بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان

۲-۱-۱ ویژگیهای فرهنگ:   ۱۵

۲-۱-۲ فرهنگ سازمانی:   ۱۶

۲-۱-۳  اهمیت و ضرورت فرهنگ سازمانی   ۱۸

۲-۱-۴  تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد   ۱۸

۲-۱-۵ ویژگیهای فرهنگ سازمانی:   ۱۹

۲-۱-۶ منشأ و شکل گیری فرهنگ سازمانی:   ۱۹

۲-۱-۷ انواع فرهنگ سازمانی   ۲۰

۲-۱-۸ طبقه بندی فرهنگ سازمانی:   ۲۲

۲-۱-۹ گونه شناسی فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان:   ۲۳

۲-۲ تعهد سازمانی   ۲۸

مقدمه   ۲۸

۲-۲-۱ مفهوم تعهد   ۲۹

۲-۲-۲ انواع تعهد   ۲۹

۲-۲-۳ تعهد سازمانی   ۳۰

۲-۲-۴ تعاریف تعهد سازمانی   ۳۱

۲-۲-۵ ابعاد تعهد سازمانی   ۳۳

۲-۲-۶ عوامل مؤثر در تعهد سازمانی   ۳۸

۲-۲-۷ اثربخشی تعهد سازمانی   ۳۹

۲-۳ مروری بر تحقیقات انجام شده:   ۴۰

۲-۳-۱ تحقیقات انجام شده در جهان:   ۴۰

۲-۳-۲ تحقیقات انجام شده در ایران:   ۴۱

۲-۴  مدل مفهومی تحقیق   ۴۳

فصل سوم: روش تحقیق   ۴۵

مقدمه   ۴۶

۳-۱ روش تحقیق   ۴۶

۳-۲ متغیرهای تحقیق   ۴۷

۳-۳ جامعه ی آماری   ۴۷

۳-۶ ابزار گرد آوری داده‌ها   ۴۹

۳-۶-۱ پرسشنامه:   ۴۹

۳-۷ ویژگی های فنی ابزار اندازه گیری   ۵۱

۳-۷-۱ روایی   ۵۱

۳-۷- ۲ پایایی   ۵۱

۳-۸ روش های تحلیل داده ها:   ۵۳

۳-۹ مراحل اجرای پژوهش   ۵۳

مطلب دیگر :

https://urlscan.io/result/80ba84a4-c955-4e31-9277-0589e7e9c26a/

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها   ۵۴

مقدمه   ۵۵

۴-۱ تحلیل توصیفی داده‌ها   ۵۵

۴-۱-۱ بررسی وضعیت پاسخ دهندگان از لحاظ سن   ۵۵

۴-۱-۲ بررسی وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ وضعیت تأهل   ۵۶

۴-۱-۳ بررسی وضعیت پاسخ دهندگان از لحاظ جنسیت   ۵۷

۴-۱-۴ بررسی وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ میزان تحصیلات   ۵۸

۴-۲ تحلیل استنباطی داده‌ها   ۵۹

۴-۲-۱ آزمون نرمال بودن داده‌ها   ۵۹

۴-۲-۱  بررسی فرضیات تحقیق   ۶۰

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات   ۶۷

مقدمه   ۶۸

۵-۱  نتیجه‌گیری   ۶۸

۵-۲ پیشنهادات تحقیق   ۶۹

۵-۲-۱ مبتنی بر یافته‌ها   ۶۹

۵-۲-۲ پیشنهادها برای پژوهشگران آتی   ۷۰

۵-۳ محدودیت‌های پژوهش   ۷۰

منابع   ۷۱

الف) منابع فارسی   ۷۱

ب) منابع انگلیسی   ۷۶

پرسشنامه   ۷۹

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر  تعهد سازمانی کارکنان به  اجرا درآمد. در پژوهش حاضر جامعه ی آماری کارمندان و مدیران پژوهشکده بیمه انتخاب گردیدند که تعداد آنان ۱۱۰  نفر بود. برای تعیین حجم نمونه که بوسیله فرمول کوکران برآورد شد، با خطای ۲.۵ %  برابر با  ۱۰۳ نفر است. این تحقیق از نظر نحوه گردآوری داده‌ها از نوع تحقیقات غیر آزمایشی و مشخصاً «پیمایشی» است و محقق برای جمع‌ آوری داده‌های مربوطه به سوالات تحقیق، از پرسش‌نامه استفاده کرده است. در تجزیه و تحلیل داده‌ها  ابتدا با بهره گرفتن از آزمون کولوموگوروف- اسمیرنوف (K-S)  توزیع نرمال بودن متغیرها انجام شد و بعد از آن با بهره گرفتن از  رگرسیون چندگانه به روش رگرسیون گام به گام (stepwise regression) برای بررسی تاثیر متغیرهای مستقل بر وابسته و جهت بررسی فرضیات تحقیق و از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد. جهت بررسی ویژگیهای فرهنگ سازمانی از مدل چیونگ و همکاران (۲۰۱۱) استفاده گردید که بر اساس آن فرهنگ سازمانی به ۷ عامل (هدفگذاری، هماهنگی و یکپارچه سازی، تاکید بر عملکرد، مشارکت کارکنان، جهت گیری نوآوری، پاداش و تشویق و کار تیمی) تقسیم شده است. بر اساس نتایج به دست آمده، فرهنگ سازمانی  تأثیر مثبت و معناداری بر تعهد سازمانی دارد.

کلید واژه ها : فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، هدفگذاری، هماهنگی و یکپارچه سازی، تاکید بر عملکرد، مشارکت کارکنان، جهت گیری نوآوری، پاداش و تشویق و کار تیمی

ارتباط سبک رهبری مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن ها ازفناوری اطلاعات براساس تحلیل (SWOT)

۲-۷- مدل‌های کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان­ها ۱۴

۲-۸- ویژگی­های فناوری اطلاعات ۱۵

۲-۹- مزایا و محدودیت­های فناوری اطلاعات ۱۵

۲-۱۰- محدودیت­ها ۱۶

۲-۱۱- انتخاب فناوری اطلاعات مناسب ۱۶

۲-۱۲- استفاده بهینه از فناوری اطلاعات ۱۷

۲-۱۳- نقش فناوری اطلاعات در سازمان. ۱۷

۲-۱۴- آماده کردن کارکنان برای پذیرش فناوری اطلاعات ۱۸

۲-۱۵-  تکنولوژی. ۱۸

۲-۱۶- نقش مدیریت در افزایش سطح تکنولوژی. ۱۹

۲-۱۷- انواع استراتژی­های تغییر. ۲۰

بخش دوم : سبک رهبری. ۲۱

۲-۱۸- تعاریف رهبری. ۲۱

۲-۱۹- ظهور رهبری و اهمیت آن. ۲۱

۲-۲۰- عناصر پدیدآورنده رهبری. ۲۲

۲-۲۱- وجه تمایز میان مدیریت و رهبری. ۲۲

۲-۲۲- سه شایستگی رهبری. ۲۳

۲-۲۳- مشخصه­های رهبری از دیدگاه دیویس ۲۳

۲-۲۴- نظریه­ های هدایت ۲۵

۲-۲۴-۱- خصوصیات و صفات ویژه رهبری. ۲۵

۲-۲۴-۲- نگرش­های رفتاری. ۲۶

۲-۲۵- نظریه جانشین­های رهبری. ۳۸

۲-۲۶- نظریه رهبری عطیه الهی ( کاریزماتیک ) ۳۹

۲-۲۷- نظریه رهبری به عنوان یک اقدام نمادین. ۴۰

۲-۲۸- مدل­های رهبری مراودهای ( تعاملی ) و تحول گرا ۴۱

۲-۲۹- ارزشیابی روش رهبر. ۴۱

بخش سوم : آشنایی با مدل تحقیق (  SWOT) 43

۲-۳۱- تعریف مدل تحقیق (  SWOT) 43

۲-۳۲-  ماتریس تهدیدات، فرصت­ها، نقاط قوت و نقاط ضعف (SWOT  ) ۴۴

۲-۳۳- چهار چوب نظری تحقیق ۴۸

۲-۳۴- مدل تحقیق ۵۰

۲-۳۵- سوابق و پیشینه تحقیق ۵۱

۲-۳۵-۱- سوابق تحقیق در داخل. ۵۱

۲-۳۵-۲- سوابق تحقیق در خارج. ۵۲

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

۳-۱- مقدمه ۵۵

۳-۲- روش و نوع  تحقیق. ۵۵

۳-۲- جامعه آماری و حجم آن. ۵۵

۳-۳- بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گیری. ۵۶

۳-۴- روش گرد آوری اطلاعات ۵۶

۳-۵- روایی پرسش نامه محقق ساخته ۵۶

۳-۶- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۵۷

داده­ ها پس از ورود به رایانه از طریق نرم افزار آمار Spss  نسخه ۱۴ مورد تجزیه و تحلیل قرار می­گیرد ۵۷

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل آماری

۴-۱- مقدمه: ۵۹

۴-۲- توصیف داده-ها ۶۰

۴-۳- بخش دوم: آمار استنباطی. ۶۵

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

۵-۱- مقدمه: ۷۴

۵-۲- بحث و نتیجه گیری. ۷۴

۵-۳- پیشنهادات تحقیق. ۷۵

۵-۴- مشکلات و موانع تحقیق. ۷۵

۵-۵- محدودیت­های تحقیق. ۷۵

منابع. ۷۷

چکیده انگلیسی

چکیده:

هدف کلی این تحقیق تعیین ارتباط بین سبک رهبری مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن ها از فناوری اطلاعات براساس تحلیل swot  می باشد . در این پژوهش به منظور جمع آوری و گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های زیر استفاده               می گردد:

الف) پرسشنامه  محقق  ساخته میزان استفاده از فناوری اطلاعات  ب) پرسشنامه  استاندارد سبک رهبری

جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران و کارشناسان اداره ورزش و جوانان استان گلستان می باشد . تعداد این افراد طی برآورد به عمل آمده توسط روابط عمومی اداره ورزش و جوانان برابر با ۸۸  نفر می باشد لذا از روش سرشماری برای جمع آوری اطلاعات استفاده می شود.در این پژوهش به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی (توزیع فراوانی ها ، درصد ، میانگین ) واز روش آمار استنباطی،آزمون کای اسکویر، ضریب همبستگی اسپیرمن  وanova  جهت سنجش معناداری روابط بین متغیرها استفاده شده است . همچنین ازآزمون T مستقل برای سنجش میانگین دو گروه مدیران و کارشناسان مرد و زن در اداره ورزش و وجوانان و نیز ازآزمون دنباله داری ( تعقیبی توکی ) برای سنجش تفاوت بین میانگین گروه ها استفاده می شود .علاوه بر این ازآزمون رتبه بندی فریدمن برای تعیین اولویت های تأثیرفناوری اطلاعات بر سبک رهبری مدیران ورزشی اداره ورزش وجوانان استفاده شده است .

