بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی

۱-۷. تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها: ۱۱

۱-۷-۱. سبک رهبری ۱۱

۱-۷-۲. یادگیری سازمانی. ۱۲

تعریف عملیاتی: ۱۲

۱-۷-۳. سبک رهبری اتوکرات ۱۲

۱-۷-۴. سبک رهبری مشاوره ای ۱۲

۱-۷-۵. سبک رهبری مشارکتی. ۱۲

۱-۷-۶. سبک رهبری تفویضی. ۱۳

۱-۷-۷. چشم انداز مشترک ۱۳

۱-۷-۸. فرهنگ یادگیری سازمانی. ۱۳

۱-۷-۹. کار و یادگیری گروهی. ۱۴

۱-۷-۱۰. به اشتراک گذاشتن دانش ۱۴

۱-۷-۱۱. تفکر سیستمی. ۱۴

۱-۷-۱۲. رهبری مشارکتی. ۱۵

۱-۷-۱۳. توسعه شایستگیهای کارکنان. ۱۵

۱ – ۸. طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها ۱۵

۱-۹. مدل فرایندی پژوهش. ۱۷

شکل( ۱-۲). مدل فرایندی پژوهش. ۱۷

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق ۱۸

مقدمه. ۱۹

بخش اول: مباحث نظری ۲۰

۲-۱. مباحث مربوط به سبک رهبری ۲۰

۲-۱-۱. تعریف رهبری ۲۰

۲-۱-۲. تمایز مدیریت و رهبری ۲۱

۲-۱-۳. تعریف سبک رهبری ۲۲

۲-۱-۴. تئوری های رهبری ۲۳

۲-۱-۵. تئوری های شخصیتی رهبری ۲۳

۲-۱-۶. نظریه سنتی رهبری ۲۴

۲-۱-۷. نظریه صفات شخصی رهبر. ۲۴

۲-۱-۸. تئوری های رفتاری رهبری ۲۵

۲-۱-۹. مطالعات دانشگاه آیووا ۲۵

۲-۱-۱۰. مطالعات دانشگاه اُهایو ۲۶

۲-۱-۱۱. مطالعات دانشگاه میشیگان. ۲۶

۲-۱-۱۲. شبکه مدیریت ۲۷

شکل( ۲-۱). شبکه مدیریت ۲۸

۲-۱-۱۳. تحقیقات اسکاندیناوی ۲۸

۲-۱-۱۴. تئوری های اقتضایی. ۲۹

۲-۱-۱۵. الگوی فیدلر. ۳۰

شکل( ۲- ۲ )تئوری اقتضایی فیدلر. ۳۱

۲-۱-۱۶. تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد ۳۱

شکل( ۲- ۳) الگوی موقعیتی رهبری هرسی و بلانچارد (اعرابی، رفیعی، ارشادی، ۱۳۸۲: ۳۵۰). ۳۳

۲-۱-۱۷. تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضاء. ۳۴

۲-۱-۱۸. تئوری مسیر ـ هدف ۳۴

۲-۱-۱۹. الگوی رهبری مشارکتی. ۳۷

۲-۱-۲۰. سیستم های مدیریت ۳۹

شکل (۲-۵). سبک رهبری لیکرت ۴۰

۲-۱-۲۲. تئوری های جدید رهبری ۴۳

رهبران عملگرا ۴۴

رهبرانی که تحول ایجاد می‌کنند. ۴۵

۲-۲. مباحث مربوط به یادگیری سازمانی. ۴۶

۲-۲-۱. یادگیری چیست؟. ۴۶

۲-۲-۲. نظریه های یادگیری ۴۷

۲-۲-۲-۱. نظریه رفتاری ۴۷

۲-۲-۲-۲. نظریه شناختی. ۴۷

۲-۲-۲-۳. نظریه شرطی کردن عامل. ۴۸

۲-۲-۲-۴. نظریه یادگیری اجتماعی. ۴۸

۲-۲-۳. اندازه گیری یادگیری ۴۹

نمودار ۲-۱. منحنی یادگیری ۵۲

۲-۲-۴. تفاوت آموزش و یادگیری ۵۲

۲-۲-۵. یادگیری در سازمان ها ۵۳

۲-۲-۵-۱. کسب دانش ۵۵

۲-۲-۵-۲. توزیع اطلاعات ۵۵

۲-۲-۵-۳. تفسیر اطلاعات ۵۷

۲-۲-۵-۴. حافظه سازمانی. ۵۸

شکل( ۲-۶). فرایند یادگیری سازمانی. ۶۰

۲-۲-۶. تحلیل وضعیت یادگیری در سازمان. ۶۱

۲-۲-۶-۱. ممیزی یادگیری ۶۲

۲-۲-۶-۲. پرسشنامه جو یادگیری ۶۴

روابط و شیوه مدیریت ۶۶

زمان موجود برای یادگیری مؤثر. ۶۶

آزادی عمل و مسئولیت ۶۶

شیوه تیمی. ۶۶

فرصت هایی برای شکوفایی. ۶۶

راهنمایی موجود. ۶۷

رضایت از محیط کار. ۶۷

۲-۲-۷. انواع یادگیری سازمانی. ۶۷

۲-۲-۸. سطوح یادگیری سازمانی. ۷۲

۲-۲-۸-۱. یادگیری فردی ۷۳

۲-۲-۸-۲. یادگیری تیمی و گروهی. ۷۳

۲-۲-۸-۳. یادگیری فرابخشی. ۷۴

۲-۲-۸-۴. یادگیری سازمانی. ۷۴

۲-۲-۹. مدل های سازمانی به عنوان یک سیستم یادگیری ۷۵

۲-۲-۱۰. برنامه های یادگیری در سازمان ها ۷۶

۲-۲-۱۱. تشکیل گروه های یادگیری ۷۸

۲-۲-۱۲. ابعاد زیر سیستم سازمانی برای یادگیری ۷۹

۲-۲-۱۳. استراتژی های برتر برای ساخت زیر سیستم های یادگیری و انتقال سازمان به سوی یادگیری سازمانی. ۸۰

بخش دوم: مباحث تجربی. ۸۲

۲-۳-۱. مطالعات انجام شده در داخل کشور. ۸۲

۲-۳-۲. مطالعات انجام شده در خارج از کشور. ۸۶

۲-۴. چارچوب نظری تحقیق ۸۹

شکل (۲-۸). چارچوب نظری تحقیق ۸۹

فصل سوم: روش تحقیق ۹۰

مقدمه. ۹۱

۳-۱. روش تحقیق ۹۱

۳-۲. جامعه آماری و حجم نمونه: ۹۲

۳-۳. ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات ۹۳

۳-۴. روایی و پایایی پرسشنامه. ۹۵

۳-۴-۱. روایی پرسشنامه. ۹۵

۳-۴-۲. پایایی پرسشنامه ها ۹۶

۳-۵. نحوه اجرای تحقیق ۹۸

۳-۶ روش تجزیه وتحلیل داده‌ها ۹۸

۳-۶-۱. روش آمار توصیفی: ۹۹

۳-۶-۲. روش آمار استنباطی: ۹۹

۳-۶-۲-۱. آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف (KS) 99

۳-۶-۲-۲. آزمون T یک نمونه ای ۱۰۰

۳-۶-۲-۳. آزمون T دو نمونه ای (مقایسه میانگین دو جامعه) ۱۰۰

۳-۶-۲-۴. آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA) 101

۳-۶-۲-۵. رگرسیون ساده ۱۰۱

۳-۶-۲-۶. همبستگی. ۱۰۲

۳-۷. آماره های تحقیق ۱۰۳

فرضیه اصلی: ۱۰۳

فرضیه فرعی ۱: ۱۰۳

فرضیه فرعی ۲: ۱۰۳

فرضیه فرعی ۳: ۱۰۳

فرضیه فرعی ۴: ۱۰۴

فرضیه فرعی ۵: ۱۰۴

فرضیه فرعی ۶: ۱۰۴

فرضیه فرعی ۷: ۱۰۴

فصل چهارم: یافته های تحقیق ۱۰۵

مقدمه. ۱۰۶

بخش اول: آمار توصیفی. ۱۰۶

۴-۱. بررسی مشخصات اعضای نمونه. ۱۰۶

۴-۱-۱. وضعیت سن پاسخ دهندگان. ۱۰۶

نمودار( ۴-۱). وضعیت سن پاسخ دهندگان. ۱۰۷

۴-۱-۲. وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان. ۱۰۷

نمودار(۴-۲). وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان. ۱۰۷

۴-۱-۳. وضعیت سنوات خدمت ۱۰۷

نمودار(۴-۳). وضعیت سنوات خدمت پاسخ دهندگان. ۱۰۹

۴-۱-۴. وضعیت سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. ۱۰۹

نمودار(۴-۴). وضعیت سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. ۱۰۹

بخش دوم: آمار استنباطی. ۱۱۰

۴-۲. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف ۱۱۰

۴-۳.  نتایج آزمون همبستگی. ۱۱۰

۴-۳-۱. فرضیه اصلی تحقیق: بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. ۱۱۱

۴-۳-۲. فرضیه فرعی ۱: بین سبک رهبری مدیران با چشم انداز مشترک بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. ۱۱۲

۴-۳-۳. فرضیه فرعی ۲: بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. ۱۱۲

۴-۳-۴. فرضیه فرعی ۳: بین سبک رهبری مدیران با کار و یادگیری گروهی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. ۱۱۳

۴-۳-۵. فرضیه فرعی ۴: بین سبک رهبری مدیران با به اشتراک گذاشتن دانش بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. ۱۱۴

۴-۳-۵. فرضیه فرعی ۵: بین سبک رهبری مدیران با تفکر سیستمی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. ۱۱۴

۴-۳-۵. فرضیه فرعی ۶: بین سبک رهبری مدیران با رهبری مشارکتی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. ۱۱۵

۴-۳-۵. فرضیه فرعی ۷: بین سبک رهبری مدیران با توسعه شایستگی های کارکنان بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. ۱۱۶

