دانلود پایان نامه ها
سایت مرجع دانلود پایان نامه های ارشددانلود پایان نامه ها
سایت مرجع دانلود پایان نامه های ارشدبررسی رابطه عدالت سازمانی با خشونت در محیط کار در اداره کل ورزش و جوانان استان فارس
۲-۲-۲ عدالت در سازمان ورزشی. ۲۰
۲-۲-۳ تاریخچه عدالت سازمانی. ۲۵
۲-۲-۴ منابع عدالت در سازمان ورزشی. ۲۶
۲-۲-۵ عدالت و تصمیمگیری. ۲۷
۲-۲-۶ پیامد های رعایت و یا عدم رعایت عدالت ۲۹
۲-۲-۷ ابعاد عدالت سازمانی. ۳۲
۲-۲-۷-۱ عدالت توزیعی. ۳۳
۲-۲-۷-۲ عدالت توزیعی در بین تیمهای ورزشی. ۳۸
۲-۲-۷-۳ عدالت رویهای. ۳۸
۲-۲-۷-۴ قوانین عدالت رویهای. ۴۱
۲-۲-۷-۵ عدالت مراودهای. ۴۲
۲-۲-۸ اهمیت عدالت سازمانی. ۴۴
۲-۲-۹ مفهوم خشونت در محیط کار ورزشی. ۴۶
۲-۲-۱۰ میل به خشونت در سازمان ورزشی. ۴۸
۲-۲-۱۱ طبقهبندی خشونت در محیط کار. ۵۲
۲-۲-۱۲ ابعاد میل به خشونت در سازمان ورزشی ۵۵
۲-۲-۱۳ عوامل مؤثر بر بروز خشونت در محیط کار ۵۷
۲-۲-۱۴ نظریههای مربوط به خشونت. ۵۸
۲-۲-۱۵ نظریه کنترل اجتماعی. ۵۹
۲-۲-۱۷ نظریه منابع. ۶۱
۲-۲-۱۸ نظریه مبادله. ۶۱
۲-۲-۱۹ نظریه های اکولوژیکی. ۶۲
۲-۲-۲۰ تئوری تعاملی تورون بری. ۶۲
۲-۲-۲۲ مدل توسعه اجتماعی. ۶۳
۲-۲-۲۳ رابطه عدالت و خشونت در محیط کار. ۶۴
۲-۲-۲۴ پیشینه تحقیق. ۶۶
۲-۲-۲۴-۱ پیشینه داخلی. ۶۶
۲-۲-۲۴-۲پیشینه خارجی. ۷۱
فصل سوم روش پژوهش
۳-۱ مقدمه. ۷۸
۳-۲ طرح کلی پژوهش. ۷۸
۳-۳- جامعه آماری و نمونه آماری. ۷۹
۳-۳-۱- جامعه آماری. ۷۹
۳-۳-۲- نمونه آماری و روش نمونه گیری. ۷۹
۳-۴- ابزار گردآوری اطلاعات. ۸۰
۳-۴-۱ پایایی و روایی. ۸۰
۳-۴-۲ متغیرهای پژوهش. ۸۲
۳-۵- شیوه اجرای پژوهش. ۸۲
۳-۶- روش تجزیه وتحلیل اطلاعات. ۸۲
فصل چهارم تجزیه و تحلیل دادها
۴-۱ مقدمه. ۸۵
۴-۲ آمار توصیفی. ۸۶
۴-۲ توزیع فراوانی سطح تحصیلات. ۸۷
۴-۳ توزیع فراوانی سابقه خدمت. ۸۸
۴-۲ تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها. ۸۹
۴-۲-۱ توصیف متغیر عدالت توزیعی. ۸۹
۴-۲-۲ توصیف متغیر عدالت رویهای. ۹۰
۴-۲-۳ توصیف متغیر عدالت ارتباطی. ۹۰
۴-۲-۴ توصیف متغیر خشونت در محیط کار. ۹۱
۴-۳ بخش سوم: آمار استنباطی. ۹۱
مطلب دیگر :
۴-۳-۱ آزمون ضریب همبستگی پیرسون. ۹۱
۴-۴ آزمون رگرسیون. ۹۵
۴-۵ خلاصه فصل چهارم. ۹۶
فصل پنجم نتیجه گیری
۵-۱ مقدمه. ۹۷
۵-۲ تبیین یافتههای مربوط به فرضیههای پژوهش ۹۷
۵-۳ پیشنهادها. ۱۰۱
۵-۴ محدویتهای پژوهش. ۱۰۳
منابع و مآخذ
منابع و مآخذ. ۱۰۵
پیوست
پیوست. ۱۲۰
چکیده
هدف این مطالعه تعیین رابطه عدالت سازمانی و ابعاد آن با خشونت در محیط کار میباشد. این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی میباشد. نمونه پژوهش عبارت بود از ۱۵۰ نفر از پرسنل اداره کل ورزش و جوانان استان فارس که با روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از یک پرسشنامه ترکیبی استفاده گردید (پرسشنامه عدالت سازمانی و پرسشنامه خشونت در محیط کار). برای تجزیه و تحلیل یافته ها از نرم افزار آماری SPSS ویرایش ۱۸ و آمار توصیفی و استباطی استفاده گردید. یافته های پژوهش نشان داد که بین عدالت سازمانی و ابعاد آن شامل (عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت ارتباطی) و خشونت در محیط کار رابطه معکوس وجود دارد. نتایج این پژوهش نشان دهنده این موضوع است که برای کاهش سطح خشونت در محیط کار به آموزش عمومی، میزان مشارکت کارکنان و انگیزش کارکنان توجه شود.
واژههای کلیدی: عدالت سازمانی، خشونت در محیط کار و اداره کل ورزش و جوانان استان فارس.
۱-۱- مقدمه
یکی از مهمترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایههای با ارزش قایل هستند. از طرف دیگر، سازمانها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب آنان میباشند که لازمه بقا و استمرار حیات آنهاست (زینالی صومعه، ۱۳۸۳). این امر میسر نمیشود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژهای شود، زیرا عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سازمانها و نظامهای اجتماعی شناخته شده است (پور عزت، ۱۳۸۱).
امروزه عدالت سازمانی بیش از پیش مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است، زیرا موفقیت هر سازمانی بخصوص سازمانهای خدماتی، به نحوه تعامل کارکنان با مشتریان و مراجعهکنندگان است. ضرورت و اهمیت رعایت عدالت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت کارکنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر قرار میگیرد، زیرا رفتار عادلانه سازمان با کارکنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب کارکنان سازمان با مشتریان و مراجعهکنندگان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آنها میگردد که در بلندمدت ضامن بقای سازمان است (زینالی صومعه، ۱۳۸۳).
خشونت جزو مسایل اجتماعی حاد بهشمار میرود که در تمام مناطق جغرافیایی و در میان تمام گروههای دینی، نژادی و در تمام سطوح تحصیلی، شغلی، اقتصادی و اجتماعی مشاهده میشود. گزارشهای رسانهها و نتایج پژوهشهای مختلف در اکثر کشورهای دنیا منجمله اسمیت و شارپ[۱](۱۹۹۵)، اولوئوس[۲](۱۹۹۲) نشان میدهد که خشونت در سال های اخیر افزایش یافته و جدیتر شده است و شامل طیفی از اعمال عمدی خشن جسمی، روانی، عاطفی، و کلامی میباشد که تأثیر منفی بر سلامت جسم و روان فرد و درک از خود بر جای میگذارد. در جامعهی امروز به دلایلی چون گسترش فقر، عدم توجه به مسائل معنوی و انسانی گرایش به خوشگذرانی ها، سقوط خانواده و ارزشهای تربیتی و بالاخره گسترش ماشینیسم سبب بدبینی و ترس از آینده و در نهایت خشونت و پرخاشگری شده است(علمی و همکاران، ۱۳۸۷). در جریان زندگی هر انسان ممکن است مشکلاتی بروز کند و هیچ انسانی از این امر مستثنی نیست. عدهای توانایی مواجهه با مشکلات و مسائل را ندارند و همین امر موجب میشود تا در برخورد با موارد پیشآمده و یا حتی در مواقع عادی، به طور ناکارآمد و آسیبپذیر وارد شوند (دوستدار و همکاران، ۱۳۸۴، نقل از شیرودی، خلعتبری، تودار، مبلقی و صالحی، ۱۳۸۹). پرخاشگری در زندگی انسان آنچنان رایج بوده که بشر اصولاً آن را بدیهی تلقی میکرده است (برازجانیان، ۱۳۸۰، نقل از ثقتی، شفیع آبادی و سودانی، ۱۳۸۷). خشم یک هیجان ارضاکننده و در عین حال ویرانکننده است (حافظی و خاجونی، ۱۳۹۰). آربلاستر[۳] میگوید عمل خشونتآمیز آن چیزی است که در بردارندهی صدمه؛ آسیب یا خسارت به انسان یا غیر انسان و یا یک شی باشد(باسنت[۴]، ۱۹۹۹). گلاسر (۱۹۹۹) معتقد است خشونت دربردارنده مجموعه عامل جرم و قربانی است و بنابر این ممکن است به عنوان یک پاسخ جسمانی به شخص دیگری تعریف شود(علمی و همکاران، ۱۳۸۷).
