بررسی تأثیر مؤلفه های کنترل مدیریت فروش در گرایش به کارآفرینی سازمانی در بین کارکنان بخش فروش فروشگاه های زنجیره ای اتکا

۲-۲-۱ مدیریت کنترل سازمانی.۱۴

۲-۲-۱-۱ طراحی سیستم کنترل.۱۵

۲-۲-۱-۳ نقش‌ مدیریت‌ در تخلفات‌ اداری‌ کارکنان‌۱۶

۲-۲-۱-۴ ساز وکارهای‌ مدیریتی‌ موثر در تخلفات‌ کارکنان.۱۷

۲-۲-۲ کنترل خروجی، کنترل فعالیت و کنترل ظرفیت.۱۸

۲-۲-۲-۱ فرایند کنترل.۱۹

۲-۲-۲-۱-۱ سطح استـراتژیک۲۰

۲-۲-۲-۱-۲ سطح فرایندی.۲۱

۲-۲-۲-۱-۳ سطح وظیفه ای.۲۲

۲-۲-۳ نظام کنترل مدیریت.۲۳

۲-۲-۳-۱ نقش هدفها و استراتژی ها در کنترل مدیریت.۲۴

۲-۲-۳-۲ متغیرهای کلیدی در طراحی کنترل مدیریت۲۶

۲-۲-۳-۳  متغیرهای استثنایی۲۷

۲-۲-۴ مدیریت عملکرد۳۰

۲-۲-۴-۱ مزیت های مدیریت عملکرد.۳۲

۲-۲-۴-۲ نقش مدیریت عملکرد در مدیریت استراتژیک۳۶

۲-۲-۴-۳ مراحل پیاده سازی و استقرار مدیریت عملکرد.۳۸

۲-۲-۴-۴ سیستم های سنجش عملکرد.۴۰

۲-۲-۵ کارآفرینی سازمانی.۴۲

۲-۲-۵-۱ عوامل مؤثر بر کارآفرینی سازمانی.۴۴

۲-۲-۵-۲ تفاوت میان کارآفرینی فردی و سازمانی۴۶

۲-۲-۵-۳ کارآفرینی فردی (رویکرد عوامل رفتاری).۴۹

۲-۲-۵-۴ کارآفرینی سازمانی.۵۰

۲-۲-۵-۴-۱ کارآفرینان سازمانی (رویکرد ویژگیها).۵۱

۲-۲-۵-۴-۲ کارآفرینان سازمانی (رویکرد عوامل رفتاری)۵۲

۲-۲-۵-۵ ویژگیهای سازمان کارآفرین.۵۴

۲-۲-۵-۶ ابعاد ساختاری کارآفرینی سازمانی.۵۵

۲-۲-۵-۷ ابعاد موقعیتی کارآفرینی سازمانی.۵۷

۲-۲-۵-۸ مدلهای کارآفرینی سازمانی۵۸

۲-۲-۵-۸-۱ مدل کارآفرینی سازمانی کورنوال و پرلمن۵۹

۲-۲-۵-۸-۲ دل کارآفرینی سازمانی اکهلس و نک۶۰

۲-۲-۵-۸-۳ مدل کارآفرینی سازمانی کوراتکو و همکارانش.۶۱

۲-۲-۵-۸-۴ کارآفرینی سازمانی تامپسون۶۱

۲-۲-۵-۸-۵ مدل کارآفرینی سازمانی آنتونیک و هیسریچ۶۱

۲-۲-۶ مشتری گرایی۶۲

۲-۳ پیشینه پژوهش.۶۳

۲-۳-۱ پیشینه داخلی.۶۳

۲-۳-۲ پیشینه خارجی.۶۴

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

۳-۱ مقدمه.۶۷

۳-۲ روش تحقیق۶۷

۳-۳ جامعه آماری تحقیق.۶۷

۳-۴ روش نمونه گیری و حجم نمونه.۶۸

۳- ۵ ابزار گردآوری داده‌ها۶۹

۳-۶ روایی و پایایی.۷۰

۳-۷ روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها۷۲

۳-۸ روش تجزیه و تحلیل داده ­ها۷۴

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها

۴-۱ مقدمه.۸۱

۴-۲ آمار توصیفی۸۱

۴-۲-۱ توصیف ویژگی­های جمعیت شناختی.۸۲

۴-۲-۱-۱ توصیف ویژگی­های جنسیت.۸۳

۴-۲-۱-۲ توصیف ویژگی­های سن۸۴

۴-۲-۱-۳ توصیف ویژگی­های مقطع تحصیلی۸۵

۴-۲-۱-۴ توصیف ویژگی­های سابقه کاری.۸۶

۴-۲-۲ آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.۸۷

۴-۳ آمار استنباطی.۹۰

۴-۳-۱ بررسی نرمال بودن داده ­ها۹۰

۴-۳-۲ محاسبه همبستگی بین متغیرهای تحقیق۹۲

۴-۳-۳ مدل یابی معادلات ساختاری و آزمون فرضیه های تحقیق۹۴

۴-۳-۳-۱ تحلیل عاملی تائیدی۹۴

۴-۳-۳-۱  مدل ساختاری پژوهش.۹۵

فصل پنجم: نتیجه ­گیری و پیشنهادها

۵-۱ مقدمه.۱۰۱

۵-۲  نتیجه ­گیری فرضیات پژوهش.۱۰۱

۵-۳ پیشنهادها اجرایی( حاصل از پزوهش)۱۰۳

۵-۴ پیشنهادهایی برای پژوهش­های آتی.۱۰۴

۵-۵ محدودیت­های پژوهش.۱۰۵

منابع و مأخذ۱۰۷

پیوست اول: پرسشنامه.۱۱۳

پیوست دوم: خروجی آموس.۱۱۹

چکیده:

اثربخشی سازمان فروش خلاصه ارزیابی خروجی های کلی سازمانی است. ارزیابی ممکن است برای تمام سازمان فروش یا دیگر قسمت های سازمانی باشد. شاخص های مختلفی برای سنجش اثربخشی، مانند فروش، سهم بازار، توزیع سود و رضایت مشتری استفاده می شوند. اثربخشی کارکنان واحد فروش به عنوان یک خلاصه ارزیابی از میزان رسیدن به اهداف تعریف شده بر مبنای راهبردهای واحد فروش و اهداف تعریف شده از سوی مدیران فروش برای آنها است. هدف این پژوهش بررسی تأثیر مؤلفه های کنترل مدیریت فروش در گرایش به کارآفرینی سازمانی در بین کارکنان بخش فروش می­باشد. تعداد فرضیات مورد آزمون در این پژوهش ۶ فرضیه می­باشد. روش این پژوهش از نظر بررسی متغیرها از نوع توصیفی – پیمایشی و از نظرنوع هدف، کاربردی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش فروشگاه های زنجیره ای اتکا و رفاه شهر کرمانشاه می­باشند. روش نمونه گیری در این پژوهش تصادفی طبقه­ای می­باشد که تعداد ۱۸۰ نفر به عنوان نمونه برای جمع­آوری داده­ ها انتخاب شدند. برای تجزیه تحلیل داده­ ها و آزمون فرضیات از روش تحلیل عاملی تأییدی با بهره گرفتن از نرم­افزار معادلات ساختاری آموس نسخه­ی ۲۲ استفاده شده است. نتایج حاکی از این است که ابعاد کنترل مدیریت فروش بر گرایش به بازار تأثیر مثبت و معناداری داشته و همچنین گرایش کارآفرینانه نیز بر عملکرد بخش فروش فروشگاه های اتکا و رفاه شهر کرمانشاه نیز تأثیر مثبت و معناداری داشته است.

کلمات کلیدی: ابعاد کنترل مدیریت فروش، گرایش کارآفرینانه، عملکرد شرکت.

مطلب دیگر :

هوش سازمانی و یادگیری:/پایان نامه درباره هوش سازمانی

۱ مقدمه:

اثربخشی سازمان فروش خلاصه ارزیابی خروجی های کلی سازمانی است. ارزیابی ممکن است برای تمام سازمان فروش یا دیگر قسمت های سازمانی باشد. شاخص های مختلفی برای سنجش اثربخشی، مانند فروش، سهم بازار، توزیع سود و رضایت مشتری استفاده می شوند. اثربخشی کارکنان واحد فروش به عنوان یک خلاصه ارزیابی از میزان رسیدن به اهداف تعریف شده بر مبنای راهبردهای واحد فروش و اهداف تعریف شده از سوی مدیران فروش برای آنها است(محمدی و عباسی، ۱۳۸۸). کنترل کارکنان واحد فروش به منظور افزایش اثربخشی آنها و با به کارگیری سه فرایند مدیریت(برنامه ریزی، اجرا، و ارزیابی) با کارکنان واحد فروش و فعالیت هایشان سر و کار دارد، مدیران اهداف فروش خود را مشخص کرده و برای فعالیت­های کارکنان واحد فروش برنامه ریزی می کنند. (شریعتی، ۱۳۸۸).

کارآفرینی مقوله ی بسیار مهمی است که بسیاری از کشورها ی توسعه یافته و در حال توسعه توجه جدی به آن مبذول داشته و می دارند. در این میان، یکی از شاخه های اصلی کارآفرینی، کارآفرینی در سازمان است که بدون شک سهم چشم گیری در توفیق و تعالی سازمان ها دارد (احمدپور، ۱۳۸۳). تغییرات در محصولات و مکانیسم های بازار، اغلب بدین صورت است که سازمان ها دست به بهره برداری از فرصت هایی می زنند که دیگر سازمان ها دنبال نمی کنند و گاه حتی از وجود آن ها مطلع نیستند. در این زمینه، نوآوری نقش راهبری و عمده را ایفا می کند(کالین و رم[۱]، ۲۰۰۳)

کارآفرینی شرکتی، مجموعه فعالیت هایی است که بهره برداری از مزایای رقابتی نوآوری را در یک سازمان امکان پذیر کرده و رهیافتی در نهادینه کردن نوآوری در سازمان ها است. در حقیقت، کارآفرینی شرکتی به عنوان دریچه ای به سوی بهره برداری از مزایای رقابتی ماندگار، نوآور ی و پیشگامی برای سازمان ها قلمداد می شود(کوراتکو و دیگران، ۲۰۰۵). از این رو  با توجه به تماس مستقیم متصدیان فروش با مشتریان و افزایش رضایتمندی آنها به عنوان یک مزیت رقابتی، نظارت بر میزان تلاش متصدیان وتشویق آنها به افزایش رضایتمندی مشتریان از طریق ارائه ی خدمات و رویه های جدید کاری هدفی است که بررسی آن از اهداف اصلی این پژوهش است. بنابراین هدف این پژوهش بررسی تأثیر مؤلفه های کنترل مدیریت فروش در گرایش به کارآفرینی سازمانی در بین کارکنان بخش فروش فروشگاه های زنجیره ای اتکا و رفاه شهر کرمانشاه می باشد.

۱-۲ بیان مسأله:

در شرایط کنونی با افزایش رقابت در اکثر صنایع، رسیدن به مرحله اشباع، افزایش مراودات بین ­المللی، هجوم محصولات وارداتی و ایجاد فشارهای قیمتی، واحد فروش سازمان خط مقدم مواجه با مشتریان است. با توجه به اهمیت و حساسیت واحد فروش، اثربخشی کارکنان واحد فروش مورد توجه قرار گرفته است. یکی از روش های افزایش اثربخشی فروش و کسب مزیت رقابتی گرایش به کارآفرینی و افزایش روش های جدید و نوآوارنه به قصد افزایش مشتریان و به ویژه سودآوری می باشد. در حوزه مدیریت فروش، مدیریت کارکنان واحد فروش از مهمترین مباحث در مدیریت بازاریابی شرکت­ها است(قره چه و کاشی، ۱۳۸۹). از جانب دیگر، مشکلات و معضلات مدیریت کارکنان واحد فروش با توجه به نوع صنعت، ورود رقبا و خارج شدن بازارها ازحالت انحصاری اهمیت یافته است. در محیط فعلی تجاری ایران با وجود تغییر و تحولات درتمامی ارکان بازار و افزایش رقابت، ضرورت این امر، خود را بیشترنشان داده است(قره چه و کاشی، ۱۳۸۹). یکی از مباحثی که در این پژوهش مورد توجه است، سیستم های کنترل واحد فروش است. نوع کنترل به کار گرفته شده توسط مدیران فروش تا حدود زیادی از سیستم کنترلی موجود در شرکت­ها نشأت می­گیرد(چرچیل و دیگران[۲]، ۲۰۰۹). کنترل مدیریت در یک سازمان تلاش مدیران به منظور اثرگذاری بر رفتار و فعالیت­های کارکنان در راستای دستیابی به اهداف سازمانی (افزایش فروش و رضیاتمندی کشتری) می­باشد(جاورسکی و مک لینز[۳]، ۲۰۰۹). اثربخشی هر یک از نیروهای واحد فروش محصول سیستم مدیریتی آن واحد است. در یک سیستم کنترل کارکنان واحد فروش، قواعدی برای روش آموزش، نظارت، پایش، سرپرستی، ایجاد انگیزه، نوآوری و کارآفرینی و آنها حاکم است(بالداف و دیگران[۴]، ۲۰۱۱).

در ادبیات کارآفرینی از کارآفرینی شرکتی با عنوان های اقدام های خطرآمیز شرکتی و یا کارآفرینی درون سازمانی  نیز یاد می شود. این مفهوم به مجموعه ی فرایندهایی گفته می شود که سازمانها برای دست یابی به هدف هایی مانند سودآوری گسترش نوآوری، نوسازی راهبردی، کسب دانش برای به دست آورد درآمد و ایجاد فضای مناسب برای، موفقیت در سطح بین المللی ظهور کارآفرینی پی گیری می کنند. شرایطی که شکل دهنده ی نگرش و علا قه های مدیران نسبت به فعالیت های کارآفرینانه است، سطح پشتیبانی مدیریت از آن ها و سرنوشت و اقدام های خطرآمیز شرکتی را تعیین می کند(طلایی، ۱۳۹۰). امروزه بسیاری از شرکت ها و به خصوص بخش فروش آنها نیاز به کارآفرینی شرکتی را درک کرده اند. این نیاز در پاسخ به چند مشکل پدید آمده است که از آن جمله عبارتند از رشد سریع تعداد رقبای جدید و پیچیده،  افزایش خواسته ها و نیازهای متنوع مشتریان و افزایش رقابت و ایجاد مزیت رقابتی است(بندریان، ۱۳۸۹).

از این رو مسأله اصلی این پژوهش بررسی تأثیر ابعاد کنترل مدیریت فروش بر گرایش کارآفرینانه بخش فروش و عملکرد شرکت می باشد.

