دانلود پایان نامه ها
سایت مرجع دانلود پایان نامه های ارشددانلود پایان نامه ها
سایت مرجع دانلود پایان نامه های ارشدبررسی میزان استفاده متخصصان مراکز تحقیق و توسعه صنعت خودروی ایران از کتابخانههای وابسته
۲-۳ بررسی استفادهکنندگان ۲۷
۲-۳-۱ تعاریف، اهداف و اهمیت بررسی استفادهکنندگان ۲۷
۲-۳-۲ تاریخچه بررسی استفادهکنندگان در جهان و ایران ۳۰
۲-۳-۲-۱ مرکز تحقیقات بررسی استفادهکنندگان ۳۳
۲-۳-۳ روشهای بررسی استفاده از کتابخانه ۳۵
۲-۳-۴ انواع بررسی استفادهکنندگان ۳۶
۲-۳-۵ کتابخانههای تخصصی و بررسی استفادهکنندگان ۳۶
۲-۴ تحقیق و توسعه ۳۷
۲-۴-۱ تعریف تحقیق و توسعه ۴۰
۲-۴-۲ نقش اطلاعات در تحقیق و توسعه ۴۱
۲-۴-۳ کتابخانههای مراکز تحقیق و توسعه ۴۳
۲-۴-۴ اطلاعات صنعتی ۴۴
۲-۵ صنعت خودرو ۴۶
۲-۵-۱ تاریخچه صنعت خودرو در جهان و ایران ۴۷
۲-۵-۲ نقش تحقیق و توسعه در صنعت خودرو ۴۹
۲-۵-۲-۱ مرکز طراحی و توسعه محصولات جدید ایران خودرو ۵۰
۲-۵-۲-۲ شرکت تحقیق، طراحی و تولید موتور ایران خودرو (ایپکو) ۵۱
۲-۵-۲-۳ تحقیقات و نوآوری سایپا ۵۲
۲-۶ پیشینهی پژوهش ۵۳
۲-۶-۱ پیشینهی پژوهش در ایران ۵۳
۲-۶-۲ پیشینهی پژوهش در خارج از ایران ۶۰
۲-۶-۳ استنتاج از پیشینه پژوهش ۶۳
فصل سوم: روششناسی پژوهش
۳-۱ مقدمه ۶۵
۳-۲ روش پژوهش ۶۵
۳-۳ جامعه ۶۵
۳-۴ حجم نمونه ۶۶
۳-۵ ابزار گردآوری دادهها ۶۶
۳-۶ اعتبار پرسشنامه ۶۷
۳-۷ روش تجزیه و تحلیل دادهها ۶۷
فصل چهارم: یافتههای پژوهش
۴-۱ مقدمه ۶۹
۴-۱-۱ اطلاعات جمعیت شناختی ۶۹
۴-۱-۱-۱ جنسیت ۶۹
۴-۱-۱-۲ سن ۷۰
۴-۱-۱-۳ مقطع تحصیلی ۷۰
۴-۱-۱-۴ رشته تحصیلی ۷۱
۴-۱-۱-۵ سابقه کار ۷۲
۴-۱-۲ انگیزه، منابع و روشهای کسب اطلاعات ۷۲
۴-۱-۲-۱ میزان استفاده از کتابخانه ۷۲
۴-۱-۲-۲ میزان امانت ۷۴
۴-۱-۲-۳ هدف متخصصان از استفاده از کتابخانه ۷۵
۴-۱-۲-۴ روشهای تامین اطلاعات ۷۷
۴-۱-۲-۵ جدید و روزآمد بودن منابع کتابخانه ۷۸
۴-۱-۲-۶ شکل منابع اطلاعاتی ۷۹
۴-۱-۲-۷ روشهای جستجوی منابع چاپی ۸۰
۴-۱-۲-۸ روشهای جستجوی منابع الکترونیکی ۸۱
۴-۱-۲-۹ میزان استفاده از انواع منابع اطلاعاتی ۸۴
۴-۱-۲-۱۰ میزان برآورده شدن نیازهای اطلاعاتی متخصصان ۸۶
۴-۱-۳ خدمات کتابخانه ۸۸
۴-۱-۳-۱ کافی بودن خدمات کتابخانه برای رفع نیازهای اطلاعاتی ۸۸
۴-۱-۳-۲ سرعت خدمات اطلاعرسانی ۹۳
۴-۱-۳-۳ تامین نیازهای اطلاعاتی با کمک کتابدار ۹۴
۴-۱-۳-۴ میزان استفاده از سایت داخلی کتابخانه ۹۵
۴-۱-۳-۵ میزان آسانسازی کار با سایت به دلیل نحوه طراحی آن ۹۶
۴-۱-۳-۶ میزان تطابق سایت با نیازهای اطلاعاتی متخصصان ۹۷
۴-۱-۳-۷ دلایل استفاده از سایت داخلی کتابخانه ۹۸
۴-۱-۳-۸ میزان تاثیر خدمات اطلاعرسانی در فرایند کاری متخصصان ۹۹
۴-۱-۳-۹ میزان رضایت از اجزای خدمات کتابخانه ۱۰۰
۴-۱-۳-۱۰ میزان رضایت متخصصان از کتابخانه ۱۰۱
۴-۱-۳-۱۱ مشکلات استفاده از کتابخانه ۱۰۱
۴-۲ پرسشهای اساسی ۱۰۴
۴-۳ آزمون فرضیهها ۱۲۰
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهادها
۵-۱ مقدمه ۱۲۸
۵-۲ نتیجهگیری ۱۲۸
۵-۳ تحلیل نتایج ۱۳۱
۵-۴ پیشنهادهای اجرایی ۱۳۴
۵-۵ پیشنهادها برای پژوهشهای آینده ۱۳۵
منابع و مآخذ ۱۳۷
پیوست الف پرسشنامه ۱۴۴
پیوست ب معرفی کتابخانه ایران خودرو ۱۴۹
پیوست پ معرفی کتابخانه ایپکو ۱۵۱
پیوست ت معرفی کتابخانه سایپا ۱۵۳
پیوست ث جداول و نمودارهای اولویت متخصصان در استفاده از منابع ۱۵۴
مقدمه و بیان مساله
هرگاه نظامهای اطلاعاتی، اطلاعات را با سرعت بیشتر و با هزینهای کمتر در دسترس استفادهکننده قرار دهند، کاهش زمان بازیابی اطلاعات، هزینههای پژوهش و کارشناسی را کاهش میدهد و اطلاعات حاصل، بر غنای کار میافزاید. در غیر اینصورت، کارشناسان، پژوهشگران و تصمیمگیران برای دستیابی به کوچکترین اطلاع دچار ابهام و سردرگمی میشوند و هزینهها نیز افزایش پیدا میکند (میرزائی، ۱۳۶۸). به عبارت دیگر رساندن اطلاعات صحیح و مناسب به شخص مناسب و در شکلی قابل استفاده میتواند از اتلاف منابع، وقت و دوباره کاریهای پژوهش بکاهد (سلیمی، ۱۳۸۰). اطلاعات از سه بعد اساسی قابل بررسی است: تولید اطلاعات، مدیریت اطلاعات، و کاربرد اطلاعات. مدیریت اطلاعات عبارت است از فرایند شناسایی، انتخاب، گردآوری، ردهبندی، ذخیرهسازی و اشاعهی اطلاعات تولید شده در داخل و در خارج از کشور. این کار به وسیله مراکز اسناد و مدارک، کتابخانهها یا مراکز اطلاعات علمی و فنی انجام میشود. حلقهای که تولید و کاربرد اطلاعات را به هم پیوند میدهد، عموماً کتابخانهها، مراکز اسناد و مدارک، پایگاههای اطلاعاتی و سازمانهایی با نامهای مشابه هستند. همه اینها، یک وظیفه اصلی را دنبال میکنند: گردآوری، سازماندهی، ذخیرهسازی و اشاعه اطلاعات (میرزائی، ۱۳۶۸).
کتابخانههای تخصصی همگام با انقلاب صنعتی به وجود آمدند. در بین انواع کتابخانههای مختلف، کتابخانههای مراکز تحقیق و توسعه، که از نوع کتابخانههای تخصصی هستند، به پژوهش اهمیت زیادی میدهند و یکی از وظایف اصلی این کتابخانهها، گردآوری، سازماندهی و اشاعهی منابع اطلاعاتی برای پژوهشگران میباشد تا بتوانند برای انجام پژوهشهای خویش از این منابع بهره گیرند. به عبارت دیگر در مراکز تحقیق و توسعه کتابخانه به عنوان قلب آن مراکز عمل میکند (مرادی مقدم، ۱۳۸۶) در نتیجه کتابخانههای مراکز تحقیق و توسعه نقش بسیار مهمی در توسعه اقتصادی و صنعتی یک کشور میتوانند ایفا کنند. در صورتی که این کتابخانهها نتوانند از عهدهی وظایف خود به خوبی برآیند فرایند تحقیق و توسعه که رسالت اصلی این مراکز است دچار مشکل خواهد شد.
از آنجا که رسالت هر نظام اطلاعرسانی تسریع بهرهگیری از اطلاعات برای استفادهکنندگان است، شناخت استفادهکننده، نیازهای وی و روشهایی که جهت کسب اطلاع به کار میگیرد، ضروری است. پویایی هر کتابخانه بستگی به میزان استفاده از منابع اطلاعاتی موجود در آن دارد و میزان استفاده از منابع اطلاعاتی هر کتابخانه نمایانگر میزان ارزشمندی و مفید بودن مجموعه منابع آن کتابخانه میباشد (جباری، ۱۳۷۴، ص ۴). آگاهی از میزان استفادهی کاربران از منابع اطلاعاتی موجود در کتابخانه گامی مثبت در جهت ارتقا کیفیت خدمات و منابع موجود در آن میباشد (محمدی، ۱۳۸۲). یکی از گروههای مهم استفادهکنندهی اطلاعات علمی، فنی و تخصصی را متخصصان تشکیل میدهند. اهمیت دسترسی موثر این گروه به اطلاعات و نقشی که آنان در توسعه صنعتی و فنی هر کشور دارند، موجب مطالعات بسیار بر روی منابع و روشهای کسب اطلاع این گروه در کشورهای مختلف جهان شده است. عدم شناخت صحیح جامعهی استفادهکننده و نیازهای آن، اغلب موجب گمراهی مسئولین کتابخانهها و مراکز اطلاعرسانی میشود و احتمال دست نیافتن به اهداف نظام اطلاعرسانی را بسیار زیاد میکند. هدف هر سازمان و مرکز اطلاعرسانی رفع نیازهای استفادهکنندگان است و در صورتی که این مراکز شناخت کامل از مراجعان، روشها و منابع مورد نیاز آنان داشته باشند میتوانند با تصمیمگیریهای درست از صرف بودجههای غیرضروری و خریدهای نادرست منابع کاسته و با مطالعه روشها و عادات استفادهکنندگان، از مشکلات آنان در راه دسترسی به اطلاعات آگاه شده و در نوع خدمات و نحوه ارائه آنها تغییرات لازم را اعمال نمایند (سلیمی، ۱۳۸۰).
در ایران، صنعت خودرو از جمله اولین و مهمترین صنایع غیر نفتی بوده است که وارد کشور شد و برنامهریزیها و سرمایهگذاریهای کلانی در مورد آن انجام گرفته است. به همین دلیل این صنعت همواره با اهمیت و مورد توجه مدیران ارشد و سیاستگذاران بوده است. همچنین این صنعت به لحاظ ویژگیهایی همچون سطح بالای اشتغالزایی، میزان نقدینگی و سرمایه در گردش حجیم، وجود صنایع جنبی گسترده، وجود بازار گسترده و نهایتاً فناوری سطح بالای آن اهمیت ویژهای جهت توسعه فناورانهی صنعت کشور دارد (ملائی، ۱۳۷۳، ص۲). در حال حاضر صنایع خودروی ایران برای بهبود کمی و کیفی محصولات و خدماتشان مراکز تحقیق و توسعه ایجاد کردهاند. متخصصان، پژوهشگران، و نخبگان صنعت خودروی ایران در این مراکز مشغول فعالیت هستند که طبیعتاً نیازهای اطلاعاتی متعدد و متنوعی دارند. در این مراکز کتابخانههایی ایجاد شده است که باید پاسخگوی نیازهای اطلاعاتی متخصصان این مراکز باشند. هیچ مرکز تحقیقاتی و اجرایی بدون برخورداری از یک کتابخانه مجهز با منابع کافی و روزآمد، و کتابداران توانا قادر به ادامهی پژوهش یا انجام درست امور خود نمیباشد. اما، متاسفانه به نظر میرسد در این مراکز توجه کافی به کتابخانهها صورت نگرفته است و این کتابخانهها آن طور که انتظار میرود پاسخگوی نیازهای اطلاعاتی متخصصان نیستند. به نظر میرسد متخصصان به دلیل عدم تامین اطلاعات مورد نیازشان از طریق کتابخانه، از کتابخانه فاصله گرفتهاند و نیازهای اطلاعاتی خود را به روشهای دیگری، از جمله اینترنت، برطرف میکنند. در این پژوهش میزان استفادهی متخصصان از کتابخانههای این مراکز مورد بررسی قرار خواهد گرفت تا مشخص شود عملکرد این کتابخانهها در پاسخگویی به نیازهای اطلاعاتی کاربرانشان چگونه بوده است. همچنین روشهای کسب اطلاعات توسط متخصصان و میزان رضایت آنها از کتابخانه بررسی خواهد شد.
کتابخانهها، بدون شناخت کافی از کاربران خود نمیتوانند خدمات مناسبی ارائه کنند و اغلب در امر اطلاعرسانی دچار مشکلات و کاستیهایی میگردند. به همین دلیل نتیجهی این پژوهش میتواند راه حلهایی را به مدیران کتابخانههای این مراکز جهت اصلاح روشها و خدمات اطلاعرسانی ارائه کرده و به شناخت روشهای درست و سریع جستجوی اطلاعات و اهداف و انگیزههای مراجعان و الگوهای رفتاری آنان در امر اطلاعیابی کمک نماید.