نتایج تحقیق حاضر نشان داد که بین سبک رهبری تعامل گرا ومشارکتی در مدیران ورزشی استان گلستان با میزان اطلاعات آن ها ،رابطه معناداروجود دارد اما با سبک رهبری آمرانه وتحول گرا ارتباط معنا دار وجود ندارد لذا پیشنهاد می شود مدیران ورزشی استفاده ازسبک رهبری تعامل گرا و مشارکتی در برنامه های خود قرار داده تا بتوانند نتایج بهتری برای سازمان خود به دست آورند .

واژ های کلیدی :

فناوری اطلاعات ، مدیریت تعامل گرا ، تحول گرا ، مشارکتی ، آمرانه

۱-۱- مقدمه:

سرنوشت هر سازمانی را مدیریت و سازماندهی مناسب تشکیلات آن رقم می­زند. در این میان مدیران در رأس هر سازمانی می­توانند نقشی سازنده، مؤثر و هماهنگ کننده در جنبه­ های مختلف سازمان داشته باشند. آنان می­توانند با اعمال سبک­های مدیریت متناسب، در افزایش یا کاهش رضایت شغلی کارکنان خود نقشی اساسی داشته باشند. موفقیت سازمان­های بزرگ امروزی مرهون هدایت و مدیریت شایسته­ی آن است. ( پرهیزگار، ۳۳۱، ۱۳۷۲ )

بنابراین برای آن که یک سازمان موفق باقی بماند وجود رهبری واجب و ضروری است زیرا حتی بهترین کارکنان نیز نیاز دارند که بدانند چگونه می­توانند در راه رسیدن به اهداف سازمانی مشارکت داشته باشند. آن­ها به دنبال رهبری هستند تا براساس انگیزش بیرونی، بتواند محرکی را برای ایجاد هماهنگی و سازگاری بین اهداف آنان و اهداف سازمانی پدید آورد. ( حقیقی و دیگران، ۱۳۸۴، ۱۲۳)

در این میان مدیران دیدگاه­های متفاوتی نسبت به فناوری اطلاعات و استفاده ازآن در    روش­های مدیریتی خود دارند. به نظر می­رسد که مدیران با سبک مدیریت مشارکتی تمایل بیشتری به بهره مندی از فناوری اطلاعات دارند. به همین دلیل در این پژوهش نیز سعی شده است تا به بررسی ارتباط سبک رهبری مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها ازفناوری اطلاعات براساس تحلیل(swot  ) پرداخته شود.

۱-۲- بیان مساله :

امروزه سازمان­ها با حجم انبوهی از اطلاعات و دانش روبرو هستند که اداره و بهره برداری صحیح از آن به دغدغه­ای بزرگ برای این سازمان­ها تبدیل شده است. اما در این میان سازمان­هایی موفق هستند که به کمک ابزارهای مدیریتی و فناوری­های نوین، از فرصت­های ایجاد شده به نفع خود استفاده کنند. ( بهات، ٢٠٠١، ٧٨ )

مدیران سازمان­های دانش محور، فناوری اطلاعات را به عنوان نیروی محرکه و عامل موثر در پیشرفت و موفقیت مدیریت دانش و غلبه بر چالش­ها به کار می­گیرند.  آنچه موجب تسهیل فرایند مدیریت دانش و تبدیل آن به مزیت رقابتی شده است، نقش پشتیبانی کننده فناوری اطلاعات است. فناوری اطلاعات به عنوان مهمترین عامل تواناساز فرایند مدیریت دانش (سرینیواسان، ٢٠٠۴:۶٨) با سرعت و دقت بالا اجرای فرایند مدیریت دانش را به طور چشمگیری بهبود بخشیده است. ( لی و هنگ، ٢٠:٢٠٠٢ )

آثار فنّاوری اطلاعات در سازمان­ها، منطق گرایی و توجیه عقلانی است که به عنوان اتوماسیون سازی شناخته می­شود. امکان دستیابی فزاینده به اطلاعات، بهبود ابزار دسترسی، تحلیل، ذخیره و اطلاعات مبادله شده، می ­تواند علاوه بر منطق گرایی محض، آثاری از جمله قدرت تصمیم گیری، کیفیت درتصمیمات و کارآیی داشته باشد.

امروزه اطلاعات به عنوان یکی از منابع اصلی قدرت و تسلط بر جریان­های اقتصادی و مدیریتی نقش مهمی را برعهده دارد. یکی از اساسی ترین و حیاتی ترین کاربردهای اطلاعات را می­توان در زمینه ­های مدیریت مشاهده کرد. بکارگیری اطلاعات صحیح، دقیق و بموقع در تصمیم گیری­ها، برنامه ریزی­ها و دیگر مسایل مدیریت می‌تواند در سرنوشت سازمان بسیار مؤثر باشد. در عصر دانش کنونی گسترش و پیچیدگی سازمان‌های تخصصی، نظام­های سنتی مدیریت اطلاع‌ رسانی را غیرکارآمد ساخته است و وجود سیستم‌های پیشرفته در گردآوری، سازماندهی و اشاعه اطلاعات و یا به عبارت دیگر فناوری نوین اطلاعاتی بیش از پیش احساس می‌شود. ( حق پناهان، ۱۳۸۴ص۴۵ )

تغییرات سریع و دائمی در زمینه­ فناوری اطلاعات و اینترنت سازمان­ها را مجبور ساخته تا از روش­های سنتی تجارت فاصله گرفته و در جهت بکارگیری روش­های نوین گام بردارند تا بتوانند در محیط رقابتی جدید جایگاه خود را حفظ نمایند. با توجه به افزایش اهمیت دانش در سازمان­ها و ظهور روش­های نوین به منظور استفاده از این دانش که منجر به دستیابی به مزیت رقابتی برای سازمان­ها می­گردد.

تنها سازمان­هایی قادر به باقی ماندن در فضای رقابتی تجاری امروز می­باشند که بتوانند به بهترین نحو گنجینه دانش خود را مدیریت و استفاده نمایند. (لورن پلونکت و رابرت فوریه ترجمه طوسی، ۱۳۸۸)

کاربرد فناوری اطلاعات حتی شیوه و سبک رهبری و هدایت مدیران سازمان­ها را تحت تاثیر قرار داده است. به زعم مورگان ( ۲۰۱۰ ) فناوری اطلاعات توانسته است با در اختیار قرار دادن ابزارهای بهره مندی از اطلاعات، روش­های تصمیم گیری مدیران را تغییر دهد. مدیران با تسلط بر فناوری اطلاعات می­توانند از شیوه ­های رهبری سنتی فاصله گرفته و با روش­های نوین در مورد مسائل سازمانی خود تصمیم گیری نمایند. این موضوع در مورد مدیران سازمان­ها و فدراسیون­های ورزشی نیز صادق بوده و کاربست فناوری اطلاعات توانسته است سبک رهبری مدیران را از آمرانه به سوی رهبری تحول گرا و مشارکتی تغییر دهد.

اسکات ( ۲۰۱۱ ) اعتقاد دارد که فناوری اطلاعات، گزینه­های متعددی را برای برنامه ریزی، نظارت، کنترل و حتی بودجه ریزی در اختیار مدیران مالی  و سازمانی  قرار داده و سبب می­گردد تا با اطمینان و نظارت دقیق تر از نظام پیشنهادات کارکنان استقبال نمایند.

به زعم الوندی ( ۱۳۸۹ ) استفاده از فناوری اطلاعات، هزینه­ های سازمان را نظم بخشیده و این موضوع امکان اعتماد سازمانی و اطمینان از کارایی کارکنان را در بخش­های یک فدراسیون به وجود می­آورد. این موضوع نهایتأ تغییر و چرخش سبک رهبری را در سازمان­های یاد شده به وجود می­آورد.

به اعتقاد محمدی ( ۱۳۸۹ ) با بکارگیری فناوری اطلاعات در ساختار سازمان­های ورزشی، میزان تعهد سازمانی و انضباط مالی در میان کارکنان افزایش یافته که این مسئله خود لازمه ­ی تغییر سبک رهبری را در سازمان بوجود می­آرود. لذا سؤال اصلی و پرسش آغازین که در این پایان نامه به دنبال پاسخ گویی به آن می­باشیم، این است که آیا فناوری اطلاعات ( (IT در سبک رهبری مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان براساس تحلیل  swot  تاثیر گذار است ؟

۱-۳- اهمیت موضوع تحقیق :

شناسایی نقاط ضعف، قوت، فرصت­ها و تهدیدات سازمان از جمله عوامل اصلی موفقیت و  بالندگی یک سازمان یا فدراسیون ورزشی به شمار می­رود. فدراسیون­های ورزشی اگر بخواهند در حالتی رشد و بالندگی خود را داشته و آن را حفظ نمایند می­بایستی، دقیقأ به نقاط ضعف و قوت خود توجه نمایند. در این میان کاربست فناوری اطلاعات همواره دارای مزایا و تهدیداتی است که می ­تواند سازمان­های ورزشی را کارآمد یا ناکارآمد جلوه گر نماید. فناوری اطلاعات ضمن تغییر سبک رهبری می ­تواند موجبات افزایش اعتماد سازمانی در میان کارکنان و پرسنل یک فدراسیون ورزشی را به دنبال داشته باشد. از طریق کاربرد فناوری اطلاعات و تغییر سبک رهبری به شیوه­ای منطقی و اصولی، هزینه­ های فدارسیون نظم یافته و در اغلب موارد این هزینه­ها کاهش می­یابد. اهمیت و ضرورت انجام این تحقیق از آنجا ناشی می­شود که با بررسی­های به عمل آمده مشخص گردید که تاکنون تحقیق کاملی پیرامون تأثیر فناوری اطلاعات بر سبک رهبری مدیران ورزشی با بهره گرفتن از مدل   swot انجام نشده است و لذا این تحقیق را شاید بتوان بعنوان عاملی در جهت توسعه در این زمینه به شمار آورد.

علاوه بر این اهمیت انجام این تحقیق ازآنجا  است که نتایج و یافته­ های آن می ­تواند مورد استفاده مدیران سازمان­های ورزشی و محققان و پژوهشگران قرار گیرد. همچنین در زمینه تأثیر فناوری اطلاعات  بر سبک رهبری مدیران، با کمبود اطلاعات مواجه می­باشیم که انجام این تحقیق می ­تواند بخشی از این خلا را برطرف سازد.

