ و پرسشنامه خلاقیت ۰.۸۴ بدست آمد. اعتبار و پایایی پرسشنامه های مربوط به این پژوهش نیز به وسیله روش آلفای کرونباخ سنجیده و تأیید گردید .که پایایی پرسشنامه سلامت سازمانی ۰.۹۰ وپرسشنامه خلاقیت ۰.۸۴ بدست آمد.برای تحلیل داده ها، از آمارهای توصیفی (نمودار ستونی، جدول فراوانی، درصد فراوانی) و آمارهای استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون) استفاده شد . یافته ها نشان داد که میان سلامت سازمانی و خلاقیت و نوآوری رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین میان سلامت سازمانی در ابعاد هفتگانه اش با خلاقیت و نوآوری رابطه معنی داری وجود دارد.
کلمات کلیدی
سلامت سازمانی ، خلاقیت و نوآوری ، سازمان آموزشی
مقدمه :
آموزش وپرورش به عنوان اساس وزیر بنای توسعه فرهنگی ،اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه است. امروزه دراغلب کشورها آموزش وپرورش صنعت رشد محسوب می شود و پس از اموردفاعی بیشترین بودجه دولتی را به خوداختصاص می دهد. از آنجایی که بخش قابل توجهی از آموزش وپرورش در مدارس صورت می گیرد مدارس به عنوان یک نظام اجتماعی حساس ومهم از جایگاه خاصی برخوردارند. ( علاقه بند ، ۱۳۷۱) . امروزه نقش مدرسه با هدف های گذشته آن که صرفا جنبه تعلیمات به ویژه در مسیرخواندن ، نوشتن و حساب کردن داشت به کلی عوض شده است. بدین طریق که آموزشگاه امروزی وظیفه دارد ،ضمن انتقال دانستنیهای مربوط به خواندن ، نوشتن و حساب کردن به تریت انسانی سازنده نیز همت گمارد و به جمعیت تحت تعلیم خود بیاموزد که ضمن کشف وجود خود با شناخت اززندگی جمعی ، درشناخت وجودی دیگران نیز موفق شود تا بدین طریق درست استدلال کند. درست قضاوت نماید، راه ارتباط با دیگران را بیاموزد ، روشن بینند نیک بیندیشند به طور
مطلب دیگر :
بایگانیهای رشته حقوق - ایده پردازان فردا : ایده های نو برای زندگی بهتر
کلی هدف نهایی خود را با هموار ساختن راه اندیشیدن از طریق تعلیمات در راه تربیت انسانی دنبال کند. چون او اشاعه گر ایدئولوژی نهادی است که باید ضمن رفع تبعیض و درک اولویت ها وتفهیم عدالت با پرورش اذهان روشن به تحکیم انسانیت در جوامع بشری اهتمام ورزد. (عسکریان، ۱۳۶۸ )
از جنبه دیگر آموزش وپرورش رسمی ازدو جهت اهمیت دارد. از یک سو پرورش قابلیت ها وتوانایی های افراد جامعه که به رشد وشکوفایی آن ها کمک می کند واز سوی دیگر در خدمت اهداف گوناگون نظام اجتماعی است.(علاقه مند ، ۱۳۷۱ )
مطالعه تاریخچه تحول و توسعه جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر وتعلیم یافته در تبدیل جوامع سنتی به صنعتی پیشرفته تاثیر فوق العاده ومهمی دارد و مهمترین سد راه توسعه و پیشرفت خصوصا در کشورهای جهان سوم، کمبود نیروی انسانی واجد تعلیم وتربیت صحیح و متخصص است رفع این نقص از طریق آموزش وپرورش پویا قابل حل است و آموزش وپرورش پویا نیازمند مدارس سالم است، مدارس سالم به عنوان خرده سیستم های نظام آموزشی از اهمیت ویژه ای برخوردارند .( عسگریان ، ۱۳۶۸)
اما در آنچه که به دنبال تلاش های علمی قابل ملاحظه ای که در دهه های اخیر صورت گرفته و در پی توضیح سنجش جو اجتماعی مدارس بوده بحث سلامت سازمانی جلب نظر می کند.
