دانلود پایان نامه ها
سایت مرجع دانلود پایان نامه های ارشددانلود پایان نامه ها
سایت مرجع دانلود پایان نامه های ارشدمقایسه تاثیر سبک رهبری بر رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
۱-۸-۱-۲ تعریف عملیاتی رضایت شغلی۸
۱-۸-۲- سبکهای رهبری.۸
۱-۸-۲-۱ تعریف نظری رهبری۸
۱-۸-۲-۲ تعریف عملیاتی سبکهای مدیریت مشارکتی و آمرانه.۹
۱-۹- قلمرو تحقیق۹
۱-۹-۱- قلمرو موضوعی.۹
۱-۹-۲- قلمر مکان۹
۱-۹-۳- قلمرو زمانی.۹
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه۱۱
۲-۲- طبقه بندی نظریه رضایت شغلی از دیدگاه ازکمپ.۱۲
۲-۲-۱- رویکرد نیازها۱۲
۲-۲-۲- رویکرد انتظار۱۲
۲-۲-۳- رویکرد ارزشی.۱۳
۲-۳- طبقه بندی نظری های رضایت شغلی از دیدگاه کورمن۱۳
۲-۳-۱- رویکرد کامروایی نیاز۱۳
۲-۳-۲- رویکرد گروه مرجع.۱۴
۲-۳-۳- رویکرد انگیزشی۱۴
۲-۴- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های ریزمدل۱۵
۲-۴-۱- نظریه «پروژه معنا در کار» (ترز۲۰۰۰) ۱۵
۲-۴-۱-۱- قدردانی۱۶
۲-۴-۱-۲- توازن.۱۶
۲-۴-۱-۳- چالش۱۶
۲-۴-۱-۴- بحث و گفتگو.۱۶
۲-۴-۱-۵- جهت گیری.۱۷
۲-۴-۱-۶- اعتبار سازمانی۱۷
۲-۴-۱-۷- هدف۱۷
۲-۴-۱-۸- هویت فردی۱۷
۲-۴-۱-۹- احترام۱۷
۲-۴-۱-۱۰- برقراری ارتباط۱۸
۲-۴-۱-۱۱- غیر رسمی بودن۱۸
۲-۴-۱-۱۲- یکپارچگی.۱۸
۲-۴-۱-۱۳- تناسب.۱۸
۲-۴-۱-۱۴- رشد شخصی.۱۹
۲-۴-۱-۱۵- انعطاف پذیری.۱۹
۲-۴-۱-۱۶- نوآوری۱۹
۲-۴-۱-۱۷- برابری۱۹
۲-۴-۱-۱۸- مالکیت۲۰
۲-۴-۱-۱۹- حمایت۲۰
۲-۴-۱-۲۰- خدمات۲۰
۲-۴-۱-۲۱- ارزش.۲۱
۲-۴-۱-۲۲- مربوط بودن.۲۱
۲-۴-۲- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو۲۱
۲-۴-۳- نظریه آلدرفر۲۴
۲-۴-۴- نظریه نیازهای آموخته شده مک کللند.۲۵
۲-۴-۴-۱- نیاز به موفقیت یا پیشرفت.۲۵
۲-۴-۴-۲- نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران۲۷
۲-۴-۵- نظریه برابری و انتظار(عدالت سازمانی) .۲۸
۲-۴-۶- تئوری تکامل یافته پرتر و لالر.۳۱
۲-۴-۷- نظریه مبادله.۳۲
۲-۴-۷-۱- قضیه موفقیت۳۳
۲-۴-۷-۲- قضیه انگیزه یامحرک۳۳
۲-۴-۷-۳- قضیه ارزش (تشویق و تنبیه) ۳۳
۲-۴-۷-۴- قضیه محرومیت – اشباع۳۳
۲-۴-۷-۵- قضیه پرخاشگری – تأیید.۳۴
۲-۴-۸- نظریه کامروایی نیازی.۳۵
۲-۴-۸-۱- امیل دورکهایم ۳۶
۲-۴-۸-۲- مرتن۳۶
۲-۵- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های درشت مدل.۳۹
۲-۵-۱- نظریه دو عاملی(انگیزشی – بهداشتی ) هرزبرگ.۳۹
۲-۵-۲- نظریه بیگانگی نسبت به کار مارکس۴۲
۲-۵-۳- نظریه طرح هدف.۴۴
۲-۵-۴- نظریه سازمانها بعنوان نهاد اجتماعی (جیمز،ج. مارچ / هربرت، آ. سایمون ) ۴۶
۲-۵-۵- نظریه سازمان دیوان سالارانه (ماکس وبر) ۴۷
۲-۵-۶- نظریه شأن اجتماعی (ماکس وبر) .۴۸
۲-۵-۷- نظریه محیط اجتماعی سازمانها (پیتر. م. بلائو /دبلیو. ر. اسکات) .۴۹
۲-۵-۸- نظریه رضایت و بارآوری۵۰
۲-۵-۹- تالکوت پارسونز و رضایت شغلی در سازمانها۵۳
۲-۶- عوامل سازنده رضایت شغلی۶۳
۲-۶-۱- دستمزد۵۴
۲-۶-۲- نفس کار۵۶
۲-۶-۳- ارتقاء.۵۷
۲-۶-۴- رهبری و سرپرستی۵۸
۲-۶-۵- روابط با همکاران (مناسبتهای بین شخصی) .۶۰
۲-۶-۶- ایمنی شغلی.۶۱
۲-۶-۷- مشارکت در تصمیم گیری.۶۲
۲-۶-۸- ساختارسازمانی۶۳
۲-۶-۹- ابهام نقش۶۴
۲-۶-۱۰- شرایط فیزیکی کار۶۵
۲-۶-۱۱- فرهنگ و جوسازمانی۶۶
۲-۶-۱۲- عوامل شخصیتی۶۸
۲-۶-۱۳- ارزیابی عملکرد.۶۹
۲-۶-۱۴- ویژگیهای شخصی.۷۰
۲-۷- طبقه بندی نظریه های سبکهای رهبری۷۲
۲-۸- نظریه های سبکهای رهبری۷۳
۲-۸-۱- نظریه صفات رهبری۷۳
۲-۸-۲- نظریه اقتضایی رهبری۷۳
۲-۸-۳- نظریه منبع شناختی۷۴
۲-۸-۴- نظریه مسیر – هدف۷۵
۲-۸-۵- جانشینهای رهبری.۷۶
۲-۹- نقد و بررسی نظریه های سبک رهبری۷۶
۲-۱۰- سبکهای رایج رهبری در نظریه های مرتبط.۷۹
۲-۱۱- جمع بندی۸۲
۲-۱۲- پیشینه تحقیقات۸۶
۲-۱۲-۱- تحقیقات داخلی.۸۶
۲-۱۳-۲- تحقیقات خارجی.۸۸
فصل سوم:روش اجرای تحقیق
۳-۱- مقدمه.۹۱
۳-۲- نوع و روش تحقیق.۹۱
۳-۳- واحد تحلیل.۹۱
۳-۴- جامعه آماری.۹۲
۳-۵- نمونه آماری و روش نمونه گیری.۹۲
۳-۶- روش گردآوری دادهها.۹۲
۳-۷- ابزار گردآوری دادهها و اطلاعات.۹۲
۳-۸- روائی و پایائی ابزار گردآوری دادهها و اطلاعات۹۳
۳-۹- روش تجزیه و تحلیل داده ها.۹۴
فصل چهارم
: تجزیه و تحلیل دادهها و اطلاعات
۴-۱- مقدمه.۹۶
۴-۲- توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخگویان.۹۶
۴-۳- توصیف متغیر های تحقیق.۱۰۱
۴-۴- آزمون فرضیه ها.۱۰۳
فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها
۵-۱ مقدمه۱۰۸
۵-۲- نتایج آزمون فرضیه ها۱۰۸
۵-۳- محدودیت های تحقیق.۱۱۰
۵-۳-۱- محدودیتهای تحت کنترل محقق.۱۱۱
۵-۳-۲- محدودیتهای خارج از کنترل محقق.۱۱۱
۵-۴- پیشنهادها۱۱۲
۵-۴-۱- پیشنهادهای مبتنی بر نتایج تحقیق۱۱۲
۵-۴-۲- پیشنهادات برای محققین آتی.۱۱۳
فهرست منابع
منابع فارسی۱۱۵
منابع غیر فارسی۱۱۹
چکیده انگلیسی۱۲۱
چکیده
پژوهش حاضر در پی مقایسه تأثیر سبک رهبری (آمرانه و مشارکتی) مدیران و رضایت شغلی کارکنان تأمین اجتماعی استان گیلان است.
در این راستا نوع پژوهش حاضر، کاربردی و روش انجام آن توصیفی- تحلیلی میباشد. روش گردآوری اطلاعات به دو صورت کتابخانهای و میدانی است. دادههای جمعآوری شده از طریق پرسشنامه پس از کدگذاری و انتقال به نرم افزار رایانهای SPSS، تجزیه و تحلیل گردید. برای آزمون فرضیات، از آزمونهای تحلیل واریانس، پیرسون و رگرسیون استفاده شده است.
نتایج این تحقیق بیانگر این مطلب است که بین تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی و آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان تفاوت معنی داری قابل مشاهده است. ضمن آنکه بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان رابطه نیز معنادار است.
کلید واژهها: مدیریت مشارکتی، مدیریت آمرانه، رضایت شغلی، تأمین اجتماعی.
۱-۱- مقدمه
بررسی وضع فعلی سازمانها نشان دهنده وجود مشکلات و بازدارنده های قابل ملاحظه ای در راه ایجاد جو مناسب برای پرورش تفکر خلاق، آفرینندگی و مهارتهای حل مسأله است (کمالی، ۱۳۷۸: ۶۲). چرا که رضایت شغلی عامل رشد و بالندگی سازمان، ارتقای بهره وری، افزایش کیفیت تولیدات و خدمات، موفقیت در رقابت، افزایش انگیزشی کارکنان، کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع، تنوع تولیدات و خدمات و کاهش بروکراسی اداری و پشت میزنشینی و مشوق عملگرایی است. لذا سازمانها باید تمامی تلاش خود را در انجام تحقیقات و پژوهشهای گسترده جهت ایجاد رضایت شغلی در کارکنان در راستای تشویق و نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری و افزایش بهره وری سازمانی بکارگیرند (عزیزی نژاد، ۱۳۹۲: ۳).
بهرحال بررسی مطالعات و پژوهشهای علمی درباره نظریهها و سبکهای گوناگون مدیریت، به خوبی نشان میدهد که رضایت شغلی متأثر از نظریهها و سبکهای مدیریتی اند (فیضی و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۰۵).
از سوی دیگر سرعت تحولات و نیاز اساسی به استفاده از اندیشه های نو، در اثربخشی نمودن مدیریتها و کارآمد کردن فعالیتهای سازمانه، مهمترین ویژگی نظام اداری است و کارکنان هر سازمان به دلیل داشتن نظریات، افکار و خلاقیتها با ارزشترین سرمایه به حساب میآیند. بدین دلیل چنین میتوان انگاشت که یکی از سبکهایی که میتواند به این سرمایه ی با ارزش، متناسب با خصوصیات و روحیات آن هویت بخشد، سبک مدیریت مشارکتی است. این سبک برای تقویت هویت انسانی و دور شدن از هویت ابزاری انسانها در سازمان گام بر میدارد و بر فعال سازی اندیشه های آنها برای تحقق کارآمدتر اهداف سازمان کمک می کند. ارزش واقعی اندیشه ها، مشارکت دادن آنها در تصمیم گیری های مربوط به امور سازمان است (مسعودی و دیگران، ۱۳۸۵: ۵۴).
در حقیقت سبک مدیریت مشارکتی، سبکی است که در آن به زیردستان تفویض اختیار میشود و در اتخاذ تصمیمات نظر کارکنان پرسیده میشود. در این سبک ارتباط بین مدیر و کارمند دو طرفه است و ساختار سلسله مراتبی سازمانها بدانگونه که در سیستم های سنتی و متعادل وجود دارند، در این سبک جایگاهی ندارد. این سبک در نقطه مقابل سبک مدیریت سنتی واقع شده است. در سبک مدیریت سنتی، تمرکز اختیارات در دست مدیر بوده و وی به تنهایی تصمیم گیری کرده و در اتخاذ تصمیمات، نظر کارکنان را جویا نمی شود. در سبک مدیریت سنتی روابط مدیر و کارکنان به صورت یک طرفه و از بالا به پایین بوده و نظام رئیس و مرئوسی جاری است. در این سبک رهبری به صورت وظیفه مدار است و بیشتر به وظایف و اهداف مدرسه توجه کرده و نیازهای کارکنان و کارها طبق مقررات و دستورالعملها صورت میپذیرد (بشیر، ۱۳۸۷: ۹۷).
با نظر به موارد فوق در این پژوهش، محقق به بررسی تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی و آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان میپردازد.
۱-۲- بیان مسأله
بیشترین زمان زندگی یک انسان صرف کار کردن میشود. میانگین زمانی که کارگران و کارمندان در طول هفته کار میکنند از هر کار دیگری بیشتر است (جواهری یکتا، ۱۳۹۲: ۲). نه تنها بیشترین، که بهترین، پرانرژی و فعالیتترین و قابل پیگیریترین زمان زندگی یک انسان صرف کار کردن میشود. در واقع میتوان انسان را به صورت موجودی که در یک بافت اجتماعیِ آکنده از تعامل کار میکند، تعریف نمود (دورکیم، ۱۳۸۱: ۴۵). کاری که همچون هر پدیدهی واقعی دیگر، در یک بافتِ تعریف شده، رخ میدهد. یک بافت یا محیطِ ذهنی – واقعی. محیطِ (واقعی) کار انسان به مثابهی منزل دوم او میباشد و چه بسا کسانی بیشتر ساعات شبانه روز خود را در محیطِ کار به سر میبرند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه بر آورندهی حداقل نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا ضمن کسب در آمد و ارتقای سطح دانش و مهارتِ حرفهای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند (جواهری یکتا، ۱۳۹۲: ۳).