۱-۳ اهمیت و ضرورت پژوهش:

امروزه شرکت ها به اهمیت فروش به خوبی واقفند و در تلاشند تا با افزایش حجم فروش، در فضای رقابتی موجود در بازارها وضعیت خود را حفظ، تثبیت و یا بهبود بخشند. برای رسیدن به هدف فروش بالا، جذب و حفظ مشتریان بسیار با اهمیت به نظر می رسد. شرکت های موفق متوجه شده اند که در صورت کسب رضایت مشتری، فروش و سهم بازار بیشتری را به خود اختصاص خواهند داد. فروش و تبلیغات بخشی از مجموعه ای بزرگ تر با نام آمیخته بازاریابی است و آمیخته بازاریابی، مجموعه ای از ابزارهاست که برای راضی کردن و ایجاد رابطه با مشتری به کار می رود. رشد و سودآوری در بازار، یکی از اهداف اصلی تمامی موسسات و بنگاه های اقتصادی است و یکی از عوامل مهم در ارزیابی رشد و سودآوری این موسسات میزان فروش آن ها می باشد(قربانی، ۱۳۹۲) بدون شک اثربخشی در تمامی فعالیت های انسانی و سازمانی دخیل می باشد. بنابر این اثربخشی فروش جز عواملی است که حیات شرکت ها و سازمان های انتفاعی در گرو دستیابی به آن است. برای دستیابی به اثربخشی فروش، فروشندگانی توانا نیازمند است که بتوانند با شناخت نیازها و مشکلات مشتریان، برقراری روابطی موثر با آن ها، به شرکت ها کمک کنند تا به اهداف فروش خود دست یابند. برای دستیابی به فروش و سهم بیشتر بازار، انطباق مداوم با انتظارات، توقعات و نیازهای مشتریان از هنگام طراحی اولیه محصول، در تمامی طول عمر محصول و ارائه آن رمز اصلی موفقیت شرکت هاست و موفقیت در این امر زمانی تکمیل می شود که اصول و فنون فروش با روشی مناسب از سوی نیروی حرفه ای فروش اجرا گردد(حسینی و دیگران، ۱۳۹۰). روش های فروش محصولات در واقع برقراری نوعی ارتباط با مشتری است و مفهوم ارتباط در سبز فایل، ارتباطی است بلند مدت و ماندگار با مشتری که بخش اعظم مسئولیت آن به عهده نیروی فروش است. با توجه به این که فروشندگان شرکت، نمایندگان شرکت به حساب می آیند هر گونه سوء رفتار آن ها به طور مستقیم و غیرمستقیم، متوجه شرکت می گردد، نیازمند آموزش و حمایت و توجه بیشتر هستند. در مورد کالاهایی که به شدت رقابتی هستند و فروشندگان با تلاش فراوان، کالاها را به فروش می رسانند، جذب، نگهداری و پرورش مشتریان به عنوان یک مزیت رقابتی محسوب می گردد، فروشنده ای که بتواند مشتریان را جلب نماید، آنها را متقاعد به خرید نموده و وفاداری در آنها ایجاد نماید، از بقیه فروشندگان کالا یا خدمات مشابه یک گام جلوتر است(مهرابی، ۱۳۹۰). اثربخشی سازمان فروش خلاصه ارزیابی خروجی­های کلی سازمانی است. ارزیابی ممکن است برای تمام سازمان فروش یا دیگر قسمت های سازمانی باشد. شاخص های مختلفی برای سنجش اثربخشی، مانند فروش، سهم بازار، توزیع سود و رضایت مشتری استفاده می شوند. اثربخشی کارکنان واحد فروش به عنوان یک خلاصه ارزیابی از میزان رسیدن به اهداف تعریف شده بر مبنای راهبردهای واحد فروش و اهداف تعریف شده از سوی مدیران فروش برای آنها است(دارمن و مارتین^[۵]، ۲۰۱۱).

در عصر حاضر بهره گیری مناسب از استعدادها و توانایی های افراد در تدوین چارچوب ها و الگوهای فکری جدید، شناسایی نیازهای واقعی مخاطبین و بهبود مستمر خدمات و فرآورده های تولیدی، اهمیت فزاینده ای پیدا کرده است (مقدسی، ۱۳۸۸). سازمانها برای موثر بودن، نیاز به افراد آینده نگر دارند که بدانند چه کارهایی باید انجام شود تا بتوانند به راحتی با کسانی که گوش به زنگ تحولات هستند ارتباط برقرار کرده، خود و سازمانشان را برای رویارویی با چالش های فردا آماده کنند. راه حل مشکلات آینده در ابزارهایی نیست که در حال حاضر استفاده می شود بلکه در ابزارهایی مانند تشویق و حمایت مدیریت عالی از فعالیتهای خلاق و نوآور کارکنان است که تا به امروز کمتر مورد توجه بوده است(علم بیگی و دیگران، ۱۳۸۸).

کارآفرینی سازمانی را میتوان بعنوان گستره ای تعریف کرد که در آن محصولات و یا بازارهای جدید توسعه می یابند و بر همین مبنا، سازمانی را کارآفرین می پندارند که بیش از دیگر سازمانها به ایجاد محصولات و یا بازارهای جدید مشغول است. در کارآفرینی سازمانی با بکارگیری ظرفیت های نوآوری در سازمان، نیل به عملکرد بالاتر امکانپذیر می گردد. این امر با عرضه محصول جدید، معرفی روش جدید تولید، تشخیص بازارهای جدید، پیدا کردن منابع جدید، بهبود و توسعه کارکردهای محصول موجود و بهبود سازمان و مدیریت امکانپذیر میشود. برای ایجاد اثربخشی در فعالیتهای کارآفرینی در سازمان، مدیران باید برنامه ریزی، هدایت، تخصیص منابع، اجرای ایده های نو، ارزیابی عملکرد و بهبود مداوم و کنترل را در دستور کار خود قرار دهند(دهقان و دیگران،۱۳۹۱).

شواهد تحلیل به طور مداوم نشان داده است که فروش مبتنی بر مشتری عاملی کلیدی در بهبود عملکرد فروش می باشد. همین فروش مبتنی بر مشتری خود می تواند از فعالیت های سازمانی تأثیر بپذیرد. مسأله­ای که در اینجا وجود دارد این است که سازمان ها چگونه و با چه اقداماتی می توانند متصدی فروش را به انجام این رفتارهای کارآفرینانه ترغیب کنند. در میان عوامل سطح سازمانی مؤثر بر رفتار فروش، کنترل های فروش، مکانیزم های با اهمیتی در شکل دادن به رفتارهای فروش متصدی فروش هستند. از این رو بررسی تأثیر مؤلفه های کنترل فروش بر گرایش به کارآفرینی شرکتی متصدیان فروش اهمیت انجام این پژوهش را آشکار می­ کند.

۱-۴ اهداف پژوهش:

تاثیر عوامل اجتماعی و طبیعی و اقلیمی در طراحی های شهر:

۲-۱- مقدمه. ۱۱

۲-۲- تعریف و تاریخچه بهره وری ۱۲

۲-۲-۱- بهره وری از دیدگاه ژاپنی ها ۱۹

۲-۲-۲- رابطه کیفیت و بهره وری ۲۰

۲-۳-۱- استراتژی پیکورث ۲۳

۲-۳-۲- استراتژی های مدیریت بهره وری انبساطی و انقباضی ۲۳

۲-۳-۳- استراتژی تحول و نوآوری ۲۴

۲-۳-۴- استراتژی بهبود مستمر (کایزن) ۲۴

۲-۴- عوامل موثر و موانع بهبود بهره وری ۲۴

۲-۴-۱- عوامل بر بهره وری ۲۵

۲-۴-۲- نیروی انسانی ۲۹

۲-۴-۲-۱- بهره وری نیروی انسانی ۲۹

۲-۴-۲-۲- انگیزش و بهره وری نیروی انسانی ۳۰

۲-۴-۲-۳- جایگاه عوامل انسانی در میان سایر عوامل بهره وری ۳۰

۲-۴-۲-۴- شاخص بهره وری نیروی انسانی در ایران. ۳۱

۲-۴-۲-۵- متوسط رشد سالانه شاخص بهره وری نیروی انسانی ایران. ۳۱

-۶-۲-۴-۲     عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی ۳۲

۲-۴-۲-۷- موانع ارتقاء بهره وری نیروی انسانی ۳۶

۲-۵- مدل های بیانگر عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی ۳۸

۲-۵-۱- مدل های موری اینسورث و وینویل اسمیت ۳۸

۲-۵-۲- مدل هرسی و گلداسمیت ۳۹

۲-۶- کارایی ۴۰

۲-۶-۱- مفهوم و تعریف کارایی ۴۰

۲-۶-۲- اهمیت کارایی ۴۱

۲-۶-۳- عوامل مؤثر در کارایی ۴۱

۲-۶-۴- شاخص های کارایی ۴۱

۲-۶-۵- شاخص های کارایی عمومی ۴۲

۲-۷- تعاریفی‌‌ از اثربخشی ۴۵

۲-۸- تفاوت بین کارایی و اثربخشی ۴۵

۲-۹- پیشینه پژوهشی تحقیق. ۴۶

۲-۹-۱- پیشینه پژوهش در داخل کشور. ۴۶

۲-۹-۲- پیشینه پژوهش در خارج کشور. ۵۰

۲-۱۰- تاریخچه تشکیل سازمان اوقاف و امور خیریه. ۵۲

۲-۱۰-۱- ساختار سازمانی سازمان اوقاف و امور خیریه. ۵۴

۲-۱۱- چارچوب نظری تحقیق. ۵۵

۲-۱۲- مدل مفهومی تحقیق. ۵۶

۲-۱۳- فرضیه تحقیق. ۵۷

۳-۱- مقدمه. ۵۹

۳-۲- روش تحقیق. ۶۱

۳-۴- نمونه و روش نمونه گیری ۶۲

۳-۵- آمار توصیفی ۶۲

۳ -۵-۱- بررسی خصوصیات جمعیتی و شغلی پاسخگویان. ۶۳

۳-۵-۱-۱- بررسی توزیع فراوانی بر حسب شاخص جنسیت ۶۳

۳-۵-۱-۲- بررسی توزیع فراوانی بر حسب شاخص سن ۶۳

۳-۵-۱-۳- بررسی توزیع فراوانی برحسب شاخص میزان تحصیلات ۶۴

۳-۵-۱-۳- بررسی توزیع فراوانی برحسب شاخص سابقه کار. ۶۵

۳-۶- ابزار گردآوری داده ها ۶۶

۳-۶-۱- پرسشنامه سنجش موانع بهبود کارایی نیروی انسانی ۶۷

۳-۶-۱-۱- پایایی پرسشنامه موانع بهبود کارایی نیروی انسانی ۶۸

۳-۶-۱-۲- روایی پرسشنامه موانع بهبود کارایی نیروی انسانی ۶۸

۳-۷- روایی و پایایی ابزارهای سنجش. ۶۹

۳-۷-۱- روایی ابزار سنجش. ۶۹

۳-۷-۲- آزمون پایایی طیف. ۶۹

۴-۱- مقدمه. ۷۳

۴-۲- بررسی وضعیت پاسخگویان به پرسشنامه موانع بهبود کارایی نیروی انسانی ۷۳

۴-۲-۲- بررسی وضعیت مولفه های موانع بهبود کارایی نیروی انسانی پاسخگویان. ۷۴

۴-۳- نتایج آمار استنباطی ۷۵

۴-۳-۱- فرضیه اصلی پژوهش:  موانع بهبود کارایی نیروی انسانی برمدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است. ۷۵

۴-۳-۲- اولین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع اجتماعی و روانی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیرگذار وجود دارد. ۷۸

۴-۳-۳- دومین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع فردی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیرگذار وجود دارد. ۷۹

۴-۳-۴- سومین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع محیطی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیرگذار وجود دارد. ۸۰

۴-۳-۵- چهارمین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع اقتصادی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیرگذار وجود دارد. ۸۱

۴-۳-۶- پنجمین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع مدیریتی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیرگذار وجود دارد. ۸۲

۴-۳-۷- ششمین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع فرهنگی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیر گذار وجود دارد. ۸۳

۴-۴- تحلیل مسیر (برازش مدل ساختاری) ۸۴

۴-۴-۱- شاخص های مورد استفاده در این پژوهش برای تایید و برازش مدل: ۸۵

۴-۴-۱-۱- شاخص (RMSEA): 85

۴-۴-۱-۲- شاخص (NFI): 85

۴-۴-۱-۳- شاخص (NNFI): 85

۴-۴-۱-۴- شاخص (CFI): 86

۴-۴-۱-۵- شاخص (AGFI) و (GFI): 86

۴-۵- برازش مدل ساختاری ۸۷

۵-۱- مقدمه. ۹۲

۵-۲- خلاصه پژوهش۹۲

۵-۳- یافته ها و بحث در مورد آن ها ۹۲

۵-۳-۱- فرضیه اصلی تحقیق:  موانع بهبود کارایی نیروی انسانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است ۹۲

۵-۳-۲- فرضیه فرعی اول:  موانع اجتماعی و روانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذاراست. ۹۳

۵-۳-۳- فرضیه فرعی دوم: موانع فردی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است. ۹۴

۵-۳-۴- فرضیه فرعی سوم:  موانع محیطی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است. ۹۵

۵-۳-۵- فرضیه فرعی چهارم: موانع اقتصادی برمدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است. ۹۵

۵-۳-۶-فرضیه فرعی پنجم:  موانع مدیریتی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است. ۹۶

۵-۳-۷- فرضیه فرعی ششم:  موانع فرهنگی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است. ۹۷

۵-۴- محدودیت های پژوهش. ۹۸

۵-۵- پیشنهادهای برگرفته از نتایج پژوهش ( پیشنهاد های کاربردی) ۹۸

– منابع و مآخذ. ۱۰۰

– فهرست منابع فارسی ۱۰۰

پرسشنامه جهت پالایش موانع بهبود کارایی نیروی انسانی ۱۰۹

– خروجی پایان نامه . ۱۱۲

– خروجی spss پژوهش. ۱۱۲

– خروجی لیزرل پژوهش. ۱۴۲

– چکیده انگلیسی ۱۴۴

چکیده

یکی از اهداف اولیه هر سازمان و مدیران آن بهبود کارایی و بهره وری نیروی انسانی می باشد. دستیابی به این هدف مستلزم برنامه ریزی و درک دقیق از وقایع موجود در سازمان می باشد. در این پژوهش بر مبنای مرور متون مرتبط و دریافت نظرات کارشناسان موانع بهبود کارایی شناسایی گردید. سوال اصلی این مطالعه این است که:  آیا موانع بهبود کارایی نیروی انسانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟ برای استخراج مدل مفهومی، نظریه ها و مدل های مرتبط با

 موضوعات و تحقیق های پیشین به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفت.  تحقیق حاظر از لحاظ روش تحقیق توصیفی – پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان اداره اوقاف و امور خیریه استان فارس می باشد. روش نمونه گیری بر اساس تصادفی ساده (در دسترس) می باشد که اندازه نمونه ۱۵۵ نفر محاسبه شده است. ابزار استفاده شده در این تحقیق آلفای کرونباخ ۸۴/۰ می باشدو روایی آن از طریق روایی محتوایی تایید گردید.در این پژوهش از آزمون های همبستگی پیرسون، آزمون تی و آزمون تحلیل واریانس و رگرسیون چند متغیره و با بهره گیری از نرم افزار SPSSو Lisrel  استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان بر موانع بهبود کارایی و مؤلفه های آن تاثیر گذار است. یعنی با افزایش بهینه سازی منابع انسانی، کارایی کارکنان افزایش می یابد.

واژه های کلیدی: کارایی منابع انسانی، بهینه سازی و بهره وری منابع انسانی

۱-۱- مقدمه

در جهان پرشتاب و تحول آفرین امروز، همه شواهد حکایت از محوری بودن نقش انسان و منابع انسانی در گشایش تنگناها، ایجاد تکنولوژی های پیشرفته و تولید فرآورده های گوناگون دارد. در واقع سنگ زیر بنای هر سازمان را نیروی انسانی و به عبارت صحیح تر منابع انسانی تشکیل می دهند که اگر این منابع انگیزش کافی داشته باشند استعداد و مهارت خود را درخدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت درخواهند آورد. اکثر دانشمندان مدیریت بر این باورند که منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهد و سرمایه مادی و منابع طبیعی عوامل تبعی تولید هستند. کشوری که نتواند مهارت ها و دانش مردمش را توسعه دهد، قادر نیست به هیچ چیز دیگری توسعه بخشد. این مباحث نشان دهنده اهمیت نیروی انسانی و کارایی نیروی انسانی در توسعه و پیشرفت کشورها است. در دنیای کنونی مهم ترین عامل توسعه و پیشرفت کارایی، نیروی انسانی است و این در حالی است که شاخص بهره وری (کارایی) نیروی انسانی در ایران در مقایسه با سایر کشورهای منطقه و شرق آسیا بسیار پایین تراست. (احمدی، مقدس، ۱۳۸۱).