طی سالیان اخیر، خشونت در محیط کار به دلیل پیامدهای روانشناختی و جسمانی برای کارکنان و پیامدهای غیرقابل جبران مادی برای سازمانها، توجه بسیاری از پژوهشگران روانشناسی صنعتی وسازمانی را به خود جلب نموده است. خشونت در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیبرسان شغلی زنگ خطر سلامتی روان محسوب میشود، که با مواردی چون هتاکی، ضرب وشتم، آزار واذیت،، توهین، آزار جنسی و در نهایت قتل همراه است (کلووی، بارلینگ، هاورل[۵]،۲۰۰۶).
میل به بروز خشونت در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب رسان شغلی، زنگ خطر سلامتی روان محسوب می شود که با عنوان هایی چون هتاکی، ضرب و شتم، آزار و اذیت، توهین، آزار جنسی و درنهایت قتل بیان می گردد (قانون سلامت و امنیت شغلی آمریکا، به نقل از مهداد و همکاران، ۱۳۹۲).
بر اساس فریس[۶] (۲۰۰۹)، سه پیشبین عمده برای خشونت در محیطهای کاری قابل ذکر است:
ویژگی های فردی (برای مثال، نیاز به حفظ حرمت ذات یا جامعهستیزی (عوامل اجتماعی) برای مثال، ناکامی و استرس (و عوامل سازمانی) برای مثال، تغییر ماهیت کار، فرهنگ و جو سازمانی، و رهبری)، پژوهشهای متعدد انجام گرفته) از قبیل، فولگر و کونوسکی[۷]؛ ۱۹۸۹، فولگر و بارون[۸]؛ ۱۹۹۶، بیس و تریپ[۹]، ۱۹۹۸؛ تپر[۱۰]، ۲۰۰۰؛ امبروز، سیبرایت، و اشمینک[۱۱]، ۲۰۰۲؛ گلمب[۱۲]، ۲۰۰۲؛ کندی، هومانت و هومانت[۱۳]، ۲۰۰۴ در ارتباط با عوامل سازمانی، همگی به ادراک بیعدالتی سازمانی به عنوان پیشبین مهم خشونت در محیط کار تاکید دارند.
۱-۲- بیان مسأله
امروزه عوامل زیادی بر بقاء سازمانها و پیشرفت کشورها تأثیر می گذاردکه به نوبه خود به سرعت تغییر می کنند. از طرفی تمام سازمانها در جهت افزایش بهره وری و اثربخشی اقدام می نمایند. درک عدالت در سازمان یک اصل و اقدام اساسی برای اثربخشی و کارکرد مؤثر سازمانها و همچنین رضایت مشتری است. بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل مهم در سازمانها، انگیزش و هدایت افراد سازمانی امری مشکل برای مدیران است. درک بی عدالتی از رفتار مدیران و مسئولین باعث میشود تا افراد بطور منفی نسبت به مسئولین و سرپرستان واکنش نشان داده و تعهد کمتری نسبت به آنان از خود بروز دهند و زمینه بروز خشونت در محیط کار را فراهم کند.
با اینکه موضوع عدالت در ورزش از دیرباز مورد توجه افراد فعال در این حوزه بوده، ولی تحقیقات کمی در این رابطه انجام شده است. ادارات کل ورزش و جوانان نقش مهمی در توسعه ورزش کشور برعهده دارند. بدیهی است کارکنان شاغل در آنها میتوانند در موفقیت یا عدم موفقیت این سازمانها و به تبع آن در موفقیت ورزش کشور تأثیرگذار باشند. در سازمانهای ورزشی نیز آگاهی از وضعیت عدالت در سازمان و تلاش در جهت بهبود آن از اهمیت بالایی برخوردار است و میتواند موجبات رشد و تعالی نیروی انسانی کل سازمان و درنهایت ورزش کشور را فراهم سازد.
بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و رفتار های شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری
۲-۲-۱- تعریف تعهد سازمانی ۱۲
۲-۲-۲- انواع تعهد ۱۳
۲-۲-۳- اهمیت تعهد سازمانی ۱۴
۲-۲-۴- انواع تعهد سازمانی ۱۴
۲-۲-۵- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی ۱۶
۲-۲-۶- الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی ۱۶
۲-۲-۷- عوامل موثر بر تعهد سازمانی ۱۹
۲-۲-۸- تعهد سازمانی و دو دیدگاه رایج ۲۰
بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی ۲۳
۲-۳- رفتار شهروندی سازمانی ۲۳
۲-۳-۱- تعریف رفتار شهروندی سازمانی ۲۳
۲-۳-۲- تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر موفقیت سازمان ۲۵
۲-۳-۳- ابعاد شهروند سازمانی ۲۵
۲-۳-۴- رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی ۲۹
بخش سوم: مختصری در خصوص تربیت بدنی و آشنایی با اهداف ۳۰
۲-۴- تربیت بدنی ۳۰
۲-۴-۱-تاریخچه تربیت بدنی ۳۰
۲-۴-۲-عوامل موثر در توجه انسان به تربیت بدنی ۳۲
۲-۴-۳-تاریخچه ورزش در ایران ۳۱
۲-۵- شرح مختصری در خصوص اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری ۳۳
۲-۵-۱- معرفی اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری ۳۳
۲-۵-۲- خدمات و فرایندهای اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری ۳۶
بخش چهارم: پیشینه تحقیقات انجام گرفته ۳۸
۲-۶- پیشینه تحقیقات ۳۸
۲-۶-۱- تحقیقات داخلی ۳۸
۲-۶-۲- تحقیقات خارجی ۴۱
فصل سوم روش تحقیق
۳-۱- مقدمه ۴۴
۳-۲- روش تحقیق ۴۵
۳-۳- جامعه آماری ۴۵
۳-۴- تعداد نمونه ۴۵
۳-۵- روش نمونه گیری ۴۵
۳-۶- ابزار گردآوری اطلاعات ۴۶
۳-۷-۱- جامعه آماری ۴۸
۳-۷-۲- تعداد نمونه ۴۸
۳-۷-۳- روش جمع آوری اطلاعات ۴۸
۳-۷-۴- ابزار گرد آوری اطلاعات ۴۸
۳-۷-۵- شیوه جمع آوری اطلاعات ۴۹
۳-۷-۶- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۴۹
فصل چهارم تجزیه و تحلیل اطلاعات
۴-۱-مقدمه ۵۰
۴-۲-بررسی ویژگی های جمعیت شناختی ۵۱
۴-۳-سوالات تحقیق ۵۶
۴-۴-فرضیات تحقیق ۵۷
فصل پنجم بحث و نتیجه گیری
۵-۱-مقدمه ۶۱
۵-۲- بحث و نتیجه گیری از جداول توصیفی ۶۲
۵-۳- بحث و نتیجه گیری از آزمون فرضیات تحقیق ۶۳
۵-۴- پیشنهادات تحقیق ۶۴
۵-۵- پیشنهادات تحقیق ۷۰
منابع ۷۲
چکیده
رفتار شهروندی سازمانی بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شدهاست و علاوه بر رفتارشناسان، توجه روانشناسان و جامعهشناسان را نیز به خود جلب نموده است. عوامل زیادی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذار است که تعهد سازمانی اخیراً مورد توجه محققین قرار گرفته است.درهمین راستا این مطالعه درپی آن است تا به بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری در سال ۱۳۹۱ بپردازد. به این منظور طی یک مطالعه توصیفی، همبستگی واز نوع کاربردی ازجامعه آماری کارکنان این ادارات که بالغ بر ۱۴۰ نفر می باشد تعداد۱۰۰نفر نمونه توسط جدول مورگان انتخاب وبا بهره گرفتن از دو پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی(پادساکف و مکنزی) و تعهد سازمانی(موادی ، استیرز و پورتر) مورد تاییداستاد راهنما قرار گرفتند و وپایی آنها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب( ۷۶/۰ و۷۸/۰) موردپرسشگرب فرار گرفتند .اطلاعات با بهره گرفتن از امار توصیفی واستنباطی ،به وسیله نرم افزارآماریspss تجزیه وتحلیل شد.