۱-۲ اهداف
هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی میزان استفادهی متخصصان مراکز تحقیق و توسعهی صنعت خودروی ایران از کتابخانههای تخصصی این مراکز است. اهداف فرعی این پژوهش عبارتند از:
مطلب دیگر :
- بررسی چگونگی برآورده شدن نیازهای اطلاعاتی متخصصان مراکز تحقیق و توسعه صنعت خودروی ایران
- تعیین میزان رضایت متخصصان صنعت خودروی ایران از کتابخانههای وابسته
۱-۳ تعاریف عملیاتی
مراکز تحقیق و توسعه صنعت خودرو: در این پژوهش منظور از مراکز تحقیق و توسعه، شرکتهای وابسته به صنایع خودروسازی هستند که وظیفه انجام تحقیق و توسعه در زمینهی صنعت مربوطه را به عهده دارند. در حال حاضر در ایران سه مرکز تحقیق و توسعه فعال وجود دارد که وابسته به دو شرکت خودروسازی ایرانخودرو و سایپا هستند.
متخصصان: افرادی هستند که در مراکز تحقیق و توسعه صنعت خودروی ایران مشغول به کار هستند و در فرایند تحقیق و توسعه نقش دارند.
ایپکو: شرکت تحقیق، طراحی و تولید موتور ایرانخودرو که به عنوان مرکز تحقیق و توسعه در زمینه تخصصی موتور خودرو فعالیت میکند. این شرکت زیرمجموعه شرکت خودروسازی ایرانخودرو میباشد و به اختصار ایپکو نامیده میشود.
ان.پی.دی: مرکز طراحی و توسعه محصولات جدید ایرانخودرو که به عنوان مرکز تحقیق و توسعه شرکت خودروسازی ایرانخودرو فعالیت میکند و به اختصار ان.پی.دی نامیده میشود.
سایپا: مرکز تحقیقات و نوآوری سایپا که به عنوان مرکز تحقیق و توسعه شرکت خودروسازی سایپا مشغول فعالیت است. در این پژوهش این مرکز به اختصار سایپا نامیده میشود.
۱-۴ پرسشهای اساسی
- متخصصان مراکز تحقیق و توسعهی صنعت خودروی ایران چگونه و با بهره گرفتن از چه روشهایی به اطلاعات مورد نیاز خود دست مییابند؟
- هدف متخصصان مراکز تحقیق و توسعهی صنعت خودروی ایران از استفاده از کتابخانههای وابسته چیست؟
- متخصصان مراکز تحقیق و توسعهی صنعت خودروی ایران در دستیابی به اطلاعات مورد نیاز خود با چه مشکلاتی مواجه هستند؟
- میزان استفادهی متخصصان مراکز تحقیق و توسعهی صنعت خودروی ایران از منابع چاپی و الکترونیکی موجود در کتابخانههای وابسته چقدر است؟
- متخصصان مراکز تحقیق و توسعهی صنعت خودروی ایران از کدام نوع از منابع بیشتر استفاده میکنند؟ کتابها، مقالات، استانداردها و .؟
- منابع اطلاعاتی موجود در کتابخانههای مراکز تحقیق و توسعهی صنعت خودروی ایران تا چه میزان نیازهای اطلاعاتی متخصصان را برآورده میکند؟
- میزان رضایت متخصصان مراکز تحقیق و توسعهی صنعت خودروی ایران از استفاده از کتابخانههای وابسته چقدر است؟
- راهکارهای پیشنهادی متخصصان مراکز تحقیق و توسعهی صنعت خودروی ایران در ارتباط با بهبود خدمات کتابخانههای وابسته چیست؟
۱-۵ فرضیهها
- بین میزان برآورده شدن نیازهای اطلاعاتی متخصصان و سطح تحصیلات آنها همبستگی وجود دارد.
- بین میزان برآورده شدن نیازهای اطلاعاتی متخصصان و سابقهی کاری آنها همبستگی وجود دارد.
- بین میزان رضایت متخصصان مراکز تحقیق و توسعهی صنعت خودروی ایران از کتابخانههای وابسته و میزان استفاده از کتابخانه همبستگی وجود دارد.
- بین سطح تحصیلات متخصصان مراکز تحقیق و توسعهی صنعت خودروی ایران و میزان استفادهی آنها از کتابخانههای وابسته همبستگی وجود دارد.
- بین سابقه کاری متخصصان مراکز تحقیق و توسعهی صنعت خودروی ایران و میزان استفادهی آنها از کتابخانههای وابسته همبستگی وجود دارد.
- بین متخصصان مراکز تحقیق و توسعهی صنعت خودروی ایران با رشتههای تحصیلی متفاوت از لحاظ میزان استفادهی آنها از کتابخانههای وابسته تفاوت معنی داری وجود ندارد.
۲-۱ مقدمه
کتابخانهها نظامهای اطلاعاتی پویایی هستند که مهمترین کارکرد آنها پاسخگویی به نیازهای اطلاعاتی استفادهکنندگان است. امروزه تعداد و میزان توسعهی کتابخانهها یکی از شاخصهای توسعهیافتگی کشورها به حساب میآید، لذا پرداختن به این مقوله میتواند تاثیر بسزایی در رشد و توسعهی کشور داشته باشد. از میان انواع کتابخانهها، کتابخانههای تخصصی به دلیل نقش و جایگاه ویژهای که دارند از اهمیت خاصی برخوردارند. بخش اول این فصل به کتابخانههای تخصصی اختصاص داده شده است و در آن ضمن بیان تعاریف، اهداف و وظایف کتابخانههای تخصصی، جامعهی استفادهکننده از کتابخانههای تخصصی به طور کامل تشریح شده است. در ادامه خدماتی که کتابخانههای تخصصی به استفادهکنندگان ارائه میکنند به گونهای مختصر بررسی شده و در انتها نیز استانداردهای کتابخانههای تخصصی در ایران بیان شده است.
هدف اصلی کتابخانهها پاسخگویی به نیازهای اطلاعاتی استفادهکنندگان است. به همین دلیل یکی از روشهای ارزیابی کتابخانهها، بررسی استفادهکنندگان میباشد که انواع و روشهای گوناگونی دارد. در بخش دوم بررسی استفادهکنندگان به عنوان روش پژوهش به طور کامل تشریح شده است.
سپس به بررسی تحقیق و توسعه و نقش اطلاعات در آن پرداخته و اطلاعات صنعتی به عنوان اصلیترین نوع اطلاعات مورد نیاز در واحدهای تحقیق و توسعه صنعتی توضیح داده شده است.
صنعت خودرو در هر کشوری از صنایع مادر به حساب میآید. در کشور ما نیز صنعت خودرو از جمله اولین و مهمترین صنایع غیرنفتی بوده است. در بخش چهارم ضمن پرداختن به صنعت خودرو و نقش آن در توسعهی اقتصادی، اهمیت تحقیق و توسعه در این صنعت تشریح شده است. سپس سه مرکز تحقیق و توسعه در صنعت خودروی ایران که جامعهی این پژوهش هستند، معرفی شدهاند.
در پایان نیز سعی شده است پیشینههای مرتبط با این پژوهش در ایران و جهان بررسی شود و جایگاه این پژوهش در ارتباط با پژوهشهای گذشته مشخص شود.
۲-۲ تعاریف و مفاهیم کتابخانههای تخصصی
در متون گوناگون اصطلاحات مختلفی برای کتابخانههای تخصصی[۱] به کار رفته است: کتابخانههای اختصاصی، کتابخانههای پژوهشی، مرکز اطلاعات، کتابخانه تخصصی تحقیقاتی، و مرکز خدمات اطلاعرسانی (مدیرامانی، ۱۳۸۱-۱۳۸۵: ۱۴۵۷-۱۴۵۹).
همچنین تعاریف متعددی برای کتابخانههای تخصصی ارائه شده است. برخی از آنها عبارتند از:
«کتابخانهی تخصصی واحدی است از یک سازمان که هدف آن فراهم ساختن اطلاعات خاص برای پیشرفت کار سازمان یا برای گروه محدودی است. کتابخانههای تخصصی بر حسب سیاستها، روشها و مجموعههای مختلفی که دارند به چند نوع تقسیم میشوند: کتابخانههای شرکتهای صنعتی، کتابخانههای دولتی و سازمانهای وابسته، کتابخانههای انجمنهای حرفهای مانند کانون وکلا، موسسات تحقیقاتی مستقل، کتابخانههای موسسات بازرگانی مانند بانکها و جز آن» (سلطانی و راستین، ۱۳۷۹: ۳۳۴-۳۳۵).
همچنین کتابخانهی تخصصی عبارت است از «کتابخانههای تحقیقاتی که با مجموعههای تخصصی خود خدمات اطلاعاتی ویژهای را به گروهی از کاربران و پژوهشگران ارائه میدهند. این اصطلاح مراکز خدمات اطلاعرسانی را نیز دربرمیگیرد» (تعاونی، ۱۳۸۱: ۱).
با بررسی تعاریف مختلف میتوان نتیجه گرفت که کتابخانههای تخصصی از عناصر مهمی تشکیل شدهاند:
- مجموعهی اطلاعاتی خاص
- استفادهکنندگان خاص
- نیازهای خاص
- قابلیت پاسخگویی سریع و دقیق (روشنبین، ۱۳۷۹: ۲۰).
کتابخانههای تخصصی، به تناسب زمینههای فعالیت سازمان مادر و نیازهای اطلاعاتی استفادهکنندگان، انواع گوناگونی دارند. همچنین این کتابخانهها معمولاً مواد و منابع ویژهای را نگهداری میکنند. هر کتابخانه بنا به نیاز خود ممکن است از برخی از انواع منابع زیر نگهداری کند:
- کتاب، جزوه، پیشنویسها، ترجمهها، پایاننامهها
- پیایندها شامل نشریات ادواری، چکیدهنامهها، نمایهنامهها
بررسی موانع و راهبردهای اجرای مدیریت مبتنی بر هدف جهت بهبود عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت شهرستان بندرعباس
۲-۲- مقدمه۱۷
۲-۳- تعریف مدیریت عملکرد۱۸
۲-۳-۱- مفهوم عملکرد۱۸
۲-۳-۲- هدف مدیریت عملکرد.۱۸
۲-۳-۳- مدیریت عملکرد نه ارزیابی عملکرد.۱۹
بخش سوم : مراحل مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه۱۹
۲-۴- مقدمه.۱۹
۲-۵- مراحل «مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه».۲۰
۲-۵-۱- مراحل ششگانهی مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه.۲۰
بخش چهارم: تعیین نقشها و مأموریت ها۲۱
۲-۶- مقدمه۲۱
۲-۷- ماموریت اصلی.۲۲
بخش پنجم : تعیین اقدامات و نتایج مورد انتظار و شناخت شاخصها.۲۲
۲-۸- مقدمه.۲۲
۲-۹- اقدامات و نتایج مورد انتظار چه هستند؟.۲۲
۲-۹-۱- اصل اقدامات حساس.۲۳
۲-۹-۲- تعیین اولویت ها در اقدامات و نتایج مورد انتظار ۲۳
۲-۹-۳- شاخص ها چه هستند؟۲۴
۲-۹-۴- چرا از شاخص استفاده میکنیم؟.۲۶
۲-۹-۵- نمونههایی از شاخص ها .۲۶
۲-۹-۶- چگونگی تعیین و مشخص نمودن شاخص ها۲۶
بخش ششم : هدفگذاری.۲۷
۲-۱۰- مقدمه۲۷
۲-۱۱- تعریف هدف۲۸
۲-۱۲- نظریه مسیر- هدف۲۹
۲-۱۳- انگیزش و تعیین هدف.۲۹
۲-۱۴- اهداف و مقاصد هوشیارانه.۲۹
بخش هفتم: چرا باید برنامهریزی انجام دهیم؟.۳۰
۲-۱۵- مقدمه۳۰
۲-۱۶- تعریف برنامهریزی .۳۰
۲-۱۶-۱- اهمیت برنامهریزی .۳۱
۲-۱۷- برنامه چیست؟۳۱
بخش هشتم: ایجاد مکانیسمهای کنترل۳۱
۲-۱۸- مقدمه.۳۱
۲-۱۹- تعاریف.۳۲
۲-۱۹-۱- فرایند کنترل۳۲
۲-۱۹-۱-۱- تعیین استاندارد یا ضابطه برای کنترل.۳۲
۲-۱۹-۱-۲- سنجش عملکرد در برابر استانداردها۳۳
۲-۱۹-۱-۳- تشخیص انحرافات و تحلیل علل آنها.۳۳
۲-۱۹-۱-۴- اقدامات اصلاحی۳۴
۲-۱۹-۲- عوامل موثر در کنترل.۳۴
بخش نهم: ارتباطات۳۴
۲-۲۰- مقدمه.۳۴
۲-۲۱- اهمیت ارتباطات ۳۵
۲-۲۱-۱- روش های ایجاد ارتباطات موثر مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه ۳۵
بخش دهم: مشارکت۳۶
۲-۲۲- مقدمه.۳۶
۲-۲۳- مفهوم مشارکت .۳۶
۲-۲۳-۱- مبانی فکری مشارکت۳۸
۲-۲۳-۲- سبکهای مختلف مدیریتی۳۸
۲-۲۳-۳- نظام مدیریت مشارکتی۴۳
۲-۲۳-۴- اهداف نظام مدیریت مشارکتی۴۳
۲-۲۳-۴-۱- کاهش ضایعات و بهبود کیفیت از طریق.۴۳
۲-۲۳-۴-۲- تعارض شغلی۴۴
۲-۲۳-۴-۳- مسئولیت۴۴
۲-۲۳-۴-۴- روابط با مافوق۴۵
۲-۲۳-۴-۵- روابط با زیردستان۴۵
۲-۲۳-۴-۶- روابط با همکاران۴۵
۲-۲۳-۴-۷- عدم امنیت شغلی.۴۵
۲-۲۳-۵- انواع مشارکت.۴۶
۲-۲۳-۶- پیششرطهای لازم برای مشارکت کارکنان.۴۶
۲-۲۳-۷- فوائد مشارکت کارکنان۴۷
۲-۲۳-۸- مزایای مشارکت۴۸
۲-۲۳-۹- برنامههای مشارکت در سازمان.۴۹
۲-۲۳-۱۰- رابطه برنامههای مشارکت کارمندی و تئوری های انگیزشی.۵۲
