دانلود پایان نامه ها
سایت مرجع دانلود پایان نامه های ارشددانلود پایان نامه ها
سایت مرجع دانلود پایان نامه های ارشدرابطه بین ساختار سازمانی و میزان آمادگی دبیران
۲-۴- انواع ساختار سازمانی ۱۸
۲-۴-۱- ساختار سازمانی برنز و استاکر. ۱۸
۲-۴-۱-۱- ساختار مکانیکی ۱۸
۲-۴-۱-۲- ساختار ارگانیکی: ۱۹
۲-۴-۲- انواع ساختار از دیدگاه مینتزبرگ ۲۱
۲-۴-۲-۱- ساختار ساده ۲۱
۲-۴-۲-۲- بوروکراسی ماشینی ۲۲
۲-۴-۲-۳- بوروکراسی حرفه‌ای ۲۲
۲-۴-۲-۴- ساختار بخشی یا شعبه‌ای ۲۲
۲-۴-۲-۵- ادهوکراسی ۲۲
۲-۵- طراحی واحدهای سازمانی بر مبنای نگرش سنتی ۲۳
۲-۵-۱- سازماندهی بر مبنای وظیفه. ۲۳
۲-۵-۲- سازماندهی بر مبنای محصول. ۲۴
۲-۵-۳- سازماندهی با توجه به نوع مشتری ۲۵
۲-۵-۴- سازماندهی بر مبنای ناحیه ی جغرافیایی ۲۶
۲-۶- دیگرتعیین کننده های ساختار سازمانی ۲۶
۲-۶-۱- استراتژی ۲۷
۲-۶-۲- اندازه سازمان. ۲۷
۲-۶-۳- تکنولوژی(فن آوری). ۲۷
۲-۶-۴- محیط ۲۸
۲-۶-۵- قدرت- کنترل. ۲۸
۲-۶-۶- فرهنگ سازمانی ۲۹
بخش دوم: آمادگی برای پذیرش تغییر سازمانی ۲۹
۲-۷- تعاریف و مفاهیم تغییر سازمانی ۳۰
۲-۸- اهمیت و ضرورت توجه به تغییر سازمانی ۳۲
۲-۹- محرک های تغییر. ۳۳
۲-۱۰- فرایند تغییر سازمانی ۳۵
۲-۱۱- اهمیت و ضرورت در آمادگی برای پذیرش تغییر. ۳۵
۲-۱۲- ابعاد پذیرش تغییر سازمانی ۳۶
۲-۱۲-۱- مشارکت در تغییر سازمانی ۳۷
۲-۱۲-۲- پشتیبانی از تغییر. ۳۷
۲-۱۲-۳- درک ضرورت تغییر سازمانی ۳۷
۲-۱۲-۴- آگاهی و اطلاع رسانی ۳۸
۲-۱۲-۵- مقاومت نکردن. ۳۸
۲-۱۳- انواع تغییر سازمانی ۴۰
۲-۱۳-۱- تغییر توسعه ای ۴۰
۲-۱۳-۲- تغییر انتقالی ۴۱
۲-۱۳-۳- تغییر بنیادی ۴۱
۲-۱۳-۵- تغییرات برنامه ریزی نشده ۴۳
۲-۱۳-۶- تغییر دستوری: ۴۳
۲-۱۳-۷- تغییر مشارکتی: ۴۴
۲-۱۴- موانع فراروی تغییر سازمانی ۴۴
۲-۱۴-۱- موانع فردی فراروی تغییر سازمانی ۴۵
۲-۱۴-۱-۱- عادت ۴۵
۲-۱۴-۱-۲- الگوها و انگاره های ذهنی ۴۶
۲-۱۴-۱-۳- امنیت ۴۶
۲-۱۴-۱-۴- انسدادهای ادراکی ۴۶
۲-۱۴-۱-۵- جمود فکری افراد. ۴۷
۲-۱۴-۱-۶- عوامل اقتصادی ۴۷
۲-۱۴-۱-۷- خوگرفتن به آداب و رسوم. ۴۷
۲-۱۴-۱-۸- اضطراب ۴۷
۲-۱۴-۲- موانع سازمانی فراروی تغییر سازمانی ۴۷
۲-۱۴-۲-۱- ساختار سازمانی ۴۸
۲-۱۴-۲-۲- تهدید کردن قدرت مدیران. ۴۹
۲-۱۴-۲-۳- تهدید ناشی از شیوه تخصیص منابع. ۴۹
۲-۱۴-۲-۴- تهدید متخصصان. ۴۹
۲-۱۴-۲-۵- لزوم یادگیری مهارت های پرمشقت ۴۹
۲-۱۴-۲-۶- برهم خوردن ائتلافهای گروهی ۵۰
۲-۱۴-۲-۷- موانع مدیریتی ۵۰
۲-۱۴-۲-۸- قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر. ۵۱
۲-۱۵- عوامل مؤثر بر تغییر سازمانی ۵۱
۲-۱۵-۱- مشارکت کارکنان در امر تغییر. ۵۲
۲-۱۵-۲- سبک رهبری تحولی ۵۲
۲-۱۵-۳- آموزش. ۵۲
۲-۱۵-۴- اعتماد کارکنان به همدیگر. ۵۳
۲-۱۵-۵- ساختار سازمانی ارگانیکی ۵۳
۲-۱۵-۶- حمایت از تغییر. ۵۴
۲-۱۵-۷- ایجاد اشتتیاق واقعی برای تغییر. ۵۴
۲-۱۵-۸- کار گروهی ۵۵
۲-۱۶- تحقیقات داخلی ۵۵
۲-۱۷- تحقیقات خارجی ۵۷
۲-۱۸- چارچوب نظری و مدل تحلیلی پژوهش. ۶۰
۲-۱۸-۱- مدل مفهومی پیشنهادی ۶۵
فصل سوم: روش پژوهش
۳-۱- نوع و روش پژوهش. ۶۷
۳-۲- جامعه آماری پژوهش. ۶۷
۳-۳- نمونه و برآورد حجم نمونه پژوهش. ۶۸
۳-۴- ابزارهای گردآوری اطلاعات ۶۹
۳-۴-۱- پرسشنامه ساختار سازمانی ۶۹
۳-۴-۲- پرسشنامه آمادگی برای پذیرش تغییر سازمانی ۷۱
۳-۵- روش تجزیه و تحلیل داده ها ۷۲
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱- توصیف آماری داده‌ها ۷۵
۴-۱-۱- توزیع آماری نمونه بر حسب جنسیت ۷۵
۴-۱-۲- توزیع آماری نمونه بر حسب تحصیلات ۷۶
۴-۱-۳- توزیع آماری نمونه بر حسب سنوات خدمت ۷۷
۴-۱-۴- توزیع آماری نمونه بر حسب سن ۷۸
۴-۲- بررسی توصیفی سؤالات و مؤلفه های پرسشنامه های ساختار سازمانی و میزان آمادگی برای پذیرش تغییر. ۷۹
۴-۳- آمار استنباطی: تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش. ۹۳
فصل پنجم: تبحث و نتیجه گیری
۵-۱- جمع بندی ۱۰۴
۵-۲- بحث و تفسیر یافته های پژوهش. ۱۰۴
۵-۳- پیشنهادات پژوهش. ۱۱۱
۵-۳-۱- پیشنهادات کاربردی ۱۱۱
۵-۳-۲- پیشنهادات پژوهشی ۱۱۳
فهرست منابع
منابع فارسی ۱۱۵
منابع لاتین ۱۲۱
پیوست
پیوست ۱۲۵
مطلب دیگر :
فهرست اشکال و نمودار صفحه
شکل شماره (۲-۱): ابعاد ساختار سازمانی ۱۶
نمودار شماره (۲-۱) سازمان بر مبنای وظیفه. ۲۴
شکل (۲-۲): مدل محرک های تغییر. ۳۴
شکل شماره (۲-۳): ابعاد پذیرش تغییر سازمانی ۳۷
نمودار(۲-۲) سازماندهی بر مبنای محصول. ۲۵
نمودار(۲-۳)سازماندهی بر اساس مشتری ۲۵
نمودار(۲-۴)سازماندهی بر اساس منطقه جغرافیایی ۲۶
شکل شماره (۲-۴) : سه نوع تغییر سازمان. ۴۲
شکل شماره (۲-۵): موانع فردی فراروی تغییر سازمانی ۴۵
شکل شماره (۲-۶): موانع سازمانی فراروی تغییر سازمانی ۴۸
شکل شماره (۲-۷): عوامل مؤثر بر تغییر سازمانی ۵۲
شکل شماره (۲-۸): ابعاد ساختار سازمانی ۶۳
شکل شماره (۲-۹): ابعاد پذیرش تغییر سازمانی ۶۵
شکل شماره (۲-۱۰): مدل مفهومی ۶۵
نمودار (۴-۱). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر جنسیت ۷۶
نمودار (۴-۲). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تحصیلات ۷۷
نمودار (۴-۳). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر سنوات خدمت ۷۸
نمودار (۴-۴) : توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب سن ۷۹
نمودار شماره (۴-۵) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها( ساختار سازمانی ). ۹۳
نمودار شماره (۴-۶) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها( آمادگی برای پذیرش تغییر). ۹۴
فهرست جداول صفحه
جدول شماره (۲-۱): وجوه تمایز ساختارهای ارگانیک و مکانیک. ۲۰
جدول شماره (۲-۲): فراونی مؤلفه های ساختار سازمانی ۶۲
جدول شماره (۲-۳): فراونی مؤلفه های پذیرش تغییر سازمانی ۶۳
جدول شماره (۳-۱) تقسیمات جامعه ۶۷
جدول شماره (۳-۲) تقسیمات نمونه. ۶۹
جدول شماره (۳-۳): سوالات مربوط به هر یک از مؤلفه های ساختار سازمانی ۶۹
جدول شماره (۳-۴): سوالات مربوط به هر یک از مولفه های آمادگی برای پذیرش تغییر سازمانی. ۷۱
جدول شماره (۳-۵): پایایی پرسشنامه آمادگی برای پذیرش تغییر سازمانی و هر یک از مؤلفه های آن ۷۲
جدول (۴- ۱). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت. ۷۵
جدول (۴-۲). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب تحصیلات. ۷۶
جدول (۴-۳). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سنوات خدمت ۷۷
جدول (۴-۴) : توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سن ۷۸
جدول شماره (۴-۵): طیف بازرگان و همکاران. ۸۰
جدول شماره( ۴-۶): توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه رسمیت. ۸۱
جدول شماره( ۴-۷) : وضعیت و میانگین مؤلفه رسمیت. ۸۱
جدول شماره( ۴-۸): توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه پیچیدگی ۸۲
جدول شماره( ۴-۹) : وضعیت و میانگین مؤلفه پیچیدگی ۸۲
جدول شماره( ۴-۱۰): توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه تمرکز ۸۳
جدول شماره( ۴-۱۱) : وضعیت و میانگین مؤلفه تمرکز ۸۳
جدول شماره( ۴-۱۲): توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه تخصص گرایی. ۸۴
جدول شماره( ۴-۱۳) : وضعیت و میانگین مؤلفه تخصصگرایی ۸۴
جدول شماره( ۴-۱۴) : وضعیت و میانگین متغیرساختار سازمانی و مولفه های آن ۸۵
جدول شماره( ۴-۱۵): توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه مشارکت در تغییر. ۸۶
جدول شماره( ۴-۱۶) : وضعیت و میانگین مؤلفه مشارکت در تغییر. ۸۷
جدول شماره( ۴-۱۷): توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه پشتیبانی از تغییر ۸۷
جدول شماره( ۴-۱۸) : وضعیت و میانگین مؤلفه پشتیبانی از تغییر ۸۸
جدول شماره( ۴-۱۹): توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه مقاومت نکردن ۸۸
جدول شماره( ۴-۲۰) : وضعیت و میانگین مؤلفه مقاومت نکردن ۸۹
جدول شماره( ۴-۲۱): توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه آمادگی برای تغییر ۸۹
جدول شماره( ۴-۲۲) : وضعیت و میانگین مؤلفه آمادگی برای تغییر ۹۰
جدول شماره( ۴-۲۳): توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه اطلاع رسانی ۹۰
جدول شماره( ۴-۲۴) : وضعیت و میانگین مؤلفه اطلاع رسانی ۹۱
جدول شماره( ۴-۲۵): توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه درک ضرورت تغییر ۹۱
جدول شماره( ۴-۲۶) : وضعیت و میانگین مؤلفه درک ضرورت تغییر ۹۲
جدول شماره( ۴-۲۷) : وضعیت و میانگین متغیر آمادگی برای پذیرش تغییر سازمانی و مولفه های آن ۹۲
جدول شماره (۴-۲۸) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها( ساختار سازمانی ). ۹۳
رابطه بین جو سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی
۵-۲- تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی
۶-۲- مبانی نظری و مدل های جوسازمانی
۶-۲-۱- جو سازمانی از نظر استرن و استینهوف
۶-۲-۲- جو سازمانی از نگاه هاجتس
۶-۲-۳- انواع جوسازمانی طبق مدل هالپین و کرافت
۷-۲- پیشینه تحفیفات خارجی
۸-۲- پیشینه تحقیقات داخلی
بخش دوم :استرس شغلی
۹-۲- تعاریف استرس شغلی
۱۰-۲- پیامد های استرس بر عملکرد شغلی
۱۱-۲- ویژگی های شخصیتی تاثیر گذار بر استرس شغلی
۱۱-۲-۱- رفتار نوع A
۱۱-۲-۲- اثربخشی منفی
۱۱-۲-۳- احساس کنترل پایین
۱۱-۲-۴- خود اثربخشی
۱۲-۲- استرس در محیط کار
۱۲-۲-۱- نا امنی شغلی
۱۲-۲-۲- انتظار عملکرد بهتر
۱۲-۲-۳- مشکلات شخصی و خانوادگی
۱۲-۲-۴- استرس شغلی و زنان
۱۳-۲- نظریه در مورد استرس شغلی
۱۴-۲- پیشینه تحقیقات خارجی
۱۵-۲- پیشینه تحقیقات داخلی
بخش سوم :رضایت شغلی
۱۶-۳- تعاریف رضایت شغلی
۱۷-۳- عوامل موثربر رضایت شغلی
۱۷-۳-۱- عوامل سازمانی
۱۷-۳-۲- عوامل محیطی
۱۷-۳-۳- ماهیت کار
۱۷-۳-۴- عوامل فردی
۱۸-۳- ابعاد رضایت شغلی
۱۹-۳- اثار و نتایج رضایت شغلی
۲۰-۳- نظریه های مختلف رضایت شغلی
۲۰-۳-۱- نظریه بروفی
۲۰-۳-۲- نظریه کورمن
۲۰-۳-۳- نظریه پارسون
۲۰-۳-۴- نظریه انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ
۲۰-۳-۵- نظریه پورتر ولاولر
۲۱-۳- پیشینه تحقیقات خارجی
۲۲-۳- پیشینه تحقیقات داخلی
خلاصه پیشینه تحقیقات خارجی و داخلی
چهار چوب نظری
مدل مفهومی پژوهش
فصل سوم :روش تحقیق
مقدمه
۳-۱- روش تحقیق
۳-۲- جامعه اماری
۳-۳- حجم نمونه
۳-۴- شیوه نمونه گیری
۳-۵- روش گرد اوری اطلاعات
۳-۶- ابزار جمع اوری داده ها
۳-۷- فرایند ابزار سازی
۳-۸- تعیین روایی و پایایی ابزار اندازه گیری
۳-۹- شیوه تجزیه وتحلیل داده ها
۳-۱۰- مراحل انجام تحقیق
فصل چهارم : تجزیه وتحلیل داده ها
مقدمه
۴-۱- بخش توصیف داده های تحقیق
۴-۲- بخش استنباطی داده های تحقیق
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
خلاصه تحقیق
۵-۱- یافته های تحقیق
۵-۲- پیشنهادهای تحقیق
۵-۳- محدودیت های تحقیق
منابع فارسی
منابع انگلیسی
پیوست ها
چکیده انگلیسی
فهرست جداول:
۳-۱- جدول توزیع فراوانی جامعه اماری به تفکیک اموزشگاه
مقطع متوسطه سال ۱۳۹۴-۱۳۹۳
۳-۲- سوال های پرسش نامه جو سازمانی به تفکیک براساس سوال های تحقیق
مطلب دیگر :
۳-۳- سوال های پرسش نامه استرس شغلی به تفکیک براساس سوال های تحقیق
۳-۴- سوال های پرسش نامه رضایت شغلی به تفکیک براساس سوال های تحقیق
۴-۱- جدول شاخص های توصیفی مربوط به سن افراد مورد بررسی
۴-۲- جدول توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی براساس تحصیلات
۴-۳- جدول شاخص های توصیفی مربوط به سابقه افراد مورد بررسی
۴-۴- جدول توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی براساس وضعیت استخدامی
۴-۵- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده مقیاس
روحیه گروهی از پرسش نامه جو سازمانی
۴-۶- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده
مقیاس مزاحمت از پرسش نامه جو سازمانی
۴-۷- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده مقیاس
صمیمیت از پرسش نامه جو سازمانی
۴-۸- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده
مقیاس علاقه مندی از پرسش نامه جو سازمانی
۴-۹- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات
خرده مقیاس ملاحظه گری از پرسش نامه جو سازمانی
۴-۱۰- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات
خرده مقیاس فاصله گیری از پرسش نامه جو سازمانی
۴-۱۱- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات
خرده مقیاس نفوذ وپو یایی
از پرسش نامه جو سازمانی
۴-۱۲- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات
خرده مقیاس تاکید بر تولید
از پرسش نامه جو سازمانی
۴-۱۳- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات متغیر جو سازمانی
۴-۱۴- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات پرسش نامه رضایت شغلی
۴-۱۵- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات
خرده مقیاس روابط بین فردی
از پرسش نامه استرس شغلی
۴-۱۶- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده مقیاس وضعیت جسمانی
از پرسش نامه استرس شغلی
۴-۱۷- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده مقیاس علایق شغلی
از پرسش نامه استرس شغلی
۴-۱۸- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات از پرسش نامه استرس شغلی
۴-۱۹- جدول ضزیب هم بستگی جو سازمانی و استرس شغلی
۴-۲۰- جدول ضریب هم بستگی جو سازمانی و رضایت شغلی
۴-۲۱- جدول ضریب هم بستگی ماتریس
چکیده :
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین جو سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی دبیران دخترانه شهرستان گرمسار می باشد تحقیق از نوع توصیفی – هم بستگی است جامعه اماری شامل :۲۸۶ نفر از دبیران مدارس متوسطه شهرستان گرمسار که در سال تحصیلی ۹۴-۹۳مشغول به تدریس بود ه اند می باشد با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای تعداد ۸۳ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند . ابزار گرداوری داده ها پرسش نامه جوسازمانی هالپین و کرافت ،استرس شغلی فیلیپ ال رایس و رضایت شغلی محقق ساخته زهره بیابانکی بوده است . برای تجزیه وتحلیل داده ها از امار توصیفی (میانگین ، میانه ، واریانس و انحراف معیار )و امار استنباطی (ازمون کالمو گروف و اسمیرنوف ، ضریب همبستگی پیرسون وماتریس ) استفاده شد . روایی اندازه گیری تحت نظر استاد راهنما صورت گرفت و برای پایایی ابزار اندازه گیری از ضریب الفا ی کرونباخ جوسازمانی ۸۱/۰و استرس شغلی ۸۸/۰و رضایت شغلی ۹۴/۰ استفاده شد . نتایج این پژوهش نشان می دهد که بین جو سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی و همچنین بین جو سازمانی با استرس شغلی با توجه به سن و سابقه خدمت رابطه معنا داری وجود دارد .
کلید واژه : جو سازمانی ، استرس شغلی ، رضایت شغلی ، دبیران
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه :
امروزه نظام اموزش وپرورش بنا به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمانهای پیچیده وبزرگ اجتماعی در هر کشوری محسوب می شود وبا رشد و توسعۀ اجتماعی ،اقتصادی وفرهنگی ، پیوندی ناگسستنی دارد و به تدریج از یک حالت سادهء ابتدائی به یک حالت پیچیده در امده است.
لذا ،همه دولت ها ،پرداختن به اموزش و پرورش مردم خود را در شمار وظایف اساسی دانسته اند . از این رو بسیاری از صاحب نظران معتقدند که در اتخاذ سیاست های جدید فرهنگی و اموزشی وانجام اصلاحات به جا باید به بررسی و تحلیل وضعیت موجود وشناخت چالش ها و تنگناهای حاکم بر هر یک از اجزای نظام اموزشی بپردازندو معتقدند که توسعه بازسازی تحول زا و اصلاحات ریشه ای، سخت نیازمند بصیرتی است که سر اغاز ان ، شناخت و بررسی مسائل اموزش وپرورش است.
اموزش وپرورش به لحاظ همگانی ، همیشگی و همه جایی بودن ، طبعا مسائلی را با خود دارد که شناخت انها به ویژه برای دست اندر کاران تعلیم وتربیت یک ضرورت است . از این رو رفع موانع و فراهم کردن و تسهیل جریان اموزش و پرورش یک وظیفه انسانی و سازمانی خواهد بود . (صافی ،ص ۵)
در این راستا توجه به محیط های اموزشی و به خصوص انتقال دهندگان فرهنگ و دانش از اهمیت ویژه ای برخوردار است . بدین سبب ایجاد محیط هایی به دور از تشنج که در ان معلمان از سطح استرس پایینی برخوردار بوده و با اشتیاق و رضایت از جو سازمانی به کار خود ادامه دهندازوظایف سازمان اموزش و پرورش هر کشوری به شمار می رود چنین تاکیداتی روی اموزش وپرورش و رسالت ان ، ما را بر ان می دارد ، تا با نگاهی دقیق تر و علمی تر به مراکز اموزشی خود ، عواملی را که در بهر ه وری و اثربخشی انها موثرند را مورد توجه قرار دهیم .
رابطه ارضاء نیازهای بنیادین روان‌شناختی و خودشناسی
زیر منظومه زن و شوهری ۱۹
ب : تفاوت های زنان و مردان ۲۰
نقش کروموزوم y در ایجاد تفاوت ها ۲۱
تفاوت در رشد ۲۱
تفاوت در علایق و رغبت ها. ۲۲
پرخاشگری ۲۳
اضطراب ۲۴
ج : رضایت زناشویی و عوامل موثر بر آن ۲۴
رضایت زناشویی. ۲۴
ایجاد رضایت زناشویی ۲۵
زوج خوشبخت و کامل ۲۶
نقش عشق در ازدواج و تداوم زندگی. ۲۷
مدل مثلث عشق استرنبرگ ۲۸
اثرات نزدیکی و فاصله در تداوم زندگی. ۳۰
خصوصیات زوجین دارای رضایت زناشویی. ۳۱
عواملی موثر بر دوام زناشویی ۳۲
نیازها و عوامل خشنودی رضایت زناشویی ۳۳
جنسیت و رضایت زناشویی. ۳۳
تحول رابطه و صمیمیت و رضایت زناشویی ۳۴
خانواده اصلی و رضایت زناشویی ۳۵
تنیدگی و رضایت زناشویی. ۳۶
سبک های مقابله‌ای و مهارت های ارتباط و رضایت زناشویی. ۳۶
مهارت های موثر در ارتباطات زناشویی. ۳۷
هفت نوع ارتباط مهم و نحوه ی برقراری آن. ۳۸
احترام متقابل و رضایت زناشویی. ۳۹
سازگاری اجتماعی و رضایت زناشویی ۳۹
ساختار قدرت و رضایت زناشویی. ۳۹
موضع گیریهای نظری در خصوص روابط زناشوئی. ۴۰
تعریف غریزه جنسی ۴۰
اهمیت روابط جنسی ۴۳
فرایند روابط زناشوئی. ۴۷
اهمیت آمادگی روانی برای آمیزش ۴۷
اهمیت عشقبازی ۴۷
مراحل واکنش جنسی طبیعی. ۴۹
دفعات مقاربت و سازگاری جنسی. ۵۱
ریتم میل جنسی در زنان. ۵۱
ریتم میل جنسی در مردان. ۵۲
میل جنسی طبیعی ۵۲
پختگی جنسی. ۵۳
قدرت جنسی ۵۴
مشکلات روابط زناشویی ۵۵
الف – مشکلات جنسی زنان. ۵۵
ب- مشکلات جنسی در مردان ۵۷
بهداشت و درمان روابط زناشویی ۵۹
الف – جهل جنسی . ۵۹
ب – اضطراب عملی ۵۹
ج- مشکلات رابطه ای. ۵۹
د- مشکلات جسمانی ۶۱
اختلافات مالی ۶۴
اوقات فراغت. ۶۵
روابط والدین و کودک. ۶۷
بستگان و دوستان. ۶۸
نقش های مربوط به برابری زن و مرد ۷۰
رضایت زناشویی و جهت گیرى مذهبى. ۷۱
ساختار قدرت و سازگاری زناشویی ۷۴
تعارض های زناشویی ۷۴
علل تعارض های زناشویی. ۷۸
منابع عمده تعارض ۷۹
مزایای تعارض ۸۲
انواع تعارض ۸۳
فرایند تعارضات زناشویی. ۸۴
فرایند حل تعارض ۸۴
نیازهای بنیادین روان شناختی. ۸۵
نیاز به شایستگی. ۸۷
گرایش به ارتباط ۸۷
خودمختاری. ۸۸
خودشناسی انسجامی. ۹۱
مطلب دیگر :
بخش دوم: مبانی تجربی
پیشینه و سوابق مربوط رضایت زناشویی.۹۲
الف- تحقیقات انجام شده در داخل کشور.۹۲
ب- تحقیقات انجام شده در خارج ازکشور۹۴
نتیجه گیری۹۶
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه ۹۹
طرح کلی پژوهش. .۹۹
جامعه آماری. ۹۹
نمونه و روش نمونه گیری. ۹۹
روش جمع آوری اطلاعات.۱۰۰
ابزار پژوهش و معرفی پرسشنامه ها ۱۰۰
روش تجزیه تحلیل دادها. ۱۰۴
فصل چهارم : یافته ها و نتایج تحقیق
مقدمه ۱۰۶
یافته های توصیفی متغیرهای پژوهش. ۱۰۶
یافته های استنباطی ۱۰۷
بررسی مفروضات ۱۰۸
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه ۱۱۰
بحث و نتیجه گیری و نتایج تحقیق ۱۱۰
محدودیت های تحقیق ۱۱۳
پیشنهادات ۱۱۴
منابع و مآخذ
منابع فارسی. ۱۱۷
منابع انگلیسی. ۱۲۰
پیوست ها ۱۲۴
چکیده انگلیسی. ۱۳۳
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول ۴-۱: توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان ۱۱۱
جدول ۴-۲: توزیع فراوانی میزان تحصیلات پاسخگویان. ۱۱۲
جدول۴ – ۳: آمار توصیفی هریک از متغیرهای استفاده شده در پژوهش. ۱۱۳
جدول۴ –۴:توزیع داده‌های هریک از متغیرها ۱۱۴
جدول ۴-۵: نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیهی فرعی اول.۱۱۵
جدول ۴-۶: نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیهی فرعی دوم۱۱۶
جدول ۴-۶: نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیهی فرعی دوم.۱۱۷
جدول ۴-۸: نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیهی فرعی چهارم.۱۱۸
جدول ۴-۹: نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیهی فرعی پنجم۱۱۹
جدول ۴-۱۰: نتایج حاصل از آزمون دوربین واتسون برای فرضیهی اصلی پژوهش.۱۲۰
جدول ۴-۱۱: نتایج حاصل از آزمون فیشر برای فرضیهی اصلی پژوهش۱۲۱
جدول ۴-۱۲: نتایج حاصل از آزمون رگرسیون برای فرضیهی فرعی ششم .۱۲۲
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
شکل ۴-۱: نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت۱۱۱
شکل ۴-۲: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات.۱۱۲
فصل اول:
کلیات تحقیق
رابطه بین سلامت سازمانی با اخلاق حرفه ای
۲-۲-۳. تعاریف سلامت سازمانی ۲۳
۲-۲-۴. ابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه لاین و کلینگل ۲۴
۲-۲-۵. ابعاد سلامت سازمانی ۲۶
۲-۲-۶. عوامل افزایش دهنده سلامت سازمانی ۳۰
۲-۲-۷. ویژگیهای سازمانهای سالم. ۳۲
۲-۳. قسمت دوم: یگانگی فرد – سازمان۳۴
۲-۳-۱. یگانگی فرد – سازمان. ۳۴
۲-۳-۲. یگانگی فرد و سازمان، انتظارات و جاذبه سازمانی ۳۶
۲-۳-۳. تعریف یگانگی فرد – سازمان. ۳۸
۲-۳-۴. تناسب فرد – سازمان و پیامدهای رفتاری آن. ۴۰
الف) سازگاری ارزشها ۴۱
ب) سازگاری اهداف. ۴۲
ج) سازگاری شخصیت. ۴۲
د) سازگاری محیط کاری ۴۳
و) سازگاری الزامات (نیازمندی های) سازمان و KSAS 43
۲-۳-۵. مدل مفهوم سازی تناسب فرد سازمان کریستف(۱۹۹۶) ۴۴
۲-۳-۶. تناسب فرد – سازمان. ۴۶
۲-۳-۷. مبانی نظری یگانگی فرد- سازمان. ۴۸
الف: چهارچوب جذب، انتخاب و افت اشنایدر. ۴۸
ب: مدل جذب – تشابه بایرن(۱۹۷۱) ۴۹
ج: نظریه هویت اجتماعی تجفل و ترنر(۱۹۸۵) ۴۹
د: نظریه سازگاری کار دیویس و لوفگوئیست (۱۹۸۴) ۵۰
۲-۳-۸. یگانگی فرد – سازمان در مقابل سایر انواع یگانگی ۵۰
۲-۳-۹. مفاهیم یگانگی فرد – سازمان ۵۴
الف: یگانگی تکمیلی ۵۴
ب: یگانگی مکمل ۵۵
ج: یگانگی عرضه و نیاز. ۵۶
د: یگانگی توانایی وتقاضا ۵۷
۲-۳-۱۰. معیارهای ارزیابی یگانگی فرد- سازمان. ۵۷
۲-۳-۱۰-۱. ارزشها ۵۷
۲-۳-۱۰-۲. شخصیت. ۵۸
۲-۳-۱۰-۳. اهداف. ۵۹
۲-۳-۱۰-۴. دانش، مهارت ها وتوانایی ها ۵۹
۲-۳-۱۱. اندازه گیری یگانگی فرد- سازمان. ۶۱
۲-۳-۲. تأملی کوتاه بر سنجش و اندازه گیری یگانگی ذهنی فرد- سازمان ۶۴
۲-۳-۱۳. مروری بر روش های سنجش موجود یگانگی ذهنی فرد- سازمان ۶۴
۲-۴. قسمت سوم: اخلاق حرفه ای .۶۵
۲-۴-۱. مقدمه. ۶۶
۲-۴-۲. اخلاق حرفه ای ۶۶
۲-۴-۳. اخلاق ۶۷
۲-۴-۴. تعریف اخلاقیات. ۶۸
۲-۴-۵. تاریخچه. ۶۹
۲-۴-۶. حرفه. ۷۰
۲-۴-۷. رویکرد تحلیل مفهومی به حرفه. ۷۱
۲-۴-۸. تحلیل فرایندی حرفه. ۷۱
۲-۴-۹. اخلاق حرفه ای ۷۵
۲-۴-۱۰. اخلاق حرفه ای آموزش و تدریس. ۷۸
۲-۴-۱۱. الزامات اخلاق حرفه ای معلمی از منظر تعالیم اسلامی ۷۹
۲-۴-۱۲. مؤلفه های اخلاق حرفه ای ۸۲
الف: . شایستگی حرفه ای: ۸۲
ب: شایستگی تربیتی : ۸۲
ج:. نحوه برخوردبا موضوعات حساس: ۸۲
د: احترام به همکاران: ۸۳
و: احترام نهادن به مؤسسه وسازمان: ۸۳
ح: احترام به دانش آموزان : ۸۳
۲-۴-۱۳. نقش راهبردی اخلاق حرفه ای در موفقیت سازمان. ۹۰
۲-۴-۱۴. نقش اخلاق حرفه ای در نظام مشارکت. ۹۰
۲-۴-۱۵. آثار فرا سازمانی اخلاق حرفه ای ۹۳
۲-۵. رابطه بین متغیرها.۹۴
۲-۶. پیشینه ی پژوهشی موضوع تحقیق ۹۴
۲-۶-۱ تحقیقات انجام شده درداخل کشور. ۹۵
۲-۶-۲ تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. ۱۰۳
۲-۷. جمع بندی مبانی نظری و پیشینه پژوهش ۱۰۷
فصل سوم: روش پژوهش
۳-۱. مقدمه. ۱۱۳
۲-۳. روش تحقیق ۱۱۴
۳-۳. جامعه آماری تحقیق ۱۱۴
مطلب دیگر :
۴-۳. حجم نمونه تحقیق ۱۱۵
۵-۳. روش و ابزار گردآوری داده ها ۱۱۶
۶-۳. روایی و پایایی پرسشنامه ها ۱۱۹
روایی پرسشنامه ها ۱۱۹
پایایی پرسشنامه ها ۱۱۹
۷-۳ روش های آماری تجزیه و تحلیل داده های پژوهش. ۱۲۰
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش
۱-۴. مقدمه. ۱۲۳
۲-۴. یافته های توصیفی ۱۲۳
۳-۴. تجزیه و تحلیل سؤال های پژوهش: ۱۳۰
۴-۴. تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش: ۱۳۹
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
۱-۵. مقدمه. ۱۴۶
۲-۵. خلاصه پژوهش. ۱۴۶
۳-۵. نتیجه گیری ۱۴۷
۴-۵. سوالات پژوهش. ۱۴۷
۵-۵. فرضیه های پژوهش. ۱۵۲
۶-۵. پیشنهادها ۱۵۴
۱-۶-۵. پیشنهاد های کاربردی ۱۵۴
۲-۶-۵. پیشنهادهای اجرایی برای تحقیقات آتی ۱۵۸
۷-۵. محدودیت های پژوهش. ۱۵۸
۱-۷-۵. محدودیتهای تحت کنترل محقق ۱۵۸
۲-۷-۵. محدودیتهای خارج از کنترل محقق ۱۵۹
عناوین فهرست نمودارها و اشکال صفحه
شکل (۱-۱) مدل مفهومی تحقیق . ۸
شکل (۱-۲) هفت صفت اخلاق حرفه ای .۷۳
نمودار (۱-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت . ۱۲۴
نمودار (۲-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب سن . ۱۲۵
نمودار (۳-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب میزان تحصیلات . ۱۲۶
نمودار( ۴-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب رشته تحصیلی ۱۲۷
نمودار (۵-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب سابقه ۱۲۸
نمودار( ۶-۴) توزیع نرمال سلامت سازمانی .۱۳۲
نمودار( ۷-۴) توزیع نرمال یگانگی فرد-سازمان ۱۳۴
نمودار (۸-۴) توزیع نرمال اخلاق حرفه ای ۱۳۷
عناوین فهرست جداول صفحه
جدول (۱-۲) اصول اخلاق حرفه ای و مصادیق نقض آن . ۸۳
جدول (۱-۳) توزیع جامعه آماری پژوهش به تفکیک جنسیت . ۱۱۵
جدول (۲-۳) نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت . ۱۱۶
جدول (۳-۳) توزیع گویه های پرسشنامه سلامت سازمانی . ۱۱۷
جدول( ۴-۳) توزیع گویه های پرسشنامه یگانگی فرد-سازمان به تفکیک معیارهای فردی و
معیارهای سازمانی ۱۱۸
جدول (۵-۳) توزیع گویه های پرسشنامه اخلاق حرفه ای ۱۱۹
جدول( ۶-۳) اطلاعات مربوط به پایایی پرسشنامه سلامت سازمانی و یگانگی فرد –سازمان
و اخلاق حرفه ای .۱۲۰
جدول(۱-۴) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس ۱۲۳
جدول( ۲-۴) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن . ۱۲۴
جدول( ۳-۴) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ میزان تحصیلات.۱۲۵
جدول( ۴-۴). فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ رشته تحصیلی۱۲۶
جدول( ۵-۴) فراوانی و درصد فراوانی نمونه اعضای هیأت علمی به لحاظ سابقه خدمت. ۱۲۷
جدول( ۶-۴) نتیجه آزمون کالوموگروف – اسمیرونوف برای نرمال بودن داده ها ۱۲۸
جدول (۷-۴) وضعیت سلامت سازمانی، براساس آزمونt تک گروهی ۱۳۰
جدول(۸-۴) وضعیت یگانگی فرد – سازمان، براساس آزمونt تک گروهی۱۳۲
جدول(۹-۴) ) وضعیت اخلاق حرفه ای، براساس آزمونt تک گروهی۱۳۵
جدول( ۱۰-۴) نتایج تحلیل رگرسیون چندمتعیره تأثیر ابعاد سلامت سازمانی بر اخلاق حرفه ای
دبیران مدارس راهنمای شهر همدان ۱۳۷
جدول( ۱۱-۴.) نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره ابعاد یگانگی فرد-سازمان بر اخلاق حرفه ای
دبیران مدارس راهنمایی شهر همدان.۱۳۸
جدول( ۱۲-۴) ضریب همبستگی بین سلامت سازمانی و اخلاق حرفه ای دبیران مقطع راهنمایی
شهر همدان با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون. ۱۴۰
جدول (۱۳-۴) بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اخلاق حرفه ای دبیران مدارس مقطع
راهنمایی شهر همدان با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون. ۱۴۰
جدول (۱۴-۴) بررسی رابطه بین یگانگی فرد-سازمان و اخلاق حرفه ای از دیدگاه دبیران مقطع
راهنمایی شهر همدان ۱۴۳
جدول (۱۵-۴) ضریب همبستگی بین سلامت سازمانی و یگانگی فرد-سازمان از دیدگاه دبیران
مقطع راهنمایی شهر همدان . ۱۴۶
بررسی دیدگاه معلم های دورۀ ابتدایی شهر رامسر
۱ . مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی۱۵
۲ . رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی)۱۶
۳ . رفتارهای آشکار۱۶
جنسیت و نقش آن در رضایت شغلی۱۷
تحول تحقیقات در زمینه رضایت شغلی۱۹
الف – بررسی های روان شناسان.۱۹
ب – مطالعات جامعه شناختی (۱۸۵۸-۱۹۱۷).۲۰
ب:پشتیبانی علمی واداری.۲۲
افزایش منزلت اجتماعی معلمان.۲۳
نظریه امید و انتظار۲۶
نظریه ارزش.۲۶
نظریه بریل.۲۶
نظریه نقشی.۲۷
نظریه نیازها.۲۷
نظریه هرزبرگ(F. Herzberg).28
نظریه هالند۲۹
مسائل حل نشده دررضایت شغلی۲۹
عوامل مهم در رضایت شغلی
۱- حقوق۳۰
۲-شرایط کاری خوب۳۰
۳-امکان پیشرفت وترقی۳۰
روابط انسانی۳۲
افزایش رضایت شغلی۳۲
غنی‌سازی شغلی۳۲
مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها.۳۲
زمان کاری شناور.۳۳
ارتباط علاقه با موفقیت.۳۳
راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی.۳۵
پیشنه تحقیقاتی
۱ . تحقیق در ایران .۳۶
۲خارج از کشور.۳۸
فصل سوم
روش تحقیق
تعریف جامعه آماری۴۳
مفهوم نمونه۴۳
ابزار جمع آوری اطلاعات۴۳
روش تجزیه وتحلیل داده ها۴۵
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل فرضیه ها
تجزیه و تحلیل سوال اول۴۷
تجزیه و تحلیل سوال دوم.۴۹
تجزیه و تحلیل سوال سوم۵۰
تجزیه و تحلیل سوال چهارم.۵۲
تجزیه و تحلیل سوال پنجم۵۴
تجزیه و تحلیل سوال ششم ۵۵
فصل پنجم
نتیجه گیری۵۷
پیشنهادات به متخصصان ۶۰
پیشنهادات به مسئولین۶۰
محدودیت های پژوهش۶۰
منابع تحقیق.۶۱
پرسشنامه ۶۲
چکیده:
این پژوهش با هدف بررسی دیدگاه معلم های دورۀ ابتدایی شهر رامسر دربارۀ عامل های تأثیرگذار بر رضایتمندی شغلی آنان، به انجام رسید. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی بوده و جامعه آماری آن شامل تمامی معلمان دوره ابتدای شهرستان رامسر به تعداد ۲۱۳ نفر می شده که در سال تحصیلی ۹۲-۱۳۹۱در هر یک از مدارس این شهرستان مشغول انجام کار بوده اند. برای نمونه گیری از شیوه تصادفی ساده استفاده شد و به این ترتیب تعداد ۶۰ نفر از معلمان برای مطالعه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات نیز از یک پرسشنامه محقق-ساخته که روایی و پایایی مورد تأیید متخصصان قرار گرفته بود استفاده گردید. در کل، نتایج تحقیق نشان داد که از نظر آزمودنی ها هر سه عاملِ مورد بررسی (یعنی: بهره مندی معلم ها از یک مدیریت مطلوب؛ فراهم بودن محیطی مساعد و مناسب برای کارکردن؛ و تأمین و توجه به نیازهای مادی معلم ها) بر رضایتمندی شغلی ایشان تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین، آزمودنی ها (معلمان) باور داشته اند که عامل بهره مندی از مدیریت
مطلب دیگر :
فروش خودرو توسط دیجی کالا؛ فرصت یا چالش؟
مطلوب، مؤثرترین عامل اثرگذار و عامل های فراهم بودن محیط مناسب کارکردن، و تأمین نیازهای مادی معلمان، به ترتیب در درجه دوم و سوم اثرگذاری بر افزایش رضایتمندی شغلی ایشان قراردارند.
کلیدواژه گان :رضایتمندی شغلی،عامل های اثر گذار شغلی
معلم های مدارس شهرستان رامسر
فصل اول
۱-۱ مقدمه
براى افزایش بازدهى و اثربخشى هر سازمان، بایستى به بررسى انگیزه هاى کارکنان و افزایش میزان رضایت شغلى افراد درون آن سازمان پرداخت و با شناخت نیازها ومشکلات کادر آموزشى و راه هاى برانگیختن آنها میزان کارآیى را بالا برده و براى نیل به این مقصود باید به نظام تعلیم و تربیت تکیه کرد، زیرا براى تربیت نیروهاى متخصص غـیر از مدرسه هیچ وسیلۀ موثرترى در اختیار نیست (دیوئی، ۱۳۷۲).
بنابراین براى تأمین نیروهاى متخصص جامعه باید درصدد بهبود عناصر آموزشی برآمد، که معّلم را مى توان مهم ترین آنان دانست.
پیاژه (۱۳۶۷) می نویسد «زیباترین طرح اصلاح و بازسازى آموزش و پرورش در صورتى که معلم به مقدار کافی و با کیفیت مطلوب در اختــیار نداشته باشد با شکست رو به رو است.».
محوری بودن نقش معلمّان در تعلیم و تربیت موجب شده است تا صاحب نظران تعلیم و تربیت بهبود کیفیت آموزش و پرورش را تا حدود زیاد مرهون کیفیت تدریس معلّمان بدانند تا آنجا که معتقدند ضمانت اجرایی هر گونه اصلاح و پیشرفت در آموزش و پرورش به نحوه کار و عملِ معلّمان وابسته است (نیساری، ۱۳۵۵). به عبارت دیگر متخصصان و مربیان معتقند که «هیچ اصلاح و پیشرفت در آموزش و پرورش ایجاد نمى شود مگر با ایجاد رضایت شغلی در معلم ها، تا کارآیى آنها بالا برده شود. لازمه ایجاد هر تحول بنیادین در جامعه وجود انسان هاى متعهد، هوشمند، خلاق و. است» و همان گونه که امام راحل فرمودند «هر سیر و تحـــوّلى در جامعه مستلزم تحوّل در آموزش و پرورش انسان هاست، در آموزش و پرورش تحوّلى جدى و بنیادى صورت نخواهد پذیرفت، مگر با وجود معلّمانى متعهّد، دلسوز، هوشمند و خلاق»
درمیان مجموعه فعالیت هایی که درنظام آموزش وپرورش انجام می شود سهم مهم وکلیدی را به تدریس معلم در کلاس اختصاص می دهند تدریس را می توان به فرایند دوجانبه ای که بین معلم وشاگرد جریان دارد وهدفش یاد گیری است تعریف کرد(سیف ۱۳۶۸)
رضایت شغلی یکی از عواملی است که درنحوه رفتار وعملکرد کارکنان مؤثر می باشد درمطالعات رفتارهای سازمانی ثابت شده که رضایت شغلی باعواملی چون غیبت ،استعفا،اخراج وبیماری های جسمی وروحی کارکنان رابطه منفی دارد(عباسی۱۳۷۰)
۱-۲ بیان مسأله
یکى از مواردى که باعث مى شود بازده و کارکرد یک سازمان افزایش یابد داشتن رضایت شغلى کارکنان آن سازمان است آموزش و پرورش که عهده دار تعلیم و تربیت نسل فرداى جامعه است باید شرایطى را ایجاب نماید که معلمین آن خصوصاً معلّمین ابتدایى که زحمات بیشترى را تقبل مى نمایند از رضایت شغلى برخوردار باشند تا بتوانند با کارآیى بیشترى این مسئولیّت خطیر خود را به نحو احسن انجام دهند مدیران و برنامه ریزان تعلیم و تربیت کشور براى نیل به اهداف توسعه، توجه به نیازهاى اساسى قشر عظیم معلمان، این انسان سازان را باید همیشه مدِنظر داشته و در سرلوحه طرح هاى خود قرار دهند، زیرا عدم ارضای نیازهای معلم ها باعث مى شود تا محیط آموزشى برخوردار از معلّمانِِی باشد که دارای روحـّیه های منفی از قبیل پرخاشگری، بی علاقگی، کسالت، منفی گرایی، عدم پشتکار و سهل انگاری باشند که تا حدودی مغایر با شخصیت واقعی آنان است این گونه معلمان فاقد انگیزه کافـی برای تدریس، تلاش و فعالیت هستند و از شغل و موقعیت خویش به شدّّت رنج می برند و به گونه های مختلف، عدم رضایت شغلی خود را ابراز می کنند و در صـــورت حاد آن به رفتارهای ناپسند مثل: غیبت از خدمت، تمارض، تمرّد، سرکشی، و حتی گریز از موقعیّت قبلی، یا مهاجرت های مکرّر و تغییرشغل متوسّل مِی شوند تا شاید بتوانند نیازهای ارضا نشدۀ خود را برآورده ساخته و سازگاری شخصی و اجتماعی خود را بازیابند (خدابندزاده، ۱۳۷۱).
گاهی با معلّمانی مواجه مى شویم، که با بهره گیری از انگیزه های الهی و معنوی در نهایت تواضع و فروتنی مشکلات و ناملایمات اقتصادی قطعی را پذیرفته و همچنان پویا و استوار به تلاش خسـتگى ناپذیر خود ادامه مى دهند. رضایت شغلى چنان شوق و شعفى در آنان ایجاد کرده، که اغلب دستمزد و اضافه کار آنان را تحت الشعاع قرارداده است. اما این شامل همۀ معلم ها نمی شود. عدم توجه به نیازها و خواسته های معلم ها سبب عدم رضایت شغلی آنان می شود و این عدم رضایت در بازده کار آنان منعکس می شود.
شناخت عامل هایی که رضایتمندی و یا عدم رضایتمندی شغلی معلمان را موجب می شود، می تواند به مسئولین و برنامه ریزان آموزشی کمک کند تا با فراهم آوردن شرایط مساعد و حذف موانع رضایتمندی بیشتر معمل ها را در محیط های آموزشی فراهم آورند.
بدیهی است یکی از منابع شناخت عامل های اثرگذار بر رضایتمندی شغلی معلم ها خود معلم ها هستند که می توانند با دادن اطلاعات مفید ما را در شناخت مؤلفه های اثرگذار بر رضایتمندی ایشان یاری رساند. از این روی در این تحقیق درصدد آن هستیم که با دستیازی به دیدگاه و نظر معلم ها عامل های مهم و مؤثر بر رضایتمندی شغلی ایشان را شناسایی و مورد تبیین قرار دهیم.
رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار،نظام سازمان شغلی ،روابط حاکم برمحیط کاروتأثیرعوامل فرهنگی است لذا می توان چنین نتیجه گرفت رضایت شغلی احساس روانی که ازعوامل اجتماعی نیز متأثرمی شود (شفیع آبادی ۱۳۷۵)
حال باتوجه به مطالب فوق میخواهیم بابررسی دیدگاه معلم های دوره ابتدایی شهر رامسر درباره عامل های تأثیرگذاربر رضایت مندی شغلی آنان روحیه ورضایت آنان از شغلشان را بررسی کنیم چراکه داشتن روحیه خوب درکلاس درس وکار معلم تأثیر به سزایی دارد وموجب دلگرمی وجدیت وانگیزه قوی تر تدریس می گردد ومستقیما برروند پیشرفت تحصیلی دانش آموزان نقش مهم وچشم گیری خواهد داشت
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق:
انسان از دیرباز همواره به عنوان یکی از موضوعات و مسائل مورد بحث در مکاتب بشری و منشاء ارائه نظرات و تعابیر مختلفی بوده است. در این میان انسان از دیدگاه اسلامی نیز جایگاه و منزلت ویژه ای در بین مخلوقات داشته است. او بارِ امانت الهی را که هیچ موجودی قادر به تحمّل آن نبوده و به دوش گرفت که انتخاب از روی اراده و نه اجبار وجه تمایز او با سایر موجودات باشد. داشتن روحیّات پیچیده و حرکات و رفتار غیرقابل پیش بینی، کار با او را برای سیستم های مختلف بسیار مشکل نموده و با توجه به محدودیت او در سازمان ها توجه تمامی علمای علوم انسانی و رفتاری را به خود مشغول داشته است و آنان مرتباً در تکاپوی ارائه دیدگاه ها برای سازمان ها و مدیران به منظور استفاده بهینه از توانایی ها و استعدادهای بالقوه و بالفعل انسان هستند.