نتایج نشان داد که : که ازبین۱۰۰ نفر آزمودنی (۵۲ درصد) مرد و (۴۸ درصد) زن می باشد. میزان تحصیلات اکثریت کارکنان لیسانس و۵۱ درصدآنان سابقه کار زیر ۱۰ سال داشتند. دربین ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان بالاتر از حد میانگین وبعد نوع دوستی دارای بالاترین میانگین و فضیلت مدنی از کمترین میانگین
مطلب دیگر :
نگاهی به ۱۰ ویژگی جدید دو پرچمدار تازه مایکروسافت
برخوردار بود. تعهد سازمانی کارکنان نیز بالاتر از حد میانگین وبعد عاطفی دارای بالاترین میانگین وبعد مستمر کمترین میانگین را نشان داد. نتیجه فرضیه اصلی تحقیق نشان داد ، بین تعهد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد(۰۵/۰>p). بین تعهد سازمانی کارکنان با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی آنان رابطه وجود دارد(۰۵/۰>p). بین رفتارهای شهروندی سازمانی و ابعاد ( عاطفی ومستمر) رابطه مثبت و معنیدار نشان داده شد۰۵/۰>p). همجنین بین میزان تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی دربین زنان و مردان تفاوتی مشاهده نشد(۰۵/۰<p). ولی
سابقه کار، در رابطه با زیر مقیاس های تعهد سازمانی تفاوت معنی دارنشان داد(۰۵/۰>P).
کلید واژه ها : رفتار های شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی ، اداره کل ورزش و جوانان.
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱-مقدمه
مطالعه رفتار افراد در محیطهای کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سال های نخست دهه ۱۹۶۰ در این امر جدیت بیشتری به عمل آمد. به عبارت دیگر، نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمانهاست و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. از این رو باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد، زیرا این اقدام هم به نفع سازمان و هم به نفع افراد است. بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتار ها و علل بروز آن ها داشته اند. مباحثی نظیر؛ ادراک، انگیزش، نگرش های شغلی و. از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتار های آدمی در محیط کار میپردازند. اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شدهاست و علاوه بر رفتارشناسان، توجه روانشناسان و جامعهشناسان را نیز به خود جلب نموده است، رفتار شهروندی سازمانی نام دارد. رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری اختیاری و فراوظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان موثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی شود. با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغههای مدیران است، شناخت رفتار شهروندی سازمانی و عوامل موثر بر آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید . (مارکوزی، ۲۰۰۵: ۱۲).
در این راستا، تحقیقات زیادی در جستجوی یافتن پاسخ بدین پرسش که چه عواملی می تواند در ایجاد و حفظ چنین رفتارهایی موثر واقع شوند، به عمل آمده است و محققان زیادی پیشزمینه ها و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار داده اند. این تحقیقات نشان داد که عوامل زیادی نظیر نگرشها، رضایت شغلی، حمایت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد بین فردی و قرارداد روانشناختی و. می توانند به عنوان پیشزمینه های(پیشگویی کنندگان) رفتار شهروندی مطرح شوند.
اما از میان متغیر های یاد شده، تعهد سازمانی به عنوان متغیر تاثیرگذار بر بروز رفتارشهروندی، اخیراً مورد توجه محققین قرار گرفته است (بولینو، ۲۰۰۲: ۵۰۵).
به طور کلی، تعهدسازمانی، سازه ای است که تعاریف متفاوتی از آن ارائه شده است. به عنوان نمونه مارو(۱۹۹۹) بیش از ۲۵ مفهوم مرتبط با تعهد سازمانی را مشخص کرد. پورتر و همکاران (۱۹۷۴)، تعهد را بدین صورت تعریف کردند: میزانی که یک فرد، خود را متعلق به سازمانی میداند و خود را با آن تعیین هویت می کند آن ها از انگیزش، تشخیص ارزش های سازمان و میزان تمایل کارکنان به عضویت در سازمان، برای سنجش و اندازه گیری آن استفاده کردند (پورتر، ۱۹۷۴: ۶۰۴).
۱-۲-بیان مسئله
همزمان با پایان یافتن دوران سلطه اندیشه های کلاسیک و ابزارانگارانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی عمق بیشتری یافت و قلمرویی با عنوان “اخلاق کاری”در بین بسیاری از اندیشمندان مطرح شد. اخلاق کاری دارای وجوه و جلوه های متعددی است که یکی از ابعاد عملی آن “تعهد” نام دارد. این مفهوم که در جریان شناخت و درگیرشدن افراد با سازمان تجلی می یابد، در دهه گذشته جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. ارزش و اهمیت این مفهوم تا حدی است که استاو درباره آن می گوید: ارزش و اهمیت تعهد سازمانی، باید به عنوان یک ساخت مجزا و مستقل از سایر مفاهیم روانشناختی (نظیر انگیزش، در گیری شغلی یا سایر گرایش های رفتاری دیگر ) به اثبات برسد
(خاکی، ۱۳۷۶: ۱۵۸).
تعهد سازمانی فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان به اهداف و ارزشهای سازمان معتقد شده و برای رسیدن به آنها تلاش میکنند. همچنین تعهد سازمانی سه عامل را شامل میشود. الف : اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان
ب : تمایل به تلاش و فداکاری برای سازمان
ج: خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان.
تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامهریزی، سازماندهی، افزایش کارآیی، عملکرد بالا، کاهش غیبت و تاخیر در اختیار مدیران قرار دهد (حبیبی، ۱۳۸۶: ۱۲).
آن دسته از سازمان هایی که به اهمیت نقش منابع انسانی در بهبود بهرهوری پی برده اند، ارزش نیروی کار متعهد و در صحنه را می دانند، بنابراین منابع مهم و انرژی های فراوانی از مدیریت را صرف ایجاد محیطی می کنند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان خود، در بهبود عملکرد سهیم باشند.رشد و توسعه سازمانها، بدون توجه به رکن اساسی نیروی انسانی امکان پذیر نمی باشد .همه سازمانها به عامل نیروی انسانی به عنوان عامل کلیدی توجه مینمایند. مدیران سازمان تلاش می کنند که در منابع انسانی خود چنان انگیزه ای ایجاد نمایند، تا ضمن احساس سربلندی و خشنودی از کارکنان در سازمان، نهایت توان، مهارت و دانش تخصصی خود را برای دستیابی به هدفهای سازمان به کار گیرند (دولان شولر ، ۱۳۸۴: ۳۹۵).
درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا، موجب ابداع کارکنان، ماندگاری بیشتر در مؤسسه و قدرت رقابت زیادتر مؤسسه شده و در عین حال جامعه نیز از بهره وری بیشتر سازمان ها و کیفیت بهتر محصولات بهره مند میشود (توکلی و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۰۶).
سازمانها از طریق دو شیوه می توانند تعهد سازمانی کارمندانشان را افزایش دهند. ابتدا سازمان ها میتوانند درک کارمندان را از عضویت سازمانی افزایش دهند، دوم این که سازمان ها می توانند به کارمندان نشان دهند که آنان مورد تو جه کارفرمایند و کارفرما برای آن ان ارزش قائل است و این هم از لحاظ نظری و هم عملی مهم است. از لحاظ نظری به این دلیل که بحث راجع به چنین موضوعی به بازیابی نتایج تحقیقات گذشته کمک می کند و از لحاظ عملی نیز از آن جهت اهمیت دارد که سازمان ها در سال های اخیر در گیر پیدا کردن راه های مؤثر برای افزایش تعهد سازمانی هستند. از جمله مداخلاتی که به نظر می رسد در افزایش تعهد سازمانی مؤثر است آموزش رفتار شهروندی سازمانی است (روزی، ۲۰۰۴: ۱۲۲).
ارگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی را این گونه تعریف کرد: رفتارهای داوطلبانه و اختیاری مرتبط با کار که در حیطه وظایف شغلی رسمی کارمند قرار نمی گیرند و در مجموع عملکرد سازمان را بهبود می بخشند (پادساکوف و همکاران، ۲۰۰۶: ۵۲۰).
مورمن و بلیک لی (۱۹۹۵) ضمن تایید آثار مثبت رفتار شهروندی سازمانی اعتقاد داشتند که مشکل مدیران فراهم سازی زمینه بروز چنین رفتارهایی در سازمان است چرا که این رفتارها داوطلبانه اند و در قراردادهای کار و سیستم ارزیابی عملکرد رسمی سازمان قرار نمی گیرند. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری میشدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳: ۳۶۱).
نظر به اهمیت موضوع تحقیق از آنجا که تاکنون تحقیقی در زمینه تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در سازمان های متولی و سیاست گذار در ورزش، انجام نگرفته در این پژوهش به بررسی و تحلیل ارتباط بین تعهد سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری به عنوان متغیر وابسته در سال ۱۳۹۱ پرداخته شده است و رهنمودهای کاربردی برای دست اندرکاران این سازمان ارائه گردیده است.