سلامت سازمانی یکی از گویا ترین وبدیهی ترین شاخص های اثر بخشی سازمانی است در یک سازمان سالم مدیر رفتاری کاملا دوستانه وحمایتگر با کارکنان درسازمان دارند وبه طور موثری کارهارا انجام می دهند. سازمان سالم به ایجادرویه های جدید،حرکت به سوی هدفهای تازه ،تولید فرآورده های نو ،دگرگون سازی خود و ومتفاوت شدن به مرور زمان گرایش دارد یا میتوان گفت به جای ثابت ویکنواخت ماندن ،رشد وتوسعه پیدا کرده و تفسیر می یابد.بازسازی ونوسازی خویش خصیصه سلامت سازمانی است.(علاقه بند، ۱۳۷۸)
سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثر بخشی کوتاه مدت سازمان دلالت داشته به مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتا ناپایدار اشاره می کند، یک سازمان سالم به این معنا، نه فقط در محیط خود پایدار می ماند بلکه در دراز مدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده وتوانایی های لازم را برای بقای خود پیوسته ایجاد کند وگسترش دهد .( مایلز، ۱۹۶۹)
به گفته هوی وفوریست[۱] سلامت سازمانی توانایی سازمان برای بقا خوداست وسازمانی که سالم است با نیروهای مخرب خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها به طور اثر بخشی، درجهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند و دراز مدت علائم یک سازمان سالم را از خود نشان می دهند .( جاهد، ۱۳۸۵ )
نتیجه نوآوری و تغییر موفقیت آمیز تکامل است سازمان های موفق واثربخش خود را در امنیت آنچه می دانند وانجام می دهند پناه نمی دهند بلکه توجه خود را به نیازهای متعالی همچون پیشرفت خلاقیت خود یابی معطوف می داند و در جهت ارضای نیازها از نوآوری و تغییرواهمه ای ندارند. مدیران باید خود از عوامل ایجاد تغییر باشند و این را باور داشته باشند که سرعت درپذیرتن افکار نو وایده های جدید به موفقیت سازمان متبوعشان کمک می کند ،سازمانی موفق و ماندنی وپویا است که خود را با شرایط ونیازهای محیطی تغییر دهد ثبات از خواص اذهان تنگ است وترس از تغییر بواسطه انس گرفتن با وضع موجود موجب جمود فکری، احساس نا امنی و عدم آگاهی از شیوه های نوین با از دست دادن منابع می باشند .(زاهدی، ۱۳۷۶ )
اگر با تامل به مجموعه دستاوردهای فرهنگی بشر(هنر ، ادبیات، فلسفه) اشیا و وسایلی که لوازم زندگی ما را تشکیل داده اندنظری بیفکنیم ، به آسانی در می یابیم که حتی ساده ترین لوازم موجود در این مجموعه مثل میز وصندلی . نیز محصول خلاقیت و نوآوری اندیشمندانی بوده است که در طول سال ها با پردازش اندیشه ها، نظریه ها و ابتکارات به شکل امروزی خود در آمده اند در حالی که در آغاز با ابتدایی ترین شکل خود در ذهن یک انسان خلاق مطرح شده اند سپس در مسیر گذشت زمان وپیشرفت دانش تکامل یافته است این اصل حتی رشد ذهن بشر را در برمی گیرد بی شک بشر امروز در آغاز به این کره خاکی دارای ذهنی تهی بوده است که از طریق درگیر شدن با جهان پیرامونش بذرهای نهفته درون خویش را شکوفا نموده است مفاهیم ذهنی امروزی بشر، مجموعه ای از طرحهای تکامل یافته تشکیل داده اند که در گذشته به شکل ابتدایی در ذهن هزاران اندیشه خلاق جوانه زده وهر یک بنا بر قدرت خلاقیت ونو آوری خویش در تکمیل آن ها کوشیده اند . ( رضائیان ، ۱۳۸۱ )
نوآوری وخلاقیت از ارزشمندترین سرمایه های سازمان ها بوده وابزاری هستند که سازمان را قادرمی سازد تا سوار برامواج تغییر و تحول از رقبای خویش پیشی بگیرد چون سازمانها و شرکت هایی موفق خواهند بود که در جهت نوآوری گام بردارند ومنابع و نیروی انسانی خود را در جهت نوآوری و خلاقیت تشویق نمایند. (رابیتز،۱۹۶۹)
[۱] -Hoy &forsyith
بیان مسئله
سلامت سازمانی به وضعی فراتر اثر بخشی سازمان در کوتاه مدت دلالت دارد و به مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتا پردوام اشاره می کند یک سازمان سالم به این معنا نه تنها در محیط خود پایدار می ماند بلکه در دراز مدت قادراست به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده توانایی های لازم درجهت بقاخودپیوسته ایجادکندوگسترش دهد.( مایلز ۱۹۶۹ به نقل ازهوی ومیکسل، ۱۹۸۹ )