۴-۴. بررسی وضعیت موجود مؤلفه های تحقیق ۱۱۶

۴-۵. آزمون نقش جنسیت در دیدگاه پاسخ دهندگان (آزمون T دو نمونه ای) ۱۲۰

۴-۶. نتایج آزمون مقایسه میانگین چندجامعه (ANOVA) 122

۴-۶-۱. آزمون نقش سن در دیدگاه پاسخ دهندگان. ۱۲۲

۴-۶-۱-۱. سبک رهبری مشاوره ای ۱۲۳

۴-۶-۱-۲. سبک رهبری ۱۲۵

۴-۶-۲. آزمون نقش سطح تحصیلات در دیدگاه پاسخ دهندگان. ۱۲۷

۴-۶-۳. آزمون نقش سنوات خدمت در دیدگاه پاسخ دهندگان. ۱۲۸

۴-۷. بررسی رابطه علت و معلولی بین متغیرهای اصلی. ۱۲۹

نمودار( ۴-۵). نمودار هیستوگرام توزیع نرمال بودن خطاها ۱۳۰

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات ۱۳۳

مقدمه. ۱۳۴

۵-۱. بحث و نتیجه گیری ۱۳۵

۵-۲. مدل تحلیل نهایی. ۱۴۱

شکل( ۵-۱). مدل تحلیل نهایی. ۱۴۱

۵-۳. پیشنهادات ۱۴۱

پیشنهاداتی برای بهبود سبک رهبری و یادگیری سازمانی. ۱۴۱

پیشنهاداتی برای بهبود چشم انداز مشترک ۱۴۲

پیشنهاداتی برای بهبود توسعه شایستگی های کارکنان. ۱۴۲

پیشنهاداتی برای بهبود فرهنگ یادگیری سازمانی. ۱۴۲

پیشنهاداتی برای بهبود کار و یادگیری گروهی. ۱۴۳

پیشنهاداتی برای بهبود تفکر سیستمی. ۱۴۳

پیشنهاداتی برای بهبود اشتراک دانش ۱۴۴

پیشنهاداتی برای بهبود رهبری مشارکتی. ۱۴۴

۵-۴. پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده ۱۴۴

۵-۵. محدودیت های پژوهش ۱۴۵

پیوست. پرسشنامه مورد استفاده. ۱۴۶

پرسشنامه یادگیری سازمانی. ۱۴۶

پرسشنامه سبک رهبری ۱۴۷

منابع و ماخذ: ۱۴۹

الف. منابع فارسی. ۱۴۹

ب. منابع لاتین. ۱۵۱

چکیده

لازمه تغییر و تحولات مستمر سازمانی در محیط های پویا و در حال تغییر امروز، وجود رهبرانی بصیر و راهبردی است. به دلیل توجه فزاینده به عامل رهبری در ایجاد تحولات سازمانی در سطح دنیا و نقش آن در یادگیری سازمانی، در این تحقیق سعی بر آن شده رابطه متقابل سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود از طریق روش تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گیرد. با توجه به اینکه حجم جامعه در این تحقیق محدود و کم می باشد، حجم نمونه و جامعه با هم برابر گرفته شد و به تعداد کل حجم جامعه پرسشنامه جمع آوری شد؛ یعنی تعداد ۱۰۴ پرسشنامه صحیح از میان کارکنان شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود جمع آوری شدند. پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه های محقق ساخته سبک های رهبری و پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی، داده ها به کمک نرم افزار SPSS19 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. برای تعیین روایی پرسشنامه، علاوه بر تایید استاد راهنما ، از تحلیل عاملی استفاده شد که مقدار آن برای پرسشنامه های سبک های رهبری و یادگیری سازمانی به ترتیب بیش از ۶۹%  و بیش از ۶۶% به دست آمد و نشان داد که پرسشنامه ها از روایی لازم برخوردار است. میزان آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های سبک های رهبری و یادگیری سازمانی نیز به ترتیب ۰.۷۳۹ و ۰.۸۶۲ به دست آمد. بدین ترتیب، پرسشنامه ها نیز از پایایی لازم برخوردار است. تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج نشان داد که به طور کلی، بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی کارکنان در شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. از لحاظ مؤلفه های تحقیق نیز، بررسی فرضیات نشان داد که بین تمام مؤلفه های یادگیری سازمانی با سبک رهبری در شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

کلیدواژه: سبک رهبری، یادگیری سازمانی، بانک کشاورزی، شهرستان شاهرود

مقدمه

امروزه تغییرات در سازمان ها اجتناب ناپذیر است. برای موفقیت و کامیابی، ایجاد تغییرات ضروری است و سازمانی که نتواند این تغییرات را به نحو صحیح و منطبق با آرمانش به اجرا گذارد، ناگزیر شکست خواهد خورد. در این میان سازمانی که  از مدیریت شایسته تری برخوردار باشد، بهتر می تواند هدف خود را برآورده سازد،زیرا امکانات برنامه ریزی صحیح تری ایجاد خواهد نمود. فقدان مدیریت شایسته، موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمان ها را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند (علاقه بند، ۱۳۸۲)، و مدیران، جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر نیازمند رهبرانی هستند که با ژرف نگری، جهت مناسب، مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند.

از طرفی، سازمان هایی موفق ترند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری و آموخته ها را در فرایندهای کاری خود نشان دهند. به همین دلیل، در

مطلب دیگر :

آزمون رشدی یکپارچگی بینایی – حرکتی بیری

 سالهای اخیر یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده به عنوان پارادایم های جدید سازمانی مطرح شده و رشد چشمگیری داشته اند.

لذا، هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود می باشد. در این فصل، ابتدا به بیان مسئله مورد بررسی در پژوهش پرداخته و سپس اهمیت موضوع شرح داده می شود. پس از آن هدف از انجام پژوهش ذکر می گردد و سؤالاتی را که در طول فرایند تحقیق در جستجوی پاسخی برای آنها هستیم را مطرح می نماییم. در ادامه فرضیات تحقیق ذکر می گردد. سپس مدلی مفهومی از پژوهش ارائه نموده و پس از آن به متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی می پردازیم. در پایان نیز به طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و مدلی از فرایند پژوهش ارائه می شود.

۱-۱. بیان مسأله

رهبری یکی از ضرورت های اصلی برای انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است (پیروز و دیگران، ۱۳۸۶). سازمان های موفق مشخصه عمده ای دارند که به وسیله آن از سازمان های ناموفق متمایز می شوند؛ این مشخصه، رهبری پویا و اثربخش است (هرسی و بلانچارد[۱]، ۲۰۰۱). رهبری عبارت است از عمل اثرگذاری بر افراد به طوری که از روی تمایل و علاقه برای دست یافتن به هدفهای گروهی تلاش کنند (ایران نژاد، ۲۰۰۷). سبک رهبری عبارت است از مجموعه ای از نگرشها، صفات و مهارت های مدیران که برپایه چهار عامل نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیت های مبهم شکل می گیرد. به طور کلی، سبک رهبری تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است (راوولد[۲]، ۲۰۰۹). مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت سازمان به کار گیرد. یک سبک رهبری خاص برای همه موقعیت ها مناسب نمی باشد. موفقیت سازمان در گرو تحقق اهداف ، چگونگی اعمال مدیریت و سبک های موثر رهبری مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود همچنین در خصوص سبک های رهبری مدیران می توان گفت، ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﺒﮏ ﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ از رﻫﺒﺮی را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮐﺮده اﻧﺪ. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﺗﺠﺮﺑﯽ ﺣﺎﮐﯽ از آن اﺳﺖ ﮐﻪ رﻫﺒﺮی ﻓﺮاﮔﺮدی ﭘﻮﯾﺎ اﺳﺖ ﮐﻪ از وﺿﻌﯿﺘﯽ ﺑﻪ وﺿﻌﯿﺘﯽ دﯾﮕﺮ و ﺑﺮﺣﺴﺐ ﺗﻐﯿﯿﺮاﺗﯽ ﮐﻪ در رﻫﺒﺮان، ﭘﯿﺮوان و ﺳﺎﯾﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﺣﺎﺻﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد، ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. ﺑﺮاﯾﻦ اﺳﺎس، ﺷﯿﻮه ﻫﺎی رﻫﺒﺮی ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻣﻘﺘﻀﯽ ﺑﺮﺣﺴﺐ وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن، ﮐﺎرﮐﻨﺎن، اﻧﺘﻈﺎرات رﻫﺒﺮان و ﭘﯿﺮوان، ﺷﺮاﯾﻂ زﻣﺎﻧﯽ و ﻣﮑﺎﻧﯽ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ. اهمیت و ضرورت رهبری در سازمان از آنجا ناشی می شود که در طراحی سازمان ها همواره ضعف ها و نارسایی های زیادی وجود دارد و به یک رهبر به عنوان یک عامل قوی و اطمینان بخش به منظور ایجاد هماهنگی های لازم در میان اعضا و فعالیت ها و هدایت آنها نیاز است. همچنین با توجه به محیط متغیر کنونی که سازمان ها با تغییرات سریع و پیچیده در اوضاع و شرایط خود مواجه هستند، رهبر در تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد (پیروز و همکاران، ۱۳۸۶).

موضوع یادگیری سازمانی[۳] اخیراً در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت استراتژیک توجهات زیادی را به خود جلب کرده است (لوئیس[۴]، ۲۰۰۶). مارکورات[۵] (۱۹۹۶) معتقد است ۸ عامل مهم دنیای کسب و کار را تغییر داده و یادگیری سازمانی گسترده را در قرن ۲۱ اجتناب ناپذیر و ضروری نموده است. این ۸ عامل عبارتند از: جهانی شدن و اقتصاد جهانی، فناوری، تحول شدید دنیای کار، نفوذ فزاینده مشتری، مطرح شدن دانش و یادگیری به عنوان دارایی عمده سازمانی، نقش ها و انتظارات در حال تغییر کارکنان، تنوع و تحرک نیروی کار، تغییر و آشوب های به سرعت در حال گسترش. یادگیری سازمانی ابزاری است برای تغییر سازمان ها با این هدف که موقعیت کنونی سازمان را ارتقا بخشیده، برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کرده و به سازمان کمک می کند تا با تغییرات موجود، خود را منطبق سازد. بنابراین، رهبران سازمانی خودشان را در جهانی در حال تغییر می بینند و معتقدند در این جهان، یادگیری سازمانی استراتژی مثبت و موثری در برابر تغییر است (نیوبری[۶]، ۲۰۰۸). نتایج مطالعات نشان می دهند یادگیری سازمانی بر مزیت رقابت (جاشاپارا[۷]، ۲۰۰۶) و عملکرد مالی و غیر مالی (جیمنز[۸]، ۲۰۰۸؛ دیموشی[۹]، ۲۰۰۵)، منافع مشارکتی ملموس و غیر ملموس و نوآوری اثر می گذارد (لیوونز[۱۰]، ۲۰۰۵؛ نقل شده توسط زاگروسک[۱۱]، ۲۰۰۹). اگر چه تحقیق درباره یادگیری سازمانی در حدود سی سال است که شروع شده (لوپز[۱۲]، ۲۰۰۵)، اما محققان هنوز تعریف واحدی برای آن نیافته اند. یادگیری سازمانی به همان اندازه تعریف رهبری متنوع است و محققان مختلف این عبارت را برای توصیف ابعاد مختلفی به کار برده اند. به طور مثال می توان به رویکردهای اطلاعات – پردازش، نوآوری و نیز ابعاد سطح فردی اشاره کرد که همگی بر بازسازی استراتژیک تاکید می کنند و این بازسازی به این معناست که سازمان ها راه های جدید را کشف کرده و هر آنچه را که یاد می گیرند در همان زمان ذخیره کنند (هابر[۱۳]، ۱۹۹۱؛ نوناکا[۱۴]، ۱۹۹۴؛ مارچ و اولسن[۱۵]، ۱۹۵۷؛ نقل شده توسط لوئیس[۱۶]، ۲۰۰۶). از سوی دیگر، همین چند بعدی بودن مفهوم یادگیری سازمانی سبب شده است محققان برای توصیف آن به سطوح مختلفی اشاره نمایند؛ به طور مثال آرگریس و شون[۱۷] (۱۹۷۸) ضمن اشاره به سطوح مختلف یادگیری سازمانی، یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را مطرح می نمایند. بنابراین، با توجه به مطالبی که مطرح شد تعاریف متعددی برای یادگیری سازمانی وجود دارد؛ به طور مثال، رابی و روز (۲۰۰۰) برای تعریف یادگیری سازمانی پنج ویژگی را مطرح نموده اند: الف) یادگیری سازمانی در سطح سازمانی رخ می دهد؛ ب) یادگیری سازمانی یک فرایند و نه ساختار است؛ ج) یادگیری سازمانی هم عمدی و هم غیر عمدی است؛ د) یادگیری سازمانی نیاز به مخاذن حافظه سازمانی و مدل های ذهنی دارد و نهایتاً یادگیری سازمانی رفتار سازمانی را هدایت می کند (رابی و روز[۱۸]، ۲۰۰۰؛ نقل شده توسط هیو[۱۹]، ۲۰۰۹).