به طور کلی بهره وری به استفاده کارا و اثربخش از منابع شامل افراد، ماشین، پول و سایر منابع اشاره دارد و این منابع برای موفقیت و رشد سازمان ضروری هستند (هونگ و کریک[۱]، ۱۹۹۵).

از منظر هدفمندی، توسعه منابع انسانی در این عبارت کوتاه خلاصه می شود: توانا سازی انسان ها برای کیفیت بهتر زندگی فردی، اجتماعی و سازمانی است. صرف نظر از دیدگاه ها، آنچه مهم به نظر می رسد این است که منابع منابع انسانی تنها منبع لایزال و جاودان است که نه تنها به سهولت قابل دسترسی است، بلکه پدیده ای که در صورت مدیریت صحیح به طور مرتب در حال خود افزایی و ارتقا توانمندی خواهد بود. پس توسعه منابع انسانی ابزاری برای بهبود کارایی افراد در محیط کار است. منابع انسانی یک کشور، از هرجنبه ای که به آن توجه شود، چه به عنوان تصمیم گیران و قانون گذاران در سطح کلان و چه به عنوان مدیران و کارکنان در سطح خرد مهم ترین عمل توسعه آن کشور محسوب می شود (حسینی و همکاران، ۱۳۷۷).

بهره وری (کارایی) یکی از مهم ترین عوامل موثر برعملکرد کلی هرسازمان، چه کوچک و چه بزرگ می باشد. در سطح خرد بهبود بهره وری باعث کاهش هزینه های تولید محصول، و ارائه خدمات در سطح سازمان می شود، در سطح کلان نیز بهبود بهره وری همواره به عنوان ابزاری مفید برای مقابله با اثرات تورم و سیاست های حقوق و دستمزد می باشد. به طور خلاصه نتایج بهبود بهره وری را می توان این گونه بیان کرد: ۱- کاهش هزینه کل و استمرار تولید ۲- بهبود کیفیت ۳- رشد سهم بازار محصول ۴- افزایش حقوق کارکنان بدون هیچ گونه فشار تورمی ۵- بهبود توان خرید کارکنان، کارفرمایان و مشتریان.(کازار و همکاران[۲]،۲۰۰۷).

صاحب نظران بهره وری معتقدند که کارایی نیروی انسانی عامل اصلی شکل دهنده کارایی کل عوامل تولید در سازمان است. تا کنون تحقیقات متعددی در زمینه کارایی نیروی انسانی انجام شده است. با این وجود در این زمینه گزینه های زیادی حتی در کشورهای توسعه یافته برای تحقیق وجود دارد (الیناتوی و همکاران[۳]، ۲۰۰۷ ).

۱-۲- بیان مسئله

مطلب دیگر :

تاثیر عوامل اجتماعی و طبیعی و اقلیمی در طراحی های شهر:

زمانی که از بهینه سازی منابع انسانی سخن می گوییم قاعدتا منظورمان مجموعه ای از فرایندها و فعالیت هایی است که باعث می شوند قابلیت ها و استعدادهایی که لزوما هنوز فرصت شکوفا شدن پیدا نکرده اند، عینیت و فرصت ظهور پیدا کنند. بهینه سازی منابع انسانی درسازمان نوعی تعهد متقابل و وظیفه دوجانبه بین فرد و سازمان تلقی می شود (کارگر، ۱۳۸۹).

توجه غیر ابزاری به نیروی انسانی از زمان تکوین مکتب روابط انسانی در مدیریت آغازگردید. در این مقطع مدیران به تدریج متوجه شده اند که نیروی انسانی نقش موثری در کارایی سازمان دارد و به دنبال یافتن راه هایی برای افزایش کارایی نیروی انسانی بودند. درحال حاضر اکثر کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای در حال توسعه سرمایه گذاری زیادی در بهبود کارایی در سطح ملی، منطقه ای، سازمانی و افراد انجام داده اند. صاحب نظرانی که از کارایی و بهینه سازی منابع انسانی سخن گفته اند نقش نیروی انسانی را به عنوان عامل اصلی کارایی در نظر دارند. به عبارت دیگر کارایی نیروی انسانی عامل اصلی تشکیل دهنده کارایی کل عوامل تولید درسازمان است. پایین بودن کارایی در اکثر کشورهای در حال توسعه از جمله ایران توجه صاحب نظران را در سال های اخیر به خود جلب کرده است. یکی از مهم ترین سازمان هایی که نقش مهمی را در کمک به نیازمندان و رفاه جامعه در کشور ایفا می کند سازمان اوقاف و امور خیریه ایران است. لذا بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان در این بخش می تواند تاثیر شگرفی بر شکوفایی جامعه داشته باشد. سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس نیز یکی از زیر مجموعه های این سازمان است که به نوبه خود نقش مهمی را در کمک به نیازمندان و رفاه آنان در استان فارس ایفا می کند. لذا مساله اصلی در این تحقیق این است که چگونه با شناسایی و رتبه بندی موانع بهبود بهینه سازی و کارایی نیروی انسانی نسبت به ارتقای کارایی نیروی انسانی در سازمان مذبور اقدام نمود (کاوه کوشا، ۱۳۹۰).

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

افزایش کارایی به ویژه کارایی نیروی انسانی در رفع مشکلات اجتماعی کشورها به ویژه کشورهای درحال توسعه می تواند نقش اساسی داشته باشد. نگرش منطقی به پیشرفت زندگی نیازمندان و جایگاه اجتماعی آنها در کشور، ما را به این نتیجه می رساند که یکی از مهم ترین راهکارهای پیشرفت سازمان ها بالا بردن کارایی منابع انسانی می باشد. اکثر محققان در این زمینه بر این باورند که ارتقای کارایی سازمان و بهینه سازی منابع انسانی معلول ترکیبی از عوامل گوناگون می باشد که در هر سازمان با توجه به شرایط خاص آن متفاوت می باشد. با توجه به نقش و اهمیت نیروی انسانی در کارایی، یکی از مهمترین گام ها در بهینه سازی منابع انسانی و ارتقای کارایی، شناسایی مشکلات بهبود کارایی نیروی انسانی است. تا زمانی که مدیران نتوانند مهم ترین موانع و مشکلات بهبود کارایی کارکنان شان را شناسایی کنند، تلاش هایشان در جهت ارتقای کارایی و بهینه سازی بی فایده خواهد بود. شناسایی دقیق و ریشه یابی این مشکلات باعث جهت بخشیدن به تلاش های مدیران در راستای بهبود بهینه سازی منابع انسانی و کارایی خواهد شد (کاوه کوشا، ۱۳۹۰).

۱-۴- پرسش های پژوهش

• آیا موانع بهبود کارایی کارکنان بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
• آیا موانع اجتماعی و روانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانیو کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
• آیا موانع فردی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانیو کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
• آیا موانع محیطی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانیو کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
• آیا موانع اقتصادی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانیو کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
• آیا موانع مدیریتی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانیو کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
• آیا موانع فرهنگی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانیو کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟

۱-۵- اهداف پژوهش

این پژوهش درصدد دستیابی به سه هدف می باشد که در زیر ارائه شده است:

۱- شناسایی مشکلات و موانع بهبودکارایی نیروی انسانی درسازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

۲- رتبه بندی مشکلات و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

۳- ارائه راهکارهایی براساس تجزیه وتحلیل مشکلات و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی، در راستای ارتقای بهینه سازی و کارایی نیروی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

۱-۶- تعاریف نظری و عملیاتی

۱-۶-۱-تعاریف نظری

۱-۶-۱-۱- بهینه سازی

در معنای عام یعنی تمام کارهایی که باعث بهبود و کیفیت (بهبود کارایی) گفته می شود. بهینه سازی باعث می شود به اهداف خود نزدیک تر شوید. بهینه سازی یعنی انجام کارها به بهترین نحوه ممکن. بهینه سازی منابع انسانی به آموزش و ارتقا فعالیت های انسانی در سازمان ها مرتبط است و به ما کمک می کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنیم که در آن کارکنان به توان بلقوه برای بهره مند شدن از افراد و سازمان دست یابند. در این حالت، بهینه سازی منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ می بیند (کامازورا[۴]، ۲۰۱۰).

۱-۶-۱-۲- نیروی انسانی

به عقیده بارون^[۵] وکرپس^[۶] (۱۹۹۹)، منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمان ها به شمار می آیند. از این رو، خط مشی ها، شیوه ها و کارکردهای منابع انسانی باید در راستای راهبرد سازمانی باشد و مدیران و رهبران سازمان ها نسبت به مسایل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند. نیروی انسانی به کلیه افرادی که تحت عناوین مختلف شغلی در یک سازمان به منظور دستیابی به اهداف و استراتژی های تعیین شده باهم همکاری می نمایند.

۱-۶-۱-۳- کارایی

کارایی در واقع عبارت است از نسبت داده ها به ستاده ها در یک سیستم سازمانی (ابطحی، ۱۳۸۶).

مارتین مانزر^[۷] (۱۹۹۰) کارایی را به معنای توانایی در خوب و متناسب انجام دادن کارها و دستیابی به نتایج مطلوب می داند. منظور از کارایی، تحقق اهداف سازمان با حداقل هزینه است.

ظاهرا کارایی سازمان را میتوان از طریق مقایسه بازده عملیات و منابع مصرف شده مورد بررسی قرار داد و بدین ترتیب، کارایی سازمان متناسب با نسبت بازده عملیات به منابع مصرف شده است (گاراوان و همکارانش[۸]، ۱۹۹۹).

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی

۱-۶-۲-۱- کارایی

منظور ازکارایی در این پژوهش امتیازی است که پاسخ دهنده به سوالات ۱ تا ۲۰ پرسشنامه کاوه کوشا(۱۳۹۰)  کسب می نماید.

۱-۶-۲-۲- بهینه سازی

منظور از بهینه سازی در این پژوهش امتیازی است که پاسخ دهنده به سوالات ۲۱ تا ۳۹پرسشنامه کاوه کوشا(۱۳۹۰) کسب می نماید.

۱-۶-۲-۳- منابع انسانی

بررسی تأثیر مدیریت کیفیت زنجیره تأمین با بهره گرفتن از سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی

۱-۹-۲تعریف عملیاتی.۱۰

۱-۱۰مراحل تحقیق۱۱

۱-۱۱ساختار پایان نامه۱۲

جمع بندی فصل اول۱۳

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۲-۱ مقدمه.۱۵

بخش اول : مدیریت زنجیره تامین  .۱۶

۲-۲ تاریخچه مدیریت زنجیره تامین.۱۷

۲-۳ تعاریف ومفاهیم مدیریت زنجیره تامین.۱۹

۲-۴ اجزاء زنجیره تامین.۲۰

۲-۵ ابعاد مدیریت زنجیره تامین.۲۱

۲-۶ زنجیره تامین اصلی(محوری)۲۳

۲-۷ زنجیره های تامین داخلی۲۳

۲-۸ زنجیره های تامین خارجی .۲۴

۲-۹ زنجیره ارزش .۲۵

۲-۱۰  مدل های زنجیره تامین۲۶

۲-۱۱ طرح کلی زنجیره تامین.۲۸

۲-۱۲ فرایندهای عمده مدیریت زنجیره تامین.۲۸

۲-۱۳ فازهای اصلی مدیریت زنجیره تامین.۳۰

۲-۱۳-۱ فازاول: طراحی مفهومی۳۰

۲-۱۳-۲ فاز دوم: طراحی جزییات و تست۳۰

۲-۱۳-۳ فاز سوم: پیاده سازی.۳۱

۲-۱۴  عملکرد مدیریت دربرابرچالش های زنجیره تامین۳۱

۲-۱۵ انواع زنجیره تامین.۳۲

۲-۱۶ نتیجه گیری بخش مدیریت زنجیره تامین۳۵

بخش دوم: مدیریت کیفیت زنجیره تامین .۳۶

۲-۱۷ کلیات مدیریت کیفیت زنجیره تامین.۳۷

۲-۱۸ تعاریف مدیریت کیفیت زنجیره تامین.۳۷

۲-۱۹ اصول ومفاهیم TQM و SCM و ارتباط بین آن ها .۳۸

۲-۲۰ تکامل مدیریت کیفیت زنجیره تامین.۴۰

۲-۲۱ اصول مدیریت کیفیت جامع۴۱

۲-۲۲ جمع بندی بخش مدیریت کیفیت زنجیره تامین۴۳

بخش سوم: برنامه ریزی نابع سازمانی( ERP )44

۲-۲۳ برنامه ریزی منابع سازمان ERP45

۲-۲۴ سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی.۴۵

۲- ۲۵ مدیریت زنجیره تامین وبرنامه ریزی منابع سازمانی.۴۶

۲-۲۶ استقرارسیستم برنامه ریزی منابع سازمان.۴۶

۲-۲۷ مزایای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع انسانی.۴۷

۲-۲۸ چالش های سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان.۴۷

۲- ۲۹  دلایل موفقیت  ERPدر ایران۴۸

۲-۳۰ نتیجه گیری بخش برنامه ریزی منابع سازمانی.۴۹

بخش چهارم: شرکت پتروشیمی باختر کرمانشاه.۵۰

۲-۳۱ صنعت پتروشیمی۵۱

۲-۳۲ تاریخچه شرکت پتروشیمی ۵۱

۲-۳۳ ماموریت اصلی شرکت۵۲

۲-۳۴ شرکت پلیمـر کرمانشـاه (سهامی خاص)۵۲

۲-۳۵ مشخصات طرح.۵۳

۲-۳۶ کاربرد محصولات۵۳

۲-۳۷ پیشینه پژوهش.۵۴

۲-۳۷-۱ پیشینه داخلی۵۴

۲-۳۷-۲ پیشینه خارجی۵۶

جمع بندی فصل دوم.۶۲

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

۳-۱ مقدمه.۶۴

۳-۲ نوع روش تحقیق۶۴

۳-۳ قلمرو تحقیق۶۵

۳-۳-۱ قلمرو موضوعی۶۶

۳-۳-۲ قلمرو مکانی.۶۶

۳-۳-۳ قلمرو زمانی۶۶

۳-۴ جامعه و نمونه آماری۶۶

۳-۴-۱ جامعه.۶۶

۳-۴-۲ نمونه۶۶

۳-۵ روش ها و ابزارهای گردآوری اطلاعات۶۷

۳-۶ روایی ابزار تحقیق۶۹

۳-۷ پایایی ابزارتحقیق۶۹

۳-۸ تجزیه و تحلیل اطلاعات.۷۱

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱ مقدمه۷۳

۴-۲آمار توصیفی .۷۴

۴-۲-۱ توصیف ویژگی های جمعیت شناختی اعضای نمونه.۷۴

۴-۲-۲ سنجش وضعیت متغیر های تحقیق۷۷

۴-۳ آمار استنباطی۷۸

۴-۳-۱ بررسی نرمال بودن داده ها با بهره گرفتن از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف.۷۸

۴-۴ محاسبه همبستگی بین متغیر های تحقیق .۷۹

۴-۵ مدل یابی معادلات ساختاری و آزمون فرضیه های پژوهش۸۱

۴-۵-۱ مدل ساختاری پژوهش.۸۱

۴-۵-۲ شاخص های برازش۸۳

۴-۵-۳ آزمون فرضیه ها.۸۶

جمع بندی فصل چهارم.۱۰۴

فصل پنجم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها

۵-۱ مقدمه۹۱

۵-۲ نتایج برگرفته از آزمون فرضیه ها. ۹۱

۵-۳ پیشنهاد های پژوهش۹۴

۵-۳-۱ پیشنهاد براساس یافته ها.۹۴

۵-۳-۲ پیشنهادهای آتی.۹۶

۵-۴ محدودیت های پژوهش.۹۶

پیوست ها و ضمائم.۹۷

فهرست منابع و مآخذ۱۰۰

منابع فارسی.۱۰۰

منابع لاتین.۱۰۲

چکیده

مدیریت کیفیت زنجیره تامین رویکرد جدیدی است که در سال های اخیر بر مدیریت عملیات حاکم شده است. یک رویکرد یکپارچه سازی برای برنامه ریزی و کنترل مواد و اطلاعات می‌باشد که از تامین کنندگان تا مشتریان جریان دارد. که این امر با وجود نرم افزارERP بهتر صورت می پزیرد. سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان جریان اطلاعات، پیاده سازی، کنترل، درمورد منابع و محل استقرار شرکت ها را در مکان های مختلف بهبود می بخشند. در این مطالعه که با هدف بررسی تاثیر مدیریت کیفیت زنجیره تامین با بهره گرفتن از سیستم های ERP  در عملکرد شرکت پتروشیمی باختر کرمانشاه صورت گرفته ، ابتدا برای نوشتن فرضیه ها از مدل مفهومی و سپس از روش کتابخانه ای برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. این مطالعه در زمره تحقیقات کاربردی قرار می گیرد که برای گردآوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده گردید، در یک تقسیم بندی دیگر این تحقیق در دسته توصیفی به روش پیمایشی از لحاظ زمانی مقطعی و از لحاظ محیط جفرافیایی، قیاسی می باشد. که برای تجزیه و تحلیل آمار توصیفی و استنباطی داده ها از آزمون K-S ، ضریب همبستگی، مدل معادلات ساختاری، برازش مدل و.  با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 16  ،AMOS 20  استفاده گردید. در نهایت پس از آزمون فرضیه ها نتایج حاکی از آن است که به کارگیری ERP در مدیریت کیفیت زنجیره تامین در افزایش و بهبود عملکرد و برتری رقابتی شرکت پتروشیمی موثر می باشد.