هر سازمان هدف یا هدف هایی ویژه دارد و ضمن حفظ خود وتحقق هدف ها و خود با محیط بیرون سازگار شده و از این رهگذر به وضعیت روابط متقابل بین اجزا خود را حفظ می کند این تعریف در مورد یک سازمان آموزشی نیز صادق است اگر همه چیز در سازمان آموزشی روبه راه باشد بروندادهای مطلوب نظام حاصل خواهد شد ولی ماجرا به این جا ختم نمیشود و برای شبکه اجرا و عملکرد آن ها در سازمان آموزشی می توان مجموعه ای از ویژگی های سلامت سازمانی را تصور کرد که با کفایت و کار ایی مداوم سازمان در انجام وظایف ارتباط دارد(علاقه بند، ۱۳۷۸)
سلامت سازمانی اشاره به شرایطی دارد که رشدوتوسعه سازمان را تسهیل یا مانع پویایی های سازمان می باشد سالم سازمان است که نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و توانایی های بقا وسازش خود را به طور مداوم توسعه وگسترش می دهد. (میسکل، ترجمه سید عباس زاده ، ۱۳۷۶ )
ماتیو مایلز اولین نظریه پرداز سلامت سازمانی ابعاد و عوامل موثر شکل دهنده سلامت سازمانی را حد مطلوب وسنجیده ای از مقوله های هدف ، ارتباطات کافی، مشارکت در اختیار، بهره وری ازمنابع ،همبستگی ، روحیه ، نوآوری، استقلال ، انطباق پذیری و حل مشکلات دانسته است . (علاقه بند ، ۱۳۷۸)
برای بررسی میزان سلامت سازمانی ابتدا باید شناخت کافی روی ابعاد آن داشته باشیم هوی وفیلد من ( ۱۹۹۶) ابعاد سلامت سازمانی یا مجموعه خصایص ومتغیرهای سازمان آموزش را در هفت بعد بررسی کرده اند که عبارتند از
۱- یگانگی نهادی( سطح نهادی) ۲ – بعد روحیه ( سطح فنی)
۳- بعد تاکید علمی ( سطح فنی) ۴- نفوذ مدیر در مافوق سطح (ادراکی)
۵- ساختدهی (سطح اداری) ۶- مراعات ( سطح اداری)
۷- حمایت از منابع ( سطح اداری)
مدارس سالم با نیروهای مانع ومخالف بیرونی به طور موفقیت آمیزی روبرو می شوند انرژی آنها را در جهت نیل به اهداف سازمان سوق می دهند عملکردمدارس سالم در دراز مدت مطلوب و مساعد است هرچند ممکن است در یک روز اثر بخش یا غیر اثر بخش باشد سازمان پیوسته غیراثر بخشی ، سازمانی سالم نیست .( علاقه بند، ۱۳۷۸ )
سلامت سازمانی مدارس دخترانه از این جهت اهمیت دارد که نشان می دهد وضعیت موجوداین مدارس در ابعاد هفتگانه سلامت سازمانی چگونه است؟
نقاط قوت و ضعف این مدارس در کدام ابعاد است؟ آیا دبیران از روحیه خوب و بالایی برخوردارند؟ تا به حدی به تحصیل وآموزش اجر وبها داده میشود؟ رفتارمدیران با دبیران بیشتر رابطه مدار است یا وظیفه مدار است؟ در مدارس که محیط آموزش محسوب می شوند و بایستی روابط انسانی در آن بیشترباشد آیا رفتار مدیران بیشتر همراه با ملاحظه ومراعات است یا متکی بر قوانین ومقررات وساخته ی وظایف اینکه چه کاری در چه موقع وچه مکانی و چگونه انجام می شود. سلامت سازمانی روشن می سازد این آموزشگاه ها آیا از امکانات و تجهیزات و منابع لازم وکافی برای آموزش و تحصیل و تدریس برخوردار هستند؟ آیا شرایطی فراهم است که وسایل آموزش دراختیاردانش آموزان ودبیران قرار بگیرد ؟ سلامت سازمانی نشان دهنده نوع رابطه مدیر با کارکنان و روسا است و ومشخص می کند آیا مدیر مدرسه از توانایی اداره امور و هماهنگی بین اعضا برخوردار است؟ سلامت سازمانی از جنبه دیگر حائز اهمیت است وآن اینکه نشان دهنده رابطه مدرسه با جامعه است ،سلامت سازمانی روشن می سازدمیزان مشارکت ویا دخالت اولیا در امور اداری و آموزشی مدرسه چگونه است ؟ آیا با توجه به وضعیت سلامت سازمانی در ابعاد متفاوت میتوان در سیاستگذاری ها وبرنامه ریزی های تعیین اهداف طوری عمل کرد تا کاستی ها و نواقص امور به حداقل کاهش یابد ؟