هابر (۱۹۹۱) نیز یادگیری سازمانی را به عنوان پردازش اطلاعات با هدف ذخیره دانش در حافظه سازمانی تعریف می کند و معتقد است یادگیری سازمانی دارای چهار سازه است؛ کسب، توزیع، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی. پس از هابر افرادی نظیر کیم[۲۰] (۱۹۹۳)، دیماوسکی[۲۱] (۱۹۹۴)، کراسون[۲۲] (۱۹۹۵)، سانتچز[۲۳] (۲۰۰۵)، دیدگاه پردازش – اطلاعات وی را گسترش داده و ابعاد رفتاری و شناختی نیز به آن اضافه کردند و معتقدند یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر عمیقی دارد (نقل شده توسط زاگروسک، ۲۰۰۹). کاستیگلیون (۲۰۰۶) نیز تأکید می کند فرایند یادگیری سازمانی مبتنی بر محیط کار است، محیطی که اعضای سازمان را در همه سطوح به تسهیم عقاید و بینش های خود تشویق می کند. بنابراین، یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود. یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کار دانشی[۲۴] و بهبود کارآیی سازمان است. پس یک سازمان موفق باید در یادگیری پویا باشد (ژانگ و دیگران[۲۵]، ۲۰۰۹). لذا، با توجه به توضیحات ارائه شده در بالا، هدف از این تحقیق، بررسی رابطه بین سبک رهبری و یادگیری سازمانی در شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود می باشد. بدین منظور، برای بررسی سبک رهبری از مدل لیکرت (۱۹۸۹) استفاده شده است. ﻟﯿﮑﺮت[۲۶] (۱۹۸۹) در ﻧﻈﺮیه ﺧﻮد در زﻣﯿنه ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺗﺎﺋﯿﺮ آﻧﻬﺎ در اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ، ﺳﺒﮏ ﻫﺎی ﻣﺘﺪاول رﻫﺒﺮی را ﺷﺎﻣﻞ ﭼﻬﺎر ﺳﺒﮏ اتوکرات، تفویضی، ﻣﺸﺎوره ای و ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ ﻣﯽ داﻧﺪ. برای بررسی یادگیری سازمانی نیز از مدل نیف[۲۷] (۲۰۰۱) استفاده شده است. ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه نیف عبارتند از: چشم انداز مشترک، فرهنگ یادگیری سازمانی، کار و یادگیری گروهی، به اشتراک گذاشتن دانش، تفکر سیستمی، رهبری مشارکتی و توسعه شایستگیهای کارکنان.

۱-۲. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

تغییرات مهم در محیط کسب و کار، از مشخصه های اصلی قرن حاضر است (سینگ[۲۸]، ۲۰۰۵). تغییرات سریع محیط، صنعت، مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، همکاران، محصولات و خدمات همگی نیروهایی هستند که بر سازمان اثر می گذارند و نیاز به برتری را موجب می شوند (سینگ، ۲۰۰۸). در این بین، شناخت محیط، تشخیص و درک تحولات و آگاهی از فرصتها، تهدیدها، محدودیتها و امکانات که از ضروریات سازمان های جدید محسوب می شوند، از طریق رویکردهای سنتی مدیریت امکان پذیر نیست (مونتس[۲۹] و همکاران، ۲۰۰۵). تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم رهبری متفاوت و جدیدی است که با استفاده بهینه از منابع و دارایی های مادی و انسانی، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و قادر به توسعه ظرفیت ها و استفاده از آنها باشد. رهبرانی که با خلق چشم اندازهای نوین، تدوین و توسعه بینش ها و الهام بخشی موجب تحول و نوآوری شده و با برانگیختن پیروان و ایجاد تعهد و مسئولیت پذیری و هماهنگی در آنها، عوامل و عناصر سازمانی را به گونه ای به کار می گیرند که هم بقای سازمان را تضمین کرده و هم موجبات رشد آنها را فراهم می سازند. این رهبران، توانایی عمل مؤثر در شرایط پیچیده و مخاطره آمیز را داشته و این حس را در خود و زیردستانشان به وجود می آورند که در برابر چالش ها و فرصت های احتمالی واکنش مناسب از خود بروز دهند. رهبرانی که با مسئولیت پذیری و به کارگیری قوه تخیل خود و تحقق تخلیات و ایده ها، موجبات تعهد، مشارکت داوطلبانه و تلاش فوق العاده را در زیردستان فراهم آورده و در نهایت سازمان ها را به سمت سازمان های یادگیرنده هدایت می کنند. یادگیری سازمانی فرایندی هوشیارانه، هدفمند، متعامل، پویا، مستمر، مداوم و رشد یابنده است که از بازخورد مداوم، سریع و مؤثر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی برخوردار است و تحت تأثیر فرایندهای ادراکی و یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد عمل می کند و هدفش کامیابی افراد و سازمان است (آقاحسینی، ۲۰۰۷).

رهبری با حمایت از گروه سازی و فرایندهای تغییر، یادگیری سازمانی را بهبود بخشیده و سبب برانگیختگی فکری، خلاقیت و نوآوری و افزایش اعتماد به نفس در کارکنان می شود. در واقع، یادگیری سازمانی به عنوان شیوه نوین برای پاسخ گویی به محرک های محیطی به یکی از با اهمیت ترین مباحث مدیریتی مبدل شده است. توسعه و گسترش روزافزون علوم و فنون، پیچیده تر شدن عوامل اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، فن آوری و مطرح شدن اندیشه های نو، عدم اطمینان محیطی، عدم قطعیت و تغییر مداوم دنیا اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی را بیش از پیش آشکار ساخته است .از این رو، برای نقش رهبری در فرایند یادگیری سازمانی اهمیت بسزایی قایل شده اند. با توجه به مطالب عنوان شده و نقش مهم رهبری در یادگیری سازمانی ، این تحقیق به بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود می پردازد.

۱-۳. اهداف تحقیق

۱-۳-۱. هدف اصلی

بررسی تاثیر منصفانه بودن قیمت بر رضایت مشتریان در صنعت خودرو

۵-۲- اهمیت کیفیت محصول وارائه خدمات به مشتریان.۱۸

۶-۲- تاثیرکیفیت محصول وارائه خدمات به مشتریان درآمیخته بازاریابی: ۱۹

۷-۲- برنامه ای برای ارائه خدمات به مشتریان: ۲۱

۸-۲- قیمت ۲۲

۱-۸-۲- قیمت گذاری درانواع بازارهای مختلف ۲۲

۲-۸-۲- تاثیرعوامل نامربوط به قیمت برتقاضا ۲۳

۳-۸-۲- فرایند قیمت گذاری ۲۴

۹-۲- قیمت و ادراک مصرف کننده از آن ۳۰

۱۰-۲-اثر ترفیع و قیمت بر ادراک مصرف کننده ۳۱

۱۱-۲- قیمت غیر عادلانه و ادراک مصرف کننده ۳۳

۱۲-۲-مفهوم انصاف درک شده از قیمت ۳۴

۱-۱۳-۲- عوامل موثر بر انصاف (بی انصافی) درک شده از قیمت ۳۷

۲-۱۳-۲-شباهت بین معاملات و انتخاب مرجع جهت مقایسه ۳۷

۳-۱۳-۲- ساختار هزینه و سود فروشنده و نظریه اسناد ۳۹

۴-۱۳-۲- روابط بین خریدار و فروشنده و اعتماد ۴۲

۱۴-۲- هنجارهای اجتماعی و دانش افراد در مورد بازار ۴۴

۱۵-۲- قیمت گذاری تبعیضی (پویا) و انصاف درک شده از قیمت ۴۵

۱۶-۲-اثرات بی انصافی درک شده ۴۷

۱۷-۲- واکنش های رفتاری خریداران ۴۹

فصل سوم ۵۸

۳-۱ مقدمه ۵۶

۳-۲ روش تحقیق ۵۶

۳-۲-۱طبقه بندی بر اساس ماهیت و هدف تحقیق ۵۷

۳-۲-۲طبقه بندی بر اساس روش تحقیق ۵۷

۳-۳ جامعه آماری تحقیق ۵۸

۳-۴ روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه ۵۸

۳-۴-۱روش نمونه گیری ۵۹

۳-۴-۲ تعیین حجم نمونه ۵۹

۳-۵ روشها و ابزار گردآوری داده ها ۶۰

۳-۶ مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری ۸۶

۳-۶-۱ مقیاسهای اندازه گیری متغیرها ۸۶

۳-۶-۲ طیف های اندازه گیری متغیرها ۸۷

۳-۷ اعتبار و پایایی ابزار سنجش ۸۷

۳-۷-۱ اعتبارابزار سنجش ۸۸

۳-۸ پایایی ابزار سنجش ۸۹

۳-۸ اجرای پژوهش (پیمایش) ۹۰

۳-۹  مدل سازی معادلات ساختاری ۶۷

۳-۹-۱آزمون برازش الگوی مفهومی ۶۸

فصل چهارم ۷۲

۱-۴- مقدمه ۷۰

۲-۴- توضیحات کلی برای تفسیر نتایج: ۷۰

۱-۲-۴- نتایج بررسی اعتبار پرسشنامه. ۷۰

۲-۲-۴- نتایج بررسی پایایی پرسشنامه. ۷۲

۳-۲-۴- توصیف آماری. ۷۳

۴-۲-۴ تفسیر نتایج ارزیابی تناسب مدل. ۷۶

فصل پنجم ۹۰

۱-۵- مقدمه ۹۱

۲-۵- خلاصه و نتیجه گیری ۹۱

۳-۵-   پیشنهادات تحقیق ۹۳

۱-۳-۵- پیشنهادات ناشی از نتایج تحقیق. ۹۳

۲-۳-۵- پیشنهادات ناشی از نتایج تحقیق. ۹۵

منابع: ۹۶

چکیده:

هدف این پژوهش بررسی تاثیر منصفانه بودن قیمت بر رضایت مشتریان در صنعت خودرو می باشد.

این پژوهش بر مبنای روش تحقیق توصیفی از شاخه پیمایشی می باشد. از لحاظ هدف نیز ، تحقیق حاضر کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق را خریداران خودرو تشکیل می دهند. نمونه گیری هم به صورت تصادفی بود به منظور اندازه گیری داده ها از پرسش نامه استاندارد استفاده شد که روایی آن توسط متخصصان بدست آمد و پایایی آن با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید . به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی  همچنین از مدل سازی معادلات ساختاری با بهره گرفتن از نرم افزار AMOS  انجام شد.

یافته های این پژوهش نشان داد رضایت خریداران از وضعیت فنی خودرو در زمان تحویل، تاثیر مثبتی بر رضایت کلی آنها از خرید دارد و هرچه نیاز مصرف کنندگان به محصول شدیدتر باشد (آسیب پذیری)، برداشت آنها از منصفانه بودن قیمت پیشنهادی کمتر می شود. با توجه به تاثیر مثبت برداشت خریداران از قیمت تاثیر بر برداشت آنها از منصفانه بودن قیمتهای پیشنهادی و بر رضایت کلی آنها از خرید، می توان با بهبود عواملی همچون کیفیت خودرو و .، برداشت خریداران از قیمت را مطلوب کرده و در نتیجه رضایت کلی خریداران از خرید را افزایش داد.

واژگان کلیدی: منصفانه بودن قیمت، رضایت مشتریان، صنعت خودرو

۱-۱مقدمه :

رضایت مشتری در دنیای کسبوکار امروزی، اهمیت زیادی دارد و راز ماندگاری یک شرکت در صحنه رقابت رضایت مشتری است. خریداران امروز با انبوهی از محصولات مواجه اند و انتظارات آنها در مورد کیفیت کالاها و خدمات با گذشته تفاوت زیادی دارد. با توجه به این واقعیتها، خریداران کالاها و خدماتی را انتخاب خواهند کرد که با نیازها و انتظارات آنها مطابقت بیشتری داشته باشد. وظیفه بخش بازاریابی شرکتها ایجاب میکند عوامل مؤثر بر رضایت مشتریان را شناسایی و جهت جلب رضایت مشتریان خود تلاش کنند. رضایت مشتری از طریق تکرار خرید، خرید کالای جدید و خرید کالا توسط مشتریان جدیدی که از طریق مشتریان راضی به کالا تمایل پیدا کردهاند، به افزایش درآمد و سود منجر میشود. در واقع، مشتریانی که از سازمان رضایت زیادی دارند، تجربه های مثبت خود را به دیگران منتقل میکنند و به این ترتیب وسیله تبلیغ برای سازمان میشوند. در نتیجه هزینه جذب مشتریان کاهش مییابد (ظهوری و ونوس، ۱۳۹۰). یکی از مهمترین عواملی که بر رضایت مشتری تأثیرگذار است ادراک مشتری از منصفانه بودن قیمت است. در عصر حاضر، اکثر شرکتها به این نکته واقفاند که قیمتگذاری منصفانه نه تنها ضامن بقای تولید و گردانندگان شرکتهای تولیدی است، بلکه یکی از مهمترین

عوامل مؤثر در رقابت در بازارهای جهانی است. از حوزه هایی که لازم است، به طور عمده این مهم را در کانون توجه قرار دهند صنعت خودروسازی است. از آنجا که خودرو سهم ویژهای از مخارج مصرفی خانوار از کالاهای بادوام را به خود اختصاص میدهد، شناخت وضعیت حاکم بر ساختار این صنعت، خصوصاً تجزیه وتحلیل سمت تقاضای آن برای برنامهریزان اقتصادی، جایگاه خاصی دارد. روشن است که عدم اطلاع از حساسیت تقاضا نسبت به افزایش قیمت خودرو، همچنین منظور نکردن محدودیتهای تقاضا، نظیر درآمد افراد، باعث خواهد شد گسترش ظرفیتهای تولیدی در صنعت خودرو و صنایع جانبی آن برخلاف شکل گیری رفتار مصرف کننده حرکت کند. مصرفکنندگان امروز بر سایر عواملی حساس شده اند که بر انتخاب آنها تأثیرگذار

است. یکی از این عوامل، ادراک آنها از انصاف است.

۱-۲بیان مساله:

در عصر حاضر تنها عامل همیشگی‌ محیط کسب و کارها، تغییر است. شرکت‌ها باید راهبرد‌های مختلفی‌ را در برابر این تغییرات محیطی توسعه دهند تا در بلند مدت بقا داشته باشند. یکی‌ از بهترین راهبرد‌ها راضی‌ کردن مشتریان است که رشد بلند مدت کسب و کار را تضمین می‌کند(Anderson,2012). امروزه، سازمان‌ها به خوبی‌ از مزایای راضی نگاه داشتن مشتری و تلاش برای فهمیدن دلیل درون جعبه سیاه مشتری که روی انتخاب برند تاثیر می‌گذرد، به منظور پایین آوردن نرخ برگشتی‌ کالا آگاه هستند. چون مشتری راضی‌ شده مرکز توجه هر سازمان است، پس به عواملی که روی تصمیم مشتری برای انتخاب مارک تاثیر می‌گذرد توجه بسیار میکنند(Bolton,2003). هدف اصلی‌ این تحقیق بررسی یکی از  متغیر‌های اصلی‌ می‌باشد که تاثیر زیادی روی رضایت مشتری در بخش شرکت مورد نظر و انتخاب خرید مشتری دارد.

عوامل موثر بر رضایت مشتری نگرانی اصلی‌ هر سازمان، بخش یا کشور است چرا که از طریق رضایت مشتری هر کسب و کار میتواند رابطه طولانی‌ سودبخشی با مشتری برقرار سازد. دلیلش این است که وقتی‌ یک شرکت مشتریان وفادارش را از دست میدهد باید متحمل هزینه دوباره به دست آوردن آنها به علاوه به دست آوردن مشتریان جدید شود(Choi,2009).

Daskalopoulou (2009) توضیح می دهند که رضایت تابعی از قیمت، عملکرد و توقعات می باشد که این تابع، پیوند بین توقعات و رضایت را تنظیم می کند. آنها پیشنهاد می کنند که برخلاف عملکرد، ادراک مشتریان از منصفانه بودن قیمت فاکتور اصلی تعیین کنندۀ رضایت مشتری محسوب می شود. براساس یافته های تجربی آنها، بروز ناسازگاری قیمت-عملکرد (به عبارتی حصول خروجی غیرمنصفانه) تاثیر منفی قوی تری بر قضاوتهای رضایتمندی دارد. نتایج مشابهی توسط اولیور و دیسابرو (۱۹۹۸) و اولیور و سوان (۱۹۸۹) گرفته شده است. بعلاوه، تحقیقات نشان می دهند که انصاف با رضایتمندی ارتباط دارد. انصاف مفهومی است که ارتباط نزدیکی با عادلانه بودن دارد که معمولاً به عنوان قضاوت مصرف کننده از عادلانه بودن، به حق بودن و یا سزاوار بودن چیزی در مقایسه با چیزهای دیگر تعریف می شود (Oliver, 1997; Xia et al., 2004). بررسی نتایج یکی از تحقیقات تجربی در مورد رضایت مشتری نشان داد که انصاف، تاثیر مهمی بر قضاوت از رضایتمندی داشته است (,۲۰۱۰,Ramaswami). در این تحقیق، همبستگی بین انصاف و رضایت در سطح ۰.۵ بوده در حالیکه همبستگی توقعات با رضایت، در سطح ۰.۲۷ بوده است. با این حال، در تحقیقات صورت گرفته در مورد رضایت مشتری، مطالعات کمی به برقراری ارتباط بین ادراکات از منصفانه بودن قیمت و رضایتمندی پرداخته اند. موضوع اصلی این تحقیق، برقراری چنین پیوندی می باشد.

۱-۳ اهمیت وضرورت تحقیق:

همانگونه که در بخش «تشریح موضوع» عنوان گردید، تحقیقات معدودی در زمینۀ قیمت، به عنوان یکی از فاکتورهای تعیین کننده در آمیختۀ بازاریابی، صورت پذیرفته و در میان این تحقیقات نیز، به مقولۀ منصفانه بودن قیمت و نیز برداشت مصرف کننده از میزان منصفانه بودن قیمت، کمتر پرداخته شده است. در میان همین معدود تحقیقات، تاکید زیادی بر تاثیر این مقوله بر رضایتمندی مشتریان گردیده که چند و چون آنها در بخش سابقۀ تحقیقات انجام شده به تفصیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت. لذا، با توجه به نقش تعیین کنندۀ رضایتمندی مشتریان در شرایط بازار رقابتی و سهم بازار شرکتها، منصفانه بودن قیمت به عنوان متغیری که در تحقیقات خارجی کمتر بدان پرداخته شده و در مطالعات سازمانهای داخلی در مورد آن کاری صورت نگرفته، انجام تحقیق تجربی در قالب پایان نامۀ کارشناسی ارشد بر اساس یکی از مدلهای ارائه شده در تحقیقات خارجی، ضروری می نماید

۱-۴ اهداف مطالعه:

۱-۴-۱ هدف اصلی:

بررسی تاثیر منصفانه بودن قیمت بر رضایت مشتریان در صنعت خودرو

۱-۴-۲ اهداف فرعی:

• بررسی و تبیین رابطه بین برداشت خریداران از قیمت و برداشت آنها از منصفانه بودن قیمتهای پیشنهادی
• مطلب دیگر :
• معرفی بازی های سرگرم کننده استودیو NaturalMotion Games
• 
  
• بررسی و تبیین رابطه بین نیاز مصرف­ کنندگان به محصول و برداشت آنها از منصفانه بودن قیمت پیشنهادی
• بررسی و تبیین رابطه بین برداشت خریداران از منصفانه بودن قیمت پیشنهادی و برداشت آنها از منصفانه بودن رویۀ قیمت­ گذاری
• بررسی و تبیین رابطه بین برداشت خریداران از منصفانه بودن قیمت پیشنهادی و رضایت کلی آنها از خرید
• بررسی و تبیین رابطه بین برداشت خریداران از منصفانه بودن رویۀ قیمت­ گذاری و رضایت کلی آنها از خرید
• بررسی و تبیین رابطه بین برداشت خریداران از قیمت و رضایت کلی آنها از خرید
• بررسی و تبیین رابطه بین رضایت خریداران از خدمات نمایندگی فروش و رضایت کلی آنها از خرید
• بررسی و تبیین رابطه بین رضایت خریداران از وضعیت فنی خودرو در زمان تحویلو رضایت کلی آنها از خرید
• بررسی و تبیین رابطه بین برداشت خریداران از منصفانه بودن رویۀ قیمت­ گذاری و رضایت آنها از خدمات نمایندگی فروش

۱۰- بررسی و تبیین رابطه بین  رضایت خریداران از خدمات نمایندگی  فروش و رضایت آنها از وضعیت فنی خودرو در زمان تحویل.

۱-۶         فرضیات  تحقیق:

• برداشت خریداران از قیمت تاثیر مثبتی بر برداشت آنها از منصفانه بودن قیمتهای پیشنهادی دارد.
• هرچه نیاز مصرف­ کنندگان به محصول شدیدتر باشد (آسیب­پذیری)، برداشت آنها از منصفانه بودن قیمت پیشنهادی کمتر خواهد بود.
• برداشت خریداران از منصفانه بودن قیمت پیشنهادی، تاثیر مثبتی بر برداشت آنها از منصفانه بودن رویۀ قیمت­ گذاری دارد.
• برداشت خریداران از منصفانه بودن قیمت پیشنهادی تاثیر مثبتی بر رضایت کلی آنها از خرید خواهد داشت.
• برداشت خریداران از منصفانه بودن رویۀ قیمت­ گذاری، تاثیر مثبتی بر رضایت کلی آنها از خرید خواهد داشت.
• برداشت خریداران از قیمت تاثیر مثبتی بر رضایت کلی آنها از خرید خواهد داشت.
• رضایت خریداران از خدمات نمایندگی فروش، تاثیر مثبتی بر رضایت کلی آنها از خرید خواهد داشت.
• رضایت خریداران از وضعیت فنی خودرو در زمان تحویل، تاثیر مثبتی بر رضایت کلی آنها از خرید خواهد داشت.
• برداشت خریداران از منصفانه بودن رویۀ قیمت­ گذاری، تاثیر مثبتی بر رضایت آنها از خدمات نمایندگی فروش خواهد داشت.
• رضایت خریداران از خدمات نمایندگی فروش، تاثیر مثبتی بر رضایت آنها از وضعیت فنی خودرو در زمان تحویل خواهد داشت.

۱-۷  روش تحقیق

روش تحقیق توصیفی از شاخه پیمایشی می باشد. همچنین به خاطر اینکه هدف بررسی رابطه دو به دوی متغیر های تحقیق می باشد، تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. از لحاظ هدف نیز ، تحقیق حاضر کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق را فروشندگان خودرو تشکیل می دهند. نمونه گیری هم به صورت تصادفی خواهد بود. به این ترتیب که ابتدا بخش های مختلف انتخاب و سپس در درون آنها به صورت تصادفی مشتریان به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب می شوند. به منظور اندازه گیری داده ها از پرسش نامه استاندارد استفاده می شود که روایی آن توسط متخصصان بدست می آید و پایایی آن با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه می گردد . به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی (درصد فراوانی ، میانگین ، انحراف معیار ) همچنین از مدل سازی معادلات ساختاری نیز استفاده خواهد شد. مدل سازی معادلات ساختاری رویکرد آماری جامع برای آزمون فرضیه هایی درباره روابط بین متغیر های مشاهده شده   و متغیر های مکنون   است، که گاه تحلیل ساختاری کوواریانس، مدل یابی علی و گاه نیز LISREL  نامیده شده است. اما اصطلاح غالب در این روزها، مدل یابی معادله ساختاری یا به گونه خلاصه SEM  است.

۱-۸  جامعه و نمونه آماری

شامل کلیۀ خریداران خودرو که محصول خود را از نمایندگی های فروش تحویل گرفته­اند می شود. جامعه آماری تحقیق نا محدود بوده و مشتریان نمایندگی های فروش با این شرط که خودروی خود را تحویل گرفته­اند را در بر می گیرد

نمونه آماری : با توجه به جامعه آماری و روش نمونه گیری تعداد۳۸۵ پرسشنامه توزیع و جمع آوری خواهد شد .

۱-۹ روش و ابزار جمع آوری اطلاعات

کتابخانه ای و مقالات معتبر برای جمع آوری ادبیات و پیشینه تحقیق میدانی، پرسشنامه برای اندازه گیری متغیرها و جمع اوری اطلاعات

۱-۱۰ قلمرو تحقیق:

قلمرو مکانی تحقیق:. این تحقیق که به صورت مطالعه موردی صورت می­گیرد در شهر تهران انجام شد.

قلمرو زمانی : این تحقیق از تابستان ۱۳۹۳ لغایت زمستان ۱۳۹۳ انجام گرفت

قلمرو موضوعی تحقیق : به لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی قلمداد می شود.

۱-۱۱ تعریف واژه ها:

رضایت مشتری: ارزیابی اختلاف درک شده بین انتظارت اولیه و کارایی واقعی‌ محصول.

منصفانه بودن قیمت: آیا به نظر مشتریان قیمت فروشنده معقول، قابل قبول یا توجیه پذیر است یا نه.

مشتری: هرکس که نوعا متقاضی دریافت کالا و خدمتی است .

مزیت رقابتی: مزیت رقابتی تمایز در ویژگیها یا ابعاد هر شرکتی است که آن را قادر به ارائه خدمات بهتر از رقبا (ارزش بهتر) به مشتریان می کند .

برداشت خریداراز قیمت: ادراکی که خریدار از قیمت کالایی که می خرد دارد در نتیجه او در مواجه با قیمت ها آنها را در سازمان ادراکی خود جای می دهد.- مقدمه

هر تحقیق علمی نیاز به بررسی مبانی نظری تحقیق، مطالعه کارهای گذشتگان و بررسی نتایج آنان دارد که به آن ادبیات تحقیق می گویند در این تحقیق ابتدا به بررسی مبانی نظری و تئوریک موضوع ها می پردازیم و سپس تحقیقات داخلی و خارجی که در این رابطه انجام شده است را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

در عصر گسترش روزافزون جهانی شدن، رقابت پذیری یک موضوع مهم در بین سیاستگذاران سطوح مختلف (کشور، صنعت و شرکت) در بخشهای مختلف دنیاست. هم در عرصه ی رقابت در بازارهای داخلی و هم در صحنه ی بازارهای جهانی، استراتژیهای کسب و کار بدین منظور تدوین می شوند تا شرکتها راه حرکت را از موقعیت رقابتی فعلیشان به یک موقعیت قویتر جدید تعیین کنند. برای رسیدن به این هدف، یکی از معروفترین مفاهیم بازاریابی که در طول دهه ی گذشته از سوی دانشگاهیان و عاملان بازاریابی مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته تاثیر منصفانه بودن قیمت بر رضایت مشتریان است. یکی از این عوامل منصفانه بودن قیمت و کیفیت کالا و خدمات است. در سال‌های اخیر تحقیقات صورت گرفته بر روی شناخت فاکتورهایی که در زمینه رضایت مشتریان و وفاداری آنان مؤثر می‌باشد، گسترش یافته است. در اغلب موارد وفاداری مشتریان برای موفقیت سازمان‌های کسب و کار حیاتی می‌باشد چرا که معمولاً جذب مشتریان جدید گران‌تر از حفظ مشتریان موجود می‌باشد و در اکثر تحقیقات صورت گرفته به وسیله بسیاری از نویسندگان پیشنهاد شده است تا مشتریان وفادار به عنوان یک دارائی رقابتی حفظ شوند و یکی از راه‌های تقویت این امر از طریق ایجاد یک رابطه همکاری صمیمانه، مناسب و قوی بین فروشندگان و خریداران می‌باشد. در حقیقت رضایتمندی، پاسخ کامل مشتری می‌باشد. به عبارت دیگر رضایتمندی قضاوت در مورد ویژگی محصول یا خدمت می‌باشد. و یا اینکه محصول یا خدمت خودش سطح مناسبی از رضایتمندی دررابطه با معرف ایجاد می‌کند. در نهایت، مزیت مشتریانی راضی، خرید مجدد و یا توسعه کسب و کارهای جاری می‌باشد. براساس تعریف اندرسون (۱۹۹۴) رضایتمندی می‌تواند به عنوان میزان تناسب بین محصول انتخاب شده، و مقصود مورد انتظار در نظر گرفته شود. رضایتمندی مشتری معمولاً به عنوان میزان ارزیابی از کیفیت یا ارزشی درک شده توقعات و میزان تناسب یا عدم تناسب و یا اختلاف بین کیفیت واقعی و مورد انتظار در نظر گرفته می‌شود. در نتیجه می‌توان گفت که رضایتمندی نتیجه یک فرایند پردازش اطلاعات پیچیده می‌باشد که اساساً شامل یک مقایسه واقعی یا مورد انتظار از ادراک مشتری از یک محصول یا خدمت یا میزان تناسب  با مقصود مورد انتظار می‌باشد (حیدر زاده، ۱۳۸۷(

۲-۲- رضایت مصرف کنندگان

سازمان‏ها برای پاسخ‏گویی به نیازهای محیط ایجاد شده ‏اند .یکی از مهم‏ترین عوامل‏ محیطی،مشتری است.اگر سازمان‏ها بتوانند رضایت مشتریان را تامین،حفظ و یا افزایش‏ دهند،به همان میزان موفق خواهند بود.ازاین‏رو سازمان‏های پیشرو و متعالی همیشه به‏ دنبال کسب اطمینان از رضایت مشتریان هستند

رضایت از برند مرحله چهارم از ایجاد پایبندی یا تعهد قوی بین یک برند و یک گروه مشتری ویژه می باشد که این مراحل عبارتند از:

آشنا شدن با برند

شناخت پیدا کردن مشتری نسبت به آن

ترجیح دادن آن برند توسط مشتری

در صورت موفقیت آمیز بودن این رابطه کسب رضایت و وفاداری مشتری (Alreck & Settle,1991)

بررسی تأثیر دوره‏های آموزشی حین خدمت بر ارتقاء مهارت‏های مدیران معاونت سیما در سال ۱۳۸۶

۱-۲-۲-۲- هدف‎های اجتماعی. ۱۵

۲-۲-۲-۲-  هدف‎های سازمانی. ۱۵

۳-۲-۲-۲- هدف‎های کارکنان. ۱۶

۳-۲-۲- اهمیت و ضرورت آموزش. ۱۷

۴-۲-۲- مزایای آموزش ۱۹

۵-۲-۲- انتخاب روش آموزش ۲۳

گروه اول) روش‎هایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است ۲۳

گروه دوم) روش‎های شبیه‎سازی. ۲۶

گروه سوم) روش‎های ضمن خدمت. ۳۲

۶-۲-۲- هدف‎های آموزش ضمن خدمت و رابطه آن با بهسازی سازمانی     ۳۸

۷-۲-۲- روش‎های آموزش ضمن خدمت. ۴۴

۱-۷-۲-۲- گردش شغلی ۴۴

۲-۷-۲-۲- آموزش‌کارگاهی. ۴۶

۳-۷-۲-۲- مربی‎گری. ۴۶

۴-۷-۲-۲- جانشینی موقت. ۴۷

۵-۷-۲-۲- استاد ـ شاگردی ۴۸

۸-۲-۲- بهسازی و پرورش مدیران ۴۹

۹-۲-۲- آموزش‌ مدیران. ۵۰

۱۰-۲-۲- اهمیت آموزش‌ مدیران ۵۲

۱۱-۲-۲- آموزش  ضمن خدمت مدیریت ۵۴

۱۲-۲-۲- اهداف برنامه‏های آموزش ‌ضمن خدمت مدیریت ۵۸

۱۳-۲-۲- شیوه‎های آموزش ‌مدیران. ۵۹

۱-۱۳-۲-۲- چرخش شغلی ۵۹

۲-۱۳-۲-۲- مورد کاوی. ۶۰

۳-۱۳-۲-۲- ایفای نقش ۶۰

۴-۱۳-۲-۲- برنامه‏های مدیریت دانشگاهی ۶۱

۵-۱۳-۲-۲- آموزش ‌گروهی. ۶۱

۶-۱۳-۲-۲- بازی‎های مدیریت. ۶۲

۷-۱۳-۲-۲- کنفرانس. ۶۳

۸-۱۳-۲-۲- بازگروپ. ۶۴

۹-۱۳-۲-۲- روش سندیکا. ۶۴

۱۰-۱۳-۲-۲- روش تعلیم و تعلم ۶۴

۱۴-۲-۲- ارزیابی برنامه‎های آموزشی مدیران. ۶۵

۱۵-۲-۲- رویکرد‏های نوین مدیریت و آموزش ‌کارکنان ۶۷

۳-۲- چارچوب نظری تحقیق. ۷۱

۳- فصل سوم: روش تحقیق ۷۸

۱-۳- جامعه آماری ۷۹

۲-۳- نمونه آماری و روش نمونه‌گیری ۷۹

۳-۳- روش تحقیق. ۷۹

۴-۳- روش و ابزار گردآوری داده‏ها و اطلاعات ۷۹

۵-۳- ابزار تحقیق ۸۰

۶-۳- روایی و پایایی ابزار تحقیق ۸۰

۷-۳- روش‏های تجزیه و تحلیل داده‏ها و اطلاعات. ۸۱

۴- فصل چهارم: یافته ‏های تحقیق. ۸۲

۱-۴- بررسی آمار توصیفی. ۸۴

۱- ۱-۴- بررسی متغیرهای جمعیت شناختی ۸۴

۱-۱-۱-۴-جنسیت. ۸۴

۲-۱-۱-۴- وضعیت تأهل ۸۵

۳-۱-۱-۴- سن ۸۶

۴-۱-۱-۴- سطح تحصیلات ۸۷

۵-۱-۱-۴- سابقه کاری ۸۸

۲-۱-۴- بررسی آمار توصیفی در رابطه با متغیرهای اصلی تحقیق       ۸۹

۲-۴- بررسی آمار استنباطی ۹۰

۱- ۲-۴- بررسی یافته ‏های آزمون دو جمله‏ای. ۹۰

۲- ۲-۴- بررسی یافته ‏های آزمون همبستگی رتبه‏ای اسپیرمن ۹۱

۳- ۲-۴- یافته ‏های آزمون تحلیل واریانس فریدمن ۹۶

۵- فصل پنجم: نتیجه گیری ۹۸

۱-۵- بیان مجدد مسأله ۹۹

۲-۵- مروری بر فرایند انجام تحقیق ۹۹

۳-۵- نتایج تحقیق ۱۰۰

۱-۳-۵- تحلیل یافته ‏های آزمون دوجمله ای. ۱۰۰

۲-۳-۵- تحلیل یافته‌های آزمون همبستگی ۱۰۰

۳-۳-۵- تحلیل یافته‌های آزمون تحلیل واریانس. ۱۰۲

۴-۵- پیشنهاد‏ها. ۱۰۲

۱-۴-۵- پیشنهادهای مبتنی بر یافته ‏های تحقیق. ۱۰۲

۲-۴-۵- پیشنهادهایی برای محققین آتی ۱۰۳

۵-۵- محدودیت‌ها و مشکلات انجام تحقیق. ۱۰۴

فهرست منابع و مآخذ ۱۰۵

پیوست    ۱۰۹

طرح مسأله

هدف اصلی از آموزش‏های ضمن خدمت می بایست ارتقاء مهارت‏های مختلف نیروی انسانی و خصوصاً مدیران سازمان باشد. لکن آنچه در عمل مشاهده می شود اینست که آموزش‏های مزبور آنطور که باید و شاید به افزایش مهارت‏های مدیریتی منجر نمی‏شوند. به عنوان نمونه و بر اساس چارچوب نظری کتز که مبنای کار تحقیق ما نیز می باشد، آموزش فعلی ضمن خدمت در مورد مدیران ارشد می بایست بیشتر به تقویت مهارت‏های ادراکی و مفهومی آنها بینجامد تا مهارت‏های فنی و تکنیکی آنها. این در حالی است که تناسب لازم در آموزش‏های ضمن خدمت ارائه شده با سطح مدیران کمتر به چشم می خورد. این تحقیق در صدد است تا میزان ارتباط بین دوره‏های آموزشی یاد شده را با ارتقاء مهارت‏های مختلف مدیران در سطوح مختلف مدیریتی مورد بررسی قرار دهند.

۲-۱- ضرورت و اهمیت تحقیق

ضرورت و اهمیت این تحقیق از آنجا ناشی می شود که در بسیاری از موارد مشاهده می شود که علیرغم صرف هزینه‏ های سنگین آموزشی و مهم تر از آن هزینه فرصت از دست رفته، نتیجه لازم از برگزاری آموزش‏های مدیریتی حاصل نمی شود و انجام چنین تحقیقاتی که در پی تعیین میزان اثرگذاری آموزش‏های حین خدمت بر ارتقاء مهارت‏های مختلف مدیریتی می باشد می تواند به قطع در برنامه ریزی‏های آموزش سازمان مؤثر واقع شود.