واژه های کلیدی: مدیریت کیفیت، سیستم برنامه ریزی منابع سازمان، زنجیره تامین، عملکرد سازمانی.

 ۱-۱مقدمه

امروزه مهمترین عامل برای موفقیت شرکت ها در بازار رقابتی، برآورده کردن نیازهای مشتریان است. شرکت ها پی برده اند که بهینه سازی عملیات در چهار دیواری شرکت برای دستیابی به سرآمدی کسب وکار کافی نیست، بنابراین برای بهبود عملکرد از یک طرف به مشارکت تامین کنندگان در بهبود کیفیت و از طرف دیگر برآورده کردن خواسته های مشتریان نیاز دارند(احمدی کهنعلی،۱۳۸۷). در رقابت های جهانی موجود در عصر حاضر، باید محصولاتی متنوع را با توجه به درخواست مشتری در دسترس وی قرار داد. خواست مشتری بر کیفیت بالا و خدمات رسانی سریع، موجب افزایش فشار هایی شده است که قبلا وجود نداشته است، در نتیجه شرکت ها بیش از این نمی توانند به تنهایی از عهده تمامی کارها بر آیند. در بازار رقابتی موجود، بنگاه های اقتصادی و تولیدی علاوه بر پرداختن به سازمان و منابع داخلی، خود را به مدیریت و نظارت بر منابع و ارکان مرتبط خارج از سازمان نیازمند یافته اند. اینک سازمان ها دریافتند جهت بقاء خود در محیطی که تنوع و مسئولیت پذیری آن ها بالا باشد، باید قادر باشند تا خود را با تغییرات آینده تطابق دهند. نیازمندی های مشتری به طور مداوم در حال تکامل بوده و چرخه عمر محصول نیز کوتاه تر می گردد. بنابراین، زنجیره تامین  می بایستی بتواند به بازار پاسخ دهد. در کسب و کار دنیای امروزی، مدیریت زنجیره تامین به عنوان ابزاری جهت دستیابی به سود اقتصادی کوتاه مدت و مزیت رقابتی بلند مدت محسوب می گردد. مدیریت زنجیره تامین به عنوان مجموعه ای از رویکردها و تلاش هایی به شمار می رود که از تولید کنندگان، عرضه کنندگان و توزیع کنندگان حمایت نموده و زنجیره ارزش را به گونه ای هماهنگ می نماید که محصولات در مقادیر مناسب، و مکان مناسب تولید و توزیع گردیده تا در نتیجه رضایت مشتری حاصل گردد(ملکی،۱۳۹۲). براین اساس فعالیت هایی نظیر برنامه ریزی عرضه و تقاضا، تهیه مواد، تولید و برنامه ریزی محصول، خدمت نگهداری کالا، کنترل موجودی، توزیع، تحویل و خدمت به مشتری که قبلا همگی در سطح شرکت انجام می شده اند، اینک به سطح زنجیره عرضه انتقال پیدا کرده است. مساله کلیدی در یک زنجیره تامین، مدیریت و کنترل هماهنگ تمامی این فعالیتها است. امروزه مدیریت زنجیره تأمین به عنوان یکی از مبانی زیرساختی پیاده سازی کسب وکار الکترونیک دردنیا مطرح است. مدیریت زنجیره تأمین [۱]SCM پدیده ای است که در دهه ۹۰ میلادی ظهور یافته و  اینکار را به طریقی انجام می دهد که مشتریان بتوانند خدمت قابل اطمینان و سریع را با محصولات با کیفیت در حداقل هزینه دریافت کنند. در حالت کلی زنجیره تامین از دو یا چند سازمان تشکیل می شود که رسما ازیکدیگر جدا هستند و به وسیله جریانهای مواد، اطلاعات و جریانهای مالی به یکدیگر مربوط می شوند. این سازمانها می توانند بنگاه هایی باشندکه مواد اولیه، قطعات، محصول نهایی و یا خدماتی چون توزیع، انبارش، عمده فروشی و خرده فروشی تولید می کنند. حتی خود مصرف کننده نهایی را نیز می توان یکی ازاین سازمانها در نظرگرفت(نقاده،۱۳۹۱). همچنین اجرای ERP[2] شرکت ها را توانمند می سازد به سمت یک مدل شرکت تجاری گسترش یافته که ارزش اقتصادی را از طریق مجموع زنجیره تامین افزایش می دهد، حرکت کنند. به منظور بهره مند شدن ازکارایی و بازدهی زنجیره تامین، شرکت ها نیازمند مبادله حجم انبوهی از اطلاعات عملکردی برنامه ریزی، اعم از اطلاعات قرارداد های سالیانه و گزارش های دوره ای تا زمان واقعی می باشند (اسکات و کندی، ۲۰۰۰)[۳]. بنابراین در دنیای رقابتی امروزه سازمان ها باید با مدیریت کیفیت توانمند زنجیره تامین و برنامه ریزی منابع سازمانی سطح  تولید و خدمات رسانی، را در جهت رفع خواسته های مشتریان با بهره گرفتن از منابع وامکانات موجود و یکپارچه سازی در سطح دیگر سازمان های زنجیره تامین با  کمترین هزینه، افزایش دهد. در این رساله ما به دنبال بررسی تاثیر پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی بر روی مدیریت کیفیت زنجیره تامین هستیم از این رو، در این فصل از رساله به توضیح کلیات پژوهش می پردازیم و در فصول بعدی، شرح و بسط موضوع را پی خواهیم گرفت.

۱-۲ بیان مساله

با اینکه در سال های اخیر توجه زیادی به مفهوم زنجیره تامین شده است ولی توجه به ارتباط متقابل آن با دیدگاه مدیریت کیفیت در اغلب موارد بسیار سطحی و در قالب موضوعات فرعی پرداخته شده است. اگرچه اهمیت مدیریت کیفیت جامع در سراسر دنیا پذیرفته شده است اما جا دارد که افراد رویکرد تمرکز یافته ­تری را برای ارزیابی موضوعات مدیریت کیفت در بستر زنجیره تامین داخل و خارج شرکت­ها به کار بندند. تاثیر جنبش کیفیت بر بازار جهانی در۳۰ سال اخیر این بوده است که بین شرکت­هایی که اقدام به استفاده از نظریات مشتریان در طراحی و تولید کرده اند نسبت به شرکت­هایی که چنین نکرده ­اند اختلاف وجود دارد و این اختلاف در سود و زیان آنها منعکس شده است. در دهه گذشته شرکت­ها نه تنها نیازمند بهبود بی وقفه کیفیت بوده ­اند بلکه ضرورت داشته تا در بازارهای دنیای در حال تغییر روز­افزون به طور سریع و کارا رقابت نمایند در نتیجه فلسفه­ای به نام مدیریت زنجیره تامین مطرح شد که به معنی همکاری بین سازمانی شرکت­ها و ادغام اقدامات استراتژیک و نیز فرایندهای بالا دستی و پایین دستی آنان به منظور تعالی در فرایند­های کسب­ و­کار می­باشد. مدیریت کیفیت زنجیره تامین عبارت است از هماهنگی رسمی و یکپارچه سازی فرایندهای کسب ­وکار کلیه سازمان­های عضو شبکه تامین برای اندازه ­گیری، تجزیه­ و­تحلیل و بهبود مستمر محصولات، خدمات و فرایندها به منظور اینکه ایجاد ارزش کرده و رضایت مشتریان را کسب نماید(رابینسون و مالهوترا،۲۰۰۵)[۴].

در دهه ۸۰ میلادی با افزایش تنوع در الگوهای موردانتظار مشتریان، سازمان­ها به طور فزاینده­ای به افزایش انعطاف پذیرش در خطوط تولید و توسعه محصولات جدید برای ارضای نیازهای مشتریان علاقه ­مند شدند. در دهه ۹۰ میلادی، به همراه بهبود در فرایندهای تولید و به کارگیری الگوهای مهندسی مجدد، مدیران بسیاری از صنایع دریافتند که برای ادامه حضور در بازار تنها بهبود فرایندهای داخلی و انعطاف پذیری در توانائی­های شرکت کافی نیست، بلکه تامین کنندگان قطعات و مواد نیز باید موادی با بهترین کیفیت و کمترین هزینه تولید کنند و توزیع کنندگان محصولات نیز باید ارتباط نزدیکی با سیاست­های توسعه بازار تولید کننده داشته باشند. با چنین نگرشی، رویکردهای زنجیره تامین و مدیریت آن پا به عرصه وجود نهاد. سیستم­های اطلاعاتی که در دهه­های گذشته مورداستفاده قرار می ­گرفت دارای ضعف و یا عدم برخورداری ازمزیتی بودند که همان یکپارچگی سیستم­ها است. فعالیت­های درون سازمان درارتباط تنگاتنگ با یکدیگر هستند. این ارتباط سبب می­شود برای برنامه ­ریزی هریک از این فعالیت­ها در زنجیره ارزش نیازمند اطلاعاتی از سایر حوزه­های کارکردی باشیم. از این رو یکپارچگی سیستم­های اطلاعاتی سبب تسهیل و تسریع برنامه ­ریزی منابع سازمانی می­شود. کاهش فعالیت­های اضافی و فعالیت­های مازاد، برنامه ریزی جامع و دقیق و حصول تصمیم گیری­های دقیق­تراز مزایای یکپارچگی است. سیستم­های برنامه ­ریزی جامع منابع سازمان بر محور پاسخ­گویی به این نیاز شکل گرفتند. به طور خلاصه برنامه ریزی منابع سازمان را می توان راهکاری یکپارچه برای برنامه ­ریزی و مدیریت تمامی منابع سازمان تعریف کرد(شفیع­زاده، ۱۳۸۳).

در دو دهه اخیر با تحولاتی که در بازارهای جهانی شکل گرفته است، مدیریت زنجیره تامین نیز با چالش­های متعددی رو برو شده است و رویکردهای سنتی به مدیریت زنجیره تامین کارائی خود را از دست داده اند. در نتیجه تلاش­های زیادی در زمینه بهبود زنجیره تامین انجام شده است(رومانو و وینلی، ٢٠٠١ )[۵] زیرا محققان دریافتند که در مدل­های موجود مدیریت زنجیره تامین کاستی هایی وجود دارد که اثر بخشیشان را مختل کرده است. بنابراین به کیفیت بعنوان یک متغیر استراتژیک توجه کرده اند که نه تنها در شرکت­های منفرد بلکه در زنجیره تامین که شرکت بخشی از آن است، باید مورد توجه قرار گیرد. در حقیقت سطح کیفیتی که مشتری نهایی دریافت می کند، نتیجه اقدامات مدیریت کیفیت هر واحد در زنجیره تامین است و هر شرکت مسئول نتایج نهایی است. این به معنی جا به ­جایی در رویکرد مدیریت کیفیت از توجه صرف به شرکت و سیستم­های داخلی کیفیت به دید وسیع تری است که مشتریان و تامین کنندگان را مورد توجه قرار دهد. به عبارت دیگر به زنجیره تامینی که شرکت در آن فعالیت می کند، توجه شده است(احمدی کهنعلی، ۱۳۸۷). مدیریت کیفیت، عملکرد میان رشته ای در صنایع و سازمان­ها است. و در کنترل، هدف متقابل پیچیده فرایندهای ناهمگن در یک محیط بسیار پویا است. از دیدگاه ماکروسکوپی این است که، مدیریت کیفیت  به فرایند تصمیم گیری در همه سطح کارآفرینی، از شبکه های تولید و زنجیره تامین گرفته تا سطح کارگاه، که در آن پارامترهای محصول و فرایند باید به منظور حفظ ثبات و قابلیت کنترل و اقتباس شود کمک می­ کند. مدیریت کیفیت، عملکرد مهمی برای شبکه ­های تولید زنده است. به منظور اینکه تصمیم­گیرندگان واجد شرایط اصول اساسی مدیریت کیفیت درشبکه تولید را درک کنند، شبیه سازی وآموزش محیط زیست­ مبتنی بربازی توسعه یافته است، که میتواند علاوه براینکه برای درک چگونه عوامل انسانی مورد استفاده است تحت تاثیر کیفیت تصمیم­ گیری در شبکه های تولید پیچیده قرارمی­گیرد. برنامه ریزی منابع سازمانی(ERP) و مدیریت زنجیره تامین(SCM) نشان دهنده اطلاعات مهم گزینه­های سرمایه ­گذاری تکنولوژی برای عملیات است، که درادبیات علمی برای توانایی­های بالقوه خود به منظور بهبود عملکرد کسب و کاراست(فن سو،۲۰۱۰).[۶]

با توجه به مطالب ذکر شده و مباحث مطرح شده در منابع مربوطه و همچنین ضرورت­های موجود، ما را برآن داشت که در این پژوهش به بررسی مدیریت کیفیت زنجیره تامین و پیاده سازی سیستم برنامه ­ریزی منابع سازمانی در زنجیره تامین به یکپارچه سازی جریان مواد و منابع و اطلاعات و. که در بسیاری از سازمان­ها مد نظر قرار نمی­گیرد بپردازیم. زیرا مفهومERP مستلزم به دست آوردن دانش از بهترین شیوه ­های کسب­ و­کار و استفاده از این شیوه برای بهبود و یا تغییر کامل قوانین موجود است. سیستم برنامه­ ریزی منابع سازمان را به عنوان بسته­ هایی با قابلیت تنظیم سیستم­های اطلاعاتی که تمام اطلاعات و فرایندهای مبتنی بر اطلاعات درون یا میان ­وظیفه ای در یک سازمان را یکپارچه می­ کند، تعریف کرده­ اند. چنین سیستمی ممکن است شامل مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)[7]، مدیریت منابع انسانی(HRM)[8]، بازاریابی و نرم افزار حسابداری ، کارآموزان و منابع علمی ، مدیریت زنجیره تامین (SCM) وسیستم اطلاعات کتابخانه ای (LIS)[9] باشد(کالیما و همکاران،۲۰۱۴)[۱۰]. در نهایت کلیه فعالیت­های یک سازمان به مشتریان ختم می­شود و کلیه تلاش­ها باید برای رسیدن به رضایت مشتریان صورت گیرد. همان­گونه که غلامیان در سال ۱۳۸۵ اشاره کرده برای حضور موفق در بازار پویای امروزی باید یک جزء مهم به نام مشتری را مدنظر قرار داد. رمز بقای سازمانهای امروزی در درک و شناخت نیاز مشتریان و پاسخگویی سریع به این نیازها نهفته است. در این تحقیق ما به دنبال آن هستیم که با روش های علمی و مستند و با تکیه بر موضوع تحقیق به بررسی  نتایج تاثیر پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی برمدیریت کیفیت زنجیره تامین در شرکت مورد مطالعه دست یابیم.