از طرفی همه سازمان ها برای بقا نیازمند اندیشه های نو ونظرات بدیع وتازه اند خلاقیت و نو آوری چنان در هم آمیخته اند که ارائه تعریفی مستقل از هر کدام دشوار است. خلاقیت پیدایی وتولید یک اندیشه و فکر نو است در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه وفکر است. شغل مدیر به طور ذاتی حل مشکل است حل مشکل به دو شیوه حل عقلایی و خلاقانه مشکل میسر است. مدیران اثر بخش قادر به حل مشکل به صورت عقلایی وخلاقانه هستند. ( شرکت ،بی تا )
بررسی رابطه بین خلاقیت معلمان با کیفیت تدریس آنان با تاکید بر سیستم تجزیه و تحلیل تعاملی فلندرز در دوره راهنمایی
۲-۲-۲-۲- نظریه انگیزشی ۲۱
۲-۲-۲-۳- نظریه تعاملی استرنبرگ ۲۱
۱- جهان درونی ۲۲
۲- تجربه ۲۲
۳- دنیای بیرونی ۲۳
۴- سبکهای فکری ۲۳
۲-۳- الگوهای فرایند خلاقیت ۳۶
۲-۳-۱- الگوی والاس ۳۶
۲-۳-۲- الگوی بارون ۳۷
۲-۳-۳- الگوی آمابیل ۳۷
۲-۴- تدریس ۳۸
۲-۴-۱- مفهوم تدریس ۳۸
۲-۴-۲- الگوهای تدریس ۳۹
۲-۴-۲-۱- خانواده الگوهای پردازش اطلاعات ۴۰
۲-۴-۲-۲- خانواده الگوهای تعامل اجتماعی ۴۲
۲-۴-۲-۳- خانواده الگوهای رفتاری ۴۳
۲-۴-۲-۴- خانواده الگوهای رشد ویژگیهای فردی ۴۵
۲-۴-۳- روشهای تدریس ۴۶
۲-۴-۳-۱- روشهای تدریس مبتنی بر انتقال مستقیم ۴۶
۲-۴-۳-۲- روشهای تدریس مبتنی بر تعامل ۴۸
۲-۴-۳-۳- روشهای تدریس مساله محور ۴۹
۲-۵- تدریس خلاق ۵۱
۲-۵-۱- مفهوم تدریس خلاق ۵۱
۲-۵-۲- عوامل موثر بر تدریس خلاق معلمان ۵۲
۲-۵-۳- فنون خلاقیت در تدریس ۵۴
۲-۶- ارتباط و نقش آن در تدریس ۵۵
۲-۶-۱- مفهوم ارتباط ۵۶
۲-۶-۲- عناصر ارتباط ۵۷
۲-۶-۳- انواع ارتباط ۵۸
۲-۷- کنش و واکنش کلامی ۶۱
۲-۷-۱- مفهوم کنش و واکنش ۶۱
۲-۷-۲- کنش و واکنش آموزشی ۶۱
۲-۷-۳- فنون تجزیه و تحلیل ارتباط کلامی ۶۲
۲-۸- پژوهشهای انجام گرفته در داخل کشور ۶۷
۲-۹- پژوهشهای انجام گرفته در خارج از کشور ۷۱
۲-۱۰- نتیجه گیری ۷۵
فصل سوم
۳-۱- مقدمه ۷۸
۳-۲- روش و طرح پژوهش ۷۸
۳-۲-۱- جامعه آماری ۷۸
۳-۲-۲- نمونه آماری و نحوه نمونه گیری ۷۸
۳-۲-۳- ابزار و شیوه گردآوری داده ها ۷۹
۳-۲-۴- تعیین روایی و پایایی ابزارهای اندازه گیری پژوهش ۸۰
۳-۳- روشهای تجزیه و تحلیل دادهها: ۸۱
فصل چهارم
۴-۱- مقدمه ۸۳
۴-۲- آمار توصیفی ۸۳
۴-۲-۱- آمار توصیفی نمونههای آماری بر اساس مقطع تحصیلی و گروه آموزشی ۸۳
۴-۲-۲ آزمون کلموگروف- اسمیرونوف (K-S) جهت بررسی نرمال بودن متغیرها ۸۶
۴-۳- تجزیه و تحلیل سوالها و فرضیه ها ۸۷
۴-۳-۱ – سوالهای پژوهش ۸۷
۴-۳-۲ – فرضیه های پژوهش ۸۹
فصل پنجم
۵-۱- مقدمه ۹۴
۵-۳- نتایج فرضیه های پژوهش ۹۸
۵-۴- نتیجه گیری نهائی ۱۰۰
۵-۵- محدودیتهای پژوهش ۱۰۱
۵-۶- پیشنهادهای پژوهش ۱۰۲
۵-۶-۱- پیشنهادهای کاربردی ۱۰۲
۵-۶-۲- پیشنهادهای پژوهشی ۱۰۲
۱-۱- مقدمه
توسعه اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و اقتصادی در هر جامعه مستلزم تربیت اجتماعی افراد متفکر، سازنده و کارآمد است. آموزش و پرورش در این زمینه نقش اصلی را ایفا می کند. نظام آموزش به عنوان یک نظام پویا و هدفمند دارای دو بعد کمی و کیفی است و رشد موزون، متناسب و متعادل این نظام مستلزم رشد هر دوی این ابعاد به موازات یکدیگر است. توسعه و گسترش کمی آموزش بدون توجه به کیفیت، مسائلی چون افت تحصیلی، وابستگی علمی، عرضه اضافی نیروی انسانی متخصص و عدم فرصت جهت خلاقیت را موجب میشود. هر چند توسعه و گسترش کیفی نظام آموزش نیز بدون توجه به کمیت، به محرومیت انسانها از حق تحصیلات و افزایش تبعیضات اجتماعی منجر میگردد. در هر حال کیفیت نظام آموزش و ارتقاء آن پدیدهای نیست که یک کشور قادر باشد، بیاعتنا از کنار آن بگذرد بلکه همه کشورها باید نوسازی و تجدید کیفیت در نظام آموزشی خود را همواره مدنظر قرار دهند (قورچیان، ۱۳۷۳). لذا کیفیت و کارایی تدریس موضوعی است که از دیر باز مورد توجه تحقیقات تربیتی بوده و هست، و عوامل زیادی در کارایی تدریس دخالت دارند از آن جمله دانش و مهارت، تجربه، سن، جنس، میزان سواد و رشته تحصیلی معلمان، ویژگیهای شخصیتی و اعتقادی معلم، برنامه درسی، میزان مهارت در برقراری ارتباط با دانش آموزان، فلسفه حاکم بر نظام آموزشی و مفیدی (۱۳۸۳) بر این باور است: نقش معلم در حیات تربیتی دانش آموزان از مهمترین عناصر یک برنامه مناسب و مطلوب است و کیفیت آموزش آنان به وجود معلمان کارآمد و خلاق، موثر و آگاه بستگی دارد (به نقل از چراغ چشم، ۱۳۸۶). داشتن معلمان خلاق و نوآور در نظام آموزشی بسیار مهم و حیاتی می باشد زیرا آموزش و پرورش با توجه به نیاز و وابستگی افراد جامعه به آن می تواند نقش زیادی در پرورش تفکر خلاق و افراد کاوشگر و مشکلگشا ایفا کند. مدرسه می تواند قدرت اندیشه و مهارتهای ذهنی دانش آموزان خود را چنان تقویت کند که به راحتی بتوانند برای دست یافتن به راه حلهای مناسب و واقع بینانه به خلق ایده های نو بپردازند. دستیابی به چنین امری مستلزم وجود معلمان خلاق و متفکر در نظام آموزشی میباشد (عجم و صباغیان، ۱۳۸۷). سام خانیان (۱۳۸۴) میگوید: قلب عملکرد معلم در رابطه با یادگیری خلاق، شیوه های تدریس مناسب اوست. مواد و محتوای آموزشی باید با تواناییها، آمادگی و تجربیات پیشین دانش آموزان متناسب باشد و فرصت مناسب برای فعالیتهای یادگیری چندگانه اعم از فعالیتهای کلاس و خارج از آن و فعالیتهایی که حواس مختلف و بیشتری را طلب می کند، فراهم آورد. با غنی سازی محیط آموزشی در چهارچوب ضوابط برنامه، محیط تقریبا مناسبی برای دانش آموزان
فراهم میشود تا آنها به توسعه اطلاعات، تفکر، تقویت اعتماد به نفس و خودشناسی اقدام کنند؛ یعنی چنین محیطی می تواند زمینه های پرورش خلاقیت را فراهم کند.
بنابراین می توان گفت که عامل تدریس پل ارتباطی معلم، دانشآموز و محتوای درسی میباشد. البته در این خصوص باید گفت که معلمان در تدریس همیشه روش ثابتی نداشته اند بلکه به مرور زمان و ظهور مکاتب فلسفی و روانشناسی نقش آنها در کلاسهای درسی و نوع رفتار و برخوردشان با دانش آموزان تغییر کرده است بطوری که در جریان تکوین روشهای تدریس همیشه مواردی از اینکه معلم عامل مسلط باشد و آمرانه رفتار کند یا نگرش آزادمنشانه و روابط دوستانه بین معلم و دانش آموز حاکم باشد و یا معلم از رویه عدم مداخله طرفداری نماید وجود داشته است (محمودی، ۱۳۸۲). با توجه به سرعت تولید علم و آینده ناشناختهای که فرا روی بشر قرار دارد، لازم است معلمان نیز به صورتی هماهنگ با این تحولات به بازنگری در برنامهها و راهبردهای آموزشی خود، پرداخته و راهبردهای آموزشی خلاق و مبتنی بر مسئله مداری را محور فعالیت آموزشی خویش قرار دهند. راهبردهایی که ماهیتا مبتنی بر فعالیت و مشارکت یاد گیرنده است. فعال نمودن دانش آموزان در جریان یادگیری نقشی اساسی در پرورش قدرت تفکر و ترویج توانایی خلاق آنها دارد، مشارکت یادگیرنده در جریان یادگیری، شاخص اثربخشی آموزش است. در کلاسی که یادگیرندگان، فعال باشند، خود به صورت خود جوش به دنبال کشف و حل مسائل رفته و به ابداع و نوآوری میپردازند (حسینی،۱۳۸۷). بنابراین نوع روش تدریس دبیران و برخورد آنها با دانش آموزان و مشارکت دادن دانش آموزان در جریان تدریس در یادگیری دانش آموزان نقش تعیین کنندهتری دارد. امروزه نتایج تحقیقات تربیتی بر اهمیت رابطه معلم و شاگرد در کلاس درس تاکید میورزند بخاطر اینکه معلمان با شناخت هرچه بیشتر از موقعیت یادگیری و روانشناختی دانش آموزان، شناخت ویژگیهای شخصیتی و مراحل رشد آنها بهتر میتوانند در مورد فرایندهای یاددهی و یادگیری گامهای موثرتری را بردارند (محمودی، ۱۳۸۲). در نتیجه در هزاره سوم میلادی و در عصر انفجار اطلاعات که تغییر و تحول مستمر و پرشتاب از عمدهترین جریانهای حاکم بر حیات بشری و از مهمترین مشخصههای بارز آن است، فرایند خلاقیت، بسترساز تغییر و تحول و دگرگونی عمیق است (چراغ چشم، ۱۳۸۶).