۲-۲۳-۱۱- موانع مشارکت۵۲
۲-۲۳-۱۲- نظام پیشنهادات۵۴
۲-۲۳-۱۳- اهداف اجرائی نظام پیشنهادها.۵۵
۲-۲۳-۱۴- ارکان تشکیلاتی و اجرایی نظام پیشنهادات.۵۶
۲-۲۳-۱۵- شرایط ارائه پیشنهاد.۵۷
۲-۲۳-۱۶- گروههای مشارکت کارکنان و تیمهای کاری.۵۸
۲-۲۳-۱۷- تیمهای کاری۵۹
بخش یازدهم: پیشینه تحقیق۶۱
۲-۲۴- تحقیقات انجام گرفته.۶۱
بخش دوازدهم: پیشینه سازمان.۶۴
۲-۲۵- پیشینه سازمان.۶۴
فصل سوم : روش اجرای تحقیق
۳-۱- مقدمه۶۷
۳-۲- روش تحقیق.۶۷
۳-۳- جامعه آماری.۷۰
۳-۴- روش نمونه گیری .۷۰
۳-۵- حجم نمونه۷۲
۳-۶-ابزار اندازه گیری۷۲
۳-۷- روش های آماری.۷۲
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل و بیان نتایج حاصل از تحقیق
۴-۱- مقدمه۷۴
فصل پنجم : بحث و تفسیر و نتیجه گیری و جمع بندی
۵-۱- مقدمه.۸۴
۵-۲-بحث.۸۴
۵-۳- نتیجهگیری.۸۶
۵-۴- محدودیت های تحقیق۸۸
۵-۵-پیشنهادات.۸۸
۵-۵-۱- پیشنهادات کاربردی۸۸
۵-۵-۲-پیشنهادات پژوهشی۸۹
منابع
منابع فارسی۹۱
منابع غیر فارسی۹۴
پیوست
چکیده انگلیسی ۹۸
چکیده :
مدیریت امروز جامعه ما در همه بخشها باید در جستجوی تدابیر و راهحل هائی باشد که تحقق هدفها رابه بهترین وجه ممکن سازد و مدیریت بر مبنای هدف یکی از طرقی است که این مهم را عملی میسازد. هدف از این مطالعه بررسی موانع و راهبردهای اجرای مدیریت مبتنی بر هدف جهت بهبود عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت شهرستان بندرعباس بود. روش پژوهش حاضرازنوع مطالعه کیفی وبه روش دلفی انجام پذیرفت.جامعه اماری شامل مدیران، مسئولین واحدها،کارشناسان ستادی،مسئولین مراکز بهداشتی ودرمانی شهری بودند.برای انتخاب نمونه از روش نمونه گیری طبقه ای وتصادفی استفاده گردیدونمونه ۳۰ نفری برای پژوهش انتخاب گردید.برای جمع آوری داده هااز پرسشنامه محقق ساخته که در گام اول بدون ساختار در گام دوم نیمه ساختار ودر مرحله نهایی ساختارمند بوداستفاده شدونتایج نشان دادکه برقرار بودن رابطه به جای ضابطه به عنوان اولویت اول و عدم پایش به موقع و مناسب عملکرد کارکنان و ایجاد تفاوت بین کارکنان فعال وغیرفعال به عنوان اولویت دهم موانع اجرای مدیریت مبتنی بر هدف شناسایی گردیدو بکارگیری مدیران مجرب و متعهد در اولویت اول و وجود کارکنان علمی و توانمند در اولویت دهم راهبردهای اجرای مدیریت مبتنی بر هدف قرار گرفت.همچنین یافته ها نشان دادند که مهمترین چالشها موانع انسانی است که با یافته های دمینگ (۱۹۴۰)وویل راجر(۲۰۰۶)،دافن فورمن (۲۰۰۷)وحامد هاشمی، سعیده پور امین زاد(۱۳۹۰)همخوانی داشت.
کلمات کلیدی: مدیریت مبتنی بر هدف، عملکرد کارکنان
کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه
مشورت و شور، نظرجوئی و رایزنی در فرهنگ غنی اسلامی و تاریخ کهن ایرانی جایگاهی بس والا و رفیع دارد وبه مدد بکارگیری این شیوه درمدیریت وتصمیمگیری است که میتوان به طریق صواب در انجام امور دست یافت واز میان راههای مختلف راه اصلح را برگزید.با یاری جستن از شورومشورت است که مخاطرات تصمیمگیری کاهش یافته،ضمانت اجرایی تصمیمات متخذه بیشتر شده، دامنه بصیرت وآگاهی مشورت کننده گستردهتر گردیده و روحیه کاری تقویت میگردد. یکی از وظایف مدیریت پرورش نیروی کار موفق است؛ نیروی کاری که زاینده، خلاق و متعهد به اهداف سازمان باشد. بیشتر مدیران بر این باورند که هدایت کردن نیروی کاری به سمت عملکرد عالی بسیار دشوار است و برای این مساله راهحل ساده و قابل تعمیمی وجود ندارد. پرورش نیروی کاری موفق، به حل تضاد بنیادینی بستگی دارد که به طور مکرر میان آنچه برای کارآمد شدن کار و آنچه برای مولدتر کردن کارکنان مورد نیاز است، رخ میدهد. در واقع هر چه انعطاف در یک شغل از جنبه یادگیری، گرفتن بازخورد، ارتباط بین کارکنان، مشارکت کارکنان در برنامهریزیها در راستای اهداف و همچنین اصل خود کنترلی کارکنان بیشتر باشد، رضایت بیشتری حاصل می شود. بنابراین، مقتضیات کار زاینده با نیازهای افرادی که کار را انجام میدهند، در جهت به حداکثر رساندن زایندگی، باید متوازن شود تا موجب بارور کردن نیروی کاری در سازمان گردد.
۱-۲- بیان مسئله
توانایی مدیریت بر منطبق کردن و سازگار نمودن سازمان با شرایط جدید در محیط به ترتیبی که این شرایط و عوامل به نفع سازمان عمل کند به شیوه ی مدیریت و یافتن راه حل های جدید بستگی دارد .در شرایط متغیر و متحول تنها ادامه ی راه گذشته بر اساس تجارب پیشین کافی نخواهد بود و دوام و حیات سازمان به فکر و عقیده ی تازه و خلاق نیاز خواهد داشت .در واقع قوه ی خلاقه ی موجود در یک سازمان یکی از با ارزش ترین سرمایه های آن سازمان است که توسط مدیریت سازمان بارور میشود .(عالی،۱۳۷۹)
سرعت تحولات و نیاز اساسی به استفاده از اندیشه های کارکنان در اثر بخش نمودن مدیریت ها و کارآمد کردن فعالیت های سازمان ها ،مهمترین ویژگی نظام اداری است و کارکنان هر سازمان به دلیل داشتن نظریات،افکار و خلاقیت ها با ارزش ترین سرمایه به حساب می آیند،به همین دلیل می توان گفت:یکی از سبک هایی که می تواند به این سرمایه ی با ارزش ،متناسب با خصوصیات و روحیات آن هویت انسانی و دور شدن از هویت ابزاری انسان ها در سازمان گام بر می دارد و به فعال سازی اندیشه ها ی آن ها برای تحقق کار آمد تر اهداف سازمان کمک می کند. ارزش واقعی اندیشه ها ،مشارکت دادن آن ها در تصمیم گیری های مربوط به امور سازمان است .(هاشمی،۱۳۸۳)
برای ایجاد و تشویق عملکرد مناسب در سازمان و همچنین کمک به پرورش توانایی های افراد در سازمان ها چندین متغیر سازمانی تاثیر گذارند که می توان آن ها را به سه دسته متغیر های ساختاری،انسانی و فرهنگی تقسیم بندی نمود. (زکی،۱۳۸۰)
در میان این متغیرها، متغیر انسانی از جمله مدیران و سبک مدیریتشان در بهبود عملکرد و پیشرفت سازمان دارای تاثیر بسزایی است. طبق یک تقسیم بندی کلی سبکهای مدیریتی به دو نوع مشارکتی و سنتی تقسیم می شوند.
سبک مدیریت مشارکتی سبکی است که در آن به زیر دستان تفویز اختیار می شود. مدیر زیردستان را به شرکت در تصمیم گیریها دعوت می کند و در اتخاذ تصمیمات نظر کارکنان را جویا میشود.در سبک مدیریت مشارکتی ارتباطات بین مدیر و کارکنان به صورت متقابل و دو طرفه است و ساختار سلسله مراتبی سازمانها در این سبک جایگاهی ندارد. از دیگر خصوصیات این سبک آن است که روابط صمیمانه و دوستانه بین مدیر و اعضا برقرار است و مدیر رابطه مدار است و نظارت و کنترل به صورت خود کنترلی توسط کارکنان صورت می گیرد، در نقطه مقابل سبک مدیریت مشارکتی، سبک مدیریت سنتی قرار دارد. سبک مدیریت سنتی سبکی است که در آن تمرکز اختیارات در دست مدیر است، مدیر به تنهایی تصمیم گیری می کند و در اتخاذ تصمیمات نظر کارکنان را جویا نمی شود. در سبک مدیریت سنتی روابط بین مدیر و کارکنان به صورت یک طرفه، از بالا به پایین ، رییس -مرووسی و رسمی است و ساختار سلسله مراتبی بر روابط حاکم است.در این سبک مدیر به صورت وظیفه مدار است و بیشتر به وظایف واهداف سازمان توجه می شود تا نیازهای کارکنان و کارها طبق مقررات و دستور العملها انجام می گیرد. از دیگر خصوصیات سبک مدیریت سنتی این است که کنترل و نظارت به صورت مستقیم و توسط مدیر انجام می شود.
نظام دانشگاه علوم پزشکی در ایران به دلیل ساختار متمرکز خود باعث شده که تصمیم گیریها در سطوح بالای سازمان و کمترین مشارکت سایر افراد سازمان انجام پذیرد، و این موجب شده که مقدار خلاقیت و نوی آوری و ایده های جدید افراد که به منظور پیشرفت و بهره وری هرچه بیشتر سازمان لازم است کاهش یابدو سازمان دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان (مرکز بهداشت شهرستان بندرعباس) چون زیر مجموعه ای از دانشگاه علوم پزشکی کل کشور است ، همان خصوصیات و معایب خاص نظام دانشگاه علوم پزشکی کل کشور را داراست.
مرکز بهداشت از جمله مراکزی است که عملکرد آن، علاوه بر تاثیراتی که بر رضایت و نارضایتی استفاده کنندگان از خدمات آن دارد در صورت عملکرد نادرست کارکنان این بخش دولتی نتایج حاصله تنها به این مرکز محدود نمی شود بلکه آثار آن به سرعت می تواند به سطح جامعه تسری یافته و وضعیت بهداشت، سلامت و نظایر آن را تحت الشعاع قرار دهد. از اینرو بررسی موانع و راهبردهای بهبود بهره وری در این مرکز و توسعه دیدگاه هایی که می تواند از سوی سازمانهای دیگر مورد استفاده قرار گیرد، مورد اهمیت می باشد. از طرفی وظایف و نقش های فرد فرد کارکنان این مرکز اهمیت بیشتری یافته و نقش نظام مشارکتی و مدیریت مبتنی بر هدف را بیش از پیش دو چندان می سازد که خود یکی از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان به شمار رفته و می تواند بر بهبود عملکرد کارکنان نقش به سزایی ایفا نماید.
یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی یعنی ارتقاء بهره وری را فراهم می کند. به بیان دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. از آنجایی که توانایی ها و انگیزش افراد یک سازمان ممکن است با هم تفاوت داشته باشد، رویکرد ارزشیابی از عملکرد در رسیدن به هدف نهایی که همان بهره وری سازمان است کمک می کند. رویکرد مدیریت بر مبنای هدف چنان فرض می کند که فرد عملکرد موثرتری خواهد داشت چرا که او اهدافش را برنامه ریزی کرده و توانسته رفتارش را کنترل کند. مدیریت بر مبنای هدف مدیریتی است که توسط پیتر دراکر ارائه شده تا با بهره گرفتن از اهداف سازمان افراد را تحریک و بدین وسیله در آنها انگیزش ایجاد کند. در اجرای مدیریت بر مبنای هدف توجه بر چند نکته ضرورت دارد:
– اهداف باید به صورت دقیق تعیین شود.
– اهداف لزوماً به وسیله مدیریت یا ریاست تعیین نمی شود بلکه اهداف مشارکتی جایگزین اهداف تحمیلی می شود.
-هر هدف باید در یک دوره زمانی معین تعیین شود.
– افراد در طول اجرای برنامه و به صورت مرتب از میزان پیشرفت کار خود آگاهی می یابند به عبارتی از عملکرد کار خود باز خورد می گیرند. صاحب نظران و محققان متعددی از جمله کن بلانچارد و مایکل آکانر معتقدند که عملکرد موضعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و مشکل بتوان سازمانی را تصور کردکه مشمول اندازه گیری عملکرد نباشد.