۱– ۳ اهمیت وضرورت اهداف تحقیق

در زمینه اهمیت و ضرورت، شرکت­ها باید ابعاد رقابتی خود را بهبود بخشند که یکی از این ابعاد کیفیت است. کیفیت نه تنها بعنوان معیاری برای برنده شدن می باشد بلکه برای بسیاری از شرکتها بعنوان معیار تعیین صلاحیت در نظر گرفته می­شود. با وجود اینکه در سال­های اخیرتلاش­های زیادی در جهت بهبود زنجیره تامین شده است، اما در زمینه بکارگیری مدیریت کیفیت در طول زنجیره تامین و همچنین استفاده از برنامه ریزی منابع سازمان توجه کمی صورت گرفته است. بنابراین مدیریت کیفیت زنجیره تامین برای عملکرد مناسب نیازمند برنامه ریزی منابع سازمانی است. سازمان­های کسب وکار، امروزه با محیط رقابتی پیچیده تری ازقبل رو به رو هستند. شرکت تنها بخشی واحدی اززنجیره تامین است. بنابراین، شرکت­ها با تمرکز براستراتژی زنجیره تامین به ساده کردن بهره وری عملیات، بهبود کیفیت محصول، وکاهش هزینه­ های تولید اقدام می کنند. یکی از دلایل انجام این طرح کاهش هزینه های قابل توجه به دست آمده توسط بهبود توانایی­ها و ظرفیت­های شرکت است(فن سو، ۲۰۱۰). اتخاذ سیستم های برنامه ­ریزی منابع سازمانی  ممکن است با فشار از رقبا، یا با درخواست انگیزه از همکاران و یا مشتریان در زنجیره تامین برای ارتباط و یا ارتقاء سیستم، شکل گیرد. هنگامی که سیستم های برنامه ­ریزی منابع سازمانی به طور کامل در یک سازمان کسب و کار به کار گرفته شوند می توانند به مزایای بسیاری از جمله: کاهش چرخه زمان، معاملات سریعتر، مدیریت مالی بهتر، بهبود کارآیی که به سود دهی بیشتر یا افزایش سهم بازار منجر می‌شود، افزایش شفافیت فرایند برای مشتری، افزایش رضایت مشتری، کاهش سرمایه گذاری در تجهیزات، کاهش هزینه‌های سفارش و تولید و . دست یابند(اینزه و همکاران، ۲۰۱۳).

۱-۴ اهداف تحقیق

در تحقیق اهداف به دو صورت اصلی و ویژه مطرح می شود. هدف اصلی عبارتند از منظور و مقصود نهایی از انجام پژوهش. هدف اصلی مستقیماً از مساله پژوهش مشتق می شود؛ در واقع یکی از اهداف اصلی، خود موضوع تحقیق است که معلوم می دارد پژوهش چه چیز را دنبال می کند و یا قصد تعیین آن را دارد. همچنین هدف اصلی دیگر، معمولاً پیشنهاد هایی است که براساس یافته ها ارائه می شوند. اهداف ویژه تحقیق که اصولاً از مساله پژوهش و اهداف اصلی نشأت می گیرند را می توان «خرده مساله پژوهش» نیز نامید که در راستای رسیدن به اهداف اصلی مطرح می شود.

۱-۴-۱ اهداف اصلی

۱- تعیین تاثیر مدیریت کیفیت زنجیره تامین با بهره گرفتن از ERP درعملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

۲- تعیین تاثیر مدیریت کیفیت زنجیره تامین با بهره گرفتن از  SCMدرعملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

۱-۴-۲ اهداف ویژه

۱- تعیین تاثیر کیفیت اطلاعات ، بر سیستم ERP در عملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

۲- تعیین تاثیر کاربردسیستم، بر سیستم ERP در عملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

۳- تعیین تاثیرات شخصی بر سیستم ERP درعملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

۴- تعیین تاثیرات سازمانی بر سیستم ERP در عملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

۵- تعیین تاثیر مشارکت استراتژیک با تامین کنندگان بر شیوه های  SCM در عملکرد شرکت پتروشیمی

کرمانشاه.

۶- تعیین تاثیر ارتباط با مشتری بر شیوه های SCM در عملکرد شرکت پتروشیمی کرمانشاه.

۷- تعیین تاثیر سطح با اشتراک گذاشتن اطلاعات و کیفیت بر شیوه های SCM درعملکرد شرکت

پتروشیمی کرمانشاه.

۱-۵ فرضیه های تحقیق

فرضیه حدس بخردانه ای درباره رابطه دو یا چند متغیر است که به صورت جمله ای خبری بیان شده

و نشانگر نتایج مورد انتظار است. به بیان دیگر، فرضیه حدسی است زیرکانه و علمی که باید به کمک

واقعیات ( داده ها) مورد بررسی قرار گرفته و سپس تایید یا رد گردد.

۱-۵-۱فرضیه های اصلی

۱-مدیریت کیفیت زنجیره تامین با بهره گرفتن ازERP در عملکرد شرکت تاثیر مثبت و معناداری دارد.

۲-مدیریت کیفیت زنجیره تامین با بهره گرفتن ازSCM در عملکرد شرکت تاثیر مثبت و معناداری دار

۱-۵-۲ فرضیه های فرعی

۱-  کیفیت اطلاعات برسیستم ERP تاثیر مثبت و معناداری دارد.

۲- کاربرد سیستم بر سیستم ERP تاثیر مثبت و معناداری دارد.

۳- تاثیرات شخصی بر سیستم ERP تاثیر مثبت و معناداری دارد.

۴- تاثیرات سازمانی بر سیستم ERP تاثیر مثبت و معناداری دارد.

۵- مشارکت استراتژیک با تامین کنندگان بر شیوه های SCM تاثیر مثبت و معناداری دارد.

۶- ارتباط با مشتری بر شیوه های SCM تاثیر مثبت و معناداری دارد.

۷- سطح با اشتراک گذاشتن اطلاعات و کیفیت آنها بر شیوه های SCM تاثیر مثبت و معناداری دارد.

۱-۶ جامعه

یک جامعه پژوهش(آماری)، همه اعضایی هستند که یافته های پژوهش را به آن تعمیم می دهیم که در واقع دارای ویژگی های همگون، مشترک، و قابل اندازه گیری می باشند و با اهداف موضوع تحقیق کاملاً مرتبط اند (احمدی و همکاران، ۱۳۹۲). جامعه مورد نظردر این پژوهش شرکت پتروشیمی باختر کرمانشاه می باشد.

مطلب دیگر :

در مورد اختلال اضطراب اجتماعی

۱-۷ مدل مفهومی تحقیق

مدل، از ریشه لاتینی Modus به ‌معنای اندازه گرفته شده است. مدل همچنین به ما کمک می‌کند که به متن و درون پدیده‌هایی که نمی‌توانیم مستقیما آن‌ها را ببینیم هدایت شویم. مدل جزیی کوچک یا بازسازی کوچکی از یک شیء بزرگ است که از لحاظ کارکرد با شیء واقعی یکسان است (گرجی و برخورداری ،۱۳۸۸). به طور خلاصه می توان گفت که مدل دستگاهی است متشکل از مفاهیم، فرضیه ها و شاخص ها که کار انتخاب  و جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیه ها را تسهیل می کند(ایران نژاد،۱۳۸۲). به منظور ساختن مدل مفهومی این پژوهش، از بسیاری از مقالات و مطالعات در حوزه موضوع تحقیق استفاده شد و در نهایت به تایید اساتید امر رسید. که در شکل (۱-۱) قابل مشاهده است .

شکل ۱-۱: مدل مفهومی تحقیق(اینزه و همکاران، ۲۰۱۳).

 ۱-۸  قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق شامل: قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی می باشد که در زیر به بیان آنها پرداخته می شود.

  ۱-۸-۱ قلمرو موضوعی

موضوع پژوهش مورد نظر در ارتباط با بررسی تاثیر مدیریت کیفیت زنجیره تأمین با بهره گرفتن از برنامه ریزی منابع سازمانی در عملکرد شرکت پتروشیمی باختر کرمانشاه می باشد.

۱-۸-۲ قلمرو مکانی

پژوهش مورد نظر، از نظر مکانی در شرکت پتروشیمی باختر استان کرمانشاه به انجام رسیده است و همچنین در سایر شرکت ها و صنایع مشابه قابلیت اجرا دارد.

۱-۸-۳ قلمرو زمانی

جمع آوری داده های لازم برای پژوهش حاضر، از میان آزمودنی های پژوهش از بهمن ماه۱۳۹۳آغاز و در شهریورماه ۱۳۹۴ پایان یافت.

۱-۹ تعریف واژه ‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی 

۱-۹-۱ تعریف مفهومی

• مدیریت کیفیت زنجیره تامین

آخرین مرحله در حرکت کیفیت جامع است و به “هماهنگی رسمی و یکپارچگی فرایندهای کسب و کار اشاره دارد که همه سازمانهای شریک در زنجیره تامین را برای سنجش ، تجزیه و تحلیل و بهبود مستمر محصولات، خدمات و فرایندها به منظور ایجاد ارزش و دستیابی به رضایت مشتریان را در بر می گیرد.(مالهوترا ورابینسون، ۲۰۰۵).

• زنجیره تامین

زنجیره تامین شامل همه مراحلی است که به طور مستقیم یا غیر مستقیم خواسته­ های مشتری را برآورده می­سازد(زندحسامی،۱۳۹۱).

• برنامه ریزی منابع سازمانی

مجموعه ای از برنامه های کاربردی در یک بستر نرم افزاری که فرایندهای اصلی کسب وکار را در یک سازمان یکپارچه می سازند.  چنین مکانیسمی باعث تسهیل جریان اطلاعاتی ، استاندارد نمودن فرایند ها ، پیوستگی اطلاعات عملیاتی، یکپارچگی اطلاعات مالی و سفارش مشتری می گردد(دفت، ریچارد آل۱۹۹۹)[۱۱].

• عملکرد سازمانی

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. عملکرد را مقبولیت نتایج برای مشتریان داخلی و خارجی سازمان می دانند که محصولات، خدمات، اطلاعات و تصمیمات یا رخدادهای کارکردی مانند ارائه ها و رقابت ها را دریافت می کنند( رضاییان، ۱۳۹۰).

 تعریف عملیاتی

• کیفیت اطلاعات: کیفیت اطلاعات تمامی ویژگی های یک محصول که در توانایی آن برای برآورده نمودن نیازهای تصریح شده یا تلویحی موثر است می گویند . کیفیت اطلاعات ارتباط تنگاتنگی با ارزش اطلاعات دارد. هنگام بازیابی کیفیت اطلاعات، نهایتاً عوامل زیر تعیین کننده خواهند بود: تناسب، اعتمادپذیری، اعتبار، معنابخشی در طول زمان، کامل بودن، دقت، زیبایی گرایی، به هنگام بودن. از یک سو، ارزش اطلاعات بستگی به جنبه های کیفیت اطلاعات دارد و از سوی دیگر به مفاهیمی همچون: آشنایی با منابع اطلاعات، روش های پردازش اطلاعات، کاربرپسند بودن عناصر اطلاعات، پیچیدگی مشکلی که باید حل شود، سطح تشخیص کاربر. در چشم انداز اقتصاد تجاری، ارزش اطلاعات بستگی به چگونگی مشارکت عملی هر قسمت یا مجموعه در راستای هدف مورد نظردارد.

• کاربرد سیستم: کاربرد سیستم(استفاده سیستم) به نحوه و چگونگی استفاده کاربران از سیستم و تاثیر آن بر سازمان اشاره دارد.

• تاثیرات سازمانی: به میزان امکانات و تجهیزات سازمانی که بر روی زنجیره تامین اثر مثبت یا منفی می گذارد تاثیر سازمانی گفته می شود. که این تاثیر می تواند نیروی انسانی، کیفیت اطلاعات، تولید و. در زنجیره تامین را تحت شعاع خود قرار دهد.

• تاثیرات شخصی: از آنجا که هر شخص متعلق به گروه و یا طبقه خاصی از مردم است از این رو به ناچار لایه‌های متعددی از برنامه‌ریزی ذهنی متناسب با سطوح مختلف فرهنگ، در آنان وجود خواهد داشت تاثیر شخصی به آن دسته از دانش و توانایی گفته می شود که هر فرد در سازمان می تواند بر روی افکار و اعمال همدیگر وهمچنین سازمان گذارند. دینی(۱۳۹۲).

• مشارکت استراتژیک با تامین کننده: در دهه ۱۹۸۰، عواملی وجود داشت که روابط تامین کننده را تحت تاثیر قرار می داد. امروزه گرایش اکثر شرکت های بزرگ به سمت روشی مشابه روش مدیریت تامین است. شراکت استراتژیک میان خریدار و تامین کننده، زمانی ضروری به نظر می رسد که سازمان تامین کننده، ورودی های استراتژیک برای سازمان خریدار فراهم می کند. شرکت هایی درآینده از مزیت نسبی رقابتی برخوردار خواهند بود که بتوانند در زمینه مدیریت استراتژیک تامین کنندگان خود موفـق تر از سایر رقبا عمل کنند.

• ارتباط با مشتری: به همه فرایندها و فناوری‌هایی گفته می‌شود که در شرکت‌ها و سازمان‌ها برای شناسایی، ترغیب، گسترش، حفظ و ارائه خدمات بهتر به مشتریان به کار می‌رود. اصول مدیریت ارتباط با مشتری، چگونگی ایجاد موفق یک سیستم و اجرای آن را برای ارتباط با مشتریان از شروع و اجرای اولیه یک چنین سیستمی تا نگهداری آن در زمان های مختلف را بیان می‌کند(اسکات و همکاران،۲۰۱۱).