۱-۲- بیان مساله
مولفهی یاددهی و یادگیری یکی از مولفههای مهم نظام آموزشی است. بنابراین هر گونه اصلاح و بازبینی در نظام تعلیم و تربیت در درجه اول، باید به مولفه یاددهی و یادگیری و عناصر اصلی آن یعنی معلم و فراگیر معطوف شود، زیرا این عناصر، به ویژه معلم نقش اساسی و مستقیمی در تجربهی یادگیری فراگیران ایفا می کند (مهر محمدی، ۱۳۷۹). موثرترین و کارسازترین مولفه نظام تعلیم و تربیت، معلم یا همان کارگزار اصلی و حقیقی آموزش و پرورش است که عملکرد و سلوک حرفه ای او نیز بیش
مطلب دیگر :
پایان نامه ارشد رایگان درباره تصمیم گیری مشارکتی و آموزش نیروی انسانی
از هر چیز در روشهای یاددهی – یادگیری که به خدمت میگیرد، متجلی است (مهر محمدی، ۱۳۸۶).
در تجزیه و تحلیل ارتباط، روشهای مختلفی، به ویژه در کلاسهای درس، به کار برده شده است. اما در اکثر این روشها گرایش به تحلیل ارتباط کلامی بیشتر است. یکی از این روشها، روش فلندرز[۱] است، وی شیوه تحلیل ارتباط کلامی را شامل سه حیطه کلی یعنی گفتار معلم (درک و قبول احساس فراگیر، ترغیب و تشویق، قبول و یا استفاده از نظرهای فراگیر، طرح سوال از سوی معلم، سخنرانی و توضیحات معلم، ارائه دستورالعمل و یا طرح سوالات رفتاری، انتقاد شدید و توجیه آمرانه) گفتار دانشآموز (گفتار فراگیر درباره سوال معلم، گفتار فراگیر به حالت آزادانه) و خاموشی (سکوت یا نکات ابهام) میداند (فتحی آذر، ۱۳۸۲). فلندرز تحلیل کنش و واکنش کلامی را بدین صورت تعریف می کند «تحلیل کنش و واکنش کلامی برچسبی است که به هر تکنیکی که برای مطالعه زنجیره وقایع و رویدادهای کلاس درس بکار میرود اطلاق میگردد به طوری که تمام رویدادهای کلاسی در نظر گرفته شود» (به نقل از محمودی، ۱۳۸۲).
در فرایند یاددهی و یادگیری گفتگو و میزان مشارکت نقش اساسی دارد، در زمینه گفتار کلاسی، مشکل اساسی توزیع نامناسب میزان گفتار بین معلم و دانش آموزان است امروزه معلمان بیشترین استفاده را از مواد و منابع آموزشی می کنند؛ به دانشآموز که مسئول یادگیری خویش است کمتر توجه می کنند و خواه ناخواه تدریس را به صورت یک طرفه و خطی انجام می دهند. در صورتی که فعال بودن دانش آموزان یکی از شرایط لازم در یادگیری است (محمودی، ۱۳۸۸).
فلندرز (۱۹۷۰) مینویسد که تقریبا دو سوم وقت کلاسها با سخنرانی میگذرد و آن دو سوم وقت معلم است که سخنرانی می کند. اکثر معلمان دو سوم وقت را با توضیح، سخنرانی، انتقال دانش واقعی سپری می کنند. اگر زمانی دانش آموزان گفتار را شروع بکنند در چهارچوب محدوده خاصی صحبت می کنند یا به سوالات پاسخ می دهند یا نظر خود را در چند کلمه مطرح می کنند (به نقل از والکر[۲]، ۲۰۰۲). پونتکروف[۳] (۱۹۹۳) نیز معتقد است که در طول تدریس معلم، تبادلات کلامی خیلی کمی صورت میگیرد. معلمان در کلاسهای درس به طور متوسط ۷۰ درصد زمان کلاسی صحبت می کنند. بنابراین، باید این رویه تغییر یابد و به مشارکت دانش آموزان در فرایند تدریس توجه گردد. بنابراین، نقش امروزی معلم در آموزش و پرورش با نقش گذشته او متفاوت است. در این زمان هدف آموزش تنها حفظ مطالب و بازگو کردن آنها نیست، بلکه تمام جنبه های شخصیت دانشآموز را در برمیگیرد (به نقل از مقدم، ۱۳۶۶).
آمابیل[۴]، (۱۹۹۰) ؛ تورنس[۵]، (۱۹۸۹) و میلگرام[۶]، (۱۹۹۰) معتقدند: روشهای سنتی با ساختار انعطاف ناپذیر و محدودیت زیادی که برای دانش آموزان قایل میشوند، همچنین با تکیه بر انتقال معلومات و محفوظات امکان هر گونه رشد فکری، ابتکار و اکتشاف را از آنان سلب می کند. در حالی که در روشهای فعال تدریس و غیرمستقیم با دادن آزادی به دانشآموز و عدم نظارت دائمی بر فعالیتها و برنامه ها، به او فرصت میدهد تا به جستجو و کشف مسایل بپردازد. بدین ترتیب، دانشآموز خود در فرایند یادگیری دخیل میشود و انگیزه های درونی و به دنبال آن امکان بروز خلاقیت در او افزایش مییابد. بکارگیری روشهای فعال و غیرمستقیم در تدریس منجر به رشد خلاقیت دانش آموزان میشود (به نقل از میر کمالی و خورشیدی، ۱۳۸۷).