رضایت شغلی در کل بیانگر این است که یک فرد تا چه اندازه از انجام دادن وظایف کاری و درگیر بودن با شغل خود، خشنود است. گرچه رضایت شغلی با”انگیزه داشتن”یکی نیست اما با آن در ارتباط نزدیک است. به واقع رضایت شغلی علت و اساس انگیزه داشتن افراد برای کار کردن است. همچنین آن دسته از کارکنان و مدیرانی که در سازمان، از وضعیت خود رضایت دارند، در شغل خود باقی میمانند و با علاقه و انگیزه بیشتری اهداف شغلی، فردی و سازمانی را دنبال میکنند (رضاییان، ۱۳۸۵: ۵۵). رضایت شغلی مفهوم بنیادی و زیربنای منافع دوسویه ی کارکنان و سازمان است. چرا که در صورتِ رضایتمندی بالای مدیران و کارکنان، انجام کار و تقبل مسئولیتها از جانب ایشان به سهولت و رغبت بیشتری انجام گرفته و وفاداری و تعهد ایشان به سازمان، افزایش مییابد (جواهری یکتا، ۱۳۹۲: ۷۱).
رضایت شغلی در محیط کار باعثِ نوآوری، خلاقیت در کار، افزایش خدمت رسانی، کاهش ترک خدمت کارکنان، کاهش غیبت، کاهشِ میزانِ استفاده از مرخصی، افزایش سلامت روانی کارکنان و به دنبال آن افزایش سلامت جسمی کارکنان میشود. رضایت شغلی، بخشی از رضایت از زندگی است؛ محیط کار بر احساسات انسان در کار اثر میگذارد بر همین منوال چون شغل بخش عمدهای از زندگی است پس رضایت شغلی در رضایت کلی انسان در زندگی نفوذ دارد. به همین دلیل است که سازمانهای مختلف به اشکال گوناگون در صدد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند (رضاییان، ۱۳۸۵: ۶۷).
در عین حال امروزه سازمانها در همه کشورها به مدیران و کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف تعیین شده در جهت رشد و توسعه همه جانبه کشور دست یابند. مهارتهای مدیریتی، عمدهترین ملزومه مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی بشمار میآیند. رهبران کارآمد و کارکنان تحت نظر، از عوامل اصلی موفقیت سازمانها در راه رسیدن به اهداف سازمانی میباشند (Maqsood, 2013: 139). در حقیقت هر سازمانی در راه رسیدن به موفقیت مدیون تلاش بدون وقفه و فداکاری مدیران خویش بوده و آنچه که در سازمانها، باعث آزاد شدن انرژی کارکنان است، سبک و شیوه رهبری حاکم بر آن سازمان است (Rad, 2006: 19).
در پژوهش حاضر نوع سبک مدیران، با توجه به اینکه آمرانهیا مشارکت جو است و بر پایه مطالعه سمبال مقصود (۲۰۱۳) سنجیده میشود. از سوی دیگر منظور از مشارکت نوعی سهیم و دخیل شدن در تصمیم گیری، برنامه ریزی و اجراست. این تصمیم گیری معطوف به هدفی است که مشارکت کنندگان تمایل نشان میدهند برای تحقق هدف مشترک با دیگران به کنش مقابل و یاریگرانه بپردازند.(قاسمی پویا،۱۳۸۰: ۱۸۹)
با نظر به موارد فوق، در این راستا و با توجه به آن چه گفته شد، این پژوهش درصد پاسخگویی به این سئوال اصلی تحقیق «آیا بین تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی – آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان تفاوت معنی داری مشاهده میشود؟»
۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق
تلاش برای سازگاری سازمانها با تغییرات پیچیدهی اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و لزوم برخورداری از نظریهها و سبکهای اثربخش و مفید در مدیریت و رهبری، ایجاب میکند که مدیران از مقام کارمند ساده و مسئول امور اداری و کارپردازی خارج و به مهمترین عاملِ نوسازی، اصلاح و بهبود سازمان و موفقیت کارکنان مبدل شوند.
پژوهشهای بسیاری در زمینهی اثربخشی سازمانها انجام گرفته است که نقش مدیر و شیوهی مدیریت او را در کارایی و اثربخشی سازمان مورد تاکید قرار میدهند (سرجیوانی[۱]، ۱۹۸۹؛ مورفی و هالینگر[۲]، ۱۹۸۲). مدیریت و رهبری قوی و با انگیزهی سازمان، سبب گسترش بیشتر مهارتها، دانش و معلومات کارکنان و ارتقای هویت حرفهای آنان میشود. مدیران سازمانها، باید بتوانند همهی افراد و حتی جامعهی پیرامونی را به همکاری و همیاری بطلبند و سازمان خود را به صورت مشارکتی رهبری کنند، میانجیگر تنشها و برانگیزاننده و مشوق رشد حرفهای کارکنان و از همه مهمتر، عامل تغییر و نوآوری در سازمان باشند (بازرگان، ۱۳۸۲: ۱۹).
تغییر موقعیت و انتظارات سازمانهای امروزی اقتضا میکند که به نظریات و سبکهای مدیریت و نقش مدیران به عنوان مهمترین عامل تغییر و تحول و بروز خلاقیت و نوآوری، بیشتر توجه شود. برای مثال، سازمانی که ساختار ارگانیک دارد و از سبک مدیریت مشارکتی و نظریهی سیستمی بهره میبرد، نسبت به سازمان دارای ساختار مکانیکی و بوروکراتیک، و سبک دستوری و نظریهی کلاسیک، تاکید بیشتری بر نوآوری و بهتر شدن کیفیت کالاها و خدمات و تناسب بیشتر آنها با نیازهای مصرف کننده و مشتری دارد (محمد زاده، ۱۳۷۴: ۱۲۷).
با نظر به موارد فوق و بررسیهای انجام شده نشان میدهند که تا کنون کمتر به تأثیر نظریهها و سبکهای مدیریت و رضایت شغلی در سازمان تأمین اجتماعی پرداخته شده است. لذا به نظر میرسد بررسی این موضوع بر بهرهوری بیشتر این سازمان موثر باشد.
۱-۴- اهداف تحقیق
۱-۴-۱- هدف اصلی
هدف اساسی این تحقیق بررسی مقایسهای تاثیر سبک رهبری (مشارکتی – آمرانه) بر رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان است.
۱-۴-۲- اهداف فرعی از انجام پژوهش
بررسی تاثیر سبک رهبری مشارکتی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی
بررسی تاثیر سبک رهبری آمرانه (دستوری) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی
۱-۵- چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق
آندریپلوس[۳] (۲۰۰۱) معتقد است که پنج عامل سازمانی مهم خلاقیت و رضایت شغلی را در محیط سازمانی افزایش میدهد عبارتند از: ۱) جو سازمانی، ۲) سبک رهبری، ۳) فرهنگ سازمانی، ۴) منابع و مهارتها و ۵) ساختار و سیستمها (نظامهای) سازمانی.
در بین عالمان مدیریت و نظریه پردازان توافق جمعی وجود دارد که سبک رهبری مشارکتی و دموکراتیک منجر به افزایش رضایت شغلی میشود، در حالی که سبک رهبری سنتی احتمالاً آنها را تقلیل میدهد. کوک پیشنهاد میکند که مدیران میبایست بطور اثربخش با این بینش ارتباط برقرار کند که منجر به خلاقیت از طریق هر کانال رسمی یا غیر رسمی ارتباطی شوند و بطور مداوم میبایست کارکنان را تشویق کنند تا فراتر از دانش و معرفت جاری شان تفکر کنند و عمل کنند. آمابیل گولد فارب و براکفیلد[۴] (۱۹۹۰) بیان میدارند که رهبری مشارکتی موجب افزایش خلاقیت میشود در حالیکه سبکهای آمرانه موجب کاهش خلاقیت میشود.
از سوی دیگر، محققین بسیاری بر این نظرند که رفتار و سبک مدیریت حاکم بر سازمان، بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر گذار است. (رکنی نژاد، ۱۳۸۶: ۶۱) طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار میشود به فعالیتهایی میپردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است، لذا اگر پاداشهای ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد، خشنودی بالاتری پدید میآید زیرا کارکنان احساس می کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند (دیویس و نیواستورم[۵]،۱۳۸۸ : ۱۷۳). لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد و رضایت شغلی بیشتر و یا کمتر وی اثر میگذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیر گذار است.بنابر تئوری وروم[۶] نیز ۳ عامل ارزش پاداشها، ارتباط پاداشها با عملکرد مورد نیاز و تلاش موردنیاز برای عملکرد بر رفتار و نیر رضایت از شغل، تاثیر گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از اداراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر میپذیرد و این خود میتواند بر رفتار آینده فرد از جمله رضایت شغلی او نیز تاثیر گذار باشد (مقیمی، ۱۳۹۰: ۲۳۱). براساس نظریه مارشال[۷] با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی میگیرد و تعهد سازمانی را تقویت میکند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد میشود که این امر میتواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر گذاشته و از این طریق با افزایش رضایت شغلی، بهره وری سازمانی نیز افزایش یابد. (چلبی،۱۳۸۵: ۱۶۹). بر این اساس، ساختار سازمانی که فرد در آن فعالیت می کند، تا حد زیادی بر راضتی شغلی افراد، اثر گذار است.
در این راستا و با توجه به آن چه گفته شد، این پژوهش درصد پاسخگویی به این سئوال اصلی تحقیق «آیا بین سبکهای رهبری (مشارکتی – آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان تفاوت معنی داری مشاهده میشود؟» و بر این اساس مدل مفهومی ذیل را که مستخرج شده از تحقیق مقصود (۲۰۱۳) می
باشد، ارائه میگردد:
۱-۶- فرضیه های تحقیق
۱-۶-۱- فرضیه اصلی تحقیق
بین تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی – آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان تفاوت معنی داری مشاهده میشود.
۱-۶-۲- فرضیه های ویژه تحقیق
بین سبک رهبری مشارکتی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.
بین سبک رهبری آمرانه (دستوری) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.
۱-۷- متغیرهای تحقیق
۱-۷-۱- متغیر وابسته
در تحقیق حاضر رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است.
۱-۷-۲- متغیر مستقل
همچنین در این تحقیق، سبکهای رهبری مشارکتی و آمرانه به عنوان متغیر مستقل مورد بررسی قرار
گرفتهاند.
۱-۸- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها
۱-۸-۱- رضایت شغلی
۱-۸-۱-۱ تعریف نظری رضایت شغلی
رضایت شغلی، نشانگر چگونگی عکس العمل و نگرش انسانها به خصایص و شرایط کار است. در واقع رضایت از کار برآیندی از توزین جنبه های مختلف در ذهن کارکنان است که امکان استنتاج خشنودی، رغبت و تمایل به کار و یا به طور کلی کیفیت زندگی کاری رابرای مشاهده کننده فراهم میآورد (هومن، ۸۸:۱۳۸۱)
۱-۸–۲ تعریف عملیاتی رضایت شغلی
در این پژوهش رضایت شغلی با بهره گرفتن از پرسشنامه ۳۹ سئوالی استاندارد سنجش رضایت شغلی (JDI) ویسوکی و کروم در ابعاد بعد محل کار، بعد سرپرستی، بعد همکار، بعد ارتقاء شغلی و بعد پراخت حقوق مورد سنجش و اندازه گیری قرار گرفته است.
۱-۸-۲- سبکهای رهبری
۱-۸-۲-۱ تعریف نظری رهبری
سبک رهبری، عبارت است از اقدامات شخصی که مدیر در جهت دادن و هماهنگ کردن کار اعضای گروه به کار میبرد. این اقدامات ممکن است شامل تعیین روابط کار، تشویق یا انتقاد کردن، نشان دادن توجه به رفاه و احساسات اعضای گروه باشد. سبک مدیریت از وضعیتی به وضعیتی دیگر تغییر میکند در حالیکه ساختار نیاز او که انگیزه این رفتارها میباشد، مداومت و ثبات دارد. سبک مدیریت همچنین عبارت است از زیربنای ساختار نیاز فرد که رفتار او را در وضعیتهای مختلف بر میانگیزاند. (فقهی فرهمند، ۱۳۸۱: ۱۹۱-۱۹۰) عامل عمده ای که سبک رهبری را تحت تأثیر قرار میدهد، شیوه نگرش مدیر نسبت به نقش خود وکارکنان است. اگر مدیر، کارکنان را افرادی بداند که تحت هدایت او کار می کند، سبک آن محافظه کار یا آمرانه است. و اگر مدیر، خود را همکاری نسبت به کارکنان بداند، که مسئولیتهای معین بیشتری و وظایف متفاوتی دارد، سبک آن لیبرال یا مشارکتی نامیده میشود. (همان منبع) همچنین اگر مدیر بر قوانین و مقرارت تأکید نماید، سازمان را غیر شخصی هدایت کند، وظایف را بر اساس تقسیم کار به انجام برساند، ساختار سلسله مراتب را قبول داشته باشد و سازمان را بر اساس عقلانیت اداره نماید، سبک مدیریت وی، بوروکراتیک است. (حیدریتبار، ۱۳۸۷)
۱-۸-۲-۲ تعریف عملیاتی سبکهای مدیریت مشارکتی و آمرانه
در این پژوهش سبکهای مدیریت مشارکتی و آمرانه با بهره گرفتن از پرسشنامه استاندارد ۳۵ سوالی باردنز و متزکاس مورد سنجش و اندازه گیری قرار گرفته است. شایان ذکر است سبک رهبری به سه دسته آزادمنشانه و آمرانه و تلفیقی طبقهبندی شد و اصول رهبری اثربخش برحسب امتیاز حاصله با عناوین: رهبری قوی، رهبری خوب، رهبری نیازمند به تلاش بیشتر و رهبری ضعیف توصیف گردید.