مدیریت مبتنی بر هدف نظام سازمان را هدفمند کرده و فضای رقابت، خلاقیت و ایجاد انگیزه بین کارکنان را افزایش می دهد که این افزایش نه تنها به طور جزء به فرد فرد کارکنان در ارائه هر چه بهتر وظایفشان کمک می کند بلکه اهداف نهایی سازمان را که همان بهره وری است تعالی می بخشد.( اوکانر، ۱۹۳۹)
مدیر یا رهبر در اجرای چنین نقشی با زیر دستان خود ارتباط برقرار کرده و همچون گذشته خود را به عنوان قاضی یا دادستان به آنها تحمیل نمی کند. فراتر اینکه فرد تشویق و ترغیب می شود برای برنامه ریزی و ارزیابی نقشی که خود در راه تامین هدف های سازمانی ایفا می کند، مسئولیت های بیشتری را بعهده بگیرد که در نتیجه به فرصتهای مناسبی دست می یابد که بتواند نیازهای خود شکوفایی خویش را ارضا کند. (پارسائیان ۱۳۸۰ ص ۳۳۸)
با استناد به پژوهش انجام شده (ریموند استون، ۱۹۹۸) هدفگذاری موثر برنامه ها می تواند ابزار قدرتمندی برای افزایش انگیزه کارکنان و عملکرد آنان باشدو این نتیجه زمانی حاصل می شود که مدیریت مبتنی بر هدف واقعی باشد.
مهمترین مزیت ارزیابی زیر دستان را می توان توانایی آنها برای شناخت مهارت های ایجاد ارتباط توسط سرپرستان، تمایلات عمومی موجود در کارکنان، و توان تامین منابع مورد نیاز ذکر کرد. یکی از معایب این روش آن است که بسیاری از کارکنان این نوع ارزیابی را فرصتی برای کسب امتیاز و برخی نیاز فرصتی برای جبران بی عدالتی های گذشته می دانند ( سیدجوادین ۱۳۸۱ ص ۵۳۹)
جلب نظر افراد و مشارکت دادن آنها در تعیین اهداف و برنامه و خط مشی ها روحیه ی افراد را تقویت می کند و آنان را به اجرای برنامه ها و تحقق اهداف متعهد می سازد. عالی ترین شکل مدیریت مشارکت جویانه، مدیریت مبتنی بر هدف است. (مدنی، ۱۳۸۵)
در این زمینه تحقیقات متعددی انجام شده اما نتابج تحقیقات به این سوال پاسخ نداده است که اگر مشارکت تحت عنوان مدیریت مبتنی بر هدف دارای تاثیرات مثبتی بر بهبود بهره وری فردی و سازماندهی است چرا در عمل رواج چنین دیدگاهی در سازماندهی کارکنان بخش دولتی حتی در تعریف و ارزیابی بهره وری کمتر مشاهده می شود
چنین می توان گفت که توسعه نظام مشارکتی حتی در کشورهای اروپایی و ایالت متحده نیز به عنوان یک راهکار جامع مورد قبول مدیران اجرایی برای افزایش بهره وری به حساب نمی آید. مشارکت می تواند توسعه عملکردی بلند مدت را در سازمان موجب شده و به بهبود عملکرد بهره وری منجر شود. به بیان ساده شاید بتوان گفت به دلیل اینکه تاثیر مشارکت کارکنان بر بهره وری تاثیری است که دارای بعد زمانی یا دوره زمانی طولانی تری نسبت به چرخه حیات پاسخگویی یک مدیر دولتی است بنابراین مدیران و محققان نسبت به بررسی آن در مقایسه با سایر عوامل موثر بهره وری علاقه کمتری نشان می دهند.
اجرای مدیریت بر مبنای هدف بسیار آرمان گرایانه و به جاست چرا که این برنامه ممکن است برای تمام موقعییت ها و تمام افراد قابل اجرا نباشد و حتی زمانی که قابل استفاده هستند ممکن است گفته شود سخت و دشوار می باشند در این راستا موانع و چالشهایی فرا روی چنین مدیریتی وجود دارد که می توان به این موارد اشاره نمود:
– بی اعتمادی سیستم
– بروز ریاکاری در اجرا
– تنفر از برنامه های اجباری
– مقاومت در برابر تشریفات اداری و مباحثه
– تمرکز بسیار کم
– ناتوانی در اندازه گیری اهداف
برای رفع موانع مذکور را هکارهایی طبق تحقیقات انجام شده می توان ارائه داد که عبارتند از:
-تثبیت یک رابطه ی متقابل مبتنی بر اعتماد بین زیر دستان و مدیران
– ایجاد انگیزه و حس مسئولیت پذیری در کارکنان
– تبدیل اهداف سازمان به اهداف کارکنان جهت دستیابی به اهداف
– در نظر گرفتن نقش کلیدی کارکنان در اجرای تصمیمات
– رفع موانع انطباق اهداف با اختیارات و امکانات
– ارج نهادن به ارزشهای انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط هستند
– ایجاد رقابت در افراد برای تحقق اهداف کلی
– احترام به کارکنان زیردست و بالا بردن اعتماد به نفس انها در ارائه دیدگاهایشان
– توسعه منابع انسانی در جهت ایفای نقش انان و مرتفع ساختن موانع چالش بر انگیز
– نظام تشویق از سوی مدیران
با توجه به آنچه گفته شد این نکته نیز قابل ذکر است که گستردگی سازمان و فعالییت های آن با چالشهای چه بسا بیشتری روبروست. از اینرو دانشگاه علوم پزشکی با توجه به ادارات تابعه به عنوان یکی از سازمانهای بزرگ جامعه از این قاعده مستثنی نیست که یکی از سازمانهای زیر مجموعه آن مرکز بهداشت شهرستان است که در امور بهداشتی و درمانی فعالیت می کند. در صورتی که مدیریت مشارکتی اجرا شود. بهبود هرچه بهتر شاخصهای بهداشتی و درمانی را در کارنامه خود ثبت می نماید.
خلا موجود در پزوهشهای انجام شده عدم بررسی موانع و راهکارهای مدیریت بر مبنای هدف در دانشگاه های علوم پزشکی و زیر مجموعه های آن است.
این پژوهش تلاش می کند راهبردهای مناسب برای بهبود عملکرد کارکنان و افزایش کیفی فعالیت آنها در سازمان بیابد از اینرو مطالعه حاضر درصدد پاسخگویی به این سوال می باشد که مهمترین موانع و راهبردهای اجرای مدیریت مبتنی بر هدف جهت بهبود عملکرد کارکنان کدامند.
۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق
در عصر کنونی که دوران پرتحرک بازسازی را شاهدیم نیاز به سرعت و صحت در انجام امور و افزایش بازدهی بیش از پیش محسوس بوده و مدیران سازمانها به ویژه در بخش دولتی بایند بکوشند تا هرچه بیشتر خود را به فنونی مجهز سازند که در پیشبرد اهداف یاریشان داده و روند بازسازی و نو سازی در میهن اسلامیمان را افزایش
مطلب دیگر :
دهد. مدیریت امروزه جامعه ما در همه بخشها باید در جستجوی تدابیر و راه حل هایی باشد که تحقق اهدهف را به بهترین وجه ممکن سازدو ” مدیریت مبتنی بر هدف” یکی از طرقی است که این مهم را عملی می سازد. به کمک این فن و شیوه کار می توان با بهره جویی از نظرات کارکنان باز دهی را فزونی بخشید و سازمانی اثر بخش و کارآمد به وجود آورد.
مدیریت بر مبنای هدف فرایندی است که از طریق آن مدیران سطوح بالا و پایین سازمان مشترکا اهداف را مشخص می سازند و حدود مسئولیت ها و وظایف هر فرد را با در نظر گرفتن نتایج مورد انتظار تعیین می کنند و تمامی این عوامل برای اداره واحد و ارزشیابی فعالیت های افراد است. در این مدیریت ابتدا اهداف کل سازمان، اهداف واحد و اولویتهای اهداف با در نظر گرفتن نتایج مورد انتظار از آنها مشخص می شوند( زمان و هزینه در اهداف قید می شود). سپس طرح عملیاتی برای نیل به نتایج مورد انتظار تنظیم شده و در آن تخصیص منابع از نظر نیروی انسانی، وسایل و پول صورت می پذیرد.در این مدیریت مکانیسم کنترل برای آگاهی از میزان پیشرفت امور ، و ارزیابی نتایج مورد انتظار در رابطه با اثر بخشی، کارایی و جنبه های اقتصادی فعالییت از اهمییت بسیار بر خوردار بوده و مدیران را در انجام اقدامات اصلاحی به موقع برای بهبود یا تغییر اهداف کمک می کند. ارتباطات نیز در تمامی این مراحل نقش عمده ای را در کا رایی مدیریت ایفا می کند.
هر فردی مایل است در کار خود قبول مسئولیت کند و در تحقق اهداف سازمان از طریق مدیریت مشارکت جویانه خود را متعهد احساس کنند. این نظریه در سیستم مدیریت بر مبنای هدف تاثیر گذاشته و جنبه هایی از آن که مبتنی بر کنترل فرد به وسیله خود فرد در انجام فعالیت ها می باشد، متاثر از این نظریه است. (مک گریگور ،۱۹۶۰)
نظرات هامیل در توسعه این سیستم از مدیریت نقش مهمی داشته است. او معتقد به دو جنبه در این سیستم بوده است : یک جنبه فنی و دیگری جنبه انسانی، به نظر او این دو جنبه کاملا به هم آمیخته اند ودر عمل باید هر دوی این جنبه ها را در نظر داشت، چرا که توجه و تاکید بر یک جنبه با باعث کاهش اثر بخشی سیستم و عدم توفیق آن خواهد شد.
لیکرت نیز در سیستم چهارگانه مدیریت خود وقتی به سیستم مشارکت هرچه بیشتر افراد اشاره می کند، جنبه مهمی از سیستم مدیریت بر مبنای هدف را را بازگو می نماید. چه اساس این سیستم مدیریت بر مشارکت است و سیستم چهارم لیکرت نیز کوششی است در جهت آنکه تمامی فعالیت ها در سازمان از طریق مشارکت و تعاون انجام پذیرد.( لیکرت،۱۹۶۷)
به طور به طور خلاصه در یک تقسیم بندی کلی می توان نتایج و فواید مربوط بر عملکرد مدیران و کارکنان را چنین بیان کرد:
به کار می رود.(اودیورنه، ۱۹۶۵)
ویژگی این مدیریت مشارکت و همکاری همگانی در سازمان است بدین معنی که در این مدیریت سلسله مراتب سنتی سازمان به کنار نهاده می شود و هر فرد خود به کنترل خود می پرازد و اساس کار ، مشارکت و همکاری
– بهبود روحیه کارکنان
– کمک به افراد برای شناسایی هر چه بهتر اهداف سازمان
-بهبود در رابطه میان فرادست و زیر دست
– ایجاد جوی مناسب برای رشد و ارتقاء
– شناسایی نقاط تعارض و برطرف کردن آن و به دنبال آن کاهش فشار روانی و تنش درون سازمان.
– برانگیختن مدیریت مبتنی بر پیشگیری پیش از وقوع فاجعه
– کمک به افزایش مهارتهای رهبری.
– اعتلاء کمی و کیفی عملکرد مدیر در ایجاد رابطه با زیردستان
– ترغیب و تشویق مدیران در ایجاد امکان رشد و توسعه در زمینه های مختلف مرتبط با سازمان و در نتیجه بهره وری سازمان
– ایجاد انگیزه در مدیران برای اقدام به دادن استقلال به کارکنان
و در صورت عدم اجرای آن تبعاتی وخیم به همراه خواهد داشت که می توان به مواردی همچون:
– عدم ایجاد رابطه سازنده بین فرادستان و زیردستان
– افزایش بروز حوادث و ضایعات در حین کار ناشی از غفلت مدیران
– کاهش انگیزه های درون سازمانی با توجه به غفلت هایی که صورت می گیرد
– عدم بهره وری سازمان به طور اعم یا اخص
– افزایش و ریسک برنامه ریزی نشده
– عدم تمرکز توانایی بر وظیفه محوله
– عدم شناخت مهارتها و دانش افراد در نتیجه احراز پست های نابجا اشاره نمود.
در مثلث مدیریت مبتنی بر هدف که راس آن مدیران، در ضلع دیگر آن کارکنان و ضلع سوم بهره وران (افراد جامعه) قرار دارند تحت تاثیر مستقیم یا غیرمستقیم این سیستم مدیریتی قرار می گیرند.
برای مثال به هنگام بروز یک سانحه یا تصادف که فرد مصدوم قرار است از خدمات بهداشتی و درمانی استفاده نماید، از یک فرد که در راس مثلث (مدیر) قرار گرفته و تک تک افرادی که این خدمات را ارئه می دهند با آن فرد مصدوم به نحوی به هم مرتبط می شوند. از اینرو مشارکت بین فردی کارکنان درون سازمان و نظارت مشارکتی مدیر در هر چه سالم تر نمودن این خدمات نقش بسزایی دارد.
بنابراین ارتقاء بهبود کیفی تلاش بسیار می طلبد و در کنار آموزش های تخصصی اصلاح نگرشها و تعدیل ارزش های فردی نیز احساس می شود. از این رو جلب رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت و جایگاه خاصی برخوردار است. چنانچه (زهرا نجفی، ۱۳۸۷) در مقاله خود با عنوان “بررسی نظریه انگیزش “اظهار می دارد که انگیزش از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت سرمایه داری انسانی به شمار رفته و آثار و نوشته های بسیاری در خصوص انگیزش و مشارکت کارکنان مطرح شده است که هم از نظر تئوری و هم تجربی برای بهبود عملکرد افراد و کارکنان مورد بحث قرار گرفته است.