انگیزه انتخاب این موضوع از سوی محقق، این است که   مشاهده گردید که مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان که از فناوری اطلاعات بیشتر استفاده نموده اند ضمن انتخاب سبک رهبری مناسب ، توفیق بیشتری در انجام وظایف خود داشته اند. این موضوع سبب گردید که بررسی نماییم آیا بین کاربرد فناوری اطلاعات توسط مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان و سبک رهبری آن­ها رابطه معنادار وجود دارد ؟

۱-۴- هدف­های تحقیق :

هدف کلی این تحقیق تعیین رابطه بین سبک رهبری مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات براساس تحلیل  swot  می­باشد.

 اهداف فرعی :

• تعیین رابطه بین سبک رهبری تحول گرا در مدیران ورزشی اداره ورزش وجوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات.

• 

• تعیین رابطه بین سبک رهبری عمل گرا در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات.
• تعیین رابطه بین سبک رهبری مشارکتی در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات.
• تعیین رابطه بین سبک رهبری آمرانه در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات.

 ۱-۵- سؤالات تحقیق :

• آیا بین سبک رهبری تحول گرا در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات رابطه معنادار وجود دارد ؟
• آیا بین سبک رهبری عمل گرا در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات رابطه معنادار وجود دارد ؟
• آیا بین سبک رهبری مشارکتی در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات رابطه معنادار وجود دارد ؟
• آیا بین سبک رهبری آمرانه در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات رابطه معنادار وجود دارد ؟

 ۱-۶- فرضیه ­های تحقیق :

• بین سبک رهبری تحول گرا در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات رابطه معنادار وجود دارد.
• بین سبک رهبری عمل گرا در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات رابطه معنادار وجود دارد.
• بین سبک رهبری مشارکتی در مدیران ورزشی اداره ورزش وجوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات  رابطه معنادار وجود دارد.
• بین سبک رهبری آمرانه در مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان گلستان با میزان استفاده آن­ها از فناوری اطلاعات رابطه معنادار وجود دارد.

۱-۷- تعریف متغیرهای تحقیق :

فناوری اطلاعات : ( تعریف نظری )

فناوری اطلاعات متشکل از چهار عنصر اصلی اساسی ( انسان، ساز و کار، ابزار، ساختار ) است به طوری که در این فناوری، اطلاعات از طریق زنجیره ارزشی که از بهم پیوستن این عناصر ایجاد می­‌شود جریان یافته و پیوسته تعالی و تکامل سازمان را در مسیرخود قرار می­‌دهد. [سپهری، ۱۳۸تعریف عملیاتی :

به منظورسنجش میزان بکار گیری فناوری اطلاعات در این تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده و نمره پاسخ دهنده نشان دهنده وضعیت بهره مندی از فناوری اطلاعات توسط وی می­باشد.

مدیریت مشارکت :

« مدیریت مشارکتی عبارت است از دخالت و ورود کارکنان در رده­های مختلف سازمان در فرایند تبیین مشکل و تجزیه تحلیل موقعیت و دستیابی به راه حل­ها، به طوری که کارکنان در دستیابی به راه حل­ها از قدرت تصمیم گیری بالایی برخوردار بوده و با سرپرستان و رؤسای خود هم فکری می­ کنند. » ( Robbins، ۳۴:۲۰۰۵ )

تعریف عملیاتی :

به منظور سنجش مدیریت مشارکتی در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و تعداد ۶ سؤال ( سؤالات شماره ۱ تا ۶ ) به این خرده مقیاس اختصاص دارد و نمره پاسخ دهنده مشخص کننده سبک رهبری فرد در این نوع از مدیریت می­باشد.

مدیریت تحول گرا : ( تعریف نظری )

عبارتست از هرگونه تصمیم گیری، کنترل و نظارت و بازبینی با هدف ایجاد تحول و تغییر در ساختارهای یک سازمان. ( مصدق راد، ۱۳۸۰ )

تعریف عملیاتی :

به منظور سنجش مدیریت تحول گرا در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و تعداد ۶ سوال ( سؤالات شماره ۷ تا ۱۲ ) به این خرده مقیاس اختصاص دارد و نمره پاسخ دهنده مشخص کننده سبک رهبری فرد در این نوع از مدیریت می­باشد.

مدیریت تعامل گرا : ( تعریف نظری )

عبارت است از اعمال برنامه­ ها و شیوه­هایی به منظور دریافت نظرات و بازخورد کارکنان و مراجعان نسبت به شیوه­ها، رویه­ های اجرایی و برنامه ­های پیاده شده در یک سازمان. ( گیوریان، ۱۳۸۸)

تعریف عملیاتی :

به منظور سنجش مدیریت تعامل گرا در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و تعداد ۶ سوال ( سؤالات شماره ۱۳ تا ۱۸ ) به این خرده مقیاس اختصاص دارد و نمره پاسخ دهنده مشخص کننده سبک رهبری فرد در این نوع از مدیریت می­باشد.

مدیریت آمرانه : ( تعریف نظری )

در رهبری به سبک آمرانه، شخص مدیر تمام تصمیم گیری­ها و برنامه را به طور انفرادی پایه ریزی نموده و امکان مشارکت کارکنان و مراجعان جهت ارائه پیشنهادات یا وجود نداشته یا عملأ در اجرا به نقطه نظرات ارائه شده توجهی نمی­گردد. ( طوسی، ۱۳۸۳ )

تعریف عملیاتی :

به منظور سنجش مدیریت آمرانه در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و تعداد ۶ سوال ( سوالات شماره  ۱۸ تا ۲۴ ) به این خرده مقیاس اختصاص دارد و نمره پاسخ دهنده مشخص کننده سبک رهبری فرد در این نوع از مدیریت می­باشد.

فدراسیون ورزشی :

سازمانی جهت برنامه ریزی برای برگزاری مسابقات و پیشبرد معرفی یک  رشته ورزشی خاص که دارای ساختار سازمانی و شیوه مدیریت ویژه می­باشد. ( یاراحمدی،

مطلب دیگر :

حمایت اجتماعی

 ۱۳۸۸ )

مدیر ورزشی :

اداره امور ورزشی توسط کارکنان و افراد تحت سرپرستی بر اسا س یک برنامه از پیش تعیین شده را مدیریت ورزشی گویند. ( یاراحمدی، ۱۳۸۸ )

تعریف عملیاتی :

در این تحقیق منظور از مدیریت ورزشی به رؤسای فدارسیون­های ورزشی و معاونان آن­ها در سطح استان گلستان اطلاق می­گردد.

۲-۱- مقدمه:

فناوری اطلاعات یک مؤلفه حیاتی زندگی مدرن است. امروزه در جوامع پیشرفته فناوری اطلاعات شاهرگ بیشتر سازمان­ها و مراکز تجاری محسوب می­شود و برای ارتباطاتی که جامعه مدرن را پشتیبانی می­ کند، نقش اساسی دارد. نقش فناوری اطلاعات نیز  در امر بهره وری بیش از پیش رو به افزایش گذاشته است. با پیشرفت­های فوق العاده و سریع در فناوری اطلاعات فرصت­های یادگیری و دسترسی به منابع علمی و آموزشی وسیع و فراگیر تر شده است. بکارگیری فناوری اطلاعات در جهت ایجاد توسعه نیروی انسانی نه تنها موجب تسریع و آسان تر شدن این فرایند شده است، بلکه باعث ایجاد روش­های جدید در توسعه نیز شده است. در نتیجه استفاده از این فناوری، آگاهی­ها و توانایی کارکنان افزایش قابل توجهی پیدا کرده است. این فناوری با قابلیت­های خاص ( محاوره ای، تصویری، صوتی و غیره ) زیر ساخت­های قوی و مطمئن فرایند توسعه را پشتیبانی می­ کند. ( مبارکی، ۱۳۸۱ )

امروزه اطلاعات به عنوان یکی از منابع اصلی قدرت و تسلط بر جریان­های اقتصادی و مدیریتی نقش مهمی را برعهده دارد.  یکی از اساسی ترین و حیاتی ترین کاربردهای اطلاعات را می توان در زمینه ­های مدیریت مشاهده کرد. بکارگیری اطلاعات صحیح،  دقیق و به موقع در تصمیم گیری­ها، برنامه ریزی­ها و دیگر مسائل مدیریت می­‌تواند در سرنوشت سازمان بسیار مؤثر باشد. در عصر دانش کنونی گسترش و پیچیدگی سازمان‌های تخصصی، نظام­های سنتی مدیریت اطلاع ‌رسانی را غیرکارآمد ساخته است و وجود سیستم‌های پیشرفته در گردآوری، سازماندهی و اشاعه اطلاعات و یا به عبارت دیگر فناوری نوین اطلاعاتی بیش از پیش احساس می­شود. ( بون و همکاران، ۲۰۰۶ )

در دنیای پیشرفته و پر از تغییرات معاصر، سازمان‌ها برای امکان ادامه فعالیت و حضور مؤثر در صحنه رقابت­های فشرده، به نحو فزاینده‌ای محتاج تبادل و توزیع و استفاده صحیح از اطلاعات می­باشند. رشد روز افزون علوم مختلف و گستردگی و پیچیدگی روابط سازمانی در عرصه داخلی و خارجی مدیریت امروز را ناگزیر از توجه جدی برای انتخاب شیوه برخوردی مناسب با ابزاری مهم به نام ”  اطلاعات ”  کرده است. در جهت افزایش بهره ‌وری در سازمان‌ها با انتخاب و گزینش شیوه­ها و روش هایی مناسب، سازمان‌ها می­‌بایست با بهترین و کم‌هزینه‌ترین روش‌ها که در عین حال دارای کارایی بالا هم باشند، اطلاعات مورد نیاز خود را تولید یا جمع آوری کنند و با ابزارهایی مناسب اعم از نیروی انسانی و یا ابزارهای الکترونیکی آن­ها را پردازش و قابل گزارش گیری نمایند و گزارش­های خروجی از طریق اطلاعات را در اختیار واحدها و اجزا خود قرار دهند تا در انتخاب سیاست­ها و برنامه ریزی درون تشکیلاتی خود، از آن­ها استفاده کنند ضمن این که به صورت ناخودآگاه هماهنگی و همسانی لازم بین اجزاء از نظر سطح دسترسی به اطلاعات صورت خواهد گرفت.