با توجه به پیشرفت زیاد علوم، افزایش حجم اطلاعات، پیشرفت فناوری و ورود به عصر فراصنعت، لازم است فرایند یاددهی و یادگیری در مدرسه نیز با این تحولات هماهنگ شود و از راهبردهای سنتی انتقال اطلاعات، به سمت راهبردهای جدید مسالهمداری و مشکلگشایی که میتوانند به رشد تواناییهای خلاق در دانش آموزان منجر شوند، حرکت کند (حسینی، ۱۳۸۴). در آموزش و پرورش فعال، نقش معلم تشنه کننده است نه سیراب کننده؛ معلم خلاق ذهن دانشآموز را از تعادل و سکون و ارضای موجود خارج می کند تا خود فرد از طریق قانون و اصل تعادل جویی به تعادل دست یابد (کریمی، ۱۳۷۳). بنا به گفته استرانگ[۷] (۲۰۰۶) بهترین ملاک اثر بخشی معلم، هدایت یادگیری دانش آموزان است. در واقع معلم، از راه آموزش، در تجارب یادگیری دانش آموزان دخل و تصرف می کند تا بر یادگیری آنان تاثیر بگذارد (روشن و همکاران، ۱۳۸۷).
بنا به نظر خلخالی (۱۳۶۸) سعی و تلاش معلمان خلاق و کارآمد آن است که همه دانش آموزان را به نوعی در اداره کلاس مشارکت دهند تا آنها احساس کنند با کمک همدیگر کلاس را اداره می کنند؛ زیرا فرصت دادن به دانش آموزان برای ارائه نظرات و پیشنهادات، موجب ارضاء نیاز خودنمایی دانش آموزان میگردد. همچنین موجب عمق و وسعت یادگیری آنها میشود (به نقل از نصر اصفهانی، ۱۳۷۱).
این پژوهش در پی آن است که رابطه بین میزان خلاقیت معلمان را بر کیفیت تدریس آنان با تاکید بر عوامل دهگانه فلندرز بررسی نماید.
۱-۳- اهمیت و ضرورت مساله
تدریس یکی از عوامل مهم در فعالیتهای آموزشی و پرورشی است. تحقیقات انجام یافته در زمینه تدریس و یادگیری روشن ساختهاند که صرفا با دانستن معلومات، علم و دانش و تخصص در یک زمینه نمی توان آن دانش و تخصص را به دیگری آموخت بلکه معلم و آموزنده باید از فنون و مهارتهای خاصی نیز برخوردار باشند تا بتوانند معلومات و تخصص خویش را به دیگران یاد بدهند. به عبارت دیگر توضیح یک مطلب و واداشتن یادگیرندگان به حفظ و تکرار آن دلیل بر یادگیری آن مطلب نمیباشد زیرا هدف کلی تعلیم و تربیت در دنیای متحول امروزی ایجاد تغییرات نسبتا پایدار و مناسب در رفتارهای انسانهاست تا آنان ضمن اینکه به تکامل فکری میرسند از زندگی رضایت بخش نیز برخوردار باشند (ملکی، ۱۳۷۹). معلمانی در به کار گرفتن و استفاده مناسب از روشهای نوین تدریس موفق خواهند شد که علاوه بر برخورداری از دانش لازم در این زمینه و هم چنین اعتقاد و تعهد نسبت به ایفای مطلوب و انجام نیکوی وظایف محوله، از خلاقیت نیز بهرهمند باشند. دست زدن به انتخابی متفاوت با اکثر معلمان یا در پیش گرفتن رویهای را که با رویهی جاری و غالب همخوانی ندارد، باید از مظاهر خلاقیت معلم به حساب آورد (مهرمحمدی، ۱۳۸۶).
معلمی که از انگیزه خلاق برخوردار است هم خود الگویی برای خلاق بودن است و هم فرایند خلاقیت را تقویت می کند آنها به واسطه نگرشی که دارند از دانش آموزان اطلاعات و پیروی محض نمیخواهند، بلکه به آنها آزادی لازم خواهند داد تا بتوانند خود کشف و ابداع کنند. از سوالات غیرمنتظره و حتی به ظاهر نامعقول و عجیب آنها استقبال می کنند و به بحث و گفتگو پیرامون آن میپردازند و با فراهم آوردن محیط مناسب به دانش آموزان فرصت می دهند، توانایی بالقوه خویش را محقق سازند (حسینی، ۱۳۸۷). وایلز[۸] (۱۳۴۴) تمامی فعالیتهای آموزشی و سرمایه گذاریهایی که در آموزش و پرورش انجام میگیرد به خاطر برپایی کلاس و تحقق تدریس خوب میباشد؛ زیرا از طریق تدریس، اهداف نظام آموزش و پرورش تحقق مییابد. تا موقعی که در طرز تدریس معلمان تغییر و بهبودی حاصل نشود ساختمانهای جدید، وسایل نقلیه، وسایل آموزشی و غیره، هیچ یک برای بهبود کیفیت آموزشی مدارس نمی توانند نقش مهمی را ایفا کنند. بنابراین می توان گفت که محور اساسی آموزش، معلم است که در واقع جهت دهنده آموزش و یادگیری است ( به نقل از نصر اصفهانی، ۱۳۷۱).