یکی از جهات اهمیت و ضرورت این تحقیق می تواند ارائه راهکارهایی برای مدیران در جهت پر رنگ کردن نقش مشارکت کارکنان و استفاده از نظریات و پیشنهادات کارآمد آنها در جهت تعالی سازمان، همچنین ارائه برنامه هایی در جهت آموزش مناسب برای تبدیل نگرش های کارکنان به فرصت های علمی و نیز طراحی برنامه هایی برای رفع موانع و چالش های پیش روی سازمان، مدیران و کارکنان باشد.
اهمیت و ضرورت دیگر تحقیق فقدان تنظیم برنامه هایی عملیاتی با استناد به تعریف اهداف عملیاتی در برنامه های مشارکتی کارکنان و نیز طراحی برنامه هایی برای بهبود عملکرد کارکنان در افزایش تعهد مسئولیت پذیری سازمان می باشد.
۱-۴- اهداف تحقیق
اهداف تحقیق عبارتند از:
۱-۴-۱- هدف اصلی تحقیق
شناسایی و رتبه بندی موانع و راهبرد های اجرای مدیریت مبتنی بر هدف جهت بهبود عملکرد کارکنان مرکز بهداشت شهرستان بندر عباس در سال ۱۳۹۲.
۱-۴-۲- اهداف فرعی تحقیق
– شناسایی موانع نیروی انسانی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان
– شناسایی موانع مالی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان
– شناسایی موانع اداری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان
– شناسایی موانع مدیریتی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان
– شناسایی موانع ساختاری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان
– شناسایی راهبردهای نیروی انسانی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان
– شناسایی راهبردهای مالی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان
– شناسایی راهبردهای اداری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان
– شناسایی راهبردهای مدیریتی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان
بررسی تاثیر سرمایه های اجتماعی بر بهسازی سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد
فصل دوم:مبانی نظری و تجربی تحقیق ۱۰
۲-۱- مقدمه ۱۰
۲-۲- سرمایه اجتماعی ۱۲
۲-۲-۱- زمینه تاریخی سرمایه اجتماعی ۱۸
۲-۲-۲- ابعاد سرمایه اجتماعی ۱۸
۲-۲-۳- شاخص های سرمایه اجتماعی ۲۰
۲-۲-۴- مروری بر نظریات سرمایه اجتماعی ۲۵
۲-۲-۴-۱- سرچشمه بحثهای کلاسیک سرمایه اجتماعی ۲۷
۲-۲-۴-۲- کاربردهای معاصر سرمایه اجتماعی ۲۷
۲-۲-۵- کاربرد سرمایه اجتماعی برای جامعه ۳۲
۲-۲-۶- ارتباط نظری بین سرمایه اجتماعی و رفاه ۳۴
۲-۲-۷- تأثیر دین بر سرمایه اجتماعی ۳۶
۲-۲- ۸- رابطه سرمایه اجتماعی با اخلاق ۳۶
۲-۳- بهسازی سازمانی ۳۷
۲-۳-۱- آموزش کارکنان ۳۹
۲-۳-۲- ویژگی ها و اصول آموزش در سازمان ۴۶
۲-۳-۳- بهره گیری از مشارکت کارکنان ۴۸
۲-۳-۴- دلایل عدم تناسب آموزش کارکنان با نیازهای شغلی ۴۹
۲-۳-۵- نقش اخلاق در مدیریت منابع انسانی ۵۱
۲-۳-۵-۱- فواید مدیریت اخلاق در آموزش مدیریت منابع انسانی ۵۲
۲-۴- پیشینه تحقیق ۵۳
۲-۴-۱- پیشینه داخلی ۵۴
۲-۴-۲- پیشینه خارجی ۵۶
۲-۵- مدل مفهومی تحقیق ۵۷
فصل سوم: روش تحقیق ۵۹
۳-۱- مقدمه ۵۹
۳-۲- مراحل انجام پژوهش ۶۰
۳-۳- روش و طرح تحقیق ۶۱
۳-۴- جامعه آماری ۶۲
۳-۵- نمونه آماری ۶۲
۳-۶- ابزارهای گردآوری داده ها ۶۳
۳-۷- روایی و پایایی ابزار جمع آوری داده ها ۶۳
۳-۷-۱- روایی ۶۴
۳-۷-۲- پایایی ۶۵
۳-۸- روش تجزیه و تحلیل داده ها ۶۶
۳-۸-۱- تجزیه و تحلیل توصیفی ۶۶
۳-۸-۲- تجزیه و تحلیل استنباطی ۶۶
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافتهها ۶۷
۴-۱- مقدمه ۶۷
۴-۲- اطلاعات جمعیتشناختی ۶۷
۴-۲-۱- جنسیت ۶۸
۴-۲-۲- سن ۶۹
۴-۲-۳-تحصیلات ۷۰
۴-۲-۴-سابقه کاری ۷۱
۴-۳- بررسی فرضیات تحقیق ۷۲
۴-۳-۱- مقایسه میانگین رتبهی متغیرها با بهره گرفتن از آزمون فریدمن ۸۰
فصل پنجم: نتایج و پیشنهادها ۸۲
۵-۱- مقدمه ۸۲
۵-۲- یافتههای جمعیت شناختی تحقیق ۸۲
۵-۳- بررسی فرضیات تحقیق ۸۳
۵-۳-۱- فرضیه اصلی اول: سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر دارد. ۸۳
۵-۳-۲- فرضیه اصلی دوم: ابعاد درونی سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر دارد. ۸۳
۵-۳-۳- فرضیه اصلی سوم: ابعاد بیرونی سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر دارد. ۸۳
۵-۳-۴- فرضیه فرعی اول: بعد هنجارهای سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر دارد. ۸۴
۵-۳-۵- فرضیه فرعی دوم: بعد عقاید دینی سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر دارد. ۸۴
۵-۳-۶- فرضیه فرعی سوم: بعد اعتماد سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر دارد. ۸۴
۵-۳-۷- فرضیه فرعی چهارم: بعد شبکه سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر دارد. ۸۵
۵-۳-۸- فرضیه فرعی پنجم: بعد مشارکت سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر دارد. ۸۵
۵-۳-۹- فرضیه فرعی ششم: بعد قانون سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر دارد. ۸۵
۵-۴- بحث و بررسی ۸۵
۵-۶- پیشنهادات تحقیق ۸۸
۵-۷- محدودیت های تحقیق ۹۱
۵-۸- پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۹۲
منابع: ۹۳
مطلب دیگر :
پیوست ها ۹۹
چکیده
بسیاری از سازمان ها صرف نظر از اندازه و نوع کسب و کار به اهمیت سرمایه اجتماعی به عنوان منبع پایدار رقابت و تعالی و مبنایی برای نوآوری و تطبیق پذیری شان اعتراف دارند. هدف از این پژوهش بررسی بررسی تأثیر سرمایه های اجتماعی بر بهسازی سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی میباشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد می باشد که به روش تصادفی طبقهای و با بهره گرفتن از جدول مورگان از تعداد ۸۵۰ نفر ۳۰۰ نفر به عنوان نمونه پژوهش مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار این پژوهش پرسشنامه بوده که روایی پرسشنامه با بهره گرفتن از نظرات خبرگان و پایایی آن با بهره گرفتن از آزمون ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید که برای پرسشنامه سرمایه اجتماعی ۷۷۸/۰ و برای پرسشنامه بهسازی سازمانی ۸۶۵/۰ حاصل گردید که نشان دهنده پایایی مناسب پرسشنامه های تحقیق می باشد. نتایج حاصل از رگرسیون خطی برای هر یک از فرضیات تحقیق نشان داد که سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد تأثیر معناداری دارد. ابعاد درونی سرمایه اجتماعی شامل هنجارها، عقاید دینی و اعتماد و ابعاد بیرونی سرمایه اجتماعی شامل شبکه، مشارکت و قانون نیز بر بهسازی سازمانی تأثیر مستقیم و معناداری دارند. همچنین نتایج تحقیق بر مبنای آزمون رگرسیون چندگانه و نیز آزمون فریدمن نشان می دهد که بعد قانون نسبت به سایر ابعاد تأثیر بیشتری بر بهسازی سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد دارد و بعد از آن به ترتیب ابعاد مشارکت، شبکه، عقاید دینی، اعتماد و هنجارها قرار دارند.
کلید واژگان: سرمایه اجتماعی، بهسازی سازمانی، عقاید دینی، مشارکت، اعتماد.
۱-۱- مقدمه
برخی محققان معتقدند که بین علم و جامعه مبادله متقابل وجود دارد؛ به طوری که علم هدف ها و مسایل خود را برای تولید دانش از جامعه دریافت می کند و در مقابل، نتایج خود را در اختیار جامعه قرار می دهد. لذا علم با سایر معرفت های بشری رابطه دارد و برای پیشرفت خود به منابع معرفتی(ذهنی) و غیرمعرفتی(عینی) نهادهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی نیاز مند است(محسنی، ۱۳۷۵). علم نیز حزء نهاد فرهنگی است و فرهنگ از چهار جزء اصلی باورها، ارزشها، هنجارها و فن آوری ها تشکیل شده است. باورها به چیستی ها، ارزشها به باید ها و نبایدها، هنجارها به چه انجام شود و فن آوری به چگونه انجام شود، پاسخ می دهند(چلبی، ۱۳۷۵). البته، برخی از اثبات گرایان براین باورند که علم نیز به ارزشها و هنجارها پاسخ می دهد(حقیقتیان،۱۳۸۷). امروزه مفهوم سرمایه اجتماعی در کنار سرمایه های انسانی و اقتصادی مورد توجه قرار گرفته است. در واقع، سرمایه اجتماعی را می توان بخشی از ثروت ملّی به حساب آورد که بستر مناسبی برای بهره برداری از سرمایه انسانی و فیزیکی (مادّی) و راهی برای نیل به موفقیت و توسعه اجتماعی و اقتصادی قلمداد می شود. هیچ مجموعه انسانی، بدون سرمایه اجتماعی نمی تواند اقدامات مفید و هدفمندی انجام دهد. سرمایه اجتماعی همانند سایر اشکال سرمایه مولّد است؛ یعنی، تحقّق اهداف معیّنی را که در نبودش محقّق نمیشوند، امکانپذیر میگرداند. هیچ فردی به تنهایی مالک این سرمایه نیست. سرمایه اجتماعی، دارای دو جزء اعتماد و پیوند است که با تقویت آن فرایند توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تسهیل میشود.
۱-۲- بیان مساله
در جهان تجاری امروز بیشترین ارزش سازمانی مبتنی بر داراییهای غیرملموس است. توانایی برای شناخت و برآورد منبع این ارزش برای سازمانها مهم و حیاتی است(Chang,2004). در چنین فضایی این سؤال اساسی قابل طرح است که راز بقا و موفقیت، سرآمدی وتعالی سازمان در بازار رقابتی امروز چیست؟ با نگاهی به ادبیات مربوطه و بررسی نظریات اندیشمندان، شاید بتوان پاسخ سؤال را در ایجاد، حفظ و تداوم سرمایه اجتماعی یافت. نگریستن به تعالی سازمانی و سرآمدی در چارچوب ساختارهای اجتماعی راه را برای یک چشم انداز وسیع در خصوص سرآمدی و تعالی هموار می سازد، به طوری که توجه را به سمت نکاتی که کمتر به آنها پرداخته شده است، یعنی جنبه اجتماعی _ اقتصادی و تعالی سازمانی جلب می کند(Sankaran,2008). اخیراً سرمایه اجتماعی سبب ایجاد تئوری هایی شده که پایه ای برای سایر مطالعات مدیریت هستند. بنابراین مفهوم سرمایه اجتماعی توجه زیادی را در تحقیقات مربوط به نظریه سازمان به خود جلب کرده است. همان طور که سرمایه فیزیکی، با ایجاد تغییرات در مواد جهت شکل دادن به ابزارهایی که تولید را تسهیل می کند به وجود می آید و از جنبه ای ملموس و قابل مشاهده برخوردار است، سرمایه انسانی، با تغییر دادن افراد برای کسب مهارت ها و توانایی هایی به آنها پدید می آید و افراد را توانا می سازد تا به شیوه های جدید رفتار کنند و بنابراین کمتر ملموس بوده و در مهارت ها و دانشی که فرد کسب کرده تجسم می یابد. اما سرمایه اجتماعی، حتی کمتر از این ملموس بوده و در روابط میان افراد تجسم می یابد و موقعی سرمایه اجتماعی به وجود می آید که روابط میان افراد به شیوه ای دگرگون شود که کنش را تسهیل نماید(Coleman,1988). از سویی بهسازی سازمانی از اهیمت ویژهای برخوردار است. آموزش و بهسازی هم به تغییر رفتار فرد مربوط میشود و هم به تغییر عملکرد شغلی او. هدف از آموزش اصلاح و بهبود سریع عملکرد شغلی است و هدف از بهسازی و توسعه، آماده ساختن فرد برای مسئولیتهای شغلی آینده از طریق دستیابی به تجارب، دانش، مهارت و نگرشها است. آموزش و بهسازی منابع انسانی فعالیتهای مهمی درتمام سازمانها هستند (برنادرین[۱]، ۲۰۰۳). آموزش نیازهای شغلی کارکنان جدید الاستخدام و نیاز کارکنان موجود به مهارتها و دانش جدید را تامین می سازد. تغییرات به ویژه در فناوری و بازسازی سازمانی را موجب میشود. بدین معنی که افراد و سازمان را بهطور مستقیم با شرایطی که یادگیری جدید را می طلبد مواجه میسازد.