در مدیریت اطلاعات، به سازمان به عنوان یک سیستم نگاه می­شود که مجموعه منظمی از عناصر به هم وابسته که برای رسیدن به هدفی مشترک با هم در تعامل اند را شکل می­دهد. همان طور که می­دانیم هر سیستم با تعریفی که از آن شد دارای اجزایی می­باشد که هر یک از این اجزاء در رسیدن کلی سیستم به اهداف برنامه ریزی و تعیین شده مؤثر هستند. ( دفت، ۲۱۲:۲۰۰۲ )

گسترش سازمان­ها، پیچیده شدن فعالیت­ها، ورود رقباء جدید به صحنه، گسترش فعالیت سازمان­ها از نظر جغرافیایی، کمرنگ شدن مرزهای جغرافیایی در فعالیت­های صنعتی و تجاری، شکل ‌گیری اقتصاد جهانی و جهانی شدن، روندی است که در طی چند دهه به مرور بر سازمان‌ها حاکمیت یافت و سازمان­های گوناگونی را بالإجبار به طراحی ساز و کارهایی وادار کرد تا بتوانند خود را همگام با تغییرات سازماندهی کنند و ادامه حیات دهند.

انفجار اطلاعات موجب مسائل بسیار حادی شده و بطور کلی بر شیوه ­های جاری کنترل اطلاعات تأثیر گذاشته است. به رغم وجود انبوه داده­ ها در برخی موارد، نیاز بیشتری به استفاده از فناوری اطلاعات در پردازش و سازماندهی اطلاعات در سازمان داریم. ما دچار سیلی از اطلاعات شده‌‎ایم با این وجود اغلب خود را در وضعیتی می­یابیم که در آن در یک موضوع خاص، شدیداً نیازمند اطلاعات بیش‎تری هستیم. وجود فناوری ارتباطات نوین، منابع غنی اطلاعاتی، ابر شاهراه‌‎های الکترونیکی، پایگاه‌های داده‌ای بسیار گسترده، شبکه‌ها و بسیاری دستاوردهای دیگر، این نوید را     می­‎دهند که در آینده بتوان به هر نوع اطلاعات مورد نیاز بی ‎درنگ دست یافت. ولی در واقع آن چه بسیار مورد نیاز است اطلاعات دقیق ‎تر در زمان مناسب و سریع می‌باشد. استفاده از فناوری اطلاعات در شرکت­های بیمه گر توانسته است، افزایش سطح کیفیت و انتظارات بیمه گذاران را به همراه داشته باشد. ( مراتی، ۱۳۸۳ )

در این فصل نخست به بررسی مفاهیم فناوری اطلاعات  پرداخته و سپس در بخش دوم این تحقیق به بیان رابطه بین فناوری اطلاعات و کیفیت خدمات در شرکت­های بیمه­ای پرداخته می­شود.

بخش اول : فنا وری اطلاعات  ( IT )

۲-۲- تعاریف مفاهیم اولیه

 فناوری (‌ تکنولوژی )

فناوری اطلاعات متشکل از چهار عنصر اصلی اساسی ( انسان، ساز و کار، ابزار،                   ساختار) است به طوری که در این فناوری، اطلاعات از طریق زنجیره ارزشی که از بهم پیوستن این عناصر ایجاد می­‌شود جریان یافته و پیوسته تعالی و تکامل سازمان را در مسیر خود قرار می‌دهد. (سپهری، ۱۳۸۳)

فناوری، کاربرد علم برای حل مشکلات عملی است از این رو تکنولوژی متکی بر دانش است.

دانش نوعی معرفت و شناخت است در حالی که فناوری کاربرد این شناخت است.

علم زمینه­ای ایجاد می­ کند تا فناوری در آن رشد کند. توسعه جامعه تنها با ارتقاء  سطح فناوری امکان پذیر است. فناوری مجموعه ­ای از عوامل سخت افزاری یا تجهیزات، توانایی­ها و مهارت­های انسانی، دانش فنی، و توانایی­های مدیریتی و سازماندهی است. افزایش سطح فناوری مستلزم رشد ارتقاء هماهنگ و سازگار تمام اجزاء آن است که از طریق انتقال و توسعه داخلی فناوری اتفاق می­افتد. نقش مدیریت در فرایند انتقال و توسعه فناوری مهم و تعیین کننده است و می­توان آن را در چهار سطح کلان : ۱ـ بخش علوم ۲ـ تکنولوژی ۳ـ بنگاه­ها ۴ـ خود حرفه و تخصص مدیریت مطرح کرد .

فناوری را قابلیت کاربرد علوم در تأمین خواسته­ های مادی و ذهنی بشر می­دانند.  با پیشرفت علوم زمینه ­های بالقوه جدیدی برای ارتقاء فناوری پیدا می­شود. میزان کالا و خدمات تولید شده سرانه در جوامعی که به پیشرفت­های تکنولوژیکی  جدید دست یافته اند از جوامع سنتی و عقب مانده فاصله زیادی گرفته است. در واقع توان کشورها و یا مؤسسات صنعتی و خدماتی در صحنه رقابت­های مختلف اقتصادی، سیاسی، فرهنگی  و نظامی به توان تکنولوژیکی آن­ها بستگی دارد. (سپهری، ۱۳۸۳ )

تنها با ارتقاء  سطح تکنولوژی در جامعه است که افراد آن می­توانند به تولید بیشتر کالا و خدمات دست یابند و باعث کارآیی و اثربخشی سازمان خود شوند و با نظام دهی مناسب در زمینه ­های فرهنگی، سیاسی و اجتماعی موجبات زندگی بهتر را برای خود فراهم نمایند. در صحنه رقابت­های اقتصادی، سازمان­ها و مؤسساتی که به تکنولوژی برتر دست می­یابند، امکان بقاء و رشد را می­یابند و سازمان­ها و مؤسساتی که از نظر تکنولوژی عقب بمانند از صحنه خارج می­شوند. ( اسکات، ۱۹۹۰ )

۲-۳- مفهوم فناوری اطلاعات

تعاریف مختلفی برای فناوری اطلاعات وجود دارد برخی از آن­ها عبارتند از :

الف-  فناوری اطلاعات تلفیقی از دستاوردهای مخابراتی، روش­ها و راهکارهای حل مسأله و توانایی راهبری با بهره گرفتن از دانش کامپیوتری است.

ب-  فناوری اطلاعات شامل موضوعات مربوط به مباحث پیشرفته علوم و فناوری کامپیوتری، طراحی کامپیوتری، پیاده سازی سیستم­های اطلاعاتی و کاربردهای آن است.

ج-  فناوری اطلاعات تلفیقی از دانش سنتی کامپیوتر و فناوری ارتباطات به منظور ذخیره، پردازش و تبادل هر گونه داده (اعم از متن، صوت، تصویر و. . . ) است.

د-  فناوری اطلاعات واژه­ای کلی است که برای وسعت بخشیدن به محصولات و خدمات الکترونیکی حاصل از نوآوری­های مخابراتی و رایانه­ای استفاده می­شود.

ه-  فناوری اطلاعات مجموعه ­ای از سخت افزار، نرم افزار و فکرافزار است که گردش و  بهره وری از امکانات را امکان پذیر می­سازد.

و-  فناوری اطلاعات عبارت است از همه شکل­های فناوری که برای ایجاد، ذخیره سازی و استفاده از شکل­های مختلف اطلاعات تجاری، مکالمات صوتی، تصاویر متحرک، داده ­های چند رسانه­ای و. . . به کار می­رود. ( مالونی، ۲۰۰۷ )

۲-۴- عناصر اصلی فناوری اطلاعات

• انسان : منابع انسانی، مفاهیم و اندیشه، نوآوری
• ساز و کار : قوانین، مقررات و روش­ها، سازو کارهای بهبود و رشد، ساز و کارهای ارزش گذاری و مالی
• ابزار : نرم افزار، سخت افزار، شبکه و ارتباطات
• ساختار : سازمانی، فراسازمانی مرتبط، جهانی ( منبع : اسکات، ۱۹۹۰ )

ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس

۲-۱-۱.تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی                                             . ۱۳

۲-۱-۲.مراحل توسعه تعهد سازمانی                                                          . ۱۶

۲-۱-۳.اجزاء تعهد سازمانی                                                                                 .۱۷

۳-۱-۳. جدول مدل برداشت فرد از تعهد                                               . ۱۹

۲-۱-۴.اهمیت تعهد سازمانی                                                                               .۲۰                                                                                                                            

۲-۱-۵.نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی                                 . ۲۲

۲-۱-۵-۱.تعهد سطح پایین                                                                . ۲۳

۳-۱-۵-۱ . جدول نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد                                                ۲۴

۲-۱-۵-۲.تعهد متوسط                                                                         . ۲۶

۲-۱-۵-۳. تعهد سطح بالا                                                                  . ۲۸

۲-۱-۶.شاخص های تعهد                                                                      . ۳۱

۲-۱-۷.ابعاد تعهد سازمانی                                                                          . ۳۳

۳-۱-۷ . جدول تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد                                                   ۳۴

۴-۱-۷ . نمودار سه شکل تعهد سازمان                                                                  ۳۵

۲-۱-۸.دیدگاه‌های تعهد سازمانی                                                               . ۳۶

۲-۱-۹.مدل‌ها و الگوهاو نظریات تعهد سازمانی                            . ۳۷

۳-۱-۹ . نمودار عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی                                         ۴۲

۴-۱-۹ . نمودار عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی                                                                                                                                          ۴۳

۲-۲.رضایت شغلی                                                                                                     . ۴۴

۲-۲-۱.تعریف رضایت شغلی                                                                . ۴۵

۲-۲-۲.تعیین رضایت شغلی                                                                . ۴۸

۲-۲-۳.عوامل تعیین کننده رضایت شغلی                                     . ۴۹

۲-۲-۴. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی                                            . ۵۱

۳-۲-۴ . جدول عوامل مؤثر در رضایت شغلی                                                         ۵۲

۲-۲-۵.پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی                    . ۵۴

۳-۲-۵ . نمودار پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی          ۵۴

۲-۲-۶. نظریه های رضایت شغلی                                                     . ۵۴

۲-۲-۶-۱.نظریه «بروفی»                                                                  . ۵۵

۲-۲-۶-۲. نظریه کورمن                                                                    . ۵۶

۲-۲-۶-۳.نظریه پارسون                                                                    . 