۱-۹- قلمرو تحقیق
۱-۹-۱- قلمرو موضوعی
قلمروی موضوعی تحقیق حاضر، بطور اعم در حوزه نیروی انسانی و به صورت اخص در حوزه مدیریت رفتار سازمانی میباشد.
۱-۹-۲- قلمر مکانی
چون قرار است تاثیر سبک رهبری بر رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان تبیین شود، لذا قلمرو مکانی تحقیق حاضر را سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان تشکیل خواهند داد.
۱-۹-۳- قلمرو زمانی
قلمرو زمانی تحقیق حاضر نیمه اول سال ۱۳۹۳ در نظر گرفته شده است.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق۲-۱- مقدمه
نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب میشود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار م یباشد. نگرش کلی خشنود ی » انسانها نسبت به شغلشان عینیت بخش
مطلب دیگر :
پایان نامه مدیریت : ارزیابی عملکرد
پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی و رضایت شغلی تعبیر میشود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت ابعاد کارش.
به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفاء می کند و از این حیث مسأله رضایت شغلی از مسائل بنیادی هر سازمان به شمار میرود. عوامل متعدد و مختلفی بر رضایت شغلی مؤثر میباشد، اما در این میان عامل رهبری با اهمیت ترین و با ارزش ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفاء می کند؛ چرا که اجرای موفقیت آمیز هر برنامه ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا است و اگر مدیران در ایفای نقش و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند، نتایج زیانبار آن مستقیماً عاید گروه یا سازمانی است که با آن سر و کار دارند. با ارزیابی کارآیی سازمان ها، مدیریت سازمان بر روند امور جاری واقف گشته و به این وسیله فاصله تا هدف را انداز هگیری می کند. بنابراین به تبع آن مدیران سازمانها اغلب به دنبال آن هستند تا بدانند کارکنان آنان چگونه میاندیشند و ارزیابی آنان از نحوه مدیریت چگونه است؟ امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمانها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر میتوانند با برنام هریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء و بهره وری سازمان را نیز فراهم میآورند.
لذا در قلمرو مطالعات انسانی بخش عمده ای از تحقیقات به این امر اختصاص یافته است.
بسیاری از اندیشمندان ترجیح یک سبک را بر سایر سبک های رهبری تا حدود زیادی منبعث از ویژگی های شخصیتی او میدانند هر چند در حال حاضر آن چه بیشتر از ویژگی های شخصیتی مطرح میباشد، موضوع رفتار رهبران و مدیران است.
عوامل متعددی وجود دارد که درکنار هم میتوانند ایجاد کننده رضایت شغلی درافراد باشد.چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل میتواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. نحوه مدیریت در محل کار، میزان درآمد، وجه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. ادامه این فصل بدین صورت است: بخش اول به توضیح نظریهها و مدلهای بررسی رضایت شغلی می پردازد. در بخش دوم تئوریهای مرتبط با سبک مدیریت مورد کنکاش قرار گرفته است و در بخش پایانی این فصل نیز پیشنه تحقیقات مرتبط در دو بخش مجزای داخلی و خارجی بیان شده است.
بخش اول: رضایت شغلی
در اینجا پیش از آنکه به بررسی نظریه های معتبر در زمینه رضایت شغلی پرداخته شود، نخست طبقه بندی چند تن از صاحبنظران که زیربنای بیشتر مطالعات و پژوهشهای مربوط به این حیطه است به اختصار مورد بحث قرار میگیرد. ازکمپ[۸] (۱۳۷۲) نظریه های رضایت شغلی را به سه دسته عمده طبقه بندی کرده است (مستقیماً، ۱۳۸۸: ۲۲):
۲-۲- طبقه بندی نظریه رضایت شغلی از دیدگاه ازکمپ
۲-۲-۱- رویکرد نیازها[۹]
«رضایت» با «نیاز» ارتباط ارگانیکی دارد. تانیازی نباشد و در پی آن حرکتی، تلاشی و کوششی انجام نپذیرد، مقولهرضایت نمی تواند مطرح باشد. وقتی کشش و نیاز گرسنگی به وجود آید و به شدت برسد، اعمال، حرکات و اقدامات خاص به صورت عقلانی به دنبال میآورد. اگر نیاز بر مبنای اعمال و اقدامات عقلایی برآورده نشود و شدت یابد تمام فعالیت های موجود زنده حول برآوردن آن متمرکز میشود. تمام اعمال و اندیشهها و حتی نگرش های فرد برای ارضای آن بسیج میشود تابرآورده گردد(محسنی و صالحی، ۱۱:۱۳۸۲).
برپایه این رویکرد میزان رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دارد. نخست اینکه چه تعداد از نیازهای فرد و تاچه میزان از طریق احراز شغل تأمین میشود. دوم اینکه چه تعداد از نیازها و تاچه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده و باقی میماند. نتیجه حاصل از بررسی این دو عامل، رضایت شغلی فرد را معین میکند. به بیان دیگر، در این رویکرد رضایت به عنوان تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی تعریف میشود. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان که در همه افراد مشابه است، در نظر گرفته میشود. در حالی که ارزشها و آرزوهای فرضی افراد است که از شخصی به شخص دیگر تفاوت دارد.
از تئوریهای با رویکرد نیاز میتوان نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریهآلدرفر، نظریهنیازهای آموخته شده مک کللندو نظریهدو عاملی هرزبرگ را نام برد.
۲-۲-۲- رویکرد انتظار:
براساس این رویکرد انتظارات افراد در تعیین میزان رضایت شغلی آنان مؤثر است. به بیان دیگر، رضایت با چگونگی انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهای فرد تعیین میشود. در حالی که نارضایتی معلول ناکامی از رسیدن به انتظارات است. اگر انتظارات فرد از شغل خود زیاد باشد رضایت شغلی معمولاًمشکلتر و دیرتر حاصل می شود . از این رو، رضایت شغلی پدیده ای یگانه است ولی عوامل دستیابی به آن برای افراد مختلف متفاوت است. (مستقیماً، ۱۳۸۸: ۲۳)
۲-۲-۳- رویکرد ارزشی[۱۰]:
براساس این رویکرد رضایت شغلی با این مطلب تعیین میشود که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را میدهد. در این رویکرد به دو جنبه اجتماعی و روانی فرد توجه میشود. از لحاظ اجتماعی، تأثیر عواملی چون نظام سازمانی، هنجارهای اجتماعی، شرایط محیط کار و مانند آن، از لحاظ روانی بیشتر شخصیت و ویژگیهای روانی مورد توجه قرار میگیرد. (همان، ۲۴)
۲-۳- طبقه بندی نظری های رضایت شغلی از دیدگاه کورمن
کورمن[۱۱] (۱۳۷۸) نیز از سه رویکرد عمده رضایت شغلی به عنوان منبع پنهان و آشکار بسیاری از پژوهشهایی که در این زمینه به انجام رسیده است نام میبرد (محسنی و صالحی، ۱۸:۱۳۸۲).
۲-۳-۱- رویکرد کامروایی نیاز[۱۲]:
در این رویکرد فرض برآن است که رضایت شغلی تابع مستقیمی از درجه همخوانی ساختار نیازهای فرد یا محیط است. برپایه این رویکرد، اگر شخص آنچه را که میخواهد به دست آورد، رضایت خواهد داشت و هر چه شخص چیزی را بیشتر بخواهد، یا هر چه برای او مهمتر باشد وقتی آن را به دست میآورد، راضی تر خواهد شد و هنگامی که آن را به دست نیاورد ناراضی ترخواهد گردید. (همان، ۲۴)
۲-۳-۲- رویکرد گروه مرجع[۱۳]:
این رویکرد تا اندازه ای شبیه به نظریه کامروایی نیاز است با این تفاوت که این نظریه به عنوان نقطه عطف خود خواستها، نیازها و علائق فرد را در نظر نمی گیرد، بلکه دیدگاه و عقاید گروهی را مورد نظر قرار میدهد که فرد برای هدایت و جهت گیری نگرشی خود به آن توجه میکند. برپایه این رویکرد میتوان پیش بینی کرد اگر شغلی علائق، خواستهاو شرایط گروه مرجع شخص را برآورده سازد، شخص از آن رضایت دارد و اگر این گونه نباشد ناراضی خواهد بود. هرچند پژوهشهای متعددی از این رویکرد حمایت میکند و از نتایج آنها میتوان دریافت که الگوی گروه مرجع میتواند برای تفسیر مطالعات متعددی که در زمینه رضایت شغلی به عمل آمده است، به کار رود. با وجود این، برخی از پژوهشگران معتقدند این چارچوب نواقص متعددی دارد زیرا با اینکه برخی از مردم باعقاید گروهی و با ارزشیابی گروه از پدیده های محیطی همداستان میشود، اما بسیاری نیز در مقابل این فشارها از خود مقاومت نشان میدهند. (همان)
۲-۳-۳- رویکرد انگیزشی
سومین رویکرد مربوط به رضایت شغلی برپایه مطالعات هرزبرگ شکل گرفته است. برپایه این چارچوب یک شغل غنی و پرمایه به رضایت میانجامد زیرا شخص را برانگیخته میسازد تا خوب کارکند و به حصول رضایت نائل آید. اما یک شغل کم مایه تنها میتواند در بهترین صورت به نارضایتی منجر نشود. در نتیجه نمی توان به عنوان یک انگیزه برای عملکرد به کار رود.از این رو، این چارچوب هم مربوط به عملکرد شغلی و هم مربوط به رضایت شغلی است. هر چند برای این رویکرد شواهد پژوهشی اندکی در دست است، امابسیاری از مطالعات و نظریه های مربوط به رضایت شغلی برپایه آن شکل گرفته است.
رضایت شغلی، یکی از شاخص هایی به شمار میرود که نشانگر چگونگی عکس العمل و نگرش انسانها به خصایص و شرایط کار است. در واقع رضایت از کار برآیندی از توزین جنبه های مختلف در ذهن کارکنان است که امکان استنتاج خشنودی، رغبت و تمایل به کار و یا به طور کلی کیفیت زندگی کاری رابرای مشاهده کننده فراهم میآورد لذا باتوجه به اهمیت رضایت شغلی، این موضوع همواره مورد توجه مدیران سازمانها قرار گرفته و در این زمینه تحقیقات زیادی در سطح کشور صورت گرفته است. (همان، ۲۱)
یکی از تازه ترین طبقه بندیهائی که در باره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسون و شن [۱۴](۱۹۹۸) است . آنها نظریهها را به دو طبقه ریزمدلها[۱۵] و درشت مدلها[۱۶] تقسیم میکنند. در نظریه های ریزمدلها اساساً بیش از هرچیز تأکید بر عوامل درونی و نیروهائی است که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد میشود. در حالی که تأکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل قرار میگیرد برسازمان، به ویژه برفرایندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است، قرار دارد (مستقیماً، ۱۳۸۸: ۲۵)
طراحی نظام بودجه ریزی عملیاتی در واحدهای دانشگاهی
۴-۲-۱) بودجه ریزی افزایشی ۳۵
۲-۴-۱-۲) مزیت ها و معایب بودجه ریزی افزایشی ۳۶
۲-۴-۲) بودجه ریزی برنامه ای ۳۸
۲-۴-۲-۱) مفهوم و هدف ۳۸
۲-۴-۲-۲) مزیت ها و معایب بودجه ریزی برنامه ای ۴۰
۲-۴-۳) بودجه ریزی بر مبنای صفر ۴۱
۲-۴-۳-۱) مفهوم و هدف ۴۱
۲-۴-۳-۲) مزیت ها و معایب بودجه ریزی بر مبنای صفر ۴۳
۲-۴-۴) بودجه ریزی عملیاتی ۴۴
۲-۴-۴-۱) مفهوم و هدف ۴۴
۲-۴-۴-۲) مزیت ها و معایب بودجه ریزی عملیاتی ۴۵
۲-۵) مفاهیم، اهداف، ویژگیها و مراحل بودجهریزی عملیاتی ۵۳
۲-۵-۱) مفاهیم و اهداف ۵۳
۲-۵-۲) ویژگی های بودجه ریزی عملیاتی ۵۶
۲-۷) بودجه ریزی عملیاتی در واحدهای دانشگاهی ۵۷
۲-۷-۱) تعریف رسالت ها و کارکردهای آموزش عالی ۵۹
۲-۷-۱-۱)کارکردهای سه گانه آموزش عالی ۵۹
۲-۸) تجاربی از اجرای بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه ها ۶۱
۲-۸-۱) تجارب آمریکا ۶۱
۲-۸-۲) تجارب کشورهای اروپایی ۶۳
۲-۹)تجارب دانشگاه های ایران ۶۵
۲-۱۰) سایر مطالعات انجام شده. ۶۸
۲-۱۱) چهارچوب کلی بودجه ریزی عملیاتی برای یک دانشگاه ۶۸
۲-۱۲) الزامات بودجه ریزی عملیاتی درنظام دانشگاهی ایران ۶۹
۲-۱۲-۱) باور هیأت رئیسه دانشگاه به مدیریت علمی و سیستمی ۶۹
۲-۱۲-۲)مدیریت استراتژیک دانشگاه براساس یک برنامه استراتژیک ۶۹
۲-۱۲-۳) مدیریت برمبنای هدف و نتیجه در واحدهای دانشگاهی ۶۹
۲-۱۲-۴) نهادینه سازی فرهنگ و برنامه بهره وری در دانشگاه ۷۰
۲-۱۲-۵) بهره برداری از نظام جامع اطلاعات مدیریت دانشگاهی ۷۰
۲-۱۳) مراحل اجرای بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه ۷۱
۲-۱۴-۱)توانایی برای اجرای بودجه ریزی عملیاتی: ۸۱
۲-۱۴-۲)اختیار برای اجرای بودجه ریزی عملیاتی ۸۲
۲-۱۴-۳) پذیرش برای اجرای بودجه ریزی عملیاتی ۸۴
۲-۱۴-۴) برنامه ریزی استراتژیک ۸۵
۲-۱۴-۵)مدیریت عملکرد ۹۸
۲-۱۴-۶)مدیریت تحول ۱۱۷
۲-۱۴-۷)سیستم هزینه یابی بر مبنای عملکرد ۱۲۸
۱-۱۴-۷-۱)تاریخچه هزینه یابی بر مبنای فعالیت ۱۲۸
۱-۱۴-۷-۲)عناصر هزینه یابی بر مبنای فعالیت ۱۳۱
۲-۱۴-۸)نظام پاسخگویی و تشویق ۱۳۷
۲-۱۴-۹)حسابرسی عملکرد ۱۴۰
۲-۱۴-۱۰-۱)هدف های حسابرسی عملکرد ۱۴۳
۲-۱۴-۱۰-۲) پرسش های کلیدی حسابرسی عملکرد ۱۴۴
۲-۱۴-۱۰-۳)اصول حسابرسی عملکرد ۱۴۴
۲-۱۴-۱۰-۴) تکنیک های حسابرسی عملکرد ۱۴۵
۲-۱۴-۱۰-۵)معیارهای حسابرسی عملکرد ۱۴۶
فصل سوم: روش تحقیق
۳-۱) مقدمه.۱۴۲
۳-۲) روش جمع آوری اطلاعات: ۱۵۱
۳-۳) ابزارهای گردآوری و اندازه گیری اطلاعات ۱۵۱
۳-۴) سئوالات تحقیق ۱۵۲
۳-۵) فرضیات تحقیق ۱۵۹
۳-۶) جامعه آماری ۱۶۴
۳-۷) طراحی پرسش نامه ۱۶۵
۳-۸) روایی و پایایی پرسش نامه ۱۷۲
-۹) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۱۷۳
۳-۹-۱) آزمون علامت یک نمونه ای(Sign Test) 173
۳-۹-۲) آزمون فریدمن ۱۷۴
۳-۹-۳) روش آنتروپی شانون(Shannon Enteropy) 175
فصل چهارم: تحلیل داده ها و یافته های پژوهش
۴-۱) مقدمه۱۷۰
۴-۲) تحلیل داده ها ۱۷۸
۴-۲-۱) تجزیه و تحلیل با روش آزمون علامت ۱۷۸
۴-۲-۲) آزمون فریدمن ۲۰۶
۴-۲-۳) روش آنتروپی شانون ۲۱۵
فصل پنجم: جمع بندی و نتایج
نتایج تحلیل۲۲۱
پیشنهادات .۲۳۲
تعریف مساله:
کمبود منابع مالی یک محدودیت عمده در هر سازمان می باشد. بدون توجه به جایگاه مالی، هیچ سازمانی نمی تواند از ایجاد نوعی مصاحبه بین اهدافش دوری کند. اگر گزینه های منطقی با آگاهی کامل شکل بگیرند سیاست های سازمان به اثربخش ترین شکل، تعیین خواهند شد. برای نیل به چنین آگاهی و دانش، باید اطلاعات کمی و کیفی به طور منظم گردآوری، سازماندهی و تحلیل گردد تا پیامدهای هزینه ها از منابع مالی محدود سازمان مشخص گردد.