بر این اساس به نظر می رسد سرمایه اجتماعی در بهبود فرایند مدیبهسازی سازمانی نقش حائر اهمیتی داشته باشد. در این پژوهش بر مبنای مدل سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال(۱۹۹۸) و مدل سرمایه اجتماعی پوتنام(۲۰۰۲)، ابعاد درونی سرمایه اجتماعی شامل هنجارها، عقاید دینی و اعتماد و ابعاد بیرونی شامل شبکه، مشارکت و قانون مورد بررسی قرار گرفته و تأثیر آن بر بهسازی سازمانی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است و محقق به دنبال پاسخگویی به این سوال است که سرمایه اجتماعی چه تأثیری بر بهسازی سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد دارد؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه مفهوم سرمایه اجتماعی در کنار سرمایه های انسانی و اقتصادی مورد توجه قرار گرفته است. در واقع، سرمایه اجتماعی را می توان بخشی از ثروت ملّی به حساب آورد که بستر مناسبی برای بهره برداری از سرمایه انسانی و فیزیکی (مادّی) و راهی برای نیل به موفقیت و توسعه اجتماعی و اقتصادی قلمداد می شود. هیچ مجموعه انسانی، بدون سرمایه اجتماعی نمی تواند اقدامات مفید و هدفمندی انجام دهد. سرمایه اجتماعی همانند سایر اشکال سرمایه مولّد است؛ یعنی تحقّق اهداف معیّنی را که در نبودش محقّق نمیشوند، امکانپذیر میگرداند(برجسته،۱۳۸۹). هیچ فردی به تنهایی مالک این سرمایه نیست. روند جدید که به نظر می رسد برای رهبران کسب و کار جالب باشد، استفاده از مفهوم سرمایه درباره افراد و به ویژه اندیشه سرمایه اجتماعی است که توجه مدیران عالی سازمان ها را به خود جلب کرده است. چنین زمینه مساعدی از وجود مباحث اجتماعی در محدوده سازمان شرایط رویکرد به سرمایه اجتماعی را در سازمان و مدیریت فراهم کرده و بررسی سرمایه اجتماعی و استفاده از آن در مطالعات سازمانی نیز به سرعت افزایش یافته است. اهمیت سرمایه اجتماعی در مطالعات سازمان ها و تبیین موقعیت نسبی نقش آفرینان در بسیاری از حوزه های مورد توجه در تحقیقات سازمان تأیید شده است. بهسازی مجموعه کنشهای هدفمند، از پیش اندیشیده شده و طرحریزی شدهای است که با هدف افزایش اثربخشی فرد و سازمان، بطور مداوم و نظام مند به بهبود و ارتقای سطح دانش، فنون، مهارتها،تجارب و نگرشهای مربوط به بهبود عملکرد شغلی حال و آینده کارکنان میپردازد.
بهسازی منابع انسانی به عنوان یکی از فعالیتهای ضروری برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان فرایندی است که در شیوه سنتی آن، صرفاً نظری و کلاس محور بوده و به جای جنبه کارآموزی، بیشتر جنبه آموزشی و به تعبیری وقت گذرانی اداری داشته، اما امروزه، روشهای جدیدی برای آموزش کارکنان دولت وجود دارد که از جمله آنها میتوان طرح توسعه فردی، آموزش از راه دوره/ مجازی، آموزش خرد، مربیگری درمدیریت، مرشدی، قراردادهای یادگیری را نام برد. باتوجه به نقش و جایگاه آموزش کارکنان در فرایند توسعه سازمانهای امروزی، برنامه ریزی، هدایت و کنترل آن در مسیر تحقق اهداف هر سازمان ضرورتی اجتناب ناپذیر میباشد (محبت، ۱۳۹۰).
نتایج پژوهش حاضر می تواند بهمدیران آموزش و پرورش در ارائه بهتر راهکارهای مناسب جهت توسعه سرمایه اجتماعی خود که بتواند بهسازی مطلوبتری در سازمان موجب شود کمک رساند. همچنین می تواند به برنامه ریزی و تصمیمسازی بهینه سازمانی منجر شود. فواید پژوهش حاضر می تواند مورد مطالعه مدیران جهت شناسایی ضعفهای موجود در نظام تامین منابع انسانی باشد و همچنین پایداری و ثبات محیطی را به همراه داشته باشد.
۱-۴- اهداف تحقیق
۱-۴-۱- اهداف اصلی
بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد
بررسی تأثیر ابعاد درونی سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد
بررسی تأثیر ابعاد بیرونی سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد
۱-۴-۲- اهداف فرعی
بررسی تأثیر بعد هنجارهای سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد
بررسی تأثیر بعد عقاید دینی سرمایه اجتماعی بر بهسازی سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لامرد
بررسی رابطه صمیمیت زناشویی و بخشودگی با تعهد زناشویی در کارکنان زن متأهل شاغل در آموزش و پرورش شهر شاهرود
فصل دوم؛ ادبیات و پیشینه پژوهش . ۱۲
۲-۱ ادبیات پژوهش . ۱۲
۲-۱-۱ تعهد زناشویی ۱۲
۲-۱-۱-۱ ماهیت و مفهوم تعهد زناشویی . ۱۲
۲-۱-۱-۲ ابعاد تعهد زناشویی ۱۸
۲-۱-۱-۲-۱ تعهد شخصی. ۱۸
۲-۱-۱-۲-۲ تعهد اخلاقی ۱۹
۲-۱-۱-۲-۳ تعهد ساختاری ۱۹
۲-۱-۱-۳ عوامل مؤثر بر تعهد زناشویی ۲۰
۲-۱-۱-۳-۱ نگرش نسبت به ازدواج. ۲۰
۲-۱-۱-۳-۲ نگرش نسبت به طلاق ۲۱
۲-۱-۱-۳-۴ تجارب همخانگی بدون ازدواج. ۲۱
۲-۱-۱-۳-۵ کیفیت زندگی زناشویی. ۲۲
۲-۱-۱-۳-۶ ویژگی های شخصیتی ۲۳
۲-۱-۱-۳-۷ ساختار اجتماعی ۲۴
۲-۱-۱-۳-۸ رضایت جنسی ۲۵
۲-۱-۱-۴ نظریه ها و مدل های مرتبط با تعهد زناشویی ۲۵
۲-۱-۱-۴-۱ نظریه ها و مدل های عام تعهد زناشویی. ۲۵
۲-۱-۱-۴-۱-۱ نظریه وابستگی. ۲۵
۲-۱-۱-۴-۱-۲ مدل پاسخ به نارضایتی از رابطه. ۲۶
۲-۱-۱-۴-۱-۳ مدل زوال رابطه داک ۲۸
۲-۱-۱-۴-۲ نظریه ها و مدل های خاص تعهد زناشویی. ۲۹
۲-۱-۱-۴-۲-۱ نظریه استرنبرگ ۲۹
۲-۱-۱-۴-۲-۲ مدل سرمایه گذاری راسبالت ۳۱
۲-۱-۱-۴-۳ موانع تعهد زناشویی ۳۲
۲-۱-۲ صمیمیت زناشویی ۳۳
۲-۱-۲-۱ ماهیت و مفهوم صمیمیت زناشویی ۳۳
۲-۱-۲-۲ نظریه ها و رویکردهای مربوط به صمیمیت ۳۵
۲-۱-۲-۲-۱ مدل ترکیبی وارینگ. ۳۶
۲-۱-۲-۲-۲ دیدگاه رشدی فارمن. ۳۶
۲-۱-۲-۲-۳ رویکرد تعاملی باگاروزی ۳۸
۲-۱-۲-۲-۴ دیدگاه ترکیبی جسلسن. ۳۹
۲-۱-۲-۲-۵ نظریه دلبستگی جانسون و ویفن. ۴۱
۲-۱-۲-۲-۶ نظریه درک برابری والستر. ۴۲
۲-۱-۳ بخشودگی. ۴۵
۲-۱-۳-۱ ماهیت و مفهوم بخشودگی. ۴۵
۲-۱-۳-۲ نظریه ها و رویکردهای مربوط به بخشودگی. ۴۹
۲-۱-۳-۲-۱ والروند اسکینر ۴۹
۲-۱-۳-۲-۲ مدل ورثینگتون. ۵۱
۲-۱-۳-۲-۳ مدل پولارد. ۵۳
۲-۲ پیشینه پژوهش ۵۴
۲-۲-۱ پژوهشهای داخلی انجام شده ۵۴
۲-۲-۲ پژوهشهای خارجی انجام شده ۵۶
فصل سوم: روششناسی پژوهش ۵۹
۳-۱ روش پژوهش. ۶۰
۳-۲ جامعه آماری. ۶۰
۳-۳ نمونه و روش نمونه گیری. ۶۰
۳-۴ ابزار گردآوری داده ها. ۶۱
۳-۴-۱ پرسشنامه تعهد زناشویی. ۶۱
۳-۴-۲ پرسشنامه صمیمیت زناشویی ۶۲
۳-۴-۳ پرسشنامه بخشودگی ۶۲
۳-۵ شیوه تجزیه و تحلیل داده ها ۶۳
فصل چهارم؛ تجزیه وتحلیل داده ها . ۶۵
مطلب دیگر :
۴-۱ یافته های توصیفی ۶۵
۴-۲ یافته های استنباطی ۶۸
فصل پنجم؛ بحث ونتیجه گیری ۷۵
۵-۱ بحث و نتیجه گیری . ۷۵
۵-۲ محدودیتهای پژوهش . ۸۰
۵-۳ پیشنهادهای پژوهش . ۸۱
۵-۳-۱ پیشنهادهای پژوهشی ۸۱
۵-۳-۲ پیشنهادهای کاربردی . ۸۱
منابع ۸۳
پیوست ها ۹۳
پیوست ۱ (پرسشنامه استاندارد تعهد زناشویی) . ۹۴
پیوست ۲ (پرسشنامه صمیمیت زناشویی) . ۹۶
پیوست ۳ (پرسشنامه سنجش بخشش در خانواده) . ۹۹
مقدمه
در میان عوامل اثرگذار بر سلامت روانی انسان ها، خانواده نقش بسیار مهمی دارد. خانواده کوچک ترین واحد اجتماعی و اساس تشکیل جامعه و حفظ عواطف انسانی است. ازدواج هسته اصلی خانواده را تشکیل میدهد. با پیمان ازدواج، ارتباطی شکل میگیرد که در مقایسه با دیگر ارتباطات انسانی، امنیتی بینظیر دارد. دیگر ارتباطات انسانی ممکن است یک بعد از حیات را پوشش دهند؛ اما در ازدواج، ابعاد مختلف جسمانی، عاطفی، اجتماعی و ذهنی نیز پوشش داده میشود و رابطهای زیستی، اقتصادی، عاطفی – روانی، اجتماعی و معنوی بین زن و شوهر برقرار میشود. ازدواج اولین تعهد عاطفی و حقوقی ای است که در بزرگسالی منعقد میشود، به گونه ای که انتخاب همسر و انعقاد پیمان زناشویی، نقطه ی عطفی در رشد و پیشرفت شخص تلقی میشود (نظری، ۱۳۸۹). ازدواج رابطه ای انسانی، پیچیده، ظریف و پویاست و از ویژگی های خاصی برخوردار است. در جوامع امروز زندگی انسان ها در تمامی ابعاد دستخوش تغییرات سریع و شگرفی شده است. ازدواج و زندگی زناشویی نیز از این قاعده مستثنی نیست. هرچند ازدواج به عنوان نهادی جهانی باقی مانده است، ولی اهداف و انتظارات و نحوه شکل گیری آن بر اثر تغییرات مختلف اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی در طول زمان تغییر کرده است. در گذشته، همسران به وسیله والدین انتخاب می شدند و ازدواج، قرارداد بین خانواده ها بود. همچنین ازدواج وسیله تنظیم رفتار جنسی، تولید نسل، حفظ وضعیت اقتصادی و اجتماعی خانواده و نیاز جامعه برای تثبیت خانواده بود. با تغییر و تحولات اجتماعی و اقتصادی، اساس ازدواج از قرارداد بین والدین به انتخاب همسر و آزادی انتخاب تغییر کرد و علاوه بر مسائل اجتماعی و اقتصادی، جاذبه رومانتیک و نیازهای شخصی اساس انتخاب همسر شد. هدف ازدواج نیز از ارتباط اجتماعی و خانوادگی، به ارضای نیازهای عاطفی – روانی شخصی تغییر پیدا کرد. همچنین ازدواج یک واقعه اجتماعی مهم نیز میباشد که مشروعیت روابط جسمانی و جنسی را تسهیل می کند و به حفظ گروه و نسل ها از نظر کمی و کیفی کمک می کند (تبعه امامی، ۱۳۸۲). میتوان گفت ازدواج دارای منشأ زیستی و جسمی است که بر آن حیات فرهنگی نیز افزوده میشود تا با ساخت خویشاوندی موجبات دگرگونی حیات طبیعی را فراهم آورد. این فرایند ناشی از این واقعیت است که انسان موجودی برخوردار از نیازهای طبیعی و اجتماعی است. به همین دلیل است که بیان میشود ازدواج دارای ابعاد زیستی، اقتصادی، عاطفی – روانی و اجتماعی است. بر این مبنا، همزیستی زن و شوهر در درون خانواده آنان را در چنان گردونه ای از تعامل های مختلف قرار میدهد که قابل مقایسه با هیچ یک از الگوهای روابط دیگر انسانی نیست. ازدواج، مطلوب ترین فرصت برای گیراترین تبادل کلام ها، پرجاذبه ترین رفتارها، همسوترین اندیشه ها، استوارترین گام ها و تجلی متعالی ترین ارزش ها است.