۵۹      

۲-۲-۷.اندازه گیری رضایت شغلی                                                   . ۵۹

ب:پیشینه تحقیق                                                                                                     . ۶۱

۲-۱.پیشینه داخلی                                                                                                . ۶۱

۲-۲.پیشینه خارجی                                                                                                . ۶۴

مقدمه                                                                                                                              . ۶۶

۳-۱.روش تحقیق                                                                                                        . ۶۷

۳-۲.جامعه  آماری                                                                                                . ۶۹

۳-۳.نمونه آماری                                                                                                 . ۶۹

۳-۴.ابزار و روش های جمع‌ آوری اطلاعات                                                 . ۷۰

۳-۴-۱.پرسشنامه تعهد سازمانی                                                                  .   ۷۰

۳-۴-۲. پرسشنامه رضایت شغلی JDI                                                            . ۷۱

۳-۴-۳.روایایی و پاپایی پرسشنامه ها                                               .   ۷۱

۳-۵. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون‌های آماری مورد استفاده                                                                             ۷۴                                                                   

۳-۵-۱.شیوه تحلیل داد ه ها                                                                        .   ۷۴

مقدمه:                                                                                                                           . ۷۵

۴-۱.آمار توصیفی                                                                        . ۷۶

۱-۴-۱ . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک وضعیت استخدامی      ۷۶

۲-۴-۱ . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک جنسیت                   ۷۸

۳-۴-۱ . جدول و نمودار فراوانی افراد پاسخ دهنده به تفکیک وضعیت تاهل                      ۷۹   

۴-۴-۱ . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک سن                        ۸۰

۵-۴-۱ . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک سطح تحصیلات         ۸۱

۶-۴-۱ . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک سابقه خدمت            ۸۲

۷-۴-۱ . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک میزان حقوق و مزایای نقدی  ۸۳

۸-۴-۱ . جدول متغیر توصیفی پرسشنامه تعهد سازمانی و ابعاد پرسشنامه سنجش رضایت شغلی         ۸۶

۴-۲. آمار استنباطی                                                                                            . ۸۶

۱-۲-۴ . نمودار تعهد سازمانی                                                                            ۸۹

۲-۲-۴ . جدول بررسی فرض  عدم وجود هم خطی بین متغیرهای مستقل                           ۹۲

۳-۲-۴ . جدول ضرایب استاندارد و غیر استاندارد در مدل رگرسیون                                 ۹۵

۴-۲. مقدمه                                         ۱۰۳

۵-۲.نتیجه گیری از فرضیات                                                           . ۱۰۴

۵-۱.نتیجه گیری                                                                                 . ۱۰۷

۵-۳.پیشنهدات                                                                                                           . ۱۰۸

۵-۴.محدودیتها:                                                                                  . ۱۰۹

منابع و مراجع:                                                                                                     . ۱۱۰

پیوست :

 چکیده:

این تحقیق  با هدف بررسی ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان فرودگاه بندرعباس در سال۹۳-۹۲به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با بهره گرفتن از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارکنان فرودگاه بوده، که

مطلب دیگر :

راهبردهای شناختی

 از این تعداد ۱۵۰ نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه ۱۵ سوالی (OCQ) مودای،پورتر و استیرز و پرسشنامه رضایت شغلی (( JDI بوده است. تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از شیوه های توصیف آماری از قبیل: جداول توزیع فراوانی،شاخصهای مرکزی و شاخصهای پراکندگی و در بخش استنباطهای آماری از آزمون رگرسیون چندگانه و آزمون ضریب همبستگی بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل  یافته ها نشان می دهد که رابطه معناداری بین رضایت شغلی و ابعاد آن و تعهد سازمانی وجود دراد.

واژهای کلیدی:

تعهد سازمانی –  رضایت شغلی-فرودگاه

۱-۱.مقدمه

سازمان ها نظام های اجتماعی هستند که منابع انسانی مهمترین عامل برای اثربخشی و کارآمدی آنها است.سازمان ها بدون تلاش هاو تعهد کارکنانشان موفق نمی شوند.رضایت کارکنان از شغل شان و تعهد نسبت به سازمانشان به عنوان تعیین کننده های عمده اثر بخشی سازمانی نگریسته می شوند(مصدقراد و همکاران،۲۰۰۷). تعهد سازمانی یک ملاک مهم برای اثر بخشی سازمان است.فرض می شود که تعهد سازمانی ثبات نیروی کار ومیزان جابجایی را پیش بینی می کند.همچنین تعهد سازمانی میزانی را که یک سازمان می تواند بر تداوم مشارکت های کارکنان در فعالیت ها و رشدآن حساب کند، نشان می دهد. بعلاوه تعهد سازمانی شاخص مناسب کیفیت زندگی کاری است(کتچام و تریست[۱] ۱۹۹۲، به نقل از مورین[۲]،۲۰۰۸) علاقه به این مفهوم مدیریتی همچنین با این امر توجیه می شود که شاخص بسیار مناسب سعی و تلاش افراد و وفاداری آنها به سازمان می باشد.به طور خاص،تعهد سازمانی با ثبات نیروی کار ،سعی و تلاش کارکنان ،عملکرد شغلی،کیفیت خدمات،و رفتارهای هماهنگ مرتبط است(آلن و می یر، ۱۹۹۷ ). افزایش تعهد به سازمان وسطوح پایین استرس شغلی سطوح مشارکت در سازمان را به شیوه هایی تحت تاثیر قرار می دهد که نه تنها فردبلکه سازمان نیز بهره مند شود(لامبرت،هاگان گریفین[۳]، ۲۰۰۸ بنابراین برای عملکرد موفق ، هر سازمانی علاقمند به افزایش کارکنانی است که به سازمان و اهداف آن متعهد هستند (فریوند و کارملی، ۲۰۰۴ ) .اگر سازمان در ایجاداحساسات وفاداری و تعهد در اکثر کارکنانش موفق شود، احتمال بیشتری وجود دارد که اهدافش برآورده شود و عملکرد کلی آن افزایش یابد (فریوند و کارملی،۲۰۰۴).

به نظرلامبرت [۴]و دیگران(۲۰۰۱) شناسایی پیشایندها و همچنین اثرات رضایت شغلی مهم است.به عبارت دیگر به جای تلقی کردن رضایت شغلی به عنوان متغیر برونزاد فراگیر یا متغیر درونزاد نهایی، جستجو کردن علت ها و اثرات رضایت شغلی مهم است.همچنین،ایجاد الگوی فراگیر برای رفتار پیچیده انسان که اثرات مستقیم و غیر مستقیم رضایت شغلی را به حساب آورد، ضروری است(پارک و کیم[۵]،۲۰۰۹). درک همبسته ها و پیامدهای مرتبط با رضایت شغلی برای محققان و سازمانها مهم است.برای مثال، نظریه هایی درباره رابطه بین رضایت شغلی و نگرش های کاری مهم مانند رضایت از زندگی،رضایت از خانواده، تعارض کار خانواده، عملکردو رفتارهای کناره گیری، گسترش یافته و به طور تجربی آزمون شده اند رضایت شغلی و تعهد سازمانی دو مورد از با نفودترین نگرش ها در مورد کار هستند که که در ادبیات کار و سازمان بررسی شده اند. تعهد سازمانی به خاطر تمایل به حفظ نیروی کار قوی برای محققان و سازمانها مهم است.محققان و متخصصان به درک عواملی که تصمیم کارکنان را برای ماندن یا ترک کردن یک سازمان تحت تاثیر قرار می دهد،شدیدا علاقمند هستند. رابطه مثبت بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مکررا بوسیله تحقیقات گزارش شده است. پیوند رضایت شغلی و و تعهد سازمانی پیچیده است و روشن نیست که آیا رضایت پیش درآمد تعهد است یا تعهد سطح رضایت شخص را تحت تاثیر قرار می دهد. نگرش غالب در ادبیات از پیشایند علی رضایت بر تعهد حمایت می کنند.همچنین شواهدی وجود دارد که نشان می دهدسطوح بالای تعهد به رضایت شغلی منجر می شود.مطالعات دیگر نیز نتیجه گرفته اند که تاثیر متقابل بین رضایت و تعهد وجود دارد.رابطه مثبت بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی نشان می دهد آنهایی که کمتر از شغلشان راضی هستند کمتر به سازمانشان متعهد می باشندروانشناسان و محققان سازمانی توافق دارند که رضایت شغلی کلی یک سازه میانجی مهم در رشد تعهد سازمانی است بسیاری از این تحقیقات بر عواملی که رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند، تمرکز می کنند. برای مثال، روانشناسان بر صفات شخصیتی تمرکز کنند در حالیکه محققان جامعه شناسی و رفتار سازمانی نوعا بر ویژگی های سازمانی و پاداش های شغل تاکید می کنند(لینکولن و کالیبرگ ،۱۹۹۰).

در پژوهش حاضر رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس مورد مطالعه قرار می گیرد.بنابراین هدف کلی تحقیق تعیین رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی و مقایسه آن در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس است.

۱-۲.بیان مسئله

هرسازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد.تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان باهم در تعامل هستند و ازجمله مهم ترین عوامل انسانی نیروی انسانی است . نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد (رئوفی،۱۳۸۳) .یکی از مسائل مهمی که در هر سازمان مورد توجه قرار بگیرد , خشنودی و رضایت شغلی کارکنان آن است که از مهمترین منابع سازمان به حساب می آید.(مرائی ، ۱۳۷۹)در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند(زکی،۱۳۸۳). تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده(لیو،۲۰۰۸،ص۱۱۹). و یک ساختار چند بعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند(آلن و می یر،۱۹۹۰،ص۱۴).عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان , تاخیر , غیبت (روانی و فیزیکی ) و ترک سازمان را به همراه دارد همچنین از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه نمی شود و در نتیجه باعث کاهش کارائی و بهره وری سازمان خواهند شد.که علاوه بر هزینه های متعدد در روحیه سایر کارکنان نیز تاثیر دارد هنگامی که کارکنان از شغل خود رضایت ندارند به بهانه های مختلف در محل کار حاضر نمی شوند یا در صدد یافتن سازمان دیگری بر می آیند , در مقابل هنگامی که کارکنان راضی هستند منظم تر در محل کار خود حاضر می شوند و رضایت کارکنان برجابه جایی و غیبت آنان اثر می گذارد,.( مورهد و گریفین ، ۱۳۷۴) یکی از از شاخص های سنجش میزان برتری سازمانها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمانها هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره وری و اثربخشی سازمان می شود. (زکی،۱۳۸۳).در این میان یکی از ارکان سازمانی که تحت تأثیر عملکرد کارکنان و رضایت شغلی آنها قرار می گیرد تعهد سازمانی می باشد بسیاری از تحقیقات انجام گرفته حاوی این نکته می باشند که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک وبدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی،سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود. از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می سازد، این است که سازمانهایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و با توجه به اهمیت تعهد رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان مشاغل حساس از جمله کارکنان فرودگاه  می باشد لذا پژوهش حاضر با هدف رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس  طراحی گردید

۱-۳.اهمیت وضرورت پژوهش

تعهد سازمانی یکی از موضوعات بسیار مهم در تحقیقات سازمانی به شمار می آید که می تواند هم از جنبه تئوریک و هم از جنبه عملی مورد استفاده قرارگیرد،سازمانها به ایجاد محیطهایی کاری با تعهد بالا برای پرسنل خود علاقه مند هستند،زیرا تحقیقات نشان داده است که باتعهد سازمانی بالا سازمانها به نتایج ارزشمندی ازقبیل کاهش تغییر وتبدیل، بالارفتن انگیزش کارکنان،افزایش حمایت سازمانی و بهبود سطح رفتارها و. دست خواهند یافت(لابات مدین،۲۰۰۷،ص۱۹۷).تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مساله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند، تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کاری کنند، مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را در سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند .مدیران می توانند از مزایای تعهد کارکنان در راستای برخورد با مشکلات سازمانی استفاده نموده و با در نظر گرفتن و شناسایی میزان تعهد سازمانی موجود از آن به عنوان عاملی در جهت بالا بردن سطح رضایت شغلی استفاده نمایند(لابات مدین،۲۰۰۷،ص۱۹۷). بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه های برنامه ریزی،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند. که از اهمیت ویژه ای برخوردار است(بزرگ زاده ۱۹۹۸) .

تحقیقات نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ،از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود(رابینز ۱۹۹۵) . شناسایی ارتباط رضایت شغلی با تعهد سازمانی در این پژوهش از آن جهت دارای اهمیت فراوان می باشد که می تواند مورد استفاده مدیران منابع انسانی و همچنین سایر افرادی که به نحوی در اداره سازمانها نقشی دارند قرارگرفته و عاملی در جهت رشد و بهبود سازمان و برطرف کردن بعضی از کاستیها باشد.

۱-۴.اهداف پژوهش

فردی بودن مجازات در حقوق ایران و فقه امامیه

گفتار نخست: فردی­کردن تقنینی مجازات.۱۸

گفتار دوم: فردی­کردن قضایی مجازات.۱۹

گفتار سوم: فردی­کردن اجرایی مجازات ۲۰

گفتار چهارم: فردی­کردن مجازات­ ناشی از اختیارات ولی­فقیه . ۲۰

فصل دوم: پیشینه­ی فردی­کردن مجازات. ۲۲

مبحث نخست: دوران نخستین ۲۲

گفتار نخست: دوره انتقام جویی و جنگ‌های خصوصی. ۲۳

گفتار دوم: دوره دادگستری خصوصی ۲۴

گفتار سوم: دوران دادگستری عمومی. ۲۵

مبحث دوم: دوران ظهور اندیشه­ های کیفری ۲۶

گفتار نخست: مکتب عدالت مطلق  ۲۶

گفتار دوم: مکتب کلاسیک ۲۸

گفتار سوم: مکتب تحققی یا اصالت تحصّل ۲۸

گفتار چهارم: مکاتب دفاع اجتماعی. ۳۰

فصل سوم: مبانی و اهداف اصل فردی­بودن مجازات­ها ۳۵

مبحث نخست: مبانی۳۵

گفتار نخست: مبانی زیست­شناختی ۳۶

بند نخست: توارث ۳۶

بند دوم: ناهنجاری­های کروموزومی ۳۷

بند سوم: سن. ۳۹

بند چهارم: جنس۴۱

گفتار دوم: مبانی روان­شناختی .۴۲

بند نخست: پسیکوپات­ها (روان­رنجور)۴۴

بند دوم: پسیکوز ۴۵

بند سوم: نوروز (روان­نژندی).۴۷

بند چهارم: تبیین­های روان­شناختی ۴۹

الف: دیدگاه­های روان­پویایی. ۴۹

ب: دیدگاه­های شناختی. ۵۰

ج: نظریه­ های انگیزشی. ۵۰

گفتار سوم: مبانی جامعه­شناختی. ۵۱

بند نخست: محیط خانوادگی ۵۲

بند دوم: عوامل اقتصادی ۵۴

بند سوم: عوامل فرهنگی ۵۶

بند چهارم: عوامل محیطی ۵۷

مبحث دوم: اهداف اصل فردی کردن مجازات در حقوق اسلام و ایران. ۵۸

گفتار نخست: مفهوم مجازات۵۹

بند نخست: مجازات اخروی.۶۱

بند دوم: مجازات دنیوی.۶۱

الف: مجازات تکوینی۶۱

ب: مجازات تشریعی۶۲

گفتار دوم: اهداف اصل فردی کردن مجازات ۶۳

بند نخست: اصلاح و تربیت مجرمان.۶۳

بند دوم: رعایت عدالت و انصاف. ۶۶

بند سوم: حفظ کرامت انسانی۶۹

فصل چهارم: تجلی اصل فردی کردن مجازات­ها در قوانین ایران و منابع فقهی ۷۱

مبحث نخست: در منابع فقهی. ۷۱

گفتار نخست: قاعده التعزیر بما یراه الامام.۷۱

بند نخست: بیان قاعده ۷۱

بند دوم: دلایل قاعده ۷۲

گفتار دوم: عدم انحصار تعزیر در تازیانه۷۴

بند نخست: بیان قاعده. ۷۴

بند دوم: دلایل موافقین و مخالفین ۷۵

الف: دلایل انحصار تعزیر در تازیانه. ۷۵

ب: دلایل عدم انحصار تعزیر در تازیانه ۷۷

مبحث دوم: در قوانین. ۷۹

گفتار نخست: مروری بر سابقه­ی تقنینی. ۷۹

بند نخست: قانون راجع به مجازات اسلامی مصوب ۶۱ ۷۹

الف: نظر فقهای شورای نگهبان .۸۰

ب: نظر مجلس شورای اسلامی .۸۱

ج: نقد دلایل و نتیجه ­گیری ۸۲

بند دوم: قانون مجازات اسلامی مصوب ۷۰ ۸۳

گفتار دوم: قانون مجازات اسلامی ۹۲   ۸۵

بند نخست: پیشینه ۸۵

بند دوم: نوآوری­ها .۸۶

بخش دوم :شرایط اعمال اصل فردی کردن مجازات و آثار آن ۸۸

فصل نخست: شرایط اعمال اصل فردی کردن مجازات ۸۹

مبحث نخست: شرایط اعمال نهادهای تخفیفی ۸۹

گفتار نخست: در ارتباط با مرتکب۹۰

بند نخست: ندامت و پشیمانی۹۰

بند دوم: حسن سابقه ۹۱

بند سوم: وضع خاص متهم از قبیل کهولت یا بیماری.۹۲

بند چهارم: وجود انگیزه شرافتمندانه.۹۴

بند پنجم: تأثیر تعزیر بر مرتکب. ۹۵

گفتار دوم: در زمان وقوع جرم ۹۶

بند نخست: اوضاع و احوال خاص مؤثر در ارتکاب جرم۹۶

بند دوم: مداخله ضعیف شریک یا معاون در وقوع جرم.۹۷

گفتار سوم: پس از وقوع جرم ۹۸

بند نخست: همکاری مؤثر متهم با مقامات رسیدگی­کننده ۹۹

بند دوم: گذشت شاکی یا مدعی خصوصی ۱۰۰

بند سوم: کوشش متهم به منظور تخفیف آثار جرم.۱۰۲

بند چهارم: خفیف بودن زیان وارده به بزه­ دیده یا نتایج زیانبار آن. ۱۰۳

مبحث دوم : شرایط اعمال نهادهای تشدیدی ۱۰۳

گفتار نخست: در ارتباط با جرم ۱۰۴

بند نخست: نحوه ارتکاب جرم. ۱۰۴

الف: اعمال خشونت. ۱۰۴

ب: ارتکاب گروهی جرم. ۱۰۵

بند دوم: زمان و مکان وقوع جرم ۱۰۷

الف: زمان وقوع جرم. ۱۰۷

ب: مکان و موقعیت وقوع جرم. ۱۰۸

گفتار دوم: در ارتباط با مجرم ۱۰۹

بند نخست: سبق تصمیم. ۱۱۰

بند دوم: انگیزه شریرانه. ۱۱۰

فصل دوم: آثار اعمال اصل فردی کردن مجازات.۱۱۲

مبحث نخست :آثار تخفیفی.۱۱۲

گفتار نخست: تخفیف مجازات.۱۱۲

بند نخست: انواع تخفیف و ضوابط آن. ۱۱۳

بند دوم: محدودیت­های تخفیف ۱۱۵

گفتار دوم: تعلیق اجرای مجازات ۱۱۶

بند نخست: شرایط ۱۱۶

الف: جرایم تعزیری درجه سه تا هشت ۱۱۶

ب: وجود جهات تخفیف ۱۱۷

ج: پیش ­بینی اصلاح مرتکب ۱۱۸

د: جبران ضرر و زیان یا برقرای ترتیبات جبران آن .۱۱۸

ه: فقدان سابقه کیفری موثر. ۱۱۸

بند دوم: انواع ۱۱۹

الف: تعلیق ساده.۱۱۹

ب: تعلیق مراقبتی ۱۲۰

۱- تدابیر اجباری. ۱۲۰

۲- تدابیر اختیاری. ۱۲۱

گفتارسوم : نظام آزادی مشروط ۱۲۳

بند نخست: شرایط اعطای آزادی مشروط. ۱۲۴

مطلب دیگر :

پایان نامه طراحی مدل عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند با رویکرد پویایی سیستم - دانلود فایل : پایان نامه های کارشناسی ارشد

الف: گذراندن مدتی از حبس ۱۲۴

ب: حسن اخلاق و رفتار. ۱۲۶

ج: اطمینان از عدم ارتکاب جرم مجدد ۱۲۷

د: جبران ضرر و زیان متضرر از جرم.  ۱۲۸

ه : عدم استفاده از آزادی مشروط. ۱۲۸

بند دوم: آثار اعطای آزادی مشروط. ۱۲۹

گفتار چهارم: نظام نیمه آزادی. ۱۳۱

بند نخست: پیشینه و تعریف. ۱۳۱

بند دوم: شرایط .۱۳۳

گفتار پنجم: معافیت از کیفر .۱۳۵

بند نخست: پیشینه و تعریف ۱۳۶

بند دوم: شرایط ۱۳۸

گفتار ششم: مجازات­های جایگزین حبس. ۱۴۰

بند نخست: پیشینه و تعریف ۱۴۰

بند دوم: شرایط .۱۴۲

الف: تعزیری بودن جرم. ۱۴۲

۱- موارد الزامی صدور حکم به مجازات­های اجتماعی ۱۴۳

۲- موارد اختیاری صدور حکم به مجازات­های اجتماعی. ۱۴۴

۳- موارد ممنوعیت صدور حکم به مجازات­های جایگزین حبس ۱۴۵

ب: گذشت شاکی ۱۴۵

ج: وجود جهات تخفیف. ۱۴۵

د: موافقت بزهکار ۱۴۶

بند سوم: انواع مجازات­های جایگزین حبس ۱۴۷

الف: دوره مراقبت ۱۴۷

ب: خدمات عمومی رایگان ۱۴۹

ج: جزای نقدی روزانه. ۱۵۰

د: جزای نقدی ۱۵۲

گفتار ششم: تعویق صدور حکم ۱۵۴

بند نخست: شرایط. ۱۵۵

بند دوم: انواع ۱۵۶

الف: تعویق ساده. ۱۵۶

ب: تعویق مراقبتی. ۱۵۷

مبحث دوم: آثار تشدیدی ۱۶۱

گفتار نخست: افزایش مجازات ۱۶۲

بند نخست: تعدد جرم. ۱۶۲

بند دوم: تکرار جرم. ۱۶۶

گفتار دوم: اعمال مجازات­های تکمیلی.۱۷۰

بند نخست: تعریف و فلسفه مجازات­های تکمیلی. ۱۷۰

الف: تعریف ۱۷۰

ب: فلسفه ۱۷۰

بند دوم: انواع و آثار مجازات­های تکمیلی ۱۷۲

الف: انواع ۱۷۲

ب: آثار ۱۷۵

نتیجه ­گیری و پیشنهادها ۱۷۶

منابع.۱۸۰

مقدمه

بیان مسئله

مجازات واکنشی است از سوی جامعه در قبال کنش مخالف هنجار و ارزش­های آن جامعه که توسط افراد ارتکاب می­یابد . یکی از اهداف متعالی مجازات­ها تنبه، اصلاح و بازاجتماعی شدن مجرم است. برای نیل به این هدف اعمال یک مجازات ثابت در مورد همه مجرمان بی­فایده است. چون میزان تنبه واصلاح­پذیری مجرمان متفاوت است. اصل فردی کردن مجازات­ها یکی از اصول پیشرفته مجازات­ها است که ما را در رسیدن به هدف مذکور راهنمایی می­ کند. مطابق این اصل میزان مجازات بسته به شخصیت، انگیزه، وضعیت روانی مجرم حین ارتکاب جرم و شیوه ارتکاب جرم و عوامل گوناگون دیگر در مورد مجرمین مختلف، متفاوت می­باشد. معادل این اصل در فقه و نظرات فقها قاعده­ی التعزیر بمایراه الحاکم(من المصلحه) می­باشد. در قانون مجازات اسلامی جدید (مصوب۱۳۹۲) معیارها، نهادها و تاسیس­های جدیدی نسبت به قانون سابق در قبال اصل مذکور پیش ­بینی شده است.

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

با توجه به این­که عدم تنبه، اصلاح و بازاجتماعی شدن مجرم پس از اعمال مجازات، می ­تواند نتایج بسیار مخرب و زیانباری را برای جامعه و خود فرد مجرم در پی داشته باشد، ضروری است قانونگذار هرچه بیشتر با توجه به این هدف، مجازات­ها و معیارهای حاکم بر میزان آن­را تعیین کرده و اختیارات بیشتری را به قاضی جهت تعیین و اعمال مجازات متناسب با شخصیت، موقعیت و رفتار مجرم، اعطا کند. تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته است مربوط به سال­های۷۰ و ۷۵ می­باشد و با توجه به تغییر شرایط اجتماعی، فرهنگی و . جامعه، نیاز به تحقیقات جدید و به­روز می­باشد و ضمنا  سمت و سوی تحقیقات بسوی حقوق غربی و مبتنی بر نظریات حقوقدانان غربی بوده و در مورد سیاست جنایی و مباحث جرم­ شناسی و فقه امامیه و قانون مجازات اسلامی جدید (مصوب۱۳۹۲) مسکوت مانده است.

اهداف تحقیق

اهدافی که در این تحقیق به دنبال آن هستیم این است که با توجه به شرایط کنونی جامعه، قانونگذار ایرانی چه سیاست جنایی را در مورد فردی کردن مجازات­ها اتخاذ کرده است و یا باید بنماید. از اهداف دیگر تحقیق مطالعه­ فقه امامیه و قانون مجازات اسلامی جدید (مصوب۱۳۹۲) در محدوده­ موضوع تحقیق و تطبیق آن با قوانین موضوعه­ی ایران است.

سوال­های تحقیق

۱-آیا در قوانین جزایی ایران فردی­کردن مجازات مورد پذیرش قرارگرفته است؟

۲-آیا در فقه امامیه، با توجه به خصایص غنا و پویایی آن، در مورد اصل فردی­کردن مجازات­ها نظراتی از سوی فقها ابراز شده است؟

۳-آیا در قانون مجازات اسلامی جدید (مصوب۱۳۹۲) تدابیر مناسب­تری در مورد اصل فردی کردن پیش ­بینی شده است؟

فرضیه ­های تحقیق

سیاست جنایی ایران و آمریکا در قبال جرایم و تخلفات صنعت زنبورداری

گفتار دوم: پیشگیری، از طریق حمایت­ها و الزاماتِ قانونگذاری ۲۷

بند اول- پیشگیری از آلودگی و تخریب محیط زیست ۲۸

بند دوم- پیشگیری از تخلفات در مرحله تولید مواد غذایی ۳۱

بند سوم: بیمه ۳۴

بند چهارم: اجباری کردن استاندارد محصولات ۳۵

بند پنجم: الزام به اخذ مجوز، جهت انجام فعالیت­های تولیدی ۳۸

مبحث دوم: قانونگذاریِ کنشیِ افتراقی در زمینه­ زنبورداری ۳۹

گفتار اول: مرحله پرورش زنبورعسل ۴۰

بند اول: صدور گواهینامه­های مربوطه ۴۱

الف: گواهینامه زنبورداری و ثبت زنبورستان ۴۱

۱) گواهینامه­ی اشتغال به زنبورداری ۴۱

۲) ثبت اطلاعات زنبورستان (استقرار- انتقال) ۴۲

۳) مقررات اداری ثبت اطلاعات زنبورستان ۴۴

۴) برچسب زنی تجهیزات زنبورستان ۴۴

ب: گواهینامه سلامت ۴۴

ت: گواهی بازرسی ۴۵

ث) صدور مجوز صادرات و واردات ۴۵

بند دوم: ساماندهی استقرار زنبورستان­ها ۴۷

الف) میزان فاصله هر زنبورستان ۴۷

۱)فاصله­ی زنبورستان­ها از یکدیگر ۴۷

۲) فاصله­ی زنبورستان­ها از دیگر بهره­بردارانِ محیط زیست ۴۸

۳) استقرار زنبورستان در باغات و مزارع کشاورزی ۴۹

۴) فاصله­ی زنبورستان از روستاها ۴۹

ب) استقرار در مجاورت واحد صنعتی: ۴۹

گفتار دوم: پیشگیری از تخلفات ارتکابی در تولید و عرضه­ی محصول ۵۰

بند اول: رعایت استاندارد عسل ۵۰

بند دوم: قاچاق عسل و زنبورستان ۵۱

فصل دوم: سیاست جنایی قضایی- اجرایی در اعمال سیاست تقنینی کنشی ۵۲

مبحث اول: نهادهای دولتی ۵۲

گفتار اول: کنشگران مستقل در عرصه­ زنبورداری ۵۳

بند اول: سازمان دامپزشکی کشور ۵۳

بند دوم: وزارت بهداشت ۵۴

بند سوم: اداره صنعت و معدن ۵۵

گفتار دوم: کنشگران مشارکتی در عرصه­ زنبورداری ۵۵

بند اول: نقش نهادهای کنشگر مشارکتی ۵۵

الف) نهادهای موجود در ایران ۵۵

۱)جهاد کشاورزی- بخش زنبورداری: ۵۵

۲) صدا و سیما ۵۶

ب) نهادهای موجود در آمریکا ۵۶

۱)سازمان زنبورداری آمریکا ———————————-۵۶

۲)هیات ملی عسل ۵۷

بند دوم: بررسی عملکرد نهادهای کنشگر و خلاهای موجود ۵۸

مبحث دوم: نهادهای غیر دولتی ۶۰

گفتار اول: نهادهای مرتبط با دولت ۶۰

بند اول: فدراسیون زنبورداری ۶۰

بند دوم: اتحادیه زنبورداران ۶۱

بند سوم: شرکت­های خصوصی آموزشی: ۶۱

گفتاردوم: نهادهای غیر مرتبط با دولت ۶۲

بند اول:  N G Oها ۶۳

بند دوم: مشارکت مردمی ۶۳

الف) مقابله با عارضه CCD 63

ب) اطلاع دادن به بازرس توسط خودِ زنبوردار به وجود هرگونه بیماری در زنبورستان: ۶۴

پ) گزارش­های مردمی از وقوع تخلفات (نظارت جامعه) ۶۴

بند سوم: سایت­های مختص زنبورداری: ۶۴

بخش دوم: سیاست جنایی واکنشی در قبال جرایم و تخلفات صنعت زنبورداری ۶۵

فصل اول: سیاست جنایی تقنینی در اعمال سیاست واکنشی ۶۶

مبحث اول: سیاست واکنشی کیفری در قبال جرایم و تخلفات صنعت زنبورداری ۶۷

گفتار اول: سیاست جنایی تقنینی واکنشی کیفری مشترک در زمینه­ زنبورداری ۶۷

بند اول: تولید محصول ناسالم وغیر بهداشتی ۶۸

بند دوم: تولید عسل­هاى مسموم: ۷۵

الف)  مسمومیت عسل در حین پرورش: ۷۶

ب) عسلی که بعد از برداشت، سمی می­شود: ۷۶

بند سوم: سیاست واکنشی درصنعت تبدیلی؛ بسته بندی عسل: ۷۹

بند چهارم: توزیع داروهای غیر مجاز ۸۴

الف) بررسی قوانین و راهبرد سیاست­های جنایی ۸۴

ب) خلاء موجود در  قوانین مربوطه ۸۷

بند پنجم: آلودگی و محیط زیست ۸۹

بند ششم: رعایت بهداشت محیطی و جلوگیری از آلودگی هوا ۹۱

گفتار دوم: سیاست جنایی تقنینی واکنشی کیفری افتراقی در زمینه­ زنبورداری ۹۲

بند اول: تولید و عرضه عسل مرغوب ۹۲

الف) تعریف عسل مرغوب: ۹۳

ب) کیفیت عسل تولید شده: ۹۴

پ) برچسب­زنی و بسته­بندی عسل ۹۴

بند دوم: مقابله با بیماری زنبورستان ۹۷

الف) روند جرم­انگاری ۹۸

ب)  تعیین انواع ضمانت­اجرای کیفری: ۱۰۰

بند سوم: نابودی زنبوران بیمار ۱۰۰

بند چهارم: مداخله در کار مامور دولت (بازرس) ۱۰۱

بند پنجم: ممنوعیت­های خاص در پرورش زنبورعسل ۱۰۲

الف) پرورش زنبور پاکتی: ۱۰۲

ب) پرورش ملکه زنبور عسل: ۱۰۲

پ) حقوق باغداران و کشاورزان در مقابله با حقوق زنبورداران ۱۰۳

بند ششم: واردات زنبورعسل ۱۰۵

مبحث دوم: سیاست واکنشی غیر کیفری ۱۰۶

گفتار اول: پاسخ­های مقطعی و کوتاه مدت ۱۰۶

بند اول: پاسخ گویی از باب تسبیب ۱۰۶

بند دوم: قطع خدمات زنبورداران ۱۰۶

مطلب دیگر :

تغییر عنوان صفحات توسط گوگل

بند سوم: محدودیت در جابجایی ۱۰۷

الف) جلوگیری از ورود و خروج زنبورستان­های بیمار ۱۰۷

ب) قرنطینه ۱۰۸

بند چهارم: رفع اختلاف از طریق مقامات دولتی غیر قضایی به شیوه کدخدامنشی ۱۰۸

گفتار دوم: پاسخ­های قطعی و برگشت ناپذیر ۱۰۹

بند اول: ابطال شناسنامه زنبورداری ۱۰۹

بند دوم: جمع­آوری کالاهای عرضه شده ۱۰۹

بند سوم: اعلام عمومی کالاهای غیرمجاز ۱۰۹

فصل دوم: سیاست جنایی قضایی- اجرایی در اعمال سیاست واکنشی ۱۱۰

مبحث اول: عاملانِ پاسخگو در قلمرو کیفری ۱۱۰

گفتار اول:دادگستری ۱۱۰

بند اول: پرونده­های مربوط به زنبورعسل در آمریکا ۱۱۱

بند دوم: پرونده­های مربوط به زنبورداری در ایران ۱۱۳

گفتار دوم: پاسخگویی از طریق سازمان تعزیرات حکومتی ۱۱۴

مبحث دوم: عاملان پاسخ­های غیرکیفری ۱۱۵

گفتار اول: مداخله مستقیم و قطعی ۱۱۵

بند اول: نیروی انتظامی ۱۱۵

بند دوم: پست قرنطینه ۱۱۶

گفتار دوم: حکمیت ۱۱۶

بند اول: شورای حل اختلاف ۱۱۶

بند دوم: معاونت بهبود تولیدات دامی سازمان جهاد کشاورزی ۱۱۶

بند سوم: بخشداری- دهداری ۱۱۷

نتیجه ­گیری ۱۱۸

مقدمه

الف) بیان و تشریح مسئله تحقیق

صنعتی همچون زنبورداری، زمینه­ای برای ارتقای سطح اقتصادی، اجتماعی، زیست­محیطی و سیاسی کشور می­باشد. از آن­جایی­که ایران دارای تنوع آب و هوایی است می­توان در فصول متفاوت سال به نحو مطلوب به زنبورداری پرداخت. در واقع می­توان این رشته را یکی از بهترین زمینه­ها جهت اشتغال­زایی دانست و البته به گونه­ای است که محدودیت جنسیتی ندارد؛ چه بسا زنبورداران خانمی که در این امر بسیار موفق عمل کرده­اند. صادرات عسل و دیگر محصولات زنبور عسل می ­تواند یکی از زمینه ­های رشد اقتصادی کشورمان باشد. هم­چنین عملکرد خود زنبورعسل برای محیط زیست بسیار مفید است.

قاعدتا دستیابی به نتایج مطلوب فوق، برنامه ­ریزی کلان، توجه بیش از پیش مسولان ذی­ربط و بکارگیری متخصصان این عرصه را می­طلبد. متاسفانه واقعیت امر به گونه دیگر است. سود جویی افراد دخیل در این شغل (بطور مستقیم یا غیر مستقیم) باعث رکود و حتی کسادی در امور زنبورداری شده ­اند. هم­چنین متاسفانه  با بکارگیری روش­های نامناسب و غیراصولی در پرورش زنبور عسل، علاوه بر تولید محصولات نامرغوب، کاهش جمعیت زنبورعسل را منتج شده است.

یکی از علل این وضعیت نامطلوب، قانون­گذاری و مقررات پراکنده­ای است که عموما کارشناسی شده و اصولی نیستند و بعضا قوانین و مقررات متروکی هستند که فقط موجب تراکم قوانین شده ­اند. به عبارتی، ما به قوانین و مقررات جامع و مانعی احتیاج داریم که علاوه بر این که تمام مراحل پرورش زنبورعسل (از زمان صدور مجوز پرورش زنبور عسل گرفته تا عرضه محصولات به مصرف کننده) را در بر می­گیرد، قاعده و نظم اصولی بر این قوانین و مقررات حاکم باشد و منطبق با واقعیت جامعه ما باشد تا بتوان در جهت پیشرفت این شغل پیش رفت. چراکه نقش­های متعددی در این صنعت دخیل­اند و تنها زنبوردار نیست که باید مورد توجه قرار گیرد؛ چه بسا زنبوردار محق است در مقایسه با دیگر افراد دخیل در این امور از حمایت بیش­تری برخوردار باشد؛ زیرا در اکثر موارد زحمت اصلی را زنبوردار می­کشد و در عوض بیش­ترین اجحاف در حق وی اتفاق می­افتد. بعضا مامورین دولتی بجای این­که بر اساس قانون و اصول زنبورداری با زنبورداران برخورد کنند، متاسفانه شاهد هستیم که یا به هیچ عنوان به این قوانین وقعی نمی­نهند و یا اجرای آن­ها را منوط به تامین منافع شخصی خود می­دانند و از آن­جا که زنبوردار، مرجع صالحی برای احقاق حق خویش نمی­شناسد، مجبور به تسلیم است. گروه سومی که نه تنها موجب تضییع حقوق  زنبوردار می­شود، بلکه حقوق مصرف ­کننده را نیز نادیده می­گیرد تولید کنندگان مواد اولیه و یا عرضه کنندگان داروهای غیرمجاز هستند که متاسفانه برخورد جدی با آن­ها نمی­ شود. در واقع مشکل در مرحله قانون­گذاری می­باشد؛ مسامحه در برخوردبا این­گونه ناهنجاری­ها در مواد قانونی، جریح شدن مرتکبان را باعث می­شود.

از طرفی صرف وجود قوانین ومقررات کافی نمی­باشد؛ چراکه نمود قوانین اصولی در اجرای صحیح آن­هاست. در واقع نهادهای ذی­ربط دولتی در این فرایند (پیشرفت صنعت زنبورداری)، نقش مهمی ایفا می­ کنند. اگرچه زیربنای یک مجموعه منظم، قوانین و مقررات اصولی است، چگونگی اجرا واعمال این قوانین نیز به همان اندازه حائز اهمیت می­باشد. نقش نهادهای غیردولتی و بعضا خصوصی، در این راستا غیرقابل انکار است؛ تاثیر این نهادها در تعدیل و ساده­سازی قوانین و مقررات، از جمله عملکردهایی است که نباید از نظر دور داشت. تا جایی­که این نهادها را می­توان ناظران دقیقی بر عملکرد دستگاه­های اجرایی دانست؛ چراکه این نهادها بیش­تر به نفع زنبوردار وزنبورداری فعالیت می­ کنند اما متاسفانه کم­رنگی این نهادها در قوانین ومقررات، مشهود است.

در آخر مقامات قضایی زبان گویای قوانین مکتوب هستند و چگونگی رسیدگی به اختلافات و ناهنجاری­های ارتکابی در این شغل حائز اهمیت است. برخی جرایم با قوانین عام جرم­انگاری شده ­اند و در مورد برخی دیگر سیاست افتراقی در پیش گرفته شده است. بررسی این موضوع نیز حائز اهمیت است که آیا این قوانین عام در برخورد با متخلفان و کنترل رفتارهای آنان کفایت می­ کنند یا لازم است با آنان نیز به­صورت افتراقی برخورد شود؟

این نکات، پایه کارِ این رساله قرار داده شده و در مقام قیاس با نظام حقوقیِ برخی ایالات آمریکا بر می­آییم و در ضمن بررسی دغدغه­های حقوقی این نظام و میزان دقت قانون­گذار به تصویب قوانین اصولی، در پایان، پیشنهادات مقتضی و متناسب با جامعه و نظام حقوقی وسیاسی کشورمان، ارائه خواهد شد.

ب) ضرورت و اهمیت تحقیق

صنعت زنبورداری رو به نابودی است چراکه زنبور و زنبوردار رو به کاهش است. زنبور موجودی است بسیار حساس و به همان اندازه مفید؛ اما متاسفانه اتفاقاتی که در اطراف زنبور و زنبورستان می­افتد به دلیل حساسیت زنبور باعث نابودی جمعیت زنبورستان می­شود. بسیاری از اتفاقاتی که شاید برای ما بسیار روزمره و عادی باشد اما ناخواسته به نابودی جمعیت زنبورستان کشیده می­شود و هم­چنین، دیگر اتفاقاتی که عامدا ارتکاب می­یابد. متعاقب این افعال سهوی و عامد، کسادی شغل زنبورداری شاهد هستیم و زنبورداران برای تامین معاش خود به ناچار از طرق غیر طبیعی به افزایش میزان محصول خود می­پردازند و یا در کنار زنبورداری به شغل دیگر مشغول می­شوند و به تدریج رعایت بسیاری از مسائل ضروری در پرورش زنبورعسل، به دست فراموشی سپرده می­شود. از این منظر است که احتیاج به قوانین اصولی حس می­شود که با پر کردن خلاهای قانونی، از ارتکاب این افعال جلوگیری می­شود. علی­الخصوص این­که در مقام قیاس با قوانین نظام دیگر، بهتر و دقیق­تر می­توان به نتیجه مطلوب رسید.

پ) سوالات تحقیق

آیا سیاست جنایی ایران و آمریکا در قبال جرایم و تخلفات زنبورداری، سیاست جنایی منسجمی می­باشد یا خیر؟

آیا برای مقابله با جرایم و تخلفات صنعت زنبورداری نیازمند نوعی سیاست جنایی افتراقی می­باشیم یا کلیات سیاست جنایی برای برخورد با این پدیده دارای کارآمدی کافی است؟

ت) روش تحقیق

این تحقیق از نظر روش تحقیق، توصیفی تحلیلی و از نظر گردآوری اطلاعات، کتابخانه­ای و میدانی می­باشد. بر اساس یافته­ های میدانی، از طریق مصاحبه و پرسشنامه، با جمعی از زنبوردارانِ با سابقه­ی یک منطقه، به بررسی میزان آگاهی آنان از جرایم و تخلفاتِ ارتکابی در حوزه­ شغلیِ آن­ها پرداخته می­شود و متعاقبا نحوه­ی برخورد و پاسخگویی به این­گونه ناهنجاری­ها نیز مورد توجه قرار می­گیرد.