۱-۳-اهمیت و ضرورت تحقیق
با در نظر گرفتن چنین ویژگی هایی می توان موارد ذیل را بیانگر اهمیت تحقیق دانست:
۱-ایجاد شرایط سازمانی لازم برای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان که از اهمیت ویزه ای برخورداراست.
۲-از نظر بسیاری پژوهشگران، رفتار شهروندی سازمانی بر بیشتر جنبه های بنیادی عملکرد سازمانی تاثیر دارد که مطالعه آنها می تواند راهکارهای لازم برای رشد وتعالی سازمان فراهم نماید
اگر رفتار شهروندی سازمانی را بعنوان عاملی ضروری در عملکرد سازمانی بدانیم، در این صورت باید مدیریت شود و برای مدیریت آن نیاز به درک و شناختی روشن از آن می باشد. بنابراین تحقیق حاضر می تواند پشتوانه ای ارزنده برای درک رفتار شهروندی سازمانی و متعاقب آن مدیریت صحیح جهت بهبود محیطی مناسب در اداره کل ورزش و جوانان استان باشد. اگر سازمانی نتواند تعهد لازم جهت انجام امور را در کارکنان خود بوجود آورد در نتیجه میزان کارایی کارکنان پایین آمده و بهره وری را دچار مشکل خواهد نمود دراین صورت ممکن است با عدم رضایت مشتریان روبه رو شده و سازمان مجبور به باز خرید، اخراج و یا به هر صورت ممکن پایان دادن به خدمت کارکنان شود درنتیجه همین افراد وارد بازار آزاد شده و چون کارایی لازم را ندارند به جمع بیکاران و یا شاغلین کاذب اضافه شوند.
بررسی ارتباط علّی رفتار رهبری و انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان
۱.۲. تعاریف رهبری. ۱۱
۲.۲. رهبری دستوری (آمرانه) ۱۳
۳.۲. رهبری حمایتی. ۱۴
۴.۲. ماهیت رهبری در ورزش ۱۶
۵.۲. تئوریهای رهبری در ورزش ۱۸
۶.۲. نظریه صفات رهبری در محیطهای ورزشی. ۱۹
۷.۲. تئوریهای شخصیتی رهبری. ۱۹
۸.۲. نظریه های صفات شخصیتی رهبر. ۲۰
۱.۸.۲. نظریه ابرمرد ۲۰
۲.۸.۲.صفات شخصیتی رهبر. ۲۰
۳.۸.۲. توصیف رفتاری رهبری. ۲۱
۴.۸.۲. نظریه های رفتار رهبری. ۲۲
۵.۸.۲. مطالعات دانشگاه اوهایو. ۲۵
۶.۸.۲. مطالعات دانشگاه میشیگان. ۲۶
۷.۸.۲. شبکه مدیریت / رهبری بلیک و موتان. ۲۷
۸.۸.۲. مدل اقتضایی رهبری فیدلر. ۲۸
۹.۸.۲. الگوی فیدلر. ۲۸
۱۰.۸.۲. نظریه های اقتضایی. ۳۱
۱۱.۸.۲. الگوی اقتضایی فیدلر در ورزش ۳۱
۱۲.۸.۲. مدل چرخه عمر رهبری موقعیتی. ۳۳
۱۳.۸.۲. مدل چند بعدی رهبری در ورزش ۳۵
۱۴.۸.۲. مدل چند بُعدی رهبری (MML) 40
۱۵.۸.۲. مدل پیوند چندگانه رهبری. ۴۲
۱۶.۸.۲. نقش رهبری در ورزش ۴۳
۱۷.۸.۲. کاربرد سبکهای متفاوت مربیگری در ورزش ۴۴
۹.۲. انسجام گروهی. ۴۶
۱.۹.۲.تفاوت گروه و تیم: ۴۹
۲.۹.۲.تعریف انسجام گروهی. ۵۰
۳.۹.۲. عواملی موثر بر انسجام گروهی. ۵۲
۴.۹.۲. اثرات انسجام بر عملکرد گروه ۵۴
۱۰.۲. پیشینه تحقیق. ۵۵
فصل سوم :روش شناسی تحقیق
۱.۳. روش تحقیق. ۶۹
۲.۳. جامعه آماری. ۶۹
۳.۳. نمونه آماری و روش نمونه گیری. ۶۹
۴.۳. متغیرهای تحقیق. ۶۹
۵.۳. تعریف عملیاتی متغیرها ۶۹
۶.۳.انسجام گروهی. ۷۰
۷.۳. جمع آوری داده ها ۷۱
۱.۷.۳. ابزار اندازه گیری. ۷۱
۸.۳. روش های آماری. ۷۲
فصل چهارم :تجزیه و تحلیل آماری
۱.۴. یافته های توصیفی. ۷۴
۱.۱.۴. توصیف ویژگیهای دموگرافیک. ۷۴
۲.۱.۴. توصیف ویژگی شرکت کنندگان بر اساس سابقه قهرمانی. ۷۶
۲.۴. یافته های استنباطی. ۷۷
۱.۲.۴. آزمون پایایی ابزارهای تحقیق. ۷۷
۲.۲.۴. آزمونهای فرضیه صفر. ۷۷
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
۱.۵. بحث و نتیجه گیری. ۸۶
۱.۱.۵. یافته ( مربوط به فرضیه صفر اول) ۸۶
۲.۱.۵. یافته ( مربوط به فرضیه صفر دوم) ۸۶
۳.۱.۵. یافته ( مربوط به فرضیه صفر سوم) ۸۷
۴.۱.۵. یافته ( مربوط به فرضیه صفر چهارم) ۸۷
۵.۱.۵. یافته ( مربوط به فرضیه صفر پنجم) ۸۸
پیشنهادات برخاسته از تحقیق. ۸۹
پیشنهادهای برخاسته از تحقیق. ۸۹
پیوستها ۹۰
منابع. ۱۰۱
چکیده انگلیسی
چکیده
جهت بهبود عملکرد و انسجام تیم و گروه عوامل متعددی دخیل هستند. ازجمله موارد مهم رفتار رهبران در نفوذ بر زیر مجموعه میباشد و هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه علی بین رفتار رهبری و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان بود. این پژوهش از نوع تحقیقات علی بود که به صورت میدانی اجرا شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه ورزشکاران نوجوان پسر استان قم که درسال تحصیلی ۹۲ – ۹۱ در حال تحصیل به تعداد ۵۰۰۰ نفر بود. ونمونه آماری این تحقیق را تعداد ۲۵۰ نفر از ورزشکاران تشکیل میداد. ابزار اندازه گیری این پژوهش پرسشنامه محیط گروهی در ورزش کارون، ویدمایر و براولی و پرسشنامه مقیاس رهبری در ورزش چلادورای بود.
داده ها با بهره گرفتن از شاخصههای آمار توصیفی خلاصه و توصیف میشوند و از معادله ساختاری SME برای آزمون مدل ارتباط علّی و برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار لیزرل با سطح اطمینان ۰۵/۰ استفاده شد. فرضیه های پنجگانه تحقیق نشان داد که ارتباط علی بین، رفتار دمکراتیک، رفتار بازخورد مثبت، رفتار آموزش و تمرین و رفتار حمایت اجتماعی و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان وجود دارد. با توجه به یافته های تحقیق میتوان با احتمال ۹۵ درصد ادعا کرد که رفتار رهبری با انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان رابطه معنی داری دارد.
کلمات کلیدی
رفتار آمرانه، رفتار دمکراتیک، رفتار بازخورد مثبت، رفتار آموزش و تمرین و رفتار حمایت اجتماعی و میزان انسجام گروهی.
۱.۱. مقدمه
روانشناسی ورزشی شاخهایی از علم ورزش است که در جستوجوی فراهم نمودن پاسخ به سوالات مختلف در زمینه های رفتار انسانی در حیطه ورزش است. از آنجایی که روانشناسی به مطالعه رفتار می پردازد، بالطبع موضوع روانشناسی ورزشی نیز مطالعات، حرکات و فعالیتهای ورزشی در تمام ابعاد، از فعالیت حرکتی یک کودک
مطلب دیگر :
رشته حقوق-دانلود پایان نامه : تسهیلات بانکی - مجله اینترنتی علمی و آموزشی کامیاب
دبستانی تا مسابقات جهانی و المپیک میباشد. امروزه باتوجه به اینکه بسیاری ازفعالیتهای ورزشی به شکل گروهی صورت میگیرد، علوم مدیریت ورزشی و روانشناسی ورزش، جایگاه ویژهایی در موفقیت و عملکرد تیمهای ورزشی به خود اختصاص دادهاند زمانی که افرادبرای رسیدن به هدفی تلاش میکنند اغلب کسی بعنوان مدیر و رهبر مسئولیت گروهی را به عهده میگرد، این فرد باید مهارتها و ویژگیهای لازم برای رهبری گروه را داشته باشد تا بتواند اعضای گروه را به سمت هدف مورد نظر هدایت کند (اچ مارک، ۲۰۰۱).