رابطه زناشویی نیز مانند هر رابطه دیگری دارای جنبه های مثبت و منفی است. زوجین به همکاری، مودت و حسن تفاهم نیاز دارند. زوجین باید انعطاف پذیر، پذیرنده و بخشنده باشند، خطاهای یکدیگر را تحمل کنند و به خصوصیات هم بها دهند. تنها در صورت وجود این خصوصیات و تقویت آنها است که به مرور ایام، ازدواج به بلوغ و خودشکوفایی میرسد. خانواده پناهگاه و کانون ویژه ای برای رفع نیازهای عاطفی و روانی افراد است و هم چنین خانواده کانون التیام بخش دردها و رنجهای زندگی است و روابط زناشویی نیز به این بافت، معنای خاص خود را میدهد. ازدواج در عین حال که می تواند مغذی ترین و انسانی ترین ارتباط باشد، همچنین می تواند یأس آورترین و ناکام کننده ترین رابطه انسانی نیز باشد. در واقع افراط یا تفریط در هیجان می تواند منبعی از خوشی و لذتی بزرگ را به وجود آورد و یا دردی عمیق ایجاد کند و منشأ آسیب باشد. روابط بین زن و شوهر به عنوان بخشی از روابط خانوادگی از اهمیت بسزایی برخوردار است. برقراری ارتباط سالم و درست بین اعضای خانواده و به خصوص زوج ها، مهم ترین عامل سلامت و ثبات خانواده است. در کشور ما کانون خانواده و ازدواج به دلیل مسائل خاص فرهنگی و ارزشی، اهمیت بیشتری در مقایسه با کشورهای غربی دارد، لذا تلاش برای استحکام و تداوم خانواده و ارضای نیازهای عاطفی و روانی اعضا، به ویژه همسران در چارچوب خانواده نیز از اهمیت بیشتری برخوردار است.
۱-۲ بیان مسأله و تبیین موضوع
زمانی که یک ازدواج در حال شکل گیری است، زن و شوهر با هم عهد می کنند تا در هر تلخی و شیرینی یکدیگر را همراهی کنند. هر فردی همسری صادق، باوفا و متعهد میخواهد تا در مسیر پرپیچ و خم زندگی جا نماند و اگر مشکلی پیش آمد با صبر و تدبیر، مشورت و توکل آن را حل کند. زوجها آرزو دارند که اولین و آخرین عشق برای طرف مقابلشان باشند و به یکدیگر متعهد بمانند. بدون تعهد هر رابطه ای سطحی و ناپایدار است (دی آنجلیس[۱]، ۱۹۹۵؛ ترجمه ابراهیمی، ۱۳۸۳).
عواملی که در روانشناسی، روابط نزدیک را تعریف می کند، عبارت است از: درگیری احساسی، تقسیم کردن افکار و احساسات و وابستگی بین فردی یا تعهد. درگیری احساسی مشتمل بر احساسات عاشقانه، گرمی و وفاداری به همسر میباشد. تقسیم کردن احساسات به سهیم شدن زوجین در تجربه های یکدیگر اشاره دارد و وابستگی و ایجاد تعهد میان دو فرد است که سعادت آن دو را به یکدیگر گره میزند (تبعه امامی، ۱۳۸۲).
تعهد در لغت به معنای عهد و پیمان بستن است. همچنین به معنای تصمیمی عقلانی است که مستلزم مقید بودن فرد به اعمال خاصی است و یا “حالتی دال بر وابستگی عاطفی یا عقلانی به ایده آلی مطلوب” آمده است (عباسی مولید، احمدی، فاتحی زاده و بهرامی، ۱۳۹۰). اما تعهد در روابط زناشویی مفهوم ویژه ای دارد و تاکنون تعاریف ویژه ای برای آن ارائه شده است. تعهد در روابط زناشویی به معنای تک همسری است و این چنین نیز تعریف شده است: شرایطی حاکی از داشتن روابط عاشقانه و زناشویی تنها با یک نفر در هر زمان. برای آنکه زوجین بتوانند ارتباط عاشقانه، درازمدت و پایداری داشته باشند باید هر دوی آنها در زمینه پایبند ماندن به تک همسری توافق نمایند (گود[۲]، ترجمه داورپناه، ۱۳۸۴). قدیمی ترین تعریف متعلق به دین و اسپانیر[۳] (۱۹۷۴) است که تعهد زناشویی را به عنوان “تمایل پایدار زوجین برای حفظ و تداوم ازدواج” تعریف کرده اند. به تعبیر لایر[۴] (۱۹۸۶) نیز، تعهد در ازدواج قول و قراری است متقابل مبنی بر وقف کردن خود در رابطهای که نوعی دلبستگی عاطفی در آن وجود دارد (امانی و بهزاد،۱۳۹۰). تعهد یک متغیر شناختی است که اثر نهایی آن اتصال فرد به رابطه است (تانگ و کوران[۵]، ۲۰۱۲).
بر اساس پژوهش لامبرت و دولاهیت[۶] (۲۰۰۸) تعهد زناشویی قویترین و پایدارترین عامل پیش بینی کننده کیفیت و ثبات رابطه زناشویی است. کلمنس و سوین سن[۷] (۲۰۱۰) نیز در پژوهش خود به این نتیجه رسیده اند که تعهد در همسران به طور مثبت با ثبات و کیفیت رابطه زناشویی و همچنین به طور مثبت با بیان عشق، سازگاری و کاهش تعارضات زناشویی ارتباط دارد (شهبا، یادگار، لرستانی، ملکی، سام دلیری و الهویردی یانی، ۱۳۹۲). در پژوهش ولچ و جانسون[۸] (۲۰۰۳) ۸۳ درصد از افراد شرکت کننده در پژوهش، علت اصلی طلاق خود را نبود تعهد در روابط زناشویی خود اعلام کردند (عباسی مولید، ۱۳۹۰). همچنین نتایج پژوهش محمدی و همکاران (۱۳۹۳) نشان داد که دینداری و ابعاد آن رابطه معناداری با تعهد زناشویی دارند و پیشبین مهمی برای تعهد زناشویی میباشد.
توجه به عامل تعهد زناشویی به عنوان یکی از عوامل مهم در زندگی زناشویی جهت تحقیق و پژوهش از اواخر قرن بیستم آغاز شد. محققان زیادی تلاش کردند تا به این سؤال که چرا بسیاری از زوجین علی رغم فقدان رضایتمندی زناشویی هم چنان به همسر و ازدواج خود پایبند هستند، پاسخ دهند (هارمون[۹]، ۲۰۰۷).
از جمله مظاهر زندگی اجتماعی انسان ها، وجود تعامل میان انسان ها و برقرار بودن عشق به همنوع و صمیمیت و همدلی به یکدیگر است (نصر اصفهانی، اعتمادی و شفیع آبادی، ۱۳۹۲). رابطه زناشویی نیز یک رابطه پایدار و صمیمی و منبع حمایت و لذت افراد است. رضایت از رابطه زناشویی موجب احساس شاد بودن و ایجاد صمیمیت در بین زوجین میشود (گریف[۱۰]، ۲۰۰۱). صمیمیت در ازدواج با ارزش است زیرا تعهد زوجین به ثبات رابطه را محکم می کند. به نظر هات فیلد[۱۱] (۱۹۹۸) صمیمیت فرایندی است که در آن افراد تلاش می کنند به یکدیگر نزدیک شوند و شباهت ها و تفاوت هایشان در احساسات، افکار و رفتارها را کشف کنند (حسینی، ۱۳۹۰).
صمیمیت یک مقوله بسیار مهم در ثبات و استحکام زوج ها به شمار میرود. صمیمیت یکی از نیاز های زندگی زن و شوهری است و در عین حال از ویژگی های بارز یک ازدواج شاد و موفق نیز میباشد (اسدپور، نظری، ثنایی و تبریزی، ۱۳۸۹). هم چنین صمیمیت مداوم یکی از پیش نیازهای مهم خلق ازدواج ماندگار نیز میباشد. زمانی که صمیمیت رو به اضمحلال میرود، پایه های ازدواج لرزان میشود (حسینی، ۱۳۹۰). طبق دیدگاه پی یرز هنگامی که تجربه عاطفی عشق و صمیمیت در روابط زوج ها کم اهمیت و کم ارزش میشود، متعاقباً فضای ازدواج بی ثبات و غیر قابل اعتماد میشود (هاروی[۱۲]، ۲۰۰۵؛ به نقل از چیت ساززاده، ۱۳۹۱).
بررسی رابطه ارتباطات سازمانی و مدیریت بحران در آموزش و پرورش ناحیه یک شهرستان بندرعباس
۱-۷-۲- اطلاعات بهنگام ۸
۱-۷-۳- اطلاعات مناسب ۸
۱-۷-۴- اطلاعات صحیح ۸
۱-۷-۵- اطلاعات کامل ۸
۱-۷-۶- اطلاعات سریع ۸
۱-۷-۷- بازخور ۸
۱-۷-۸- کانال های ارتباطی ۸
۱-۷-۹- مدیریت بحران ۹
۱-۸- قلمرو تحقیق ۹
۱-۸-۱- قلمرو موضوعی ۹
۱-۸-۲- قلمرو مکانی ۹
۱-۸-۳- قلمرو زمانی ۹
۱-۹- روش شناسی تحقیق ۱۰
۱-۹-۱- روش تحقیق ۱۰
۱-۹-۲- روش گرد آوری اطلاعات ۱۰
۱-۹-۳- جامعه آماری ۱۰
۱-۹-۴- روش تجزیه و تحلیل آماری ۱۰
فصـل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق
۲-۱- بخش اول: ارتباطات سازمانی ۱۲
۲-۱-۱- تعاریف ارتباطات سازمانی ۱۲
۲-۱-۲- نقش و جایگاه ارتباط در سازمان ها ۱۳
۲-۱-۳- فرایند ارتباطات ۱۴
۲-۱-۴- جهت ارتباطات ۱۴
۲-۱-۵- ارتباطات رو به پایین ۱۴
۲-۱-۶- ارتباطات رو به بالا ۱۵
۲-۱-۷- ارتباطات افقی ۱۵
۲-۱-۸- ارتباط مورب ۱۵
۲-۱-۹- کانال های ارتباطی رسمی و غیر رسمی ۱۶
۲-۱-۱۰- موانع ارتباطی ۱۶
۲-۱-۱۱- بهبود ارتباطی ۱۹
۲-۱-۱۲- ارتباطات منشا اطلاعات ۲۰
۲-۲- بخش دوم مدیریت بحران ۲۳
۲-۲-۱- تعاریف مدیریت بحران ۲۵
۲-۲-۲- تعاریف مدیریت بحران ۲۶
۲-۲-۳- اهداف مدیریت بحران ۲۶
۲-۲-۴- انواع بحران ۲۷
۲-۲-۴-۱- طبقه بندی بحران ها از لحاظ نا گهانی بودن یا تدریجی بودن آن ها: ۲۷
۲-۲-۴-۲- طبقه بندی بحران ها از دیدگاه میتراف و انگانس ۲۷
۲-۲-۴-۳- طبقه بندی بحران ها با توجه به چگونگی بوجود آمدن آنها ۲۸
۲-۲-۴-۴- طبقه بندی بحران ها از لحاظ داخلی یا خارجی و فنی- اقتصادی یا سازمانی اجتماعی بودن. ۲۹
۲-۲-۵- انواع بحران ها در آموزش و پرورش ۳۰
۲-۲-۵-۱- بحران های سیاسی: ۳۰
۲-۲-۵-۲- بحران ناشی از سوانح طبیعی: ۳۰
۲-۲-۵-۳- بحران ناشی از جنگ، حملات خرابکارانه و تروریستی ۳۰
۲-۲-۵-۴- بحران های مالی ۳۰
۲-۲-۵-۵- بحران های اطلاعاتی– امنیتی ۳۰
۲-۲-۶- مدلهای مدیریت بحران ۳۰
۲-۲-۶-۱- مدل بارنت: ۳۰
۲-۲-۶-۲- مدل گنزالس هررو و پرات: ۳۲
۲-۲-۶-۳- مدل پیرسون ومیتراف ۳۳
۲-۲-۶-۴- مدل فینک ۳۵
۲-۲-۶-۵- مدل سه مرحله ای مدیریت بحران ۳۶
۲-۲-۷- تیم مدیریت بحران ۳۷
۲-۲-۸- برنامه مدیریت بحران ۳۸
۲-۲-۹- شرکتهایی که دارای برنامه مدیریت بحران هستند قادر خواهند بود ۴۰
۲-۲-۱۰- مهمترین اقدامات در مواجهه با بحران ۴۰
۲-۲-۱۱- آثار منفی بروز بحران در سازمان ها ۴۱
۲-۳- بخش سوم: پیشینه تحقیق ۴۲
۲-۳-۱- تحقیقات انجام شده در زمینه ارتباطات سازمانی در ایران ۴۲
۲-۳-۲- تحقیقات انجام شده در زمینه مدیریت بحران در ایران ۴۳
۲-۴- بخش چهارم: نقش ارتباطات سازمانی در مدیریت بحران ۴۷
فصـل سوم: روش تحقیق
۳-۱- روش تحقیق ۵۱
۳-۲- فرایند تحقیق ۵۱
۳-۴- روش نمونه گیری و حجم نمونه ۵۲
۳-۵- روش های جمع آوری اطلاعات ۵۳
۳-۶- تحلیل پرسشنامه ۵۴
۳-۷- اعتبار یا روایی تحقیق ۵۵
۳-۸- اعتماد یا پایایی تحقیق ۵۵
۳-۹- متغیر های تحقیق ۵۶
۳-۱۰- تعریف متغیر ها ۵۶
۳-۱۱- آزمون های استفاده شده در این تحقیق ۵۸
فصـل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱- آمار توصیفی جمعیت شناختی: ۶۰
۴-۲- فرضیه ها : ۶۵
۴-۲-۱- فرضیه اول : ۶۵
۴-۲-۲- فرضیه دوم : ۶۷
۴-۲-۳- فرضیه سوم : ۶۸
۴-۲-۴- فرضیه چهارم : ۶۹
۴-۲-۵- فرضیه پنجم : ۷۰
۴-۲-۶- فرضیه ششم : ۷۱
۴-۲-۷- فرضیه هفتم : ۷۳
فصـل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱- نتیجه گیری از فرضیه ها ۷۶
۵-۱-۱- نتیجه گیری از فرضیه اصلی ۷۶
۵-۱-۲- نتیجه گیری از فرضیه اول ۷۶
۵-۱-۳- نتیجه گیری از فرضیه دوم ۷۷
۵-۱-۴- نتیجه گیری از فرضیه سوم ۷۷
۵-۱-۵- نتیجه گیری از فرضیه چهارم ۷۸
۵-۱-۶- نتیجه گیری از فرضیه پنجم ۷۸
۵-۱-۷- نتیجه گیری از فرضیه ششم ۷۹
۵-۱-۸- نتیجه گیری از فرضیه هفتم ۷۹
۵-۲- نتیجه گیری ۸۰
۵-۳- محدودیت های تحقیق ۸۰
۵-۴- پیشنهادات محقق به سازمان مورد مطالعه ۸۰
۵-۳- پیشنهادات به محققین آینده ۸۱
منابع و مآخذ ۸۲
منابع فارسی ۸۳
منابع انگلیسی ۸۴
پیوست ها ۸۶
چکیده
امروزه تعداد اندکی از سازمان ها خود را برای رویا رویی با بحران های آماده می کنند.از این رو، برای مقابله با خطرات احتمالی، سازوکارهای لازم را پیش بینی نکرده اند. این عدم توجه.باعث از بین رفتن سازمان ها بسیاری شده است. بنابر این لازم است سازمان ها همواره خود را برای مواجه با خطرات احتمالی آماده نمایند. مهمترین اقدام بکارگیری مدیریت بحران است.