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی

۱-۱۰-۱) روش کتابخانه‌ای  ۹

۱-۱۰-۲) روش میدانی  ۱۰

۱-۱۱) طبقه‌بندی و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها ۱۰

۱-۱۲) تعریف واژگان و اصطلاحات کلیدی  ۱۰

۱-۱۳) چارچوب کلی پایان‌نامه  ۱۱

فصل دوم: مبانی نظری و بررسی پیشینه پژوهش

بخش اول: مدیریت استعداد راهبردی

۲-۱) مقدمه  ۱۴

۲-۲) تاریخچه‌ی مدیریت استعداد ۱۶

۲-۳) تعاریف مختلف استعداد ۱۷

۲-۴) تعاریف مختلف مدیریت استعداد ۱۹

۲-۵) مدیریت استعداد راهبردی  ۲۱

۲-۵-۱) مقایسه‌ی بین مدیریت منابع انسانی راهبردی و مدیریت استعداد راهبردی  ۲۳

۲-۵-۲) مقایسه‌ی بین جانشین پروری و مدیریت استعداد راهبردی  ۲۳

۲-۵-۳) مقایسه‌ی بین توسعه‌ی رهبری و مدیریت استعداد راهبردی  ۲۴

۲-۶) رویکردهای مدیریت استعداد ۲۶

۲-۷) چشم اندازهای راهبردی برای مدیریت استعداد ۲۸

۲-۷-۱) دیدگاه رقابتی  ۲۸

۲-۷-۲) دیدگاه فرایندی  ۲۸

۲-۷-۳) دیدگاه برنامه‌ریزی منابع انسانی  ۲۸

۲-۷-۴) دیدگاه توسعه‌ای  ۲۸

۲-۷-۵) دیدگاه فرهنگی  ۲۹

۲-۷-۶) دیدگاه مدیریت تغییر ۲۹

۲-۸) حیطه‌ی مدیریت استعداد ۲۹

۲-۸-۱) رهبری استراتژیک   ۲۹

۲-۸-۲) افزایش کیفیت کارکنان  ۳۰

۲-۸-۳) ارزیابی عملکرد ۳۰

۲-۸-۴) بررسی انتظارات   ۳۰

۲-۹) مدل‌های مدیریت استعداد ۳۱

۲-۹-۱) مدل جامع مدیریت استعداد شرکت DDI 31

۲-۹-۲) مدل فیلیپس و راپر ۳۲

۲-۹-۳) مدل لوئیس و هاکمن  ۳۶

۲-۹-۴) مدل کالینز و ملاهی  ۳۷

۲-۹-۵) مدل رضائیان و سلطانی  ۴۰

۲-۱۰) مزایای مدیریت استعداد ۴۲

بخش دوم: تعهد سازمانی

۲-۱۱) تعاریف مختلف تعهد سازمانی  ۴۴

۲-۱۲) اهمیت تعهد سازمانی  ۴۶

۲-۱۳) طبقه‌بندی تعهد سازمانی  ۴۷

۲-۱۳-۱) طبقه‌بندی اتزیونی  ۴۷

۲-۱۳-۲) طبقه‌بندی آلن و می‌یر ۴۸

۲-۱۳-۳) طبقه‌بندی اوریلی و چتمن  ۴۸

۲-۱۴) انواع تعهد سازمانی  ۴۹

۱۵-۲) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی  ۵۰

۲-۱۵-۱) متغیرهای مرتبط با تعهد عاطفی  ۵۱

۲-۱۵-۱-۱) مطالعه‌ی استیرز و همکاران  ۵۱

۲-۱۵-۱-۲) مطالعه‌ی می‌یر و هرسکویچ  ۵۲

۲-۱۵-۱-۳) مطالعه‌ی بارن و گرینبرگ   ۵۳

۲-۱۵-۲) متغیرهای مرتبط با تعهد مستمر ۵۳

۲-۱۵-۳) متغیرهای مرتبط با تعهد هنجاری  ۵۴

بخش سوم: عملکرد سازمانی

۲-۱۶) تعاریف مختلف عملکرد سازمانی  ۵۶

۲-۱۷) اهمیت سنجش عملکرد سازمانی  ۵۹

۲-۱۸) شاخص‌های عملکرد ۶۰

۲-۱۹) رویکردهای سنجش عملکرد ۶۰

بخش چهارم: توانمندی کارکنان

۲-۲۰) تعاریف مختلف توانمندی  ۶۳

۲-۲۱) رویکردهای مختلف توانمندی  ۶۴

۲-۲۱-۱) رویکرد ارتباطی  ۶۴

۲-۲۱-۲) رویکرد انگیزشی  ۶۴

۲-۲۱-۳) رویکرد شناختی  ۶۵

۲-۲۲) توانمندی استعداد ۶۵

بخش پنجم: پیشینه پژوهش

۲-۲۳) پیشینه پژوهش    ۶۹

۲-۲۳-۱) پیشینه پژوهش‌های داخلی  ۶۹

۲-۲۳-۲) پیشینه پژوهش‌های خارجی  ۷۰

۲-۲۴) توسعه‌ی فرضیه‌های پژوهش    ۷۳

۲-۲۴-۱) مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی  ۷۳

۲-۲۴-۲) مدیریت استعداد راهبردی و توانمندی کارکنان  ۷۴

۲-۲۴-۳) توانمندی‌ کارکنان و عملکرد سازمانی  ۷۵

۲-۲۴-۴) مدیریت استعداد راهبردی و تعهد سازمانی  ۷۶

۲-۲۴-۵) تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی  ۷۷

۲-۲۵) چارچوب نظری پژوهش و مدل پژوهش    ۷۸

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش

۳-۱) مقدمه  ۸۱

۳-۲) روش پژوهش    ۸۲

۳-۳) جامعه‌ آماری  ۸۳

۳-۴) نمونه آماری و روش نمونه‌گیری  ۸۴

۳-۵) مدل مفهومی پژوهش    ۸۶

۳-۶) ابزار و روش‌های جمع‌ آوری اطلاعات   ۸۷

۳-۷) طراحی پرسشنامه  ۸۸

۳-۸) روایی ابزار پژوهش    ۹۰

۳-۹) نظرات خبرگان در مورد سؤالات پرسشنامه  ۹۱

۳-۱۰) پایایی ابزار پژوهش    ۹۳

۳-۱۱) شیوه‌ی تجزیه‌وتحلیل داده‌ها ۹۵

۳-۱۲) شیوه‌ی محاسبه و معرفی نرم‌افزار ۹۵

فصل چهارم: تجزیه‌و‌تحلیل داده‌های پژوهش

۴-۱) مقدمه  ۹۸

۴-۲) تجزیه‌وتحلیل توصیفی داده‌ها ۹۸

۴-۲-۱) آمار توصیفی متغیرهای جمعیت‌شناسی  ۹۹

۴-۲-۱-۱) توزیع فراوانی نمونه ازنظر جنسیت   ۱۰۰

۴-۲-۱-۲) توزیع فراوانی نمونه ازنظر میزان سن  ۱۰۱

۴-۲-۱-۳) توزیع فراوانی نمونه ازنظر سطح تحصیلات   ۱۰۲

۴-۲-۱-۴) توزیع فراوانی نمونه ازنظر سابقه‌ی کار ۱۰۳

۴-۲-۱-۵) توزیع فراوانی نمونه ازنظر نوع استخدام سازمانی  ۱۰۴

۴-۲-۱-۶) توزیع فراوانی نمونه ازنظر پست سازمانی  ۱۰۵

۴-۳) تجزیه‌وتحلیل استنباطی داده‌ها ۱۰۶

۴-۳-۱) تحلیل و تفسیر مدل معادلات ساختاری  ۱۰۶

۴-۳-۱-۱) تحلیل مدل اندازه‌گیری  ۱۰۶

۴-۳-۱-۲) تحلیل مدل ساختاری  ۱۱۴

۴-۳-۲) شاخص‌های نیکویی برازش   ۱۱۹

۴-۴) یافته‌‌های جانبی  ۱۲۰

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

۵-۱) مقدمه  ۱۲۲

۵-۲) نتایج پژوهش    ۱۲۲

۵-۲-۱) نتایج پژوهش حاصل از آمار استنباطی  ۱۲۲

۵-۲-۱-۱) نتیجه‌گیری حاصل از تجزیه‌وتحلیل مدل ساختاری  ۱۲۲

۵-۲-۲-۲) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه‌های پژوهش    ۱۲۴

۵-۲-۲-۲-۱) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه اول  ۱۲۴

۵-۲-۲-۲-۲) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه دوم  ۱۲۴

۵-۲-۲-۲-۳) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه سوم  ۱۲۵

۵-۲-۲-۲-۴) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه چهارم  ۱۲۵

۵-۲-۲-۲-۵) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه پنجم  ۱۲۵

۵-۲-۲-۲-۶) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه ششم  ۱۲۶

۵-۲-۲-۲-۷) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه هفتم  ۱۲۶

۵-۲-۲-۲-۸) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه هشتم  ۱۲۶

۵-۲-۲-۲-۹) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه نهم  ۱۲۷

۵-۲-۲-۲-۱۰) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه دهم  ۱۲۷

۵-۲-۲-۲-۱۱) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه یازدهم  ۱۲۷

۵-۲-۲-۳) نتیجه‌گیری حاصل از یافته‌های جانبی  ۱۲۸

۵-۲-۲-۳-۱) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی اول  ۱۲۸

۵-۲-۲-۳-۲) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی دوم  ۱۲۸

۵-۲-۲-۲-۳) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی سوم  ۱۲۹

۵-۲-۲-۲-۴) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی چهارم  ۱۲۹

۵-۳) بحث و نتیجه‌گیری کلی  ۱۲۹

۵-۴) پیشنهادهای پژوهش    ۱۳۶

۵-۴-۱) پیشنهادهای حاصل از نتایج پژوهش    ۱۳۶

۵-۴-۲) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده ۱۳۹

۵-۵) موانع و محدودیت‌های پژوهش    ۱۴۱

منابع فارسی  ۱۴۲

منابع لاتین  ۱۴۷

[۱] Strategic Talent Management

[۲] Talent Capability

[۳] Organizational Performance

[۴] Organizational Commitment

) مقدمه

تحولات مدیریتی در دو دهه‌ی اخیر و حضور سازمان‌ها در دنیای رقابتی و پیچیده‌ی امروز این نکته را یادآور می‌شود که مدیریت نیز مانند سایر علوم، نیازمند مهارت و تخصص است. مدیران باید محیط پیرامون خود را شناسایی کرده و با اشراف به اصول، فنون و استفاده از ابزارهای موردنیاز، سازمان خود را اداره کنند.

دنیای پرتلاطم و رقابتی حاکم بر فضای کسب‌وکار سازمان‌ها، مؤلفه‌ی نیروی انسانی را تبدیل به یک عامل تأثیرگذار و فرصت بالقوه در حفظ و ارتقای منافع سازمانی و پایداری ماندگار سازمان‌ها کرده است؛ به‌طوری‌که در اختیار داشتن منابع انسانی کیفی و دارای مهارت‌های متناسب با نیازمندی‌های سازمان، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌باشد.

امروزه انسان به‌عنوان سرمایه‌ی انسانی، یک دارایی مهم برای سازمان تلقی می‌شود و مدیریت اثربخش آن، رمز موفقیت سازمان است. با آغاز هزاره‌ی سوم، نقش منابع انسانی و بالطبع اهمیت مدیریت آن‌ها هرلحظه پررنگ‌تر می‌گردد. در این عصر، انسان به‌عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار معرفی‌شده و در عرصه‌ی اقتصاد، این واقعیت بیش‌ازپیش به حقیقت پیوسته است (ابیلی و موفقی، ۱۳۸۹: ۹۰). پژوهش‌ها حاکی از آن است که سازمان‌های با عملکرد برتر، به نیروی کار پویا و بااستعداد تکیه‌دارند و برای شکار استعدادها باهم رقابت می‌کنند و بر همین اساس به گفته‌ی مورتون[۱] (۲۰۰۴) در اقتصاد نوظهور، طبقه‌بندی استعدادها متداول گشته و استعداد وجه تمایز اصلی سازمان‌ها محسوب می‌شود  (D’Annunzio-Green , et al., 2008).

موضوع مدیریت استعداد راهبردی از جدیدترین موضوعات حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی به شمار رفته و هدف آن پرداختن به بحث مهم جذب، نگهداشت، بهسازی استعدادها و دستیابی سازمان به کسب مزیت رقابتی پایدار است. طی یک دهه‌ی اخیر بحث‌های فراوانی درزمینه‌ی مدیریت استعداد در سطح جهانی شکل‌گرفته اما مبحث مدیریت استعداد راهبردی همچنان نیازمند توجه گسترده‌تر و بررسی بیشتر است. ازاین‌رو با توجه به نقش محوری مدیریت استعداد راهبردی در کسب مزیت رقابتی پایدار سازمان، این مطالعه قصد دارد به بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی بپردازد.

۱-۲) بیان مسئله

بی‌شک عصر حاضر عصر سازمان‌هاست و متولیان این سازمان‌ها، انسان‌ها هستند؛ انسان‌هایی که خود به‌واسطه‌ی در اختیار داشتن عظیم‌ترین منبع قدرت یعنی تفکر می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان‌ها را پدیدآورند (معالی‌تفتی و تاج‌الدین، ۱۳۸۷). امروزه دستیابی به اهداف سازمان درگرو توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است و نیروی انسانی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها محسوب می‌شود. نیروی انسانی ارزنده‌ترین و اصلی‌ترین عامل در تولید، رشد و شکوفایی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و خدماتی هر کشور است و به هر میزان شمار انسان‌های فرهیخته، متعهد و متخصص در جامعه فزونی گیرد به همان میزان امکان بالندگی و سبقت‌گیری آن جامعه در عرصه‌ی جهانی بیشتر فراهم می‌گردد. درواقع هیچ سازمانی بدون داشتن نیروی انسانی متخصص، ماهر و کارآفرین نمی‌تواند برای مدت طولانی به حیات خود ادامه دهد. به‌خصوص در شرایط کنونی جهان که روند رشد علمی و فنی، سرعت خیره‌کننده‌ای یافته است و اغلب کشورهای موفق سعی دارند با جذب مشتریان بیشتر و عرضه‌ی خدمات باکیفیت و کمیت بالاتر در میدان رقابت، گوی سبقت را از دیگران بربایند.

در شرایطی که سازمان‌ها با تغییرات محیطی سریع و شرایط رقابتی سختی مواجه هستند، جذب و نگهداری نیروی انسانی مناسب که توانایی و قابلیت‌هایی متناسب با این شرایط را داشته باشد و بتواند سازمان را در شرایط عدم اطمینان و بسیار پویای کنونی، رهبری نماید بسیار حائز اهمیت است.

از دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، همه‌ی دانش‌ها و مهارت‌ها، راهبردی محسوب نمی‌شوند. در این رابطه، توان راهبردی منابع انسانی را می‌توان در دو بعد مدنظر قرار داد: ارزشمند بودن و منحصربه‌فرد بودن (Snell, Lepak, & Youndt, 1999).

دیدگاه مبتنی بر منابع بر این دلالت دارد که منابع انسانی هنگامی ارزشمند هستند که در پیشبرد اثربخشی، در استفاده از فرصت‌ها و خنثی نمودن تهدیدات نقش داشته باشند. از دید مدیریت استراتژیک، ایجاد ارزش عبارت است از تمرکز برافزایش سود مشتری در مقایسه با هزینه‌ها. در این رابطه، اگر نیروی انسانی در کاهش

از دید اقتصادی، نظریه‌ی معامله – هزینه بر این دلالت دارد که سازمان‌ها مزیت رقابتی را هنگامی کسب می‌کنند که منابع خاصی داشته باشند که به‌راحتی قابل تقلید و نسخه‌برداری توسط رقبا نباشد (Williamson, 1975). لذا هنگامی‌که منحصربه‌فرد بودن منابع افزایش می‌یابد، سازمان‌ها برای سرمایه‌گذاری در منابع به‌منظور کاهش ریسک و بهره‌برداری از توان‌های تولیدی خود انگیزه دارند. درواقع، منظور از منحصربه‌فرد بودن منابع انسانی، میزان وجود نیروی انسانی مخصوص و کلیدی در یک سازمان می‌باشد.

در سال‌های اخیر و به دلیل جایگاه محوری و استراتژیک منابع انسانی در سازمان، سرمایه‌گذاری در حوزه‌های شناخت استعدادها،‌ انتخاب و به‌کارگیری نیروهای انسانی شایسته و کلیدی در سطوح مختلف مشاغل سازمانی، پایش عملکرد، افزایش مهارت و هدایت صحیح آن‌ها به‌منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمان‌ها امری ضروری است.