در شرایط کمبود منابع سازمان برای تأمین اهداف و پوشش کلیه نیازها و تقاضاها، تصمیم سازمان مجبورند بین برنامه های گوناگون دست به انتخاب بزنند. یک فرایند منطقی تصمیم گیری برای تأمین مناسب علایق و منافع عمومی تنها از طریق استفاده از ابزار مناسب تصمیم گیری دولتی امکان پذیر است.
یکی از اشکالات اساسی فعلی نظام بودجه ریزی کشور غیر عملیاتی و شفاف نبودن می باشد که هزینه های زیادی را به کشور تحمیل کرده است. در همین راستا، استقرار نظام بودجه ریزی ستانده محور، دادن اختیارات لازم به مدیران در انتخاب نهاده های لازم برای تولید محصولات و خدمات موردنظر، ارزیابی مستمر عملکرد مدیران و مبنا قرار دادن نتایج عملکرد به عنوان یکی از معیارهای تخصیص اعتبارات از جمله ویژگی های دیگر این نظام بودجه نویسی خواهد بود.
بودجه ریزی عملیاتی عوامل صرفه جویی و اثربخشی را به ابعاد سنتی بودجه ریزی اضافه می کند. نظام بودجه ریزی عملیاتی کارایی واثربخشی تمایز قایل می شود. درکارایی استفاده مفید از منابع مورد نظر است، در حالی که اثربخشی با عملکرد مرتبط است. در بودجه بندی عملیاتی طبقه بندی عملیات به نحوی است که هدف ها شفا ف تر بیان می شوند، ارزیابی بودجه سهل تر بوده و در روش هزینه بندی آن ارتباط بین داده و ستانده مورد توجه قرار می گیرد.
در این نظام سقف بودجه هر یک از دستگاه های اجرایی تعیین می گردد، در تعیین این سقف باید عواملی چون ارزیابی هزینه تولید کالا و خدمات و . کیفیت مورد توجه قرار گیرد. برای اجرای نظام بودجه ریزی عملیاتی و شفاف باید برنامه های عملیاتی دستگاه های اجرایی جهت تحقق اهداف بخش ذیربط بازبینی، اصلاح و نهایی شود. همچنین در چارچوب وظایف مصوب دستگاه های اجرایی، فعالیت های کمیت پذیر باید ذیل هر یک از برنامه های نهایی شده تعیین گردد.
علاوه بر این که هزینه تمام هر یک از فعالیت ها برای دستیابی به هدف تعیین شده باید محاسبه گردد، یک نظام نظارتی وگزارش گیری مستمر باید در تمامی مراحل کار استقرار یابد. از سوی دیگر انجام اقدامات فوق مستلزم یک نظام هزینه یابی محصول یا خدمات در دستگاه های اجرایی با ویژگی های یاد شده می باشد.
هزینه یابی محصول یا خدمات فرایندی است که به وسیله آن هزینه نهاده ها (مانند حقوق و دستمزد) به محصولات تعلق می گیرد. در این فرایند هزینه های کل هر دستگاه اجرایی برای تولید محصولات یا خدمات آن به نحوی اختصاص می یابد که پاسخگوی هزینه واقعی ارائه خدمات یا تولید هر محصول باشد.
روش هزینه یابی فعالیت، اساس تعیین بودجه بخش های اجرایی و تخصیص اعتبارات خواهد بود. مشکل اساسی هزینه یابی فعالیت ها در اولین سال اجرا خواهد بود، بدیهی است در سال های بعد با بهره گرفتن از شاخص های تعدیل، هزینه تمام شده سال مبنا، مورد اصلاح قرار خواهد گرفت.
ضرورت انجام تحقیق:
دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی مسئول کشف و نشر و دانش و فراهم سازی آموزش و یادگیری عالی برای تربیت نیروی انسانی متخصص و کمک به توسعه جوامع هستند . یک دانشگاه به عنوان یک نظام (سیستم) ازچندین زیرنظام تشکیل شده است. اساسی ترین نظام مدیریتی آن نظام مالی است .نظام مالی دانشگاه به نوبه خود تحت تاثیر نظام های برون و درون دانشگاهی است .هرتغییر کوچک درمحیط بیرون یا درون دانشگاه، ممکن است برکارائی و اثربخشی نظام مالی دانشگاه تاثیر بگذارد.
با تصویب قانون ساختار وزارت علوم، تحقیقات و فناوری و برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، لزوم تغییرات اساسی درنظام مدیریت دانشگاهی ایران قطعی شده است .مهمترین بخش این تغییرات مربوط به نظام مالی دانشگاه است. (ماده ۱۰ قانون اهداف، وظائف و تشکیلات وزارت علوم، تحقیقات و فناوری و ماده ۴۹ قانون برنامه چهارم توسعه) نگاه اجمالی به مفاد مواد قانونی فوق، نشان دهنده این واقعیت است که ایجاد تحولات بنیادی در نظام بودجه ریزی دانشگاه ها ضرورتی اجتناب ناپذیر است. به رغم تأکید قانونگذار درقانون برنامه سوم توسعه مبنی بر ایجاد تحول درنظام بودجه ریزی دولت و تغییر آن از بودجه ریزی برنامه ای به بودجه ریزی عملیاتی تا پایان سال ۱۳۸۳ که آخرین سال اجرای برنامه بود، توفیق چندانی نصیب نشد. همچنان تلاش برای استقرار بودجه بندی عملیاتی ادامه داشته و در قانون برنامه چهارم توسعه نیز مورد توجه قرارگرفته است .در برنامه چهارم، دانشگاه ها نه تنها در راستای اجرای سیاست های دولت وظیفه دارند سیستم بودجه بندی خود را از برنامه ای به عملیاتی تغییر دهند، بلکه دراجرای بند الف ماده ۴۹ قانون برنامه چهارم، ملزم به تهیه بودجه عملیاتی به منظور دستیابی به بهای تمام شده فعالیت های آموزشی و پژوهشی و تعیین هزینه سرانه دانشجو به منظور دریافت سهم بودجه دولتی خود از بودجه عمومی هستند. به این ترتیب از نقطه نظر مدیریت دانشگاهی تغییر در نظام بودجه ریزی دانشگاه ها و بازنگری و تحول اساسی در سیستم بودجه بندی موجود، بیش از پیش ضروری می باشد.
چالش اصلی این تحول آن است که قبل ازشکل گیری ساختارهای مناسب مدیریت مالی عملیاتی و آمادگی واحدهای دانشگاهی، تغییرات ساختاری درسطح دولتی آغاز شده است. دانشگاه ها در تعریف عملکردهای آموزشی، پژوهشی و خدماتی و تدارک ابزارهای اندازه گیری اهداف و دستاوردهای سازمانی با مسائل و مشکلات عدیده ای دست به گریبان هستند.
در راستای اجرای این برنامه سئوالات زیادی مطرح است. ازجمله این که شاخص های عملکردی فعالیت های گوناگون درون دانشگاهی چه می تواند باشد؟ ارتباط بین
درجه دستیابی به این اهداف با تصمیمات مربوط به تخصیص منابع چگونه است؟و درنهایت الگوی تخصیص منابع درون دانشگاهی چه الگویی می تواند باشد؟ نظام تفکیک و طبقه بندی هزینه های عملیاتی واحدهای دانشگاهی برچه اساسی می تواند گروه بندی شده و استقرار یابد؟
دانشگاه امام صادق علیه السلام نیز به عنوان یک واحد دانشگاهی از این مقوله استثناء نبوده و در این راستا اقدام به انجام تغییرات لازم و فراهم آوردن امکانات لازم نموده است. در همین راستا، بودجه ریزی معاونت ها و سایر قسمت های دانشگاه در سال ۱۳۸۷ بر اساس اصول اولیه بودجه ریزی عملیاتی صورت گرفته است. با توجه به این مسئله که این اولین بار است که این روش انجام می گیرد و قسمت های مختلف دانشگاه از اصول این روش چندان اطلاعی ندارند اصول بودجه ریزی عملیاتی به صورت کامل پیاده نشده است و در نتیجه امکان ارزیابی بخش های مختلف دانشگاه بر مبنای عملکرد فراهم نگردیده است.
به منظور فرهنگ سازی و آشنایی بخش های دانشگاه انجام تحقیقی در این راستا ضروری به نظر می رسد تا با طراحی نظام بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه، این فرهنگ سازی صورت پذیرد و امکان پیاده سازی این روش مهیا گردد.
در این پایان نامه سعی شده است با طراحی نظام بودجه ریزی عملیاتی علاوه بر شناسایی نقاط ضعف سیستم فعلی و شناساندن آن به مسئولین مربوطه، زمینه استقرار روش جدید در دانشگاه مهیا گردد. با استقرار این نظام بودجه ریزی مزایا و دستاوردهایی برای دانشگاه متصور است که در ذیل به برخی از آن ها اشاره گردیده است:
- حصولدرکبهترازاثربخشی(زمان)اعضایهیئتعلمی.
- ارزیابیپاسخگوییمدیرانواحدهای مختلفبراساسدستاوردهایفعالیتهایآموزشی،پژوهشی،خدماتیوکارآفرینیمبتنیبردانش.
- ارزیابیمستمرعملکردمعاونت های دانشگاهومبناقراردادننتایجعملکردبهعنوانیکیازمعیارهای تخصیصاعتباراتبهآن ها.
- ارزیابیتاثیرگذاریمدیراندانشگاهیجهتنیلبهدستاوردهایدانشگاه.
- ارزیابیپاسخگوییمعاونیندانشگاهیدرقبالبودجهوامکاناتیکهبرایتحققدستاوردهابهمصرفرساندهاند.
- ازبینرفتنسیستمچانهزنیبرایتخصیصاعتبار معاونت های دانشگاه.
- ساماندهیاطلاعاتوارتقاءاطلاعاتیدانشگاه.
تاریخچه بودجه ریزی عملیاتی به اواخردهه ۱۹۵۰، یعنی زمانی که ارتش آمریکا از این نوع بودجه ریزی استفاده می کرد برمی گردد. دردهه ۱۹۶۰ کانادا نیز نظام بودجه ریزی برمبنای عملکرد را آغاز کرد. دراین دهه توجه بیشتر معطوف به مرتبط ساختن مخارج با نتایج و محصولات بود. دولت کانادا در دهه ۱۹۷۰ ارزیابی برنامه ها و اثربخشی آن ها را در دستور کارخود قرار داد. کشورهای دیگری در دهه ۱۹۹۰ و بعد از آن به این نوع بودجه ریزی روی آوردند. ازجمله این کشورها می توان به شیلی، کلمبیا، انگلستان، ایرلند، مصر، مکزیک، اسپانیا، تانزانیا، استرالیا، اوگاندا، هلند، نیوزیلند و چند کشور توسعه یافته و درحال توسعه دیگر ازجمله ایران اشاره کرد.
دانشگاه هایی مانند کانزاس، میشیگان، و برخی دانشگاه های انگلیس در این خصوص دارای تجارب ارزنده ای می باشند.
در کشور ما تحقیقاتی در این خصوص در بخش هایی مانند سازمان تأمین اجتماعی، شهرداری ها، صنعت آب و فاضلاب، نهادهای دانشگاهی، گمرک جمهوری اسلامی و سایر بخش های دولتی انجام گرفته است که جنبه تئوری داشته و بیشتر به بیان نتایج متصور از اجرای این روش پرداخته اند. پایان نامه ای نیز با هدف طراحی الگوی مناسب جهت پیاده سازی این روش در کشور انجام گرفته است که از نتایج آن در این تحقیق نیز استفاده خواهد گردید.
سؤالات تحقیق:
الف) سؤالات تحقیق
سئوالاتی که در این تحقیق به دنبال پاسخ آن ها هستیم عبارت است از:
- نقاط ضعف سیستم فعلی بودجه ریزی چیست؟
۲)نظام بودجه ریزی بر مبنای عملکرد در دانشگاه امام صادق(ع) چه مؤلفه ها و شاخص هایی دارد؟
ب) فرضیه تحقیق
از آنجا که این تحقیق از نوع اکتشافی می باشد، دارای فرضیه نبوده و ما در تحقیق به دنبال پاسخ گویی به سئوالات تحقیق می باشیم.
هدفها:
هدف کلی از اجرای این تحقیق، این است که مشکلات و عوامل اثرگذار بر این سیستم بودجه ریزی در دانشگاه شناسایی گردد و بستر مناسب برای فرهنگ سازی برنامه ریزی عملیاتی در سطح دانشگاه امام صادقعلیه السلام مهیا شود تا از این طریق بتوان زمینه استقرار کامل این نظام بودجه ریزی را در این نهاد دانشگاهی فراهم آورد.
کاربردهای متصور از تحقیق:
با پیاده سازی این روش، می توان امیدوار بود که طی چند سال آینده، این سیستم به طور کامل در دانشگاه استقرار یابد تا بتوان از طریق ارزیابی عملکرد هر یک از بخش های دانشگاه، بودجه مناسب را به آن ها اختصاص داد و از اسراف احتمالی در بودجه جلوگیری نمود.
مراجع استفاده کننده از نتیجه پایاننامه:
الف) معاونت طرح و برنامه.
ج) سایر معاونت ها و بخش های دانشگاه.
روش انجام تحقیق:
- روش و ابزار گردآوری اطلاعات:
در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات از روش های زیر استفاده می شود:
مطلب دیگر :
ـ جمع آوری اطلاعات با بهره گرفتن از مطالعه اسناد و مدارک:
مبانی نظری واصول اولیه این روش با بهره گرفتن از بررسی سوابق و تجربیات سایر نهاد های دانشگاهی در این زمینه، مقالات وکتب منتشر شده در این زمینه، جمع آوری خواهد گردید.
ـ جمع آوری اطلاعات با بهره گرفتن از پرسشنامه که در بین مسئولین بودجه دانشگاه توزیع خواهد شد.
- قلمرو تحقیق(زمانی، مکانی، موضوعی):
قلمرو تحقیق در ابعاد ذکر شده عبارت است از:
بعد مکانی: بعد مکانی دانشگاه امام صادق(علیه السلام) می باشد.
بعد موضوعی: طراحی نظام بودجه ریزی عملیاتی
) مقدمه
کمبود منابع مالی یک محدودیت عمده در هر سازمان می باشد. بدون توجه به جایگاه مالی، هیچ سازمانی نمی تواند از ایجاد نوعی مصاحبه بین اهدافش دوری کند. اگر گزینه های منطقی با آگاهی کامل شکل بگیرند سیاست های سازمان به اثربخش ترین شکل، تعیین خواهند شد. برای نیل به چنین آگاهی و دانش، باید اطلاعات کمی و کیفی به طور منظم گردآوری، سازماندهی و تحلیل گردد تا پیامدهای هزینه ها از منابع مالی محدود سازمان مشخص گردد.
در شرایط کمبود منابع سازمان برای تأمین اهداف و پوشش کلیه نیازها و تقاضاها، تصمیم گیرندگان سازمان مجبورند بین برنامه های گوناگون دست به انتخاب بزنند. یک فرایند منطقی تصمیم گیری برای تأمین مناسب علایق و منافع عمومی تنها از طریق استفاده از ابزار مناسب تصمیم گیری دولتی امکان پذیر است. در این میان عامل مهمی که در نحوه تصمییم گیری تأثیر بسزایی دارد نحوه تصیص منابع و به عبارت بهتر فرایند بودجه ریزی سازمان است.
۲-۲) بودجه:
۲-۲-۱) تعریف
بودجه واژه ای فرانسوی است به معنی کیف یا کیسه چرمی. برای اولین بار این واژه در انگلیس به چیزی اطلاق می شد که مهر وزارت دارایی در آن نگهداری می شد. بعدها این واژه به کیفی که در آن صورت دریافت و پرداخت های کشوری را در آن قرار می دادند گفته شد. این واژه دوباره به زبان فرانشه برگشت و در کشور ما به عنوان بودجه معمول است. از لحاظ لغوی این واژه به معنی برنامه یا سند دخل و خرج است که مربوط به خانواده ارگان یا دولت می باشد. وقتی در مورد دولت به کار برده می شود معنای آن گسترده تر می باشد.
بودجه شاهرگ حیاتی و در واقع مهمترین سندی است که در سال تهیه می شود و نشانگر نحوه نگرش دولت به مسائل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی است. تهیه و تنظیم بودجه نیز از مهمترین رخدادهای سالانه دولت به شمار می آید.
طبق ماده یک قانون محاسبات عمومی مصوب۱/۶/۱۳۶۶ مجلس شورای اسلامی، بودجه کل کشور به شرح ذیل تعریف گردیده است:
بودجه کل کشور برنامه مالی است که برای یک سال مالی تهیه می گردد وحاوی پیش بینی درآمدها و سایر منابع تامین اعتبار و برآورد هزینه ها برای انجام عملیاتی است که منجر به نیل به سیاست ها و هدف های قانونی می شود.(سنائی و عبادی،۶:۱۳۸۷)
بودجه ریزی یک وسیله موثر برای سازماندهی اطلاعات مدیریت برای تصمیم گیری صحیح مرتبط با تخصیص منابع مالی محدود می باشد. بودجه را می توان این گونه تعریف کرد که یک طرح جامع که در قالب واژه های مالی بیان شد، برای اجرای اثربخشی برنامه عملیاتی در یک دوره زمانی است. (مهدوی،۴:۱۳۸۶)
بودجه در برگیرنده تخمین هایی درباره:
- خدمات، فعالیت ها و پروژه های شکل دهنده برنامه
- هزینه ها
- منابع قابل استفاده برای تأمین هزینه ها
می باشد.
همچنین برای بودجه تعاریف زیر ارائه شده است:
بودجه یک برنامه کار است، یک پیش بینی است، یک مجوز است و می تو اند یک معیار هزینه و یک ضابطه سنجش کارایی دستگاه ها باشد.
بودجه به سندی اطلاق می شود که در آن دخل و خرج دولت برای مدت معینی پیش بینی و به تصویب می رسد. مدت مزبور را که اغلب یک سال است سنه مالی گویند.(مهدوی،۴:۱۳۸۶)
به عبارتی بودجه، چهره مالی مدیریت عمومی سازمان است. چون سازمان از طریق بودجه به برنامه ریزی، مدیریت و نهایتاً به واسطه بودجه به مراقبت از امور می پردازد.
تعاریف بودجه دارای چهار عنصر است:
- بودجه اهداف و برنامه ها را نشان می دهد.
- هزینه ها را نشان می دهد.
- ارقام آن پیش بینی برای آینده است.
- برای یک دوره زمانی معین معمولاً برای یک سال شمسی تعریف می شود.
۲-۲-۲) اصول بودجه:
اصول بودجه قواعد کار را در تمامی مراحل اعم از تهیه و تنظیم تا نظارت و کنترل را مشخص می کند و مبنای این اصول قانون اساسی، قانون دیوان محاسبات، قانون محاسبات عمومی، قانون برنامه بودجه و سایر قوانین و مقررات کشوری و نیز نظریات اقتصادی است. (ابراهیمی،۱۳۸۶: ۸-۷)
در خصوص تدوین بودجه، این اصول عبارتست از:
- سالیانه بودن:
یعنی پس از پایان سال مالی که یک سال شمسی و پایان اسفند ماه است هیچ نوع هزینه ای اگر چه حتی در قانون بودجه نیز آمده باشد قابل انجام نیست مگر اینکه در طول سال مالی مربوطه تعهد شده باشد.
- اصل وحدت:
بدین معنی است که بودجه یکباره در سندی واحد تهیه، تنظیم، تصویب و ابلاغ می شود. این ابلاغ به منظور پرهیز از ناهماهنگی و نابسامانی در برنامه سالیانه دولت و نیز جلوگیری از دوباره کاری خواهد بود.
- اصل جامعیت:
جامعیت و کاملیت به این معناست که بودجه بایستی تمامی درآمدها و پرداخت یعنی هزینه های دستگاه ها مؤسسات و شرکت های دولتی را در برگیرد و در عین حال این درآمدها و هزینه های مورد بحث در دستگاه ها از یکدیگر کسر نشود، یعنی دخل و خرج برای هر ارگان تعریف نشود. این اصل و اصل وحدت در قانون بودجه زمینه تخصیص بهینه منابع را فراهم می آورد.
- اصل تخصیص و انعطاف پذیری:
یعنی هیچ خرجی غیر از آنچه در قانون بودجه دقیقاً مشخص شده برای جای دیگر هزینه نگردد. چرا که در قانون بودجه هزینه مربوط به هر دستگاه، مؤسسه و یا شرکت های دولتی مشخص بوده ولی به دلایلی منطقی به اقتضای موقعیت به تشخیص دولت، برخی هزینه های یک دستگاه را می شود برای یک دستگاه یا شرکت دولتی دیگر هزینه نمود و یا به عبارتی مثلاً براساس اصل تخصیص دولت حق ندارد هزینه بخش آموزش در یک دستگاه خاص را در بخش پژوهش دستگاه مربوطه خرج کند، جز در صورت نیاز مبرم آن هم به تشخیص دولت و مسئولین مربوطه.
جرایم رایانه ای علیه عفت و اخلاق عمومی
الف) مفهوم عفت و اخلاق ۱۶
ب) ضابطه تشخیص اعمال منافی عفت ۱۷
مبحث دوم: زمینه های پیدایش جرایم رایانه ای و جرایم علیه عفاف در تاریخ ۲۰
گفتار اول : پیشینه جرایم رایانه ای ۲۰
گفتار دوم : سیر تولد و قانونگذاری جرایم علیه عفاف ۲۴
فصل دوم : بستر سازی فضای مجازی برای تحقق جرایم علیه عفت و اخلاق ۲۹
مبحث اول : ماهیت جرم در فضای مجازی ۲۹
گفتار اول : ویژگی جرایم رایانه ای ۲۹
الف) تخصصی و علمی بودن ۳۲
ب) دارای حیثیت عمومی و خصوصی بودن ۳۳
ج) پیچیدگی خاص ۳۴
د) دشوار بودن تعیین صلاحیت کیفری ۳۴
ه) جهانی بودن ۳۵
و) دشوار بودن کشف بزهکار ۳۵
گفتار دوم : طبقه بندی جرایم رایانه ای ۳۵
مبحث دوم : جرایم عفت و اخلاق در فضای مجازی ۴۰
گفتار اول : موضوع جرایم علیه عفت و اخلاق ۴۱
گفتار دوم : مصادیق جرایم رایانه ای علیه عفت و اخلاق ۴۵
الف ) هرزه نگاری ۴۵
ب ) توریسم جنسی ۴۷
ج ) قوادی ۴۷
د ) روابط نامشروع ۴۸
نتیجه گیری بخش اول ۵۰
بخش دوم : تحلیل ماهوی مصادیق جرایم علیه عفت و اخلاق ناشی از فناوری نوین ۵۱
فصل اول : نقش مستقیم فضای مجازی در شکل گیری هرزه نگاری ۵۲
مبحث اول : بررسی فقهی و حقوقی جرم هرزه نگاری ۵۳
گفتار اول : دیدگاه فقه نسبت به جرم هرزه نگاری ۵۳
گفتار دوم : تشریح ارکان تشکیل دهنده جرم هرزه نگاری ۵۶
مطلب دیگر :
الف) عنصر قانونی : ۵۶
ب) عنصر مادی : ۵۸
ج) عنصر روانی : ۶۱
مبحث دوم : بزه دیدگان جرم هرزه نگاری ۶۲
گفتار اول : هرزه نگاری افراد بزرگسال ۶۲
گفتار دوم : هرزه نگاری کودکان و نوجوانان ۶۷
فصل دوم : نقش رایانه در تحقق جرم قیادت به عنوان وسیله ارتکاب جرم ۷۱
مبحث اول : قیادت در حقوق جزای اسلامی ۷۲
گفتار اول : قوادی از نگاه اسلام ۷۳
گفتار دوم : ارکان تشکیل دهنده جرم قیادت ۷۶
الف) عنصر قانونی : ۷۶
ب) عنصر مادی : ۷۷
ج) عنصر روانی : ۸۰
مبحث دوم : تحقق جرم قیادت در فضای مجازی ۸۰
گفتار اول : ارکان تشکیل دهنده جرم قوادی رایانه ای ۸۱
الف) عنصر قانونی : ۸۱
ب) عنصر مادی : ۸۴
ج) عنصر روانی : ۸۵
گفتار دوم : بررسی آسیب های وارده جرم قوادی بر بزه دیده، مجرم و جامعه ۸۶
الف) آسیب های وارده بر بزه دیده ۸۶
ب) آسیب های وارد بر مجرم و جامعه ۸۹
نتیجه گیری ۹۲
پیشنهادات ۹۴
مقایسه آمادگی جسمانی و هوش هیجانی شطرنج بازان نخبه و مبتدی
تعاریف هوش هیجانی۱۷
انواع هوش.۱۷
هیجان و اجزاء آن.۱۸
تاریخچه هوش هیجانی۱۹
مدل های هوش هیجانی۲۱
پیشینه تحقیق.۲۳
تحقیقات انجام شده آمادگی جسمانی در داخل از کشور۲۳
تحقیقات انجام شده هوش هیجانی در داخل از کشور۲۷
تحقیقات انجام شده آمادگی جسمانی در خارج از کشور.۲۹
تحقیقات انجام شده هوش هیجانی در خارج از کشور۳۰
جمع بندی۳۱
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه.۳۷
روش و طرح کلی تحقیق۳۷
جامعه آماری۳۷
نمونه آماری و روش نمونه گیری.۳۷
متغیر های تحقیق.۳۸
متغیر مستقل.۳۸
متقیرهای وابسته۳۸
ابزار و وسایل مورد استفاده.۳۸
وسایل گرد آوری اطلاعات۳۸
مشخصات آزمون هوش هیجانی بار-ان۳۸
روایی و پایایی پرسشنامه هوش هیجانی بار- ان.۴۰
شیوه جمع آوری اطلاعات۴۰
روش های آماری.۴۲
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه.۴۴
توصیف متغیرها.۴۴
بررسی فرضیه های پژوهش و ارائه نتایج.۴۸
فصل پنجم: نتیجه گیری, بحث و پیشنهادات
مقدمه.۵۶
خلاصه پژوهش۵۶
نتایج پژوهش۵۷
بحث و بررسی۵۸
پیشنهادات .۶۲
پیشنهادات برخاسته از پژوهش۶۲
پیشنهادات برای تحقیقات یعدی.۶۲
منابع.۷۱
۱ مقدمه
امروزه توجه به کیفیت زندگی و سلامت در حد بیسابقهای بالا رفته است. تلاش برای ارتقای سلامت و پیشگیری از امراض نیز از اولویتهای ملی است. نه تنها مجامع علمی و طبی، بلکه عامه مردم به طور روز افزونی از اثر عمیق شیوه زندگی بر سلامت جسمی و روحی و کیفیت زندگی آگاه شده اند. شعار سازمان بهداشت جهانی، حرکت برای سلامت است. ایجاد و حفظ سطح مناسبی از زیر مجموعه آمادگی جسمانی مانند استقامت قلبی-عروقی، قدرت و استقامت عضلانی، ترکیب بدنی و انعطافپذیری در ارتباط با سلامت، در کاهش خطر امراض قلبی، چاقی و ناراحتیهای روانی به ویژه افسردگی و اضطراب و در نهایت تحلیلرفتگی مؤثر است[۱].
در بینش اسلامی هم تاکید زیادی به سلامت روح و جسم شده است. از جمله اینکه بدن هدیهای است الهی که براساس حسن و کرامت آفریده شده است. امام سجاد(ع)در رساله حقوقی میفرماید (ان لبدنک علیک حقا) بدن تو بر تو حقی دارد. حق آن است که آن را سالم، نیرومند و مقاوم در برابر شرایط و سختیها در کمال نشاط نگه داری[۲].
در دنیای امروز، علوم در حیطه ورزشی جایگاه ویژه ای یافته اند، ورزشکاران همواره بدنبال این امر هستند تا با بهره گرفتن از دستاوردهای علمی به بهبود عملکرد خود بپردازند و دررشته ورزشی خود به موفقیت بالاتری دست یابند. علم روانشناسی، یکی از این علوم است و شاخه ای از آن در قلمرو ورزش جایگاه خاصی یافته است، به روانشناسی ورزشی معروف است. به عقیده متخصصان، عملکرد انسان شامل تعامل سه دستگاه مکانیکی یا جسمانی، فیزیولوژیکی یا انرژی و کنترل یا روان شناختی است. روان شناسی ورزشی به طور مستقیم بر درک و نفوذ بر دستگاه کنترل مربوط می باشد و می کوشد تا ورزشکاران را در رسیدن به ظرفیت های کامل خودشان توانا سازد[۳].
ناتوانی در بروز به موقع مهارتهای هیجانی می تواند سلامت فکری، جسمانی و روانی افراد را تهدید کند و سازگاری فرد را در تعامل با دیگران به چالش بکشد. گاهی هیجانات نابجا منجر به شناخت و دانش غلط می شود و زندگی اجتماعی، تحصیلی، شغلی و خانوادگی افراد را در معرض خطر قرار میدهد. توجه به هوش هیجانی به عنوان یک ویژگی انسانی و نقش آن در موفقیتهای انسان، از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. بنابراین فعالیت در زمینه هوش هیجانی به منظور شناسایی عواملی غیر از عوامل عقلی در زندگی افراد مؤثّر و راهگشاست و موجب تکمیل صلاحیت های انسانی میشود[۴].
۱-۲ بیان مسأله
واژه آمادگی جسمانی مفاهیم گسترده ای دارد و در نوشتار های مختلف به شکل های گوناگون تعریف شده است. به طور متداول، کیفیت و امکانات بدن انسان در تطابق با فعالیت های بدنی، آمادگی جسمانی خوانده می شود[۵]. شرکت در فعالیت های بدنی منظم یکی از بهترین راه های بهبود سلامت عمومی از قبیل سلامت بدنی، روانی و سلامت هیجان است. فعالیت بدنی شاخص اولیه سلامت است که نقش حیاتی در افزایش آمادگی جسمانی و رفتارهای مرتبط با سلامت، طول عمر، بهبود کیفیت مرتبط با سلامت زندگی، افزایش مدیریت کنترل وزن وکاهش خطر مرگ و میر ناشی از بیماری است[۶ [. هدف اصلی آمادگی جسمانی افزایش قابلیت های آمادگی عملی ورزشکاران و توسعه قابلیت های آنها تا بالاترین حد هنجارها است[۷].
توانمندی ها و شایستگی های اجتماعی و هیجانی از عوامل تاثیر گذار بر کیفیت روابط اجتماعی و موفقیت در حوزه های گوناگون زندگی و حرفه ای به شمار می روند. خواستگاه این دسته از پژوهش ها، مفهوم هوش هیجانی است [۸].
مطلب دیگر :
هوش هیجانی بعنوان عامل موفقیت در زندگی فردی، اجتماعی و حرفه ای شناخته شده است[۹]. برادبری و گریوز[۱](۲۰۰۵) بیان کردند کسانی که هوش هیجانی خود را به کار می گیرند با محیط اطراف خود سازگاری بیشتری دارند، اعتماد به نفس بالایی نشان می دهند و از توانایی های خود آگاهند. پژوهش ها نشان می دهد که این سازه (EIQ)[2] موجب توسعه ارتباط سالم و کیفیت زندگی و شغلی مربیان ورزش می شود[۱۰].
گفته می شود که شطرنج فعالیت بالقوه ی بی حد و حصری برای ذهن است. شطرنج، فعالیت های ذهنی که در طی عمر مورد استفاده قرار می گیرد را توسعه می دهد. تعدادی از فعالیت های شطرنج را می توانیم این طور نام ببریم: حل مسئله، تمرکز، تفکر، طراحی استراتژی، تحلیل، خلاقیت، ارزیابی و ترکیب. از شطرنج می توانیم بطور موثر بعنوان ابزاری برای آموزش حل مسئله و استدلال استفاده کنیم[۱۱].
گلادیس در تحقیقق خود به این نتیجه رسید که رابطه مثبت بین فعالیت بدنی و هوش هیجانی وجود دارد[۱۲]. از آنجایی که شطرنج یک نوع بازی است که کم تحرک بوده و بیشتر با قدرت تفکر و خلاقیت سر و کار دارد و کمتر به آیتم های آمادگی جسمانی می پردازد، دراینجا این پرسش مطرح می شود آیا اشخاصی که به این رشته ورزشی روی می آورند ممکن است از لحاظ بدنی دچار افت شوند و آمادگی جسمانی خود را فدای تقویت قدرت ذهنی و خلاقیت کنند یا خیر؟ ازسوی دیگر، این سوال نیز مطرح می شود که این افراد به دلیل شرایط این بازی و کمبود ارتباط با حریف، ازچه مقدار هوش هیجانی برخوردارند و آیا هوش هیجانی در این بازی تاثیر گذار است ؟ این تحقیق برآن است به مقایسه آمادگی جسمانی و هوش هیجانی در افراد شطرنج باز نخبه و مبتدی بپردازد تا از این طریق به وجود یا عدم وجود تفاوت آمادگی جسمانی و هوش هیجانی در این رشته پی ببرد.
۱-۳ ضرورت و اهمّیت تحقیق
واضح است که تربیت هم جنبه روانی دارد و هم جنبه جسمانی و این دو همچون بال های یک پرنده ای هستند که بدون یکی از آنها پرواز و رسیدن به اوج برایش امکان پذیر نمی باشد. در حقیقت پرورش روح و جسم جدا از همدیگر نمی باشند و وجود یکی پیش نیازی است برای دیگری، چنان که افلاطون می گوید: روح و جسم همچون دو اسب یک ارابه اند، مادامی که یکی از این دو بلنگد هرگز ارابه به مقصد نمی رسد.[۵].
آنچه زیر بنای تمامی فعالیت های حرکتی انسان را تشکیل می دهد، میزان آمادگی جسمانی است. داشتن آمادگی جسمانی بالا نه تنها در انجام حرکات بنیادی ما را یاری می دهد، بلکه در یادگیری و اجرای بهتر مهارتهای ورزشی نیز موثر است[۱۳]. آمادگی جسمانی جوانان، مساله ای بنیادی و حیاتی است که سلامت و تندرستی آنها را تضمین می-کند. تحقیقات نشان داده اند که، بین میزان آمادگی جسمانی دانش آموزان و سلامت ذهنی و عاطفی آنان رابطه مستقیمی برقرار است و همچنین بین میزان آمادگی جسمانی دانش آموزان و موفقیت و پیشرفت تحصیلی آنان همبستگی زیادی وجود دارد[۱۴].
پیشرفت روانشناسی ورزش عمری ۹۰سال دارد و با تلاش های تریپلت[۳] توام بوده است، اما فقط در دو دهه گذشته تاکید زیادی بر روی مولفه های روانی در ورزشکاران در تحقیقات آزمایشگاهی شده است و به عنوان یک تاثیر عمده بر اجرای ورزشی بطور میدانی مورد ارزیابی قرار می گیرد دلیلی وجود ندارد که رشد سریع مطالعات روانشناسی ورزش که در دهه ۱۹۷۰ شکوفا شد، در آینده نیز ادامه پیدا نکند، بنابراین منطقی است که فرض کنیم آینده روانشناسی ورزش روشن خواهد بود. زیرا توده مردم خواهان ورزش و برد آن هستند و به اهمیت روانشناسی در یاری رساندن به ورزشکاران در اجرای مهارت های ورزشی و کسب موفقیت پی برده اند، بدین لحاظ اهمیت اجتماعی و عملی این علم نمایان تر گشته است، این بدان معناست که مطالعه علمی روان شناسی ورزش لزوما بایستی در دانشگاه ها عملی گردد و به روان شناسان بیشتری به عنوان مشاورانی که در بالا بردن سطح اجرای مهارت های ورزشی ورزشکاران کمک می نمایند مورد نیاز می باشد[۱۵]. در فرمول بندی جدید نقش عوامل موثر در ورزش، هوش هیجانی عامل تاثیر گذار مهمی شناخته شده و به دلیل بررسی های پراکنده ای در زمینه خرده آزمون های مرتبط با هوش هیجانی صورت گرفته است، ضرورت و اهمیت مطالعه کلی در این حیطه بسیار برجسته به نظر می رسد. روان شناسان ورزش در تحقیقات خود در مورد هوش هیجانی و مولفه های آن به نتایجی دست یافته اند، اما مطالعه و بررسی در خصوص میزان هوش هیجانی و زیر مولفه های آن بیشتر به منظور مطالعه توان پیش بینی هوش هیجانی در موفقیت تحصیلی در دانش آموزان و ارتباط آن با هوش شناختی بوده است[۱۶].
آمادگی جسمانی جوانان، مساله ای بنیادی و حیاتی است که سلامت و تندرستی آنها را تضمین می-کند. تحقیقات نشان داده اند که، بین میزان آمادگی جسمانی دانش آموزان و سلامت ذهنی و عاطفی آنان رابطه مستقیمی برقرار است و همچنین بین میزان آمادگی جسمانی دانش آموزان و موفقیت و پیشرفت تحصیلی آنان همبستگی زیادی وجود دارد[۱۴].