۳-۱- اهداف تحقیق

هدف اصلی از انجام این تحقیق تعین میزان اثر گذاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت بر افزایش مهارت‏های مختلف مدیران حوزه معاونت سیما در سال ۱۳۸۶ می باشد که آن قابل بررسی در ذیل اهداف فرعی تر زیر است:

• بررسی ارتباط بین برگزاری دوره‏های آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های فنی مدیران معاونت سیما
• بررسی ارتباط بین برگزاری دوره‏های آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های انسانی مدیران معاونت سیما
• بررسی ارتباط بین برگزاری دوره‏های آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های ادراکی مدیران معاونت سیما
• بررسی ارتباط بین برگزاری دوره‏های آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های تصمیم‏گیری مدیران معاونت سیما

۴-۱- سؤالات تحقیق

سوال اصلی:

آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های مختلف آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

سوالات فرعی:

۱- آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های فنی آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

۲- آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های انسانی آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

۳- آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های ادراکی آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

۴- آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های تصمیم‏گیری آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

۵-۱- فرضیه ‏های تحقیق

• بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های فنی مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.
• بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های انسانی مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.
• بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های ادراکی مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.
• بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های تصمیم‏گیری مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.

۶-۱- تعریف مفاهیم و اصطلاحات

آموزش ضمن خدمت: متداول ترین روش آموزشی در سازمان ها که در آن به فرد ضمن انجام کار و وظایفش آموزش‏های لازم داده می شود (سعادت،۱۳۷۵ ).

مهارت مدیریتی: “به توانایی‏های اکتسابی و قابل پرورش توسط مدیران مهارت مدیریتی اطلاق می شود که خود به مهارت‏های مختلفی چون مهارت فنی، مهارت انسانی، مهارت ادراکی  و مهارت تصمیم‏گیری قابل تقسیم است” (علاقه بند،۱۳۸۳، ص۲۵).

مهارت‏های فنی: “عبارتست از دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است . به عبارت دیگر مهارت فنی، عبارت از: توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصص‏های ویژه می‏باشد” (رابینز، ۱۳۷۴، ص۷).

مهارت انسانی: “یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه‏های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان” (علاقه‏بند،۱۳۸۳، ص۲۶).

مهارت ادراکی: “یعنی توانایی ذهنی برای درک و تجزیه و تحلیل پیچیدگی‏های سازمان و فهم همه عناصر و اجزای تشکیل‏دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک واحد به عبارت دیگر توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده، تغییر در هر یک از بخش‏ها، الزاماً بخش‏های دیگر را تحت تأثیر قرار می‏دهد” (علاقه‏بند،۱۳۸۳، ص۲۶).

مهارت‏ تصمیم‏گیری: عبارت است از توانایی مدیران در تشخیص و حل مساله در یک موقعیت سازمانی، به تعبیری دیگر آن فرایند تبدیل اطلاعات به عمل است (کونتز و دیگران، ۱۳۷۰، ص۳۱۴).

۱-۲- بررسی تحقیقات پیشین

۱-۱-۲- پیشینه پژوهش در داخل کشور

در این بخش سعی شده است که پژوهش‎های انجام شده در داخل کشور که در زمینه موضوع تحقیق حاضر می‎باشند مورد بررسی قرار گیرند.

تیغ ساززاده (۱۳۷۱) در تحقیق خود با عنوان بررسی آموزش‏های مدیریتی ضمن خدمت و نقش آن در زمینه های انسانی، فنی، تخصصی و حل مساله در تصمیم گیری به این نتیجه می‏رسد که انگیزه‏ها و علایق شخصی کارآموزان بالاترین دلیل شرکت در دوره های آموزشی را تشکیل می‏دهد.

غلامی چنارستان علیا (۱۳۷۴) در تحقیق خود با عنوان بررسی اثر دوره های آموزش ضمن خدمت مدیریت بر اثربخشی مدیران سازمان‏های دولتی در کهکیلویه و بویر احمد به بررسی اثر دوره‏های آموزش ضمن خدمت مدیریت بر اثر بخشی مدیران سازمان های دولتی در کهکیلویه و بویر احمد پرداخت که روش آن مبتنی بر تحقیقات توصیفی و پژوهش میدانی بوده و برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. تحقیق به این نتیجه رسیده است که بین افزایش اثر بخشی مدیران  و دوره های آموزشی ضمن خدمت مدیریت برگزار شده برای این مدیران رابطه معناداری وجود دارد. همچنین این تحقیق بیان می‏کند که آموزش‏های ضمن خدمت مدیریت باعث بالارفتن رضایت شغلی مدیران گردیده است.

گلکار(۱۳۷۳) تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت اداری بر عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران به انجام رسانده است که یافته های آن عبارتند از:

• آموزش‏های ضمن خدمت کارایی کارکنان را افزایش می‏دهد.
• آموزش ضمن خدمت موجب تغییر و اصلاح رفتار و طرز تفکر کارکنان می‏شود.

خدایی محمودی(۱۳۸۱) درتحقیق خود با عنوان بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت در افزایش بهره وری کارکنان دانشگاه تهران به یافته های ذیل دست یافت:

• آموزش ضمن خدمت کارکنان موجب استفاده بهینه کارکنان از منابع سازمانی شده است.
• آموزش ضمن خدمت کارکنان برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان موثر بوده است.
• آموزش ضمن خدمت باعث بهبود سبک انجام کارکنان شده است.
• آموزش ضمن خدمت کارکنان تاثیر مثبتی بر افزایش انگیزه کارکنان داشته است.

باقری (۱۳۸۳) در تحقیقی با عنوان تاثیر آموزش ضمن خدمت بر بهره وری کارکنان مدیریت جهاد کشاورزی اسلام آباد غرب، به بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت بر بهره وری کارکنان مدیریت جهاد کشاورزی اسلام آباد غرب پرداخته است که روش آن مبتنی بر تحقیق توصیفی پیمایشی بوده و عمده ترین یافته های آن به شرح زیر است:

کارکنانی که در دوره‏های آموزشی ضمن خدمت شرکت کرده اند، از لحاظ هر یک از متغییرهای نگرشهای مثبت کاری، میزان آشنایی با وظایف شغلی، همکاری گروهی و ابتکار و نوآوری، نسبت به کارکنانی که در این دوره‏ها شرکت نکرده اند از وضعیت بهتری برخوردارند و محقق به این نتیجه رسیده است که آموزش ضمن خدمت در بهره وری کارکنان موثر می‏باشد.

۲-۱-۲- بررسی پیشینه تحقیق در خارج از کشور

بعضی از مطالعات و تحقیقاتی که به نحوی موارد مربوط به آموزش کارکنان را مورد بررسی قرار داده ‏اند به شرح زیر می‌باشد:

دولان وشولر(۱۳۷۸) در تحقیق خود ضمن مقایسه روش‏های آموزشی با معیارهای مهم یادگیری و برآوردهای هزینه، نشان داده ‏اند که بازخورد و نتایج آموزش و امکان تمرین هنگام یادگیری آموزش‏های استاد شاگردی، دستورالعمل شغلی، تمرینهای تجربی، الگوسازی کامپیوتری و آموزش برنامه‏ ریزی شده مثبت بوده است و امکان یادگیری و تاثیر این آموزش‏ها به شغل کارکنان زیاد می‏باشد و فقط امکان تمرین هنگام یادگیری آموزش برنامه‏ ریزی شده، منفی ارزیابی شده است. برنارد و جیمز (۱۹۶۶) نیز در تحقیق دیگری در رابطه باحدودی که تکنیک‏های آموزشی مورد استفاده اصول مسلم یادگیری قرار می‌گیرند، به این نتیجه رسیده اند که بازخورد نتایج آموزش‏های مربیگری،  برنامه‏ ریزی شده، حساسیت و تمرین‏های برنامه‏ ریزی شده گروهی مثبت بوده است و در آموزش‏های چرخش شغلی، سخنرانی، مطالعات ویژه، فیلم وتلویزیون، منفی می‏باشد و سایر آموزش‏ها بعضی اوقات مفید است. نتایج تحقیقات دارش (۱۹۸۷)در ارزیابی مدل‏ها جانشینی برای اجرای آموزش‏های ضمن خدمت مدیران مدارس نشان داده است که مدلی که حداقل مقبولیت را دارد همان دوره دانشگاهی است و بیشترین مقبولیت دوره کوتاه مدت انجمن حرفه‏ای است و شبکه غیر رسمی، موثرترین روش شناخته شده است .کانز در تحقیقات خود در مورد کارایی کارگاه‏های آموزشی آتلانتای آمریکا به این نتیجه رسیده است که یک کارگاه آموزشی هفت ساعته توانسته است بیش از سمینارها وکلاس‏های درازمدت در تغییر روحیه آمادگی معلمان برای تدریس موثر باشد (۱۹۹۶) همچنین الکساندر(۱۹۹۶)، لویس و ویلیام(رئیسی دهکردی،۱۳۷۷)، دانشگاه آشلند(۲۰۰۱) ،کورتس (۲۰۰۰)، دانیو لات و ربلو (افشار،۱۳۷۷) در این زمینه تحقیق نموده و به نتایجی مشابه دست یافته‏اند.

۲-۲- نظریه‏های مربوط به موضوع تحقیق

برای نیل به اهداف، هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ، باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. دبستان، دبیرستان و دانشگاه، نظامی برای تربیت و آموزش دانش و معلوماتی است که افراد را برای ورود به اجتماع و خدمت مؤثر آماده می‌سازد. ولی افرادی که به استخدام سازمان درمی‌آیند، علاوه بر این معلومات، به آموزش تخصصی و حرفه‎ای نیز نیاز دارند تا دانش فنی و مهارت‎های لازم را برای انجام شایسته وظایف محول به دست آورند. این آموزش‌ها به کارکنان کمک می‌کند تا نقش فعال‎تر و مؤثرتری در نیل به اهداف سازمان ایفا کنند (سعادت، ۱۳۸۶، ص۱۷۵).

آموزش کارکنان مانند نگهداری اموال و تجهیزات است، ابزار و تجهیزات برای آن که از کارآیی بیشتر برخوردار باشند به تعمیر و تنظیم مستمر نیاز دارند. برای به حداکثر رساندن اثربخشی و کارآیی افراد سازمان، ضمن آشنا ساختن با محیط و توجیه آنها بر اساس نیاز، دوره‎های آموزشی مناسب را باید برای آنها تدوین نمود (سید جوادین، ۱۳۸۳، ص۲۶۷).

انسان موجودیست تغییرپذیر با توانایی‎های بالقوه نامحدود که این توانایی‎ها می‌تواند تحت نظام و برنامه‏ ریزی‎های آموزشی و پرورشی صحیح به تدریج به فعل درآید و جوامع انسانی و ارگان‎های مربوط به آن را از مواهبی بی کران برخوردار نماید. این وظیفه خطیر در حد سازمان‌ها و مؤسسات به عهده مدیریت و از جمله وظایف عمده نظام بهسازی منابع انسانی است (میرسپاسی، ۱۳۷۱، ص۲۹۷).

مدیر و سرپرست به کسی اطلاق می‌شود که مسئولیت هدایت و نظارت عده‎ای از کارکنان به عهده او واگذار گردد. بنابراین از رئیس یا مدیر هر مؤسسه تا سرپرستان اجرایی آن، جزء این طبقه محسوب می‎شوند و چون معمولاً کارکنان شایسته‎تر به عنوان سرپرست انتخاب و در سلسله مراتب سازمان ارتقا می‌یابند به طور طبیعی این اشخاص کمتر احساس نیاز به آموزش می‌نمایند. از سوی دیگر به لحاظ مشغله و درگیری زیاد، وقت کمتری هم برای یادگیری خارج از مراحل کار برای آنها وجود دارد. یکی از رسالت‎های مسئولین آموزش هر مؤسسه آنست که مدیران، به ویژه آنهایی که سرشار از غرور موفقیت‎های خویش‎اند، را در شرکت در برنامه‏های آموزشی متقاعد نمایند (میرسپاسی، ۱۳۷۱، ص۳۱۰).

بنا بر نظر متخصصین، هر مدیر یا سرپرست برحسب رده‎ای که اعمال مدیریت می کند باید به میزان کافی از آگاهی‌های ادراکی و اطلاعات عمومی، آگاهی‎های مربوط به رفتار

مطلب دیگر :

پایان نامه : نظام حقوقی ایران

 و روابط انسانی و بالاخره مهارت تخصصی برخوردار باشد. آگاهی‎های ادراکی، در رابطه با قدرت تفکر، اندیشه، درک شرایط محیطی و ایدئولوژی در حفظ تعادل هم‎آهنگی و فعل و انفعالات خرد و کلان سازمان ‌در جهت حصول به هدف‎های جامعه، سازمان و کارکنان سازمان مؤثر می‎باشد.

آگاهی‎های انسان به صورت تنظیم روابط عمودی و افقی کارکنان در محیط کار و هدایت آنها به سوی رفتار و کردار نیک و منع از اعمال غیرپسندیده، کاربرد عملی پیدا می‎کند و بالاخره آگاهی‎های تخصصی که به صورت نظارت، هدایت و کنترل در استفاده صحیح از ابزار و وسایل وارد عرضه کار می‎گردد.

تشخیص محتوای آموزش برای هر رده مدیریت بر مبنای ملاحظات فوق‎الذکر و تعیین روش مناسب آموزشی، دشواری عمده برنامه‏ ریزی آموزش مدیران را تشکیل می‎دهند (میرسپاسی، ۱۳۷۱، ص۳۱۱).

ویژگی‏های آموزشی مدیران و سرپرستان معرف این واقعیت است که در این مورد روش‎هایی مشابه روش‎های کارآموزی کارکنان جوابگو نبوده، روش‎های دیگری برای رسیدن به این مقصود لازم است. علاوه بر آن، نظر به اینکه آموزش و پرورش مدیران در سطوح مختلف مدیریت نیز از ویژگی خاصی برخوردار بوده در سطوح بالا دانش و مهارت‎های ادراکی اهمیت بیشتری دارد، لذا ضمن مطرح کردن انواع روش‎ها، تناسب هر روش با سطح خاص مدیریت ذکر می‎گردد (میرسپاسی، ۱۳۷۱، ص۳۱۲).

آغاز آموزش مدیریت در ایران را می‎توان از تشکیل مؤسسه علوم اداری و مدیریت بازرگانی که با کمک دانشگاه کالیفرنیای جنوبی در دانشکده حقوق دانشگاه تهران تشکیل شده ردیابی کرد. این مؤسسه که ابتدا زیر نظر استادان آمریکایی در ۱۳۳۳ شروع به کار نمود و بعد از دو سال در اختیار مسئولین ایرانی قرار گرفت، در واقع مادر سایر مراکز آموزش عالی مدیریت در ایران به حساب می‎آید.

سایر مؤسسات آموزش عالی مدیریت نیز به تدریج تشکیل گردید، به نحوی که از هر گوشه‎ای از مملکت بدون توجه به نیازها قارچ‎وار چیزی به نام دانشکده یا مرکز آموزش عالی مدیریت ظاهر شد. از جمله مؤسسات معتبر آموزش مدیریت در ایران: سازمان مدیریت صنعتی، که در سال ۱۳۴۱ تأسیس گردید، مرکز مطالعات مدیریت، که در سال ۱۳۵۰ به صورت وابسته بودن به دانشگاه هاروارد به وجود آمد و بالاخره مرکز آموزش مدیریت دولتی را می‎توان نام برد.

پیشرو آموزش مدیریت در سازمان‌های دولتی، صنعت نفت ایران می‎باشد. این سازمان ‌در سال ۱۳۴۹ مبادرت به تشکیل سمینارهایی برای آموزش مدیران نمود. این گونه سمینارها بعداً گسترش یافت و تا حدی هم جنبه تشریفاتی پیدا نمود. از جمله سازمان‌هایی که در آموزش مدیران دولتی سهم نسبتاً بالایی داشته‎اند عبارتند از: شرکت ملی نفت ایران؛ سازمان برنامه و بودجه؛ بانک مرکزی؛ شرکت هواپیمایی ملی ایران؛ اطاق بازرگانی و بالاخره سازمان امور اداری و استخدامی کشور که در سال ۱۳۴۸ اقدام به تشکیل مرکز آموزش مدیریت دولتی نمود.

بعد از تعطیل شدن دانشگاه‎ها که حدوداً کمتر از یک سال بعد از انقلاب به وقوع پیوست در خلال بررسی‎های انجام شده به منظور دگرگون ساختن محتوا و روش آموزش عالی از جمله آموزش مدیریت، روش آموزش در حوزه‎های علمیه مورد توجه قرار گرفت ولی با توجه به اینکه تداوم آموزش در جهت گسترده کردن بینش و دانش مدیران به خصوص کاهش اهمیت مدرک تحصیلی مورد نظر است لذا می‌توان مبانی روش آموزش در حوزه‎های علمی را، کم و بیش در برنامه‏ ریزی آموزشی مدیران رده‎های بالای سازمان به کار گرفت (میرسپاسی، ۱۳۷۱، ص۳۲۱).

۱-۲-۲- تعریف آموزش

آموزش تجربه‎ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبودبخشی توانایی‎ها، تغییر مهارت‎ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است. آموزش مستلزم استفاده از برنامه‎های پیش‏بینی شده‎ای است که شایستگی‎های موجود در کارکنان را تقویت و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی‎های تازه در فرد می‎گردد، به گونه‎ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل می‎نماید (سید جوادین، ۱۳۸۳، ص۲۶۷).

صاحب‎نظران به طور متوسط ۳۷ ساعت دوره آموزشی را برای هر مستخدمی ضروری می‌دانند در حالی که در دهه قبل ۳۱ ساعت بوده است (سید جوادین، ۱۳۸۳، ص۲۶۸).

نکته مهم این تعریف این است که تغییر در رفتار باید رخ دهد تا یادگیری اتفاق افتد. این تغییر باید فراتر از احساسات آنی باشد و از تجربه ناشی گردد.

به عبارت دیگر تغییرات موقتی که بر اثر بیماری یا رویدادهای اتفاقی پدیدار می‎گردد یادگیری تلقی نمی‎شوند. یادگیری به طور مستقیم قابل مشاهده نیست، اما آن را از آثار و عوارض محسوس در رفتار دیگران می‎توان استنتاج کرد (سید جوادین، ۱۳۸۳، ص۲۷۲).

آموزش عامل اساسی تعالی و پیشرفت انسان‎ها در زندگی می‎باشد که وجود آن برای جامعه بشری به لحاظ اهمیتی که دارد غیرقابل اغماض است. صاحب‎نظران هر کدام تعریفی از آموزش ارائه داده‎اند که در زیر به چند مورد اشاره می‎کنیم:

در فرهنگ واژه‎ها و اصطلاحات مدیریت و سازمان‌، آموزش را فرایندی تعریف می‎کند که در جهت کسب توانایی و مهارت بخصوص صورت می‎گیرد و محدودتر از واژه تعلیم و تربیت است(صغرا معینی، ۱۳۷۰).

یا به عبارتی فرایندی است که موجب تغییراتی در جهت پیشرفت و اصلاح رفتارهای فرد می‎گردد.

آموزش شکاف بین آنچه شخص می‎تواند انجام دهد و آنچه باید بتواند انجام دهد را پر می‎کند (Armstony, 1992, P.198).

آموزش مجموعه‎ای از فعالیت‏های برنامه‏ ریزی شده‎ای است برای افزایش مهارت‎ها، دانش و یا تجارب افراد با تغییر نگرش افراد  (Gardon, 1988).

آموزش تجربه یادگیری است که در طی آن تغییرات مرتبط و پایدار در یک فرد را که می‎تواند توانایی شخص را در شغل بهبود دهد را جستجو می‎کند و گفته می‎شود که آموزش می‎تواند تغییر مهارت‎ها، دانش، نگرش یا رفتار اجتماعی را در بر گیرد(Decenzo and Robbins , 1989, P 240).

در روان‏شناسی یادگیری، آموزش یعنی انتقال اطلاعات و مهارت‎ها و یکی از فرایندهای روانی است (کاظمی، مدیریت ۱۳۷۰، ص۱۹۹).

تعاریف متعددی از آموزش و بهسازی منابع انسانی ارائه شده است. پاره‎ای از آنها به شرح زیر است:

• هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح‎ریزی شده‎ای که هدف آن ایجاد یادگیری در یادگیرندگان است (سیف، ۱۳۷۴، ص۱۵).
• کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و وسایل مربوطه آن (جزنی، ۱۳۷۵).
• کلیه مساعی و کوشش‎هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت‎های فنی، حرفه‎ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‎آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت‎های شغلی خود می‎نماید (ابطحی، ۱۳۷۵، ص۱۶۷).
• عبارتست از اکتساب مهارت‎ها، دانش و نگرش‎هایی که افراد را برای نیل به اهداف معین فردی و سازمانی خود در حال و آینده توانا می‎سازد (Bambrough, 1996, P.1).
• اکتساب (یادگیری) سیستماتیک مهارت‎ها، قواعد، مفاهیم یا نگرش‎هایی است که به عملکرد بهبودیافته در یک محیط دیگر (محیط کاری) منجر می‎گردد (Golstein & Irwin, 1993, P.3)
• بهبود نظام‎مند و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارت‎ها و رفتارهایی که به رفاه آنها در سازمان محل خدمتشان کمک نماید (فتحی و اجارگاه، ۱۳۷۶، ص۱۳).
• آموزش ضمن خدمت مجموعه فعالیت‏های نیازسنجی و برنامه‏ ریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش، مهارت‎ها، نگرش‎ها و رفتارها و اعضای سازمان برای انجام دادن وظایف خاص محوله سازمانی است (میرکمالی، ۱۳۷۷، ص۷).

۲-۲-۲- تعیین اهداف آموزشی

هدف از برگزاری هر دوره آموزشی در نهایت، افزایش کارآیی عمومی در سازمان از طریق بالا بردن کیفیت کار نیروی انسانی شاغل در آن می‎باشد. بنابراین، اهداف دوره‎های آموزشی معمولاً برحسب رفتار و عملکردی که کارمند باید بعد از طی دوره از خود نشان دهد، معین می‎گردند.

کارشناسان و صاحبنظران امور آموزشی معتقدند که اهداف باید کاملاً صریح و روشن بوده، طوری تعیین شده باشند که بتوانند به سه سؤال اصلی پاسخ دهند:

• کارمند چه چیزی را یاد می‎گیرد؟ به عبارت دیگر، باید معلوم باشد که بعد از دیدن دوره، کارمند چه کارها و وظایفی را می‎تواند انجام دهد.
• چه شرایطی باید وجود داشته باشد تا کارمند بتواند به آنچه که آموخته است عمل کند؟
• استاندارد عملکرد چیست؟ یعنی، آنچه که کارآموز آموخته است در چه سطحی باید انجام دهد تا قابل قبول باشد (سعادت، ۱۳۸۶، ص۱۸۷).

بررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان

۱- تعیین تاثیر بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام

۲- تعیین تاثیر بازاریابی داخلی بر خودکارآمدی کارکنان در شرکت پتروشیمی ایلام

معرفی الگوهای تدریس:

بررسی تاثیر آموزش خارجی و تاثیر پویایی بازار بر نوآوری

روش تحقیق. ۸

فصل دوم / ادبیات وپیشینه پژوهش

مقدمه. ۱۲

مبانی نظری پژوهش ۱۲

آموزش. ۱۳

انواع آموزش. ۱۳

آموزش ضمن خدمت ۱۴

مقاصد آموزش ضمن خدمت ۱۶

نقش آموزش در بهسازی نیروی انسانی ۱۸

تعریف آموزش خارجی. ۱۹

نیازسنجی در آموزش خارجی. ۲۰

تدوین محتوای مورد نیاز آموزش خارجی ۲۰

تدوین راهبردهای آموزش خارجی. ۲۰

آموزش خارجی  و چالش های سازمان ۲۱

تغییر ماهیت کار و نیاز به آموزش خارجی. ۲۲

آموزش خارجی و ویژگی های دانشگران ۲۴

آموزش خارجی و  تغییرات در سازمان ها. ۲۵

آموزش خارجی و مدیریت منابع انسانی. ۲۵

آموزش خارجی و تقویت انگیزه های کارکنان ۲۷

اموزش خارجی و مدیریت عملکرد. ۲۸

آموزش خارجی و نگهداری نیروهای دانشگر ۲۹

دلایل نیاز به آموزش کارکنان ۳۱

خلاقیت و نوآوری سازمانی ۳۱

تعریف خلاقیت. ۳۲

تعریف های شناختی خلاقیت ۳۳

تعریف خلاقیت  مبتنی بر تولید. ۳۵

نقش اطلاعات علمی در خلاقیت ۳۵

بهره‌گیری از روش‌های جدید از طریق فکرهای نوآور و خلاق  ۳۶

آموزش‌های خلاقیت و نوآوری و تأثیر آن در کارآیی ۳۷

موانع خلاقیت و نوآوری ۳۸

تعریف بازار. ۳۹

انواع بازار. ۴۰

شدت رقابت و پویایی بازار ۴۰

تغییرات تکنولوژی و پویایی بازار. ۴۱

مفاهیم جدید و پویایی بازار ۴۱

توسعه های جدید و پویایی بازار. ۴۲

پیشینه پژوهش های انجام شده پیرامون موضوع ۴۳

فصل سوم/ روش تحقیق

مقدمه. ۵۶

روش تحقیق. ۵۷

قلمرو تحقیق. ۵۷

جامعه آماری. ۵۷

روش نمونه گیری و حجم نمونه آماری ۵۸

ابزار جمع آوری داده‌ها. ۵۸

روایی پرسشنامه ۵۹

پایایی پرسشنامه. ۵۹

روش تحلیل داده‌ها ۶۰

فصل چهارم / تحلیل داده ها

مقدمه. ۶۲

توصیف داده ها. ۶۳

تحلیل استنباطی داده ها ۶۶

پاسخ به فرضیه اول پژوهش. ۶۶

پاسخ به فرضیه دوم پژوهش. ۶۷

پاسخ به فرضیه سوم پژوهش. ۶۸

پاسخ به فرضیه چهارم پژوهش. ۶۹

فصل پنجم / نتیجه گیری  و پیشنهادها

مقدمه. ۷۲

مطلب دیگر :

پایان نامه : فرهنگ و فرزندپروری - مجله علمی دانش بنیان رضوی

بحث و نتیجه گیری ۷۲

محدودیت­های تحقیق ۷۶

پیشنهادهای کاربردی پژوهش ۷۶

منابع. ۸۰

فهرست جداول

جدول ۲-۱: ویژگی های کار دستی و دانشی ۲۳

جدول ۴-۱: توصیف داده ها پیرامون تاثیر آموزش خارجی(یادگیری فنی و اداری ) و پویایی بازار(شدت رقابت و تغییرات فنی  ۶۳

جدول ۴-۲: تحلیل واریانس بین متغیرهای پژوهش ۶۶

فهرست نمودارها و شکل ها

نمودار۱: مراحل و مولفه های آموزش خارجی ( ایرج سلطانی، ۱۳۸۵،ص۱۸    ۲۰

نمودار۲:  مفهوم کلی بازار را بر اساس شرایط (سایت مدیر یار،۱۳۹۱)   ۳۹

شکل ۲-۲: عوامل ایجاد و ارتقاء انگیزه در آموزش خارجی(اسماعیلی،۱۳۸۷،ص۴۱. ۲۸

نمودار ۴-۱: مقایسه میانگین پاسخ های مدیران و کارکنان پیرامون اثر مثبت یادگیری فنی بر نوآوری ۶۴

نمودار ۴-۲: مقایسه میانگین پاسخ های مدیران و کارکنان پیرامون اثر مثبت یادگیری اداری بر نوآوری ۶۴

نمودار ۴-۳: مقایسه میانگین پاسخ های مدیران و کارکنان پیرامون اثر مثبت شدت رقابت بر نوآوری ۶۵

نمودار ۴-۴: مقایسه میانگین پاسخ های مدیران و کارکنان پیرامون اثر مثبت تغییرات فنی بر نوآوری ۶۵

نمودار۴-۵: اثر مثبت یادگیری فنی بر نوآوری از دیدگاه مدیران و کارکنان ۶۷

نمودار۴-۶: اثر مثبت یادگیری اداری بر نوآوری از دیدگاه مدیران و کارکنان. ۶۸

نمودار۴-۷: اثر مثبت شدت رقابت در بازار بر نوآوری از دیدگاه مدیران و کارکنان. ۶۹

نمودار۴-۸: اثر مثبت تغییرات فنی بر نوآوری از دیدگاه مدیران و کارکنان ۷۰

مقدمه

با پیشرفت روز افزون دانش و تکنولوژی[۱] و جریان گسترده اطلاعات، بسیاری از سازمان ها و شرکت ها نیازمند آموزش های خارج از سازمان[۲] و کسب مهارت‌هایی هستند که با کمک آن بتوانند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش روند، و هدف باید پرورش کارکنانی باشد که بتوانند با نوآوری در تولید و خدمات بتوانند به خوبی با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و با بهره گیری از دانش جمعی و تولید افکار نو مشکلات را از میان بردارند.

امروزه کارکنان سازمان ها و شرکت ها نیازمند تفکری خلاق هستند که با خلق افکار نو در محیط کار به سوی توسعه و گسترش تولیدات و خدمات گام بردارند. اما رشد فزاینده اطلاعات، سبب شده است که هر فردی از تجربه و علم و دانشی خاصی برخوردار باشد که دیگری فرصت کسب آنها را نداشته باشد. لذا به جریان انداختن اطلاعات حاوی علم و دانش و تجربه در بین کارکنان یکی از رموز موفقیت در دنیای امروز است. این اطلاعات زمانی به حرکت در می‌آید که انگیزه‌ای قوی سبب رها شدن آن به بیرون ذهن می‌شود. در این مرحله افراد با آموزش به یکدیگر به سرنوشت یکدیگر حساس بوده و در جهت رشد یکدیگر می‌کوشند و در نهایت سبب می‌شوند جریانی از علم و دانش و تجربیات میان آنها و سازمان ها و شرکت های ذیربط جاری شود که همین امر زمینه‌ساز نوآوری [۳]و خلاقیت در امر پویایی بازار[۴] خواهد بود(نیلی آرام ،۱۳۸۹،ص۲).

از دیگر سوی، نوآوری معرفی روش های جدید برای سازماندهی، مدیریت متناسب با راه های جدید انجام فعالیت های اقتصادی و معرفی کاربرد چیزی جدید، خواه در کالا یا خدمات یا روش ها است. نوآوری به معنی کار تازه کردن با روحیه نوجویی و دگرگون ساختن است. کانتر[۵] (۲۰۰۵) در تعریف نوآوری، بر فرایند آن تاکید دارد و نوآوری را فرایند گردآوری هر نوع ایده جدید و مفید برای حل مسئله می‌خواند و معتقد است که نوآوری شامل شکل گرفتن ایده، پذیرش و اجرای آن است. و بر نقش پر تحرک و حایز قدرت نوآوری را در صحنه تولید، تاکید دارد. وی، نوآوری را به منزله استقرار کارکردهای نو در تولید می‌داند. که از صفات ویژه ترقی اقتصادی است. این صفات عبارتند از: توان خلق و آفرینش اقتصادی، که پدیده‌های نو و کارآ را برانگیزند و به کار گیرند. نوآوری تکنولوژیکی مستلزم تولید ایده فنی[۶]، کسب دانش لازم[۷]، تبدیل آن به سخت‌افزار یا روش اجرایی قابل استفاده و ارائه آن به جامعه و انتشار و تطبیق آن است. که می‌تواند تغییری در نوع عملکرد صنعتی باشد و باعث افزایش بهره‌وری[۸] شود.

به همین منظور در این پژوهش به بررسی تاثیر آموزش خارجی و احتمال تاثیر پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های خدماتی و تجهیزات آسانسور در شهر تهران می پردازیم.

–  بیان مساله

این پژوهش به بررسی تاثیر آموزش خارج سازمانی و احتمال تاثیر پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های خدماتی و تجهیزات آسانسور می پردازد. منظور از آموزش خارجی عبارتست از : آموزش فنی و آموزش اداری، و منظور از پویایی بازار (محیط) تغییرات تکنولوژی و  شدت حضور رقبا در محیط است.

این در حالی است که بنا به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، امروزه آموزش نخستین گام در رشد و توسعه (اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و .) تمامی جوامع به شمار می آید، و یکی از مهم ترین شاخصه های اصلی پیشرفت در هر نظام محسوب می گردد. در این راستا بررسی عملکرد و اثر بخشی[۹] آموزش کارکنان می تواند اطلاعات جامع و مثمر ثمری در اختیار مدیران و مسئولین قرار دهد، تا بتوانند از نیروی انسانی سازمان های خویش حداکثر استفاده را برای تحقق اهداف از پیش تعیین شده سازمان بنماید. آموزش تنها وسیله همگام بودن تغییرات وسیع سازمان در شئون مختلف است (عسگریان، ۱۳۸۶).

امروزه ایجاد دانش و تغییر در نگرش و رفتار و ایجاد مهارت جدید از طریق آموزش مقدور است، و به نظر می رسد فراهم آوردن شرایط رهبری و مدیریت اثربخش مستلزم داشتن چشم انداز و دیدگاه خاصی است، که بتواند راهنمای اندیشه و عمل قرارد گیرد. متاسفانه در حال حاضر مدیران فقط قادرند با مسائل جزئی روزمره سرو کار داشته باشند و وقت خود را عمدتاً به این مسال صرف نمایند . غافل از این که آموزش در سطح سازمانی منجر به خلاقیت و نوآوری در افراد می شود.

از سوی دیگر، آموزش سازمانی[۱۰] در چهارچوب داخل یا خارج از مرزهای سازمان اتفاق می افتد. در داخل فضای سازمانی شرکت ها از تجربیات گذشته یا دانش داخل سازمان یاد می گیرند. در آموزش خارج سازمانی، شرکت ها به دنبال دانش که توسط سازمان های دیگر تولید شده هستند، و آن را با دانش خود ترکیب می کنند. تا به نوآوری برسند، که در مقایسه با آموزش درون سازمانی آموزش خارج سازمانی درهای بیشتری را به دانش جدید باز می کند. و به دنبال ایده های نو هستند. بنابراین فرصت نوآوری در آموزش خارجی بیشتر است.

آموزش خارجی[۱۱] به عنوان آشنائی شرکت ها طی مراحل مخصوص و ترکیب دانش با شرکت های دیگر تعریف می شود.و دانش را می توان به دو گروه تقسیم کرد : دانش فنی شامل تکنولوژی مربوط به محصول  تولیدات یا سیستم فنی سازمان. و دانش اداری[۱۲] شامل مدیریت شرکت ها مثل سیستم پاداش و مکانیسم رقابت داخلی.

به بیان دیگر آموزش فنی بر دانش فنی از شرکت های دیگر بر می گردد. مثل شرکت های ژاپنی که به نوآوری بر اساس یادگیری تکنولوژی های شرکت های امریکائی معروفند، و آموزش اداری به سیستم مدیریت شرکت های دیگر بر می گردد. مثل شرکت جنرال الکتریک که نمایندگانی را به شرکت های رقبا می فرستد تا در مورد عملیات کاری انها اطلاعات کسب کنند.از دیگر سوی مطالعات گذشته نشان می دهد شرکت ها نیاز دارند که به متنوع ساختن پایه تکنولوژی یا کارشناسی علمی بپردازند.