والاس[۹] (۱۹۸۶) معتقد است: در کلاسهای خلاق، تفکر بیش از حافظه ارزش دارد. معلم تعادلی بین امنیت روانی و آزادی برقرار میسازد تا دانشآموز بتواند ریسک کند، همچنین معلم به عنوان هدایت کننده و تسهیلگر فرایند یادگیری است. در حالی که در کلاس غیرخلاق، معلم مقتدر است، سخت در بند زمان، غیرحساس به نیازهای احساسی دانش آموزان و مقید به نظم و ارائه اطلاعات است.
متاسفانه در اکثر مدارس به دانش آموزان به عنوان فردی نگریسته میشود که باید پذیرای منفعل مطالبی باشند که از طرف معلم یا کتاب درسی ارائه میگردد، مطالبی که شاید هیچ گونه ارتباطی با دنیای خارج و زندگی واقعی دانشآموز نداشته باشد (محمودی،۱۳۸۲). برونر[۱۰] میگوید: آنچه امروزه در کلاسهای درس، آموزش داده میشود مطالب بیمعنی و مفاهیم منفصل است و یادگیرنده به طور منفعل و طوطی وار آنها را یاد میگیرد و حفظ می کند؛ به این ترتیب یادگیری فعالیتی بی هدف، کسالت آور و بلااستفاده میشود (به نقل از کدیور، ۱۳۷۹). معلمان باید ضمن تشخیص نیازها و علایق دانش آموزان، آنان را در مباحث کلاسی مشارکت دهند و روشهای تدریسی را انتخاب نمایند که خود دانش آموزان خاتمه دهنده کلاس باشند، نه اینکه معلم به عنوان متکلم وحده قانون دو سوم مطرح شده توسط فلندرز را اجرا نماید. دیوئی[۱۱] میگوید: هسته اصلی جریان تدریس ترتیب شرایط و محیطی است که دانشآموز بتواند در آن به تعامل بپردازد (به نقل از محمودی، ۱۳۸۲).
چانس[۱۲] (۱۹۸۶) معتقد است: نظام آموزش و پرورش برای پاسخگویی به الزامات زندگی در عصر اطلاعات و انفجار دانش به جای آموزش مهارتها و اطلاعات مشخص به نسلهای آینده، بایستی نوع خاصی از آموزش را جایگزین روشهای آموزشی جاری بکند و به یادگیرندگان آموزش بدهد که چگونه حقایق را تحلیل، مطالب را تولید و سازماندهی کرده، از دیدگاههای خویش دفاع کرده، مقایسه کرده، استنتاج نمایند و به ارزیابی شواهد و حل مسائل بپردازند. پس نظام آموزشی باید به نسلهای آینده چگونه فکر کردن را بیاموزد (به نقل از حسینی، ۱۳۸۶). راجزر[۱۳] میگوید: همانطور که در روان درمانی، روانشناس صرفا به بیمار کمک می کند تا مشکلات را بشناسد و به چگونگی رفع آن پی ببرد. در تدریس نیز دانش آموزان خودشان مطلب را فرا میگیرند و معلم فقط به آنها کمک می کند تا به اهداف آموزشی نزدیکتر گردیده، آنها را فرا گیرند ( به نقل از نصر اصفهانی، ۱۳۷۱).
لذا به منظور بهبود کیفیت تعلیم و تربیتی که دانش آموزان دریافت میدارند، لازم است آنچه در کلاسهای درسی رخ میدهد مطالعه شود. ما باید بدانیم؛ چه بخشهایی از برنامه درسی واقعا به کلاس درس راه مییابد، معلمان یک مفهوم مشکل را چگونه توضیح می دهند، برای درگیرکردن دانش آموزان در یادگیری چه نوع فعالیتهایی صورت میگیرد. به نظر بلوم[۱۴] ما باید بررسی خود را از آنچه معلمان انجام می دهند آغاز کنیم (به نقل از محمودی، ۱۳۸۲).
بنابراین در این پژوهش به بررسی رابطه بین خلاقیت معلمان با کیفیت تدریس آنان در کلاسهای درس پرداخته میشود نتایج این پژوهش می تواند به نوعی در زمینه سازی برای بهبود خلاقیت معلمان و استفاده هر چه بیشتر آنان از روشهای تدریس غیرمستقیم و فعال در جریان فعالیتهای تدریس در کلاس درس بکار برده شود.
۱-۴- اهداف پژوهش:
این تحقیق یک هدف کلی و سه هدف جزئی دارد. لذا در پی آن است که به اهداف مورد نظر دست یابد.