تحقیقات نشان داده رشته ورزشی شطرنج عملکرد تحصیلی را بهبود می بخشد[ ۱۷]. برخی تحقیقات دیگر بیانگر این است که بین آمادگی جسمانی و پیشرفت تحصیلی[۱۸] و بین هوش هیجانی با موفقیت ورزشی رابطه مثبت وجود دارد[۸]. اما درباره رشته شطرنج و ارتباط یا تاثیر احتمالی میزان هوش هیجانی براین ورزش تحقیقی مشاهده نشده است. با انجام این تحقیق می توان به جایگاه هوش هیجانی در این رشته پی برد و با بهره گرفتن از نتایج آن در جهت آموزش بهتر این رشته و در نتیجه پیشرفت در آموزش آن و پیشرفت تحصیلی افرادی که به این رشته می پردازند، گام برداشت.
با توجه به این نکته ضروری است با انتخاب دو گروه از شطرنج بازان نخبه و مبتدی و مقایسه هوش هیجانی و آمادگی جسمانی آنان، به تفاوت های این دو مقوله در شطرنج بازان پی برد.
۱-۴ اهداف تحقیق
۱-۴-۱ هدف کلّی
هدف کلی این تحقیق مقایسه متغیرهای آمادگی جسمانی وابسته به تندرستی و مولفه های هوش هیجانی شطرنج بازان نخبه و مبتدی می باشد.
۱-۴-۲ اهداف اختصاصی
۱ . مقایسه متغیرهای آمادگی جسمانی وابسته به تندرستی شطرنج بازان نخبه و مبتدی
- مقایسه مولفه های هوش هیجانی شطرنج بازان نخبه و مبتدی
۱-۵ فرضیّههای تحقیق
- بین رکورد ۱۶۰۰متر شطرنج بازان نخبه و مبتدی تفاوت وجود دارد .
- بین رکورد انعطاف پذیری شطرنج بازان نخبه و مبتدی تفاوت وجود دارد.
- بین رکورد بارفیکس شطرنج بازان نخبه و مبتدی تفاوت وجود دارد.
- بین رکورد دراز و نشست شطرنج بازان نخبه و مبتدی تفاوت وجود دارد.
۵ . بین مؤلفه های درون فردی شطرنج بازان نخبه و مبتدی تفاوت وجود دارد.
- بین مولفه سازگاری شطرنج بازان نخبه و مبتدی تفاوت وجود دارد.
- بین مؤلفه خلق و خوی عمومی شطرنج بازان نخبه و مبتدی تفاوت وجود دارد.
- بین مؤلفه میان فردی شطرنج بازان نخبه و مبتدی تفاوت وجود دارد.
- بین مؤلفه کنترل تکانش شطرنج بازان نخبه و مبتدی تفاوت وجود دارد.
- بین هوش هیجانی شطرنج بازان نخبه و مبتدی تفاوت وجود دارد.
۱-۶ قلمرو تحقیق
۱-۶-۱ قلمرو مکانی
قلمرو مکانی تحقیق شامل کلیه افرادی که در استان خراسان شمالی درهیئت های شطرنج به بازی شطرنج می پردازند.
۱-۶-۲ قلمرو زمانی
تحقیق کنونی در بهمن ماه ۱۳۹۱ در جریان مسابقات قهرمانی شطرنج استان خراسان شمالی، بمناسبت دهه فجر، صورت گرفته است.
۱-۶-۳ سن و جنس شرکت کنندگان
شرکت کنندگان های این تحقیق مردان ۱۸تا ۳۵ سال که به بازی شطرنج می پردازند، می باشند.
۱-۶-۲ محدودیتهای تحقیق
- عدم کنترل فعالیت های بدنی روزانه شرکت کنندگان.
تحلیلی بر فرصتها و چالشهای تولید دانش مدیریت در نظام آموزش عالی ایران
۶.۱ تعریف مفاهیم و اصطلاحات۹
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش . ۱۲۱.۲ پارادایم .۱۴۲.۲ پارادایم اثباتگرایی .۱۵۲-۲-۱هستیشناسی اثباتگرایی .۱۵۲-۲-۲ شناختشناسی اثباتگرایی .۱۶۲-۲-۳ روششناسی اثباتگرایی۱۷۲-۲-۴ کاربرد پارادایم اثباتگرایی در مدیریت .۱۷۲-۲-۵ ارزیابی پارادایم اثباتی .۱۸۳.۲ پارادایم تفسیری۱۹۲-۳-۱ هستیشناسی تفسیری۲۰۲-۳-۲ شناختشناسی تفسیری۲۱۲-۳-۳ روششناسی تفسیری .۲۱۲-۳-۴ کاربرد پارادایم تفسیری در مدیریت۲۲۲-۳-۵ ارزیابی پارادایم تفسیری۲۳۴.۲ پارادایم انتقادی۲۴۲-۴-۱ ارزیابی پارادایم انتقادی۲۵۵.۲ ارزیابی و نقد پارادایمها .۲۷۲-۵-۱ رویکرد اثباتی .۲۷۲-۵-۲ رویکرد تفسیری .۳۰۲-۵-۳ رویکرد انتقادی۳۴۶.۲ انتخاب پارادایم .۳۷۷.۲ پارادایم اسلامی۳۹۲-۷-۱ ضرورت استفاده از پارادایم اسلامی .۴۱۸.۲ تاریخچه آموزش عالی .۴۶۲-۸-۱ چالشها و مسائل اصلی آموزش عالی .۵۴۲-۸-۲ وضعیت سیاستگذاری و راهبری در آموزش عالی۵۵۲-۸-۳ نارساییهای قوانین حاکم بر نظام آموزش عالی .۵۷· نارساییهای قانونی .۵۸· نارساییهای انتخاب دانشجو۶۰· نارساییهای مرتبط با منابع انسانی-کارکنان آموزشی .۶۲· نارساییهای مرتبط با منابع انسانی-کارکنان غیرآموزشی۶۴· نارساییهای مرتبط با منابع مالی .۶۵۲-۸-۴ افت تحصیلی و ناکارایی داخلی آموزش عالی۶۸۲-۸-۵ نارساییهای دوره های علمی-کاربردی در آموزش عالی .۶۹۹.۲ توسعه فرهنگی در ایران .۷۲۱۰.۲ جهانی شدن .۷۳۱۱.۲ مطالعات فرهنگی و جهانی شدن۷۴۲-۱۱-۱ تاثیرات جهانی شدن۷۷۲-۱۱-۲ جهانی شدن و هویت ملی۷۷۱۲.۲ مفهوم دانش .۸۰۲-۱۲-۱ تعاریف دانش .۸۰۲-۱۲-۲ تعریف علم۸۱۲-۱۲-۳ مرز علم و دانش۸۲۲-۱۲-۴ انواع دانش .۸۳۲-۱۲-۵ تعامل دانش صریح و ضمنی .۸۳۲-۱۲-۶ ایجاد دانش .۸۴۲-۱۲-۷ روش های دانش آفرینی در سازمان .۸۴۲-۱۲-۸ کاربرد دانش .۸۵۲-۱۲-۹ دانش به مثابه یک عامل تولید .۸۶۲-۱۲-۱۰ ویژگیهای جامعه دانش .۸۶۲-۱۲-۱۱ اصول مدیریت دانش .۸۷۲-۱۲-۱۲ فرهنگ معرفتی تولید دانش جدید۸۸۱۳.۲ موانع توسعه علمی۹۲· ریشه های تاریخی .۹۲· عوامل سیاسی .۹۳· عوامل فرهنگی- اجتماعی۹۳· عوامل اداری- مدیریتی .۹۴· سایر مشکلات۹۶۱۴.۲ تقسیم بندی موانع تولید دانش۹۷۲-۱۴-۱ موانع ذاتی۹۸۲-۱۴-۲ موانع عرضی .۱۰۰· موانع درون حوزهای۱۰۰· رواج پژوهش بدون آموزش .۱۰۰· ضعف در نیروی انسانی علمی- دانشگاهی(اموزشی-پژوهشی)۱۰۰· فقدان محافل علمی – پژوهشی در گرایشهای مدیریت .۱۰۱· فقر روششناسی در مدیریت۱۰۲· فقدان زایندگی در کاربرد روششناسی۱۰۳· آموزش بیکفایتی علمی- دانشگاهی۱۰۳· ریاکاری پژوهش۱۰۴· دشمنورزی با دانش غیر .۱۰۵· غیردوستی وغریبهپرستی(بیاعتقادی به تولیدات داخلی) .۱۰۶· غربت رابطه علمی سازنده بین دانشجو استاد .۱۰۷· بهره هوشی گرایشهای مدیریت۱۰۸· دسترسی نداشتن به ماحذ دانشی موجود۱۰۸· پاسداری از روششناسی۱۰۹· موانع فراحوزهای۱۱۰· گسست بین تاریخ علمی ملی- دینی .۱۱۰· تنزل جسارت در تولید نظریه ملی۱۱۱· جست و جوی قهرمان و پیرپرستی .۱۱۱· قحطی گفتمان و تضارب آرا .۱۱۲· حجاب معاصرت .۱۱۲۱۵.۲ پیشینه پژوهش .۱۱۳۲-۱۵-۱ پیشینه داخلی .۱۱۳۲-۱۵-۲ پیشینه خارجی .۱۱۶۱۶.۲ مدل مفهومی مبانی نظری۱۱۹فصل سوم: روش پژوهش ۱۱۸۱.۳ روش پژوهش۱۲۱۲.۳ روش های گردآوری اطلاعات .۱۲۲۳-۲-۱ منابع کتابخانهای .۱۲۲۳-۲-۲ پرسشنامه۱۲۳۳.۳ روایی و پایایی پرسشنامه .۱۲۳۴.۳ روش تعیین روایی .۱۲۳۵.۳ روش تعیین پایایی۱۲۳۶۰۳ جامعه و نمونه آماری۱۲۶۳-۶-۱ قلمرو مکانی پژوهش۱۲۸۳-۶-۲ قلمرو زمانی پژوهش .۱۲۸۷.۳ روش های تجزیه و تحلیل داده ها۱۲۸۳-۷-۱ روش دلفی .۱۲۹۳-۷-۲ آزمونهای ناپارامتری۱۳۱فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها ۱۳۳۱.۴ انجام پرسشنامه اول۱۳۴۴-۱-۱ فرصتهای تولید دانش۱۳۵۴-۱-۲ چالشهای تولید دانش .۱۳۵۲.۴ ارزیابی پرسشنامه دوم با بهره گرفتن ازآزمونهای ناپارامتری۱۳۵· آزمون علامت برای سوالات ۱۹-۱ .۱۳۸· آزمون فریدمن برای سوالات ۲۳-۲۰۱۴۵· آزمون علامت برای سوالات ۲۳-۲۰۱۴۸فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری ۱۵۶۱.۵ بحث و نتیجه گیری بر اساس سوالات پژوهش۱۵۷۵-۱-۱ پاسخ به سوال اول پژوهش .۱۵۷۵-۱-۲ پاسخ به سوال دوم پژوهش .۱۵۸۵-۱-۳ پاسخ به سوال سوم پژوهش۱۶۰۲.۵ پیشنهادات پژوهش .۱۶۱۵-۲-۱ پیشنهادات کاربردی .۱۶۱۵-۲-۲ پیشنهادات پژوهشی .۱۶۴۳.۵ محدودیت های پژوهش .۱۶۴فهرست منابع . ۱۶۶ضمائم . ۱۷۲
مقدمه
پویایى شگرف علمى در شناخت جهان هدفدار و قانونمند، با اتکا به خلّاقیتهاى نهفته الهى و قوّه فعال اندیشه و ارزش بخشیدن به مرتبه تفکر و تعلیم و تعلم، به
نوآفرینى و پیشرفت فضاى عمومى زندگى و ارتقاى تمدن بشر منجر شده است. این پیشرفت، حاصل تلاقى و تلفیق فرهنگها و تمدنهاى گوناگون و نتیجه فرایند رشد یابندهاى در ابعاد مختلف است که توانمندى، توسعه و استقلال واقعى کشورها را ـ که با توانایى آنها در تولید علم و تحقیقات نسبت مستقیم دارد ـ در بر مىگیرد. (ملکیان۱۳۸۹)
ارتقاى شناخت و معرفت جامعه در تمام زمینهها، بیش از پیش در گرو توسعه علمى است. براى تحقق توسعه علمى باید بسترهاى مناسب علمى فراهم شود؛ چراکه تولید علم از نشانههاى آفرینش فرهنگى است که فقط در یک مجموعه منظم و خلّاق صورت مىگیرد. باید توجه داشت که تولید علم بدون توجه به زمینههاى فرهنگى و منزلت اجتماعى و تحول فکرى و نهادینه و نظاممند کردن و به عبارتى، مدیریت منطقى و مؤثر امکانپذیر نیست. بدون تردید، هم سرچشمه دردها و هم آغاز درمانشان در توسعهیافتگى علمى است.
توجه به تجدید ساختار علمى کشور، رفع اقدامات موازى و توجه به حرمت و منزلت نهاد دانشگاه، دانشگاهیان و دانشجویان از بدیهىترین لوازم و مقتضیات تحرّک و توسعه علمى هستند که با مدیریت و برنامهریزى مؤثر مىتوان در تولید علم مورد تأکید مقام معظم رهبرى گامى بلند برداشت تا شاهد ارتقاى جایگاه واقعى کشورمان در عرصه علمى و بینالمللى و تولید علم به جاى ترویج آن بود. (عاملی۱۳۸۳)
بررسی سیاست ها و برنامه های توسعه کشورهای صنعتی گویای این واقعیت است که این کشورها به اهمیت و جایگاه علم و فناوری واقف بوده و این دو را محور توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی خود تلقی کردهاند. بدون شک کشور ما نیز باید برای تحقق اهداف سند چشم انداز ۱۴۰۴ توسعه علمی را محور توسعه قرار دهد؛ زیرا دانش بنیان توسعه همه جانبهای است که رکن و اساس آن دانایی است.