در ورزش این نقش به عهده مدیر است و اوست که کارهای رهبری ورزشکاران را برعهده دارد و نقش مهمی بر عملکرد و انسجام تیمی خواهد داشت. انجام موفقیت آمیز کار گروهی مستلزم وجود همبستگی در بین اعضای گروه است، در ورزش به ویژه ورزشهای گروهی مانند سایر گروه ها و سازمانها شرط لازم برای تحقق هدف مشترک داشتن وحدت وانسجام گروهی است که بیتردید مربی تیم که وظیفه رهبری ورزشکاران را برعهده دارد، در این زمینه نقش کلیدی دارد. تیمهای موفق ورزشی اغلب دارای صفتی برجسته هستند که آنها را از تیمهای ناموفق جدا میسازد و آن مدیریت و رهبری موثر فعال و شایسته است (ام لیث، ۲۰۰۱ ).
مربیان مایلاند فعال، سخت کوش و پر انرژی باشند و مسئولیتهای زیادی را بپذیرند، از این رو از آنان انتظار میرود که برنامه های ورزشی پیجیده را به شایستگی رهبری کنند و در محیطی با فشار بسیار بالا ورزشکارانی با شایستگیهای فنی تربیت کنند (لاوسن، ۲۰۰۲).
در مورد حرفهی مربیگری و ویژگیهای آن مطالب متنوع و گوناگونی توسط صاحب نظران ارائه شده و کتب مختلف روانشناسی نیز هر کدام بخشی را به بحث در بارهی این حرفه جذاب و دشوار اختصاص دادهاند. مارتنز در کتاب راهنمای مربیان میگوید مربیگری شغلی متفاوت با سایر شغلهای موجود در جامعه است و آن چه از مربی انتظار میرود این است که انسانهای نجیب و خوب به جامعه تحویل دهد. این حرفه، حرفهای توقع برانگیز و دشوار است و نیاز به مهارتهای متفاوتی دارد. مربیگری یک حرفهی مددکارانه است و باید جنین باشد (ام لیث، ۲۰۰۱).
یک مربی در صورتی یک مدیرموثر و شایسته خواهد بود که مهارت لازم برای هدایت و رهبری ورزشکاران را داشته باشد. از جمله مهمترین مهارتهای مورد نیاز برای یک مربی، رهبری است. برخی از وظایف مهم در حیطهی رهبری شامل ایجاد انگیزش، توسعه روابط موثر با ورزشکاران و ایجاد انسجام و هماهنگی است(ام لیث، ۲۰۰۱).
در زمینه رفتار مربیان در تیمهای ورزشی چلادورای (۱۹۹۰) مدل چند بعدی ورزش را اعلام نمود. طبق این مدل رفتار مربیان تحت سه عامل اصلی، ویژگیهای موفقیتی (مانند شرایط تیم)، ویژگی رهبر و ویژگی اعضا قرار دارد که در نهایت رفتار مربیان، موفقیت عملکرد، انسجام گروهی و رضایتمندی را تحت تاثیر قرار میدهد (حسینی کشتان، ۱۳۸۷).
انسجام تیمی شامل انسجام تکلیف و انسجام اجتماعی است. انسجام اجتماعی نشان میدهد که مقدار جاذبه درون فردی در میان اعضا به عنوان مثال تا چه حد است که گروه اجازه میدهد افراد به اهداف خود برسند. انسجام تکلیف همچنین شامل ارزیابی عملی از سطح تلاش ورزشکار و هماهنگی تیمی است که نشان میدهد تا چه حد هر تیم و اعضای آن به اهدافشان میرسند، مدل مفهومی ابتدایی از انسجام در تیمهای ورزشی به وسیله کارون (۱۹۸۲) ارائه شد این مدل مبتنی بر این فرض است هستند که عوامل بسیاری مربوط به انسجام گروهی و یا پیش بینی از آن وجود دارد، یکی از این عوامل رهبری است، بر اساس این مدل رفتار مربیان (آموزش و دستورالعمل، حمایت اجتماعی و بازخورد مثبت ) و تصمیمات مربی (دموکراتیک و استبدادی) روابط درون فردی بین مربی و بازیکنان (در واکنش به شرایطی است که تیم درآن تحت فشار است) نفوذ بر روی انسجام تیمهای ورزشی است. واقعیت این است که شیوه رهبری موثر است و ورزشکاران انسان هستند نه ماشین که در نتیجه تحت تاثیر رفتارها، ادراکها و تقسیمهای مربی خود قرار میگیرند کالیگو بر این عقیده است که هرکسی می تواند بیاموزد که چگونه تبدیل به یک رهبرموفق، به واسطه یادگیری رفتارهای تاثیر گذاری شود (جی. بی. ال، ۱۹۹۸).
باید بتواند رضایت ا فراد و یا بازیکنان در سطح ورزشی را به دست آورد، در حقیقت رهبری خوب و مناسب رشد فردی، انگیزه عملکرد و رضایت کاری افراد را ارتقا میبخشد. (چلادورای و کارون ۱۹۸۳)
روانشناسان ورزش معتقدند که تعیین هدف مشترک که بتواند تلاشهای گروه را به سمت آن متمایز کند برای دستیابی به موفقیت جنبه حیاتی دارد. احساس با هم بودن یک ویژگی تیمی است که انسجام گروهی نامیده میشود. در ورزشهای گروهی که تیمها با یکدیگر کنش متقابل دارند موفقیت زمانی حاصل میشود که اعضای تیم به شیوه های موثر و هماهنگ با هم کار می کنند. اینجاست که نقش مربی به عنوان رهبر و هماهنگ کننده بیشتر مشخصخواهد شدو سبک رفتار رهبری وی درایجاد انسجام وانسجام تیمی نقش بسزایی دارد (طالب پور، ۱۳۸۵).
۲.۱. بیان مسئله
در دنیای پیشرفته امروزی هیچ ورزشکاری بدون داشتن یک مربی آگاه و مقتدر نمی تواند قلههای صعود را طی کند. رهبر ورزشی با توجه به نقشی که دارد، حلقهی اتصال موجود میان ورزشکاران و اهداف تیم میباشد. اهمیت نقش مربیان در ورزش و موقعیت ورزشکاران لزوم شناخت و بررسی سبک رهبری آنها را ضروری میسازد (احمدی، ۱۳۷۴).
رهبری در واقع عبارت است از عمل تاثیرگذاری بر فعالیتهای یک ورزشکار یا گروهی از آنها در وضعیتی معین به صورتی که از روی میل و علاقه برای هدفهای انفرادی و تیمی تلاش کنند. به بیان دیگر فرایند رهبری تابعی از مربی، ورزشکار و سایر متغیّرهای وضعیتی است (خلج، گیلدا، ۱۳۸۹).
حقیقتا در راستای موفقیت یک تیم ورزشی نمیتوان نقش مربی را به عنوان رهبر تیم نادیده انگاشت، این فرد باید دارای مهارت لازم برای رهبری، گروه باشد تا بتواند اعضای گروه را به سمت هدف مورد نظر هدایت کند. رهبری را در وسیع ترین مفهوم میتوان بدین صورت بیان کرد که فرایند رفتاری اثر گذار بر افراد و گروهها در جهت اهدافی معین است. در موفقیتهای ورزشی این نقش را مربی بر عهده دارد و اوست که کار هدایت و رهبری، بازیکنان را بر عهده میگیرد، و رهبری کارآمد وی نقش مهمی بر عملکرد گروه دارد (خلج، گیلدا، ۱۳۸۹).
به عقیده فراست مربیان، محور اصلی و رکن مهم تیمهای ورزشی هستند. در بین سه عامل مهم و تاثیر گذار در موفقیت تیمها یعنی ورزشکار، مربی و تماشاگر، مربی در نقش رهبر تیم به عنوان یک سازمان دهنده قوی و زیر بنای هر پیشرفت مطرح است. تجربیات گذشته نشان داده است. مربیگری رشته ایی متفاوت از سایر حوزه هاست ودرآن طیف وسیعی از مهارتها مورد نیاز است (مرادی ، ۱۳۸۳).