در کشور ما نیز با توجه به اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی و مسئله‌ی خصوصی‌سازی، لازم است نیروهای انسانی شاغل، از دانش والایی به‌منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمانی برخوردار باشند. به‌ویژه در صنعت پیچیده‌ی برق، به نیروی انسانی ارزشمند نیاز بیشتری وجود دارد و چون پیشرفت ‌فنّاوری بسیار سریع است، ضرورت دارد مرتباً دانش، آگاهی و تخصص شاغلین این صنعت حساس ارتقاء یابد.

صنعت برق به‌عنوان صنعت زیربنایی و مادر نقش مهمی در توسعه‌ی اقتصادی و رفاه جوامع دارد. اهمیت برق ازآن‌جهت است که به دلیل امکان به‌کارگیری فنّاوری‌های مدرن‌تر و نیز ملاحظات زیست‌محیطی، در تمامی زمینه‌های فعالیت می‌تواند به‌عنوان انرژی مناسب انتخاب شود. در این زمینه، صنعت برق به دلیل زیربنایی بودن و وابستگی همه‌ی بخش‌های جامعه به آن از حساسیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است؛ زیرا هرگونه نقصان و کاستی در این صنعت بر کل جامعه تأثیرگذار خواهد بود.

همچنین صنعت برق، صنعتی است که وزن دانش و فناوری در آن بالا بوده و بدنه‌ی کارشناسی آن از کمیت و کیفیت بسیار بالایی برخوردار است. هر چه سطح دانش کارکنان و شاغلان در یک صنعت بالاتر باشد مدیریت بر آن‌ها پیچیده‌تر خواهد بود. صنعت برق مانند قطار سریع‌السیری است که بیش و پیش از رشد اقتصادی کشور، درحال‌توسعه‌ی تأسیسات بوده و باید متناسب با این سرعت توسعه، نیروی انسانی کافی و مناسب را پرورش دهد، بکار برد و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. هم‌اکنون نیروی انسانی که به‌صورت مستقیم و یا وابسته با این صنعت همکاری می‌کنند از کمیت و کیفیت بالایی برخوردار بوده و ازاین‌رو بحث سازمان‌دهی و مدیریت نیروی انسانی در این صنعت اهمیت خاصی یافته است. به عقیده‌ی برخی از صاحب‌نظران، مدیریت آمیخته‌ای از علم و هنر است و علم را با یک استعداد وجودی باید بکار گرفت و به یک مهارت عملیاتی تبدیل کرد. بر این اساس و با توجه به پیشرفت گسترده‌ی سازمان‌ها و پیچیده‌ترشدن آن‌ها، برای پیش بردن سازمان‌ها به سطح مدیریتی بسیار بالاتری نیاز خواهد بود و مدیریت استعداد راهبردی کمک می‌کند که استعدادهای مدیریتی شناسایی شوند، پرورش یابند، شرایطی فراهم شود که بدنه‌ی مدیریتی آینده‌ی صنعت ‌برق کشور از بنیه‌ی قوی‌تری برخوردار شود و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. با توجه به روند رشد فعلی صنعت ‌برق، در یک افق زمانی ۲۰ ساله، تأسیسات این صنعت حداقل ۲ برابر میزان فعلی خواهد بود و بنا به‌ضرورت و با در نظر گرفتن ضریب اطمینان موردنیاز به حداقل بیش از ۲ برابر مدیران فعلی در سطوح ارشد، میانی و سرپرستی نیاز خواهد بود (www.sabainfo.ir).

اهمیت روزافزون مدیریت استعداد راهبردی در پیشبرد اهداف سازمان‌ها از یک‌سو و عدم به‌کارگیری الگوها و شاخص‌های درست آن توسط رؤسا و مدیران سازمان‌ها از سوی دیگر، پژوهشگر را بر آن داشت تا با توجه به پیچیدگی‌های صنعت برق، استفاده‌ی این صنعت از تخصص‌های مختلف در سطح کشور و بحث استراتژیک و راهبردی بودن منابع انسانی آن در جلوگیری از قطع برق و در مدار بودن هرلحظه‌ی آن، درصدد پاسخگویی به این سؤال برآید که آیا مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی در این صنعت تأثیر خواهد داشت؟ ازاین‌رو هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی خواهد بود. لذا مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر مستقل، توانمندی کارکنان شامل توانمندی‌های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر وابسته و نسبت به عملکرد سازمانی به‌عنوان متغیر مستقل، تعهد سازمانی نسبت به عملکرد سازمانی به‌عنوان متغیر مستقل و عملکرد و تعهد سازمانی

مطلب دیگر :

https://urlscan.io/result/7fec949e-c102-4e47-afc1-06bc7f6e455e/

 نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر وابسته موردبررسی قرار خواهد گرفت.

۱-۳) اهمیت و ضرورت پژوهش

امروزه سازمان‌ها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند و شدت این رقابت هرساله افزایش می‌یابد. برخی سازمان‌ها به دلیل عدم استفاده‌ی کامل از تمامی منابع در دسترس به‌ویژه قوه‌ی ابتکار و خلاقیت نیروی انسانی ماهر خود، در مقابله با سرعت تغییرات فنّاوری و تنوع نیازهای افراد، عاجز شده و یکی پس از دیگری از صحنه‌ی رقابت خارج می‌شوند؛ بنابراین لازم است که سازمان‌ها برای حفظ بقا همگام با تغییرات متحول گردند و استعداد کارکنان خود را هم‌راستا با تغییرات در جهت دستیابی به اهداف سازمان هدایت نمایند. این در حالی است که استراتژی مدیریت استعداد به‌عنوان بخشی از تغییرات ضروری قرن بیست و یکم و جزء مکمل استقرار تحول در سازمان‌ها است. درواقع مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می‌تواند تحولی در مدیریت سرمایه‌ی انسانی ایجاد کرده و نقاط ضعف و مشکلات رویکردهای سنتی را از میان بردارد. ازاین‌رو می‌توان آن را به‌منزله‌ی ابزاری مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمان‌ها پیشنهاد کرد (رضائیان و سلطانی، ۱۳۸۸).

سرمایه‌ی انسانی جزئی از سرمایه­ های حیاتی سازمان است و اعتقاد بر این است که این سرمایه با داشتن دو خصوصیت کمیاب و غیرقابل تقلید‌ بودن، می ­تواند منافع ویژه­ای را برای سازمان به ارمغان آورد. به‌عبارت‌دیگر کارکنان به‌عنوان منبع استراتژیک کلیدی برای موفقیت نهایی سازمان، بسیار حیاتی می­باشند. اگر سازمان‌ها استعدادهای خود را به‌عنوان اولین نگرانی قرار دهند و اطمینان داشته باشند که استعدادهای آن‌ها در فرایند تولید، ارزش‌افزوده ایجاد می‌کنند مدیریت مؤثر این استعدادها، مطمئناً منجر به مزیت رقابتی می‌شود (Huselid, 1995). درنتیجه سیستم مدیریت استعداد راهبردی باید برای افزایش مزیت رقابتی سازمان از طریق شناسایی مخازن استعداد و توسعه‌ی شایستگی‌های استعداد، به‌صورت ایده آل کار کند (Richard & Johnson, 2001; Snell & Dean, 1992). بسیاری از مدیران درک نموده ­اند که داشتن کارکنان متخصص و باانگیزه راهی برای دستیابی به رشد و پیشرفت می­باشد؛ اما هنوز بعد از گذشت یک دهه از عمر دانش مهندسی مجدد و تمرکززدائی سازمان­ها، کارکنان نه‌تنها توانمند نشده ­اند بلکه بسیار خسته و تحلیل رفته به نظر می­رسند و رهبران همچنان به‌جای تأکید بر سرمایه‌ی انسانی، فقط بر فرایند کار و نتایج بازار تمرکز دارند و تصمیمات آنان درزمینه‌ی مدیریت استعداد مناسب نیست.

این شکاف نشان‌دهنده‌ی آن است که جایی بین تئوری و عمل، سرمایه‌ی گران‌بهای انسانی مورد سوءاستفاده قرارگرفته، بیهوده تلف می­شود و یا مفقود می­گردد. این در حالی است که امروزه وجود نخبگان در تمامی سطوح یک سازمان ضروری شناخته‌شده و به‌عنوان یک استراتژی کلیدی در حفظ برتری نسبی در برابر رقبا به‌حساب می­آیند. در حقیقت بدون تأمین بهترین استعدادها هیچ‌چیز جدیدی برای سازمان وجود نخواهد داشت.

۱-۴) اهداف پژوهش

۱-۴-۱) هدف اصلی

هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی است.

۱-۴-۲) اهداف فرعی

1. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی.
2. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان.
3. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان.
4. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان.
5. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک‌کاری کارکنان.
6. بررسی تأثیر توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
7. بررسی تأثیر توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
8. بررسی تأثیر توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
9. بررسی تأثیر توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
10. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی.
11. بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی.

۱-۵) فرضیه‌های پژوهش

1. مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
2. مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان تأثیر دارد.
3. مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان تأثیر دارد.
4. مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان تأثیر دارد.
5. مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک‌کاری کارکنان تأثیر دارد.
6. توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
7. توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
8. توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
9. توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
10. مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی تأثیر دارد.
11. تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.

۱-۶) روش پژوهش

پژوهش حاضر، ازنظر هدف کاربردی است و ازنظر شیوه‌ی گردآوری داده‌ها، پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی می‌باشد.

۱-۷) قلمرو پژوهش

۱-۷-۱) قلمرو موضوعی

پژوهش حاضر از حیث موضوعی در قلمرو مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی می‌باشد.

۱-۷-۲) قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این پژوهش ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان در استان گیلان می‌باشد.

۱-۷-۳) قلمرو زمانی

ازلحاظ قلمرو زمانی، پژوهش حاضر در دوره‌ی زمانی نه‌ماهه از مهرماه ۱۳۹۳ تا تیرماه ۱۳۹۴ انجام گرفت. همچنین داده‌های این پژوهش نیز از هفته‌ی پایانی اسفند ۱۳۹۳ تا پایان هفته‌ی دوم اردیبهشت ۱۳۹۴ جمع‌ آوری گردید.

۱-۸) جامعه آماری

جامعه‌ی آماری این پژوهش کارکنان ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان می‌باشند که درمجموع تعداد ۳۴۰ نفر را شامل می‌شوند.

بررسی تأثیر متغیرهای نسبت فعالیت معاملاتی، ریسک و تنوع پرتفوی بر بازده مازاد صندوق‌های سرمایه‌گذاری

۱-۱۰- نهادها و مؤسساتی که می‌توانند از یافته‌های این پژوهش بهره‌گیرند. ۷

۱-۱۱- تعاریف واژه‌ها، اصطلاحات و متغیرهای پژوهش ۷

۱-۱۱-۱- صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک ۷

۱-۱۱-۲- بازده مازاد بر بازار. ۸

۱-۱۱-۳- بازده. ۹

۱-۱۱-۴- شاخص کل ۹

۱-۱۱-۵- نسبت فعالیت معاملاتی ۱۰

۱-۱۱-۶- ریسک ۱۱

۱-۱۱-۷- تنوع پرتفوی ۱۲

۱-۱۲- ساختار پژوهش ۱۳

 فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش ۱۴

چارچوب کلی فصل دوم ۱۵

۲-۱- مقدمه. ۱۶

۲-۲- واسطه‌های مالی ۱۶

۲-۳- شرکت‌های سرمایه‌گذاری ۱۷

۲-۳-۱- صندوق‌های سرمایه‌گذاری با سرمایه متغیر. ۱۸

۲-۳-۲- صندوق‌های سرمایه‌گذاری با سرمایه ثابت. ۲۰

۲-۳-۳- صندوق‌های سرمایه‌گذاری غیرفعال. ۲۱

۲-۳-۴- صندوق‌های شاخصی ۲۲

۲-۳-۵- صندوق‌های قابل معامله در بورس. ۲۳

۲-۴- صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک ۲۶

۲-۴-۱- ویژگی‌ها و مزایای صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک ۲۷