هدف این پژوهش، شناسایى فرصتها و چالشهای پیش روى تولید دانش مدیریت در راستاى توجه دادن سیاستگذاران، مسئولان، برنامهریزان و رؤساى دانشگاهها به این مهم و برنامهریزى براى مدیریت مؤثر آن مىباشد.
- بیان مساله
ضرورت ارتقای علمی جوامع اسلامی در جهان کنونی، امری غیرقابل انکار است. ایجاد زمینههای تبادل علمی با سایر جوامع به منظور بهره برداری بجا از دستآوردهای آنها و نیز ترویج آرا و اندیشههای علمی خویش در محافل علمی جهان، یکی از گزینههای ضرورت بخشی به تولید اندیشه است. رکود علمی حاکم بر جوامع اسلامی که پس از دوران شکوفایی تمدن اسلامی اتفاق افتاد، زمینه را برای پیشرفت و استفاده جوامع غربی از پتانسیلهای علمی مسلمین فراهم آورد، به گونهای که بلافاصله پس ازا ین رکود، شاهد بالا گرفتن پیشرفتهای علمی در غرب بودیم از این روی بیجا نیست اگر بگوییم رکود مسلمین در حوزههای علمی، یکی از علل عمده تسلط جوامع غربی بر آنها بود. (همتی،۱۳۸۶)
بدیهی است نجات از این وضعیت به گونهای که ملل اسلامی بتوانند در پیشرفت جهان علم و اندیشه، دخیل بوده و نقش بسزا داشته باشند و بلکه بسان دوران شکوفایی تمدن اسلامی، دیگران را سفرهنشین علم خویش کنند، در گرو بها دادن به علم و اندیشه در حوزههای مختلف آن و در یک کلام تحقق یک نهضت و خیزش عمومی در راستای تولید علم است.
تحقق تحول علمی و ایجاد علم برای جوامع اسلامی خصوصاً جامعه دینی ایران از جهاتی به شرح ذیل ضرورت دارد: (عاملی،۱۳۸۳)
۱- جهانی شدن اسلام که هدف عالیه حضرت رسول ـ صلّی الله علیه و آله ـ و ائمه هدی ـ علیهم السلام ـ است، متوقف بر اموری است. یکی از مهمترین آنها، آن است که جوامع اسلامی بتوانند در حوزههای مختلف علمی از غرب سبقت گرفته و در علوم مختلف، صاحب رأی و نظر نوین گردند. بدیهی است یکی از نتایج عمده این توسعه علمی در سطح بینالمللی، جهانی شدن اسلام است. زمانی مسلمین میتوانند در محافل علمی جهان خود را نشان دهند و توجه جهان غرب را به خود جلب کنند که از یک نشاط علمی به روز و کارآمد برخوردار باشند و نیازمندی جهان غرب به علم و فکر مسلمین احساس گردد. آنجاست که اسلام میتواند به عنوان دین جامع و پیشرو در تمام شؤونات بشری، خود را جاودانه به دنیا معرفی کند و شاهد قدرت واقعی خود در جذب انسانها به سوی خود، باشد در غیر اینصورت در بر پاشنه سابق (یعنی دوران رکود تمدن اسلامی) خواهد چرخید. (عاملی۱۳۸۳)
۲- فرهنگ مدرن غرب بر بنیادهای اومانیستی و سکولاری مبتنی بوده و به دنبال ساختن تمدنی با همان صبغه و نگاه خاص خویش است. بدیهی است جهانی سازی این فرهنگ و تمدن که الآن غرب در پی آن است، و لازمهاش ورود به جامعه دینی ما نیز هست، چه بسا هویت دینی و فرهنگی ما را تحت الشعاع قرار داده و باعث جذب نخبگان به سوی این فرهنگ شود. قهراً نتیجه چنین بحران هویتی که متوجه جامعه ما میشود از دو حال خارج نیست یا موجب استحاله نخبگان در این فرهنگ وارداتی است و یا
مطلب دیگر :
گرفتار آمدن آنها در دام تردید و انزوا نسبت به فرهنگ دینی و ملی خود است. از این رهگذر است که ارتقاء کیفی علم و اندیشه و غنی سازی فرهنگ و تمدن اسلامی جهت صیانت مسلمین از انفعالپذیری نسبت به فرهنگ و تمدن غرب، در قالب نهضت تولید علم که منتهی به احیاء تمدن فراگیر اسلامی باشد، امری ضروری خواهد بود. بدیهی است هرگاه یک خیزش عمومی در راستای توسعه علمی و فرهنگی به وقوع بپیوندد و در سایه آن اندیشمندان و نخبگان به جای پرداختن به شرح و بسط مطالب وارداتی و تقلید از آنها به تولید علم و نظریه جدید بیندیشند و از ساحت گزارهها به ساحت نظریهپردازی و تولید گزاره پیش بروند، شاهد انقلابی عظیم در حوزههای مختلف علمی خواهیم بود.
(رفیع پور۱۳۸۱)
در سند چشمانداز هر کشوری نقش برجستهای به حوزه علوم انسانی در ارتقای زندگی ملی آن کشور داده شده است. بیتردید ارتقای تولیدات این حوزه از دانش می تواند مسیر پیشرفت عالمانه کشور را به سمت اهداف عالی آن هموار سازد اما خلق این نوع دانش در کشور ایران دچار نوعی کندی است اگرچه دیرینگی این حوزه به قدمت حضور آدمی بر روی کره خاکی است. تمدن افزون بر ۲۵۰۰ ساله ایران نیز تجلی پیشینه این حوزه از دانش بشری است اما با وجود این در مقایسه با علوم تجربی و طبیعی تولیدات حوزه علوم انسانی و اجتماعی چشمگیر نیست. (دانایی فرد۱۳۸۸)
مدیریت به عنوان شاخهای از علوم انسانی در توسعه جوامع به ویژه کشورهای در حال توسعه نقش کلیدی و موثر دارد. جوامع در حال توسعه و از جمله ایران به منظور بهره گیری موثر از امکانات و منابع خود به انتقال تئوریها و دانش مدیریت کشورهای غربی و دیگر جوامع پیشرفته اقدام می نمودند بعد از گذشت زمان متوجه شدند که این روش نه تنها به بهبود وضع کشورشان کمکی نکرده است بلکه مشکلی بر مشکلات قبلی اضافه شده است. به عبارت دیگر کشورهای در حال توسعه و از جمله کشور ما میوههای تمدن جدید را به وفور و سیلآسا وارد کردهاند، از محصولات تکنولوژیکی گرفته تا نهادهای سیاسی و اقتصادی اما چون قالبهای حقوقی، اخلاقی، فلسفی مناسب این محصولات که باید حول آنها وجود داشته باشد همراه آن انتقال نیافته و چون جایگاه و اقلیم یا محیط زیست مناسبی نتوانسته اند در این جوامع پیدا کنند لذا نقششان بیشتر تخریبی بوده است تا سازندگی و جهتگیری و چارچوب ذهنی این تئوریها قطعا جوابگوی مسائل مدیریت کشورها نبوده است هرچند ممکن است برخی از فنون و تکنیکهای موجود مدیریت در اداره سازمانها کاربرد داشته باشد و ضوابط منظمی را برای بهرهوری موثر در اختیار بگذارد اما حتی اقتباس و اتخاذ تعدیل شده این فنون زمانی موثر خواهد بود که در چارچوب تئوری بومی مدیریت که بر پایه ویژگیهای جامعه تنظیم و تدوین شده باشد، به کارگرفته شوند. (ایران زاده ۱۳۸۱)
تحولات سریع و شگرف در تمامی ابعاد زندگی فردی، اجتماعی و حرفهای، مدیران امروز را با چالشها و فرصتهای متعددی روبرو ساخته است مواجهه خردمندانه با این چالشها و بهره برداری از فرصتها جز با یک نگاه تیزبین، موشکافانه و عالمانه ممکن نیست. زیرا پا به عصری نهادهایم که نظریه و نظریهپردازی و به ویژه دانش حاصل از آن اهمیت ویژهای در حل مسائل بشری یافته و کلید کامیابی فرد، سازمان و ملتها گشته است لذا آموزش و نظامهای آموزشی و تولید کننده دانش اهمیتی بیش از پیش یافته و مدیریت آنها از عوامل تایین کننده کیفیت آموزش به طور اخص وکامیابی ملتها در دستابی به توسعه به طور اعم میباشد بدیهی است مدیرانی در این عرصه موفقترند که از دانش بیشتر و متناسب با جامعه خود برخوردار باشند. (حیدری ۱۳۸۹)
تعیین دقیق و درست چالشهای تولید دانش در کشور ما ضرورتى اکید دارد. چرا که هرگونه تحرکى در عرصه تولید دانش پیشاپیش مستلزم شناخت درست چالشهای آن است.
با توجه به اینکه در کشور ما میزان تولید دانش در حوزه مدیریت در مقایسه با حوزه علوم تجربی و طبیعی بسیار کند است و این در حالی است که در سالهای اخیر به علت استقبال بخشهای مختلف جامعه تقاضا برای تحصیل در این عرصه افزایش یافته و شماری از دانشگاه ها به گسترش دوره تحصیلات تکمیلی (ارشد، دکتری) در حوزه مدیریت روی آورده اند براین اساس پژوهش حاضر در صدد است ، ضمن تاکید برضرورت مشارکت و فعال شدن نهضت تولید دانش مدیریت در کشور که شرط حیاتی برای حفظ و تقویت موجودیت، هویت و استقلال و اقتدار کشور است، تحلیلی بر فرصتها و چالشهای موجود درفرایند تولید و توسعه دانش مدیریت در نظام آموزش عالی کشور داشته باشد.
- اهمیت و ضرورت پژوهش
بررسی روند توسعه کشورهای پیشرفته نشان دهنده آن است که این کشورها به اهمیت و جایگاه تولید علم کاملاً واقف بوده اند و برای تحقق آن به برنامه ریزیهای استراتژیک متوسل شده اند. بدون تردید کشور ما نیز باید برای تحقق اهداف سند چشمانداز، تولید علم را در محور برنامه های توسعه خود قرار دهد. در حقیقت، علم محوری و دانایی مداری بعنوان ستاره راهنمای حرکت دستگاه های اجرایی کشور محسوب میشوند و البته اتخاذ این رویکرد با توجه به مجموعه تحولات بین المللی کاملاً منطقی به نظر میرسد؛ چرا که برخورداری از روشها، نظریهها و اندیشه های جدید، کلید حل مشکلات و زمینهساز تبدیل تهدیدها به فرصتها میباشد. از آنجایی که بسیاری از کشورهای در حال توسعه نیز به این مهم توجه کردهاند ضرورت توجه به علم و خطمشیهای رسیدن به آن در کشورمان به شدت احساس میشود. ایران کشوری عظیم و در منطقهای حساس و ژئوپلیتیک واقع شده و از اینرو از داخل و خارج با چالشهایی مواجه است که از جمله پیامدهای آن مطرح شدن مسئله ضرورت توانمندی برای ایران اسلامی میباشد. از آنجا که حرکت لازمه رشد و حیات بوده و بحث از لزوم قدرتمند شدن جدیدی به نظر میرسد، شاید پرداختن به تولید علم ضرورت توانمندی باشد. رشته مدیریت از جمله رشتههای علوم انسانی است که بخاطر اهمیت آن در مسایل مدیریتی و رهبری سازمانها و جوامع از اهمیت ویژهای برخوردار است و توجه صاحبنظران و دانشمندان زیادی را به خود جلب کرده است. در این میان تولید دانش در ایران همواره با موانعی روبرو بوده است که رشته مدیریت از این حیث مستثنی نبوده است. اهمیت رشته مدیریت در امر زمامداری و نیز در امر مدیریت سازمانها و لزوم بازنگری در مبانی مدیریت غربی و همخوانی با ایدههای اسلامی موجب گردیده است تا تولید دانش در رشته مدیریت از اهمیت ویژهای برخوردار شده و شناسایی فرصتها و موانع تولید دانش مدیریت ضرورت یابد. امروزه ضرورت پالایش رشتههای علوم انسانی و اجتماعی به ویژه مدیریت در ایران از طریق تولید دانش از مسائل اساسی محسوب می شود و نظام آموزش عالی کشور که متصدی تولید دانش است بایستی اهمیت خود را بر تولید دانش در این زمینه قرار دهد. (جاوید ۱۳۸۹) تحقیقات زیادی در زمینه تولید دانش انجام شده است لیکن تحقیق جامعی که به بررسی چالشها و فرصتهای تولید دانش در رشته مدیریت و با بهره گرفتن از روش دلفی و اجماع نظر خبرگان صورت گیرد در میان تحقیقات مشاهده نشد و لذا این مورد می تواند وجه تمایز این تحقیق با تحقیقات دیگر در این موضوع باشد.
- پرسشهای پژوهش
پرسش ۱: فرصت ها و چالشهای تولید دانش در حوزه مدیریت در کشور ایران کدامند؟
پرسش ۲: تولید دانش مدیریت درنظام آموزش عالی ایران چگونه است؟
پرسش ۳: موانع ذاتی و عرضی تولید دانش در کشور ما چیست؟
۵۰۱ اهداف پژوهش
۱-۵-۱ هدف کلی: شناخت و تبیین فرصتها و چالشهای موجود در زمینه تولید دانش مدیریت در نظام آموزش عالی ایران.
۱-۵-۲ هدفهای فرعی:
- بررسی فرصتهای موجود در زمینه تولید دانش مدیریت
- بررسی چالشهای موجود در زمینه تولید دانش مدیریت
- بررسی موانع ذاتی تولید دانش در عرصه تولید دانش
- بررسی موانع عرضی تولید دانش در حوزه مدیریت
- ارائه راهکار به منظور بهره برداری از فرصتها و تبدیل چالشها به فرصتها
۶.۱ تعریف مفاهیم و اصطلاحات
دانش