پترون، آینسیسر و کاوس (۲۰۰۱) ارتباط بین ابعاد رفتارآمرانه وانسجام گروهی وموفقیت را در تیمهای فوتبال مردان و زنان دانشگاهی آمریکا بررسی کردند. نتایج نشان داد ورزشکاران در ردههای پایینتر منسجمترهستند همچنین بنابه یافته های این پژوهشگران انسجام گروهی با عملکردتیم ارتباط زیادی داشت، نتایج آنها در مورد ابعاد رفتار رهبری نشان داد بر خلاف انتظار، ورزشکاران رهبری مستبدانه را در مقایسه بارهبری دموکراتیک ترجیحمی دهند (خلج، گیلدا، ۱۳۸۹).
انسجام تیمی یا گروهی به عنوان یک موضوع روانشناسی اجتماعی عامل مهمی است، که تبدیل مجموعه ایی از افراد نامنظم به یک تیم است که نقش مهمی در تقویت عملکرد تیمی و احساس رضایت در میان اعضا را دارد، از نقطه نظر عملی و نظری بررسی بسیاری از مسائلی که با رفتار مربیان ارتباط دارد برای نفوذ در موفقیت تیم مهم است. یکی از این مسائل انسجام گروهی است. برخی از شواهد تجربی نشان میدهد که انسجام تیمی با رفتار مربیگری مرتبط است. سوال اصلی این است که آیا بین رفتار رهبری و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان ارتباط علّی وجود دارد؟
۳.۱. ضرورت و اهمیت تحقیق
با توجه به محور بودن نوجوانان در ورزش کشور و اهمیت تربیت و آموزش صحیح آنها به عنوان پایه اصلی ورزش کشور در جامعه کنونی و تغییر نگرش و تفکر صحیح آنهادر مورد رفتار مربیان وانسجام تیمی یک امر روشن و واضح است، و اگر بتوان میزان تاثیر متغیّرهای فوق که برتغییر نگرش و تفکر صحیح و موثر درآموزشگاه اعم از مدیر، مربی و اولیا میشود، استخراج کرد میتوان با بهره گرفتن از نقاط قوت آن و تقویت نقاط ضعف در جهت تربیت صحیح و اصولی که امری مهم و ضروری به نظر میرسد گام برداشت و اطلاعات صحیح در اختیار مسئولین امر از جمله مدیران و مربیان ورزش درآموزشگاه ها و خانواده ها و جامعه گذاشت. مربیان و ورزشکاران با گذشت زمان بیشتر به این حقیقت پی میبرند که در موفقیت ورزشی چیزی بیش از تمرین و پرداختن به بازی نقش دارد. عوامل محیطی و روانی – اجتماعی بر نتیجه نهایی مسابقه اثر میگذارد و گاهی اوقات نیز بسیار تعیین کننده هستند. اگر رفتار رهبری مربیان تیمهای ورزشی متناسب با شرایط ورزشکار وتیم باشد، مربی می تواند از بالاترین شرایط تیم و باشگاه استفاده نماید تا با غلبه بر متغیرهای مخل درونی و بیرونی، تیم را به سر منزل مقصود رهنمون سازد. از دیدگاه دیوید فرانسیس و دونالد یانگ یک تیم چیزی بیش از گروهی افراد است که یونیفرمهای یکسان میپوشند. به نظر آنها یک تیم شامل گروه فعالی از افراد است که برای رسیدن به هدفهای مشترکی متعهد شده اند، تا به خوبی با هم کار کنند و از این کار لذت ببرند و به نتایج مطلوبی نیز دست یابند. اما یک مربی باید بتواند مفهوم تیم و کار گروهی را گسترش دهد. پرداختن به این مسائل به مربیان کمک می کند تا تیمی منسجم و موفق در اختیار داشته باشند و مشکلات و مسائلی را که در راه رسیدن به اهداف گروهی با آنها مواجه میشوند از سر راه بردارند. در یک تیم ورزشکاران هر ساله میآیند و میروند و به طور پیوسته نیز ساختار و کیفیت تیمشان تغییر میکند. آنها با مدیریتها و مربیان تیمهای مخلف کار می کنند، یکی از دلایل احتمالی عملکرد متفاوت ورزشکاران در تیمهای مختلف ممکن است انسجام و وحدت گروهی تیم باشد. شاید به همین دلیل و به طور شگفت انگیزی یک تیم در یک سال موفق عمل میکند در حالی که در سال بعد ناموفق میشود. حتی تیم هایی وجود دارند که با بازیکنانی توانمند نمی توانند عملکردی در سطح بالا داشته باشند در حالی که تیم دیگری با بازیکنان متوسط ناشناخته بر حریفان پیروز میشوند و نتایج قابل قبولی میگیرد، انسجام، یکی از فاکتورهایی است که بر عملکرد گروهی تاثیر میگذارد.
ارتباط علّی شایستگی با خودکارآمدی رهبری در مربیان ورزشی زن والیبال استان تهران
۱.۲. فرضیه صفر. ۱۲
۱.۱.۲. زیر بنای نظری. ۱۲
۲.۲. پیشینه پژوهش ۴۴
۱.۲.۲. پژوهشهای انجام شده در داخل از کشور. ۴۴
۲.۲.۲. پژوهشهای انجام شده در خارج از کشور. ۴۵
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
۱.۳. روش پژوهش ۵۱
۲.۳. جامعه آماری. ۵۱
۳.۳. نمونه آماری و روش نمونه گیری. ۵۱
۴.۳. تعریف عملیاتی متغیرها ۵۱
۵.۳. مقیاس اندازه گیری متغیرها ۵۲
۶.۳. جمع آوری داده ها ۵۲
فهرست مطالب
عنوان صفحه
۱.۶.۳. ابزار اندازه گیری. ۵۲
۲.۶.۳. روش جمع آوری داده ها ۵۲
۷.۳. روشهای آماری. ۵۳
فصل چهارم : یافتههای پژوهش
۱.۴. یافته های توصیفی. ۵۵
۱.۱.۴. توصیف نمونه بر حسب درجه کارت مربیگری پاسخگویان. ۵۵
۲.۱.۴. توصیف نمونه بر حسب منطقه محل فعالیت پاسخگویان. ۵۶
۳.۱.۴. توصیف نمونه بر حسب محل کار پاسخگویان. ۵۷
۴.۱.۴. توصیف جامعه بر حسب بخش اشتغال پاسخگویان. ۵۹
۵.۱.۴. توصیف جامعه بر حسب گروه هدف پاسخگویان. ۶۰
۶.۱.۴. توصیف شاخص شایستگی مربی. ۶۱
۷.۱.۴. توصیف مؤلفه راهنمایی و مشاوره از شاخص شایستگی مربی. ۶۳
۸.۱.۴. توصیف مؤلفه ارائه اطلاعات از شاخص شایستگی مربی. ۶۵
۹.۱.۴. توصیف مؤلفه شبکه و ارزیابی از شاخص شایستگی مربی. ۶۷
۱۰.۱.۴. توصیف شاخص خودکارآمدی رهبری. ۶۹
۲.۴. آمار استنباطی. ۷۱
۱.۲.۴. آزمون نرمال بودن توزیع داده ها ۷۱
۲.۲.۴. پایایی یا قابلیت اعتماد ابزار گردآوری اطلاعات پژوهش ۷۱
۳.۲.۴. تحلیل عاملی اکتشافی شاخص شایستگی مربی (تعیین روایی یا اعتبار پرسشنامه شایستگی مربی) ۷۲
۴.۲.۴. تحلیل عاملی تأییدی. ۷۴
۱.۴.۲.۴. تحلیل عاملی تأییدی شاخص شایستگی مربی. ۷۴
۲.۴.۲.۴. تحلیل عاملی تأییدی شاخص خودکارآمدی رهبری. ۷۷
۵.۳.۴. آزمون فرضیه ها و پاسخ به سئوالهای پژوهش ۷۸
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
۱.۵. بحث و نتیجه گیری. ۸۲
۱.۱.۵. یافته های مربوط به فرضیه صفر اول پژوهش ۸۲
۲.۱.۵. یافته های مربوط فرضیه دوم پژوهش ۸۲
فهرست مطالب
عنوان صفحه
۳.۵. نتیجه گیری. ۸۳
۴.۵. پیشنهادها ۸۳
۱.۴.۵. پیشنهادهای برخواسته از پژوهش ۸۳
۲.۴.۵. پیشنهادات برای پژوهشهای بیشتر. ۸۴
منابع. ۹۲
پیوستها ۸۵
چکیده انگلیسی
چکیده پایان نامه )شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده( :
هدف از پژوهش حاضر بررسی ارتباط علّی معنادار بین شایستگی با خودکارآمدی رهبری در مربیان ورزشی زن والیبال استان تهران می باشد. روش پژوهش از نوع توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مربیان ورزشی زن والیبال استان تهران تشکیل می دهند که از بین آنها ۲۵۱ نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه خودکارآمدی رهبری (مورفی، ۱۹۹۲) با اعتبار ۸۱ % و پرسشنامه شایستگی مربی( لئوناردو داوینچی،۲۰۰۰) با اعتبار ۸۵ % بود. نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنف نشان داد داده ها دارای توزیع نرمال هستند ( ۰۵/۰P< ) تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی (شاخص گرایش به مرکز-شاخص گرایش به پراکندگی) و آمار استنباطی( روش تحلیل عاملی اکتشافی-مدل یابی معادلات ساختاری نظیر: تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل مسیر با بهره گرفتن از آزمون t ) با نرم افزار LISREL انجام گرفت. نتایج نشان داد خودکارآمدی رهبری با ضریب رگرسیونی ۸۳۷/۰ با شایستگی مربی رابطه علّی مستقیم، ضعیف و معنادار دارد، خودکارآمدی رهبری با ضریب رگرسیونی ۵۷۶/۰ با مؤلفه راهنمایی و مشاوره از شاخص شایستگی مربی رابطه علّی مستقیم، قوی و معنادار دارد، خودکارآمدی با ضریب رگرسیونی۴۲۹/۰ با مؤلفه ارائه اطلاعات از شاخص شایستگی مربی ارتباط علّی مستقیم، متوسط و معنادار دارد، همچنین خودکارآمدی رهبری با ضریب رگرسیونی ۵۸۷/۰ با مولفه شبکه و ارزیابی از شاخص شایستگی رابطه علّی مستقیم، قوی و معنادار وجود دارد.از مقایسه روابط بین خودکارآمدی رهبری و شاخص شایستگی مربی و مؤلفه های آن در مربیان ورزشی زن والیبال استان تهران نتیجه می شود که بین خودکارآمدی رهبری و شایستگی مربی و مؤلفه های راهنمایی و مشاوره، ارائه اطلاعات و شبکه و ارزیابی ارتباط علّی معنادار وجود دارد.
واژه های کلیدی: شایستگی- خودکارآمدی رهبری-مربیان ورزشی زن
۱.۱. مقدمه
امروزه، مهمترین شرط لازم را برای توفیق تربیت ورزشکاران درجه یک وجود مربیان ممتاز میدانند، سرمایه گذاریهای کلانی که در حیطه مربیگری و جذب مربیان اثربخش و کارآمد برای باشگاه داری انجام میشود، ضرورت توجه به انتخاب مربیان کارآمد را آشکار می کند. از اواسط قرن نوزدهم تا به امروز مطالعات بسیار گسترده و متنوعی به منظور شناخت ودلایل مختلفی که سبب موفقیت مدیران (مربیان) میشوند انجام پذیرفته است. این گونه مطالعات را میتوان به سه گروه عمده تقسیم نمود. گروه اول آن دسته از بررسی هاست که موفقیت مدیر را در گرو رفتار او میشمارند (تانن باوم و اشمیت، ۱۹۵۷)[۱] و گروه دوم شامل آن دسته از مطالعاتی است که موفقیت مدیر را مرهون خصوصیات و صفات فردی وی میدانند(استگدیل، ۱۹۴۸)[۲] و گروه سوم شامل بررسیهایی است که موفقیت مدیر را به شیوهی رهبری اقتضایی مناسب با شرایط و موقعیت ایجاد شده مرتبط مینماید (فیدلر، ۱۹۶۷)[۳].
حرفه تعلیم و تربیت هم مانند سایر حرفهها فرایند توسعه خود را طی نموده است و امروزه در نتیجه تخصصی شدن و تقسیم این حرفه به شاخههای متعدد، تعلیم و تربیت دارای متخصصان بسیاری شده است. یکی از این متخصصان مربیان ورزش هستندکه وظیفه تعلیم و آموزش ورزشکاران را بر عهده دارند. به منظور ارتقاء عملکرد ورزش قهرمانان و دسترسی به ثبات در اجرای مهارتهای ورزشی متفاوت به ویژه در دو دهه اخیر، مربیان و پژوهشگران ورزشی به عوامل روانشناختی توجه کردهاند. مربیان به عنوان راهنما باید قادر باشند قویترین انگیزهها را در ورزشکاران خود ایجاد کنند و بهبود عملکرد و نتیجه گیری بهتر در عرصههای ورزشی را سبب شوند (مرادی، ۱۹۹۰).
مربیان از عوامل مهم در موفقیت و شکست تیمهای ورزشی محسوب میشوند (لینچ جری ۱۳۸۳، مارتنیز رینر، ۱۳۸۷). به همین دلیل انتخاب مربیان زبده، بسیار مهم و مستلزم داشتن معیارها و ویژگیهایی است که با بهره گرفتن از آنها میتوان مناسب ترین افراد را برای هدایت و رهبری تیم برگزید ( کوته۱۹۹۹، فانگ۲۰۰۳). مربیان به
مطلب دیگر :
پایان نامه ارشد : بررسی سیاست کیفری ایران در مقابل جرایم علیه تمامیت جسمانی اقلیت های دینی
طور مداوم تحت ارزیابیهای محیط خارجی ( رسانه ها و تماشاگران) و داخلی ( مدیران باشگاهها و تیمهای ورزشی) هستند (هاردویک، ۲۰۰۶؛ للاند، ۱۹۸۸). بنابراین نه فقط عملکرد شغلی، بلکه انواع رفتارهای آنان همیشه تحت نظر و ارزیابی است. ارزیابی عملکرد به معنای شناسایی، سنجش و مدیریت عملکرد افراد در سازمانها و دادن بازخورد و هدایت آنها به عملکرد بهتر و بالاتر تعریف شده است.
مربیان و رهبران، مدیران اصلی هر تیم ورزشی محسوب میشوند و مربیگری نیز یک شغل کاملا حرفهای است به همین دلیل مربیان باید با اصول و شیوه های رهبری تیم، نحوه استفاده از قدرت مربیگری، خودسودمندی، شایستگی و ارتباط اثر بخش با ورزشکاران آشنا باشد. مربیانی که میخواهند به تعهد حرفهای خود عمل کند و در این زمینه موفق باشند باید بتوانند علاوه بر ایفای نقشهای فنی و تخصصی، از موقعیت رهبری (مربیگری)، ارتباط، خودسودمندی، خودشایستگی و قدرت بخوبی بهره بگیرند.
گوندی[۴] (۱۹۹۸) ویژگیهای مربی کارآمد را )گوش کردن، رهبری کردن، معلم بودن، هدایت کردن)، مشاور بودن و الگو بودن میداند. بر اساس تعریف فیلتز و همکارانش[۵] ( ۱۹۹۹ ) کارآمدی مربیگری به اعتماد مربیان به توانایی هایشان نسبت به اثرگذاری و یاددهی موفق در ورزشکاران اطلاق میشود و مربیان کارآمدتر با رفتار مؤثر (ایجاد انگیزش، تقویت مثبت عملکرد، تقویت شرطی، آموزش نکات فنی، تشویق به اجتناب از اشتباه، و. . . ) بیشتر از مربیان دیگر بر ورزشکاران تأثیر میگذارند.
به عقیده چیس و همکارانش(۲۰۰۵)[۶]، کارآمدی مربیگری شامل میزان تجربه و آمادگی مربی، مهارتهای رهبری و پیشرفت مربی، موفقیتهای قبلی، مهارتهای قبلی، رشد و پیشرفت بازیکنان و حمایت اجتماعی است. و همچنین چن(۲۰۰۷)[۷] ، گزارش کرده است که رابطه علّی معنی داری بین رهبری اثربخش مربیان و همبستگی تیمی و همچنین انگیزه پیشرفت بازیکنان وجود دارد. میرز و همکارانش(۲۰۰۵)[۸]، گزارش دادهاند که کارآمدی مربیگری روی رفتار مربیان، رضایت مندی تیمی و درصد پیروزی تأثیرگذار است.
وقتی یک مربی درجه بالایی از خود کارآمدی دارد بازیکنانش تواناییها و اعتماد دوجانبه شان را با مربی باور خواهند کرد. طبق تعریف فلتز خودکارآمدی مربیگری میزانی است که مربی عقیده دارد ظرفیت تأثیر گذاری بر یادگیری و اجرای ورزشکارانش را دارد ( نیکلاس و همکاران، ۲۰۰۸). [۹]
بندورا و همکاران معتقدند که احساس خودکارآمدی، در اثر تحمل چالشها و انجام متوالی و گام به گام رفتار در افراد شکل میگیرد (بندورا و شانک ۲۰۰۴)[۱۰]. خود کار آمدی درجهای از احساس تسلط فرد در مورد توانایی اش برای انجام، فعالیتهای خاص میباشد. به طور کلی خودکارآمدی مربی ابزاری اساسی برای استفاده جهات ارتقاء سلامت و آموزش (بندورا و آدامز، ۲۰۰۱)[۱۱].
توجه به توانایی در ایفای نقش مربی و توانمند ساختن وی در ارتقاء میزان احساس خودکارآمدی، از مهمترین عوامل افزایش دهنده کارآیی و عملکرد محسوب میشود (شفاعیان،۱۳۷۵). جیمسیون(۱۹۸۰)[۱۲] اظهار میدارد که بدون داشتن شایستگیها و صلاحیتهای لازم، از مدیران (مربیان) نباید انتظار انجام کارهای خارق العاده داشت.
کوین و پارگس(۱۹۸۶)[۱۳] اظهار میدارند که مدیران ورزشی برای موفقیت و اثربخشی در انجام وظایف خود به شایستگیهایی مثل توانایی و مهارت در سخنرانیهای عمومی، دانش و اطلاعات ورزشی و مهارت نوشتن، توانایی تحقق در زمینه های مختلف ورزشی، مدیریت زمان، ارتباط انسانی و آمادگی جسمانی نیاز دارد. یک مربی شایسته می تواند تاثیرات ناشی از وضعیت اقتصادی و اجتماعی هنرجویان را در یادگیری خنثی کند و سبب افزایش بازده شود(پورتر و مگی، ۲۰۰۴)[۱۴].
بارت و همکاران اعتقاد دارند که برای بهبود کیفیت آموزش باید به بهبود کیفیت تدریس و یادگیری بطور همزمان توجه اساسی شود (بارت و همکاران، ۲۰۰۸)[۱۵]. آنجوس سیلوا (۲۰۱۰)[۱۶]، بیان می کند که شایستگیهای استادان یکی از مهمترین مسائل مربوط به کیفیت تدریس آنها است. کیویان و کین(۲۰۰۹)، نیز مدلی برای شایستگی استادان ارائه کردند که بر اساس آن شایستگی استادان به چهار دسته: شایستگی فردی، شایستگی آموزشی، شایستگی پژوهشی و شایستگی همکاری تقسیم میشوند.
مرکز مشاوره جی جی ِإن در سال (۲۰۰۴) شایستگیها را متشکل از مجموعه دانش، مهارتها، تواناییها و انگیزه تعریف کرده است که مدیر (مربی) بتواند وظایف محوله را به خوبی انجام دهد. و همچنین رولفس و ساندرس(۲۰۰۷)[۱۷]، با توجه به مطالعات پراکنده قبلی درباره شایستگی استادان، مولفههای زیر را برای تعریف شایستگی استادان مناسب میدانند:
- دانش استاد ۲. رفتار استاد ۳. تفکر استاد ۴. تصمیم گیری ۵. شخصیت استاد ۶. کنترل موثر فعالیتهای یادگیری دانشجویان.
۲.۱. بیان مسئله
در چند سال اخیر، علاقه به جنبه های گوناگون تمرین و ورزش برای سلامت و تندرستی در تمام نقاط جهان گسترش چشمگیری یافته و کاربرد روانشناسی در ورزش نیز بطور مشخص مورد تاکید قرار گرفته است(تل ول و گرینلیس، ۲۰۰۳).
کوپاران، شاهین و کارتر(۲۰۱۰)[۱۸]، مربیان ورزشی برای موفقیت در کار خود باید پرانرژی باشند، توجه ویژهای به سلامت و مراقبت ار خود داشته باشند، از توانمندی خود آگاه باشند و احساس اعتماد بنفس و اطمینان داشته باشند.
مربیان جهت برخورداری از صلاحیتهای اساسی حرفه خود، نه تنها باید از توانایی فنی لازم برخوردار باشند، بلکه باور داشته باشند که آنها میتوانند وظایف و مسئولیتهای خود را انجام دهند (ولک دالکوند، ۲۰۰۴)[۱۹].
مربیگری سودمند، اندازهای که مربیان باور کنند که صلاحیت تاثیر گذاری درآموزش را دارند(فلتز و شورت و سالیوان، ۲۰۰۸)[۲۰].
توسعه خودکارآمدی بسیار اساسی است. طبق نظر (باندورا)، خودکارآمدی اعتقاد شخصی راجع به توانایی هایشان برای انجام موفقیت آمیز در سطوح مختلف اجرا در موقعیتهایی که بوجود میآید، است(نیکلاس و همکاران، ۲۰۰۸)[۲۱]. همچنین (فلتز و سالیوان، ۲۰۰۶)[۲۲]معتقد هستند که شایستگی و تواناییهای مربیگری تحت تاثیر عملکرد و تجربه گذشته است.
(شفاعیان) توجه به توانایی در ایفای نقش مربی و توانمند ساختن وی در اتقاء میزان احساس خودسودمندی، از مهمترین عوامل افزایش دهنده کارایی و عملکرد محسوب میشود. (کوته)[۲۳] همچنین، شایستگی مربیان که عمدتا در حوزههای آموزشی، مدیریت، رقابت است مورد تایید قرار گرفته است.
بویاتزیس(۱۹۸۲)، شایستگی را اینگونه تعریف می کند: شایستگی، ویژگیهایی است که بر عملکرد برتر و یا اثربخش مورد نظر ارتباط دارد، به عبارت دیگر شایستگیها شواهدی هستند دال بر اینکه فرد ویژگیهایی برای عملکرد برتر و یا اثربخش رادارد.
به علاوه فلتز پی برد که آموزش سودمند نقش مهمی در ترقی و پیشرفت شخصیت بازی می کند. هورن خودکارآمدی مربیگری را یک نوع عقیده و باور احتمالی اثر رفتار مربی که در حقیقت تأثیر یک چیز در دیگر متغییرهای مهم است میداند)نیکلاس و همکاران، ۲۰۰۸).
لی، مالت و فلتز(۲۰۰۶)[۲۴]، بیان می کنند که اثربخشی تکنیکی بر باور مربیان در توانایی هایشان برای آموزش و تشخیص مهارتها تمرکز دارد در صورتی که ساخت صفات بطور کارآمدی شرح میدهد که اعتماد به نفسی در مربیان در مورد توانایی شان برای تأثیرگذاری در رویکرد مثبت در جهات ورزشها و مردانگی ورزشکارانشان وجود دارد.
طبق نظر بندورا (۲۰۰۶)[۲۵]، خودکارآمدی به معنای باور فرد در مورد توانایی مقابله او در یک موقعیتهای خاص است و در رویارویی با مشکل چه مقدار استقامت از خود نشان خواهد داد. وی افراد را از نظر خودکارآمدی به دو دسته تقسیم می کند: افرادی که دارای خودکارآمدی بالایی هستند و افرادی که دارای خودکارآمدی شخصی پایین هستند. باندورا معتقد است اشخاص که دارای کارآمدی سطحی بالایی هستند بیشتر میکوشند و بیشتر موفق میشوند، و از افرادیکه سطح کارآمدی آنها پایین است پشتکار بیشتری از خودشان نشان می دهند و ترس کمتری دارند. خودکارآمدی بر میزان سعی و کوششی که فرد در یک فعالیت از خود نشان میدهد و مدتی که فرد می تواند در برابر کارها و تکالیف مشکل، استقامت و پایداری نشان دهد، تاثیر میگذارد و همچنین یک حس قوی خودکارآمدی نه تنها انجام خوب کارها را تسهیل می کند بلکه فرد را به ایستادگی و پایداری در برابر شکست و ناکامی یاری میدهد و همچنین قضاوت افراد در مورد تواناییهای خود و چگونگی تفکر و احساس آنها درباره یک تکلیف با یک کار، انتظارات آنها در مورد انجام یک کار و اینکه چگونه آن را به پایان خواهند رساند تاثیر میگذارد.
در پژوهشهای مختلفی، نقش کارآمدی مربی و شایستگی مربی بطور جداگانه مورد بررسی قرار گرفته است. با این وجود پژوهشهایی که به ارتباط علّی شایستگی و خودکارآمدی مربی پرداخته باشند وجود ندارد. و از سوی دیگر، با توجه روزافزون، به بررسی شایستگی در عرصههای مختلف و نیز بررسی خودکارآمدی در سازمانها، امروزه این پژوهش بر آن است که ارتباط علّی میان خودسودمندی و شایستگی مربیان زن والیبال استان تهران بپردازد و از طرفی به دنبال پاسخ به این سوال است که آیا ارتباط علّی بین خوکارآمدی و شایستگی مربیان زن والیبال استان تهران وجود دارد یا خیر؟
بنابراین در این پژوهش مدل مفهومی درارتباط با موفقیت مربیان، که مربوط به ارتباط علّی خودکارآمدی و شایستگی است تدوین و مورد آزمون قرار گرفت.
شکل ۲.۱. مدل مفهومی پژوهش(ارتباط علّی شایستگی با خودکارآمدی رهبری مربیان)