مدیریت بحران دارای جنبه های زیادی است و مسائلی از قبیل فرهنگ سازمانی، ساختار، آموزش، تکنولوژی و .را در بر می گیرد. در این پژوهش به بررسی یکی از عناصر اصلی مدیریت بحران یعنی ارتباط سازمانی پرداخته ایم.
جامعه آماری این پژوهش اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهرستان بندرعباس است. این پژوهش بر اساس داده های جمع آوری شده در نیمه اول سال ۱۳۹۲از نمونه ای متشکل از ۱۹۹ نفر از مدیران مدارس و کارکنان اداری این اداره انجام شده است.
نتایج تحقیق نشان می دهد که بین ارائه انواع اطلاعات از جمله دسترسی به اطلاعات بهنگام، صحیح،مناسب،کامل، سریع و همچنین بین کانالهای ارتباطی ، بازخور و مدیریت بحران رابطه معنی داری وجود دارد.
کلید واژه ها: ارتباطات سازمانی ، مدیریت بحران
- مقدمه
رویدادهای مهم اخیر جهان از نظر سیاسی، اقتصادی، جغرافیایی و انسانی نشان می دهد که جوامع بشری پیوسته دسخوش حوادث طبیعی یا تمایلات مخرب انسانها که باعث بوز بحرانهای گوناگون می شود، بوده است. روزی نیست که اخبار مربوط به بحران های کوچک و بزرگی که در گوشه و کنار دنیا رخ می دهد در وسایل ارتباط جمعی منعکس نشود. این بحران ها ممکن است تا آنجا پیش برود که منافع داخلی و خارجی جوامع و یا اعتبار یک سازمان بزرگ را مورد تهدید قرار دهد(یقین لو، ۱۳۸۳).
از انجا که هر سازمانی در طول حیات خود بارها با بحران های گوناگون رو به رو می شود ، مدیران و تصمیم گیرندگان اصلی سازمان باید تمهیدات بیاندیشند تا سازمان خود را همواره آماده مقابله با بحران های احتمالی کنند. بهترین اقدام بکار گیری موثر مدیریت بحران است. مدیریت بحران شامل تمامی اقداماتی است که برای مقابله سریع و موثر با بحران های احتمالی و کنترل اثرات مخرب آن ها مورد نیاز می باشد ، است.
واژه مدیریت بحران از سال ۱۹۸۲ و پس از مواجه شدن شرکت جانسون با بحران عظیمی که حیات آن را به مخاطره انداخت، مورد توجه قرار گرفت. اقداماتی که این شرکت جهت مقابله با بحران بکار گرفت، سرآغازی برای انجام تحقیقاتی در زمینه مدیریت بحران بود.
در این تحقیق قصد داریم موضوع مدیریت بحران را در اداره آموزش و پرورش نا حیه یک بندرعباس را مورد بررسی قرار دهیم مدیریت بحران دارای جنبه های زیادی است و مسائلی از قبیل فرهنگ سازمانی، ساختار، آموزش، تکنولوژی و .را در بر می گیرد، در این پژوهش به بررسی یکی از عناصر اصلی مدیریت بحران یعنی ارتباطات سازمانی می پردازیم.
- بیان مسئله
تعداد کمی از سازمانها به لزوم اماده ساختن خود برای رویارویی با گستره وسیعی از بحران ها پی برده اند به همین ترتیب ، برای مقابله با سلسله گسترده ای از بحران ها ، سازوکارهای لازم برای شناسایی علائم بحران را به وجود نیاورده اند. از طرفی ، تنها بخش کوچکی از سازمان ها به لزوم بررسی موشکافانه و مستمر ارتباط سازمانی خودپی برده اند که معلوم کنند آیا ارتباط سازمانی از برنامه مدیریت بحران پشتیبانی میکند یا بر ضد آن کار می کند علاوه بر این تنها تعداد اندکی از سازمان ها به طور منظم و مرتب ذینفعان خود را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهند به همین دلیل به نظر می رسد که رشته مدیریت بحران نیازمند پیشرفتهای بیشتری است (یزدان پناه، ۱۳۸۱).
تحقیق حاضر به بررسی رابطه ارتباط سازمانی و مدیریت بحران در اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهرستان بندرعباس می پردازد اما از آنجا که هر سازمان در معرض بحران های گوناگونی است و این اداره نیز از این قاعده مستثنی نیست و از آنجاکه وظیفه این اداره از اهمیت بالایی برخوردار است و بی توجهی به برنامه هایی برای مقابله با بحرانهای احتمالی می تواند عواقب وخیمی به دنبال داشته باشد، بنابراین مدیریت بحران در این اداره از اهمیت زیادی برخوردار است.
برخی از بحران هایی که این اداره ممکن است با آنها مواجه شود عبارتنداز:
- بحران های اقتصادی
- بحران های سیاسی
- بحران های ناشی از حوادث طبیعی
- بحران های ناشی از حملات دشمن
- .
یکی از عناصر مدیریت بحران ، ارتباط است . در طول یک بحران، ارتباطات اساس هر اندیشه و عملی هستند. در چنین شرایط وحشت انگیزی، اکثر ارتباطات متناقض و برخی
مطلب دیگر :
جزئیات کامل طرح پیش فروش ۵۳ هزار دستگاهی ایران خودرو+ جدول
نادرست هستند. بعضی از سازمان ها و انسان ها به دلیل ترس ، اطلاعات را مخفی می کنند . این نوع فشار تجمعی و ترس ، ارتباطات را کاهش می دهد. علاوه بر این، افراد اغلب از شرایط عدم اطمینان متنفر هستند و در نتیجه در این مورد اطلاعات منفی اندکی و جود دارند که باعث گمراهی بیشتر می شود.
با توجه به اینکه اطلاعات در مدیریت بحران نقش مهم و برجسته ای را بازی می کند ، اهمیت ارتباطات مشخص می گردد. ارتباطات مناسب به ارائه اطلاعات مناسب، صحیح،کامل، سریع و بهنگام منجر می شود. دریافت اطلاعات صحیح ، مربوط و بهنگام از عملیاتی که در موسسه انجام می گیرد مراحل کنترل بازخور فعالیتها را ممکن ساخته و باعث اتخاذ تصمیماتی مناسب توسط مدیران می شود.
باولاس و بارت می گویند : عجیب نیست اگر بگوییم اثربخشی سازمان به معنای تحقق اهداف آن، رابطه نزدیک با اثربخشی نظام ارتباطی آن دارد. در هر سازمان که موفقیت آن، بستگی به هماهنگی و تلاش همه کارکنان دارد مدیران می باید بر کیفیت، مقدار و میزان به دست آوردن اطلاعات در راستای تصمیم گیری ها و نتیجه گیری ، تکیه نماید(شیو مینگ چو، ۲۰۰۵)[۱].
تحقیقات نشان می دهد که عدم استفاده صحیح از اطلاعات و فقدان ارتباط موثر میان تصمیم گیرندگان و مجریان در واحد های بزرگ و کوچک از موثر ترین علل ناکامی واحدها در کنترل بحران و کاهش لطمات آن است.
با توجه به این توضیحات حال این سئوال مطرح می شود که ارتباط سازمانی چه رابطه ای با مدیریت بحران دارد؟
- ضرورت انجام تحقیق
بسیاری از مسایل و بحران ها منجر به صدمه مادی جدی می شود . مقدار صدمه غیر مادی به صورت زیادی به برخورد سازمان در طول بحران بستگی دارد. ارتباطی دقیق و مناسب آسیبهای احتمالی را کاهش داده و اطمینان افراد به ویژه پرسنل سازمان را حفظ می کند . ارتباط نا درست در طول یک بحران ، می تواند در بخشهای مختلف سازمانی ایجاد شک وتردید نماید. تصویری که با تلاش و کوشش فراوان در طی سالها بوجود آمده است، می تواند در طی چند ساعت به کلی از بین برود(کوستر و نورتو، ۲۰۰۴)[۲].
ارتباط سازمانی مناسب به ارائه اطلاعات مناسب ، صحیح، کامل، سریع و بهنگام منجر می شود.با توجه به اینکه اطلاعات در مدیریت بحران نقش مهم و برجسته ای را بازی می کند، مهمترین اقدام برای مواجه شدن با یک بحران، استفاده موثر از ارتباط است. بنابراین لازم است مدیران و مجریان اصلی سازمان ، همواره رههای ارتباطی مناسب را برای مواقع بحران پیش بینی کنند.
- اهداف تحقیق
- اهداف اصلی: بررسی رابطه ارتباط سازمانی و مدیریت بحران در اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهرستان بندرعباس
- اهداف فرعی:
تعیین رابطه بین ارائه اطلاعات بهنگام و مدیریت بحران در آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس؛
تعیین رابطه بین ارائه اطلاعات مناسب و مدیریت بحران در آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس؛
تعیین رابطه بین ارائه اطلاعات صحیح و مدیریت بحران در آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس؛
تعیین رابطه بین ارائه اطلاعات کامل و مدیریت بحران در آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس؛
تعیین رابطه بین باز خور و مدیریت بحران در آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس؛
تعیین رابطه بین ارائه اطلاعات سریع و مدیریت بحران طلاعات در آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس؛
تعیین رابطه بین کانالهای ارتباطی و مدیریت بحران در آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس؛
- اهداف کاربردی:
بدست آوردن نتایجی که به بهبود ارتباط سازمانی در این اداره بیانجامد؛
ارائه راهکارهای عملی جهت اجرای صحیح مدیریت بحران در اداره مذکور؛
- فرضیه های تحقیق:
- فرضیه اصلی
بین ارتباطات سازمانی و مدیریت بحران رابطه معنی داری وجود دارد.
- فرضیه های فرعی
بین ارائه اطلاعات بهنگام و مدیریت بحران ارتباط معنی داری وجود دارد؛
بین ارائه اطلاعات مناسب و مدیریت بحران ارتباط معنی داری وجود دارد؛
بین ارائه اطلاعات صحیح و مدیریت بحران ارتباط معنی داری وجود دارد؛
بین ارائه اطلاعات کامل و مدیریت بحران ارتباط معنی داری وجود دارد؛
بین ارائه اطلاعات سریع و مدیریت بحران ارتباط معنی داری وجود دارد؛
بین باز خور و مدیریت بحران ارتباط معنی داری وجود دارد.
بین کانالهای ارتباطی و مدیریت بحران ارتباط معنی داری و وجود دارد؛
- تعریف متغیرها
- ارتباطات
ارتباطات عبارت است از کلیه فعالیتهای گفتاری، نوشتاری و حرکتی که برای انتقال معنی و مفهوم از فردی به فرد دیگر یا اثر گذاری و نفوذ بر دیگران به کار می رود(فرهنگی، ۱۳۷۲).
ارتباطات فرایندی است که افراد از طریق آن مفاهیم را با بهره گرفتن از علائم و سمبولهای کلامی و غیر کلامی در یک زمینه مشخص ایجاد، حفظ و اداره می کنند(کاتچینگس، ۲۰۰۴)[۳].
- ارتباطات سازمانی
ارتباطات سازمانی عبارت است از انتقال اطلاعات ، مفاهیم و معانی بین افراد سازمان(الوانی، ۱۳۸۴).
ارتباطات سازمانی فرایندی است که می توان بوسیله آن سیستمی را یرای گرفتن اطلاعات و تبادل معانی با افراد و سازمانهای فراوان داخل و خارج سازمان برقرار کرد(رضاییان، ۱۳۸۴).
- بحران
بحران موقعیتی غیر عادی است که ریسک فوق العاده ای به سازمان تحمیل می کند و در صورتی که به درستی مدیریت نشود، آثار زیانبار آن تمامی سازمان را فرا می گیرد(شالوف، ۲۰۰۳)[۴].
بحران هر رویداد غیر منتظره ای است که ممکن است باعث مرگ یا اسیب جدی به مشتریان، کارکنان یا عموم مردم شود، ورشکستگی سازمان را به همراه داشته باشد، در عملیات سازمان اخلال ایجاد کند، زیانهای فیزیکی یا مالی به همراه داشته باشد و یا باعث ایجاد آسیب به تصویر سازمان نزد افکار عمومی شود(کاش و دارلینگ، ۱۹۹۸)[۵].
- مدیریت بحران