۲-۴-۲- معایب صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک ۲۹

۲-۵- بازده مازاد بر بازار. ۳۰

۲-۶- بازده صندوق‌های سرمایه‌گذاری ۳۰

۲-۶-۱- تعریف بازده. ۳۱

۲-۶-۲- اجزای بازده. ۳۱

۲-۶-۳-انواع بازده. ۳۲

۲-۷- شاخص ۳۲

۲-۷-۱- فوائد شاخص‌ها ۳۳

۲-۷-۲- انواع شاخص‌ها ۳۳

۲-۷-۲-۱- شاخص کل ۳۴

۲-۷-۲-۲- شاخص کل قیمت. ۳۶

۲-۷-۲-۳- شاخص بازده نقدی ۳۷

۲-۸- ریسک ۳۸

۲-۸-۱- تعریف ریسک ۳۸

۲-۸-۲- منابع ریسک ۳۹

۲-۸-۳- انواع ریسک ۴۱

۲-۹- چارچوب ریسک و بازده. ۴۴

۲-۱۰- تنوع بخشی سرمایه‌گذاری ۴۶

۲-۱۰-۱- مفهوم تنوع بخشی سرمایه‌گذاری ۴۶

۲-۱۱- پژوهش‎های انجام شده در خارج از ایران. ۵۰

۲-۱۲- پژوهش‎های انجام شده در ایران. ۵۵

۲-۱۳- جمع بندی ۶۸

 فصل سوم: روش‎شناسی پژوهش ۶۹

چارچوب کلی فصل سوم ۷۰

۳-۱- مقدمه. ۷۱

۳-۲- نوع و روش پژوهش ۷۱

۳-۲-۱- طبقه بندی پژوهش ۷۱

۳-۳- پرسش‌های پژوهش ۷۳

۳-۴- فرضیه‌های پژوهش ۷۳

۳-۵- جامعه آماری و حجم نمونه. ۷۴

۳-۵-۱- جامعه آماری ۷۴

۳-۵-۲- روش نمونه‌گیری ۷۵

۳-۵-۳- نمونه آماری ۷۵

۳-۶- متغیرهای پژوهش ۷۶

۳-۶-۱- بازده مازاد بر بازار. ۷۶

۳-۶-۱-۱- بازده صندوق‌ سرمایه‌گذاری ۷۶

۳-۶-۱-۲- بازده بازار. ۷۷

۳-۶-۲- نسبت فعالیت معاملاتی صندوق ۷۸

۳-۶-۳- ریسک پرتفوی صندوق ۸۰

۳-۶-۴- تنوع پرتفوی ۸۰

۳-۷- دوره زمانی پژوهش ۸۱

۳-۸- روش‌های گردآوری داده‌های پژوهش ۸۲

۳-۸-۱- روش کتابخانه ای ۸۲

۳-۸-۲- روش میدانی ۸۲

۳-۹- جمع بندی ۸۳

 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‎ها ۸۴

چارچوب کلی فصل چهارم ۸۵

۴-۱- مقدمه. ۸۶

۴-۲- آمار توصیفی ۸۶

۴-۳- تحلیل رگرسیونی ۸۷

۴-۳-۱- مدل رگرسیون خطی ۸۷

۴-۳-۲- مدل بندی رگرسیونی متغیرها ۸۸

۴-۳-۳- برآورد پارامترهای مدل رگرسیونی ۸۹

۴-۳-۴- مثالی از کاربرد مدل. ۹۰

۴-۳-۵- آزمون هم خطی چند گانه متغیرهای مستقل ۹۱

۴-۳-۶- آزمون معناداری مدل رگرسیونی ۹۲

۴-۳-۷- بررسی استقلال خطاها ۹۳

۴-۴- همبستگی ۹۳

۴-۴-۱- آزمون همبستگی بین متغیرهای مستقل ۹۴

۴-۴-۱- ۱- همبستگی  بین نسبت فعالیت معاملاتی و نسبت تنوع پرتفوی ۹۷

۴-۴-۱-۲- همبستگی ین نسبت فعالیت معاملاتی و ریسک پرتفوی ۹۸

۴-۴-۱-۳- همبستگی بین نسبت تنوع پرتفوی و ریسک پرتفوی ۹۹

۴-۵- خلاصه ای از آزمون فرضیه‌ها ۹۹

۴-۶- جمع‌بندی ۱۰۱

 فصل پنجم: نتیجه‎گیری. ۱۰۲

چارچوب کلی فصل پنجم ۱۰۳

۵-۱- مقدمه. ۱۰۴

۵-۲- نتایج آزمون فرضیه‌ها و تحلیل یافته‌های پژوهش ۱۰۴

۵-۳- بحث و نتیجه‌گیری ۱۰۵

۵-۳-۱- یافته‌های مبتنی بر فرضیه اول پژوهش ۱۰۶

۵-۳-۲- یافته‌های مبتنی بر فرضیه دوم پژوهش ۱۰۶

۵-۳-۳- یافته‌های مبتنی بر فرضیه سوم پژوهش ۱۰۷

۵-۳-۴- یافته‌های مبتنی بر روابط بین متغیرهای مستقل ۱۰۸

۵-۴- محدودیت‌های پژوهش ۱۱۰

۵-۵- پیشنهادهای مبتنی بر یافته‌های پژوهش ۱۱۰

۵-۶- پیشنهادها برای پژوهش‌های آتی ۱۱۱

۵-۷- خلاصه فصل ۱۱۱

 منابع و مآخذ ۱۱۲

الف) منابع فارسی ۱۱۳

ب) منابع انگلیسی ۱۱۶

ج) سایت‌های اینترنتی ۱۱۸

پیوست: خروجی‎های نرم‎افزار. ۱۱۹

مقدمه

یکی از الزامات حرکت به سوی توسعه پایدار اقتصادی، به دست آوردن منابع لازم برای مجموعه فعالیت‌های اقتصادی کشور با تجهیز منابع پس انداز موجود در اقتصاد ملی است. زیرا گسترش منابع جذب نشده در مسیر عادی اختلالاتی را در اقتصاد ملی پدید می‌آورد. در ایران به علت نوپا بودن برخی از بازارهای سرمایه، اغلب سرمایه‌گذاران مبتدی و غیر حرفه ای بوده و با ادبیات بازار سرمایه آشنایی کافی ندارند، لذا سرمایه‌گذاری مستقیم برای آن‌ها و به ویژه برای سرمایه‌گذاران خرد تا حدی خطرناک بوده و ممکن است موجب از دست رفتن سرمایه آن‌ها گردد، لذا به نظر می‌رسد در این میان نهادی لازم است که با گردآوری منابع و هدایت آن‌ها به سوی فعالیت‌های اقتصادی، چنین امکانی را فراهم آوردکه این امر نیز معمولاً توسط بازار سرمایه با به‌کارگیری ابزارها و نهادهای ویژه ای صورت می‌پذیرد. صندوق سرمایه‌گذاری یکی از ابزارهای مالی سرمایه‌گذاری غیر مستقیم در بازار سرمایه می‌باشد که در کنار سایر نهادها و ابزارهای مالی به رشد و توسعه این بازار کمک می کند. این صندوق به دلیل ویژگی‌های خاص خود، که به حل مشکلات مختلف پیش روی سرمایه‌گذاران و سهولت در سپرده‌گذاری کمک می کند، از اهمیت ویژه ای به خصوص در جذب سرمایه‌های خرد و غیر متخصص برخوردار می‌باشد. درواقع صندوق مذکور یکی از مهم‌ترین سازوکارهای سرمایه‌گذاری در بازارهای مالی بوده که شرایط بازار را از نظر ریسک و بازده برای سرمایه‌گذاران مبتدی مساعدتر می‌کند و سرمایه‌گذاران را در رسیدن به هدف خود که همان کسب بازده هرچه بیشتر است یاری می‌کند.

عوامل متعددی در رسیدن به این هدف مؤثرند که ما در این پژوهش به بررسی تأثیر سه متغیر  نسبت فعالیت معاملاتی، ریسک و تنوع پرتفوی بر بازده مازاد بر بازار صندوق‌های سرمایه‌گذاری  می‌پردازیم.

۱-۲- تشریح و بیان موضوع

با توجه به اهمیت سرمایه‌گذاری در هر کشوری و هدف اصلی آن که دستیابی به منافع بیشتر و نیز تصمیمات سرمایه‌گذاری مناسبی است که بتوان مطلوبیت سرمایه‌گذاری را افزایش دهد،  امروزه تلاش می‌شود تا با به‌کارگیری روش‌های مناسب، بازده حاصل از سرمایه‌گذاری‌ها را افزایش داد. در این مسیر صندوق‌های سرمایه‌گذاری نسبت به سرمایه‌گذاران شخصی عملکردی به مراتب بهتر داشته‌اند و این عامل باعث رونق هرچه بیشتر این صندوق‌ها در سال‌های اخیر شده است. حال این سؤال مطرح است که آیا صندوق‌ها توانسته‌اند بازدهی مازاد بر بازار برای سرمایه‌گذاران حاصل نمایند؟ آیا تخصیص منابع توسط مدیران صندوق‌های سرمایه‌گذاری، بازده مناسبی عاید دارندگان واحدهای سرمایه‌گذاری صندوق کرده است؟ چه عواملی بر عملکرد و بازده مازاد بر بازار صندوق‌های سرمایه‌گذاری اثر دارد؟ تأثیر متغیرهای ریسک و نسبت فعالیت معاملاتی و تنوع پرتفوی بر بازار مازاد بر بازار صندوق‌ها به چه صورت است؟

۱-۳- اهمیت پژوهش و ضرورت انجام آن

هر سرمایه‌گذار حقیقی یا حقوقی قبل از هر چیز مراقب است سرمایه‌اش حفظ و بر آن افزوده شود. کسب بازده و حفاظت از سرمایه به دانش و مهارت سرمایه‌گذاری نیاز دارد. سرمایه‌گذارانی که از دانش و مهارت‌های کافی برای سرمایه‌گذاری برخوردار نیستند، باید به سرمایه‌گذاری غیر مستقیم از طریقی نهادهای واسطی چون صندوق‌های سرمایه‌گذاری روی آورند. صندوق‌های سرمایه‌گذاری با فروش واحدهای سرمایه‌گذاری خود به عامه مردم وجوهی را تحصیل و در اوراق بهادار سرمایه‌گذاری می‌کنند و از این طریق بازدهی عاید سرمایه‌گذاران می‌کنند. گاهی مشاهده می‌شود که عملکرد برخی از این صندوق‌ها نسبت به صندوق‌های دیگر بهتر بوده و حتی برخی به بازدهی بالاتر از بازده بازار دست پیدا می‌کنند که این عامل جذابیت انتخاب صندوق را برای سرمایه‌گذاری سرمایه‌گذاران بیشتر می‌کند. عوامل متعددی در دستیابی به بازده و به‌ ویژه بازده مازاد بر بازار صندوق‌ها مؤثر هستند که ما در این پژوهش تأثیر سه عامل نسبت فعالیت معاملاتی، ریسک و تنوع پرتفوی صندوق‌ها را بررسی می‌کنیم.

 ۱-۴- پرسش‌های پژوهش

• آیا نسبت فعالیت معاملاتی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن‌ها تأثیر دارد؟
• آیا ریسک پرتفوی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن‌ها تأثیر دارد؟
• آیا تنوع پرتفوی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن‌ها تأثیر دارد؟

۱-۵- فرضیه‌های پژوهش

• نسبت فعالیت معاملاتی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن‌ها تأثیر دارد.
• ریسک پرتفوی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن‌ها تأثیر دارد.
• تنوع پرتفوی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک بر بازده مازاد بر بازار آن‌ها تأثیر دارد.

۱-۶- روش پژوهش

در این پژوهش از مدل رگرسیونی برای بررسی رابطه متغیرهای مستقل با متغیر وابسته و از آزمون‌های همبستگی جهت بررسی همبستگی میان متغیرهای مستقل استفاده شده است، بنابراین پژوهش حاضر از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی همبستگی و از نظر هدف، از انواع پژوهش‌های کاربردی می‌باشد.

مطلب دیگر :

می 2020 - تحقیق - مقاله -پروژه-پایان نامه

۱-۷ روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

در ابتدا، داده‌های مورد نیاز با مراجعه به تارنمای سازمان بورس و اوراق بهادار، تارنمای تک تک صندوق‌های سرمایه‌گذاری، سایت مرکز پردازش اطلاعات مالی ایران و. جمع‌ آوری گردیده اند. سپس داده‌های جمع‌ آوری شده در نرم‌افزار Excel طبقه‌بندی و درآخر برای انجام آزمون‌های آماری و تجزیه و تحلیل از نرم‌افزار SPSS استفاده شده است.

۱-۸- جامعه آماری و نمونه‌آماری

۱-۸-۱- جامعه آماری

تعداد کل صندوق‌های سرمایه‌گذاری موجود با توجه به سایت مرکز پردازش اطلاعات مالی ایران[۱] (شرکت مدیریت فناوری بورس تهران) ۱۳۷ صندوق می‌باشد که تعداد ۶۵ صندوق در شرط ورود تبیین شده صدق می‌کند.

• تا پایان اسفند ۱۳۹۱ تأسیس شده باشند، به گونه ای که حداقل یک سال از شروع فعالیت آن‌ها گذشته باشد.
• تا پایان سال ۱۳۹۳ در حال فعالیت باشند.
• اطلاعات مورد نیاز در خصوص این صندوق‌ها تا پایان اسفند ۱۳۹۳ در دسترس باشد.
• صندوق‌های سرمایه‌گذاری در سهام باشند.

۱-۸-۲- نمونه آماری

 نمونه‌گیری مورد استفاده در پژوهش حاضریکی از نمونه‌گیری‎های غیراحتمالی(در دسترس) است، به این مفهوم که از صندوق‌های سرمایه‌گذاری در دسترس به تصادف تعدادی را انتخاب و اطلاعات آن‌ها را ثبت می‌کنیم. به دلیل عدم وجود اطلاعات پیشین از میانگین و انحراف معیار بازده مازاد بر بازار در مطالعات داخلی انجام شده و با توجه به جدول نمونه‌گیری مورگان تعداد نمونه لازم ۵۶ صندوق می‌باشد.

۱-۹- قلمرو پژوهش

قلمرو موضوعی: این پژوهش تأثیر متغیرهای نسبت فعالیت معاملاتی، ریسک و تنوع پرتفوی صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک را بر  بازده مازاد بر بازار آن‎ها بررسی می‎کند.

قلمرو مکانی: جامعه آماری پژوهش، صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک است.

قلمرو زمانی: دوره زمانی این پژوهش بازه ۰۱/۰۱/۱۳۹۱ تا ۲۹/۱۲/۱۳۹۳ را در بردارد.

۱-۱۰- نهادها و مؤسساتی که می‌توانند از یافته‌های این پژوهش بهره‌گیرند

نتایج این پژوهش می‌تواند برای تمام سرمایه‌گذاران حقیقی و حقوقی فعال در بازار سرمایه، مدیران و کارشناسان شرکت‌ها و صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک و شرکت‌های تأمین سرمایه، کارگزاری‌ها، شرکت‌های پذیرفته شده در بورس و اوراق بهادار تهران و فرابورس ایران و سایر نهادهای مالی و همچنین پژوهشگران و متخصصان مفید باشد.

۱-۱۱- تعاریف واژه‌ها، اصطلاحات و متغیرهای پژوهش

۱-۱۱-۱- صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک [۲]

• صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک یکی از انواع واسطه‌های مالی هستند که با فروش واحدهای سرمایه‌گذاری خود به عامه مردم وجوهی را تحصیل و با ایجاد تنوع در دارایی‌های خود سعی درکسب بازده مطلوب و نیز قابل قبول سازی ریسک سرمایه‌گذاری دارند. (چاوشی و صابر، ۱۳۹۲، ص۱۱۸)
• یک نوع شرکت سرمایه‌گذاری است که با جمع‌ آوری وجوه ازسرمایه‌گذاران، آن‌ها را در مجموعه ای از سهام، اوراق قرضه و دیگر ابزارهای مالی سرمایه‌گذاری می‌کند. (انجمن شرکت‌های سرمایه‌گذاری ایالت متحده آمریکا)
• نهادی مالی است که فعالیت اصلی آن سرمایه‌گذاری در اوراق بهادار می‌باشد و مالکان آن به نسبت سرمایه‌گذاری خود، در سود و زیان صندوق شریک‌اند. به عبارت دیگر صندوق سرمایه‌گذاری مشترک، به عنوان یک واسطه مالی کلیدی با تجمیع سرمایه‌های خرد، نیازهای دولت و شرکت‌ها را برای منابع مالی تأمین می‌کنند. (ماده ۱ بند ۲۰ قانون بازار اوراق بهادار جمهوری اسلامی ایران)
• صندوق سرمایه‌گذاری چیزی نیست جز مجموعه‌ای از سهام، اوراق مشارکت و سایر اوراق بهادار. در واقع می‌توان آن را به صورت شرکتی در نظر گرفت که درآن افراد مختلف پول‌های خود را روی هم می‌گذارند و در سبدی از اوراق بهادار سرمایه‌گذاری می‌کنند. (مرکز پردازش اطلاعات مالی ایران[۳])

۱-۱۱-۲- بازده مازاد بر بازار[۴]

 برای بدست آوردن بازده مازاد بر بازار در این پژوهش از فرمول زیر استفاده شده است:

بازده بازار – بازده صندوق سرمایه‌گذاری i =  بازده مازاد بر بازار صندوق i

۱-۱۱-۳- بازده[۵]

• خالص درآمدی (بهره و سود نقدی) که از محل اوراق بهادار موجود در سبد صندوق‌های سرمایه‌گذاری مشترک منهای هزینه‌های صندوق در طول یک دوره مشخص حاصل می‌گردد. (انجمن شرکت‌های سرمایه‌گذاری ایالت متحده آمریکا)
• بازده شامل در آمد جاری (مثل سود سالانه) و افزایش یا کاهش ارزش دارایی (منفعت یا ضرر سرمایه) است. میزان درآمد یا افزایش دارایی را با درصد بیان می‌کنند. معمولاً نرخ بازده، نشاندهنده کل درآمد سالانه و منفعت سرمایه است و برحسب درصدی از مبلغ سرمایه‌گذاری بیان می‌شود. (قالیباف اصل، ۱۳۷۳، ص ۵۲)

1. Fipiran
2. Mutual Funds
3. Fipiran
4. Excess Return on Market
5. Return

• نشاندهنده تغییرات قیمتی و بازده نقدی سهام در بورس و اوراق بهادار می‌باشد؛ به عبارتی نشاندهنده تغییرات بازدهی‌کل سرمایه‌گذاری در بورس و اوراق بهادار می‌باشد و به وسیله آن می‌توان فرصت سرمایه‌گذاری در بورس و اوراق بهادار را با دیگر بازارها مقایسه کرد. (پایگاه اطلاع رسانی بازار سرمایه ایران[۱])
• شاخص قیمت و بازده نقدی را می‌توان یکی از دقیق‌ترین شاخص‌های محاسبه در بورس تهران به حساب آورد، زیرا هر دو مؤلفه تقسیم سود در شرکت‌ها و بازده سهام بر اثر افزایش قیمت سهام شرکت‌ها در آن مدنظر قرارگرفته است.
• برای بدست آوردن بازده بازار در این پژوهش از فرمول زیر استفاده شده است: