بررسی تاثیر CRM بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه در سال ۱۳۹۳

۸-         بدست آوردن اطلاعاتی که می تواند با شرکت های کسب  وکار شریک تسهیم شویم.

استراتژی، بهینه سازی ارتباط با مشتریان است.«CRM به شرکت ها کمک می کند تا شیوه تبدیل مشتریان غیر سود مند را به سود مند یاد بگیرند»(چیا[۱۳]،۲۰۰۴: ۵-۴).

همچنین با توجه به اینکه شرکت توزیع نیروی برق، نیمه دولتی بوده و روند خصوصی شدن را طی می کند، اما مشکلاتی سنتی مدیریتی که در سازمان ها و شرکت های دولتی(منجمله عدم بازاریابی رابطه مند و مدیریت ارتباط با مشتری) وجود دارد در این شرکت نیز به خوبی مشهود است و ضرورت بررسی این عوامل بر عملکرد این شرکت می توان در برنامه ریزی های مسئولین راهگشا باشد.

۱-۴- اهداف پژوهش

۱-۴-۱- هدف کلی:

هدف کلی پژوهش حاضر بررسی تاثیر  CRM(مدیریت ارتباط با مشتری) و RM (بازاریابی رابطه مند) بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه در سال ۱۳۹۳ می باشد.

۱-۴-۲- اهداف ویژه:

• شناخت سازه های تاثیرگذار CRM و RMبر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه.
• اندازه گیری سازه های تاثیرگذار CRM و RMبر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه.
• رتبه بندی سازه های تاثیرگذار CRM و RMبر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه.
• طراحی سازه های تاثیرگذار CRM و RMبر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه.

۱-۴-۳- اهداف کاربردی:

از نتایج و راهکارهای تحقیق می توان در جهت بهبود عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه و دیگر شرکت ها و سازمان های مشابه استفاده نمود.

۱-۵- فرضیات پژوهش

• اعتماد سازی توسط شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه در بعد RM تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی این شرکت دارد.
• تعهد شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه به تأمین رضایت مشتری در بعد RM تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی این شرکت دارد.
• کیفیت ارتباطات شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه در بعد RM تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی این شرکت دارد.
• اجرای خدمات اینترنت در بعد CRM تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه دارد.
• اجرای وظایف پشتیبان مشتری در بعد CRM تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه دارد.
• اجرای فعالیتهای پشتیبان بازاریابی در بعد CRM تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه دارد.

-۶- مدل مفهومی پژوهش

تمام مطالعات تحقیق بر یک چهارچوب مفهومی استوار است که متغیرهای مورد نظر و روابط میـــان آن ها را مشخص می کند(ادواردز و همکاران[۱۴]،۱۷۹۲: ۲۳). و از آنجا که هر پژوهش میدانی و پیمایشی نیازمند نقشه ذهنی و مدل مفهومی است که در قالب ابزار تحلیلی مناسب، متغیرها و روابط بین آن­ها ترسیم شده باشد، در این پژوهش نیز  براساس متغیرهای مستقل سطح دوم شامل؛ اجرای وظایف پشتیبان مشتری، اجرای خدمات اینترنت، اجرای فعالیتهای پشتیبان بازاریابی(مربوط به متغیرهای سطح دوم متغیر مدیریت ارتباط با مشتری) و متغیرهای کیفیت ارتباطات، تعهد به تأمین رضایت مشتری، اعتماد سازی(مربوط به متغیرهای سطح دوم متغیر بازاریابی رابطه مند) و تاثیر آنها بر متغیر وابسته(عملکرد مالی) مدل تحقیق طراحی شده است.

۱-۷- روش شناسی پژوهش

با توجه به ماهیت متغیرهای مورد بررسی، در هر تحقیق می توان از روش های تحقیق مختلفی استفاده نمود. از این رو روش تحقیق در علوم رفتاری منجمله مدیریت با توجه به ملاکهای هدف تحقیق، نحوه گردآوری داده ها و نحوه اجراء  مشخص می گردد.

۱-۷-۱- روش تحقیق بر حسب هدف

تحقیقات علمی را بر اساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می­ کنند: تحقیقات بنیادی، کاربردی و توسعه ای(بازرگان و همکاران، ۱۳۸۸). که تحقیق حاضر از نظر هدف،

مطلب دیگر :

پکیج دانشجویی کینکی کافه

 یک تحقیق کاربردی می باشد. زیرا تحقیق حاضر قصد دارد تا به “بررسی تاثیر مدیریت ارتباط با مشتری و بازاریابی رابطه مند بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه” و در یک نمونه آماری واقعی بپردازد.

۱-۷-۲- روش تحقیق بر حسب نحوه گرد آوری داده ها

این تحقیق از نظر نحوه گردآوری داده ها و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق  توصیفی- همبستگی می باشد. که سعی پژوهشگر بر این است تا یک مساله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد طی یک فرایند تحقیق میدانی پاسخ دهد.

 ۱-۷-۳- روش تحقیق بر حسب نحوه اجراء

پژوهش حاضر بر حسب نحوه اجراء از نوع پیمایشی(از نوع مقطعی آن) خواهد بود. بنابراین در نهایت و در ارتباط با روش تحقیق می توان اظهار داشت که تحقیق پیش رو برحسب به­کارگیری نتایج حاصل از داده‌ها بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه و از نظر هدف یک نوع تحقیق کاربردی قلمداد کرد و از جنبه نحوه گردآوری و بررسی داده‌ها از نوع توصیفی- همبستگی است.

۱-۷-۴- جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نموه گیری

جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان رسمی و شرکتی، شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه تشکیل می دهد، که تعداد آنها برابر۶۳۴ نفر می­باشند. حجم نمونه، تعداد افرادی است که اطلاعات از آنها گردآوری می‌شود و در نهایت به کل جامعه آماری تعمیم داده می‌شود. در این تحقیق با توجه به در دست بودن تعداد کارکنان رسمی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه، جهت به دست آوردن میزان حجم نمونه از جدول کرجسی و مورگان استفاده شده که نمونه ای ۲۴۲ نفری به دست آمد. ابزار تحقیق، پرسشنامه می باشد که پس از کسب اعتبار و پایایی آن اقدام به گردآوری داده ها خواهد شد. همچنین از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم، داده های تحقیق گردآوری ش

۱-۷-۵- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل اطلاعات

پس از گردآوری داده ها، برای تجزیه و تحلیل اطلاعات آنها از دو نوع آمارهای توصیفی شامل(نمودار دایره ای، جداول توزیع فراوانی و توزیع درصد)و برای آمار استنباطی از آزمون هایی همچون ضریب همبستگی اسپیرمن، رگرسیون چند متغیره وتحلیل مسیر استفاده می شود. همچنین آزمون های آماری تحقیق به وسیله نرم افزار Spss و Amos  انجام خواهد گرفت.

۱-۸- قلمرو تحقیق

الف) قلمرو زمانی: تحقیق حاضر از نظر زمانی در بازه زمانی ۷ ماهه، یعنی از اردیبهشت ۱۳۹۳ تا آذر ۱۳۹۳ به انجام می رسد.

ب) قلمرو مکانی: تحقیق حاضر از نظر مکانی بین شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه صورت می­گیرد.

ج) قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی تحقیق در حیطه مطالعات مدیریت مالی می‌باشد.

۱-۹- تعریف نظری و عملیاتی واژگان

تعاریف مفهومی، عبارات یا کلماتی هستند که واژه یا اصطلاحی گنگ و وسیعی را تشریح می­نمایند(ساروخانی،۱۳۸۰: ۹۰). مفهوم سازی کاری بیش از تعریف ساده یا قراردادی واژگان فنی یک علم است. این کار، ساختن مفهوم انتزاعی برای فهمیدن امر واقعی است(کیوی و کامپنهود[۱۶]،۱۳۸۸: ۱۱۴). در یک تحقیق علمی عدم مشخص کردن تعریف نظری مفاهیم مورد استفاده و تعیین حدود و ثغور آنها، ممکن است بین برداشت­های محقق و دیگران نوعی سوء تفاهم را بوجود آورد. از این رو با تعریف مفاهیم نظری تحقیق سعی گردید که ابتدا در باب مفاهیم بکاربرده شده در تحقیق حاضر یک پیش زمینه­ای حاصل گردد تا مفاهیم بکار برده شده، عملیاتی گردند.

۱- ۹-۱- بازاریابی رابطه مند«RM»

الف) تعریف نظری: بازاریابی رابطه مند را استراتژی جذب، حفظ و تقویت روابط با مشتریان می­دانند(بری، ۱۹۸۶) .

ب)تعریف عملیاتیRM: با بهره گرفتن از مدل بازاریابی رابطه مند با شاخص های اعتماد سازی، تعهد به تأمین رضایت مشتری و کیفیت ارتباطات سنجیده می شود.

بررسی استراتژی های مختلف اکتساب تکنولوژی و الویت بندی آن ها با بهره گرفتن از تکنیک ANP

 فصل دوم:

۲- مرور ادبیات ۹

۲- ۱- مقدمه ۱۰

۲- ۲ فرایندهای پنج گانه مدیریت تکنولوژی ۱۰

۲- ۲- ۱ کشف و شناسایی تکنولوژی های مرتبط ۱۱

۲- ۲- ۲- انتخاب تکنولوژی های مورد نیاز بنگاه ۱۳

۲- ۲- ۳- اکتساب تکنولوژی ۱۳

۲- ۲- ۴- فرایند بکارگیری تکنولوژی ۱۴

۲- ۲- ۵- فرایند حفاظت از تکنولوژی ۱۴

۲- ۳- استراتژی های اکتساب تکنولوژی ۱۵

۲- ۴- شناسایی معیارهای اثرگذار بر اکتساب تکنولوژی ۱۶

-۵-۲ جوانب مختلف استراتژی های اکتساب حوزه فناوری اطلاعات ۲۳

۲- ۶- عوامل موثر در برون سپاری فناوری اطلاعات در حوزه اکتساب تکنولوژی   ۲۴

۲- ۷- سوالات کلیدی در برون سپاری فناوری اطلاعات ۲۷

۱-۷-۲ اهداف استراتژیک حامیان برون سپاری در فناوری اطلاعات ۲۷

۲- ۷- ۲- الزامات استراتژیک فناوری اطلاعات در برون سپاری ۲۸

۲- ۷- ۳- بینشی برای مجریان ۲۹

۲- ۷- ۴- ریسک های برون سپاری در اکتساب تکنولوژی در حوزه فناوری اطلاعات   ۲۹

۲- ۷- ۵- عوامل تعیین کننده موفقیت در برون سپاری فناوری اطلاعات   ۳۱

۲- ۷- ۶- قابلیت های مشتریان و تامین کنندگان ۳۵

۲- ۸- منبع یابی های مختلف: برون سپاری بیرونی، تدارک خدمات کاربردی و برون  سپاری فرایندهای کسب و کار ۳۷

۲- ۸- ۱- برون سپاری بیرونی ۳۷

۲- ۸- ۲- تدارک خدمات کاربردی ۳۸

۲- ۸- ۳- برون سپاری فرایندهای کسب و کار ۴۰

۲- ۹- جمع بندی مرور ادبیات ۴۱

۲- ۱۰- مدل مفهومی استخراج شده از مرور ادبیات ۴۴

۲- ۱۱- جمع بندی ۴۵

-۳روش شناسی تحقیق ۴۶

۱-۳ مقدمه ۴۷

۳-۲ روش شناسی تحقیق ۴۷

۳- ۳- جامعه آماری و نمونه پژوهش ۴۸

۳- ۳- ۱- قلمرو مکانی ۴۹

۳- ۳- ۲- قلمرو زمانی ۵۰

۴-۳ مراحل انجام تحقیق ۵۰

۵-۳ نحوه گرد آوری داده ها ۵۱

۳- ۶- روش تجزیه و تحلیل داده ها ۵۱

۳- ۷- تشریح پرسشنامه تحقیق ۵۲

۳- ۸- روایی و پایایی ابزار پژوهش ۵۲

۳- ۸- ۱- پایایی پرسشنامه ۵۳

۳- ۸- ۲- روایی پرسشنامه ۵۴

۳- ۹- فرایند تحلیل شبکه ای (ANP) 55

۳- ۹- ۱- فرایند تحلیل شبکه ای (ANP) و مراحل آن ۵۶

۳- ۹- ۲- ساخت مدل و تبدیل مساله/موضوع به یک ساختار شبکه ای   ۵۷

۳- ۹- ۳- تشکیل ماتریس مقایسه دودویی و تعیین بردارهای الویت   ۵۸

۳- ۹- ۴- تشکیل سوپرماتریس و تبدیل آن به سوپرماتریس حد ۵۸

۳- ۹- ۵- انتخاب گزینه برتر ۶۰

۳- ۱۰- مدل سازی مساله این پژوهش ۶۰

۳- ۱۱- اعتبارسنجی مدل ۶۵

۳- ۱۲- جمع بندی ۶۵

فصل چهارم:

-۴تجزیه و تحلیل داده‌ها ۶۶

۱-۴ مقدمه ۶۷

۴- ۲- معرفی شرکت برید سامانه نوین و تعریف صورت مساله ۶۷

۴- ۳- تبیین مدل/الگوی انتخاب(تعیین الویت) استراتژی های مناسب اکتساب تکنولوژی برای شرکت برید سامانه نوین( ساخت مدل و تبدیل مساله به ساختار شبکه ای) ۶۹

مطلب دیگر :

بازارگرایی

۴- ۴- انتخاب استراتژی مناسب اکتساب تکنولوژی ۸۷

۴- ۵- آمار توصیفی ۸۹

۴- ۶- جمع بندی ۹۱

فصل پنجم:

۵- نتیجه گیری و پیشنهادات ۹۲

۵- ۱- مقدمه ۹۳

۵- ۲- سوالات تحقیق ۹۴

۵- ۳- سازگاری یافته ها با تحقیقات پیشین ۹۹

۵- ۴- تفاسیر و پیشنهادات ۱۰۰

۵- ۵- پیشنهادات پژوهشی ۱۰۱

۵- ۶- محدودیتهای پژوهش ۱۰۱

۵- ۷- ویژگی پژوهش ۱۰۲

۵- ۸- جمع بندی ۱۰۳

پیشگفتار:

در این پژوهش در ابتدا نگاهی کل گرا به مدیریت تکنولوژی و فرایندهای اصلی آن شده است. سپس با تمرکز ویژه بر فرایند اکتساب تکنولوژی به شناسایی و تبیین استراتژی های مختلفی که در این حوزه وجود دارد، اشاره شده است. برای درک چگونگی انتخاب استراتژی های اکتساب تکنولوژی شایسته است تا معیارهای اثرگذار بر اکتساب تکنولوژی شناسایی شود. در فصل دو پژوهش در ابتدا توجه به چیستی و چرایی استراتژی های اکتساب تکنولوژی شده است و سپس عوامل اثرگذار بر انتخاب استراتژی مناسب اکتساب تکنولوژی را از پژوهش های دانشمندان فعال در این حوزه استخراج نموده این. سپس با توجه به جهت گیری خاص این پژوهش در حوزه فناوری اطلاعات، به بررسی جواب مختلف استراتژی­های اکتساب تکنولوژی در این حوزه پرداخته شده است. در نهایت یک مدل مفهومی با تکیه بر الویت بندی و انتخاب استراتژی های اکتساب بدست آمده است. در فصل سوم با توجه به روابط بین معیارها و زیرمعیارها و روابط شبکه ای آن ها، از فرایند تحلیل شبکه ای برای ساختار بندی مساله این پژوهش استفاده می شود. در فصل چهارم یک نمونه موردی در یکی از شرکت های فعال حوزه فناوری اطلاعات برای این پژوهش انتخاب شده است. نتایج این پژوهش در فصل پنجم مشخص نموده است که استراتژی ساخت، بالاترین الویت را از نظر مدیران این شرکت کسب نموده است.

۱-  کلیات تحقیق

۱- ۱-  مقدمه

یکی از مسایل پیش روی اکثر کسب و کارهای دنیای امروز انتخاب استراتژی های مناسب در کسب تکنولوژی است. مطالعات زیادی پیرامون فاکتورهای تاثیرگذار در اکتساب تکنولوژی انجام شده است که هرکدام به پاره ای از این عوامل اشاره کرده اند. برای انتخاب روش مناسب کسب تکنولوژی با توجه به عوامل تاثیرگذار می توان از یک مدل تصمیم گیری چندمعیاره استفاده نمود. در این پژوهش معیارهای اثرگذار با توجه به مدلANP[1] جهت انتخاب بهترین شیوه اکتساب، ساختاردهی می شود و در نهایت  در یک مورد مطالعاتی در شرکتی در حوزه فناوری اطلاعات به  نام بریدسامانه نوین بررسی شده است.

۱- ۲-  بیان مسأله و اهمیت آن

فرایند توسعه تکنولوژی از طریق دو بستر اصلی شکل می گیرد که عبارتند از فرایند انتقال تکنولوژی و فرایندایجاد تکنولوژی. فرایند انتقال تکنولوژی شامل مراحل کسب، جذب، بومی سازی و  اشاعه تکنولوژی است و بر دانش و تکنولوژی منابع خارج از سازمان استوار است، در حالی که ساخت تکنولوژی با تکیه بر توانایی های داخلی بنگاه صورت می پذیرد.کسب تکنولوژی یکی از مراحل مشترک در هر دو روش توسعه تکنولوژی به حساب می آید.

کسب تکنولوژی اشاره به دانش  مورد نیاز بنگاه  دارد تا محصولات  جدید تولید شود و یا فرایندهای جدید به کار رود. این دانش ممکن است از داخل کشور  یا از منابع خارجی تامین شود و ممکن است  شامل خرید کالاهای سرمایه ای و یا نرم افزار باشد.

گزینه های مورد نظر برای اکتساب تکنولوژی را می توان به اکتساب، ادغام، لیسانس دهی، سرمایه گذاری مشترک، R&D[2] مشترک، قرارداد R&D ، برون سپاری و کنسرسیوم اشاره نمود.

تمامی روش های فوق را می توان در قالب سه روش کلی دسته بندی نمود که شامل ساخت، خرید و ساخت یا خرید است. ساخت به معنای R&D داخلی است. ساخت یا خرید شامل شکل های مختلف همکاری با سایر شرکت ها به صورت برابر یا نابرابر مانند همکاری مشترک، R&D مشترک و پیمان همکاری است. خرید اشاره به قراردادهای R&D، خرید لیسانس و برون سپاری است. با توجه به اینکه سازمان های ایرانی در انتقال تکنولوژی سرمایه گذاری های زیادی را انجام می دهند شایسته است تا بر روی استراتژی های اکتساب تکنولوژی جدیت بیشتری به خرج دهند

در این پایان ­نامه ابتدا برآنیم تا مولفه های اثر گذار در اکتساب تکنولوژی را شناسایی کنیم و سپس این عوامل را به صورت خاص در حوزه فناوری اطلاعات در سطح بنگاه ها مطالعه نماییم و استراتژی های مختلف اکتساب تکنولوژی که در این صنعت رایج است را بررسی نماییم و سپس با بهره گرفتن از تکنیک فرایند تحلیل شبکه ای (ANP)  به انتخاب و الویت بندی استراتژی های مختلف اکتساب تکنولوژی بپردازیم.

۱- ۳-  سوابق تحقیق

محققین بر روی معیارهای اثرگذار بر استراتژی های اکتساب تکنولوژی تلاش های بسیاری انجام داده اند. برخی در مطالعات خود نشان داده است که موقعیت تکنولوژیک، منابع موجود برای تحقیق و توسعه، فوریت اکتساب، میزان اهمیت برای سازمان، چرخه عمر تکنولوژی معیارهای تاثیرگذاری هستند(Ford, 1998). برخی دیگر نیز در مطالعات خود به نقش موقعیت تکنولوژیک، نیروی انسانی تحقیق و توسعه، عدم قطعیت در فضای بازرگانی، اندازه بازار، شدت رقابتی اشاره نموده است(Lee,H, et al. 2008) .دو پژوهشگر نیز  به تاثیر موقعیت تکنولوژیک، منابع تحقیق و توسعه، اندازه شرکت، دارایی های مکمل و شدت رقابت و پویایی محیط توجه                                     نموده اند(Lowe, L, et al. 1998). چرخه عمر تکنولوژی، مرتبط بودن تکنولوژی، شدت رقابتی، تناسب استراتژی کسب و کار، شایستگی تکنولوژی، پیشرفت تکنولوزی، نوآور بودن تکنولوژی، کلیدی بودن تکنولوژی، الزامات تکنولوژی، عام بودن تکنولوژی، ارتباطات تکنولوژیک، قابلیت توسعه تکنولوژی، اثر کسب و کار، بازگشت بالقوه سرمایه گذاری، اثر بر سهم بازار موجود، پتانسیل بازار جدید، اندازه بالقوه بازار، زمانسنجی تکنولوژی، پتانسیل توسعه تکنولوژی، مهیا بودن منابع فنی، پشتیبانی تجهیزات، فرصت موفقیت فنی، ریسک، ریسک بازرگانی، ریسک فنی و مشکلات فنی نیز مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته اند(Cho,D H, et al, 2000).

فروزش برای دستیابی به تامین تکنولوژی های مورد نیاز به سه روش تحقیق و توسعه، انتقال تکنولوژی و مهندسی معکوس اشاره کرده است(فروزش، ۱۳۸۳). او از ماتریس جذابیت-توانایی برای طبقه بندی میزان ارزش افزوده ناشی از تکنولوژی لازم برای اکتساب استفاده نمود. برای رتبه بندی تکنولوژی های مختلف از روش تصمیم گیری چندمعیاره TOPSIS [3]استفاده کرد.مجد رحیم آبادی برای تدوین استراتژی های تکنولوژی در سطح بنگاه از مدل های استراتژیک تکنولوژیک منبع محور بهره برد. او عناصر استراتژی تکنولوژی را از دید مدل فورد بررسی کرد که دستیابی سریع به تکنولوژی و توانایی نسیی بنگاه دو عامل اثرگذار بودند. او در مورد روش های تملک تکنولوژی به توسعه درونزا، همکاری مشترک، تحقیق و توسعه به بخش خارجی، خرید حق امتیاز و خرید محصول تکنولوژی اشاره کرده است. در مورد معیارهای کسب تکنولوژی نیز به توانایی نسبی بنگاه در تکنولوژی، ضرورت دسترسی سریع به تکنولوژی، تملیک به تکنولوژی های درونی، اثر رقابتی تکنولوژی و دوره عمر تکنولوژی اشاره کرد.(مجد رحیم آبادی، ۱۳۸۹) برای انتخاب روش مناسب اکتساب تکنولوژی می توان از روش های تصمیم گیری چند معیاره استفاده نمود. چرایی استفاده از این روش ها در حل این مساله به توانایی این روش ها در ساختاربندی و فرموله کردن مسایل تصمیم گیری است که فروزش نیز بدان اشاره کرده است(فروزش، ۱۳۸۳). یکی از این روش ها، فرایند تحلیل شبکه ای است. فر ایند تحلیل شبکه ای در سال ۱۹۹۶ توسط ساعتی توسعه داده شده( Mescon Group, 2001) و هدف آن ساختارمند کردن فرایند تصمیم گیری با توجه به یک سناریو متاثر از عوامل چندگانه مستقل از هم است(رجب زاده، ۱۳۸۴). این فن فرایند تحلیل سلسله مراتبی را به عنوان یک ابزار تصمیم گیری چندمعیاره به وسیله جایگزینی شبکه به جای سلسله مراتب بهبود می بخشد(Saaty, 2006).یک مساله پیچیده را می توان به چند مساله فرعی متشکل از سطوح سلسله مراتبی به گونه ای تجزیه نمود که هر سطح در برگیرنده ی مجموعه ای از معیارها و گزینه های مربوط به هر مساله فرعی باشد. در این ساختار سلسله مراتبی بالاترین نقطه هدف مساله می باشدو سطوح میانی شامل عوامل نمایانگر سطح بالاتر می باشد(Moore, 2002). آخرین سطح شامل گزینه ها یا فعالیت هایی است که برای رسیدن به هدف باید به آن ها توجه کرد. فرایند ANP چهار مرحله اصلی را طی می کنند:  ۱)ساختن مدل و ساختاربندی مساله ۲) ماتریس های مقایسات زوجی و بردارهای الویت  ۳)تشکیل سوپرماتریس ۴)انتخاب بهترین گزینه ها

۱- ۴-  اهداف تحقیق

۱- ۴- ۱-  هدف اصلی تحقیق

اثرسنجی فرهنگی برنامه‌های ملی مدراس استعدادهای درخشان بر دانش‌آموزان آنها

۲-۳- پیوست فرهنگی ۱۵

۲-۴-  مدارس ۱۸

۲-۵-  نخبه‌گرایی و استعدادهای درخشان در اسناد بالادستی ۲۲

۲-۶- پیوست فرهنگی در آموزش و پرورش ۳۱

۲-۷-۱- مروری بر انواع ارزیابی‌های موجود ۳۲

۲-۷-۲- تعریف ارزیابی اثرات اجتماعی ۳۴

۲-۷- شاخص‌های اثرسنجی فرهنگی ۳۵

۳- فصل سوم:روش‌شناسی تحقیق ۴۵

۳-۱- انواع تحقیق ۴۵

۳-۲- فرایند پژوهش ۴۵

۳-۳- روش گردآوری داده‌ها ۴۶

۳-۴- جامعه آماری تحقیق ۴۶

۳-۴ روایی پرسشنامه ۴۶

۳-۵- پایایی پرسشنامه ۴۷

۳-۶- مؤلفه‌های مستخرج از شاخص‌های دوره متوسطه در بخش ادبیات موضوع تحقیق و نظر نخبگان ۴۸

4. فصل: تجزیه و تحلیل داده‌ها ۵۵

۴-۱ مقدمه ۵۵

۴-۲ تحلیل آماری استنباطی ۵۵

۴-۳ تحلیل پرسشنامه‌های اثرسنجی فرهنگی ۵۵

۴-۳-۱ اعتقادات ۵۵

۴-۳-۲ اخلاقی ۵۸

۴-۳-۴ فرهنگی و هنری ۶۰

۴-۳-۵ اجتماعی ۶۱

۴-۳-۵ زیستی ۶۳

۴-۳-۶ سیاسی ۶۴

۴-۳-۷ اقتصادی ۶۶

۴-۳-۸ علمی و آموزشی ۶۸

۴-۴ تحلیل پرسشنامه‌های اثرسنجی فرهنگی با هدف اولویت‌بندی ۶۹

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات ۷۳

۵-۱- مقدمه ۷۳

۵-۲- خلاصه پژوهش ۷۳

۵-۳- تحلیل یافته‌ها و نتیجه‌گیری ۷۳

۵-۴- پیشنهادها ۷۵

۵-۵- محدودیت‌های پژوهش ۸۵

منابع ۸۶

پیوست: ۸۹

پیوست شماره ۱- برنامه‌های ۵ ساله توسعه کشور و برنامه‌های سالانه ۸۹

پیوست شماره ۲- مصوبات هیأت امنای سازمان استعدادهای درخشان ۸۹

پیوست شماره ۳- اهداف کلی آموزش و پرورش جمهوری اسلامی ۹۰

‌ پیوست شماره ۴- اهداف دوره متوسطه ۹۳

پیوست شماره ۷- اهداف دوره راهنمایی تحصیلی ۹۸

فصل اول:کلیات تحقیق

۱-۱-   مقدمه

وقتی انسان ها بر اساس فطرت خویش و برای تامین نیازهای روحی،روانی و جسمانی خود ناچار به زندگی در کنار یکدیگر هستند و جامعه ای را تشکیل می دهند، بتدریج با مداخله نیازهای فطری در پیوند با تعلیمات انبیا و آموزه های عالمان، نخبگان و بزرگان خود و تاثیر سایر حوادث تاریخی و شرایط جغرافیایی، مجموعه از اعتقادات، باورها، آداب و رسوم را اختیار کرده و براساس آن ارزش ها و هنجارهای خود پایه گذاری می نمایند و به طور طبیعی و در اکثر موارد در ارتباطات و رفتار خود آنرا مراعات می نمایند، همانور که در بسیاری از آداب رسوم خود، از پوشیدن لباس، خوردن غذا، معماری و شهرسازی تا مراسم مختلف اجتماعی از نمادهای نشان دهنده اعتقادات و ارزش های خود بهره می برند.

از زمان تولد، انسان در همان اوان کودکی نیاز به تربیت و آموزش را در خود احساس می کند و از طریق یادگیری امور مختلف به سمت رشد و تعالی پیش می رود. رهبر معظم انقلاب در بیانات خود در آبان ماه ۱۳۷۵ می فرمایند:«برکت یک نظام الهی و اسلامی و انسانی و مردمی، در همین است که استعدادها می‌جوشد و شکوفا می‌شود؛ انسانها سرزمینهای ناشناخته و ناپیموده‌ای از تکامل بشری را طی می‌کنند و جامعه، بتدریج، به سمت کمال پیش می‌رود. همان‌طور که مزارع گیاهی را، سرزمینِ بااستعداد و باران رحمت حق و تربیت باغبان ماهر، شکوفا می‌کند و رنگین کمانی از میوه‌ها و گلها می‌سازد؛ در مزارع انسانی و بشری هم، یک کشور آزاد و مستقل، با تربیت قرآنی و اسلامی و باران رحمت احکام و معارف نورانی اسلام، همین بالندگی و شکوفایی را پیدا می‌کند.» فرد در اثر تربیت و آموزش رشد می‌کند و به تجربیات زیادی دست پیدا می کند. یکی از مراحل تربیت انسان در مدرسه است، فضایی که هدف آن رشد و پیشرفت علمی دانش آموزان است. همیشه در بین انسان‌ها، افرادی هستند که دارای هوش بالاتر و ضریب هوشی بیشتری هستند یعنی بهتر می فهمند و بیشتر می توانند رشد کنند. در بین مدارس نیز مدارسی وجود دارند که به آموزش و پرورش استعدادهای برتر می پردازند و افراد توانا و دارای استعدادهای بیشتر را پذیرفته و به آنها آموزش می دهند و نقش بسیار مهمی در شکل گیری فرهنگ و ارزشهای افراد دارد. برنامه هایی که در مدارس وجود دارد و دانش آموزان از آن بهره می برند

رهبر معظم انقلاب در بیانات خود در سال ۸۴ در دیدار با شورای عالی انقلاب فرهنگی ،مهندسی فرهنگی در جامعه را مطرح کردند و در سال ۸۶ در جمع شورا در ادامه بحث مهندسی فرهنگی ،پیوست فرهنگی را مطرح کردند و فرمودند:«در طرح هائی که درکشور تنظیم می شود طرح های اقتصادی ؛طرح های پولی ومالی ؛طرح های عمرانی حتما یک پیوست فرهنگی وجود داشته باشد .آن پیوست فرهنگی مصوبه شوراست وهمه ملزم باشند که به آن عمل کنند وآن رالازم الاجرابشمارند.» و از دیگر بیانات ایشان در عرصه های غیر از پولی و مالی می توان دریافت که این بحث شامل فرهنگ جامعه نیز می شود. برای مقابله با تهاجم فرهنگی دشمن در دوران گذار بهترین روش درمان هم به وسیله دارو و هم از طریق کار بنیادی است یعنی در کنار تحول فرهنگی و مهندسی فرهنگی در کشور نیاز به پیوست فرهنگی است که تا حد امکان آسیب‌هایی که در اثر اجرای برنامه ها و طرح ها در فرهنگ جامعه وارد می شود را کاهش داده و یا از بین برد.

۱-۲-   بیان مساله

رهبر معظم انقلاب در  دیدار جمعی از مسئولان وزارت آموزش و پرورش در تیر۱۳۸۱ می فرمایند: «باید برای تربیت دانش‌آموزان هم خیلی اهمیت قائل شد. البته شنیدم در آموزش و پرورش مطرح شده است که بخش تربیت را با تعلیم همراه کنیم تا معلّم در کلاس، تربیت هم بکند. این حرف بسیار درستی است؛ بنده هم معتقدم که معلّم فیزیک، معلّم زیست‌شناسی، معلّم ریاضی، یا هر معلّم دیگری، می‌تواند با یک کلمه و تلنگر، آن چنان تأثیری روی ذهن دانش‌آموز بگذارد و چنان تربیتی بکند که گاهی با یک کتاب نشود آن تأثیر را گذاشت؛ اما این منافاتی ندارد با این‌که بخش تربیت با همان استحکام، در آموزش و پرورش باقی بماند و مورد اعتنا قرار گیرد. البته این را تطوّر و پیشرفت دهید وتکمیل کنید. پیشرفت در همه حال خوب است. ایستایی و جمود در هیچ کاری خوب نیست. باید پیشرفت کرد؛ اما باید قاعده را حفظ نمود.»

تربیت عبارت است از عملی که قوای جسمانی، روانی و عقلی انسان را شکوفا ساخته، تا آن قوا با نظام و سازمان ویژه ای با استعداد از درون متربی و به مدد کوشش‌های او به میزان توانایی و استعداد خود رشد و پیشرفت نماید.(گلستانی،۱۳۸۷) در این تعریف ابعاد فرد را شامل جسم، روان و عقل برشمرده است که برای هرکدام نیاز به برنامه ای مجزا و عملی خاص می باشد. رهبر معظم انقلاب در دیدار با معلمان در اردیبهشت ۱۳۸۷ می فرمایند:«  مسئله‌ی تعلیم وتربیت، مسئله‌ی زندگی

مطلب دیگر :

یادداشت: شما فیلتر می‌کنید، کسب‌وکارها می‌میرند

 بخشیدن و ولادت بخشیدن به یک مخاطب و یک انسان است. اسلام با این چشم نگاه می کند. شما تلاش کنید، سعی کنید یک بخشی از زمینی را که خشک به نظر میرسد، بکاوید و از آنجا چشمه‌ای جاری شود؛ شما یک بذری را که خیلی ناچیز به نظر میرسد، در زمین مستعدی بکارید و آن را آبیاری کنید، تا نهال سرسبزی از آن متولد شود؛ مسئله این است. » و این به این معنا می باشد که آموزش و پرورش وظیفه دارد از لحاظ روحی تا حدودی و از نظر عقلی دانش آموزان را به رشد حقیقی برساند.

همانطور که رهبر معظم انقلاب در دیار با نخبگان جوان سال ۱۳۸۹ فرمودند «اعتقاد راسخ من این است که اگر چنانچه بر روی مسئله‌ی علم و فناوری و نخبه‌پروری سرمایه‌گذاری کنیم، حتماً در یکی از بااولویت‌ترین کارها سرمایه‌گذاری کرده‌ایم. پیشرفت علمی و به دنبال آن، پیشرفت فناوری، به‌کشور و ملت این فرصت و این امکان را خواهد داد که اقتدار مادی و معنوی پیدا کند. بنابراین با یک نگاه راهبردی، علم یک چنین اهمیتی دارد» یکی از اولویت های ما پرداختن به نخبه پروری و تربیت نخبگان است .در بین مدارس آموزش و پرورش، یکی از مهمترین مدارس مدارس استعدادهای درخشان، و کلیدی ترین دانش آموزان ،دانش آموزان استعداد درخشان می باشند. با توجه به پتانسیل این دانش آموزان در کشور و اهمیت این گونه افراد در جامعه، مدارس استعدادهای درخشان را می توان یکی از نقاط استراتژیک برای کشور و در نظر گرفت. به منظور برنامه ریزی برای تعلیم و تربیت حقیقی دانش آموزان در ابتدا باید به اثرسنجی فرهنگی برنامه های ملی مدارس استعداد درخشان پرداخت و با توجه به نتایج به دست آمده تحلیل و برنامه ریزی کرد. به همین منظور در این پایان نامه سعی می شود با تعریف اثرسنجی(پیوست) و تبیین مفهوم پیوست فرهنگی به بررسی پیوست فرهنگی برنامه‌های ملی مدارس استعدادهای درخشان بر دانش آموزان آنها پرداخت.

۱-۳-   سوالات تحقیق

۱- آثار فرهنگی برنامه ملی مدارس استعدادهای درخشان بر دانش آموزان چیست؟

۲-میزان اهمیت آثار فرهنگی برنامه ملی مدارس استعدادهای درخشان بر دانش آموزان چه مقدار است؟

۱-۴-   اهمیت و اهداف پژوهش

در شرایط امروز جهان دو خطر عمده می تواند فرهنگ یک جامعه را تهدید نماید:۱- ضعف ها و کاستی های فرهنگ گذشته و گسترش آن کاستی های، متاثر از تحولات جدید ۲- ورود آسیب های جدید از سایر فرهنگ ها (امامی،۱۳۹۱) شومر در مطالعه ای به این نتیجه رسیده است که «باورهای معرفت شناختی» دانش آموزان به طور معناداری از سال اول به چهامر دبیرستان تغییر پیدا می کنند.(مرزوقی،۱۳۷۵)  از آنجا که مدارس استعداد درخشان و نخبه پروری یکی از نقاط راهبردی نظام جمهوری اسلامی است و سرمایه گذاری در این زمینه از ملزومات پیشرفت انقلاب اسلامی است، در این تحقیق به اثرسنجی فرهنگی برنامه های ملی مدارس استعداد درخشان ب روی دانش آموزان دبیرستانی آها پرداخته می شود.

هدف این پژوهش عبارتند از:

۱- شناسایی مولفه های فرهنگی موثر برنامه مدارس استعداد درخشان بر دانش آموزان  آنها

۲-  اولیت بندی این مولفه ها شناسایی شده

نتایج این تحقیق می تواند در برنامه ریزی های  آموزش و پرورش استعداد درخشان و همچنین بنیاد نخبگان نقش اساسی و بنیادی داشته باشد.

۱-۶-   فرضیات تحقیق

از آنجا که پژوهش از نوع اکتشافی است فاقد فرضیه می باشد.

۱-۷-   روش شناسی تحقیق

پژوهش حاضر بر اساس ماهیت از نوع کیفی ،بر اساس هدف از نوع توسعه ای – کاربردی است،در این پژوهش ابتدا به مرور ادبیات موجود در این حوزه پرداخته و با بهره گرفتن از مصاحبه انجام شده از نخبگان، نظر آنها درباره انتخاب و گزینش از بین شاخص ها منتخب انجام شود و در نهایت به فهرستی از شاخص های با اهمیت بالا از نظر نخبگان رسیده و بعد از تبدیل شاخص ها به سوالات با نظرات تعدادی از کارشناسان این امر،این پرسشنامه ها بعد از اعتبارسنجی در دو مدرسه اجرا گردید. به استخراج شاخص های نهایی از شاخص های آموزش و پرورش می پردازد و در مرحله بعد با بهره گرفتن از نظر نخبگان به اولویت بندی و طبقه بندی شاخص ها پرداخته شد و در نهایت با تهیه پرسشنامه شاخص های مذکور را در دو مدرسه به آزمایش گذاشته شد .جامعه آماری شامل دانش آموزان سال اول و سوم دبیرستان مدارس استعداد درخشان بدون محدودیت جنسیت می باشند. نمونه گیری نیز به طور غیر تصادفی و انتخابی از بین دانش آموزان مدارس استعداد درخشان صورت خواهد پذیرفت.

– فرهنگ

 ۲-۱-۱- مقدمه

به زعم امام خمینی(ره) بدون هیچ تردیدی بالاترین و والاترین عنصری که در موجودیت هر جامعه دخالت اساسی دارد فرهنگ آن جامعه است و اساسا فرهنگ هر جامعه هویت و موجودیت آن را تشکیل می دهد.[۱]   «راه اصلاح یک مملکت فرهنگ آن مملکت است.»[۲] «فرهنگ است که مبدأ همه خوشبختی ها و بدبختی های یک ملت است»[۳]. آن چیزی که ملت ها را می سازد فرهنگ صحیح است[۴] و « اگر فرهنگ درست شود یک مملکت اصلاح می شود»[۵] با همه اهمیت که فرهنگ در بیانات امام به آن اشاره شد، صاحب نظران برای فرهنگ کارکردهای مختلفی برشمرده اند مثل نقش فرهنگ در  چگونگی زندگی و ادامه حیات اجتماعی و ملی ملت ها، تأمین نیازهای درونی و بیرونی انسان، ایجاد و حفظ همبستگی بین افراد جامعه، هویت بخشی  و مواردی از این قبیل  دلالت های روشنی در تآیید اهمیت فرهنگ وجود د

۱-۲-۱-۲- مفهوم فرهنگ و انواع رویکردها به آن

در تعریف فرهنگ از آنجا که مفهوم بسیار گسترده و پیچیده ای است به طوری که مورد مداقه صاحب نظران در طول زمان های متمادی گرفته است و تاکنون بیش از ۲۰۰ تعریف برای فرهنگ ارائه شده و هرکدام از تعاریف برمبنای رویکرد خاصی بنا شده است، در اینجا سعی می شود ابتدا به تعریف فرهنگ از منظر صاحب نظران غربی پرداخته و سپس به آنچه توسط اندیشمندان ایرانی مطرح شده و مرتبط با موضوع این پژوهش است، ارجاع داده شود.

همانطور که پیشتر اشاره شد از سالیان دور فرهنگ با رویکردهای مختلفی مورد بررسی و تحقیق پژوهشگران علوم مختلف از جمله جامعه شناسی، مردم شناسی، روان شناسی، انسان شناسی و . قرار گرفته است و بالطبع تعاریف مختلفی با دیدگاه های مختلف برای آن ارائه شده است که در این مجال بصورت مجمل به آنها اشاره می کنیم:

دیدگاه توصیفی به تبیین عناصر موجود در فرهنگ می پردازد. تیلور در کتاب فرهنگ ابتدایی جامع ترین تعریف توصیفی از فرهنگ را اینگونه بیان می کند: “فرهنگ مجموعه پیچیده ای شامل معارف، اعتقادات، هنر، حقوق، اخلاق، رسوم و تمام توانایی ها و عاداتی است که بشر به عنوان عضوی از جامعه اخذ می نماید.” (تیلور، ۱۲۶-۱۱۸: ۱۸۷۱)

دیدگاه تاریخی بر وجه میراث فرهنگی و تمدنی تاکید دارد. سایپر[۶] فرهنگ را از این منظر اینگونه تعریف می کند: “مجموعه ای همبسته از کردارها و باورها که از جامعه به ارث رسیده و بافت زندگی ما را می سازد.”

دیدگاه هنجاری بر جنبه قواعدی و راه و روشی فرهنگ نظر داشته و فرهنگ را مجموع راه و رسم های عمل و اندیشه یک گروه اجتماعی در گذشته و حال می داند.

دیدگاه روانشناسی فرهنگ به جنبه سازگاری، یادگیری و به عادت در آمدن فرهنگ می پردازد و فرهنگ را عامل سازگاری انسان با محیط می داند که از راه آموزش و یادگیری انتقال می یابد.

دیدگاه ساختاری بر ماهیت سیستمی و سازمانی فرهنگ تاکید داشته و آن را شامل نوآوری ها و ویژگی های خاصی دانسته که در یک سیستم یکپارچه شده و اجزاء آن کم و بیش با یکدیگر در ارتباط می باشند.

دیدگاه تکوینی نیز فرهنگ را یک برساخته و محصول تعریف می کند. هانتینگتون[۷] فرهنگ را عبارت از هر شیء، عادت، نهاد، شیوه زندگی  عملی می داند که انسان آفریده و به نسل بعدی می سپارد. (آشوری، ۷۴-۴۷: ۱۳۸۱)

در جمع بندی دیدگاه های محققین غربی در مورد فرهنگ می توان به این نتیجه رسید که فرهنگ مجموعه ای از باورها، ارزش ها و رفتارهای برآمده از انسان و فعالیت ها و روابط او در یک جامعه است که در اجزاء و عناصر یک نظام پیچیده و منسجم بازشناسی می شود و در طول تاریخ از نسلی به نسل دیگر به واسطه یادگیری و جنبه های سازگاری و عادتی آن انتقال می یابد و بدین سان چارچوب های اندیشه و اقدام را در یک اجتماع مشخص می سازد. (حسن بیگی، ۱۳۹۰)

بر اساس جمع بندی انجام شده دو عامل مهم در شکل گیری فرهنگ دخالت دارد. اول، ارتباط ذهنی، شیوه تفکر، احساس و عمل افراد دارای فرهنگ مشترک و دوم، تجلی نوع تفکر افراد در نهادها و تولیدات ملموس جامعه. به عبارتی می توان گفت فرهنگ دارای دو ساحت مادی و معنوی است که ساحت مادی شامل مصنوعات، رفتارها و نهادهاست و ساحت معنوی شامل باورها، مفروضات و ارزشها. (روسک، ۱۳۶۹) می توان جمع بندی حاصل از تعاریف مختلف فرهنگ را در مدل ساده ای ترسیم کرد. مدل شاین[۸] به خوبی این مطلب را بیان کرده است. بر اساس این مدل فرهنگ بر روی سه سطح شکل می گیرد: سطح باورها و مفروضات، سطح هنجارها و ارزشها، و سطح مصنوعات ونمادها. هچ (۱۳۸۵) معتقد است نمادها و مصنوعات خود به سه دسته تقسیم می شوند: دسته اول نمودهای فیزیکی(آرم ها، آثار و طراحی های هنری، معماری، لباس و اشیاء مادی و .)، دسته دوم نمودهای رفتاری(مراسم، الگوهای ارتباط، آداب، پاداش ها و .) و دسته سوم نمودهای شفاهی(حکایتها، داستان ها، اسطوره ها، تاریخ و قهرمان ها و .) (هچ[۹]، ۳۵۳-۳۴۴: ۱۳۸۵) وی معتقد است میان سطوح فرهنگ تاثیر متقابل و ربط و برگشتی وجود دار و هر یک، دیگری را دچار تغییر و تحول می سازد. (هچ، ۳۴۵:۱۳۸۵؛ شاین، ۴: ۱۳۸۸)

مقایسه کمال‌گرایی و هوش هیجانی در زنان متقاضی طلاق و زنان عادی

۲-۳-۱-۲. ویژگیهای شخصیتی . ۱۸

۴-۱-۲. رضایت و عشق در طول زمان . ۲۱

۵-۱-۲. رضایت و نا رضایتی . ۲۳

۶-۱-۲. مسائل موثر در رضایت زنا شویی. ۲۵

۷-۱-۲. عوامل موثر بر رضایتمندی زناشویی ۲۷

۲-۲. مبانی نظری کمال گرایی ۵۰

۱-۲-۲. نظریه زیگموند فروید (۱۸۵۶-۱۹۳۹) ۵۰

۲-۲-۲. نظریه هورنای (۱۹۵۲-۱۸۸۵) ۵۰

۳-۲-۲. نظریه آدلر (۱۹۳۷-۱۸۷۰) ۵۱

۴-۲-۲. نظریه  راجرز (۱۹۸۷-۱۹۰۲). ۵۱

۵-۲-۲. نظریه الیس (۱۹۱۳). ۵۲

۶-۲-۲. نظریه اریکسون (۱۹۹۰-۱۹۰۲). ۵۲

۷-۲-۲. نظریه فرانکل (۱۹۰۵). ۵۲

۸-۲-۲. نظریه دیدگاه روانشناسی الهی- اسلامی ۵۳

۹-۲-۲. نظریه فروست. ۵۳

۱۰-۲-۲. مؤلفه های شخصی و انگیزشی کمال گرایی در نظریه کاتس و زیگلر (۱۹۹۸)   ۵۵

۳-۲. هوش هیجانی. ۵۷

۴-۲. هوش هیجانی چیست؟. ۵۸

۵-۲. تعریف نظری هوش هیجانی ۵۸

۶-۲. بار-آن. ۵۹

۷-۲. تاریخچه هوش هیجانی ۶۲

۸-۲. الگو ها ودید گاه های پیرامون هوش هیجانی ۶۴

۱-۸-۲. الگوی سالوی- مایر. ۶۴

۲-۸-۲. الگوی گلمن ۶۶

۳-۸-۲. الگوی بار- آن. ۶۸

۹-۲. هوش هیجانی و عملکرد آن در زندگی ۷۰

۱-۹-۲. ارتباط جنسیت با شخصیت و هوش هیجانی. ۷۷

۱۰-۲. پیشینه پژوهش ۷۸

۱-۱۰-۲. پیشینه پژوهشی مربوط به کمال گرایی و طلاق۷۸

۲-۱۰-۲. پیشینه پژوهشی مربوط به هوش هیجانی وطلاق ۸۰

۱۱-۲. بحث و نتیجه گیری ۸۵

فصل سوم: روش پژوهش

مقدمه. ۸۷

۱-۳. روش تحقیق ۸۷

۲-۳. جامعه آماری ۸۷

۳-۳. نمونه آماری و روش نمونه گیری. ۸۷

۴-۳. ابزار اندازه گیری .۹۱

۱-۴-۳. مقیاس چند بعدی کمال گرایی(MPS). .91

۵-۳. آزمون هوش هیجانی تراویس. براد بری و جین. گریوز. .۹۲

۶-۳. ارزیابی هوش هیجانی.۹۴

۱-۶-۳. ارزیابی نتایج. نمره خود – آگاهی .۹۴

۲-۶-۳. ارزیابی نتایج. نمره خود – مدیریتی .۹۶

۳-۶-۳. ارزیابی نتایج. نمره آگاهی اجتماعی .۹۷

۴-۶-۳. ارزیابی نتایج. نمره مدیریت رابطه. ۱۰۱

۷-۳. نحوه اجرای پژوهش. ۱۰۶

۸-۳. مسائل اخلاقی پژوهش ۱۰۶

۹-۳. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. ۱۰۶

 فصل چهارم: یافته های تحقیق

4. یافته ها ۱۰۸

۱-۴. یافته های توصیفی مربوط به متغیر های پژوهش. ۱۰۸

۲-۴. بررسی فرضیه های پژوهش .۱۰۹

۳-۴. خلاصه. .۱۱۴

 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

۱-۵. مقدمه ۱۱۶

۲-۵. بررسی و تبیین نتایج فرضیه های پژوهش ۱۱۷

۳-۵. محدودیت ها وموانع پژوهش ۱۲۲

۴-۵. پیشنهادها ۱۲۳

۱-۴-۵. پیشنهادهای پژوهشی. ۱۲۳

۲-۴-۵. پیشنهادهای کاربردی ۱۲۳

پیوست ها .

منابع

چکیده

هدف کلی این پژوهش مقایسه کمال گرایی و هوش هیجانی در زنان متقاضی طلاق و زنان عادی، بود. جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه زنان متقاضی طلاق مراجعه کننده به دادگاه های خانواده شهر شیراز و مقایسه این گروه با زنان عادی بود. نمونه این تحقیق مشتمل بر ۲۰۰ نفر بر می باشد که از این میان ۱۰۰ نفر زنان متقاضی طلاق و ۱۰۰ نفر نیز زنان عادی بود، زنان متقاضی طلاق با روش نمونه گیری هدفمندانتخاب شدند و زنان عادی از نظر سنوات ازدواج مقایسه شدند. در این پژوهش به منظور اندازه گیری متغیرهای مورد نظر از ابزارهای مقیاس چند بعدی کمال گرایی(MPS)، هویت و فلت (۱۹۹۱) و آزمون هوش هیجانی تراویس. براد بری و جین. گریوز (۲۰۰۴) استفاده شد. پس از تکمیل پرسشنامه ها از نرم افزار آماری Spss-18 استفاده شده و با بکارگیری آماره های ‌توصیفی مانند محاسبه فراوانی, درصد, میانگین، انحراف معیار وآزمون T مستقل و مانووا مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.بر اساس نتایج این پژوهش بین کمال گرایی و ابعاد آن در زنان متقاضی طلاق و زنان عادی و همچنین بین هوش هیجانی آنان تفاوت معنادار وجود دارد.

واژه های کلیدی:  کمال گرایی، هوش، هوش هیجانی، طلاق

۱-۱. مقدمه

خانواده به معنی واقعی اجتماعی از حضور مادر، پدر و فرزندان در یک مکان و فضای اجتماعی و فرهنگی مشترک تشکیل می شود.این تعریف از خانواده معطوف به نوع خانواده هسته ای است. در این تعریف خانواده در دوره صنعتی شدن شکل گرفته، حضور والدین و فرزندان با الزامات فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی همراه است (آزاد ارمکی، ۱۳۸۶).

یکی از مولفه های خانواده منسجم، پیوند عاطفی است که در اثر وجود و استمرار فضای گفت وگو، تعامل افکار و تبادل نظر میان اعضای آن شکل می گیرد. پیوند عاطفی، خود به عنوان یک عامل انگیزشی موجب ارتقاء انسجام خانواده می شود و این چرخه می تواند همچنان ادامه یابد. براین اساس پیوند عاطفی و انسجام خانواده با یکدیگر همبستگی مثبت و بالایی دارند. جامعه سالم نیازمند خانواده های سالم می باشد، نهاد خانواده در مقایسه با سایر نهادهای اجتماعی  هر چند کوچکتر است اما از سطح بالاتری از اهمیت قائل است.زیرا لازمه بقای جامعه متشکل از خانواده ها است، و مختصات جامعه از طریق روشن ساختن روابط خانوادگی موجود در آن قابل توصیف می باشد. پایه های اساسی خانواده را پیوند مقدس و سنت دیرینه ای تشکیل می دهد که درآن زن و مرد بر اساس یک تعهد قانونی، شرعی، اجتماعی و عاطفی پیمان می بندند. این رابطه فقط به منظور ارضای تمایلات آنی نیست بلکه زندگی آینده  و خوشبختی زن و مرد و کودکان آنها بر اساس این پیوند قرار می گیرد.

طلاق یکی از پیچیده ترین پدیده های اجتماعی عصر ما است که افراد بسیاری از آن لطمه می بینند. پدیده طلاق، راه حل رایج و قانونی، عدم سازش زن و شوهر، فروریختن ساختمان خانواده، قطع پیوند زناشویی  می باشد.طلاق در لغت به معنی گشودن گره و رها کردن است. در فقه اسلامی در تعریف طلاق گفته اند: طلاق عبارتست از زائل کردن قید ازدواج با لفظ مخصوص (صفائی، امامی، ۱۳۷۲).

طلاق یکی از آسیب های اجتماعی است که در چند دهه ی اخیر در اکثر کشورهای جهان رشد روزافزونی داشته است. در ایران نیز طبق آخرین آمار مربوط به سازمان ثبت احوال کشور، کل موارد ثبت شده ی طلاق در مناطق شهری و روستایی ایران در سال ۱۳۷۱ معادل ۳۳۹۸۳ مورد بوده است که این شاخص با حدود ۸۰% افزایش در سال ۱۳۸۰ به ۶۱۰۱۳ مورد رسیده است. عمق مسأله زمانی آشکار می شود که نتایج پژوهشهای متعدّد داخلی و خارجی در زمینه تأثیرات عمیق روانشناختی، اجتماعی، اقتصادی و حتّی قانونی طلاق بر روی همه ی کسانی که به نحوی در آن درگیر هستند، در نظر گرفته شود.با این وجود، در جریان زندگی یک زوج، گاه شرایطی پیش می آید که طلاق، این «مکروه ترین حلال خداوند» اجتناب ناپذیر می گردد. در چنین شرایطی همچون هر موقعیت استرس آور دیگری در زندگی، لازم است به مقابله با آن پرداخت و در جهت به حداقل رساندن آسیبها و عوارض ناشی از آن تلاش کرد. (قدیری، ۱۳۸۲).

بر اساس آمار اعلام شده توسط سایت مرکزی سازمان ثبت احوال کشوراز سال ۱۳۸۳ تا ۱۳۹۱ نسبت ازدواج به طلاق که از تعداد ازدواج شده در برابر یک طلاق ثبت شده می باشد، از ۵/۵ درصد به ۸/۹ درصد رسیده و این آمار در استان فارس نیز ۶/۶ به ۷/۹ رسیده که نشان دهنده کاهش شدید ازدواج و تشکیل خانواده و افزایش آما

ر طلاق می باشد.

هر چند در دین مبین اسلام، ازدواج پیوند مقدسی به شمار می آید و از برهم زدن این پیوند ابراز نگرانی شده اما طلاق به عنوان نهایی ترین راهکار در اختلافات خانوادگی نیز نام برده می شود که آثار زیانبار فردی و اجتماعی بسیاری دارد که از جمله آن می توان به ترس از آینده، احساس گناه فردی، احساس تنهایی و انزوا، مشکلات دوگانگی نقشی، انزوای اجتماعی همراه با اختلال هویت اجتماعی، افزایش نابهنجاری های اجتماعی همچون فساد اخلاقی، فقر، ازدواج موقت و غیره برشمردکه معمولاً این مسائل در میان زنان به دلیل موقعیت فرودست تاریخی خود در اجتماع بیشتر مشاهده می شود. 

بی شک یکی از این ابعاد آسیب زا بعد روانشناختی  افراد می باشد، که معمولاً از تجربیات اولیه یا شخصیت آنها ناشی می شود، از جمله مسائل مهم در این مسئله بررسی ابعاد مهمی همچون کمال گرایی به عنوان یکی از جنبه های شخصیتی فرد که از توقع بالا و بی اندازه او از خودش یا دیگران ناشی می شود که از جمله توانایی هایی است که کمبود آن می تواند در شکست فرد در زندگی مشترک و بروز طلاق تاثیر گذار باشد.

 ۲-۱. بیان مسئله

زندگی مشترک با این باور که تنها مرگ می تواند ما را از یکدیگر جدا کند شروع می شود و زوجین هم، حداقل در آغاز زندگی مشترک خود نسبت به آن اعتقاد کامل دارند. اما واقعیت چیز دیگری است، زندگی مشترک تحت تاثیر عوامل متعددی قرار می گیرد که پاره ای از آنها ممکن است زوجین را به طرف اختلاف و درگیری، جدایی روانی و حتی طلاق سوق دهد. تحقیقات مختلف نشان داده است که یکی از مهمترین عوامل مشکل ساز،  اختلال در ارتباط یا به عبارتی اختلال در فرایند تفهیم و تفاهم است. به عنوان مثال در گزارشی که توسط یک آژانس مشاوره خانواده در سال ۱۹۷۰ تهیه شده است ۸۷ درصد زوج های شرکت کننده در پژوهش نشان دادند که مشکل اصلی آنها مشکل ارتباطی است (جکویسون و همکاران[۱]، ۱۹۸۰ به نقل از حیدری و همکاران، ۱۳۸۱). همچنین نتایج پژوهشی که توسط محققین دانشگاه اوهایو انجام شد نشان می دهد که ۸۴ درصد از پرونده های طلاق مربوط به عدم تفاهم بوده است، به طوریکه اغلب زوجین اظهار کرده اند که « همسرم اصلاً به حرف های من توجهی ندارد و یا من هر چه می گویم او فقط حرف خود را می زند و یا او همیشه از کاه کوه می سازد» (فرهنگی، ۱۳۷۹).

ازدواج مقدمه تشکیل خانواده است و به عنوان عالی ترین رسم اجتماعی برای دستیابی به نیازهای عاطفی و امنیتی افراد بزرگسال همواره مورد تایید بوده است . علیرغم اینکه ازدواج رضایت بخش یکی از عوامل مهم بهداشت روانی جامعه محسوب می شود، ولی چنانچه زندگی خانوادگی شرایط نامساعدی برای ارضاء نیازهای روانی زوجین ایجاد کند، نه تنها بهداشت روانی تحقق نمی یابد، بلکه اثرات منفی و گاهی جبران ناپذیر به جا می گذارد که اختلالات عصبی، افسردگی و خودکشی از پیامدهای اختلالات خانوادگی می باشد. در روابط میان زوجین که گاه منجر به نارضایتی و بعضاً جدایی آنها می شود عوامل بسیاری از جمله ویژگی های شخصیتی نقش تاثیرگذاری ایفاء می کنند، از جمله عوامل روانشناختی دخیل در پدیده طلاق، کمال گرایی می باشد (امان الهی فرد، ۱۳۸۴).

کمال گرایی به عنوان یک ویژگی شخصیتی همواره امری دشوار بوده است. اگر چه هنوز اتفاق نظری در میان دانشمندان در رابطه با این ساختار روانی وجود ندارد، هولندر[۲] (۱۹۸۷) کمال گرایی را توقع بی اندازه شخص از خود یا دیگران در رابطه با کیفیت عملکرد می داند. فلت و هوویت[۳] (۲۰۰۲) نیز کمال گرایی را نیاز شدید فرد برای انجام تمام کارها کاملاً بدون نقص تعریف می کنند. فلت و همکاران[۴] (۱۹۹۱) معتقدند که کمال گرایی قراردادن استانداردهای بسیار بالا برای عملکرد است که همواره همراه با گرایش به ارائه ارزیابی های بسیار انتقادی از خویش می باشد. کمال گرایی از جمله ویژگی های شخصیتی پایدار است که دارای تاثیرات زیاد بر موفقیت و یا شکست فرد در زندگی اجتماعی می شود.

کمال گرایی به منزله تمایل پایدار فرد به وضع معیارهای کامل و دست نیافتنی و تلاش برای تحقق آن هاست (برنز[۵]، ۱۹۸۰) که با ارزشیابی های انتقادی از عملکرد شخصی همراه است (فراست، مارتن، لهارت و روزنبالت[۶]، ۱۹۹۰). کمال گرایی یک الگوی پایدار فکر و رفتار است که به میزان کمی در طی زمان تغییر می کند، بر عکس سایر حالات انسان مانند ترس و یا اضطراب که در موقعیت خاصی به کار می رود (آنتونی و سوینسون[۷]، ۱۹۹۸ ؛ آنشل و ایوم[۸]، ۲۰۰۲ ؛ به نقل از آنشل، ویتربای، کانگ و واتسون[۹]، ۲۰۰۹). تحقیقات مختلف، کمال گرایی را به عنوان یک صفت پایدار شخصیتی، که از اوایل زندگی تشکیل می شود در نظر می گیرند (فراست و هندرسون[۱۰]، ۱۹۹۱ ؛ به نقل از آنشل و همکاران، ۲۰۰۹).

به بیان ساده، انسان های کمال گرا کسانی هستند که گرایش بسیار زیادی به ناتمام گذاشتن کارهای خود دارند و اغلب نگرانی عمیق و توام با شک در مورد به کیفیت عملکرد خود دارند (بونز[۱۱]، ۱۹۸۰) . چنین افرادی همواره در تلاش برای انجام کارهای کاملاً بدون نقص اند و احساس وجود کوچک ترین خطا باعث می شود تا کل کار را یک شکست تلقی کنند. این احساس شکست به نوبه خود به انتقاد شدید از خویش و افسردگی (بلت[۱۲]، ۱۹۹۵) یا اضطراب می انجامد (کاوامور  و همکاران[۱۳]، ۲۰۰۱).

هوویت و فلت (۱۹۹۱) از جمله پژوهشگرانی بودند که در ارائه مدلی جامع و  چندبعدی از کمال گرایی کوشیدند. مقیاس چند بعدی کمال گرایی که از شناخته شده ترین ابزارهای سنجش این سازه به شمار می آید و حاصل تلاش هوویت و فلت (۱۹۹۱) می باشد، در واقع به سنجش کمال گرایی از سه بعد می پردازد. این سه بعد شامل کمال گرایی خودمدار[۱۴]، کمال گرایی دیگر مدار[۱۵] و کمال گرایی جامعه مدار[۱۶] است . ایندو کمال گرایی خودمدار را نوعی از کمال گرایی با ماهیت درون شخصی به شمار می آورند، این در حالی است که دو بعد دیگر اساساً جنبه بین شخصی دارند.

افراد کمال گرا در محیط خانواده  بیشتر اوقات عصبانی هستند، سختگیرند، دایم ایراد می گیرند، انتقاد می کنند، بسیار تمیز و منظم هستند، مودب هستند، کمی وسواسی هستند، بهترین ها را می خواهند، کیفیت برایشان اهمیت خاصی دارد، در یک کلام این افراد صفر و یکی هستند، و بر این باورند که همواره یک راهِ درست برای مواجه شدن با هر مشکلی وجود دارد، ایده آل گرا هستند، ترس از خوب نبودن و کامل نبودن آنها را آزار می دهد، برای بهبود بخشیدن به همه چیز تلاش می کنند، مشکل پسند هستند، از این رو در محیط خانوادگی یا به شدت دچار مشکل شده و از برقراری ارتباط موثر غافل می شوند و انزوا را انتخاب می کنند یا اگر نتوانند در محیط خود تغییر ی ایجاد کنند راهی جز فرار را انتخاب نمی کنند (بلت، ۱۹۹۵). از نقطه نظر بشارت افراد کمال گرا در محیط خانوادگی رفتارهایی توام با خودخوری و تکانه های پرخاشگری نشان می دهند(بشارت، ۱۳۸۵). در روابط میان فردی به شدت سلطه جویانه و خود خواهانه عمل می کنند، به نحوی که زندگی خانوادگی آنان را تحت الشعاع قرار می دهد و از سوی نزدیکان خود مورد طرد قرار می گیرند(بونز، ۱۹۸۰).هرچند برخی کمال گرایی مثبت را موجب پیشرفت فردی می دانند اما نوع منفی و افراطی آن را موجب آزار فرد و اطرافیان درجه یک از جمله همسر برای ادامه زندگی می دانند(فلت و هوویت، ۲۰۰۲).

از بعد نظری کمال گرایی به عنوان یک متغیر پایدار شخصیتی به وجود آورنده انتظارات فراوان فرد از خود، دیگران و اجتماع می باشد که گاه در محیط خانوادگی ایجاد کننده

مطلب دیگر :

پایان نامه درباره گزارشگری مالی/پیش بینی اقلام تعهدی

 تنش ها و فشارهای فراوانی می باشد که محیط فرد از جمله خانواده وی را آزار دهنده می نماید. در این میان بیشترین تنش در رابطه با همسر فرد ایجاد می شود، که این مساله نیز بر روی احتمال تقاضای جدایی افراد به ویژه زنان به دلیل حساسیت روانی بیشتر بالاتر می باشد که نیاز به پژوهش نظری در آن احساس می شود.

از آنجایی که کمال گرایی دارای ابعاد مهم فردی و اجتماعی است و بر روی توانایی و مهارت فرد در برابر دشواری های محیطی و خانوادگی که ناظر بر بعد اجتماعی وی می باشد، اعمال نفوذ می کند.یکی از این ابعاد مهم خانوادگی رضایت شغلی و گرایش افراد به جدایی و طلاق تحت تاثیر کمال گرایی فرد می باشد.

از دیدگاه بار – آن[۱۷] هوش هیجانی دسته ای از مهارت ها، استعدادها و توانایی های غیر شناختی است که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و محدودیت های محیطی افزایش می دهد. بنابراین هوش هیجانی از عوامل مهم در موفقیت زندگی فردی می باشد. بار – او ن معتقد است است که تفکر هیجانی قسمتی از تفکر منطقی و هوش کلی است و هوش دارای ابعاد شناختی و هیجانی است. بعد هیجانی هوش دو جزء کلی را شامل می شود به عنوان مهارت های درون فردی و برون فردی. هوش درونی فردی هوشی است که به ما کمک می کند تا به افکار و احساسات خود معنا ببخشیم و هوش بین فردی به ما کمک می کند تا روابط خود با دیگران، همدلی با آنها، برانگیختن بین آنها و فهم ارتباط بین آنها را تنظیم کنیم. بنابراین هوش هیجانی از مجموعه ای از مهارت ها، توانایی ها و تسهیل کننده های گوناگونی ساخته شده است که بیشتر آنها را می توان از طریق یادگیری در دیگران ایجاد کرد یا پرورش داد(بار – آن، ۱۹۹۷).

به نظر گلمن[۱۸](۱۹۹۵) هوش هیجانی توانایی اداره مطلوب خلق و خو و وضع روانی و کنترل تکانش هاست. عاملی است که به هنگام شکست ناشی از دست نیافتن به هدف، در شخص ایجاد انگیزه و امید می کند. گلمن ضمن مهم شمردن هوش شناختی و هیجانی بیان می کند که هوش بهر (IQ) در بهترین حالت خود، تنها عامل ۲۰درصد موفقیت های زندگی است و ۸۰ درصد موفقیت ها به عوامل دیگر وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موارد در گرو مهارت هایی است که هوش هیجانی را تشکیل می دهند.

هوش هیجانی(EQ)، دسته ای از مهارت ها، استعدادها و توانایی های غیر شناختی است که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با استرس ها و اقتضاهای محیطی افزایش می دهد (بار – آن، ۱۹۹۷). در نتیجه هوش هیجانی یک عامل مهم در تعیین موفقیت فرد در زندگی است و مستقیماً متغیرهای مربوط به خود شخص را تحت تاثیر قرار می دهد. هوش هیجانی موجب پردازش مناسب اطلاعاتی می شود که بار هیجانی دارند و استفاده از آنها برای هدایت فعالیت های شناختی مانند حل مساله و تمرکز انرژی بر روی رفتارهای لازم ضرورت دارد(سالوی و مایر[۱۹]، ۱۹۹۷). آموزش هوش هیجانی با بالا بردن شناخت فرد از خودش و دیگران، به ارتباط با دیگران و سازگاری و انطباق با محیط پیرامون که برای موفق شدن در برآوردن خواسته های اجتماعی لازم است منجر می گردد (بار- آن، ۱۹۹۷).

به صورت نظری و تجربی عمدتاً کاستی در هوش هیجانی و حتی آموزش آن به عنوان یک متغیر روانشناختی در راستای حل مساله در میان برخی از خانواده ها و در نتیجه زنان و دختران مشاهده می شود. این مسئله حتی در میان خانواده ها و افراد تحصیل کرده نیز مشاهده می شود که به ارتباط و سازگاری افراد در درون فضای خانوادگی در راستای حل مساله ایجاد اختلال می نماید که شکاف در خانواده و کاهش انسجام آن همراه با جدایی و طلاق از نتایج آن می باشد.

با توجه به آنچه که بیان شد این پژوهش در پی آن است تا متغیرهای روانشناختی کمال گرایی و هوش هیجانی را در مساله طلاق بهتر بشناسد، زیرا با آنچه که پیشتر آمد کمال گرایی با ایجاد انتظارات غیر واقعی فرد از خودش و هوش هیجانی به عنوان یک مهارت اجتماعی در فضاهای اجتماعی از جمله خانواده و شناخت این متغیرها در میان زنان متقاضی طلاق و مقایسه آن با زنان عادی می تواند در شناخت بعد روانشناختی مساله پژوهش لازم به نظر می رسد.

 ۳-۱. اهمیت موضوع تحقیق

طلاق به عنوان یک مسئله اجتماعی که در برگیرنده انحلال قانونی ازدواج و جدایی زن و شوهر می باشد، به لحاظ تأثیرات گسترده در دگرگونی ساختار خانواده ها و اجتماع حائز اهمیت به سزایی می باشد.

طلاق به عنوان یک پدیده اجتماعی منبعث از مجموعه علل و عوامل متعدد اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی خاصه مباحث فرهنگی می باشد و تعیین یک عامل اصلی و قطعی بروز طلاق امکانپذیر نیست. در کشور ما عوامل متفاوت اجتماعی و فردی در بروز پدیده طلاق مداخله می نمایند. گرچه نقش عوامل مختلف بر اساس نظام فرهنگی ـ شخصیتی و ساختار روابط اجتماعی و الگوهای هنجاری در اجتماعات و ادوار گوناگون، تفاوت های زیادی دارد. اما تأکید بر مهم ترین عوامل تأثیرگذار در شناخت زیرساخت های طلاق بسیار گره گشا است. بر این اساس مهم ترین عوامل تأثیرگذار بر طلاق را می توان بر اساس محورهای ذیل دسته بندی نمود:

1. ۱. عوامل اقتصادی مؤثر بر طلاق عوامل شخصیتی مؤثر بر طلاق ۳. عوامل ارتباطی بین زوجین    ۴. عوامل اجتماعی مؤثر بر طلاق(آزاد ارمکی، ۱۳۸۶). در این میان کمال گرایی و هوش هیجانی به عنوان دو متغیر این پژوهش در محورهای عوامل شخصیتی، ارتباطی و اجتماعی نقش بارزی دارد. از این رو شناخت این دو متغیر در زنان متقاضی طلاق و مقایسه آنان با زنان عادی دارای اهمیت ویژه ای است.

همراه با شروع قرن جدید، جوامع با معضلات اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی بسیاری مواجه می باشند. نظر اغلب کارشناسان بر این است که برای حل بسیاری از مشکلات موجود به شهروندانی نیاز است که نه تنها دارای قابلیت های خردمندانه، بلکه به همان نسبت دارای مهارت های اجتماعی و هیجانی قابل توجه نیز باشند. تشخیص اهمیت مهارت های اجتماعی وتوان کنار آمدن موثر بادیگر افراد موجبات علاقه مندی روزافزون به مفهوم « هوش هیجانی» را فراهم آورده است.

با توجه به اهمیت کارکرد متعادل خانواده و جلوگیری از متلاشی شدن آن، شناخت عوامل مرتبط با رضایت زناشویی که پایه ی استحکام بخش زندگی خانوادگی است، ضروری به نظر می رسد. بنابراین در صورت توجه به عوامل موثر بر رضایت زناشویی می توان انتظار داشت که با افزایش سطح رضایت مندی زناشویی بسیاری از مشکلات روانی، عاطفی و اجتماعی خانواده ها و درکل جامعه کاهش یابد. همچنین با ارتقاء سطح رضامندی زناشویی و رضایت از زندگی، افراد جامعه با آرامش خاطر بیشتر به رشد و تعالی وخدمت اجتماعی فرهنگی و اقتصادی خواهند پرداخت و خانواده ها نیز از این پیشرفت سود خواهند برد (ثنایی، علاقبند  و هومن، ۱۳۷۹).

یکی از عواملی که می تواند بر رضایت زناشویی موثر باشد کمال گرایی است. کمال گرایی به عنوان یک ویژگی شخصیتی و از جمله ابعاد روانی مهم در میان افراد شناخته می شود. تحقیقات وسیع روانشناسان در سالهای اخیر نشان از آن داده است که نگرش های کمال گرایانه افراد می تواند پیش بینی کننده مهمی در رابطه آنها با سایر افراد نقش ایفا کند. روابط فرد با سایرین در عرصه اجتماعی تحت تاثیر دیدگاه آن فرد از خود واقعی و خود آرمانی وی می تواند باشد، این خود آرمانی همان کمال گرایی فرد است که در موفقیت یا شکست فرد در اجتماع تاثیر می گذارد. در همین راستا موفقیت فرد در زندگی خانوادگی و با شریک خود نیز تحت الشعاع این جنبه از شخصیت روانی فرد می باشد. گاه انتظارات نابه جای فرد از خودش به نارضایتی زناشویی و جدایی او منجر می شود و طلاق به شکل یک راه حل جهت حل تعارضات شخصیتی از تنش های روانی ناشی از این انتظارات غیرواقعی پدیدار می شود.

همراه با شروع قرن جدید، جوامع با معضلات اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی بسیاری مواجه می باشند. نظر اغلب کارشناسان بر این است که برای حل بسیاری از مشکلات موجود به شهروندانی نیاز است که نه تنها دارای قابلیت های خردمندانه، بلکه به همان نسبت دارای مهارت های اجتماعی  و هیجانی قابل توجه نیز باشند. تشخیص اهمیت مهارت های اجتماعی و توان کنار امدن موثر با دیگر افراد موجبات علاقه مندی روز افزون به مفهوم « هوش هیجانی» را فراهم آورده است. از دیدگاه بار – آن هوش هیجانی دسته ای از مهارت ها، استعدادها و توانایی های غیر شناختی است که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و محدودیت های محیطی افزایش می دهد. بنابراین هوش  هیجانی از عوامل مهم در موفقیت زندگی فردی می باشد(علی اکبری دهکردی، ۱۳۹۱).

هوش هیجانی به ما می گوید که چگونه از هوشبهر برای موفقیت در زندگی استفاده کنیم.  هوش هیجانی به ما در جهت شناخت احساسات فرد از خود و دیگران، مهارت کافی در ایجاد روابط سالم با دیگران و حس مسئوولیت پذیری در مقابل اطرافیان از جمله اعضای خانواده به ویژه همسر فرد کمک میکند. در این راستا این تحقیق در مورد شناخت مقایسه ای وضعیت کمال گرایی و هوش هیجانی زنان متقاضی طلاق و زنان عادی ضرورت می یابد و این پژوهش در پی گامی در این مورد در جهت شناخت عوامل روانشناختی دخیل در طلاق می باشد.

۴-۱. اهداف پژوهش

۱-۴-۱. هدف کلی

هدف کلی این پژوهش مقایسه کمال گرایی و هوش هیجانی در زنان متقاضی طلاق و زنان عادی، می باشد.

۲-۴-۱. اهداف جزیی

مقایسه کمال گرایی زنان متقاضی طلاق و زنان عادی

مقایسه هوش هیجانی زنان متقاضی طلاق و زنان عادی

۳-۴-۱. اهداف علمی

• شناخت تفاوت بین هوش هیجانی زنان متقاضی طلاق و زنان عادی
• شناخت کمال گرایی زنان متقاضی طلاق و زنان عادی

۴-۴-۱. اهداف کاربردی

رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی

۲-۲- رفتار شهروندی سازمانی ۲۷

۲-۳- دیدگاه های نظری رفتار شهروندی سازمانی ۳۲

۲-۳-۱- نظریه انتظار ۳۲

۲-۳-۲- نیاز به پیشرفت ۳۲

۲-۳-۳- نظریه تبادل اجتماعی ۳۳

۲-۴- ابعاد رفتار شهروندی ۳۵

۲-۵- انواع رفتار شهروندی ۳۷

۲-۶- عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی ۴۰

۲-۶-۱- ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی ۴۰

۲-۶-۲- شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی ۴۱

۲-۶-۳- سن و رفتار شهروندی ۴۱

۲-۶-۴- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی ۴۲

۲-۷- ابعاد رفتار شهروندی ۴۴

۲-۷-۱- رفتارهای ضد  شهروندی ۵۰

۲-۷-۲- رفتار شهروندی سازمانی ۵۱

۲-۷-۳- حمایت سازمانی ۵۳

۲-۷-۴- اهمیت رفتار شهروندی ۵۵

۲-۸- هوش چیست؟ ۵۵

۲-۸-۱- هوش، هیجان، هوش هیجانی ابعاد و تعاریف آن ۵۸

۲-۸-۲- هیجان چیست؟ ۶۰

۲-۸-۳- هوش هیجانی از دیدگاه مایر، سالوی و کاروسو ۶۵

۲-۸-۴- ارزیابی و ابراز هیجان در دیگران ۶۷

۲-۸-۵- نظم جویی هیجان در خود و دیگران ۶۷

۲-۸-۶- به کار بستن هیجان ها ۶۷

۲-۸-۷- برخی از مدل‏های هوش هیجانی ۷۰

۲-۸-۸- هوش هیجانی و تاثیر آن بر استرس ۷۳

۲-۸-۹- هوش هیجانی و کاربردهای سازمانی ۷۳

۲-۸-۱۰- هوش هیجانی و کاربرد آن ۷۴

۲-۸-۱۱- هوش هیجانی و جریان مقابله با بحران ۷۶

۲-۸-۱۲- آیا هوش هیجان را می‏توان افزایش داد ۷۷

۲-۸-۱۳- چارچوب مفهومی هوش هیجانی از دیدگاه برادبری و گریوز ۷۸

۲-۸-۱۴- ابعاد هوش هیجانی ۷۹

۲-۹- مفاهیم نظری رضایت شغلی ۸۱

۲-۹-۱- مفهوم رضایت شغلی ۸۱

۲-۹-۲- عوامل موثر بر رضایت شغلی ۸۲

۲-۹-۳- نظریه‏های رضایت شغلی ۸۴

۲-۱۰- رابطه بین تلاش و عملکرد ۸۷

۲-۱۰-۱- نظریه گینزبرگ ۸۸

۲-۱۰-۲- نظریهX و Y 89

۲-۱۱- تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور ۹۰

۲-۱۱-۱- تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۹۰

۲-۱۱-۲- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور ۹۱

۲-۱۲- جمع بندی ۹۳

۲-۱۲-۱- چهارچوب نظری ۹۴

فصل سوم: روش پژوهش

۳-۱- مقدمه ۹۶

۳-۲- روش تحقیق ۹۶

۳-۳- جامعه آماری ۹۶

۳-۴- ابزار اندازه گیری ۹۷

۳-۵- اعتبار (روایی) پرسشنامه ۹۸

۳-۶- پایایی پرسشنامه ۹۹

۳-۷- اعتبار (روایی) پرسشنامه ۱۰۰

۳-۸- پایایی ۱۰۱

۳-۹- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۱۰۵

۳-۱۰- روش اجرا ۱۰۵

۳-۱۱- ملاحظات اخلاقی : ۱۰۵

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‏های پژوهش

۴-۱- یافته ‏های پژوهش ۱۰۷

۴-۲- فرضیه ‏های فرعی ۱۱۳

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱- بحث و نتیجه گیری ۱۱۹

۵-۲- محدودیتهای پژوهش ۱۲۶

۵-۲-۱- محدودیتهای در اختیار محقق ۱۲۶

۵-۲-۲- محدودیتهای خارج از اختیار محقق ۱۲۶

۵-۳- پیشنهادهای تحقیق ۱۲۷

۵-۳-۱- پیشنهادهای پژوهشی ۱۲۷

۵-۳-۲- پیشنهادهای کاربردی ۱۲۷

منابع

منابع فارسی ۱۲۸

منابع لاتین ۱۳۲

پیوست

پیوست ۱: پرسشنامه شهروند سازمانی اورگان و کانوسکی ۱۹۹۶ OCB 135

چکیده انگلیسی . ۱۳۶

چکیده

در این تحقیق به بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس پرداخته و به نتایجی دست یافت. به منظور بررسی این متغیرها تحقیقی به روش توصیفی از نوع همبستگی در دانشگاه علوم پزشکی فارس انجام شد. نمونه پژوهش شامل ۱۱۰نفر از کارکنان یاد شده بود که با روش سرشماری انتخاب شدند. برای جمع آوری داده‏ها از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی و رضایت شغلی استفاده شد. ضریب آلفای پرسشنامه ‌های مذکور به ترتیب ۸۸۹/۰، ۸۷۹/۰و ۸۶۵/۰ محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل اجرایی پژوهش با بهره گرفتن از روش ضریب همبستگی و آزمون خطی رگرسون چند گانه انجام پذیرفت. در نهایت نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که  بین متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی، و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین نتایج حاکی از آن است که مولفه‏های هوش هیجانی می‏تواند رفتار شهروندی را پیش بینی نماید ضمن اینکه تمامی مولفه‏های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارد.

کلید واژه‏ها: رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی، رضایت شغلی

مقدمه:

در دوران کنونی، سازمان‌ها جایگاه والا و برجسته‌ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا کرده‌اند. بسیاری از فعالیت‌های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم در سازمان‌ها انجام می‌گیرند و زندگی بدون وجود سازمان‌های گوناگون آموزشی، صنعتی، بازرگانی، خدماتی، سیاسی، نظامی و غیره غیرمقدور است. با وجود این نیل به موفقیت و پیشرفت همه جانبه و تأمین رفاه آسایش به صرف وجود سازمان‌ها تحقق نمی‏یابد، بلکه برای این منظور به سازمان‌های کارآمد و اثربخش نیاز است(شکر کن ,۱۳۷۹).

توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. بنابراین از موضوعات مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان، تأمین نیروها و ایجاد انگیزه برای بالابردن کیفیت کار آنان است. شغل هر فرد باید تأمین کننده قسمتی از نیازهای مادی، روانی و اجتماعی او باشد. از آنجا که تلاش هر سازمان به حداکثر رساندن تولیدات و کیفیت خدمات است، بنابراین باید این هدف به جدیت تمام دنبال شود. تولیدات هر سازمان منوط به آموزش نیروی ماهر و متخصص در زمینه‌های

 گوناگون می‌باشد و بالا بردن کیفیت مهارت‌های این نیروها نیز از اهداف هر سازمان می‌باشد و نیز برای رسیدن به چنین هدفی داشتن نیروی ماهر و باانگیزه سرشار از انرژی لازم و حتمی می‌باشد.(پاشا،۱۳۸۴).

پس نیروی انسانی به عنوان مهمترین و با ارزش‌ترین سرمایه سازمان، عوامل متفکر و توانمندی هستند که می‌توانند با بهینه استفاده کردن سایر منابع، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند. بدیهی است کارمند با انگیزه می‌تواند به کمک اراده و تجربه‌هایش خود همه چیز را به نفع جامعه، محیط کاری و خود تغییر دهند. (ادریس و رئیسی اردلی، ۱۳۸۳).

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط بیتمن و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند. اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (بینستوک، ۲۰۰۳)

(اعمال رفتار شهروندی سازمانی)که در محل کار اتفاق می‌افتند را اینگونه تعریف می‌کنند:

مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش سازمان می‌شوند. (اپل‌بام و همکاران، ۲۰۰۴)

با توجه به تعریف بالا از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود پیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازماین به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کاکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنند در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد.

در بررسی‌ها و تحقیقات پیشین رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده)استوار،۱۳۸۷و هادی زاده،۱۳۸۷و گرلیوز ۲۰۰۸) نشان می‌دهد که متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی رابطه داشته که در میان آنها توجه ویژه‌ای به رضایت شغلی و احساس و نگرش‌های مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خود دارند.

دنیای کنونی با شتاب فزاینده‌ای در حال صنعتی شدن است. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر می‌‌کند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینه مناسبی را برای کارکنان فراهم کند تا بتوانند از مناسب‌ترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأکید دارند کارکنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل کنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد (گارگ و راستوگی، ۲۰۰۶).

یکی از مهارتهایی که می‌تواند به کارکنان در این راه کمک کند، «رفتار شهروندی سازمانی» است. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌که کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را افزایش می‏دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی‌شوند (اورگان، ۱۹۸۸؛ بورنز و کارپنتر، ۲۰۰۸).

رفتار شهروندی سازمانی، حرکت کردن به ورای حداقل عملکرد مورد انتظار است (بورنز و کارپنتر، ۲۰۰۸) (موران، ۲۰۰۳).

از سوی دیگر، تحقیقات دانشمندان گوناگون مانند «گلمن»، «بویاتزیس و همکارانش» و . نشان می‌دهد، یکی از عواملی که نقش بسیار مهمی در انجام موفق وظایف شغلی دارد، «هوش هیجانی»است (گولمن، ۱۹۹۵و۱۹۹۸؛ بویاتزیس و همکاران، ۲۰۰۰). افراد دارای هوش هیجانی بالا، هنر تعامل و مهارت کنترل و اداره احساسات دیگران را دارا هستند.

این مهارت‌ها محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می‌کند و فرد را در هرگونه فعالیت اجتماعی و ارتباط صمیمانه با دیگران، موفق می کند. چنین افرادی با شناخت و بصیرت درونی که نسبت به تمایلات عاطفی خود و دیگران دارند، بهترین عملکرد را در موقعیت‌های مختلف زندگی بروز می‌دهند (عیوضی، ۱۳۸۵).

همه آنچه در بالا بدان اشاره شد، به خوبی گواه این مهم است که هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود.

“هوش قدرت درک روابط بین پدیده‌هاست.” چون هم در قدرت یادگیری، هم در قدرت سازگاری با محیط، هم در قدرت تفکر انتزاعی و هم در تعریف‌های عملیاتی هوش یک محور مشترک وجود دارد که همان قدرت درک روابط بین پدیده‌هاست.

هوش هیجانی که حداقل در زندگی اجتماعی (بخصوص فعالیت‌های تجاری و بازاریابی) اهمیتی فراتر از هوش تحصیلی دارد. هوشی که در طول تاریخ مصلحان و نخبگان اجتماعی را از نخبگان علمی جدا می‌سازد.

هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستان‌های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر، پاداش‌های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوع استعداد عاطفی ا ست که تعیین می‌کند از مهارت‌های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند خرد را در مسیری درست به کار گیریم. (استوار۱۳۸۷)

هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود و در خشنودی شغلی نیز تاثیر گذار است. (توکلی ،۱۳۸۷)

عوامل متعددی کارایی افراد را در سازمان  تحت تاثیر قرار می‏دهد یکی از این عوامل رضایت شغلی (خشنودی از شغل) میباشد که میتواند چشم انداز مفیدی برای آینده و دست یابی به توسعه به سازمان کمک کند.

علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای کیفیت زندگی می‏باشد شکی نیست مردمی که از کار خود رضایت دارند در پایان احساس میکنند که به توفیق نائل آمده اند.

بنا براین هرچه سا زگاری بین کارکنان و اهداف سازمانی بیشتر باشد عملکرد و رضایت شغلی کارکنان نیز بیشتر می‏باشد.

مطلب دیگر :

راز موفقیت در رابطه دوستی

از آنجا که افزایش بهره وری و اثر بخشی، همواره یکی از مسائل و دغدغه‏های مدیران سازمان‌هاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی ، هوش هیجانی ، رضایت شغلی و فراهم نمودن شرایط لازم و محیط مناسب باعث تقویت رفتارهای اثر بخش و موثر و مانع از رفتارهای غیر اثر بخش شده و میتواند گامی موثر در این زمینه باشد.

به طور کلی به دو طریق (خشنودی شغلی درونی و بیرونی) نگرش‌های خود را نسبت به شغل آشکار می‌کند. عوامل درونی )امکان به ظهور رساندن توانایی‌های فردی، فعال بودن، پیشرفت، اختیار تصمیم‌گیری، ارزش‌های اخلاقی، امنیت، خلاقیت، استقلال، موفقیت، مسئولیت، قدردانی و رشد و توسعه حرفه‌ای، پایگاه اجتماعی، تنوع و (.که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌شوند در مقایسه با عوامل بیرونی (دستمزد، خط‌مش‌ها و مدیریت، شرایط کار، همکاران، حقوق، پست سازمانی، ارتقای شغلی و ( . که شرایط کار و اشتغال را در بر می‏گیرد، از ثبات بیشتری برخوردارند، لذا خشنودی شغلی درونی پایدارتر از خشنودی شغلی بیرونی است. خشنودی کلی نتیجه تعامل بین خشنودی شغلی درونی و بیرونی است. (استرید، وال و کتلی، ۲۰۰۷).

۱-۱- بیان مسأله

نیروی انسانی به عنوان یکی از ارزشمندترین سرمایه‌های سازمانی، مهم‌ترین مزیت رقابتی و کمیاب‌ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می‌شود. این سرمایه ارزشمند به دلیل اثر شگرفی که بر اثربخشی سازمان دارد، گویی سبقت را از دیگر سرمایه‌های سازمانی به لحاظ اهمیت ربوده است. بر همین اساس است که امروزه سازمان‌ها و مدیران با کاربست راهکارها و شیوه‌های مختلف، سعی در جذب بهترین و زبده‌ترین نیروی انسانی را دارند)بلکورت، بوهلندر و اسنل، ۲۰۰۸)یکی از ویژگی‌های ارزشمند نیروی انسانی که امروزه توجه بسیاری را به خود جلب کرده است، رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. این متغیر با الهام از یک شهروند خوب، کارمندی را توصیف می‌کند که برای انجام وظایف خود و به طور کلی برای کمک به عملکرد بهتر سازمان، از هیچ تلاشی حتی افزون‌تر از وظایف از پیش تدوین شده خود فروگذار نیست. به بیان دیگر کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی همانند یک شهروند متعهد در جهت اعتلای سازمان حاضرند که بدون هیچ چشم‌داشتی تلاش کنند. به طور طبیعی در صورتی که سازمان‌ها بهره‌مند از چنین کارکنانی باشند، دغدغه اثربخشی ندارند و می‌توانند در عرصه رقابت با فراق خاطر به فکر سرمایه‌گذاری در عرصه‌های دیگر مؤثر بر اثربخشی باشند. مدیران نیز در صورت بهره‌مندی از این کارکنان، اکثر وقت خود را صرف اموری غیر از امور مربوط به وظایف زیردستان می‌کنند (ارگان، ۱۹۸۸).

ارگان (۱۹۸۸) به عنوان یکی از مؤثرترین افراد در تکوین متغیر رفتار شهروندی سازمانی به چند ویژگی اساسی این متغیر اشاره می‌کند. با الهام از تعریف او می‌توان دریافت که رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی خودانگیخته هستند و کمتر از محرک‌های بیرونی(مثل پاداش و تنبیه)تأثیر می‌پذیرند. این رفتارها اختیاری و داوطلبانه بوده و اجبار کارکنان به بروز و یا تنبیه آنها بدلیل عدم بروز آن، ناقص ماهیت ارزشمند آنهاست. همچنین جزء وظایف رسمی کارکنان نبوده و در قرارداد شغلی ذکر نمی‌شوند که در نهایت اثربخشی سازمان را به دنبال خواهند داشت. پادساکوف و همکاران (۲۰۰۰) با انجام یک پژوهش جامع به بررسی و تحلیل پژوهش‌های منتشر شده در مورد رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و در نهایت به ۳۰  شکل مختلف از رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان دست پیدا کردند که در میان آنها ۵ ویژگی شامل فداکاری(کمک داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از بروز مسائل و مشکلات کاری برای آنها و(.، وظیفه‌شناسی(درونی سازی و قبول قوانین و مقررات سازمانی و اعمال آنها حتی در شرایطی که فردی نظاره‌گرد نیست و.)، مردانگی(اشتیاق به تحمل مسائل و مشکلات کاری، بدون بروز شکایت و صرف نکردن زمان زیاد برای شکایت از امور بی‌اهمیت در سازمان و.( احترام )تجاوز نکردن به حقوق دیگر کارکنان و( و فضیلت مدنی )علاقه بیش از حد و تعهد بسیار بالای کارمند به سازمان و قبول اینکه او عضو کوچکی از یک مجموعه بزرگ است و) بیش از همه به کار برده شده است.

اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های مختلف غیرقابل انکار است، اما هنگامی که صحبت از دانشگاه می‌شود، نگاه‌ها به آن موشکافانه‌تر و حساس‌تر می‌شود. نقش دانشگاه در تربیت نیروی انسانی آینده و توسعه همه جانبه کشورها، دلیل غیر قابل انکار بر لزوم بهره‌مندی از کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی بالا می‌باشد. وظیفه دانشگاه ارتقای هر چه بیشتر یادگیری در کارکنان از طریقت آموزش است و نظر به ماهیت پیچیده یادگیری بدون شک نمی‌توان با انجام وظایفی خاص و از پیش تعیین شده آن را با کیفیتی بالا ایجاد کرد  (اپلاتکا، ۲۰۰۹).

اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان منجر به آن شده است که امروزه همانند سازمان‌های دیگر، شواهد پژوهشی مختلفی برای آن فراهم شود. علی‌رغم یکسانی و تشابه در تعریف رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دیگر، گرایش زیادی به تقسیم‌بندی ساختار این متغیر بر اساس اهداف آن دردانشگاه وجود دارد. این که رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان متوجه و در جهت کمک به چه کسانی است، ساختار مفصلی را آشکار می‌کند. رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان می‌تواند در جهت کمک به دانشگاه، به طور کل، صلاحیت و رشد شخصی خود،، مدیر و سازمان اعمال شود(زین‌آبادی و همکاران، ۱۳۸۷).

علیرغم آنکه رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان مخاطب‌های مختلفی دارد، اما در مقام بررسی ساختار، برخی شواهد (دی‌پائولا، تارتر و هوی، ۲۰۰۵) به ساختار تک بعدی آن دست پیدا کرده‌اند.

در بررسی پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهد که متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه داشته و تبیین معناداری از پراکندگی آن دارند که در میان آنها توجه ویژه‌ای به متغیرهای نگرشی کارکنان شده است. به طور کلی رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌های آنها باشد، از این رو آگاهی از آن برای مدیران ضروری است.

یک کارمند با رضایت شغلی بالا(خشنودی شغلی)مفهومی پیچیده و چندبعدی است. یک کارمند با توجه به تأکیدی که بر عوامل مختلف مرتبط با شغل خود دارد، به طور کلی به دو طریق خشنودی شغلی درونی و بیرونی نگرش خود را نسبت به شغل آشکار می‌کند.

پیامدهای سازمانی رفتار شهروندی سازمانی از پیامدهای فردی آن بسیار بیشتر است.

در سطح فردی ,تنها احساس رضایت درونی و گرفتن پاداش (در صورتی که ارزیابی عملکرد لحاظ شده باشد) برای فرد وجود دارد اما منافع رفتار شهروندی سازمانی بیشتر ,مهمتر وجدی تر است .

احساس و عواطف بر هر کاری که انجام میدهیم تاثیر دارند. علی الخصوص در محیط سازمانی که اگر عواطف به طور مفید و موثر اداره شوند منجر به رفاقت و صمیمیت در بین اعضا شده و در نتیجه بهره وری سازمان را افزایش میدهد.مسلم است بالا بودن هوش هیجانی افرادیک سازمان در مجموع میتواند باعث افزایش هوش سازمانی کلی شود که این به عملکرد بهتر در سازمان منجر می‏شود.  به طور کلی عواملی مانند شرایط کار،ارتباطات و رضایت شغلی اثر گذار بوده و می‏توانند رضایت شغلی برای  کارکنان  به ارمغان آورند که باعث بهره وری بالایی در سازمان می‏باشند.

از این رو ارزش آن را دارد که سازمانهابا به کار گرفتن سیستم تشویقی در ایجاد فرهنگ رفتار شهروندی سازمانی ,آموزش و کنترل و افزایش هوش هیجانی کارکنان وبا ایجاد محیط کاری مناسب برای رضایت شغلی بالاتر تلاش کنند.

۱-۲- اهمیت و ضرورت

اگرچه خاستگاه آنچه رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد زمینه‌ای یا رفتار اجتماعی‌گرا نامیده می‌شود را می‌توان در مدریت کلاسیک و رساله‌های علمی سازمانی دنبال کرد، اما پژوهش‌های نظری و تجربی جدی در این حوزه از اواخر دهه ۱۹۷۰ آغاز شده است.

رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که به وسیله شکل داده به محیط اجتماعی و روانشناختی به عملکرد سازمانی کمک می کند. عملکرد سازمانی شامل وظایفی است که در شرح وظایف کارمند آمده است، در حالی که رفتار شهروندی سازمانی در برگیرنده رفتارهاییی مثل داوطلب شدن برای انجام کارهایی که جزء وظایف فرد نیست با کمک به سایر کارکنان در انجام وظایفشان و تعریف و تمجید از سازمان در مقابل افراد برون سازمانی می‌شود(کشاورز، ۱۳۸۷).

امروزه نیروی انسانی بخش‌های مختلف سازمان، به عنوان کارمند موفق و عظیم به دلیل ارتباط با انسان‌ها یکی از عوامل عمده توسعه و پایداری سازمان به حساب می‌آیند ولیکن از آنجا که دانشگاه به عنوان یک سازمان عظیم در سطح کشور به دلیل ارتباط مستقیم با آموزش و پرورش انسانها یکی از مهمترین حوزه‌های توسعه و پایداری در جوامع بشری می‌باشد. تحقق این امر نیازمند آموزش دهندگانی سالم، شاداب و با انگیزه کاری بالاست و از جمله یاری دهندگان و آموزش دهندگان این بخش کارکنان می‌باشند که باید از شغل خویش رضایت مالی داشته باشند تا بتوانند حیطه وظایف خود را به خوبی انجام داده و دچار مشکلات و گرفتاری‌هایی نشوند. زیرا کارکنان هنگام ورود به شغل افرادی دلسوز و علاقه‌مند بوده اما معمولاً در سازمان‌هایی یکی اهمیت پس از گذشت چندین سال با مواجه شدن با انبوهی از مشکلات و استرس‌های شغلی در محیط کار، احساس خستگی کرده و حتی مایلند از کار کناره‌گیری کنند. در این میان یکی از علل شایع عدم رضایت شغلی می‌باشد(مسعودی,۱۳۸۸).

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان معنی است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کار و شغلش دارد.(مقیمی ۱۳۸۵).

رضایت شغلی از جمله عوامل مهمی در موفقیت سازمانی است موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌شود. رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی، خشنودی و لذت بردن از کار و فعالیت خویش که موجب دلگرمی و وابستگی فرد به سازمان می‌شود و در نتیجه تعهد سازمانی را به دنبال دارد.

سازمان‌ها برای رسیدن به موفقیت و بهره‌وری که باید هدف اصلی هر سازمانی ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند از نقاط ضعف کارکنانشان سودمند باشد، باید بدانند که رفتار شهروندی سازمانی هنگامی ایجاد می‌گردد که کارکنان از شغلشان راضی باشند.

۱-۳- اهداف کلی